Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

A ATUAL POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

FLUMINENSE: UMA ANÁLISE SOBRE AS NOVAS LEIS DE CARREIRAS

Felipe de Carvalho Pires

Painel 45/166 Reflexões e ferramentas para uma análise das políticas de recursos humanos

A ATUAL POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FLUMINENSE: UMA ANÁLISE SOBRE AS NOVAS LEIS DE CARREIRAS

Felipe de Carvalho Pires

RESUMO Este trabalho busca compreender quais são as principais premissas que baseiam a atual gestão de recursos humanos no governo do estado do Rio de Janeiro. Foi feita uma análise comparativa das leis que regulamentam carreiras criadas desde 2008 até 2011. As leis analisadas foram a 5.355/2008, LC 132/2009, 5.738/2010, 5.756/2010, 6.101/2011 e 6.114/2011. Os pontos analisados nas respectivas leis são referentes essencialmente ao perfil dos profissionais, ingresso nas carreiras, evolução funcional, composição da remuneração e estrutura das carreiras. Com a análise das leis em questão se percebe a tendência de busca por profissionais sem formação específica e o ingresso nas carreiras mais complexas tende a ser realizado por meio de provas e títulos com curso de formação como etapa do concurso. Além disso, constata-se que em todas as novas carreiras a evolução funcional é possível a partir da avaliação de desempenho do servidor. Em relação à remuneração, esta tende a ser simplificada com a adoção de menor quantidade de parcelas remuneratórias, incluindo parcelas referentes à titulação do servidor e de gratificação variável de acordo com o desempenho do órgão ou entidade ao qual o servidor pertence e do próprio desempenho do servidor. É notável que ainda há relativa heterogeneidade na estrutura das carreiras com a presença de interstícios mínimos ainda muito diversos, bem como estruturas com variados níveis/ padrões e tempos necessários que o topo da carreira seja alcançado. Os pontos comum notados nas carreiras analisadas são consideráveis para apontar tendências e ter conhecimento amplo do que está sendo feito na atualidade, mas a maior parte das inovações trazidas pelas leis analisadas só poderão ser efetivamente avaliadas em alguns anos.

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NOTAS INICIAIS

As mudanças no mundo do trabalho com o ingresso de novas gerações

no mercado, incorporação de novas tecnologias e a diminuição da importância da

burocracia clássica têm aberto espaço para alterações na administração pública

brasileira. Grande parte das mudanças na área de recursos humanos em âmbito

governamental foi visível principalmente a partir da reforma gerencial empreendida

essencialmente a partir dos últimos anos do século XX.

Entre as mudanças que estão sendo percebidas de forma ampla, pode-se

citar a “contratação de servidores por regimes distintos e mais flexíveis que o

estatutário; possibilitar o surgimento de mecanismos de remuneração mais flexíveis

associados a ganhos de produtividade das organizações e aos seus resultados

institucionais” (MARCONI, 2003). Além disso, há ainda “criação de novas carreiras

de Estado e ampliação das atribuições das já existentes, tornando-as mais

genéricas, de modo a alargar as possibilidades de atuação dos servidores e

viabilizar a junção de diversas delas no futuro” (MARCONI, 2003).

As mudanças gerais são bastante conhecidas pelos pesquisadores da

área de recursos humanos, mas o detalhamento e o diagnóstico do que está

ocorrendo nos diversos entes da federação é um trabalho que precisa ser realizado

e divulgado. É justamento este o escopo do presente trabalho: diagnosticar quais

são as premissas gerais que norteiam os Planos de Carreiras, Cargos e

Vencimentos implantados no estado do Rio de Janeiro ao longo dos últimos anos.

Antes da análise dos Planos propriamente ditos, há iniciativas que

merecem destaques na administração pública fluminense. Entre elas, pode-se citar

o sistema de metas e bonificação implantado na Secretaria de Segurança nos

últimos anos e, mais recentemente, na Secretaria de Educação. São políticas

diferenciadas, que apesar de não serem objeto de análise deste trabalho, são

importantes incentivos para uma quantidade significativa de servidores (e de forma

indireta para toda a sociedade fluminense) que se encontram em duas áreas

consideradas prioritárias. Outra iniciativa importante na política de recursos

humanos foi a edição da lei 5.772/2010. Esta lei é chamada popularmente de

“Carreirão” e teve como um dos grandes méritos a organização da remuneração de

uma grande quantidade de servidores.

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No estado do Rio de Janeiro; entre ativos, inativos e pensionistas há um

número de vínculos que ultrapassa a marca de total de quatrocentos mil. É um

quantitativo expressivo de pessoas que têm grande parte de suas vidas profissionais

regidas pelas leis de criação das suas respectivas carreiras. Não obstante a

consideração de que boa parte das questões profissionais de qualquer servidor não

está esgotada nas leis que regem sua respectiva carreira; não resta dúvida de que

são as leis de criação dos cargos e os Planos de Cargos e Vencimentos têm

importância acentuada na medida em que são as leis que explicitam questões

centrais relacionadas às atribuições, remuneração e ingresso nas carreiras.

OBJETIVOS

Por considerar a importância das leis de carreiras e considerar que elas

expressam questões de importância fundamental para os servidores, o presente

trabalho optou por realizar uma análise comparativa entre as leis relacionadas às

carreiras criadas no estado do Rio de Janeiro nos últimos cinco anos de forma a

conseguir compreender quais são as características essenciais que permeiam estes

Planos de Carreiras, identificando possíveis pontos comuns entre as leis, além de

pontos convergentes e divergentes na estrutura das carreiras, perfil do profissional,

ingresso nas carreiras e remuneração.

Esta pesquisa tem como ponto de partida o ano de 2007 (por se constituir

no primeiro ano do atual governo) finalizando o horizonte temporal em abril de 2012.

Foram analisadas as seguintes leis de carreiras criadas no período em questão: Lei

5.355/2008; Lei Complementar 132/2009; Lei 5.738/2010; Lei 5.756/2010; Lei

6.087/2011; Lei 6.101/2011 e Lei 6.114/ 2011.

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LEI 5.355/ 2008

O presente estudo é iniciado pela Lei 5.355 de 2008, a chamada “Lei dos

Gestores”. Esta lei constitui em um marco na Administração Pública fluminense por

apresentar uma série de inovações em relação à Política de Recursos Humanos do

Estado do Rio de janeiro e de ter sido colocada como parâmetro para algumas leis

criadas posteriormente (caso explícito da Lei Complementar 132/2009). A criação

destas carreiras é inspirada em carreiras semelhantes existentes em outros entes da

federação.

A Lei 5.355/ 2008 dispõe sobre a criação de três carreiras: Especialista

em Políticas Públicas, Gestão Governamental, Planejamento e Orçamento – sendo

esta carreira dividida em Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental

e Analista de Planejamento e Orçamento; Especialista em Finanças Públicas e

Especialista em Gestão de Saúde. Enquanto as duas últimas carreiras apresentam

vínculo com a Secretaria de Fazenda e de Saúde respectivamente, a primeira

carreira tem exercício preferencialmente descentralizado na Administração Pública

direta e indireta e vínculo com a Secretaria de Planejamento e Gestão.

Em relação ao perfil profissional requerido, um ponto comum a todas as

carreiras criadas é que são abertas a qualquer profissional de nível superior. Tal

característica visa o caráter universalista das carreiras e a pretensão do Estado em

recrutar profissionais com diferentes formações em áreas consideradas estratégicas.

O quadro de atribuições das carreiras em questão é extremamente amplo atendendo

à própria tendência de profissionais dotados de competências múltiplas e atribuições

variadas que atendam à flexibilidade cada vez mais importante na Administração

Pública gerencial.

O ingresso nas carreiras se dá necessariamente por concurso composto

de duas etapas, sendo a primeira composta necessariamente por realização de

provas escritas e apresentação de títulos e a segunda etapa composta por

realização de curso de formação específico. Tais exigências tendem a valorizar a

seleção de servidores com grau elevado de conhecimento técnico e maior

conhecimento acerca do próprio funcionamento da Administração Pública.

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Para fins de evolução funcional, é necessário interstício mínimo de 18

meses; a evolução funcional é possível a partir de avaliação periódica de

desempenho individual, aperfeiçoamento profissional e acadêmico permanentes,

bem como valorização da qualificação e experiência profissional. No mesmo artigo

da lei, há previsão de avaliação periódica de desempenho individual e institucional a

ser definida em regulamento próprio. A promoção (passagem de um servidor de uma

classe para a outra) prevê tempo mínimo de atuação no cargo diferenciado de

acordo com as notas mínimas obtidas nas avaliações de desempenho e titulação do

servidor. De forma exemplificada, para ingressar na última classe da carreira (Classe

Especial), o tempo mínimo necessário varia entre o tempo de 23 anos e 6 meses e

28 anos e 6 meses. Tal premissa pode ser vista como um incentivo ao constante

aperfeiçoamento dos servidores, bem como desempenho satisfatório nas avaliações

de desempenho.

A remuneração da carreira é composta por três parcelas: Vencimento-

base; Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação

(AQ). Esta é a primeira carreira criada no Rio de Janeiro que não contempla o

Adicional por Tempo de Serviço (comumente denominado triênio) pago aos demais

servidores do Estado do Rio de Janeiro. A exclusão desta parcela remuneratória

também segue tendência observada em outros entes da federação.

A Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) é um instituto novo no

estado em questão e foi inspirado em sistemas de gratificações similares que

ocorrem em outras localidades. De acordo com a Lei 5.355/2008, a GDA é atribuída

em função do desempenho individual do servidor e do alcance das metas de

desempenho institucional de seu órgão ou entidade de exercício. A gratificação em

questão segue percentuais definidos em limites de 40% em relação ao desempenho

individual e 60% da gratificação em função das metas institucionais. Além disso, a lei

estabelece que enquanto não forem editados atos referentes ao sistema de

avaliação de desempenho individual e institucional, os servidores receberão o

equivalente a 70% do valor máximo da GDA. A GDA máxima corresponde a 30% do

Vencimento-Base do nível em questão.

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Ainda em relação à Gratificação de Desempenho de Atividade, há

previsão de que caso o servidor venha a obter avaliação individual inferior a 50% em

duas avaliações consecutivas, ele será encaminhado para curso de capacitação

imediatamente. A presença de tal previsão na lei evidencia a preocupação em fazer

com que servidores que estejam com desempenho aquém do satisfatório realizem

algum tipo de aperfeiçoamento e para que este dispositivo tenha eficácia, é

fundamental que a própria Administração invista em programas de capacitação.

As carreiras que compõem a chamada “Lei dos Gestores” estão

estruturadas em quatro classes divididos da seguinte forma:

Classe A. 5 padrões;

Classes B e C – 6 padrões;

Classe Especial – 3 padrões.

Este padrão é exatamente o mesmo visto em diversas carreiras do Núcleo

Estratégico do Governo Federal. Há tempos diferenciados para que os servidores

possam ser promovidos para diferentes classes que variam essencialmente de

acordo com a titulação do servidor e com o resultado de suas notas nas avaliações

de desempenho realizadas.

LEI COMPLEMENTAR 132/ 2009

A lei em questão refere-se aos cargos de Especialista em Previdência

Social (Nível Superior) e Assistente Previdenciário (Nível Médio), além de um

Quadro Complementar composto pelos cargos de provimento efetivo de que tratam

a Lei no 5.109, de 15 de outubro de 2007.

Esta lei segue em amplas linhas o que foi proposto para a carreira de

Gestor de tal forma que a própria 5.355/2008 é citada como parâmetro para o Plano

de Cargos, Carreiras e Vencimentos do Fundo Único de Previdência Social do

Estado do Rio de Janeiro – Rioprevidência. O Fundo Único de Previdência

(Rioprevidência) é uma autarquia vinculada à Secretaria de Planejamento e Gestão.

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A LC 132/2009 criou o cargo de Especialista em Previdência Social (Nível

Superior) e Assistente Previdenciário (Nível Médio). Além da criação dos dois cargos

supracitados que são denominados Quadro Pessoal do Rioprevidência, a lei

também se refere a um Quadro Especial Complementar (que não é o foco do

presente trabalho).

Para ingresso nos cargos previstos na LC 132/ 2009, não há previsão de

formação superior específica. Nesse sentido, a lei segue o que preconizava as

carreiras criadas pela “Lei dos Gestores”. Tal premissa tende a atrair uma gama

diferenciada de candidatos com formações múltiplas – exatamente como ocorre na

lei anteriormente analisada.

Da mesma forma que a lei 5.355/ 2008, o ingresso nas carreiras ocorre

em duas etapas, sendo o curso de formação uma etapa do concurso e as carreiras

do Rioprevidência se encontram organizadas exatamente como as carreiras dos

Gestores. Desta forma, considera-se interstício mínimo de 18 meses para cada

progressão e tempo diferenciado de promoções de acordo com o tempo de serviço,

titulação e desempenho do servidor. o padrão remuneratório nas carreiras criadas

pela LC 132/ 2009, a remuneração se dá a partir do Vencimento-base (VB)

acrescido de Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de

Qualificação (AQ). O padrão da GDA é de valor máximo que correspondem a 30%

do vencimento base, bem como a 40% relacionado à parcela individual e 60% à

parcela institucional.

Os servidores têm direito à Adicional de Qualificação (AQ) para as duas

carreiras em questão. Os valores são iniciados em R$160,00 para os cargos de

Nível Médio (devido a servidores que tenham Graduação) e para os cargos de Nível

Superior o padrão segue exatamente o mesmo da Lei 5.355/2008 (Padrão inicial:

Especialização: R$210,00; Mestrado: R$ 420,00; Doutorado: R$840,00).

A carreira de Especialista em Previdência Social (Nível Superior) está

estruturada da mesma forma que as carreiras de gestores (quatro classes

perfazendo um total de 20 padrões). Já a carreira de Assistente Previdenciário (Nível

Médio) apresenta três classes divididas em 17 padrões.

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LEI No 5.738/ 2010

A lei 5.738/ 2010 refere-se à carreiras no âmbito da autarquia de Proteção

e Defesa do Consumidor (Procon-RJ). Além de tratar da criação de carreiras, a lei

dispõe sobre a própria criação da autarquia em âmbito estadual. Sendo assim, ela

trata inclusive da estrutura da entidade, bem como das atribuições dos Conselhos e

Diretorias, além de outras disposições. A presente análise está focada no Título I

(Do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos) da supracitada lei.

A lei apresenta cargos diferenciados com carreiras de Nível Médio

(Assistente Administrativo e Assistente Técnico); Nível Superior (Analista e

Especialista). Há diferenciação entre os cargos, sendo que em nível técnico há

possibilidade de Técnico em Contabilidade e em Informática – exclusivamente para

pessoas com as respectivas formações técnicas. Já nos cargos de Nível Superior,

é possível identificar os seguintes cargos: Especialista (Analista de Proteção e

Defesa do Consumidor) – aberto a qualquer formação de nível superior;

Especialista (Advogado) – exclusivo para bacharéis em Direito; Analista

Administrativo (Executivo Público) – exclusivo para pessoas com formação em

Administração, Economia, Ciências Contábeis, Análise de Sistemas e Tecnologia

da Informação. Nota-se que o perfil profissional requerido pelo Procon-RJ é

diferente do perfil das demais carreiras já analisadas que eram abertas a

profissionais de qualquer formação superior.

Assim como as leis anteriormente tratadas há necessidade de curso de

formação para ingresso nas carreiras. Mas, diferentemente das outras leis, não

estão listadas as hipóteses de devolução da bolsa-auxílio por parte dos candidatos.

A bolsa-auxílio corresponde a pagamento no valor de 50% do vencimento-base em

relação ao primeiro nível devido aos candidatos que estiverem realizando curso

de formação.

A evolução funcional do Procon-RJ é bastante diferenciada das demais

carreiras estudadas. O grande diferencial dos cargos criados pela Lei 5.738/ 2010 é

que apenas parte dos servidores poderá ter evolução funcional a cada período.

Dessa forma, de acordo com a lei, a promoção (mudança de um servidor de uma

classe para a outra no Plano de Cargos) é reservada a apenas 5% dos servidores a

cada processo e a progressão (mudança de um servidor para outro nível

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imediatamente superior na mesma classe) só é possível a 20% dos servidores do

quadro a cada processo. A lei estabelece que os processos devem ocorrer a cada

doze meses e o principal critério para a evolução funcional será o desempenho dos

servidores aferidos pelas Avaliações de Desempenho. Para fins de progressão, há o

interstício mínimo de três anos. Em relação a fins de promoção, há tempos

diferenciados que variam entre 7 anos e 6 meses (Classe A para Classe B) a 9 anos

(Classe B para Classe C e desta para a Classe Especial). Interessante notar que a

Lei 5.738/2010 não exige que o servidor percorra todos os Padrões de determinada

classe para que seja promovido. Possivelmente, a lei em análise parte do princípio

que uma disputa maior entre servidores por evolução funcional possa gerar ganhos

à instituição. Todavia, esta disputa também pode gerar um clima organizacional

bastante competitivo. Tal dúvida só poderá ser respondida em alguns anos quando

os cargos criados estiverem ocupados e os futuros servidores passarem por

contínuas avaliações de desempenho.

Assim como nas demais carreiras já analisadas, a remuneração de todos

os cargos do Procon-RJ é composta tão somente por Vencimento-base, Gratificação

de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação (AQ). Todavia, há

mudança em relação à GDA, pois a lei em questão aborda apenas o valor da GDA e

não trata a maneira como a mesma será calculada (peso do componente

institucional e individual ou, por exemplo).

As carreiras do Procon-RJ estão estruturadas de forma diferenciada. Os

cargos de nível Superior apresentam 4 classes (A,B,C e Especial) estruturadas em

um total de vinte padrões, enquanto as de Nível Médio apresentam 17 níveis

divididos em três classes. Neste quesito, a lei do Procon-RJ é muito semelhante às

demais já estudadas não trazendo qualquer novidade.

LEI 5.756/2010

A lei 5.756/ 2010 trata das carreiras inseridas em âmbito fazendário –

Agente de Controle Interno (Nível Médio) e Analista de Controle Interno (Nível

Superior). A lei em questão é diversa das demais por transformar cargos já

previamente ocupados enquanto as outras essencialmente criavam carreiras novas.

Além disso, a lei versa sobre a regulamentação de alguns benefícios para outras

carreiras (o que foge do escopo deste trabalho).

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A remuneração dos servidores das carreiras criadas é composta por

Vencimento-base, GDA, Adicional de Qualificação e Adicional por tempo de serviço

(calculado com base no Vencimento-base). Importante ressaltar a presença de

Adicional por tempo de serviço na estrutura remuneratória – o que não ocorre nas

carreiras já analisadas. O padrão de GDA segue a estrutura de pagamento

equivalente (60% relativo a desempenho institucional e 40% relativo a desempenho

individual). O Adicional de Qualificação apresenta valores diferenciados em relação

às demais carreiras criadas e é crescente de acordo com a progressão do servidor

no nível.

As carreiras em questão estão estruturadas em doze padrões (sem

qualquer diferenciação entre classes) com interstício mínimo de três anos para

progressão. Logo, neste quesito não há grande semelhança desta lei com as três

anteriormente analisadas. Em relação à forma de ingresso nos cargos, não há

detalhamento em relação à necessidade ou não de curso de formação.

Percebe-se que esta lei é mais diversa entre as já estudadas.

Provavelmente por tratar de cargos já ocupados, com uma estrutura já vigente o

Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos estruturado tenha as maiores alterações

principalmente em relação à estrutura da carreira e a permanência de Adicional por

tempo de serviço.

LEI 6.087/2011

As carreiras que compõem o quadro da autarquia Instituto de Terras e

Cartografia do Estado do Rio de Janeiro (Iterj) são inteiramente novas. Não houve

enquadramento ou alteração de antigos servidores. São as seguintes as carreiras

criadas pela Lei 6.087/2011: Analista de Desenvolvimento Fundiário, Analista de

Desenvolvimento Agrário, Analista de Gestão Organizacional e Analista Jurídico

(Nível Superior); Técnico em Desenvolvimento Agrário e Técnico em

Desenvolvimento Fundiário (Nível Médio técnico) e a carreira de Assistente

Executivo (Nível Médio).

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As carreiras estão orientadas de forma muito diferenciadas. Assim, a

carreira de Analista, por exemplo, além dos quatro cargos já colocados também é

dividida por Perfis (sendo esta a única lei do estado do Rio de Janeiro que tem esta

previsão) que contemplam diferentes áreas de formação que variam de áreas

eminentemente das Ciências Humanas, Ciências Exatas e da Terra e Ciências

Sociais Aplicadas.

Já as carreiras técnicas contemplam essencialmente cursos técnicos

vinculados ao Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (CREA),

tais como Técnico em Edificações, Técnico Agropecuário, Técnico Agrimensor e

Técnico em Desenho de Projetos. Já a carreira de Assistente Executivo (Nível

Médio) tem somente o perfil “Apoio Administrativo”.

Nota-se, claramente, que o perfil de profissional do cargo é bastante

diferenciado em relação às demais carreiras estudadas anteriormente devido às

próprias peculiaridades exigidas para o trabalho no Iterj. Em boa parte dos perfis

referentes aos cargos de Nível Superior, há possibilidade de profissionais de

diversas formações ingressarem no cargo. Exemplificando, o cargo de Analista de

Desenvolvimento Agrário – Perfil Análise Socioeconômica e Desenvolvimento

Sustentável pode ser ocupada por graduados em Administração, Geografia, História,

Economia e Ciências Sociais. Outro exemplo é o cargo de Analista Organizacional –

Perfil Recursos Humanos – pode ser ocupado por qualquer pessoa de Nível

Superior. Todavia, há alguns cargos específicos de algumas formações: caso do

Analista de Desenvolvimento Fundiário – Perfil Agrimensura – exclusivo para

Engenheiro Agrimensor.

O ingresso nos cargos não exige necessariamente prova de títulos ou

curso de formação – o que dá maior discricionariedade à Administração para a

seleção de profissionais. Tal previsão parece ser adequada principalmente por se

tratar de uma gama muito elevada de carreiras de diversos níveis de formação.

A remuneração dos cargos que compõem o quadro funcional do Iterj é

composta tão somente por Vencimento-base, Gratificação de Desempenho de

Atividade e Adicional de Qualificação. O AQ apresenta valores crescentes à medida

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que à progressão nas carreiras e o AQ para os servidores de nível Médio é de

R$125,00. Assim como ocorre nas carreiras da lei 5.355/ 2008, a GDA máxima

corresponde a 30% do vencimento-base sendo composta por 60% de desempenho

institucional e 40% correspondente ao desempenho individual. Em relação à

evolução funcional é diversa, pois as carreiras estão estruturadas em sete padrões

com interstícios mínimos de três anos entre cada progressão.

LEI 6.101/2011

A lei 6.101/2011 trata da criação do Quadro Permanente (QP) e do

Quadro Suplementar (QS) do Instituto Estadual do Ambiente (INEA) – instituto

criado a partir da junção da FEEMA (Fundação Estadual de Engenharia do Meio

Ambiente) e SERLA (Superintendência Estadual de Rios e Lagoas) e IEF (Instituto

Estadual de Florestal).

A lei é diversa das já estudadas na medida em que altera cargos já

existentes e apresenta um total de 45 cargos de nível superior; 16 cargos de nível

médio, dois cargos de nível fundamental e um cargo de nível elementar. Como

principais inovações pode-se citar a alteração da nomenclatura de diversos cargos

de nível elementar e fundamental que já existiam de forma a diminuir

expressivamente a quantidade de nomenclaturas, além da criação de cargos novos

– sendo onze de nível superior e cinco de nível técnico – todos com exigência de

formação específica. Esta é uma das características que faz com que esta lei seja

diferente das demais, todos os cargos preveem formação específica.

A estrutura das carreiras de Nível Superior e Médio está dividida em sete

níveis divididos em três classes. As carreiras de nível fundamental e elementar

(onde não foram criados novos cargos, a lei apenas alterou os cargos já existentes)

estão divididas em sete níveis divididos em duas classes. O interstício mínimo entre

os níveis (progressão) é de cinco anos e entre classes (promoção) é de 10 anos o

que gera um tempo elevado (30 anos) para que se atinja o último nível das carreiras

em questão.

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Nas carreiras de Nível Superior, é possível identificar diferença de

remuneração entre Analistas Ambientais e Analistas de Tecnologia (estes recebem

somente 53% da remuneração daqueles). Há percepção diferenciada entre as

carreiras de nível médio e as de nível médio técnico, pois estas recebem

remuneração 20% superior em relação às de nível médio.

A remuneração dos servidores em questão é composta por Vencimento-

base, Adicional de Qualificação (em valores fixos ao longo da carreira) e uma

Gratificação diferenciada em relação às demais carreiras estudadas denominada

Gratificação de Desempenho Institucional (GDI). Esta Gratificação pode ser paga

tanto aos servidores de carreira do INEA quanto a ocupantes de cargo em

comissão e função comissionada. A GDI é fundamentada nos resultados

institucionais e por equipes alcançados pelo Inea comparados com as metas

vierem a ser estabelecidas no seu Contrato de Gestão. Esta gratificação será paga

anualmente e não deve exceder em 20% o total de rendimentos recebidos pelo

servidor. Este instituto (GDI) em Plano de Cargos e Vencimentos é totalmente novo

em âmbito estadual e até a presente data só está presente no Plano de Cargos do

Instituto Estadual de Ambiente e sua implementação e efetividade merecem ser

verificados posteriormente de forma detalhada. Além dessas parcelas, o Plano em

questão também permite Adicional de Periculosidade e Adicional de Insalubridade

para servidores que exerçam atividades descritas em normas específicas (NR 15 e

NR 16). O Plano de Cargos não trata de forma explícita sobre o adicional por

tempo de serviço.

LEI 6.114/2011

A Lei 6.114 de 2011 é a que cria as carreiras comumente denominadas

“Executivo Público” composta por Analista Executivo (Nível Superior) e Assistente

Executivo (Nível Médio). De maneira similar à carreira de Especialista em Políticas

Públicas, Gestão Governamental, Planejamento e Orçamento, os cargos criados têm

atuação preferencialmente descentralizada nos vários órgãos da Administração

Pública Direta. Sendo assim, os futuros ocupantes dos cargos relacionados a essas

carreiras também terão atuação horizontal – o que permite grande flexibilidade na

gestão de recursos humanos.

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As carreiras em questão apresentam um quantitativo significativo de

cargos criados (2.223 no total, sendo 703 para Analista Executivo – Nível Superior e

1520 – Assistente Executivo). Além disso, o nível salarial também é mais baixo que

outras carreiras analisadas anteriormente. Exemplificando, o Vencimento-base inicial

do Analista Executivo (Nível Superior) é de R$1.717,00 – valor que corresponde a

aproximadamente 40% do Vencimento-Base das carreiras (R$ 4.200,00) de Nível

Superior de diversas carreiras de Nível Superior já analisadas.

A lei em questão deixa aberto que profissionais de qualquer formação

possam ingressar nas carreiras – tanto em nível médio quanto em nível superior.

Todavia, há possibilidade de posterior edital de concurso solicitar a abertura de

concurso que contemple carreiras específicas. Percebe-se que a lei é ampla,

possibilitando que o administrador público escolha de profissionais específicos ou dê

preferência à seleção de profissionais de quaisquer carreiras. É mister reiterar que

ainda não há profissionais regidos sob esta lei, pois ainda não foi realizado

concurso.

Para ingresso nos cargos não há obrigatoriedade da apresentação de

títulos ou de curso de formação para o ingresso nas carreiras, o que possibilita maior

discricionariedade ao Poder Público no momento da elaboração de edital de futuros

concursos.

A progressão funcional se dá, cumulativamente, em interstício mínimo de

18 meses e avaliação periódica de desempenho satisfatória. Já a promoção

(evolução do último nível de uma classe para o primeiro nível subseqüente da classe

imediatamente posterior) obedece cumulativamente a um período mínimo de 5 anos,

avaliação periódica de desempenho satisfatória, bem como aperfeiçoamento

profissional e acadêmico constante (este último quesito significa possuir curso de

Graduação para os ocupantes de cargos de Nível Médio e Pós-Graduação em nível

stricto sensu e lato sensu para os ocupantes de cargos de Nível Superior; bem como

cursos de capacitação para ambos os cargos).

A remuneração segue o padrão já adotado das novas carreiras criadas –

sendo composta unicamente por Vencimento-base, Gratificação de Desempenho de

Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação (AQ). Em relação à GDA, há importante

diferenciação nesta carreira em relação às demais, pois na lei 6.114/2011 não

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consta regramento específico sobre a composição desta gratificação, apenas consta

que ela será regulamentada posteriormente por Decreto. Importante reiterar que

cada nesta carreira, há aumentos nestes níveis somente para Vencimento-base e

GDA enquanto o Adicional de Qualificação (AQ) se mantém a níveis constantes (R$

160,00 para Assistente Executivo e R$ 210,00; R$ 420,00 e R$840,00 para Analista

Executivo para Especialização, Mestrado e Doutorado, respectivamente).

A quantidade de classes e padrões das carreiras segue o padrão de um

total de vinte níveis, mas há pequenas diferenças como a inversão da denominação

das classes no Cargo de Assistente Executivo e a ausência da denominação

Especial no último nível. Sendo assim, o cargo de Analista Executivo (Nível

Superior) tem carreira iniciada no padrão A (cinco níveis) e termina no padrão D (três

níveis) com dois níveis intermediários B e C compostos por seis níveis. O cargo de

Assistente Executivo (Nível Médio) tem a mesma quantidade de padrões e níveis,

mas é iniciada na classe D e tem a classe A como última classe.

ANÁLISE COMPARATIVA

Ao longo da análise empreendida de dados de algumas das principais

carreiras criadas no Poder Executivo desde o final do ano de 2008 até a presente

data, percebemos alguns pontos em comum entre as leis e outros diversos pontos

divergentes que merecem ser comparados.

Em relação ao perfil do profissional, até pela própria natureza das

carreiras criadas e órgãos/ entidades contemplados, há grande diversidade entre os

Planos criados. As carreiras criadas pela Lei 5.355/2008 e as relacionadas ao

Rioprevidência apresentam perfil amplo e podem ser ocupadas por profissionais das

mais diversas áreas sem exigência de formação em nível específico. Já a lei que

disciplina as carreiras do Instituto de Terras e Cartografia do Rio de Janeiro (Iterj) e

do Procon-RJ apresentam uma mescla entre profissionais com formação específica

em algumas áreas de formação e a delimitação por perfis relativamente divididos

principalmente por área de conhecimento até cargos mais abertos sem restrição a

carreiras específicas. Já a mais recente das leis analisadas, a do Executivo Público,

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dá discricionariedade ao gestor público para decidir se irá privilegiar determinados

perfis de formação quando forem lançados editais para concursos. Percebe-se que

há certa tendência de se tentar criar carreiras com formações amplas, todavia a lei

que trata das carreiras do Instituto Estadual de Ambiente (Inea) é uma exceção por

contemplar basicamente profissionais com formações específicas.

O perfil profissional normalmente concebido para ocupar carreiras do

Núcleo Estratégico na Administração Pública gerencial tende a ser um com

atribuições amplas e isso explica o porquê das carreiras de gestores não exigir

profissionais com formação específicas. Já o Iterj e o Procon são entidades com fins

bastante específicos e tendem a necessitar tanto de profissionais com formação

específica em algumas áreas quanto profissionais com formações diversas. A carreira

de Executivo Público dá discricionariedade à Administração Pública ao permitir futuras

especificações para algumas carreiras – o que parece ser uma alternativa bastante

interessante já que os cargos devem ser ocupados progressivamente e as

necessidades da Administração podem variar ao longo dos anos.

Conforme determinação constitucional, todos os cargos públicos no Brasil

só poderiam ser ocupadas por concurso público de provas ou de provas e títulos.

Mas, algumas leis analisadas detalharam um pouco mais essa exigência de forma

variada. Assim, as carreiras de gestores, previdenciários e do Procon exigem a

realização de curso de formação como etapa do concurso, além da necessidade de

títulos. Já as leis da carreira executiva, Inea e Iterj permitiram maior discricionariedade

à Administração ao deixar em aberto a realização de concurso somente com provas

ou composto por provas e títulos e dando discricionariedade quanto à realização de

curso de formação. A lei que se refere às carreiras de Analista e Agente de Controle

Interno não detalham a respeito do ingresso nos cargos.

A evolução funcional é bastante diferenciada entre as carreiras

analisadas. Em relação ao interstício mínimo necessário para progressões, é

possível notar as seguintes situações: doze meses (Procon); dezoito meses

(Gestores, Previdenciários e Carreira Executiva); Três anos (Iterj, Sefaz); Cinco

anos (Inea).

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A grande diversidade nos interstícios mínimos pode ser explicada

parcialmente pelo fato de existirem carreiras completamente novas que não

preveem o adicional por tempo de serviço e carreiras reestruturadas que ainda

preveem esta parcela remuneratória. Todavia, considera-se que ainda assim a

presença de maior homogeneidade seria ideal.

Em praticamente todas as carreiras em questão, um ponto comum é que

a evolução funcional será realizada por meio de avaliação periódica de desempenho

individual satisfatória, aperfeiçoamento profissional e acadêmico permanentes; bem

como valorização da qualificação e da experiência profissional.

Em relação à remuneração, percebe-se que diversas carreiras estudadas

preveem remunerações compostas essencialmente de Vencimento-base,

Gratificação de Desempenho de Atividade (cujo valor máximo corresponde a 30% do

vencimento-base) e Adicional de Qualificação. Todavia, ao analisarmos de forma

mais detalhada a maneira como estas parcelas são pagas, há uma divergência

significativa. A Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA), por exemplo, é

paga mensalmente e visa aferir tanto o mérito da instituição na qual o servidor está

alocado quanto o próprio desempenho do servidor. Na maior parte das carreiras, as

regras de GDA seguem a proporção de 40% individual e 60% institucional e

preveem o pagamento de 70% do valor máximo enquanto a gratificação não estiver

regulamentada. A lei do Procon-RJ é mais destoante, pois o texto da lei sequer

menciona a GDA e, evidentemente, não versa sobre regramentos a respeito dessa

gratificação. Todavia, a GDA é lembrada nos anexos da lei quando consta na tabela

de remuneração. Cabe ressaltar que a maior parte das leis ainda é bastante recente

(diversos cargos sequer foram ocupados) e ainda

De maneira isolada, a lei do Inea criou um instituto novo (GDI) que guarda

maior semelhança (por não ser um pagamento mensal e contemplar metas por

equipes) com sistemas de avaliação e metas já implantados na secretaria de

Educação e de Segurança do que com a GDA.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho buscou ter uma compreensão geral acerca das novas

carreiras criadas no estado do Rio de Janeiro. Foram percebidas mudanças

importantes como a tendência de extinção do adicional por tempo de serviço para

novas carreiras e a simplificação da remuneração que tende a ser composta por

basicamente três componentes. Uma novidade em relação à remuneração é

intitulada Gratificação de Desempenho de Atividade habitualmente calculada com

base no desempenho individual do servidor e desempenho institucional do órgão ou

entidade no qual o servidor encontra-se vinculado. Além disso, as carreiras têm

promoções possíveis a partir de avaliações de desempenho – instituto bastante

representativo da Administração Pública gerencial.

Percebe-se ainda que, mesmo em órgãos ou entidades específicos, é

comum a abertura a profissionais de formações variadas, o que permite a seleção

de profissionais de áreas diversas. No que se refere ao ingresso nas carreiras é

relevante a previsão de cursos de formação como etapa de concursos, fato que

pode inserir servidores mais qualificados nos órgãos e entidades, mas também

obriga a própria Administração a promover capacitação.

Se a análise detalhada das leis nos deu pistas de quais são as

tendências na Administração de Recursos Humanos, também possibilitou a

percepção de que há algumas incoerências que devem ser evitadas futuramente

ou refletidas; é o caso do Adicional de Qualificação com valores que são variáveis

em algumas carreiras e fixos em outras; da ausência de um modelo claro de

Gratificação a ser instituído; além da elevada heterogeneidade na estrutura de

Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos.

Fato extremamente relevante é que parte das leis analisadas sequer

apresenta cargos ocupados no presente momento e muitas questões importantes

só serão respondidas com o passar do tempo na formulação de regulamentos e no

próprio cotidiano dos órgãos e entidades; este é o caso da regulamentação das

variadas GDAs; da formulação e implementação da Avaliação de Desempenho e

no processo de evolução funcional. Percebe-se que ainda não há um modelo único

e totalmente elucidado de Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos no estado do

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Rio de Janeiro, mas algumas inovações e tendências já são percebidas e estão

sendo adotadas de forma incremental particularmente nos últimos três anos. Estas

mudanças poderão ser analisadas de forma mais nítida em alguns anos quando a

maior parte dos cargos das carreiras em questão estiverem ocupados e algumas

inovações criadas pelas leis estiverem regulamentadas. Todavia, o diagnóstico da

situação atual é fundamental para a construção de futuros Planos de Cargos,

Carreiras e Vencimentos e compreensão da situação atual da Administração

Pública fluminense.

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REFERÊNCIAS

MARCONI, Nelson . Diagnóstico do Sistema de Serviço Civil do Governo Federal no Brasil. In: VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, 2003, Cidade do Panamá. Anais del VIII Congreso del CLAD, 2003. RIO DE JANEIRO, LEI No 5355, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2008. Dispõe sobre a criação da carreira de especialista em políticas públicas e gestão governamental, planejamento e orçamento, a carreira de especialista em finanças públicas e a carreira de especialista em gestão de saúde, no âmbito do poder executivo estadual, estabelece sua estrutura e formas de desenvolvimento, fixa sua remuneração, e dá outras providências. Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro. Rio de janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI COMPLEMENTAR No 132, DE 25 DE NOVEMBRO DE 2009.Dispõe sobre o plano de cargos e remunerações do fundo único de previdência social do estado do Rio de janeiro – RIOPREVIDÊNCIA e dá outras providências. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI No 5738, DE 07 DE JUNHO DE 2010. Dispõe sobre a criação da autarquia de proteção e defesa do consumidor do estado do rio de janeiro – Procon–rj. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI No 5756, DE 29 DE JUNHO DE 2010. Institui as carreiras de agente de controle interno e de analista de controle interno na estrutura da secretaria de estado de fazenda, estende benefícios da lei complementar no 134 de 29/12/2009 aos servidores abrangidos pela lei no 830 de 07/01/1985 e dá outras providências. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI No 6087, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2011. Dispõe sobre o quadro funcional do instituto de terras e cartografia do estado do rio de janeiro – Iterj, aprova seu plano de cargos, carreiras e vencimentos (PCCV) e dá outras providências. Diário Oficial do Rio de janeiro. Rio de Janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI No 6101, DE 06 DE DEZEMBRO DE 2011. Dispõe sobre o quadro de pessoal do instituto estadual do ambiente – inea, aprova seu plano de cargos, carreiras e vencimentos (PCCV) e dá outras providências. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ. RIO DE JANEIRO. LEI No 6114, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2011. DISPÕE SOBRE A CRIAÇÃO DA CARREIRA DE EXECUTIVO PÚBLICO, NO ÂMBITO DO PODER EXECUTIVO ESTADUAL, ESTABELECE SUA ESTRUTURA E FORMAS DE DESENVOLVIMENTO, FIXA SUA REMUNERAÇÃO E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.

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AUTORIA

Felipe de Carvalho Pires – Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão do Estado do Rio de Janeiro.

Endereço eletrônico: felipe_carvalho@planejamento.rj.gov.br