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1 Título:

A MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COMO VANTAGEM COMPETITIVA: um estudo

de caso na ARB Comercial.

2 Tema:

Gestão de Pessoas

3 DADOS DA EMPRESA

3.1 Razão Social:

ARB Comercial LTDA

3.2 Nome Fantasia:

Casa Suely

3.3 Endereço:

Avenida Deputado Quintino Vargas 208 – Centro, Paracatu Cep. 38600-000

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3.4 Inscrições:

3.4.1 CNPJ:

71.438.899 / 0001-77

3.4.2 Inscrição Estadual:

470.866179.00-65

3.5 Quadro Societário:

Sociedade Limitada (não informou)

3.6 Capital Social:

R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais)

3.7 Organograma:

Organograma funcional da empresa ARB comercial

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Figura 1: Organograma da empresa Fonte: Organograma elaborado pela autora

4 OBJETIVOS

4.1 Objetivo Geral

Apresentar uma proposta de incentivos e benefícios como forma de

motivação dos funcionários.

4.2 Objetivos Específicos

Diagnosticar pontos de melhoria;

Mostrar a importância da motivação;

Realizar pesquisa de satisfação com os funcionários;

Propor melhorias.

5 PROBLEMATIZAÇÃO:

Nota-se que na Casa Suely há uma desmotivação dos funcionários, com

relação à falta de incentivos e benefícios, e se eles que são os principais

ADMINISTRADOR

VENDEDOR

OFFICE BOY FAXINEIRA

CAIXA GERENTE

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colaboradores não estiverem satisfeitos, motivados, empenhados e prontos para

dar o seu melhor, será pouco provável que eles irão satisfazer os clientes que

são a razão de existir da empresa.

5.1 Hipótese:

Toda empresa deve contar com um sistema de plano de incentivos e

benefícios para satisfazer seus funcionários para que eles estejam prontos e

empenhados para a realização de suas tarefas com muito sucesso atendendo

sempre com qualidade e dando o melhor de si.

Diante de tantos concorrentes, contar com funcionários motivados é contar

com uma grande vantagem competitiva e para isso as empresas necessitam investir

cada vez mais em pessoas.

6 JUSTIFICATIVA:

O mundo está cada vez mais globalizado e diante disso as pessoas estão

mais informadas e exigentes quando o assunto é atendimento, os clientes querem

ser surpreendidos, acolhidos eles sempre esperam algo a mais, e para alcançar

esse objetivo, é necessário agregar valor aos seus produtos e serviços e

principalmente criar condições que agradem seus funcionários para que eles

estejam prontos para oferecer esse atendimento.

Os clientes de hoje são mais difíceis de agradar. São mais inteligentes, mais conscientes em relação aos preços, mais exigentes, perdoam menos e são abordados por mais concorrentes com ofertas iguais ou melhores. (KOTLER, 2000, p.69).

E nada melhor do que contar com profissionais capacitados e motivados, pois

não adianta só capacitá-los é necessário motivá-los, criar condições para que eles

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se sintam à vontade para desempenhar suas funções de maneira eficaz e

satisfatória, atendendo bem os clientes.

7 RESULTADOS ESPERADOS:

O resultado esperado é contribuir para que a empresa possa através deste

trabalho contar com uma vantagem competitiva diante de um mercado tão acirrado,

já que é essencial motivar e satisfazer seus funcionários para que eles consigam

cada vez mais agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa, com

isso garantindo um atendimento com qualidade e eficiência, e a satisfação e

fidelização de seus clientes.

8 METODOLOGIA DO TRABALHO:

A metodologia utilizada conta com o apoio dos orientadores de acordo com as

normas exigidas pela monografia, será realizado estudo teórico do tema, a coleta de

dados do trabalho será desenvolvida com base em pesquisas bibliográficas, artigos

e internet, revistas e etc.

O questionário de pesquisa para identificar e mensurar a satisfação e

motivação do funcionário será feito com base nessas pesquisas bibliográficas e na

coleta de dados na empresa.

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9 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES:

Tabela 1

Cronograma de atividades

Fases Fev. Mar. Abr. Mai. Jun.

Elaborar Projeto

Levantamento de informações

Realizar pesquisa bibliográfica

Desenvolver questionários

Aplicar questionário

Montar proposta de incentivos e benefícios

Revisão da monografia

Conclusão

Tabela 1: Cronograma de atividade Fonte: Elaborado pela autora

10 RECURSOS:

10.1 Recursos Materiais

Recursos Materiais Descrição Custo

Computador; R$ 0,00 Impressora; R$ 0,00 Cartucho de tinta para impressora; R$ 0,00 Papel A4 R$ 70,00 Caneta esferográfica; R$ 0,00 Clipper; R$ 0,00 Livros; R$ 0,00 Apostilas. R$ 0,00 Total R$ 70,00

Tabela 2: Recursos materiais. Nota: elaborado pela autora.

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10.2 Recursos Financeiros

Recursos Financeiros estimados

Custos Quant. R$ total

Energia elétrica Mês R$50,00 Despesa telefone Mês R$24,00 Despesa combustível Mês R$100,00 Xerox 100 copias R$10,00 Recarga de cartucho 4 recargas R$40,00 Total R$ 224,00

Tabela 3: Recursos financeiros estimados. Nota: Elaborado pela autora.

10.3 Recursos Humanos:

Proprietário e funcionários da Casa Suely;

Atendentes da biblioteca da faculdade Tecsoma;

Orientadores do estágio;

Acadêmica do curso de Administração.

10.4 Total de custos do projeto

Custos do projeto Custos Quant. R$ total

Energia elétrica Mês R$50,00

Despesa telefone Mês R$24,00

Despesa combustível Mês R$100,00

Xerox 100 copias R$10,00

Papel A4 4 blocos R$70,00

Recarga de cartucho 4 recargas R$40,00

TOTAL R$294,00

Tabela 4: Custos do projeto. Nota: Elaborado pela autora.

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11. INTRODUÇÃO

Atualmente o mercado está bastante competitivo onde está ocorrendo um

acelerado desenvolvimento tecnológico, as mudanças são muitas vezes rápidas e

intensas, e o movimento pela qualidade e produtividade, surge e com esse

crescimento tecnológico e esse movimento pela qualidade e produtividade os

clientes passam a ser mais informados e cada vez mais exigentes, e hoje qualidade,

prazos, comodidade é obrigação de qualquer empresa daí então surge a grande

necessidade de se investir cada dia mais em pessoas. O que mostra importância da

gestão de pessoas nos dias atuais as pessoas deixaram de ser meros instrumentos

e passaram a ser um bem, um capital imensurável que vai ditar o fracasso ou

sucesso de qualquer empresa, ou seja, a principal vantagem competitiva das

empresas hoje são as pessoas que nelas trabalham, pois são delas que as

empresas são feitas e são por causa das pessoas que as empresas existem.

É importante que as organizações tenham em mente da grande

importância dessa ferramenta que é a motivação, pois a motivação faz parte do

mundo das pessoas hoje às pessoas não ficam mais presos à empresa por meros

valores salariais, mas sim por que se sente parte indispensável da empresa. Por

esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus

colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e

desempenho de seus profissionais.

As organizações dependem das pessoas como ressalta (CHIAVENATO,

2004) para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus

objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas.

É fundamental compreender que motivar e satisfazer os funcionários não se

resume a tratá-lo bem, com cortesia, mais do que isso, hoje significa acrescentar

benefícios, incentivos fazer com que eles se sintam bem, realizados e acima de tudo

reconhecido e motivados preparados para darem o melhor de si. Foi-se o tempo da

prepotência empresarial, porque o poder agora está nas mãos do cliente através do

seu direito de escolha. Se uma empresa não procurar conhecer seu cliente para

atender suas necessidades e expectativas, certamente haverá um concorrente que

irá fazê-lo, uma vez que o cliente começa a despertar para seu verdadeiro papel que

é exercer o seu poder de escolha.

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12 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

Num contexto globalizado e de constantes transformações fica cada vez mais

evidente a necessidade de se pensar nas pessoas como parceiras que merecem ser

tratados com dignidade, respeito, mas esse cenário já foi outro onde os funcionários

eram tratados como simples recursos para se obter um produto ou serviço sem ser

levado em considerações suas necessidades seus objetivos ou seus valores. De

acordo com (MARRAS, 2009) foi no século XIX que houve as primeiras aparições do

que hoje é a gestão de pessoas, houve uma necessidade de se contabilizar as horas

trabalhadas, faltas, vales, peças produzidas, atrasos os responsáveis por toda essa

parte eram os chefes de pessoal que hoje são os gestores de recursos humanos.

Já no século XX Taylor levantou as necessidades das fabricas da época e

então deu inicio a administração cientifica só depois da idéias de Taylor foi que as

empresas passaram a dar uma atenção aos funcionários, mas não pensando no

funcionário em si ou nas suas necessidades, mas sim no resultado obtido no final do

processo, reduzindo tempo e produzindo mais.

Segundo (MAXIMIANO, 2002) um dos principais problemas da época era o

chamado problema salário, já que a forma de pagamento na época era por dia

trabalhado e pagamento por peça produzida e os trabalhadores achavam que os

seus esforços não eram compensados e nem havia um controle certo dessas horas

trabalhadas, faltas, vales e com isso os funcionários rendiam menos já que não

tinham nenhum incentivo ou motivação para produzir mais.

Os chefes de pessoal foram os que mais sentiram o peso da mudança já que

eles mantinham uma relação fria e autoritária com os funcionários, a nova base era

reduzir os conflitos entre empregados e empregadores para produzir mais mudando

assim a relação de brigas e conflitos.

Logo depois surgiu a teoria behaviorista dando mais ênfase no

comportamento humano, pois sua base era preocupar-se com individuo e suas

necessidades, necessidades essas que Maslow destacou em dois grupos os

primários (segurança e fisiológicas) e secundárias (sociais, estima e auto-

realização).

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As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus

funcionários. (CHIAVENATO, 2004, p.10).

As teorias foram criando forças e se solidificando com o tempo chegando

então no que temos hoje a gestão de pessoas que considera cada vez mais as

necessidades das pessoas, tratando as pessoas como parceiras, como fontes de

informações e conhecimentos de grande valor e que agregam valores aos seus

produtos e serviços, qualquer empresa que quer se garantir no mercado diante de

constantes mudanças e de concorrentes a altura devem considerar as pessoas

como parceiras.

De acordo com (DUTRA, 2002) as pessoas são fundamentais para o sucesso

e o engrandecimento de cada empresa, com isso faz-se necessário atrair e manter

talentos.

12.1 A Experiência de Hawthorne

A experiência de hawthorne foi desenvolvida por Elton Mayo com o objetivo

de demonstrar e explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade,

e segundo (MAXIMIANO, 2002) esse foi o pontapé inicial para o nascimento da

teoria das relações humanas, pois ela demonstrou a importância das relações entre

os colegas e os administradores para o desenvolvimento individual de cada

funcionário.

De acordo com (ANTONELLO, 2011) essa experiência foi dividida em 4 fases,

na primeira fase, dois grupos de funcionários que faziam o mesmo serviço, mas em

condições de iluminação diferentes foram observados, o primeiro grupo trabalha

sobre iluminação constante enquanto o segundo grupo em iluminação variável,

observou-se que a produção aumentava quando a intensidade de iluminação

aumentava, pois eles se sentiam na obrigação de produzir mais ou produzir menos

quando a iluminação diminuía, notou-se então a influência o fator psicológico.

Na segunda fase os pesquisadores formaram um grupo experimental com

mudanças nas condições de trabalho e o grupo de controle continuou com as

condições constantes já no grupo experimental mudaram o local de trabalho, a forma

25

da supervisão, a forma de pagamento, estabeleceu pequenos intervalos de

descanso, distribuíram lanches. Nessa fase notou-se o aumento da produção e

maior rendimento já que os funcionários do grupo experimental se sentiam

satisfeitos, pois sentiam liberdade para trabalhar, houve a criação de equipes já que

eles se tornaram amigos.

Na terceira fase os pesquisadores se preocuparam com as relações e

diferença de atitudes entre o grupo experimental e de controle e os entrevistaram

para conhecer suas opiniões, pensamento, atitudes diante das punições,

pagamentos.

Nessa fase notou-se que eles mantinham uma espécie de organização

informal dentro da empresa onde eles mesmos estabeleciam os padrões a serem

seguidos.

Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram

pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente.

No final da experiência os pesquisadores perceberam que os funcionários se

tornaram mais solidários, e houve o crescimento da produção em relação aos

incentivos, benefícios que foram recebidos como os lanches, os intervalos de

descansos, folgas, criação de equipes e outros.

Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e

produziam mais quando estavam entre seu grupo informal.

De acordo com (MAXIMIANO, 2002) A experiência de Hawthorne foi um

marco revolucionário que deu ênfase no comportamento humano e nas

necessidades individuais e em grupo.

Cada pessoa possui personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se ás demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. (CHIAVENATO, 2003, p.107).

Com essa experiência ficou claro que as organizações já estavam começando

a se preocuparem com as condições em que os funcionários trabalhavam e hoje

percebemos que as pessoas não são satisfeitas apenas com salários e benefícios

em dinheiro, mas uma série de fatores que influenciam na satisfação de seus

funcionários.

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Atualmente as empresas pecam menos ao lidar com seus funcionários já que

essa experiência norteou o caminho, mostrou a importância do grupo e do ambiente

para a satisfação do funcionário dando início assim às relações humanas onde traz

uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as

preocupações de seus administradores e começa a tratar de forma mais complexa

os seres humanos, criando vínculos com cada funcionário satisfazendo-o para que

eles então produzam cada vez mais e melhor com satisfação.

12.2 A Teoria de Campo

A teoria de campo foi desenvolvida por Kurt Lewin, e de acordo com

(ANTONELLO, 2011) para explicar a motivação do comportamento e da importância

de se conhecer e entender sobre a motivação de cada pessoa já que cada pessoa

tem personalidade e atitudes próprias.

Essa teoria baseia-se em dois fundamentos, primeiro fundamento é que o

comportamento humano é derivado de fatores que se realizam à sua volta como

família, religião, profissão, política, trabalho e outros, e o segundo é formado pelo

conjunto de fatores que constitui uma relação dinâmica e de interdependência, a que

Kurt Lewin chama campo psicológico.

Para Kurt Lewin o ambiente em que a pessoa vive é que vai determinar esse

comportamento como, o que acontece ao individuo ou para o grupo, recordação,

mudança de cultura ou ambiente, aprendizagem, vivencias no passado.

Segundo (CHIAVENATO, 2003) diante de todos os aspectos que devem ser

percebidos e que envolvem a motivação do comportamento Kurt Lewin propõe essa

equação para explicar o comportamento humano.

C = f (P.M) Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) o meio ambiente, (M) que rodeia. (CHIAVENATO, 2003, p. 117).

Para Kurt Lewin essa equação é determinante para se entender a motivação

do comportamento de cada pessoa de acordo com cada variável dessas da

equação.

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Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotadas de sentimentos, desejos e temores. O comportamento no trabalho-como o comportamento em qualquer lugar - é uma conseqüência de muitos fatores motivacionais. (CHIAVENATO, 2003, p.116).

Atualmente as empresas que mais se destacam no mercado são aquelas

cujos administradores têm a visão da nova gestão de pessoas que é conhecer,

motivar, investir no desenvolvimento e capacitação de seus funcionários, pois

reconhecem que hoje são peças fundamentais para o sucesso ou fracasso de

qualquer empresa.

Segundo (MINICUCCI, 1995) a motivação faz parte do comportamento que é

causa da necessidade que pode levar o individuo a se dirigir em direção ao objetivo

que poder satisfazer ou não as necessidades.

O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam as pessoas a determinado comportamento. (CHIAVENATO, 2003, p 117).

A teoria de campo nos mostra a importância de se saber qual a influência do

comportamento de cada pessoa o que realmente a mantêm motivada a identificar o

que está em torno de cada funcionário qual a sua interação social, para saber

proporcionar um ambiente adequado para cada um, para que eles se sintam

motivados e prontos para dirigir-se ao objetivo e se encontrar algo que o desmotive a

empresa esteja pronta para virar o jogo e motivá-lo novamente.

Hoje as empresas sabem que as pessoas são motivadas pela necessidade de

reconhecimento, aprovação social, participação nos grupos, conquistas individuas,

não mais como eram vistas antes apenas eram satisfeitos ou motivados quando

recebiam bens materiais ou dinheiro.

A partir das teorias de Mayo, Taylor, Fayol e de outros, citado por

(MAXIMIANO, 2002) foi que a gestão de pessoas tomou grandes proporções e

reconhecimento e hoje é uma das áreas mais importantes de uma empresa e que

cada dia está ganhando mais espaço e respeito às pessoas não são mais tratadas

como uma parte da máquina, mas sim parceiras da empresa que almejam os

mesmo objetivos da empresa e que necessitam ser motivadas e satisfeitas sempre

para buscarem cada vez mais engrandecimento e conhecimento, para compartilhar

com a empresa.

28

12.3 Moderna Gestão de Pessoas

Gestão de pessoas nada mais é do selecionar, gerir e nortear, motivar, treinar

os colaboradores da empresa na direção dos objetivos e metas da empresa, mas

isso tudo levando em consideração a cultura de cada organização, a estrutura, o

contexto ambiental, o negócio, a tecnologia utilizada, processos interno e tantos

outros fatores.

A administração de RH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 1999, p. 162).

A gestão de pessoas tem como o objetivo alinhar as técnicas, com as

pessoas envolvidas dentro da organização em torno de um mesmo objetivo que é

alcançar o sucesso do individuo e da empresa.

A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negocio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos pessoais. (CHIAVENATO, 2004, p. 236).

Nos dias de hoje já se percebe a importância de se investir em pessoas, pois

as empresas são feitas de pessoas e ambas estão cada vez mais ligadas já que

uma depende da outra para alcançarem suas metas e seus objetivos e o RH é uma

ferramenta que fornece todos os meios para que esses objetivos organizacionais e

individuais sejam alcançados de maneira satisfatória.

29

A gestão de pessoa hoje se tornou uma grande ferramenta que deve ser

utilizada por todas as empresas seja ela de grande, médio ou pequeno porte, pois

são as pessoas que formam as empresas e passam a significar o diferencial

competitivo que promove e mantém o sucesso organizacional.

Segundo (MARRAS, 2009) as pessoas e as organizações são os motivos da

existência da gestão de pessoas, e que as empresas necessitam das pessoas para

alcançarem seus objetivos e as pessoas necessitam da empresa para satisfazer

suas necessidades.

As empresas da atualidade entendem que primeiramente deve-se motivar,

preocupar-se com as pessoas que formam a empresas, pois são as pessoas que

servem, atendem, informam eles são sua principal ferramenta e essa ferramenta

deve ser manuseada de maneira correta alinhando o potencial de cada colaborador

com as estratégias de RH para chegar ao objetivo.

As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2004, p. 8).

As pessoas nesse novo contexto globalizado e informatizado estão mais

atentas e tomando mais consciência do seu papel e do seu valor na sociedade e nas

organizações tornando-se mais difícil atrair, manter, fidelizar e motivar essas

pessoas por isso que é tão importante contar com bons profissionais e

principalmente com estratégias que se alinhem as necessidades organizacionais e

individuais.

12.4 Objetivos da gestão de pessoas

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As empresas não sobrevivem por si só ela depende de outros parceiros para

sobreviver como fornecedores, colaboradores, funcionários, clientes e todos esses

parceiros são formados por pessoas e as pessoas podem minimizar as fraquezas ou

aumentar as forças de uma empresa isso vai depender de como essas pessoas são

geridas.

A organização busca sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, qualidade de produtos e serviços, redução de custos, participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade e imagem no mercado. O empregado busca melhores salários, melhores benefícios, estabilidade no emprego, segurança no trabalho, qualidade de vida, satisfação no trabalho, oportunidade de crescimento, consideração e respeito, liberdade para trabalhar, liderança liberal e orgulho da organização. (CHIAVENATO, 1999, p.05).

A gestão de pessoas tem vários objetivos, como ajudar a organização e seus

colaboradores a alcançarem seus objetivos e realizarem as suas missões,

proporcionar competitividade à organização, proporcionar para as empresas

profissionais capacitados, treinados e motivados, garantir uma vantagem

competitiva, aumentar a auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho,

satisfazer seus clientes, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro da empresa. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. (CHIAVENATO, 2004 p, 4).

As empresas precisam buscar o alinhamento entre os objetivos da

organização com os objetivos individuais de cada funcionário, com isso a empresa

garantirá profissionais capacitados e motivados gerando assim uma grande

vantagem competitiva diante de grandes concorrentes.

12.5 Pessoas como parceiras

31

Hoje em dia diante de tantas mudanças e de uma concorrência acirrada,

pessoas contar com pessoas parceiras tornou-se essencial, as empresas devem

tratar as pessoas como parceiras, como colaboradores e não mais como nos

séculos passados onde não passavam de recursos para produção.

As pessoas como parceiras das empresas fornecem seus conhecimentos e

informações, habilidades e suas atitudes com muito mais satisfação e confiança,

mas em troca esperam ser recompensadas de alguma maneira, seja uma

recompensa material ou psicológica.

Os funcionários devem estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados

com os valores e objetivos da empresa e do cliente, só assim eles garantiram

qualidade nos serviços prestados, as pessoas como parceiras só têm a agregar e

acrescentar as empresas, por isso hoje há uma grande necessidade de contar com

pessoas parceiras, prontas para atenderem aos objetivos das empresas.

Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem, e as organizações bem – sucedidas já estão percebendo a importância dessa parceria. (CHIAVENATO, 2004, p.7).

Se uma empresa quer garantir o seu sucesso, precisa valorizar e fidelizar

seus clientes internos, que são seus funcionários, respeitando-os, por que o

colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem e força de

vontade sem empenha mais, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a

empresa precisa e corre atrás desses objetivos, pois sabem que se a empresa

alcançar seus objetivos eles também alcançaram.

Segundo (DUTRA, 2002) toda empresa sobrevive e gera sua produtividade

somente através da participação em conjunto de diversos parceiros que ajudam na

solidificação da empresa, cada parceiro está disposto a ajudar cada vez mais, mas

ele necessita e espera seu retorno já que está investindo na empresa.

Assim os parceiros se empenham lutam junto e trabalham com a organização

a fim de obter os resultados esperados já que a situação da empresa vai refletir

sobre ele como forma de retorno dos seus investimentos.

13 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

32

Processo se resume em um conjunto de ações e atividades inter-relacionadas

que são executadas para alcançar um objetivo.

E os processos de RH atraem, orientam, remuneram, desenvolvem, mantêm

e monitoram pessoas tudo visando manter ou aumentar a eficiência e o

desempenho do pessoal como a eficácia da empresa, pois as pessoas são os ativos

mais importantes de uma empresa.

A gestão de pessoas é a união de pessoas e empresas e de acordo com

(MAXIMIANO, 2002) a gestão é a integração de processos dinâmicos e interativos e

diante disso ele fala sobre a importância dos seis processos básicos de gestão de

pessoas, e de como esses processos são importantes para qualquer empresa, seja

ela de pequeno, médio ou grande porte.

Figura 2: Os seis processos de RH Fonte: Elaborado pela autora segundo (CHIAVENATO, 2004).

Todos esses processos são relacionados entre si, cada processo pode

favorecer ou prejudicar os outros, quando bem ou mal utilizados. De acordo com

(CHIAVENATO, 2004) um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um

processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o

processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter

pessoas mais intenso, por isso é importante que esses projetos sejam bem

planejados e se relacionem para que não haja erros e nem falhas na implantação

desses processos.

Gestão

de

Pessoas

Processos

de

Agregar

Pessoas

Processos

de

Aplicar

Pessoas

Processos

de

Recompensar

Pessoas

Processos

de

Desenvolver

Pessoas

Processos

de

Manter

Pessoas

Processos

de

Monitorar

Pessoas

33

13.1 Agregar Pessoas

O primeiro processo é agregar pessoas, atrair, captar, convidar, é colocar

pessoas certas com características necessárias e exigidas para exercer a função

estabelecida pela empresa, esse processo é de extrema importância, pois é o

primeiro contato da empresa com esses novos talentos e as pessoas escolhidas

podem sustentar o sucesso ou fracasso de uma empresa, por isso deve-se dar muita

atenção na hora da execução desse processo que é tão importante e tão necessário

para a atração, e escolha dos novos colaboradores, a escolha não pode ser errada

já todo o processo demanda muito gasto com tempo e com dinheiro, dois bens

preciosos que não podem ser desperdiçados.

Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção. (CHIAVENATO, 2004, p, 14).

Dentro desse processo de agregar pessoas temos o recrutamento e a

seleção.

O recrutamento é utilizado pela organização para atrair candidatos do mercado de trabalho. Funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH, é divulgado no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. (CHIAVENATO, 2004, p. 14).

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos de atração

divulgação e comunicação para localizar e atrair o maior número de pessoas

interessadas no cargo.

De acordo com (MARRAS, 2009) as principais técnicas de recrutamento são

os anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, contatos com escolas

e universidades, cartazes, indicação, banco de dados e consulta ao arquivo de

dados para ele esses são os melhores meios de se recrutar candidatos.

Atualmente contamos com a internet um meio muito valioso com baixo custo

e grande potencial pela velocidade, para anunciar, recrutar, realizar pesquisas sobre

34

o mercado, e interagir com possíveis candidatos de potencial como afirma (DUTRA,

2002).

Essa busca por candidatos pode ser feita dentro ou fora da empresa, o

recrutamento tem o objetivo de divulgar as oportunidades e ofertas que a empresa

está oferecendo no mercado.

Já a seleção de pessoas é a etapa depois do recrutamento e de acordo com

(CHIAVENATO, 2004) essa etapa é de escolha, de classificação e de decisão dos

mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo. (CHIAVENATO, 2004, p.130).

A seleção é uma forma de peneirar entre vários candidatos àqueles que são

mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa, segundo (MARRAS,

2009) os meios mais utilizados na seleção de pessoas são entrevistas de seleção e

testes diversos de aferição.

A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. (MARRAS, 2009, p.80).

É através da entrevista que o entrevistador vai conseguir informações sobre o

candidato e é necessário que o entrevistador esteja bem preparado e bem treinado

para entrevistar esses candidatos criando condições adequadas e agradáveis para

receber os candidatos, e a entrevista é o processo que mais influência na decisão

final sobre o candidato a ser escolhido.

Os testes são provas de conhecimentos, instrumentos para avaliação do nível

de conhecimentos gerais, específicos e técnicos dos candidatos exigidos pelo cargo

e pela empresa, os testes são fundamentais para que a empresa tenha certeza de

que está contratando os melhores e mais capacitados para o cargo.

13.2 Aplicar Pessoas

35

O processo de aplicar pessoas tem o objetivo de orientar, nortear os novos

funcionários, para que eles sejam bem recebidos, acolhidos e iniciados na empresa,

os novos parceiros precisam estar aptos aos seus cargos, funções, atividades, as

metas e objetivos da empresa e esse processo permiti a orientação do funcionário

quanto a sua posição e sua importância para na empresa.

As organizações somente começam a funcionar quando as pessoas que devem cumprir certos papéis específicos ou atividades solicitadas ocupam as suas posições correspondentes. (CHIAVANATO, 2004, p1 60).

Segundo (MARRAS, 2009) um dos grandes problemas das empresas é

recrutar, selecionar e principalmente formar e orientar seus colaboradores de forma

que eles cumpram seu papel com eficácia máxima por isso é necessário aplicar

pessoas mostrar para elas as funções, as atividades e suas responsabilidades e

orientá-las determinando os caminhos a serem seguidos para chegarem aos

objetivos definidos dentro da empresa.

Para auxiliar nesse processo os gestores contam com algumas ferramentas

que auxiliam na condução e na orientação dos funcionários como ressalta (SOUZA,

1996) a descrição de cargos descreve o que funcionário faz, como faz, sob quais

condições faz e porque faz, a análise do cargo é realizada após a descrição de

cargos que é uma verificação das exigências das tarefas e atribuições para o cargo

como habilidades e capacidades, essa análise determina quais os requisitos físicos,

mentais e as responsabilidades, já a avaliação de desempenho é o recolhimento e

mensuração de informações para medir a excelência e as qualidades de uma

pessoa e sobretudo qual sua contribuição para a empresa essa avaliação é

importante, pois através dela consegue-se identificar problemas e resolvê-los.

Hoje em dia muitas pessoas são contratadas, mas não sabem realmente qual

a função que elas devem realizar nem a quem ela deve se reportar, daí a

necessidade de aplicar as pessoas norteá-las dentro da empresa para que elas

alinhem seus objetivos com os objetivos da empresa, pois os funcionários devem

estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados com os valores da empresa,

todas as empresas devem estar prontas para receber esses novos parceiros, já que

a primeira impressão é a que fica, e as empresas devem preparar-se muito para

36

recebê-los, pois esse acolhimento que vai estabelecer a boa relação entre as

pessoas dentro da empresa.

13.3 Recompensar Pessoas

As pessoas estão cada vez mais dispostas a investir nas empresas com suas

idéias, suas atitudes, seus conhecimentos, seus esforços e dedicar-se ao máximo

para alcançar os objetivos da empresa e é claro que os seus objetivos individuais

também, pois nenhuma pessoa investe sem esperar algo em troca.

As empresas e seus gestores devem planejar e elaborar esses planos de

recompensas de forma adequada a cada funcionário para que eles desempenhem

seu papel individual e em equipe com satisfação e garantia de que serão

recompensados de forma satisfatória, pois esse processo interferir e muito no

desempenho de cada pessoa dentro da empresa.

Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. (CHIAVENATO, 2004, p. 257).

Esse processo de recompensar envolve a remuneração, os benefícios, os

incentivos e serviços oferecidos aos funcionários às pessoas não trabalham só

esperando o seu salário, as pessoas esperam reconhecimento, garantias de

segurança no trabalho, crescimento profissional, garantias e seguranças para as

famílias esse processo de recompensar tem que ser levado a sério pelos gestores,

pois o processo de recompensar as pessoas constitui um dos elementos

fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários.

Para que os processos anteriores não tenham sido em vão e o tempo e o

dinheiro gastos também as empresas precisam dar muita atenção para esse

processo de recompensar pessoas, pois é ele que vai manter as pessoas motivadas

e com interesse em investir cada vez mais na empresa.

13.3.1 Formas de Recompensar Pessoas

37

São varias as formas que as empresas têm para recompensar pessoas, mas

a construção de um sistema de recompensas deve ser bem estruturado para atender

e trazer algum retorno para empresa e incentivar e satisfazer os funcionários, já que

as recompensas oferecidas pelas empresas vão influenciar muito na motivação do

funcionário.

De acordo com (CHIAVENATO, 2004) as recompensas podem ser financeiras

(prêmios, comissões, salários, férias, horas extras, adicionais e outros) e não

financeiras (promoções, qualidade de vida no trabalho, reconhecimento,

oportunidades) essas são as maneiras que as empresas encontraram para

recompensar e manter seus funcionários cada vez mais satisfeitos e com grandes

interesses em crescer junto com empresa.

Dentro dessas recompensas de acordo com (HIPÓLITO, 2002) temos a

remuneração que é a soma dos salários previsto em contrato com outras vantagens

recebidas como, os benefícios, os incentivos, as promoções o reconhecimento e de

acordo com (MARRAS, 2009) os principais componentes que formam o sistema de

recompensas é a remuneração variável que são as participações acionárias,

participação nos lucros, à remuneração fixa que são os benefícios e o salário, e

outras remunerações como promoções, acesso a programas de desenvolvimento,

participação em congressos e eventos e etc.

A forma de concretizar a valorização da pessoa pela organização mais importante e mais complexa em termos de gestão é fazê-lo pela remuneração. A remuneração é a contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa. (DUTRA, 2002, p 181).

A remuneração é constituída de remuneração básica que é o pagamento fixo

que o funcionário recebe representado pelo salário, mais incentivos como bônus,

participação nos resultados, e mais os benefícios como seguro de vida, férias,

transporte, refeições e outros.

Mas que o poder de compra ou padrão de vida que o salário ou outras formas de recompensa podem proporcionar, sua importância que está atrelada a um valor simbólico, que representa quanto o indivíduo vale para a organização. É esse caráter simbólico que reforça a importância de uma relação próxima entre aquilo que a organização valoriza e ou quer estimular

38

em seus profissionais e a prática de recompensas, de modo a incentivar comportamentos e ações que agreguem valor. (HIPÓLITO, 2002, p. 87).

E ainda de acordo com (HIPÓLITO, 2002) uma forma de satisfazer e motivar

os funcionários é o salário oferecido pela empresa, esse salário é a importância em

dinheiro que o funcionário recebe diretamente do seu empregador em troca do

serviço prestado, conforme o contrato de trabalho.

O salário é uma das partes da remuneração do trabalhador, e segundo

(MARRAS, 2009), não adianta só pagar um salário é preciso contar com um

conjunto de recompensas que favoreçam tanto a empresa quanto o funcionário, e

esses salários podem ser real que é determinado pela quantidade de bens que o

funcionário consegue adquirir com o valor recebido que corresponde ao poder

aquisitivo, o salário nominal é o representado pelo soma em dinheiro que o

funcionário recebe pelo seu trabalho realizado, normalmente, por hora, dia ou mês,

salário por unidade de tempo que é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica

a disposição da empresa, o salário por resultado que é pago pela produtividade de

cada, como comissões, porcentagens e o salário por tarefa que é a fusão do salário

por unidade de tempo e por resultado.

Todas as pessoas aplicam seu tempo e esforço nas organizações e, em decorrência, recebem dinheiro, que representa a troca entre direitos e responsabilidade recíprocas entre empregado e empregador. (CHIAVENATO, 2004, p.260).

Dinheiro ou salário toda empresa tem para oferecer aos seus funcionários,

pois é o mínimo que eles esperam receber em troca de sua prestação de serviço, já

a remuneração é uma vantagem que as empresas contam e muitas empresas já se

conscientizaram de que isso é um fator de grande importância que vão mantê-las

bem sucedidas, com grandes profissionais satisfeitos e motivados com expectativas

de crescer e produzir sempre mais.

13.4 Desenvolver Pessoas

39

Para as empresas serem bem sucedidas em meio a tantas mudanças e

grandes concorrentes elas precisam de pessoas espertas, ágeis, inovadoras e

dispostas a assumir riscos, pois são as pessoas que conduzem os negócios e para

garantir o sucesso desse negócio é necessário contar com as pessoas certas e lhe

oferecerem desenvolvimento e engrandecimento.

Desenvolver pessoas é dar informações, e formação para que aprendam

cada vez mais e se tornem mais eficientes naquilo que fazem ressalta (SOUZA,

1996) e a melhor forma de dar informações e capacitar é treinando essas pessoas.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver pessoas competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO, 2004, p. 339).

Treinar e capacitar pessoas tornou-se uma forma de lucratividade que se

reflete na produção de bens e serviços segundo (MARRAS, 2009) através do

treinamento e desenvolvimento as pessoas pode assimilar informações, aprender,

habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, segundo

(WHITELEY, 1992) o treinamento deve ser bem elaborado, pois uma vez deficiente

várias conseqüências negativas se refletiram nos resultados. Dessa maneira antes

de se aplicar um treinamento, tem que entender como as pessoas estão se

comportando antes do treinamento e em seguida, definir como quer que elas se

comportem ao termino do treinamento.

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. (MARRAS, 2009, p.145).

Hoje as empresas que querem ser bem sucedidas e se sobressaírem entre as

concorrentes em meio a tantas mudanças que vêm ocorrendo estão apostando cada

vez mais em treinar e capacitar e desenvolver pessoas, moldando essas pessoas de

40

acordo com os princípios da empresa, pois sabem o valor que essas pessoas

representam para as empresas, e pessoas treinadas são sinônimo de pessoas

motivadas, satisfeitas e prontas para atender e superar as metas da empresa.

13.5 Manter pessoas

Esse processo garante a manutenção de novos e velhos talentos, manter

pessoas tornou-se indispensável nos dias de hoje, para que os gastos com tempo e

dinheiro utilizados nos outros processos não tenham sido em vão, pois não adianta

recrutar, selecionar, agregar, capacitar e não conseguir manter esses novos

talentos, pois é esse processo que deve garantir que as pessoas se sintam

satisfeitas e motivadas para manter-se na empresa oferecendo todo o seu

conhecimento, habilidade e informações.

Do ponto de vista de gestão de pessoas, a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 396).

A manutenção necessita de cuidados especiais principalmente no estilo de

liderança executado na empresa, nas relações entre funcionários e empregados, e

na higiene e segurança no trabalho, pois de acordo com (WESTIN, 2011) um dos

principais motivos que causam o descontentamento e a desmotivação nos

funcionários é o tipo de liderança que o funcionário recebe, essa liderança influencia

muito na satisfação do funcionário, pois se eles não se sentem bem com seus

gestores ele não tem o porquê de continuar na empresa, por isso é necessário à

criação de um ambiente agradável e acolhedor que transmita segurança e confiança

aos funcionários.

Os processos de manutenção das pessoas existem para manter os funcionários satisfeitos e motivados e para assegurar condições físicas, psicológicas e sociais de permanecer na organização, obter seu compromisso de vestir a sua camisa. (CHIAVENATO, 2004, p. 396).

41

Esse processo tem como objetivo manter as pessoas satisfeitas e motivadas,

e as empresas que querem um diferencial competitivo diante das concorrentes estão

criando programas que auxiliam na manutenção dos funcionários, como programas

de relações com empregados que estabelecem regras entre as relações para que

todos sejam tratados de maneira satisfatória e igual na empresa, outro programa é

de sugestões onde são ouvidas, avaliadas e implementadas as sugestões dos

funcionários, criam também programas de reconhecimento e apoio onde os

funcionários são reconhecimentos e recebem prêmios, são apoiados e ouvidos

quanto estão com problemas isso tudo engrandece muito o ambiente de uma

empresa, e são empresas assim que se destacam entre tantas outras.

As organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa. Ao mesmo tempo em que observamos essa preocupação crescente, não observamos a implementação de sistemas de gestão que possam assegurar esses resultados. (DUTRA, 2002, p. 126).

É preciso fidelizar, encantar e principalmente conquistar os funcionários a

cada dia para que eles se sintam como parte da empresa, respeitando-os, por que o

colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem, entusiasmo e

força de vontade, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a empresa

precisa e se sentem na obrigação de colaborar com a empresa e buscar juntamente

com seus esforços, que é peça fundamental para a elaboração e conclusão de todo

um trabalho, pois não adianta capacitá-los, treiná-los, se não houver uma estrutura

que os mantenham dentro da empresa.

13.6 Monitorar Pessoas

Esse processo é utilizado para acompanhar, controlar e verificar o

desenvolvimento das atividades dos funcionários tudo baseado em informações que

são recolhidas e armazenadas para consultas sempre que necessário.

42

Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente. (CHIAVENATO, 2004, p.458).

Para o controle e acompanhamento desse desenvolvimento os gestores

contam com ferramentas que auxiliam esse monitoramento um deles é o banco de

dados que é onde toda a informação referente ao funcionário fica armazenada,

informações pessoais como endereço, telefone, documentos, salários, promoções,

exames médicos e outros.

E o sistema de informação que de acordo com (MARRAS, 2009) é a

tecnologia em si utilizada como computadores, redes, programas que constituem um

suporte para o armazenamento das informações, e o gestor deve estar atento com

relação aos sistemas utilizados, já que cada dia novos sistemas mais rápidos e mais

inovadores são lançados no mercado o que facilita esse monitoramento dos

funcionários para que não haja falhas no armazenamento dessas informações que

são tão valiosas.

O processo de monitorar pessoas é extremamente necessário, pois a

informação é o principal recurso utilizado dentro da empresa é através dessa

informação que o gestor tem uma base para tomar as decisões dentro da empresa

como promoções, faltas, atestados, férias, atrasos, demissões, e principalmente nas

melhoras no processo, esse monitoramento é essencial, mas é preciso ser realizado

com cuidado para que os funcionários não se sintam coagidos ou vigiados, mas pelo

contrario eles precisam sentir-se seguros, protegidos sabendo que esse

monitoramento é essencial para a empresa e para o funcionário, já que é através

dele que a empresa terá controle sobre o rendimento e desenvolvimento de cada

pessoa dentro da empresa, e com base nos dados desse monitoramento que o

gestor tomará as melhores decisões para ambas as partes.

14 MOTIVAÇÃO

43

A motivação está sendo cada dia mais vista como um fator para o

melhoramento do desempenho dos funcionários, e o que entendemos por motivar é

incentivar, criar condições, para as pessoas e as equipes trabalharem da melhor

maneira possível construindo um ambiente favorável e agradável que motive e

satisfaça, pois a motivação implica diretamente no desempenho de cada pessoa. De

acordo com (CHIAVENATO, 1999) motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa

a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a

um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um

estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é

do que um motivo que leva a ação. Com isso ele deixa claro que cada pessoa

recebe os estímulos de forma diferente e o que motiva uma pessoa não motiva todas

as outras, cada um tem suas próprias necessidades e fatores que as motivem.

O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração. (MAXIMIANO, 2002, p.275).

E as empresas precisam estar atentas para não pecarem quando o assunto

for motivação, é preciso que as empresas encontrem o enfoque ideal de motivação

de cada funcionário, pois a motivação deve ser vista como energia que nasce do

interior de cada pessoa, e dos estímulos recebidos do ambiente e cada um tem uma

maneira de se sentir motivado, o que motiva um funcionário não é o mesmo que

motiva os outros.

Os comportamentos ou ações de cada pessoa não possuem o mesmo ponto de origem. As pessoas podem comportar-se quer com respostas a estímulos vindos do meio ambiente, quer com base em informações que guardam no consciente, quer por impulsos cujas origens desconhecem porque se acham armazenada no seu mundo inconsciente. (BERGAMINI, 1997, p.37).

Atualmente muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação dos

seus funcionários, não simplesmente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas

44

sim, pelo que o nível de motivação dos funcionários pode representar em termos de

desempenho e resultados financeiros para a empresa.

14.1 A importância de uma boa liderança

Todo gestor gostaria de ver seus funcionários motivados, satisfeitos e

integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de

produtividade, e esses gestores são os principais responsáveis pela motivação, ou

desmotivação já que a má liderança atualmente é apontada como um dos principais

fatores que causam a desmotivação dos funcionários como ressalta (WESTIN,

2011).

Ser líder é ser exemplo. Estar presente quando necessário, atua para mostrar como você gostaria que as coisas fossem feitas, abaixar para pegar aquele pedaço odioso de papel que você não gostaria que estivesse ali. (SAIANI, 2006, p.70).

Existe um ciclo motivacional onde o papel do gestor é de extrema

importância, já que ele estando motivado e satisfeito ele pode desempenhar sua

função de maneira correta, estimulando seus subordinados para que alcancem seus

objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente, pois ele deve servir de

exemplo.

A estratégia gerencial no processo motivacional, segundo o modelo dos recursos humanos, é primeiramente compreender a natureza complexa da motivação, encontrando formas de entendimento das peculiaridades dos

45

liderados, para que o gestor possa manejar todo o potencial que tem nas mãos. (CASADO, 2002, p. 251).

Assim, de acordo com (BERGAMINI, 2010) é de responsabilidade

especialmente do líder se adequar e estar preparado para estruturar a empresa de

modo que os funcionários se sintam motivados, pois ele sabe que quando a

motivação de sua equipe aumenta, há um crescimento efetivo na produtividade. As

pessoas produzem mais quando estão felizes e motivadas. O gestor deve ser capaz

de detectar o que motiva cada funcionário e o que desmotiva, pois isso traz

eficiência para a sua gestão e é por isso que os líderes devem necessariamente ser

os primeiros a serem e se sentirem motivados e satisfeitos.

Não existem respostas fáceis para a pergunta: “Como motivar as pessoas?” A motivação vem de dentro de cada pessoa e não é algo que o líder (ou que qualquer outro indivíduo) possa fornecer diretamente. Neste aspecto a motivação é como crescer. Os pais não podem fazer seus filhos crescerem, mas lhe podem dar a nutrição de que precisam para a maturação física e emocional. Do mesmo modo os líderes não podem deixar as pessoas motivadas, mas podem criar o tipo de clima em que eles vão desejar produzir ao máximo do seu potencial. (SOUZA, 1996, p, 82).

De acordo com (CHIAVENATO, 2004) os gestores devem conhecer as

necessidades humanas para compreender o comportamento e o que leva cada

pessoa a se sentir motivada para utilizar essa motivação como meio para melhorar a

qualidade de vida nas empresas e com isso garantir a satisfação dos funcionários e

produtos e serviços com qualidade.

14.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades

46

Essa teoria é uma das mais lembradas quando o assunto é motivação de

acordo com (CASADO, 2002) Maslow descreve a motivação através das

necessidades dos seres humanos como algo constante, infinito e complexo

encontrado em todas as pessoas, para ela o homem sempre deseja algo e

raramente alcança a completa satisfação, exceto durante um curto prazo, logo ele

tem o desejo se satisfazer outra necessidade. Para (MARRAS, 2009) os desejos

possuem uma ordem de predominância, não seria possível desejarmos vestir roupas

bonitas e andar de bicicletas se estivéssemos com fome ou sede para ele o ser

humano é eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que

se relacionam entre si, e só conseguimos satisfazer a necessidade seguinte se

anterior já estiver satisfeita.

Abraham H. Maslow citado por (CHIAVENATO, 2004), descreve que as

necessidades humanas obedecem a uma hierarquia, classificando-as em uma

escala hierárquica, em ordem de complexidade, importância e de influência, com

isso ele criou uma pirâmide demonstrando assim o lugar e a influência de cada

necessidade.

Figura 3: Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: Introdução da teoria geral da administração (2004, p. 265).

47

(1) Necessidades fisiológicas ou básicas. Necessidades de alimento, abrigo (proteção contra a natureza), repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas. (2) Necessidades de segurança. Necessidades de proteção contra ameaças, como as de perda do emprego e riscos à integridade e á sobrevivência. (3) Necessidades sociais. Necessidades de amizade, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da sociedade. (4) Necessidade de estima. Necessidades de auto-estima e estima por parte de outros. (5) Necessidades de auto-realização. Necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal. (MAXIMIANO, 2002, p. 289).

O primeiro nível da hierarquia de Maslow segundo (BERGAMINI, 2010) lida

com necessidades fisiológicas, estas são as necessidades mais básicas que os

seres humanos necessitam para sobreviver. Alimentação, água, abrigo, oxigênio,

sono e outros.

O segundo nível são as necessidades de segurança: busca de proteção

contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja

com a empresa, seja com outras pessoas.

O terceiro nível são as necessidades sociais: relacionadas ao convívio social,

amizade, afeto, amor, carinho. O quarto nível são as necessidade de estima:

desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os

outros, sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência.

O quinto e ultimo nível são as necessidade de auto-realização: o desejo dos

indivíduos de renovar e reciclar seu potencial, tendência de explorar suas

potencialidades.

Segundo (MAXIMIANO, 2002) as necessidades dos seres humanos

obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos.

Isso significa que no momento em que o individuo realiza uma necessidade surge

outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meio para satisfazê-

la. Raramente as pessoas procurarão o reconhecimento pessoal e status se suas

necessidades básicas estiverem insatisfeitas. Ou seja, a pessoa precisa ter a sua

necessidade do nível inferior satisfeita, ou quase integralmente satisfeita, para sentir

a necessidade do nível superior, então a pessoa que não tem suas necessidades de

segurança satisfeitas não sente ainda necessidades sociais.

As necessidades fisiológicas e de segurança da teoria de Maslow citada por

(CHIAVENATO, 2004) diz que a satisfação destas necessidades é básica, já a

48

ausência da satisfação destas necessidades não motiva ninguém, pelo contrário,

desmotiva. Já as necessidades sociais, as necessidades de auto estima e as

necessidades de auto-realização são fortes fatores motivacionais, ou seja, na

ausência dessas necessidades satisfeitas, as pessoas batalham para tê-las

satisfeitas, motiva as pessoas a alcançarem à satisfação destas necessidades.

14.3 Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzeberg

Essa teoria foi formulada por Frederick Herzberg e teve como objetivo explicar

o comportamento das pessoas em situações no trabalho, e segundo (CHIAVENATO,

2004) Frederick Herzberg tomou como ponto de partida à teoria de Maslow, mas

dividindo a motivação em apenas dois fatores aqueles que desagradavam levaram o

nome de fatores higiênicos ou extrínsecos e os fatores que agradavam foram

chamados de motivacionais ou intrínsecos, para chegar a esses fatores Frederick

Herzbeg coordenou uma pesquisa onde os trabalhadores de diversas empresas

eram estimulados a explicar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim

como os que os agradavam na empresa.

A teoria desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que

causariam insatisfação e os fatores que levariam a satisfação dentro do ambiente de

trabalho. Com essa teoria Frederick Herzberg esclarece que as pessoas em geral

gostam mais do trabalho que ela exerce do que do ambiente de trabalho em que ela

convive, especialmente quando desempenham tarefas que correspondem as suas

capacidades ou objetivos, citado por (MAXIMIANO, 2002).

Fatores que levam à insatisfação

(HIGIÊNICOS)

Fatores que levam à

satisfação (MOTIVADORES)

Política da Empresa Crescimento

Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento

Relacionamento com outros Responsabilidade

49

funcionários

Segurança Reconhecimento

Salário Realização

Benefícios Conteúdo do cargo

Tabela 5: Fatores motivacionais e higiênicos Fonte: Elaborado pela autora de acordo com (MAXIMIANO, 2002).

Os fatores higiênicos ou extrínsecos, salários, benefícios, tipo de liderança,

condições físicas, clima, políticas, são aqueles que envolvem o ambiente de trabalho

o que rodeia as pessoas, e esses fatores são determinados pelas empresas e fogem

do controle do individuo, esses fatores quando são ótimos são apenas necessários

para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são

suficientes para provocar satisfação, e quando esses fatores são precários eles

provocam a insatisfação das pessoas segundo (CHIAVENATO, 2010).

Os Fatores motivadores ou intrínsecos de acordo com (BERGAMINI, 1997)

sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional

manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente

desafio e significado ao trabalhador, referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e

aos deveres relacionado com o cargo em si, e diferente dos fatores higiênicos os

motivadores são determinados e controlados pelo individuo, pois estão relacionados

com aquilo que faz e desempenha, e quando esses fatores são ótimos, provocam a

satisfação, mas quando são precários evitam a satisfação.

São os fatores motivadores que produzem efeito duradouro a satisfação, e

que podem garantir a total satisfação e de aumento de produtividade em níveis de

excelência.

De acordo com (BERGAMINI, 2010) para motivar um funcionário, não basta

que os fatores de insatisfação estejam ausentes, mas que também os fatores de

satisfação estejam bem presentes, os funcionários precisam se sentir reconhecidos

com responsabilidades que eles possam demonstrar suas habilidades e

capacidades.

50

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo” consiste em substituir tarefas mais simples por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento da pessoa, oferecendo-lhe condições de desafios e satisfação profissional no cargo. (CHIAVENATO, 2004, p. 268).

A teoria de Frederick Herzberg citada por (MARRAS, 2009) concentra-se mais

em promover oportunidades de crescimento e enriquecimento das tarefas e do cargo

para motivar, concentrando-se menos em salários e outros fatores higiênicos, pois

uma organização pode oferecer salários bons, condições de trabalho regulares e

relações entre gestores e funcionários estáveis, mas não será suficiente para

estimular e motivar as pessoas, mas se essas condições forem mantidas e junto a

esses fatores os gestores criarem um trabalho desafiador e interessante que seja

capaz de envolver o funcionário que exija dele o máximo do seu potencial e criando

condições de crescimento para esses funcionários, chegaria assim a pessoas

motivadas, satisfeitas e prontas para desenvolverem seus papeis com dedicação e

sucesso.

14.4 Teoria X e Y de Douglas McGregor

Como Frederick Herzberg Douglas McGregor também se inspirou em Maslow

já que Douglas McGregor citado por (BERGAMINI, 2010) acredita que as pessoas

são portadoras das necessidades e que sempre que uma necessidade é satisfeita

em seguida aparece outra e portanto sempre surgiram novas necessidades. Teoria

X e a Teoria Y são dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que

representam dois conjuntos de suposições, onde ele compara dois estilos opostos

de administrar, de um lado um estilo tradicional, mecanicista e ultrapassado que

recebeu o nome de teoria X, e do outro lado um estilo moderno a respeito do

51

comportamento humano que recebeu o nome de teoria Y, tudo isso para demonstrar

como liderar pessoas dentro de uma organização é importante.

Teoria X Teoria Y

Pessoas são desmotivadas Pessoas motivadas

Pessoas são preguiçosas Pessoas criativas e competentes

São motivadas pela coação Pessoas com objetivos

Preferem ser dirigidas Pessoas parceiras

Resistência a mudanças Pessoas aptas às mudanças

Não gostam de responsabilidades Capacidade de assumir

responsabilidades

As pessoas têm aversão ao trabalho Consideram o trabalho tão natural

como a diversão ou o descanso

Tabela 6: Teoria X e Y Fonte: Elaborado pela autora de acordo com (CHIAVENATO, 2004).

A teoria Y de acordo com (MAXIMIANO, 2002) desenvolve um estilo

democrático através do qual o gestor garante um processo que cria oportunidades e

proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam

características como motivação, proporciona orientação quanto aos objetivos da

empresa, as decisões e responsabilidades são descentralizadas envolvendo a

todos, cria condições organizacionais e métodos por meio dos quais as pessoas

possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos

objetivos da empresa.

A teoria X desenvolveu um estilo administrativo de fiscalização, há

centralização das decisões e responsabilidades e controle rígido, os gestores

pensam apenas no interesse e necessidades da empresa não levando em

consideração as necessidades dos funcionários, o que limita as capacidades de

participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas, somente considera ao

salário como o único estímulo, o que deixa os funcionários insatisfeitos.

52

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado em valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si. (CHIAVENATO, 2004, p. 272).

Com isso a Douglas McGregor citado por (MARRAS, 2009) demonstra

características marcantes das organizações empresariais e a forma de como os

gestores se relacionam com seus funcionários. Em algumas empresas o ser humano

é apenas mais uma ferramenta para implementar lucros e devem ser sugados, são

apenas um meio para se chegar a produção e é óbvio que esse tempo já passou. As

empresas que possuem administração de ponta, que produzem melhores resultados

tratam as pessoas como verdadeiros parceiros, colaboradores e praticamente

decretaram a extinção da administração baseada na Teoria X.

Com o passar do tempo e com as constantes mudanças as empresas

atualmente contam com o auxilio da teoria Y usando uma administração inovadora

deixando a teoria X para trás, as empresas investem cada dia mais em pessoas,

orientando e motivando essas pessoas para que elas se sintam reconhecidas,

satisfeitas e parceiras das empresas desempenhando seu papel com prazer e

sucesso.

O comportamento das pessoas tem relação direita com as convicções e

estilos utilizados pelos gestores, cabe a eles utilizarem de maneira correta os estilos

passados pela teoria X e Y, por isso é tão importante criar condições de trabalho que

agradem, e que cada gestor possa ser capaz de perceber e entender o que motiva

cada pessoa para então nortear essas pessoas dentro da empresa para que elas

possam dar o máximo de si, dentro dos seus limites pessoais para atender as

necessidades e os objetivos da empresa.

14.5 A importância de se manter pessoas motivadas

53

A motivação faz parte do mundo das pessoas, e de acordo com (BERGAMINI,

1997) é essa motivação que vai impulsionar que vai estimular as pessoas fazerem

algo ou não, hoje as pessoas são um dos recursos mais importantes que conduzem

e mantêm uma empresa, por isso nos dias de hoje tornou-se tão importante e

necessário manter essas pessoas satisfeitas, confiantes e motivadas, pois são elas

que garantirão o sucesso ou fracasso de uma empresa.

E segundo (SAIANI, 2006) não é necessário apenas contar com pessoas é

extremamente importante contar com pessoas motivadas para que elas possam

contagiar e motivar os clientes, motivar a equipe isso é necessário já que pessoas

toda loja tem o diferencial é ter pessoas motivadas.

Pessoas motivadas: sabem o que estão fazendo, sabem por que estão fazendo, onde querem / devem chegar, demonstram interesse, inspiram confiança, comunicam-se positivamente, colaboram, são corteses, realizam-se: sabem que obtêm bons resultados, gostam do que fazem, têm vontade de crescer. (RISSATO, 2004, p.114).

Com tantas mudanças acontecendo às pessoas precisam estar prontas para

atender a essas mudanças, como ressalta (MAXIMIANO, 2002) e atualmente o

grande desafio dos gestores é criar um clima que atenda e beneficie a empresa e ao

mesmo tempo seja propicio para o desenvolvimento de sua equipe, levando em

consideração principalmente as necessidades pessoais, auto-estima e realização,

mas para isso não basta apenas definir metas e contar com ferramentas que

auxiliem nesse desenvolvimento é preciso alinhar essas metas as ferramentas de

maneira que o resultado obtido agrade tanto o funcionário quanto a empresa, pois o

funcionário motivado vai estar pronto para atender e satisfazer as suas

necessidades e as necessidades da empresa.

54

15 ESTUDO DE CASO

15.1 Histórico da ARB Comercial LTDA (Casa Suely).

A Casa Suely está no mercado da cidade de Paracatu-MG há 43 anos, e é

uma empresa familiar, sua forma jurídica é sociedade limitada.

Sua área de atuação é o comercio varejista de artigos de armarinhos,

comercializando ainda itens de presentes, brinquedos, perfumaria, calçados,

confecção, cama, mesa e banho.

Ela tem como objetivo o crescimento e desenvolvimento no mercado,

melhorando cada vez mais o atendimento ao cliente, sua visão é de expandir,

modernizar e ampliar sua estrutura física e instalações para garantir uma melhor

qualidade de trabalho e reter cada vez mais clientes. Os produtos que tem a maior

saída são brinquedos e confecções.

A Casa Suely conta com algumas marcas parceiras como a sonhart e

malwee, contando ainda com a parceira dos fornecedores o que é de extrema

importância hoje em dia, contar com parcerias notou necessário para garantir o

sucesso de qualquer empresa. A Casa Suely conta com imóvel próprio, e sua

situação financeira está em dias com suas obrigações, porém com baixo fluxo de

caixa.

Em relação aos funcionários foi notada certa desmotivação o que gera falta

de compromisso, má qualidade no atendimento, os funcionários não estão

totalmente envolvidos com os objetivos da empresa.

Pontos fortes: boa localização, imóvel próprio por isso não há custos com

aluguel, possui variedade e qualidade nos produtos, representa marcas conhecidas

como sonhart e malwee, um espaço físico para reposição de estoque grande,

excelentes embalagens que agradam bastante.

Pontos fracos: instalações antigas, demora no atendimento telefônico,

funcionário desmotivados, falta de plano de incentivos e benefícios, grandes

concorrentes, como a opção armarinhos, artes e bordados armarinhos, lilás

presentes, e a eldorado magazine que trabalham com as marca sonhart e malwee.

55

16 PROCESSOS DE RH NA ARB COMERCIAL Agregar pessoas esse é o primeiro contato que a empresa tem com os

candidatos o processo de recrutar é feito através de anúncios em rádios, um arquivo

de candidatos onde os currículos que são recebidos são guardados e quando surge

uma vaga esses currículos são utilizados, mas a principal forma de recrutar é o boca

a boca e a indicação de outro funcionário por se tratar de uma empresa familiar não

há tantas exigências nas contratações.

A seleção é feita pela gerente e uma funcionária mais experiente onde os

candidatos que mais se encaixam no perfil do cargo são chamados para uma

conversa com perguntas simples e pessoais sem muitas exigências com experiência

profissional, ou referências, mas essa seleção é muito rápida e simplificada e só

através dela não é possível identificar se aquela pessoa é adequada para função, ou

até mesmo para o candidato identificar se isso mesmo que ele quer ou não, logo

depois de escolhido o candidato fica 3 dias em experiência “um teste”, mas como

muitos funcionários são escolhidos sem muitas exigências depois desses 3 dias a

empresa algumas vezes acaba dispensando o candidato, pois ele não satisfez as

expectativas da empresa ou muitos candidatos não voltam, pois não gostaram do

emprego o que faz com que a empresa perca tempo dinheiro e comece todo o

processo de recrutar e selecionar de novo.

Processo de aplicar pessoas esse processo é desenvolvido pela gerente ela é

responsável por apresentar esse novo funcionário aos outros funcionários,

apresentar as instalações e orientá-los quanto às funções e tarefas que serão

desenvolvidas por ele, depois de toda essa apresentação o funcionário fica sobe a

supervisão de um outro funcionário mais experiente que ensina e supervisiona todo

o seu trabalho só depois de 2 a 3 semanas esse novo candidato passa a

desenvolver seu trabalho sem a supervisão.

Com isso percebe-se que todo funcionário recebe as orientações

necessárias para o desenvolvimento de suas tarefas, mas como muitos funcionários

são contratados sem experiência ou sem qualquer formação para aquela função,

depois de 2 ou 3 semanas alguns ainda não estão prontos para desenvolverem suas

tarefas sozinhos o que leva ao atraso e má qualidade do serviço do novo funcionário

56

e dos outros funcionários já que a todo momento eles precisam estar orientando e

ensinando o novo funcionário.

O terceiro processo é o de recompensar pessoas, a empresa trabalha com

o salário comercial e com uma meta estipulada de R$15.000 por mês por vendedor.

Se essa meta estipulada for alcançada o vendedor recebe 0,5%, ou seja, R$75,00 a

mais no salário. A empresa, por trabalhar com metas, não paga hora extra e não tem

uma estrutura de benefícios suficientes para satisfazer e atender as expectativas e

as necessidades, o que gera a insatisfação e desmotivação.

Já que demora um tempo até que esses novos funcionários consigam

conquistar e fidelizar seus clientes, o que faz com que os funcionários mais antigos

consigam alcançar essas metas e os novos demoram mais para obter essa meta e

muitos ficam insatisfeitos, pois se sentem desvalorizados já que trabalham o mesmo

e não conseguem atingir a meta e nem recebem hora extra o que acaba interferindo

no rendimento dos mesmos.

Esse processo de desenvolver pessoas é pouco utilizado pela empresa por se

uma empresa familiar ela não investe tanto em treinamentos isso afeta o

atendimento ao cliente já que cada dia as empresas estão inovando, criando novos

produtos, os clientes ficam cada dia mais informado e mais exigente, novas

tendências são lançadas todo dia no mercado e todos os funcionários devem estar

cientes e bem informados sobre o produto que ele esta oferecendo, quais são as

tendências do mercado e essa falta de treinamento gera a falta de informação como,

por exemplo, um produto novo que chega a empresa como produtos para o cabelo

os funcionários não sabem como utilizá-lo, para que serve e muita vezes vendem o

produto que não era o indicado para aquele cliente o que gera a frustração do cliente

que volta depois reclamando do produto comprado.

Outro problema é a falta de treinamento para o atendimento telefônico

esse atendimento é demorado, eles atende de qualquer maneira, não se identificam

ao atender o telefone, gritam perto do telefone o que deixa qualquer cliente muito

irritado gerando mais reclamações e pode ate levar o cliente a comprar em outra

empresa, pois não há nada pior do que ficar esperando ao telefone e ainda pior

comprar um produto que não era o que você queria reconquistar um cliente é muito

mais caro e difícil do que conquistar um novo cliente.

O quinto processo é de manter pessoas, a empresa não conta com uma

estrutura em si focada nesse processo que é manter pessoas, mas ela tenta ao

57

máximo manter os funcionários já que ela sabe que cada vez que ela perde um

funcionário ela esta perdendo tempo e dinheiro a empresa conta uma boa

convivência em equipe, local de trabalho higiênico e seguro, passa orientações

claras e objetivas com relação às tarefas a serem desenvolvidas por cada

funcionário e acima de tudo um bom relacionamento entre gestores e funcionários o

que é de grande importância.

A empresa também conta com reuniões onde os funcionários podem

esclarecer as dúvidas e expor suas opiniões, mas ainda é pouco já que essas

reuniões não são freqüentes o bastante para resolver todos os problemas e com

essa falta de estrutura que garante um processo de manter pessoas eficaz faz com

que a empresa tenha mais gastos com tempo e dinheiro tendo que começar todo os

processos anteriores, pois muitos funcionários acabam deixando a empresa com

menos de 2 anos.

E por fim o ultimo processo que é o de monitorar pessoas, a empresa

conta com um arquivo para cada funcionário onde são anotados todos os dados

referentes ao desempenho no trabalho como faltas, atestados, vendas diárias e

mensais, metas alcançadas, reclamações dos clientes quanto a esse funcionário, e

outras informações relevantes sobre o funcionário com isso a empresa consegue

medir e acompanhar o desempenho de cada funcionário, saber como anda o

desenvolvimento desse funcionário se o seu desempenho e rendimento é bom se

ele está alcançado o que foi estipulado para ele, pontos fortes e fracos de cada

funcionário e outros, o que mantêm a empresa atenta e com informações valiosas

que iram orientar na hora de tomar as decisões, o que garante decisões corretas na

hora certa.

17 TABULAÇÃO E MENSURAÇÃO DA PESQUISA

Foi elaborado e aplicado uma pesquisa para os funcionários da ARB

Comercial, as perguntas foram elaboradas de acordo com as referências de alguns

autores pesquisados como Chiavenato, Marras, Bergamini e outros, e com os

resultados da pesquisa foi realizado uma tabulação e mensuração dos dados

através de gráficos, e com isso foi possível notar os pontos que a empresa precisa

58

melhorar e pontos que precisam permanecer para continuar satisfazendo seus

funcionários, essa pesquisa foi realizada no dia 18/04/2011 com a colaboração de

10 funcionários, pois a opinião destes é essencial para o sucesso da empresa.

1- Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente?

A primeira questão foi para mensurar a satisfação dos funcionários quanto à

estabilidade no emprego e podemos notar que 90% estão satisfeitos e apenas 10%

insatisfeito o que mostra que uma pequena parte ainda não se sente estável no

emprego.

Satisfeito

90%

Insatisfeito

10%

Satisfeito Insatisfeito

Gráfico 1:Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

2- Os funcionários se sentem seguros para dizer o que pensam?

Para que uma empresa alcance o sucesso ela deve contar primeiramente

com a participação de seus colaboradores e sua opinião e de extrema importância

para o alcance desse sucesso, e o resultado dessa segunda questão foi: 30%

sempre, 40% quase sempre, 30% raramente, 0% nunca, assim a empresa deve dar

mais atenção e criar mais espaços para a opinião destes, que é de grande

importância para o desenvolvimento da empresa.

59

Quase Sempre

40%

Sempre

30%

Nunca

0%Raramente

30%

Sempre Quase Sempre Raramente Nunca

Gráfico 2: Os funcionários se sentem seguros para dizer o que pensam? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

3- A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e

contribuições de seus funcionários?

Essa questão leva em conta o sentimento que os funcionários sentem ao

perceber se suas opiniões são ouvidas e analisadas o que conta muito na satisfação

e motivação dos funcionários, os resultados foram: 50% sempre, 30% quase

sempre, 20% raramente 0% nunca, o que mostra que algumas pessoas ainda não

estão seguros de que sua opinião é valorizada dentro da empresa o que ainda

precisa ser melhorado.

60

Sempre

50%

Nunca

0%Raramente

20%

Quase Sempre

30%

Sempre Quase Sempre Raramente Nunca

Gráfico 3: A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

4- As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e

objetivas?

Para que o papel dentro da empresa seja realizado com sucesso as pessoas

devem receber orientações claras e objetivas que possibilitem na realização das

tarefas, o resultado dessa quarta questão foi 40% sempre, 50% quase sempre, 10%

raramente, 0% nunca, isso mostra que algumas pessoas ainda estão tendo alguma

dificuldade em assimilar algumas das orientações recebidas o que pode atrapalhar

no desenvolvimento das tarefas.

61

Nunca

0%Raramente

10%

Quase Sempre

50%

Sempre

40%

Sempre Quase Sempre Raramente Nunca

Gráfico 4: As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são objetivas e claras? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

5- As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o seu cargo foram claras e objetivas?

Quando a empresa contrata alguém para ocupar o cargo ela deve passar

informações e orientações claras e simples que iram nortear as pessoas dentro da

empresa para que seu papel seja realizado com sucesso e os resultados foram

100% sim, 0% não o que indica que a empresa orienta de forma correta e eficiente

os seus funcionários.

Não

0%

Sim

100%

Sim Não

Gráfico 5: As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o seu cargo foram claras e objetivas? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

62

6- Você está satisfeito com o seu salário atual?

Toda pessoa está disposta a dar o seu melhor dentro da empresa, mas em

troca ela espera pelo seu retorno que é o salário, os resultados desta sexta questão

foi 60% satisfeitos e 40% insatisfeitos, o que mostra que algumas pessoas ainda

esperam mais em troca dessa prestação de serviço e essa insatisfação de alguns

pode acabar afetando o desenvolvimento dentro da empresa.

Satisfatório

60%

Insatisfatório

40%

Satisfatório Insatisfatório

Gráfico 6: Você está satisfeito com seu salário atual? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

7- Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?

Essa sétima questão leva em consideração o conjunto de remuneração que é

recebido pelo trabalhador não basta treinar, capacitar se o que ele recebe em troca

de seu trabalho não é satisfatório com essa questão o resultado foi: 10% sempre,

60% quase sempre, 30% raramente, 0% nunca, a empresa precisa estar atenta, pois

essa minoria insatisfeita pode prejudicar a qualidade dos serviços oferecidos pela

empresa e com mudanças simples e pequenas esses números podem ser mudados

e melhorados.

63

Quase

Sempre

60%

Sempre

10%

Nunca

0%Raramente

30%

Sempre Quase Sempre Raramente Nunca

Gráfico 7: Você acha que a empresa remunera adequadamente seus funcionários? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

8- Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela satisfaz suas necessidades pessoais?

Toda pessoa tem necessidades seja comer, beber, vestir-se, lazer e outros

esses aspectos podem influenciar e interferir nos resultados de cada pessoa já que

é preciso estar satisfeito, motivado para dar o melhor de si, e os resultados foram,

20% satisfeitos, 80% insatisfeitos o que mostra que nem todas as necessidades

pessoais de alguns são satisfeitas o que mostra que é necessário ajustar e criar

condições que melhorem essa porcentagem, pois são os funcionários o principal

ativo que a empresa conta para manter-se.

64

Satisfeito

20%

Insatisfeito

80%

Satisfeito Insatisfeito

Gráfico 8: Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela satisfaz suas necessidades pessoais? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

9- Em termos de realização profissional com o trabalho executado você sente:

Nesta questão foi formulada para identificar o grau de realização profissional

de cada funcionário e o resultado foi: 50% realizado, 50% pouco realizado o que

mostra que as opiniões estão dividas e algumas pessoas ainda esperam crescer e a

empresa deve estar atenta para criar essas condições de crescimento para não

perder esses funcionários para a concorrência.

Realizado

50%

Pouco

Realizado

50%

Realizado Pouco Realizado

Gráfico 9: Em termos de realização profissional com o trabalho executado você sente? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

65

10- Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa:

Atualmente as pessoas esperam ser reconhecidas pelo trabalho executado

elas esperam elogios, premiações e isso é essencial para motivar e fazer com que

essas pessoas procurem ser melhores sempre o resultado foi: 40% reconhecido,

60% pouco reconhecido com isso notamos que a maioria ainda não sente o

reconhecimento necessário talvez até por uma falta de atenção da empresa, pois

pequenos gestos podem mudar esse resultado.

Reconhecido

40%

Pouco

Reconhecido

60%

Reconhecido Pouco Reconhecido

Gráfico 10: Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa: Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

11- Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?

Para exercer qualquer, cargo ou realizar qualquer tarefa é necessário o

treinamento devido e levantamos a questão sobre o treinamento recebido pelos

funcionários para ocupar o cargo e os resultados foram: 50% sim, 50% não o que

mostra que algumas pessoas não receberam o devido treinamento o que atrapalha

na execução de suas tarefas e acaba prejudicando a empresa, pois os funcionários

precisam conhecer e entender o que será executado por ele.

66

Sim

50%Não

50%

Sim Não

Gráfico 11: Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo? Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

12- Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho, sendo que 1 é o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa insatisfação.

Essa questão englobou vários fatores que podem levar a insatisfação do

funcionário o resultado mostra que as notas recebidas por cada fator foi:

(7) Falta de reconhecimento

(14) Falta de benefícios oferecidos pela empresa (vales, convênios, etc)

(13) Impossibilidade de crescimento profissional

(8) Falta de autonomia

(3) Ambiente de trabalho ruim

(0) Relacionamento com a chefia

(0) Falta de treinamento

(2) Sobrecarga de trabalho

(3) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.).

(11) Salário

67

Isso indica que os fatores que mais geram insatisfação dos funcionários foram

em 1º é a falta de benefícios em 2º a impossibilidade de crescimento e em 3º o

salário o 4º foi à falta de autonomia, o 5º Ambiente de trabalho ruim e Instalações

inadequadas (banheiros, vestiários etc.) e em 6º a sobrecarga de trabalho, isso

mostra a necessidade da criação de uma estrutura e um plano que torne melhor

esses fatores que se sobressaíram, pois é fundamental manter funcionários

motivados, satisfeitos e confiantes.

Relacionamento Com a

Chefia

0%

Falta de Treinamento

0%

Sobrecarga de

Trabalho

3%

Ambiente de Trabalho

Ruim

5%

Falta de

Reconhecimento

11%

Falta de Benef. Oferec.

pela Empresa

24%

Impossib. de

Crescimento

Profissional

21%

Instalações

Inadequadas

5%

Salário

18%

Falta de Autonomia

13%

Falta de Reconhecimento

Falta de Benef. Oferec. pela Empresa

Impossib. de Crescimento Profissional

Falta de Autonomia

Ambiente de Trabalho Ruim

Relacionamento Com a Chefia

Falta de Treinamento

Sobrecarga de Trabalho

Instalações Inadequadas

Salário

Gráfico 12: Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho, sendo que 1 é o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa insatisfação. Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

13- O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da empresa é:

Nesta questão abordamos a satisfação da convivência entre os gestores e os

funcionários, quando é satisfatório torna o clima dentro da empresa cada vez melhor,

pois é necessário um ambiente agradável para que os funcionários se sintam

motivados e satisfeitos e ficou representado aqui por 100% satisfeitos, 0%

insatisfeito o que mostra que o relacionamento entre os gestores e subordinados é

excelente.

68

Insatisfatório

0%

Satisfatório

100%

Satisfatório Insatisfatório

Gráfico 13: O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da empresa é: Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.

69

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O trabalho serviu para o entendimento de quanto é crucial a motivação dentro

de uma empresa, é essa motivação que vai levar as pessoas a irem atrás do

sucesso, e se superarem, e é essa mesma motivação que levará as pessoas a

agirem em direção do seu objetivo e do objetivo da empresa, enxergando assim os

dois objetivos como cruciais para o seu sucesso.

Diante disso é preciso que as empresa invistam cada vez mais em pessoas,

pois segundo (CHIAVENATO, 2004) as empresas já não investem diretamente em

produtos e serviços, elas agora investem em pessoas, pois são as pessoas que

entendem dos produtos, sabe como criá-los e principalmente como melhorá-los, as

empresas hoje que tem em mente da importância de se motivar pessoas sabe

também que ela só tem a ganhar e crescer, já que pessoas satisfeitas e motivadas

trabalham mais felizes, atendem com grande satisfação os clientes e principalmente

buscam o crescimento e a melhora continua.

E para isso a empresa deve investir em pessoas, criar um plano de benefícios

e incentivos que agregue valor ao seu produto e serviço, incentivando e motivando

os funcionários, para que isso aconteça proponho alguns incentivos e benefícios o

primeiro seria o vale transporte, a Casa Suely compraria esses vales na Expresso

Planalto repassaria aos funcionários, pois alguns funcionários moram distantes da

empresa o que gera o cansaço e o desgaste, e em muitos casos o atraso constante,

o que atrapalha o desenvolvimento e rendimento, e como conseqüência gera uma

má qualidade na prestação de serviços.

O segundo seria o desconto na Farmácia Magistral onde a Casa Suely

entraria em contanto com a farmácia solicitando esse desconto para os funcionários,

a farmácia não cobra por esse desconto oferecido aos funcionários, e a Casa Suely

além de contar com uma parceira o que hoje se tornou essencial ainda garantiria a

satisfação do seu funcionário.

O terceiro seria uma confraternização que seria realizada no dia do

aniversário do funcionário para que ele sinta que a confraternização foi feita para

ele, onde a empresa ainda contará com uma grande ferramenta para extrair

informações importantes dos funcionários.

70

A quarta proposta seria uma premiação por metas alcançadas, onde a

empresa criaria um plano de metas diferenciado, em datas que movimentem o

mercado como Natal, Dia das Mães, Dias dos Namorados e outras datas, onde o

funcionário que atingir essa meta receberia uma premiação em dinheiro ou em

mercadorias da própria loja, seria importante para estimular os funcionários, para

que eles se empenhem mais em datas tão importantes para o mercado, e assim

aumentar o lucro da empresa.

E a quinta proposta seria palestra, pois hoje a informação e o conhecimento

são a base de uma empresa de sucesso, e nada melhor do que palestras para

deixarem seus funcionários mais informados e preparados, prontos para atender os

clientes que estão cada vez mais conscientes e informados, assim evitando erros e

frustração e gerando um excelente atendimento.

Hoje as pessoas estão dispostas a contribuir com seus conhecimentos,

habilidades e atitudes para o crescimento da empresa, mas em contra partida elas

esperam recompensas pelos seus esforços, mas não apenas recompensas

materiais as pessoas esperam também reconhecimento, agradecimentos.

As empresas precisam estar cientes da importância de ter um instrumento

desses em mãos, hoje à concorrência esta acirrada e só ganha àquele que tiver um

diferencial e hoje bons produtos, preço e prazo já não são mais uma vantagem

competitiva e sim uma obrigação de todas as empresas, e segundo (WHITELEY,

1992) o que leva a empresa a perder um cliente é a má qualidade no atendimento,

portanto há essa grande necessidade de se capacitar e satisfazer os funcionários

para que a empresa não perca clientes, mas sim conquistem cada vez mais.

A proposta de benefícios e incentivos apresentada representa uma série de

mudanças positivas tanto para o público alvo da empresa, quanto para a própria

empresa e seus funcionários, pois pessoas treinadas, capacitadas, satisfeitas e

acima de tudo motivadas são sinônimo de uma grande vantagem competitiva.

71

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANTONELLO, Claúdia S; JÚNIOR, Enio P; SILVA, Magda V. Escola das relações humanas. Disponível em: <nutep.adm.ufrgs.br/adp/RH.html>. Acesso em: 07 de março. 2011.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4º ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4º ed. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 3º ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2º ed. Rio de Janeiro: Campus. 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2º ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7º ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2003.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelo, processos, tendências e perspectivas. 1º ed. São Paulo: Atlas. 2002.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi et al. Gestão de pessoas: As pessoas na organização. 7º ed. São Paulo: Gente. 2002.

72

KOTLER, Philip: Satisfação, valor e retenção do cliente. In: Administração de marketing. 10ª ed: São Paulo, 2000.

MARRAS, Jean Pierre: Administração de RH: do operacional ao estratégico. 13º ed. São Paulo: Saraiva. 2009.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 3º ed. São Paulo: Atlas. 2002.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5º ed. São Paulo: Atlas. 1995.

SOUZA, Anthony D’. Liderar. Estratégias de uma liderança efetiva. 2º ed. São Paulo: Loyola. 1996.

SAIANI, Edmour. Loja Viva: revolução no pequeno varejo brasileiro. 8º ed. Rio de Janeiro: Senac. 2006.

RISSATO, Marcelo. O cliente por um fio: o que você precisa saber sobre marketing e call center. São Paulo: Nobel. 2004.

WESTIN, Felipe. O dever do líder. Você S/A. São Paulo, ed. 152, p. 96, fevereiro 2011. WHITELEY, Richard C. A empresa totalmente voltada para o cliente. 20ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1992.

73

APÊNDICE-A

QUESTIONÁRIO APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS

Este questionário tem como objetivo a mensuração de dados de uma

pesquisa, como requisito de trabalho de conclusão do curso de Administração, para

isso sua resposta verdadeira é fundamental para o sucesso desse trabalho, em

momento algum será necessário à identificação do funcionário, as respostas são

secretas.

1-Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente:

( ) satisfeito ( ) insatisfeito

2-Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

3-A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de

seus funcionários?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

4-As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

5-As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o seu cargo

foram claras e objetivas?

( ) Sim ( ) Não

6-Você está satisfeito com o seu salário atual?

74

( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito

7-Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

8-Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela satisfaz

suas necessidades pessoais?

( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito

9-Em termos de realização profissional com o trabalho executado você sente:

( ) Realizado ( ) Pouco realizado

10-Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa:

( ) Reconhecido ( ) Pouco reconhecido

11-Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?

( ) Sim ( ) Não

12-Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho,

sendo que 1 é o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa insatisfação.

( ) Falta de reconhecimento

( ) Falta de benefícios oferecidos pela empresa (vales, convênios, etc)

( ) Impossibilidade de crescimento profissional

( ) Falta de autonomia

( ) Ambiente de trabalho ruim

( ) Relacionamento com a chefia

( ) Falta de treinamento

75

( ) Sobrecarga de trabalho

( ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)

( ) Salário

13-O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da empresa é:

( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório