ADM GERAL - 1, 2 E 3

Q336513

Administrao Pblica

Planejamento estratgico

Ano: 2013

Banca: FCC

rgo: TRT - 18 Regio (GO)

Prova: Analista Judicirio - rea Administrativa

Resolvi certo

Para Kotler (1975), o planejamento estratgico uma metodologia gerencial que

permite estabelecer

a

a definio de quem o autor ou grupo que planeja.

b

o monitoramento da implementao do plano.

c

a realizao de procedimentos especficos.

d

a direo a ser seguida pela organizao, visando a um maior grau de interao

com o ambiente.

e

a mensurao das metas fsicas.

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Emanuelle

11 de Outubro de 2013, s 22h31

Segundo Philip Kotler, "o planejamento estratgico e uma metodologia gerencial

que permite estabelecer a direo a ser seguida pela organizao, visando maior

grau de interao com o ambiente". O autor quando fala em direo, refora sobre

o mbito de atuao, das macro polticas, macros objetivos, macro estratgia, das

estratgias funcionais, polticas funcionais, objetivos funcionais e os filosofia de

atuao da organizao.

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til (38)

Moacir Sant'Anna

25 de Janeiro de 2014, s 17h39

Poderamos, Emanuelle, ento dizer que, quando aparece o termo "Estratgico",

estamos falando da Organizao como um todo, como se vista por cima, e

avaliada de uma maneira mais completa?

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til (0)

ivan andrade

02 de Fevereiro de 2014, s 22h49

Planejamento Estratgico

Vamos ver algumas definies de planejamento estratgico:

Philip KOTLER: "O Planejamento Estratgico uma metodologia gerencial que

permite estabelecer a direo a ser seguida pela Organizao, visando maior grau

de interao com o ambiente".

Mosimann e Fisch, "a finalidade do planejamento estratgico estabelecer quais

sero os caminhos a serem percorridos para atingir a situao desejada. a arte

a passagem do estgio onde estou para o estgio onde quero ir".

Maximiano caracteriza o planejamento estratgico como "o processo de elaborar

uma estratgia (ou plano estratgico), com base na anlise do ambiente e nos

sistemas internos da organizao".

As vrias definies trazem em comum que o planejamento estratgico (1)

estabelece os objetivos, (2) o caminho a ser seguido para alcana-los, (3) levando

em considerao o ambiente em que a organizao est inserida.

Professor: Rafael Encinas

Ponto dos Concursos

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til (11)

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Q331059

Administrao Pblica


Ano: 2013

Banca: FCC

rgo: TRT - 12 Regio (SC)

Prova: Analista Judicirio

Resolvi certo

No planejamento estratgico das organizaes,

a

o plano precede o processo de elaborao do planejamento, implementao e

avaliao.

b

viso o conjunto de princpios e crenas que orientam o comportamento e a

atuao da organizao.

c

a ferramenta de avaliao denominada benchmarking corresponde a uma forma de

mensurao dos objetivos institucionais.

d

metas so parties dos objetivos a serem alcanados no curto prazo e permitem

avaliar o nvel de realizao dos mesmos.

e

misso o consenso dos membros da organizao sobre o futuro que se deseja

perseguir.

Voc acertou!

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Leandro Caetano

29 de Agosto de 2013, s 03h16

a) O plano est na fase que precede a implementao

b) Conceito de Cultura

C) Benchmarking compara a posio do produto, servio... com empresas lderes

da sua rea de atuao ou de reas diferentes.

D)Correta

E)Conceito de viso

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til (48)

Emerson


Realizacao dos mesmos????

Melhor seria, realizacao deles! rsrs

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JOO BAZARIN


Gabarito: D

Quanto ao item b:

Para Fleury (1987, p.10), "A cultura, concebida como um conjunto de valores e

crenas compartilhados pelos membros de uma organizao, deve ser consistente

com outras variveis organizacionais como estrutura, tecnologia, estilo de

liderana."

demais ok.

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til (11)

Pricylla M


no seriam os objetivos parties de metas...? Grata!

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til (0)

Guilherme Neto


Pricylla

As metas so a quantificao dos objetivos.

Ou seja o objetivo desmebrado, partido em metas.

As vrias metas formam o objetivo.

Espero t-la ajudado!

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til (8)

Lane26

10 de Novembro de 2013, s 02h43

Objetivo a descrio daquilo que se pretende alcanar. Meta a definio em

termos quantitativos, e com um prazo determinado.Por exemplo, o objetivo de

uma determinada pessoa enriquecer. A meta, por sua vez, ter de vir

acompanhada de dois dados: a quantidade de dinheiro que ela pretende acumular

e em quanto tempo.

No mbito corporativo, o conceito o mesmo. O objetivo do mtodo de content

marketing pode ser tornar uma empresa conhecida num determinado segmento.

Sua meta seria, por exemplo, essa: obter 5 mil leitores cadastrados at o dia 31

de maro.Perceba que objetivo se atm definio daquilo que almejado

enquanto a meta responde a duas perguntas: quanto? e at quando?.

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til (5)

Graziele

05 de Dezembro de 2013, s 15h04

Tbm fiquei na dvida qdo a questo falou que as metas so partioes dos

objetivos a serem alcanados no curto prazo...

Acabei considerando a alternativa A como correta. Algum poderia me explicar

melhor o erro dessa alternativa?

Obrigada

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til (0)

Romrio Gomes


Oi Graziele. Vou tentar ajudar sobre sua dvida. Plano diferente de

planejamento, o planejamento um processo para estabelecer objetivos e definir

a maneira adequada de alcan-los. O plano no, o plano um produto do

planejamento, o elo entre o processo de elaborao do planejamento e sua

implementao. O plano geralmente pega os objetivos gerais definidos no

planejamento e decompe em objetivos especficos. Logo, o plano sendo um

produto do planejamento e servindo de ligao entre o planejamento e a

implementao, ele uma etapa aps o planejamento, invalidando a assertiva

"A".

A resposta realmente a letra "D", mesmo os objetivos do planejamento

estratgico serem voltados a longo prazo, esses objetivos vo sendo realizados

por etapas que so definidas por metas de curto prazo, permitindo avaliar se a

realizao dos objetivos encontra-se dentro do esperado.

Bom estudos, espero ter ajudado!

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til (28)

Amaro


Parties?

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til (0)

Daniela Nunes


Uma questo que realmente mal elaborada e que no mede conhecimento de

ningum.

Entretanto, h esse conceito de ''metas'', que a FCC tirou da Obra de Augustinho

Paludo, quem puder ver ''t'' l no Cap.8 pg 226 da 2 Ed, 2012

Boa Sorte!

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til (0)

Daniela Nunes


Ops! esqueci de mencionar o ttulo do Livro: Administrao Pblica (Srie provas e

concursos) Teoria e Questes. Editora Elsevier

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til (0)

Andre pereira


Gabarito letra 'D'.

Assimilando a letra 'A' que mais complicada. Primeiro temos o planejamento,

depois o plano e depois a implementao do plano. Todo plano composto de

objetivos que so participados em metas. As metas so sempre quantitativas.

Em analogia com os planos de Governo, podemos dizer que o PPA o

planejamento estratgico, a LDO plano e a LOA a implementao do plano,

com especificao de objetivos e metas a serem alcanadas.

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til (2)


Q303887

Administrao Pblica


Ano: 2013

Banca: FCC

rgo: TRT - 9 REGIO (PR)

Prova: Analista Judicirio - rea Administrativa

O Planejamento Estratgico tem como foco central

a

alcanar o potencial mximo da organizao atravs do fortalecimento da

capacidade de prever ocorrncias futuras com impacto estratgico nas metas de

longo prazo.

b

realizar metas organizacionais de longo alcance, atravs da priorizao de

enfrentamento das incertezas ambientais internas.

c

capacitar os nveis diretivos superiores para enfrentar as incertezas ambientais

externas.

d

reduzir as incertezas em ambientes competitivos para alcanar resultados

precisos no curto prazo.

e

fortalecer a sinergia entre as capacidades efetivas da organizao visando

alcanar seu pleno potencial de ao num ambiente de incerteza sistmica.

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Jos Fernandez

08 de Abril de 2013, s 15h46

Gabarito letra "E".

No concordei com o gabarito, pois a letra "A" a nica que fala em longo prazo.

Os nveis de planejamento so (E)stratgico, (T)tico e (O)peracional, sendo longo,

mdio e curto prazo respectivamente.

O primeiro realizado pela cpula, o segundo pelos gerentes intermedirios e o

terceiro pelo "cho da fbrica" quem faz/contri.

Cabe ao primeiro diante de informaes externas e internas, achar solues dos

problemas, e ao segundo dentro do caminho escolhido a forma como implement-

lo e ao operacional realizar/construir.

Dica tanto para planejamento quanto para controle o minemnico ETO, eu prefiro

juntar a pergunta com a resposta PLAN.E.T.O

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til (1)

pedro

29 de Abril de 2013, s 20h02

e

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til (0)

Leca Carioca

21 de Maio de 2013, s 14h03

Ol pessoal ,

Algum poderia informar pq a letra A est errada??? Qual o erro ???

Obrigada a todos e bons estudos.

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til (11)

Mariana SC!

28 de Maio de 2013, s 20h42

Tambm quero saber, pois fiquei em dvida com relao a alternativa A e E, mas

acabei marcando a A.

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til (7)

Paula Rejane

05 de Junho de 2013, s 18h44

Oi pessoal! Acredito que a letra A est errada porque bastante taxativa. Apesar

de objetivar um plano de metas embasado, o planejamento estratgico no tem o

poder de prever ocorrncias futuras com impacto estratgico. Sendo algo

complexo, que envolve desde a organizao de misso, viso e valores de uma

empresa, tal planejamento TAMBM busca conhecer os ambientes externo e

interno e suas ameaas e deficincias. Segundo a professora Beth, do Renato

Saraiva, a palavra-chave de Planejamento Estratgico o que temos na letra E:

alinhamento (sinergia). A questo pede o foco central do P.E., que buscar alinhar

toda a empresa com seu objetivo de longo prazo. Entendo assim. Espero ter

ajudado!

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til (64)

luizcarlosficheira

18 de Junho de 2013, s 15h18

a) alcanar o potencial mximo da organizao atravs do fortalecimento da

capacidade de prever ocorrncias futuras com impacto estratgico nas metas de

longo prazo. Tambm errei est questo, mas visualizei o erro. Quando ele informa

de prever ocorrncias com impacto NAS METAS DE LONGO PRAZO, me parece que

as metas esto servindo do referncia para alguem,possivelmento o ttico. b

realizar metas organizacionais de longo alcance, atravs da priorizao de

enfrentamento das incertezas ambientais internas. Realizar metas

organizacionais, operacional c) capacitar os nveis diretivos superiores para

enfrentar as incertezas ambientais externas. ???????? No sei o que dizer d)

reduzir as incertezas em ambientes competitivos para alcanar resultados

precisos no curto prazo. operacional e) fortalecer a sinergia entre as capacidades

efetivas da organizao visando alcanar seu pleno potencial de ao num

ambiente de incerteza sistmica. Aqui mais abstrato, todas as vises so mais

gerais

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til (3)

Miriam Goulart

18 de Junho de 2013, s 18h14


Tratam de objetivos globais e amplos, da organizao como um todo, e definidos

no longo prazo, isto , entre dois a cinco ou mais anos pela frente. (Ex.: aumento

do retorno sobre o investimento dos acionistas.)

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til (1)

Rebeka Rezende

12 de Julho de 2013, s 17h20

Resposta: letra E.

O planejamento estratgico uma metodologia de planejamento gerencial de

longo prazo. Sua principal funcionalidade estabelecer a direo a ser seguida

pela organizao. um formato de planejamento que foca maior grau de interao

com o ambiente, ou seja, tem em vista uma melhora na relao entre a

organizao e o ambiente externo no qual ela encontra-se inserida.

...

O planejamento estratgico est sujeito a incertezas no que se refere aos eventos

ambientais. Por se defrontar com a incerteza, tem suas decises baseadas em

julgamentos, e no em dados concretos. Acredito que isto fundamente o erro da

letra A!!!.

...

O planejamento estratgico o mais amplo e abrangente da organizao...

compreende o processo de formulao das estratgias que a organizao utilizar

para direcionar e fortalecer seu desempenho e sua posio competitiva ... a

construo da estratgia baseado na anlise conjunta das foras e fraquezas

internas instituio, e das ameaas e oportunidades evidenciadas pelo ambiente

externo. Estratgia o caminho escolhido pela organizao para alcanar seus

objetivos ou superar algum desafio. Esse caminho deve ser condizente com as

competncias prprias de cada organizao e deve balizar um comportamento

global, compreensivo e sinrgico de todos os seus componentes. A estratgia

deve estar alinhada com a misso e a viso, e corresponde a um conjunto de

decises definidas para orientar a execuo das aes que possibilitaro o

alcance dos objetivos fixados no plano.

...

O diagnstico atual/institucional/estratgico define a realidade existente na

organizao. Nesse momento, busca-se analisar o ambiente interno da

organizao, com seus pontos fortes e fracos, e o ambiente externo com suas

ameaas e oportunidades. A finalidade do diagnstico identificar os pontos

fortes e fracos da organizao, e analisar as oportunidades e ameaas com as

quais a organizao vai ter que lidar no ambiente externo.

...

Regra geral, as organizaes do prioridade para os objetivos e estratgias que

envolvem a combinao de pontos fortes e oportunidades, deixando em segundo

plano as estratgias que abrangem as demais combinaes. Os objetivos e

estratgias devem explorar ao mximo as oportunidades em que a organizao

possui ponto forte, sem deixar de se defender das ameaas mais perigosas.

Portanto, alm de estabelecer uma direo para a organizao, foco do

planejamento estratgico fortalecer a sinergia entre as competncias da

organizao (pontos fortes) com vistas a alcanar seu pleno potencial de ao

(aproveitar as oportunidades) num ambiente de incerteza sistmica.

FONTE: http://www.comopassar.com.br/home/index.php/inicio/93-provaanalistatrt-

pr2013-admpub-e-orcamentoafolrf.html

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til (21)

Ramiro Loutz


A resposta da questo tem com base uma das caractersticas do planejamento

estratgico, que Chiavenato aponta como o fato de ser ele compreensivo. Ele

envolve a organizao como uma totalidade, abarcando todos os seus recursos,

no sentido de obter efeitos sinergsticos de todas as capacidades e

potencialidades da organizao. A resposta estratgica da organizao envolve

um comportamento global, compreensivo e sistmico.

Fonte: Administrao Geral e Pblica

Autor: Idalberto Chiavenato

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til (11)

Guilherme Neto


Pessoal, o planejamento estratgico PRIMEIRAMENTE analisa o ambiente externo

e suas incertezas e imprevisibilidades, para da analisar o interior.

A letra E a nica que fala de forma completa, sinergia significa uma energia

maior entre as capacidades da organizao visando alcanar seu plano potencial

(interno) num ambiente (externo) de incerteza sistmica.

Ou seja na letra E ele fala do ambiente ( que sempre externo) e do interno da

organizao.

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til (10)

Wagner


a letra A esta errada pois Metas se referem a curto prazo! A meta e' voltado ao

operacional e os indicadores irao possibilitar acompanhar as metas

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til (8)

Juliano


Entendo que o erro do item A seja esse: "capacidade de prever ocorrncias

futuras". Ningum prev nada, entre as diversas escolas do pensamento

estratgico, no h referncia a escola "Me Din".

Esse argumento j foi levantado no incio do tpico, a ideia no repetir, apenas

reforar a tese devido as controvrsias levantadas.

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til (12)


Q298589

Administrao Pblica

GESTO PESSOAS

Ano: 2013

Banca: CESPE

rgo: CNJ

Prova: Tcnico Judicirio - rea Administrativa

texto associado

Acerca de gesto de pessoas, julgue os itens seguintes.

A satisfao no trabalho sob o enfoque das especificidades das necessidades

humanas a base para a qualidade de vida no trabalho e os aspectos mais gerais

da satisfao humana so a base para os planos de remunerao e carreira.

Certo

Errado

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Jos Guedes

18 de Abril de 2013, s 13h49

ERRADO.

Esta invertido.

Os aspectos mais gerais da satisfao humana so a base para a qualidade de

vida no trabalho.

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til (30)

Marcia

19 de Abril de 2013, s 12h19

"GABARITO DE BANCA: ERRADO. NO CABE RECURSO. Conceitos invertidos... A

SATISFAO NO TRABALHO base para planos de remunerao e carreira e os

ASPECTOS MAIS GERAIS DA SATISFAO HUMANA so base para a Qualidade de

VIda. A base para a Qualidade de Vida no Trabalho so os 7 pilares: Hoje, sabe-se

que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas

devem sentir que o trabalho adequado s suas capacidades e que esto sendo

tratadas equitativamente. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:

qualidade de vida no trabalho (QVT) um conceito que se refere aos aspectos da

experincia do trabalho, como estilo de gesto, liberdade e autonomia para tomar

decises, ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, hora

adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradveis.

Um programa de QVT procurar estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no

sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar

a organizao um local desejvel.

Administrar e impulsionar a mudana: nas ltimas dcadas, houve um perodo

turbulento de mudanas sociais, tecnolgicas, econmicas, culturais e polticas.

Os profissionais de ARH devem saber como lidar com mudanas se realmente

querem contribuir para o sucesso de sua organizao. Manter polticas ticas e

comportamento socialmente responsvel: toda a atividade de ARH deve ser

aberta, transparente, confivel e tica.

As pessoas no devem discriminadas, e os seus direitos bsicos devem ser

garantidos.

Continua

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til (56)

Marcia

19 de Abril de 2013, s 12h20

Encerrando

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se basear em sete pilares. So eles:

- Sade e Esporte - Os cuidados com a sade vo do check-up at uma

alimentao balanceada, de quatro em quatro horas, e uma prtica esportiva pelo

menos trs vezes por semana. Assim, a integridade fsica do executivo estar

garantida.

- Famlia/Afetividade - Atividades que promovam a harmonia no relacionamento

com pais, filhos, amigos e irmos, namorados, noivos e maridos, para se evitar a

transferncia para o ambiente de trabalho de problemas de convivncia no lar.

- Carreira e Vocao - Dedicao a atitudes empreendedoras no trabalho, para se

alcanar o sucesso, tais como iniciativa, persistncia, criatividade e liderana.

Importante tambm fazer o marketing pessoal e administrar bem o tempo.

- Cultura e Lazer - O autoconhecimento o ponto chave. Deve-se aproveitar o

tempo livre com leituras, cursos, cinema. No confundir horas de lazer com frias.

As frias esto includas nesse pilar, porm, devem ser encaradas como uma fuga

total das obrigaes do trabalho.

- Sociedade e Comunidade -Atentar-se s prticas de networking e condutas

responsveis socialmente, como voluntariado e atuao em causas comunitrias,

incluindo tica no trabalho.

- Bens e Possesses - Anseios e desejos do executivo. Parcimnia com ambies,

para que no se confunda com ganncia. Estimular a vida material dando valor

aos bens que j possui, incluindo noes de gesto das finanas pessoais.

- Mente e Esprito - Cuidar da espiritualidade no sentido de se aproximar das

pessoas e no confundir o conceito com religiosidade. Carter, moral e coerncia

so as posturas recomendadas.

Trabalho

O trabalho um dos elementos que mais interferem nas condies e qualidade de

vida do homem e, portanto, movimentos trabalhistas que ocorreram no ltimo

sculo esto ligadas demandas dos trabalhadores por um ambiente de trabalho

saudvel, e a prpria existncia de doenas profissionais, isto , de enfermidades

ligadas atividade produtiva, reconhecidas pela Organizao Internacional do

Trabalho desde o incio do sculo XX.

Do ponto de vista da Administrao de Recursos Humanos, a sade e a

segurana dos empregados constituem uma das principais bases para a

preservao da fora de trabalho adequada.

Higiene e Segurana do Trabalho constituem duas atividades interrelacionadas,

no sentido de garantir condies pessoais e materiais de trabalho, capazes de

manter certo nvel de sade dos empregados. Segundo a OMS (Organizao

Mundial da Sade), a sade um estado completo de bem-estar fsico, mental e

social e que no consiste somente na ausncia de doenas ou enfermidades."

Fonte: Professor Wendell Lo Castellano

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til (55)

Guilherme Rocha

12 de Maio de 2013, s 12h03

Vamos aprender a resumir gente, pra q esse exagero todo resumido as questoes

voces ajudam a gente e nao poluem o QC.

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til (6)

Fagner Mendes

31 de Maio de 2013, s 14h26

Gente, vamos deixar de preguia, a leitura grande aliada do conhecimento, e a

Marcia grande colaboradora do QC.

....

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til (44)

Mrcia Leme


Mais importante do que aprender a resumir aprender a ler. Se um candidato v

dificuldade em ler um texto muito bem explicado pela Marcia, como que vai

conseguir ler todo o material mnimo para realizar uma boa prova? Vamos

aprender a ler...

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til (1)

Silvio Ferraz


Mrcia, voc 10. Relamente existem questes extremamente simples que o povo

coloca um livro pra gente ler, mas essa no to simples, foi extremamente til

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til (1)


Q298590

Administrao Pblica

GESTO PESSOAS

Ano: 2013

Banca: CESPE

rgo: CNJ


texto associado


A aplicao de entrevistas comportamentais e provas tericas e prticas pode

contribuir para identificar, mediante o processo de seleo, os candidatos mais

bem preparados para os desafios organizacionais.

Certo

Errado

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Felipe Arajo

18 de Abril de 2013, s 17h55

CERTA.

Primeiramente, a entrevista comportamental busca funcionalidade entre

comportamentos verbais e contingentes, ou seja, que assuntos o sujeito traz no

currculo, como isso percorre na entrevista individual e como se executa em

comportamentos contingentes (dinmicas, por exemplo). Muitas vezes vamos

encontrar divergncias comportamentais, como por exemplo: Um sujeito coloca

no currculo que tem excelente comunicao, na entrevista individual ele

apresenta uma argumentao prolixa e na dinmica de grupo ele no emite

nenhuma verbalizao, fica parado, pouco interage com o grupo. Neste caso,

teramos que nos questionar sob controle de que este sujeito se comportou desta

maneira, ser que foi ele mesmo quem fez o currculo? Em que situaes ele se

considera comunicativo? Teve alguma contingncia de controle aversivo que o

manteve desta maneira na dinmica? Quais as variveis coligadas aos

comportamentos apresentados por este sujeito?

A entrevista comportamental assim como as entrevistas por competncia,

exigem, automaticamente um tempo em bate - papo com o candidato, esta

metodologia visa a descrio prvia e detalhada de cada competncia, seu

significado no para o psiclogo, mas para o requisitante do servio (por exemplo,

o que o requisitante chama de liderana, no ser necessariamente a concepo

do psiclogo), visa questionamentos de diferentes formas verbais acerca de um

mesmo fenmeno (elaborar diversas frases para averiguar um mesmo

comportamento), visa direcionar o candidato a descrever contingentemente seus

comportamentos (situao antecedente resposta conseqncia).

Lacombe e Heilborn (2003, p.251) definem que seleo abrange o conjunto de

prticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponveis,

aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.

Logo, devemos pensar, que a questo nos remete a recrutamento e seleo de

pessoas.

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til (21)

Felipe Arajo

18 de Abril de 2013, s 18h20

Continuando

A seleo de pessoas um processo de comparao entre os requisitos do cargo

a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para

preench-lo.

Entrevista: a tcnica de seleo mais amplamente utilizada nas grandes, mdias

e pequenas empresas. Embora carea de base cientfica e se situe como a tcnica

mais subjetiva e imprecisa de seleo, a entrevista pessoal aquela que mais

influencia a deciso final a respeito dos candidatos. A entrevista

pessoal tem inmeras outras aplicaes, como na triagem inicial do

recrutamento, na seleo de pessoal, no aconselhamento e orientao

profissional, na avaliao do desempenho, no desligamento etc. Em todas essas

aplicaes, a entrevista deve ser feita com bastante habilidade e tato,

a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. Todavia,

entrevistar , provavelmente, o mtodo mais amplamente usado em seleo

de pessoal. E essa preferncia existe, apesar da subjetividade e impreciso da

entrevista.

Entrevista padronizada: tem um roteiro com perguntas fechadas, que limita a

resposta dos candidatos. Porm como vantagem o entrevistador no

precisa se preocupar com os assuntos a serem tratados na entrevista, pois j tem

o roteiro em mos.

Entrevista padronizada em relao as questes: as perguntas so elaboradas

previamente, porm deixam o entrevistado vontade para

responder.

Entrevista diretiva: geralmente realizada para testar conhecimento de conceitos

dos candidatos.

Entrevista No Diretiva: no possui um roteiro, so questes livres que so

dirigidas conforme o nvel de interao entre o entrevistador e

entrevistado. Atualmente no a mais utilizada, pois alguns assuntos acabam

sendo esquecidos de serem tratados.

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til (12)

Felipe Arajo

18 de Abril de 2013, s 18h24

Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas de conhecimento

ou de capacidade so instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os

conhecimentos e habilidades adquiridas atravs do estudo, da prtica e da

experincia. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou tcnico

exigido pelo cargo (ex: noo de contabilidade, de informtica etc.), como

tambm o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (ex: percia do

motorista de caminho ou de empilhadeira, percia do digitador, da telefonista,

etc.). Em funo disto, h uma enorme variedade de conhecimentos ou de

capacidades, razo pela qual costumamos classific-los quanto maneira, quanto

rea abordada e quanto forma.

a) Classificao quanto maneira como as provas so aplicadas:

? Orais: so as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas

orais. Funcionam quase como uma entrevista., mas apenas com

perguntas verbais especificas objetivando apenas respostas especificas;

? Escritas: so as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas.

So as provas comumente realizadas nas organizaes e em nossas

escolas para aferir conhecimentos adquiridos;

? Realizao: so as provas aplicadas por meio da execuo de um trabalho ou

tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de

datilografia, de digitao, de desenho, de manobra de um veculo, etc.

b) Classificao quanto rea de conhecimentos abrangida:

? Provas gerais: so as provas que afetam noes de cultura geral ou de

generalidade de conhecimentos.

Provas especficas: so as provas que pesquisam os conhecimentos

tcnicos e especficos diretamente relacionados ao cargo em referncia.

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til (9)

Marcia

19 de Abril de 2013, s 12h24

"GABARITO DE BANCA: CORRETO. NO CABE RECURSO. A seleo de pessoal

tem por objetivo bsico escolher e classificar os candidatos adequados s

necessidades da organizao - profissionais com perfil aproximado ao perfil do

cargo adequando o homem ao cargo e buscando eficincia e eficcia do homem

no cargo - a escolha da pessoa certa, para o cargo certo.

A seleo um processo de comparao entre duas variveis: comparar o perfil

do candidato ( que se identifica atravs das tcnicas de seleo) com o que

exigido para o cargo ( essas informaes viro da anlise e descrio do cargo).

A competitividade organizacional sinnimo de recursos tecnolgicos, processos

racionais de trabalho, uma adequada estrutura organizacional, produtos e servios

excelentes e clientes satisfeitos. Com todas estas ferramentas, a empresa estar

capacitada para desafiar e vencer a concorrncia. Certo? No. Errado! O

calcanhar-de-aquiles das organizaes a qualidade das pessoas que nelas

trabalham. So elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade

para as organizaes.

As organizaes esto sempre agregando novas pessoas para integrarem seus

quadros, seja para substituir funcionrios que se desligaram, seja para ampliar o

quadro de pessoal em pocas de crescimento e expanso.

A seleo de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo aps

o recrutamento.

Enquanto o objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua

matria-prima, o objetivo da seleo escolher e classificar os candidatos mais

adequados s necessidades do cargo e da organizao.

O Conceito de Seleo de Pessoas

Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;

Seleo o processo pelo qual uma organizao escolhe de uma lista de

candidatos a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a posio

disponvel, considerando as atuais condies de mercado;

Seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados

externamente para escolher qual deles dever receber a oferta de emprego.

A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que

apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que

apresentam caractersticas desejadas pela organizao.

Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser

preenchido ou as competncias a serem preenchidas. Assim, de um lado, o

processo seletivo baseia-se em dados e informaes sobre o cargo a ser

preenchido ou, de outro lado, em funo das competncias desejadas pela

organizao.

Continua

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til (10)

Marcia

19 de Abril de 2013, s 12h26

Encerrando

Seleo como um processo de comparao:

A melhor maneira de conceituar seleo represent-la como uma comparao

entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de

outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para

disput-lo. A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do cargo,

enquanto a segunda obtida por meio de aplicao das tcnicas de seleo. A

primeira varivel ser denominada X e a segunda varivel Y.

Quando X maior que Y, dizemos que o candidato no atinge as condies ideais

para ocupar um determinado cargo e, portanto, rejeitado para aquele cargo.

Quando X e Y so iguais, dizemos que o candidato rene as condies ideais para

tanto e, portanto, aprovado.

Quando a varivel Y for maior do que X, o candidato rene mais do que as

condies exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se superdotado para aquele

cargo.

Seleo como um processo de deciso e escolha:

Aps a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as

caractersticas oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios destes

apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para

ocupar o cargo. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a

aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao. Pode apenas

prestar o servio especializado, aplicar as tcnicas de seleo e recomendar

aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a deciso

final de aceitar ou rejeitar os candidatos sempre de responsabilidade do rgo

requisitante."

Fonte: Professor Wendell Lo Castellano

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til (2)

vardeluza

29 de Maio de 2013, s 23h40

s pode ser f!!!

so comentrios no aulas extensas!!!!

d preguia de ler tanta coisa!!!!!!

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til (0)

Csar Afonso

10 de Junho de 2013, s 17h16

Cara vanderluza, se tem preguia de ler, acho que aqui no o lugar certo, e em

lugar nenhum ser seu lugar! Logo estar fadada derrota da preguia do

conhecimento contnuo...

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til (12)

Felipe Arajo

02 de Julho de 2013, s 17h11

Concordo com o colega acima. Vanderluza caso no queira ler os comentrios de

alguns colegas passa para a prxima questo e no perca tempo em comentar. O

que voc escreveu no se admite em concursos. Concursos para quem tem

pacincia, em ler, escrever, fazer resumo, ler novamente, escrever, fazer

questes, ler denovo caso no entendeu, escrever, fazer questes e assim vai.

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til (8)

vardeluza

02 de Julho de 2013, s 18h16

Caros Csar e Felipe Dias de Oliveira, acredito que a objetividade fundamental

para quem estuda para concursos pblicos.

O conhecimento de extrema importncia, entretanto, para buscar o

entendimento breve do erro ou acerto de uma questo, no necessrio um

extenso texto, basta indicar o link entre outros meios.

Acredito que ser de maior eficincia uma discusso direta sobre a SOLUO da

questo.

Felipe Dias de Oliveira, talvez o seu lugar no seja este e sim o estudo acadmico.

No dispenso, obviamente o conhecimento e fundamentao dos fatos, porm a

objetividade e disrcusses diretas acreca do tema.

Se for para ler um texto como COMENTRIO, prefiro assim, acessar um link, caso

o discurso considere insuficiente, alm desse ser uma vcio de muitos outros

participantes desse frum.

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til (1)

Csar Afonso

02 de Julho de 2013, s 18h52

Cara colega vanderluza, com todo respeito, discordo plenamente do seu

argumento, pois aqui no site admite-se todos os meios de expresso do

conhecimento, desde os mais objetivos, como o seu caso, at os mais

abrangentes, caso em que eu tambm acho vivel, pois aprofunda mais o tema em

questo. Logo, no podemos criticar os diversos pontos de vista dos colegas que

nos trazem a matria, seja longa ou curta, pois TODAS so fruto de boa vontade !

SUCESSO aos que faro a diferena em nossa Sociedade !!! '' Brasil acima de

tudo. Abaixo somente de Deus ! ''

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til (1)

vardeluza

03 de Julho de 2013, s 00h08

Caro Csar , concordo plenamente com voc no quesito BOA VONTADE!!! ela

que nos engradece e por consequncia ajud-nos a sanar dvidas, defendo o

ponto de vista proposto sobre COMENTRIOS OBJETIVOS e COMPLETOS (porm,

no da maneira acima) e INSERO DE LINKS, bem como, discuses calorosas

sobre as questes. A fim de encerrar toda essa discurso pautada em opinies

adversas ao tema proposto, reforo as suas ltimas palavras com relao ao

RESPEITO a minha opinio e mais a forma como referir-se a ela primariamente, o

frum contrariamente ao que me sugeriu sim o lugar de TODOS e opinies

adversas so inmeras!!

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til (0)

Felipe Arajo

05 de Julho de 2013, s 22h06

Caros Vardeluza e Cesar, desculpa pelo modo de tratamento na mensagem

anterior.

Eu sei que todos ns temos uma ferramenta de estudo, a minha atravs de

resumos extensos e bastante questes.

Retirei isso do meu caderno, com algumas coisas da internet, por isso no

disponibilizei o link. Se achar posso colocar =)

Retiro todas as minhas crticas, porque cada um sabe o que faz, o que escreve, o

que estuda.

Rumo aos estudos!! =)

E sem pausa para brigas? Rsrs. Entendidos? =)

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til (7)


Q298591

Administrao Pblica

Gesto por Competncia (+ assunto)

Ano: 2013

Banca: CESPE

rgo: CNJ


texto associado


No setor pblico, a gesto por competncias abrange os diferentes processos de

gesto de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das

organizaes pblicas.

Certo

Errado

9 comentrios

estatsticas


fazer anotaes

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Ge Silva

17 de Abril de 2013, s 21h11

Para Chiavenato: "Gestao por Competencia um programa sistematizado e

desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior

produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos de excelencia e os

pontos de carencia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base

certos criterios objetivamente mensuraveis."

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til (54)

Ulisses Maia

19 de Abril de 2013, s 00h42

Tendo em vista, as peculiaridades existentes no servio pblico, visto que, a

investidura em cargos pblicos depende de aprovao prvia concurso pblico, de

provas ou de provas e ttulos, onde a avaliao realizada mediante provas e

ttulos[...], ressalvadas as nomeaes em cargos de comisso[...]., conforme

artigo 37, inciso segundo, da Constituio Brasileira (1988), no possvel

selecionar por competncia, visto que, os candidatos so selecionados pelo

conhecimento e habilidades que possuem, mas no so avaliados, pelas atitudes

comportamentais, dificultando o alinhamento das competncias individuais com

as estratgias organizacionais, conforme destacado por Kalil Pires, et al, (2005,

p.25):

A regulamentao em vigor, [a legislao], prioriza o nvel de conhecimentos e

habilidades dos candidatos e no considera os aspectos relacionados s atitudes

dos futuros servidores. A justificativa freqente que existe grande dificuldades

para a definio de critrios objetivos para a avaliao desses elementos [...]. Os

processos seletivos esquivam-se de avaliar os candidatos quanto a aspectos

relacionados sua conduta pessoal e interpessoal, ou seja, suas atitudes e

valores, suas posturas, [...], sua motivao e outros traos de personalidade. A

consequncia imediata que a seleo pblica, tal como realizada hoje, escolhe

candidatos, bastante capazes intelectualmente, mas, por vezes, sem o perfil

adequado para um bom desempenho num cargo [...].

FONTE: http://www.administradores.com.br/producao-academica/o-modelo-gestao-

por-competencias-na-administracao-publica/2288/

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til (50)

Marcia

19 de Abril de 2013, s 12h02

" GABARITO DE BANCA: ERRADO. NO CABE RECURSO por causa de uma

pegadinhaaaaaaa.... Estaria correta pela explicao que dou na sequencia abaixo,

porm, a gesto de competncias no abrange os PRINCIPAIS PERFIS

PROFISSIONAIS, MAS SIM TODOS!!!. Independentemente de ser no setor pblico

ou privado. Segundo Porter (1989), "a gerncia de Recursos Humanos afeta a

vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a

ser a chave para a vantagem competitiva".

Para definir o que Gesto por Competncias necessrio conhecer

primeiramente a definio de Gesto e de Competncia.

Gesto o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto,

pessoas de uma equipe ou uma organizao.

A definio de Competncia est baseada numa trade conhecida como CHA, que

so os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O

conhecimento tem relao com a formao acadmica, o conhecimento terico. A

habilidade est ligada ao prtico, a vivncia e ao domnio do conhecimento. J a

Atitude representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas, isto , o

comportamento humano.

Existem diversos modelos eficientes de Gesto que podem ser aplicados s

variadas reas do conhecimento. Mas quando se fala de Gesto de Pessoas o

leque de opes de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas no uma

tarefa trivial.

Com o passar dos anos, as empresas esto entendendo que somente a avaliao

tcnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possu, no

suficiente para dizer se ela ser um profissional que atende a todas as

exigncias de um determinado cargo. Notou-se a importncia de se conhecer o

Perfil Comportamental, isto , as atitudes, completando o CHA.

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto ,

ferramentas capazes de fazer a Gesto de Pessoas com foco em Competncias.

Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contnuo aperfeioamento

dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas

chamado de Gesto por Competncias.

Os subsistemas da Gesto por Competncias so: Mapeamento do Perfil de

Competncias Organizacionais, Mapeamento e Mensurao por Competncias de

Cargos e Funes, Seleo por Competncias, Avaliao por Competncias, Plano

de Desenvolvimento por Competncias, Avaliao de Eficcia das Competncias a

serem desenvolvidas e Remunerao por Competncias."

Fonte: Wendell Leo Castellano

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til (87)

karini

02 de Maio de 2013, s 03h35

Gesto de competncias ou gesto por competncias tem o objetivo de identificar

os perfis profissionais no que tange s qualidades e carncias e loc-los nos

setores certos. Desta forma, as lacunas so supridas e se agrega conhecimentos.

Fonte: PORTAL EDUCAO

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til (24)

Rafael Cabral

07 de Maio de 2013, s 17h01

Bem,

De acordo com o Decreto n 5.707/06: Art. 2o Para os fins deste Decreto,

entende-se por:

I - capacitao: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o

propsito de contribuir para o desenvolvimento de competncias institucionais

por meio do desenvolvimento de competncias individuais;

II - gesto por competncia: gesto da capacitao orientada para o

desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos

objetivos da instituio; e

III - eventos de capacitao: cursos presenciais e distncia, aprendizagem em

servio, grupos formais de estudos, intercmbios, estgios, seminrios e

congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam

aos interesses da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

Bons estudos!

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til (66)

Lorrayne Carvalho

17 de Maio de 2013, s 17h21

Ento o erro da questo est em: "define os principais perfis profissionais para o

futuro das organizaes pblicas".

J que pelos conceitos trazidos pelos colegas acima, a gesto por competncia

sim aplicada ao setor pblico, porm ela no define os principais perfis

profissionais.

Bons estudos!

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til (38)

Rafael Cabral

22 de Junho de 2013, s 00h40

Caramba,

Eu acho a resposta na lei e o povo ainda me d nota baixa, fala srio heim!

:-(

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til (3)

gilberto


importante ressaltar que questes que englobam o contedo da matria em

administrao, assim como a prpria administrao, so determinados por

entendimentos de pessoas com notrio saber sobre o assunto. Ou seja, a grande

maioria dos entendimentos subjetivo, dependendo da conhecimento de

determinada pessoa sobre o assunto.

Pode se dizer que se assemelha Jurisprudncia. S que no chega a ser to

rgida - a nvel de lei - quanto esta.

Dito isso, a maior parte das questes se desenvolvem e se resolvem pela

subjetividade, salvo algumas excees, como princpios da administrao geral.

Ento, para esclarecer melhor, a questo estaria totalmente certa se no fosse

por restrio.

A gesto por competncias define os perfis profissionais para o futuro das

organizaes pblicas. Qualquer perfil. No apenas os principais.

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til (10)

Porco Mau


Me corrijam se estiver errado, mas eu acho que o erro est em:

no setor pblico, a gesto por competncias abrange os diferentes processos de

gesto de pessoas e define os principais perfis profissionais para o futuro das

organizaes pblicas.

talvez a Gesto por competncia abrangeria somente alguns processos, pq do

jeito que ta no item da a enteder que so todos os processos.

foi por isso que marquei errado, mas no tenho certeza se esse o erro.

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til (0)


Q279628

Administrao Pblica

Gesto de resultados (+ assunto)

Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: ANAC

Prova: Analista Administrativo - rea 2

Relativamente gesto de resultados na produo de servios e gesto

estratgica, julgue os seguintes itens.

A definio de indicadores de desempenho para fins de monitoramento poder ser

suprimida na implementao de um modelo de gesto de resultados.

Certo

Errado

4 comentrios

estatsticas


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Julio Rocha


Na verdade, o nico meio de implementar um modelo de gesto de resultados

por meio de indicadores de desempenho.

Conforme ensina o professor Marcelo Camacho, "os indicadores de desempenho

so parte integrante do sistema de gerenciamento da performance empresarial.

Constituem-se em informaes quantitativas e qualitativas mensuradas e

registradas para garantir a implantao e o monitoramento de estratgias. As

decises devem ser tomadas com base em elementos que representem

fidedignamente a realidade.

"O indicador de desempenho pode ser definido como sendo um parmetro usado

para quantificar a eficincia e/ou eficcia de uma ao tomada pela empresa".

Item errado.

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til (51)

Bruno Rodrigues

10 de Abril de 2013, s 12h53

Eu acho que o erro da questo est exatamente na palavra SUPRIMIDA. (suprimir

= fazer desaparecer)

Indicadores de desempenho para fins de monitoramento SURGEM com a

implementao de um modelo de gesto de resultados.

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til (13)

Eu capaz...

29 de Junho de 2013, s 18h54

Um dos principais desafios que se impe gesto pblica comprometida

com resultados o da produo de indicadores destinados s atividades de

diagnstico, monitoramento e avaliao de programas e projetos.

FONTE: http://www.fundap.sp.gov.br/debatesfundap/pdf/Gestao_de_Poi%C3%ADtic

as_Publicas/INDICADORES_PARA_MONITORAMENTO_DE_PROGRAMAS_E_PROJETO

S.pdf

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til (4)

eduarda_carneiro _

25 de Setembro de 2013, s 18h59

Questo: Errada

Segundo a mxima de Kaplan e Norton: " no se pode gerenciar o que no se pode

medir ". Desse modo, a implementao de um modelo de gesto de resultados,

no se pode prescindir da definio de indicadores de desempenho

organizacional.

Bons Estudos!

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til (7)


Q279629

Administrao Pblica

Planejamento estratgico (+ assunto)

Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: ANAC

Prova: Analista Administrativo - rea 2

Relativamente gesto de resultados na produo de servios e gesto

estratgica, julgue os seguintes itens.

Ao considerar a inexistncia de concorrncia, as organizaes pblicas no

realizam anlises organizacionais em seus processos de planejamento.

Certo

Errado

3 comentrios

estatsticas


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Julio Rocha


Na verdade, as anlises ou diagnsticos organizacionais so insumo bsico para o

processo de gesto em seus aspectos de planejamento, organizao, direo e

controle.

O candidato atento no necessita amplos conhecimentos de administrao

pblica para perceber que, sem uma anlise organizacional eficiente, o prprio

processo decisrio fica prejudicado, no importando a existncia ou ausncia de

concorrentes.

Item errado.

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til (43)

Carol Alvarenga

23 de Abril de 2013, s 21h45

H dois erros na questo:

Ao considerar a inexistncia de concorrncia (EXISTE concorrncia entre os

rgos da administrao pblica entre si e entre os rgos da administrao

pblica e outras pessoas jurdicas de direito privado), as organizaes pblicas

no realizam anlises organizacionais (as organizaes pblicas REALIZAM

anlises organizacionais) em seus processos de planejamento.

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til (3)

Julio Leao

03 de Maio de 2013, s 02h16

No momento em que considera a inexistncia de concorrncia a organizao est

analisando os fatores externos de seu ambiente. A anlise externa do ambiente se

da quando a organizao diagnostica tanto o ambiente externo quanto o interno,

atravs da ferramenta SWOT, tratando-se de uma das primeiras fases do processo

de planejamento.

Cabe ressaltar que h divergncia quanto aos dois primeiros passos do processo

de planejamento.

H autores que entende que:

1. Definir objetivos

2. Diagnstico

3. Desenvolver premissas

4. Analisar as alternativas das aes

5. Escolher um curso de aes

6. Implementar o plano e avaliar os resultados

De outro modo os autores defende que os passos seriam:

1. Diagnstico

2. Definir objetivos

3. Desenvolver premissas

4. Analisar as alternativas das aes

5. Escolher um curso de aes

6. Implementar o plano e avaliar os resultados

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til (10)


Q254702

Administrao Pblica

Planejamento organzacional (+ assunto)

Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: TJ-RR

Prova: Administrador

Acerca dos planejamentos estratgico, ttico e operacional bem como da

estrutura e do controle organizacionais, julgue os itens seguintes.

A participao da organizao no mercado bem como a dos clientes e dos

produtos e servios no seu faturamento so elementos importantes para a

construo de uma anlise de desempenho organizacional e permitem identificar

os pontos fortes e fracos da organizao, o que contribui para a construo de

uma matriz SWOT.

Certo

Errado

28 comentrios

estatsticas


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Jorge Eduardo


Certo

ambiente interno (Foras e Fraquezas) - Principais aspectos, que diferencia a

empresa dos seus concorrentes (decises e nveis de performance que se pode

gerir).

ambiente externo (Oportunidades e Ameaas)- Corresponde s perspectivas de

evoluo de mercado; Factores provenientes de mercado e meio envolvente

(decises e circunstncias externas ao poder de deciso da empresa). As foras e

fraquezas so determinadas pela posio atual da empresa e se relacionam,

quase sempre, a fatores internos. J as oportunidades e ameaas so

antecipaes do futuro e esto relacionadas a fatores externos.

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til (1)

Barbara Bremm


Completando as informaes....

A Anlise SWOT ou Anlise FOFA (em portugus) uma ferramenta utilizada para

fazer anlise de cenrio (ou anlise de ambiente), sendo usado como base

para gesto e planejamento estratgico de uma corporao ou empresa, mas

podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de anlise de

cenrio, desde a criao de um blog gesto de umamultinacional.

A Anlise SWOT um sistema simples para posicionar ou verificar a posio

estratgica da empresa no ambiente em questo. A tcnica creditada a Albert

Humphrey, que liderou um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford nas

dcadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune das 500 maiores

corporaes.

Bons estudos!!!

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til (1)

Diogo Cavalcante


Acredito que:

* participao da organizao no mercado; * bem como a dos clientes e dos

produtos e servios no seu faturamento.So oportunidades para a empresa, j que

se trata do ambiente externo, j os pontos fortes e fracos tratam-se do ambiente

interno; mas a questo est correta porque ela disse que os fatores acima

"permitem identificar" os pontos fortes e fracos na matriz SWOT.

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til (0)

Marcio


Pelo enunciado da questo, achei que poderia estar certa, porm, marquei errado

pelo fato da queto apresentar elementos que so externos organizao, quais

sejam, oportunidades e as ameaas e no somente as foras e fraquezas. Mas

pelo fato da questo dizer que esses elementos permitem identificar os pontos

fortes e fracos, que podemos consider-la como correta.

Ser que fui claro na minha exposio rsrs? Bons estudos.

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til (0)

SIDNEI MORAIS


Iite

A matriz SWOT prope que a empresa consiga ter uma viso clara e objetiva sobre

quais so suas foras e fraquezas no ambiente interno, e suas oportunidades e

ameaas no ambiente externo, dessa forma com essa anlise os gerentes

conseguem elaborar estratgias para obter vantagem competitiva e melhor o

desempenho organizacional.

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til (0)

vivi


O GABARITO DEFINITIVO MUDOU PARA ERRDO

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til (0)

Arthur


verdade, o gabarito definitivo esta dando como ERRADA.

Sinceramente no sei perceber o que pode estar como errado nesta questo.

Minha nica opinio que seja a falta das informaes de "ambiente externo:

oportunidade e ameaas". Mas no vejo como justificativa para tornar a questo

errada.

Algum tem outra opinio?

Abraos

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til (0)

vivi


ERRADO PORQUE "A participao da organizao no mercado bem como a dos

clientes e dos produtos e servios no seu faturamento " CONSIDERADA

OPORTUNIDADE( OU SEJA, UM FATOR EXTERNO) E NO UM PONTO FORTE OU

FRACO, COMO AFIRMA A QUESTO.

Esperemos o que o Cespe tem a declarar!

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til (85)

' '


ERRADO




os pontos fortes e fracos(somente anlise interna) da organizao, o que contribui

para a construo de uma matriz SWOT.

Somente os pontos fortes e fracos no contribui para a construo de uma matriz

SWOT / FOFA.

uma anlise completa de Pontos Fortes, Pontos fracos (anlise interna); e;

Ameaas, Oportunidades (anlise externa), que realiza o diagnstico

organizacional para o planejamento estratgico.

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til (28)

Hlio MOREIRA


ERRADO




os pontos fortes e fracos(somente anlise interna) da organizao, o que contribui

para a construo de uma matriz SWOT.

o que a questo param mim estava questionando que A participao da

organizao no mercado bem como a dos clientes e dos produtos e servios no

seu faturamento so elementos importantes para a construo de uma anlise de

desempenho organizacional e permitem identificar as ameas e oportunidades , e

no os pontos fortes e fracos, o que contribui para a construo de uma matriz

SWOT.

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til (52)

Jefferson Silva


At agora no conseguir encontrar o erro da questao!

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til (0)

Josi Foz






uma matriz SWOT.

Matriz SWOT Anlise do Cenrio/Ambiente Organizacional

BSC Anlise de Desempenho Organizacioonal

Questo tpica. Ateno meu povo.

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til (97)

Marcia


Alm do j esclarecido pelos colegas, que faltaram os fatores externos, acho que

a questo possui outro erro que s vi dps analisando com mais calma.





uma matriz SWOT

A parte grifada corresponde a Gesto Estratgica - BSC Balanced Scorecard.

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til (1)

Andr Vilaa


COMO a questo afirma que os p. fortes e p. fracos CONTRIBUEM para a matriz

SWOT, o argumento de que faltaram os fatores externos, OPORT. E AMEAAS, a

meu entender, est FURADO.

Como CESPE, a interpretao do ERRO deve ter se dado pelo fato de que

participao de clientes no seu faturamento um FATOR EXTERNO.

(Se algum possuir a argumentao do CESPE, favor postar)

Abrao!!! E vamu que vamu...2013 promete a todos aqueles que se esforarem!!!!

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til (11)

Andr Vilaa


RECURSO DEFERIDO PELO CESPE, COM MUDANA DE GABARITO DE C PARA E

ARGUMENTAO CESPE:

Ao contrrio do afirmado no item, a identificao de pontos fracos e fortes da

organizao no atributo dos elementos importantes para a construo de

anlise de desempenho organizacional, motivo suficiente para alterao do

gabarito do item.

ISSO CESPE PESSOAL!!!!rsrsrs

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til (27)

Ana Lara


Certamente colegas, nem mesmo o examinador sabia o gabarito. Possivelmente

ele foi definido pelo ndice: QRCQ (quantidade de recursos contra a questo). No

geral, argumentos no so vlidos, como em muitas questes do Cespe, mas

somente a vontade do examinador, e s vezes o PPPR, isto , o Poder de

Persuaso Popular dos Recursos. Em resumo, como gostam de dizer alguns

colegas, isto o Cespe: O que certo pode ser DITATORIALMENTE determinado

como errado, e proto!

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til (16)

Mateus Marques


Vamos l galera.... A questo est realmente ERRADA

Uma coisa que a gente tem que deixar grudado em nosso crebro a matriz SWOT

Primeiro que ela uma ferramenta estratgica e no operacional.

Segundo e mais importante (caiu em vrios concursos principalmente CESPE),

que

quando falar em ambiente externo (alheio vontade da empresa) lembre-se

sempre de OPORTUNIDADE e AMEAA

quando falar em ambiente interno, lembre-se sempre de FORAS e FRAQUEZAS.

Para encerrar esse tema, Stevenson fez uma tabela com a estratgia que deve ser

tomada quando usamos a Matriz SWOT:

Quando temos oportunidades e pontos fortes -> DESENVOLVIMENTO

Quando temos oportunidades e pontos fracos -> CRESCIMENTO

Quando temos ameaas e pontos fortos -> MANUTENO

Quando temos ameaas e pontos fracos -> SOBREVIVNCIA

isso ai galera!!!

Estudem bastante esse assunto.

Fiquem com Deus

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til (46)

Arethusa Soares


a banca se enrolou na pergunta e se enrolou na justificativa do recurso. Agora

ficou claro com o comentrio do colega acima, mas isso s leva o candidato a ter

mais insegurana nas questes de GP e administrao, infelizmente...

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til (2)

michele

02 de Maro de 2013, s 20h41

Segundo Djalma de Oliveira: Ponto Forte: a diferenciao conseguida pela

empresa (varivel controlvel), que lhe proporciona uma vantagem operacional no

ambiente empresarial;

Ponto Fraco: uma situao inadequada da empresa (varivel controlvel) que

lhe proporciona uma desvantagem operacional no ambiente empresarial;

Oportunidade: a fora ambiental incontrolvel pela empresa, que pode

favorecer a sua ao estratgica, desde que conhecida e aproveitada

satisfatoriamente enquanto perdura;

Ameaa: a fora ambiental incontrolvel pela empresa, que cria obstculo

sua ao estratgica, mas que poder ou no ser evitada, desde que conhecida

em tempo hbil

Material de Estudo Rafael Encinas

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til (2)

mayra cardoso

18 de Maro de 2013, s 18h33

Concordo plenamente com a Arethusa!

Fazer questes dessas matrias viajar sem sequer saber para onde. E nem

adianta dizer..."temos que nos unir Banca" porque nem a Banca sabe o que est

perguntando.

Subjetividade total

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til (16)

Mary Dantas

20 de Maro de 2013, s 22h23

Na verdade, somente "a anlise de desempenho um dos componentes para a

identificao de pontos fortes e fracos da organizao"; os demais elementos so

itens que auxiliam na prpria anlise do desempenho. Acredito que o examinador

tenha se embananado quando formulou a questo, baseada no livro Introduo

Administrao, do Maximiano:

"Anlise do desempenho

A Anlise do desempenho produz informaes sobre os resultados obtidos pela

organizao, em comparao com seus objetivos e com o desempenho da

concorrncia. A anlise do desempenho pode focalizar os seguintes itens

principais: participao dos clientes no faturamento, participao dos produtos e

servios no faturamento, participao no mercado e anlise das vantagens

competitivas. A anlise do desempenho um dos componentes para a

identificao de pontos fortes e fracos da organizao" (pag. 135, oitava edio)

Essa matria est dentro de Planejamento Estratgico - Processo de

Planejamento Estratgico - Anlise da Situao Estratgica - Anlise do

desempenho.

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til (4)

Hanny A

19 de Abril de 2013, s 01h58

"A participao da organizao no mercado bem como a dos clientes e dos

produtos e servios no seu faturamento" entendo que sao fatores de ambiente

externo, a partir dos quais poderia se detectar as oportunidades e ameaas,

atravs da anlise SWOT. Creio que o erro da questao que o que permite

identificar os pontos fortes e fracos da organizaao sao os fatores do ambiente

interno, por exemplo: a falta de profissionais capacitados = fraqueza.

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til (10)

Carolina

30 de Abril de 2013, s 22h22

realmente.... li e reli todos os comentrios aqui, e no entendi o que est errado, a

justificativa do cespe tb no entendi.... Para mim o que poderia estra errado como

disseram que seria as oportunidades e ameaas, porm ainda assim acho que

estaria certo porque fala que contribui... Seria bom se um professor dessa matria

pudesse nos responder essa questo...

Algum podria enviar essa questo para algum professor?

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til (4)

Hugo Leon

08 de Julho de 2013, s 13h46

A cada concurso que passa vejo que a sorte muitas vezes impera mais do que

horas de estudo, acredito que 99% das pessoas que se depararam com essa

questo marcaram ela como certa. Agora entramos na era das incertezas das

bancas elaboradoras de concurso. O candidado responde a questo e ve no

gabarito preliminar que acertou a questo e a mesma esta de acordo com o livro

estudado bem como as aulas que teve e fica feliz por ter acertado. Contudo vem a

poca do candidato enviar recurso para as questes que tenha discordado, mas

para aquela questo que acertou ele no envia recurso, o que o bvio, pois a

questo est de acordo com o livro do mais renomado autor. Passa o tempo dos

recursos. Agora sai o gabarito oficial e aquela mesma questo tem o gabarito

alterado. Agora o candidato fica desarmado pois no tem mais como enviar

recursos. Fechando com chave de ouro o dilema de muitos concurseiros. Eu sei

disso porque passei por essa situao. Devemos, alm de estudar feito um

condenado, trabalhar a intuio. J pensou, ser um vidente.

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til (18)

Pricylla M


Continuo sem entender.

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til (4)

Rafael Leandro


Entendo pela conceituao que trata-se de BSC e no de anlise SWOT (Foras,

Fraquezas, Oportunidades e Ameaas)

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til (2)

Lal Fig






uma matriz SWOT. BSC e se fosse anlise swot seria oportunidades e ameaas

ja que trata-se de elementos externos a organizao.

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til (6)

ALISSON M

06 de Maro de 2014, s 20h13

Pessoal, o erro da questo est na sequncia lgica o que contribui para a

construo de uma matriz SWOT. Pode parecer estranho, mas o contrrio: a

matriz SWOT que possibilita a identificao dos pontos fortes e fracos e no os

pontos fortes e fracos que possibilitam a construo de uma matriz SWOT. A

CESPE se prende as PALAVRAS CHAVES e as RELAES DE CAUSA E EFEITO

ENTRE OS CONCEITOS.

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til (6)


Q254703

Administrao Pblica


Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: TJ-RR

Prova: Administrador

O processo de planejamento estratgico que resulta na definio da misso e da

viso de uma organizao complexo e dinmico e, por isso, deve ser submetido

a anlises continuamente, a fim de se acompanhar a evoluo das inmeras

variveis que o balizam.

Certo

Errado

10 comentrios

estatsticas


fazer anotaes

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Mario Filho


Planejar decidir antecipadamente o que fazer, de que maneira fazer, quando

fazer e quem deve fazer, para o alcance de uma situao desejada;

Planejamento um processo que apresenta os caminhos a seguir, de modo mais

eficiente, eficaz e efetivo, com a melhor concentrao de esforos e recursos;

O planejamento estratgico uma metodologia gerencial que permite

estabelecer a direo a ser seguida pela organizao, visando um maior grau de

interao com o ambiente. Trata-se de um processo contnuo durante o qual so

definidos e revisados a misso da organizao, a viso de futuro, os objetivos e

os projetos de interveno que visam a mudana desejada; O planejamento

estratgico permite que todos os esforos realizados pela organizao, em

qualquer rea, tenham unidade e sejam coerentes com o objetivo nico de obter

um desempenho superior.

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til (0)

Jorge Eduardo


Gabarito certo

planejamento estratgico definido como o processo gerencial de desenvolver e

manter uma adequao razovel entre os objetivos e recursos da empresa e as

mudanas e oportunidades de mercado. O objetivo do planejamento

estratgico orientar e reorientar os negcios e produtos da empresa de

modo que gere lucros e crescimento satisfatrios.

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til (1)

MICHEL SOARES


por favor, me ajudem... como algo complexo ao mesmo tempo dinmico?

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til (0)

Robson Fonseca


MICHEL SOARES ,

O planejamento estratgico por ser o mais amplo, diz respeito formulao de

objetivos para a seleo de programas de ao e para sua execuo, levando em

conta as condies internas e externas empresa e sua evoluo

esperada.envolve cinco atividades: Definio da misso corporativa. Anlise da

situao. Formulao de objetivos. Formulao de estratgias. Implementao,

Feedback e controle.

Podemos afirmar que o mesmo complexo pelo exposto.

O mesmo dinmico pois corrigido e reimplementado constantemente.veja:

necessrio observar tambm que a estratgia precisa ser constantemente

reavaliada e reformulada, pois o processo todo formulao e implementao

no construdo apenas apoiado em questes concretas, mas produto de

mecanismos altamente complexos. Isso sem falar nas mudanas bruscas nos

contextos dentro e fora da organizao, imprevisveis, muitas vezes.

Dessa forma, o maior desafio da gesto estratgica est relacionado sua

efetividade prtica no alcance dos objetivos organizacionais, isto , na sua

capacidade de movimentar a organizao e alinh-la no sentido da prescrio

proposta pelo plano estratgico, com a adaptabilidade que esse processo exige.

Como toda funo de gesto, isso pressupe uma dinmica permanente de

planejamento, execuo, monitoramento, avaliao, ajustes e reajustes.

Fonte: http://gestaoestrategica.trt10.jus.br/portal/index.php?option=com_content&

view=article&id=62&Itemid=76

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til (44)

MICHEL SOARES


Robson,

Mto obrigado pela sua resposta, foi realmente esclarecedora.... consigo agora

visualizar bem os termos "dinamico" e "complexo" dentro do planejamento

estratgico. Mais uma vez, mto obrigado.

Abs.

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til (0)

L. F.


Errei a questo pois pensei que a misso, por ser a razo pela qual a organizao

existe, no pudesse ser mudada ao longo do tempo, ou seja, de acordo com a

evoluo das variveis, como diz no enunciado da assertiva.

Algum pode me esclarecer?

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til (2)

' '


O processo de planejamento estratgico que resulta na definio da misso e da

viso de uma organizao complexo e dinmico e, por isso, deve ser submetido

a anlises continuamente, a fim de se acompanhar a evoluo das inmeras

variveis que o balizam.

O ambiente mutvel. Est em constante mudana, onde a empresa tem que se

adaptar as inmeras variveis que ocorrem durante o planejamento estratgico e

que este de longo prazo no mnimo de 5 anos.

Ex: Poderia ocorrer a Reengenharia.

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til (1)

Lorrayne Carvalho

02 de Abril de 2013, s 00h40

A misso e a viso no so definidas antes do planejamento estratgico???

(misso: razo de existncia da empresa, atemporal, pode mudar, adaptveld e

acordo com as necessidades, no possui prazo de vencimento. Viso: sonho, nvel

mximo que a empresa pretende chegar, uma vez alcanada, arruma outra.)

Ento a questo no estaria incorreta qdo diz que o planejamento estratgico

resulta NA definio da misso e da viso de uma organizao??!!!

Se algum puder me ajudar, deixe um recado no meu mural, por favor!

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til (2)

Luciana

19 de Abril de 2013, s 12h42

A misso e a viso esto dentro do planejamento estratgico. So etapas deste. O

diagnstico institucional/estratgico que vem depois da definio da misso e

da viso.

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til (1)

Friedrich Nietzsche


Comentando o que a companheira Lorrayne Carvalho escreveu aqui acima, at

porque eu tambm fiquei com a mesma pulga atrs da orelha, cito a pgina 52

do livro Administrao Geral para Concursos, do Rodrigo Renn (Elsevier, 2013):

O planejamento estratgico tem como principais fases: a definio do negcio,

misso, viso e valores da organizao, o diagnstico estratgico (composto da

anlise interna e externa da organizao), a formulao da estratgia, a

implantao dela e o controle de todo o processo.

Ou seja, a organizao deve primeiro analisar quais so as suas razes de existir,

seus valores e como ela quer impactar a sociedade (misso, viso, negcio). Aps

isso, a organizao deve decidir aonde quer chegar, ou seja, qual o destino

desejado (viso) e qual a situao atual (diagnstico estratgico).

Assim, no acho que a questo esteja incorreta ao afirmar que a definio da

misso e da viso so resultados do processo de planejamento, j que, como

destacado, a definio da misso e da viso esto compreendidas numa das fases

do planejamento estratgico.

Espero ter contribudo, galera.

Bons estudos e sucesso!

Vamos com fora!

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til (4)


Q277521

Administrao Pblica

Planejamento estratgico (+ assunto)

Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: ANATEL

Prova: Analista Administrativo

texto associado

No que se refere aos aspectos gerais do processo administrativo, julgue os itens

de 82 a 90.

O processo de planejamento estratgico, em que se definem a misso e a viso da

instituio, alinhado construo da matriz SWOT, objetiva alavancar a sinergia e

o nvel de entropia da organizao.

Certo

Errado

11 comentrios

estatsticas


fazer anotaes

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Robson Fonseca


Ao meu ver a questo vai de encontro ao que o Processo de Planejamento

Estratgico visa que consiste em saber o que deve ser executado e de que

maneira deve ser executado. Este crucial para o sucesso da organizao, e a

responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos gestores de topo,

dado o nvel de decises que necessrio tomar.

O conceito de Entropia: a tendncia que os sistemas tm para o desgaste,

para desintegrao, para o afrouxamento dos padres e para um aumento da

aleatoriedade. A medida em que a entropia aumenta, os sistemas se decompem

em estados mais simples. A entropia aumenta com o decorrer do tempo. medida

que aumenta a informao, diminui a entropia, pois a informao a base da

configurao e da ordem.

Das aulas do site EVP, com a professora Giovanna

Entropia : Est associado desordem, ao obsoleto, e ao desgaste.

Entropia negativa ou Neguentropia : Associada Inovao, melhoria, ao

aprimoramento e ao empreendedorismo.

Por isso, questo ERRADA.

http://www.ebah.com.br/content/ABAAABHTIAB/livro-sistema-informacao-na-adm

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til (90)

Rony Okocha


Entropia Negativa algo a ser buscado pelas organizaes.

Crditos: Professora Giovana Carranza.

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til (1)

LUANA PEREIRA


ERRADA

Planejamento Estratgico o processo de elaborao da estratgia, na qual se

define a relao entre a organizao e o ambiente interno e externo, bem como os

objetivos organizacionais, com a definio de estratgias alternativas. Prev o

futuro da empresa a longo prazo. De uma forma genrica, consiste em saber o que

deve ser executado e de que maneira deve ser executado.

Na anlise da situao se consideram os dados histricos relevantes sobre o

mercado, a empresa e o produto. Faz-se uma anlise de como o composto

mercadolgico tem sido usado, e tm-se uma viso de como a concorrncia tem

atuado. A matriz BCG, a anlise SWOT, e outras ferramentas de marketing so

para revelar o panorama macro e micro ambiental.

A anlise SWOT uma ferramenta de planejamento estratgico e deve ser

realizada ao menos uma vez por ano. A sigla SWOT, vem das iniciais das palavras

inglesas Strenghts (foras), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades

) e Threats (ameaas), pois estes so justamente os pontos a serem analisados.

Ao analisarmos Foras e Fraquezas estaremos analisando apenas variantes

internas da empresa, enquanto que a anlise das ameaas e oportunidades

referem-se as variantes externas. Alm das foras, fraquezas, oportunidades e

ameaas, constavam os valores pessoais dos dirigentes da empresa e as

expectativas da sociedade.

Sorte todos,

espero ter ajudado.

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til (1)

Marcel Jean


Q277521 - O processo de planejamento estratgico, em que se definem a misso e

a viso da instituio, alinhado construo da matriz SWOT, objetiva alavancar a

sinergia e o nvel de entropia da organizao.Resposta: (Errado)

Entropia est atrelada a grau de desordem. Desordem, independentemente do

nvel, sempre algo ruim. Entropia pode existir em maior ou menor nvel, mas

sempre ruim. Nenhuma organizao tem o interesse de alavancar algo que ruim.

Embasamento:

Para medir o grau de desordem de um sistema, foi definida a grandeza

termodinmica entropia, representada pela letra S. Quanto maior a desordem de

um sistema, maior a sua entropia.

A entropia de um sistema (S) uma medida do seu grau de desorganizao.

Quanto maior a organizao, menor a entropia.

A entropia uma caracterstica do estado termodinmico, assim como a energia

interna, o volume e o nmero de mols, mas no se resume apenas a estes.

Recipiente 1: mais organizado, menor entropia; Recipiente 2: menos organizado,

maior entropia

Fonte: http://www.brasilescola.com/fisica/entropia-segunda-lei.htm

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til (89)

Davi Habib

15 de Maio de 2013, s 17h25

s lembrando que NEGENTROPIA um sinnimo de ENTROPIA NEGATIVA. ( o

que a empresa busca, organizao)

sei lah neh... as vezes o cespe gosta de colocar umas palavras mais difceis s pra

confundir!!

vamo que vamo galera!

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til (36)

Clara

15 de Maio de 2013, s 17h46

Entropia Negativa = SINERGIA,

ou seja ENTROPIA NEGATIVA, que a Organizao objetiva alavancar com o

planejamento estratgico

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til (15)

Marcelo Barros

29 de Maio de 2013, s 11h31

Vale ressaltar tambm, com o escopo de complementar os excelentes

comentrios anteriores, que a questo tambm erra ao dizer que o Planejamento

Estratgico define a Misso da Instituio... a Misso j definida... O

Planejamento Estratgico definido "em cima" da Misso da Organizao!!!

Grande Abrao,

Viva La Vida!!!!

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til (0)

Clara

24 de Junho de 2013, s 15h04

Amigo Marcelo ESTA ERRADO!!!!!

A MISSO, VISO E OS VALORES da organizao so definidos na fase ou

(funo) de PLANEJAMENTO, e mais especificamente no NVEL ESTRATGICO....

(nessa parte a questo esta perfeita)

PORTANTO,

A QUESTO EST ERRADA SOMENTE NA PARTE QUE DIZ EM ALAVANCAR A

ENTROPIA,

uma vez que A ORGANIZAAO quer DIMINUIR OU NO TER ENTROPIA,

todavia, como eu j tinha dito no meu outro comentrio acima, se a questo

tivesse dizendo em ALAVANCAR ENTROPIA NEGATIVA, dai a questo estaria

CORRETA,

eis que ENTROPIA NEGATIVA IGUAL A SINERGIA.

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til (32)

Lise

10 de Julho de 2013, s 23h28

Entropia: no mbito da administrao significa um sistema que j no se adapta

ao ambiente empresarial atualizado.

Antnimos: sinergia.

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til (6)

Victor Hugo


Entropia = Desgaste

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til (6)

danzevedo


Sinergia sinnimo de Negentropia desde quando???

At onde eu sei Entropia Negativa igual a Negentropia ou Sintropia. Lembrando

que a entropia um conceito originalmente formulado na termodinmica que

explica a tendncia natural dos sistemas ao caos.

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til (0)


Q277528

Administrao Pblica

Processo Administrativo (+ assunto)

Ano: 2012

Banca: CESPE

rgo: ANATEL

Prova: Analista Administrativo

texto associado

No que se refere aos aspectos gerais do processo administrativo, julgue os itens

de 82 a 90.

A autoavaliao uma ferramenta que costuma atenuar a postura defensiva dos

colaboradores com relao sua avaliao, estimulando as discusses sobre

desempenho. Desse modo, essa uma ferramenta adequada para a avaliao dos

membros da instituio.

Certo

Errado

ADM GERAL - 1, 2 E 3

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