ANÁLISE DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NO BANCO

BETA

RESUMO

Marly dos Reis Wille1

Daniel Bartz2

O objetivo do presente estudo é conhecer os sentimentos de funcionários de uma empresa com relação ao seu comprometimento organizacional. O Comprometimento tem sido amplamente estudado nas últimas décadas, pois as organizações têm percebido que grande parte do desempenho positivo e desenvolvimento organizaciona,lbem como o aumento da lucratividade deve-se ás pessoas que nelas trabalhem. E, para isso, é fundamental que essas pessoas estejam plenamente comprometidas com seu trabalho e com a empresa que as contratou. O comprometimento no trabalho evita os altos índices de rotatividade de funcionários na instituição. Logo, quando mais comprometidos forem os funcionários de uma organização, mais ela tende a ter resultados positivos , tanto no âmbito financeiro quanto no desenvolvimento de um clima organizacional saudável para todos, no caso de funcionários não comprometidos, o contrário também é válido, pois não haverá fidelidade dos funcionáriosà empresa, que poderá ter gastos consideráveis em contratações, treinamentos e demissões. Assim, através de questionários distribuídos aos funcionários de uma instituição bancária, buscou-se descobrir como se sentem em relação ao seu atual empregador. Seguindo a abordagem afetiva do comprometimento, apresenta-se aqui, questões e reflexões sobre o comprometimento nas organizações.

Palavras-chave: comprometimento, comportamento organizacional, motivação

ABSTRACT The aim of this study is to know the feelings of employees of a company with respect to its organizational commitment. The Commitment has been extensively studied in recent decades, because organizations have realized that much of the positive performance and organizational development as well as increased profitability is due to people who work in them. And for that, it is crucial that these people are fully committed to their work and the company that hired them. The work commitment prevent high rates of employee turnover in the institution. Therefore, the more committed they are employees of an organization, the more it tends to have positive results, both in financial and in the development a healthy organizational climate for everyone. Where employees are not compromised, the opposite is also true, because there is no employed loyalty to the company, which may be considerable expense in hiring, training and firing. Thus, through questionnaires distributed to employees of a bank, we sought to find out how they feel about their current employer. Following the aproach affective commitment, presented itself here, questions and reflections about the commitment in organizations.

Keywords: comitment, organizacional behavior, motivation 1 - Gradua nda em Ciências Contábeis - Faculdade Dom Alberto. 2 - Po fessor da Faculdade Dom Alberto.

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho surge da necessidade de se conhecer quais as percepções

de funcionários de uma dada instituição financeira em relação ao seu compromisso

profissional para com a organização. Esse tema, que tem sido bastante estudado nos

últimos anos, é de grande importância para as organizações, pois as mesmas estão se

desenvolvendo com grande rapidez em todas as áreas, o que faz com que o funcionário

seja visto de outra forma, não mais como simples executor de tarefas que lhe são

propostas em virtude do pagamento de um salário ao final do mês, mas como partícipe

dos processos diversos existentes na empresa, a peça chave que contribuirá para o

crescimento da organizaçãoem que trabalha. Um colaborador, um ajudante, uma parte

importante do processo.

Face às constantes mudanças nas organizações e também aos altos índices de

rotatividade de funcionários em algumas empresas, estas têm buscado cada vez mais

contratar pessoas que possuam - ou venham possuir - perfil comprometido com a

organização que os contratou. Com isso, em especial o setor de Recursos Humanos ,

adquire uma responsabilidade ainda maior ao selecionar os candidatos que ocuparão

as vagas em aberto. Após a contratação é necessário um acompanhamento criterioso

dos novos integrantes da equipe, para que o período de adaptação/experiênciados

mesmos transcorra da forma mais tranqüila possível e também de maneira positiva para

a empresa, ou seja, o funcionário deverá proporcionar retorno o quanto antes, mas

também precisará do apoio de todos os setores (subordinados e superiores) para que

permaneça o maior tempo possível na organização, demonstrando estar comprometido

com suas atividades laborais.

Conforme o Dicionário Aurélio, comprometimento significa "1. Ato ou efeito de

comprometer (-se). 2. Envolvimento". Para o termo comprometer, eis um dos

significados: "2. Implicar, envolver ". Conforme destacam Bastos e Menezes (201O), em

duas das definições clássicas e largamente aceitas sobre o comprometimento

organizaciona,l Buchanan (1974) e Mowday, Steers e Porter (1979), descreveram que

trabalhadores comprometidos são aqueles que possuem um desejo de se manter como

membro da organização, aliado à identificação com valores e disposição em se esforçar

em prol da mesma (p. 299).

Assim, para que funcionários estejam comprometidos com a organização em que

atuam, é necessário que estejam implicados, envolvidos no trabalho, não simplesmente

fazendo o trabalho de forma mecânica, mas atentos às suas atividades, em um

constanterefletir sobre elas e sobre a forma como suas atitudes profissionais facilitarão

ou dificultarão a vida dos demais envolvidos no processo de trabalho e possibilitarão -

ou não - o desenvolvimento da empresa de uma forma geral. Faz-se necessário

também, para que sejam identificados como comprometidos, que esses funcionários

possuam desejo de permanecer na organização, identifiquem-se com os valores

estabelecidosdesta e estejam dispostos a se esforçar pelo desenvolvimento da mesma.

Essa é apenas uma das várias descrições do que seria comprometimento

organizacional. O conceito, muito abrangente, possui várias outras reflexões e

definições, que poderão ser abordadas em outro momento, ou em outro trabalho sobre

o assunto. Busca-se por meio deste estudo deter-se apenas aos mencionados acima ,

pois os mesmos atendem às expectativas sobre o tema proposto para este trabalho.

Assim, o presente estudo, visando identificar indícios de comprometimento

organizacional na empresa pesquisada, apresenta um estudo de caso em uma

instituição bancária, identificada pelo pseudônimo de Banco Beta, a fim de analisar e

compreender como os funcionários que contribuíram para a pesquisa sentem-se em

relação à organização em que trabalham, de forma que se possa verificar o sentimento

e as atitudes de comprometimento organizaciona,l tais como: facilidade de

comunicação com seus pares e superiores hierárquicos; identificação com os valores

da empresa; proatividade; foco; conhecimento das ferramentas de trabalho; desejo de

permanecer na instituição; entre outras.

Com base nessa realidade o trabalho tem o objetivo de identificar os sentimentos

que fazem parte do cotidiano profissional dos funcionários da instituição bancária, com

vistas a caracterizar a existência - ou não - de comprometimento dos mesmos com a

organização em que trabalham. Segundo Chiavenato (2012), comportamento

organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e de como os grupos e

indivíduos se comportam dentro delas. Assim sendo, através do comportamento

organizacional surge um processo de troca, também entendido como uma parceria,

onde a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e passa a oferecer-

lhes incentivos e recompensas, e as pessoas passam a oferecer seu trabalho

esperando receber da empresa algumas satisfações pessoais .

Sabe-se que em todas as organizações existem pessoas comprometidas e

outras nem tanto; funcionários que levam a sério suas atividades laborais, dedicando-se

em proporcionar para si mesmos e para a empresa o melhor de seu desempenho,

enquanto outros simplesmente fazem o essencial que lhes pede - e quando fazem.

Estas questões fazem surgir diversas outras relacionadas ao comprometimento do

funcionário com a empresa: o que faz com que alguns se comprometam e outros não?

O que faz com que os não comprometidos permaneçam por anos a fio realizando as

mesmas atividades, ainda que desmotivadament,esem que busquem algo melhor para

sua vida - algo que realmente gostem de fazer e possam fazer bem-feito? Quais

impactos positivos funcionários comprometidos podem causar na empresa em que

trabalham? E quais as conseqüências, para a organização, em manter funcionários

descomprometidos com a mesma?

Inúmeros são os questionamento,se nem todos poderão ser respondidos aqui.

Entretanto, sabe-se também que a cultura organizacional colabora - e muito - para o

surgimento ou aumento de comprometimento de empregados nas empresas.

Chiavenato (2012) fala de cultura organizaciona,l como sendo a representação das

normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma

organização no dia a dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos

organizacionais. Outra definição para cultura organizacional apresentada por

Chiavenato (2012) seria "o conjunto de hábitos e crenças, que foram estabelecidos por

normas, valores, atitudes e expectativas e que são compartilhados por todos os

membros da organização. A cultura espelha a mentalidade predominante".

Portanto, é essa cultura organizacional que proporciona aos colaboradores um

sentimento de aversão ou de comprometimento com a empresa. Não apenas ela, mas a

temos como uma das principais razões para tanto. O que justifica a relevância desse

trabalho é o fato de que conhecer os sentimentos dos funcionários de uma organização

com relação ao seu ambiente de trabalho colabora de forma considerável para que a

gestão organizacional possa traçar objetivos, metas e acompanhar a realização desses

objetivos como parte do crescimento da empresa. Assim, funcionários comprometidos

são peças-chave para o desenvolvimento e destaque de uma empresa no mercado

cada vez mais acirrado que vivenciamos hoje. Funcionários insatisfeitos, acomodados e

descomprometidos, por sua vez, podem colocar todo um planejamento a perder, por

conta de seu comportamento no ambiente de trabalho.

O Banco Beta apresenta-se como uma instituição bem colocada no mercado

financeiro nacional e a agência pesquisada , especificamente - pois foi onde

acompanhamos a rotina diária - aparenta possuir um quadro de colaboradores estáve,l

sem muitas nem freqüentes alterações no organograma. Devido ao fato de não ser uma

agência de grande porte, as gerências estão sempre buscando promover momentos de

congraçamento e descontração entre os funcionários, tais como: comemoração de

aniversários, confraternizações de Natal e comemorações dos resultados da empresa,

etc. Isso, segundo os gestores, oportuniza o fortalecimento dos laços de amizade e

parceria entre todos, promovendo também, momentos de distração que visam amenizar

a rotina de constante tensão no ambiente de trabalho.

Baía et a/1 destaca que as pessoas, ao perceberem que a empresa ou grupo é

um parceiro, tendem a responder de forma ativa e responsáve,l como se estivessem

respondendo a investimentos e oportunidades oferecidas e, dessa forma, a qualidade

dos trabalhos e atividades é melhor.

Assim, busca-se com este trabalho, responder a algumas questões que se

colocam no dia a dia organizaciona,l relacionadas ao comprometimento do colaborador

com o ambiente em que está inserido. Sabe-se que o assunto é muito amplo e que

ainda demanda de muito estudo e pesquisa. Entretanto, pretende-se contribuir, dessa

forma, para enriquecer o assunto, colaborando com as novas pesquisas e trabalhos que

virão futuramente.

1 BAÍA, Elaine Silva; FREITAS, Valéria da Silva; LEITE, Nildes R. Pitombo; CAMPOS, Mariana Vieira; ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. Comprometimento Organizaciona:l um estudo de caso do Grupo PET ADM - FEA/USP. Disponível em: <HTTP://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado _semead/trabalhosPDF/345.pdf >

1.1 Problema de pesquisa

Diante da proposta do estudo de conhecer os sentimentos de funcionários de

uma empresa com relação ao seu comprometimento organizacional é que surge o

seguinte problema de pesquisa: qual a percepção que os colaboradores do Banco Beta

têm em relação ao seu comprometimento organizacional e as consequências que

podem advir de tal comportamento?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo geral

O objetivo geral pretendido pelo estudo é identificar os sentimentos que fazem

parte do cotidiano profissional dos funcionários do Banco Beta, com vistas a

caracterizar a existência - ou não - de comprometimento dos mesmos com a

organização em que trabalham.

1.2.2 Objetivos específicos

De modo mais específico o estudo propõe a:

a) Abordar alguns aspectos teóricos acerca do comportamento e

comprometimento organizacional;

b) Captar a percepção dos colaboradores de uma instituição bancária, através

da aplicação de questionários em uma agência selecionada;

c) Analisar o comprometimento organizacional dos colaboradores pesquisados

de modo a inferir sobre aspectos atinentes ao objeto da pesquisa.

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Bases do comprometimento organizacional

Nas últimas décadas o tema comprometimento organizacional vem sendo

estudado por diversos pesquisadores. Esses estudos levaram a uma maior

compreensão sobre o tema, possibilitando tornar conhecidos tanto a natureza de cada

tipo de comprometimento com a organização, quanto à dimensão e as variáveis

(independentes ou dependentes) quando se trata da ligação da pessoa com a empresa

em que trabalha.

Maciel e Camargo (2011) apresentam, sinteticamente, estudos que resultaram na

construção teórica das bases do comportamento organizacional. Assim, citam Becker

(1960), relacionando suas pesquisas ao tipo instrumental de comprometimento, que

seria caracterizado pelos indivíduos que permanecem na organização pelo que chamou

de "julgamento utilitário", ou seja, a pessoa relaciona-se com a organização

considerando e comparando os benefícios de sua permanência na empresa e os custos

associados à sua saída. Já em Mowday, Steers e Porter (1979), surge a base do

comprometimento afetivo. Ne3se caso, o comprometimento é demonstrado quando a

pessoa esforça-se pela organização.

Quanto ao enfoque normativo, Maciel e Camargo (2011) mencionam os estudos

de Wiener (1982) que apresenta uma concepção de comprometimento organizacional e

moral, partindo do reconhecimento da existência de pressões morais que seriam as

condicionantes que ligam o indivíduo com a organização em que trabalha. Assim , os

diversos fatores, como clima organizaciona,l características do trabalho, grupos e

interações sociais contribuem para a identificação do funcionário com a empresa.

Outro estudo, abordado por Maciel e Camargo (2011), refere-se ao elaborado por

Meyer e Allen (1991), que trata o comprometimento organizacional como "estado

psicológico de natureza atitudinal, que reflete as formas com que as pessoas pensam

sobre seu relacionamento com a organização, a partir de três dimensões:

comprometimento afetivo (affective); comprometimento instrumental (continuance); e

comprometimento moral ou normativo (normative).

Com base nessas abordagens Meyer e Allen (1991) definem o perfil de cada

indivíduo associado a cada tipo de comprometimento organizacional da seguinte forma:

Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização, porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem, porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem na organização, porque eles sentem que são obrigados (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993, p. 3).

Considerando a abordagem desses autores, parece evidente que o gestor terá

que interagir diariamente com diferentes interesses organizacionais por parte dos

colaboradores, o que requer uma considerável capacidade de analisar e perceber como

potencializar as capacidades individuais aos interesses e necessidades da empresa. É

nesse sentido que o comportamento organizacional passa a ser importante.

2.2 Comportamento, cultura e comprometimento organizacional

Para Chiavenato (2012), comportamento organizacional é o estudo da dinâmica

das organizações e de como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. Assim

sendo, através do comportamento organizacional surge um processo de troca, onde a

organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e passa a oferecer-lhes

incentivos e recompensas, e as pessoas passam a oferecer seu trabalho esperando

receber da empresa algumas satisfações pessoais. Chiavenato (2012) também fala de

cultura organizaciona,l como sendo a representação das normas informais e não

escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia

e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

Outra definição para cultura organizacional apresentada por Chiavenato (2012)

seria "o conjunto de hábitos e crenças, que foram estabelecidos por normas, valores,

atitudes e expectativas e que são compartilhados por todos os membros da

organização. A cultura espelha a mentalidade predominante". Com base nestas

definições de comportamento e cultura organizacional, pode-se observar que o

comprometimento das pessoas com a organização está intimamente ligado a estes

conceitos, que levam à promoção de uma reciprocidade entre organização e

funcionários. Neste aspecto, Chiavenato (2012) também define reciprocidade como "o

processo de desenvolver um contrato psicológico entre uma pessoa e a empresa que

ela trabalha: a pessoa sente que faz parte da organização e, consequentement,e

comporta-se como um participante dela". E é essa reciprocidade que promove o

comprometimento organizacional.

Conforme destaca Medeiros et ai (2003), sob o enfoque afetivo do

comprometimento organizacional, Mowday, Steers e Portes (1979, p. 226) utilizam a

definição elaborada em 1970 por Porter e Smith para definir o comprometimento:

comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado com e envolvido numa organização, em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto a exercer esforço considerável em benefício da organização; (2) forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) forte desejo de se manter membro da organização.

Portanto, partindo desta definição, compreende-se que o comprometimento no

trabalho é uma consequência de diversos fatores, devendo convergir para objetivos

comuns à empresa e às pessoas que nela trabalham. Porém, nem todos os

funcionários podem estar comprometidos com a organização, ainda que nela trabalhem.

Podem, entretanto, estar comprometidos com seus objetivos e necessidades pessoais

(sustento da família, estudos, etc.), o que os leva a manter um contrato de trabalho sem

grandes expectativas para ambos. Segundo Macedo (2005), dentre os diversos tipos de

profissionais existentes, muitos desenvolvem atividades sem ter claramente definido o que

realmente querem, levando consigo muitas vezes falta de estímulo e desmotivação.

Porém, cientes da necessidade do trabalho para seu sustento, conseguem aparentar

um nível mínimo de satisfação que os mantém empregados.

Por outro lado, existem funcionários que se comprometem não apenas consigo

mesmos - sonhos, objetivos, necessidades e motivações particulares - mas também

com a empresa. São pessoas que permanecem muito tempo na organização, não por

comodismo ou por falta de outras opções de trabalho, mas por terem se identificado

com a mesma e conseguirem relacionar realização profissional - fazer o que gosta -

com realização pessoal - vida privada, família, amigos, lazer, etc. Estas são as pessoas

que determinam o sucesso de uma empresa, pois, segundo Morin (2001), "é o

comprometimento com o trabalho que constitui o principal indicador de uma

organização eficaz".

Por trás de toda história de comprometimento no trabalho existem longas horas

de planejamento, de organização - pessoal e profissional, pois as escolhas que

fazemos todos os dias afetam a vida em sua totalidade. Dificilmente encontraremos

profissionais bem sucedidos e comprometidos com seu trabalho, se não estabelecerem

também compromisso com sua vida pessoal, momentos de autodesenvolviment,o

hobbies, descanso, etc. Pessoas que não valorizam sua vida pessoal, podem se

comprometer com uma empresa por algum tempo, mas, cedo ou tarde, pagarão um alto

preço por sua falta de planejamento; podem estar comprometidas com a organização,

mas serem atingidas por um imenso "vaziointerior".

Assim, Chiavenato (2012) elenca uma série de fatores que podem contribuir para

uma cultura de compromisso dos funcionários para com a empresa e vice-versa. São

eles: ./ Reconhecimento de que o fator humano produz resultados para o negócio da

empresa;

./ A cúpula e as pessoas analisam o negócio e produzem mudanças para melhorá-lo;

./ A cúpula e as pessoas analisam conjuntamente as políticas, os padrões, as

descrições de cargos, a formação de equipes e as condições de trabalho;

./ Os sistemas de recompensas encorajam as pessoas a assumirem riscos e

responsabliidades;

./ A eliminação da burocracia desnecessária e de políticas e procedimentos formais

facilita a vida das pessoas na organização;

./ A cultura democrática e participativa encoraja as pessoas a assumirem riscos e

responsabilidades ;

./ O treinamento e o desenvolvimento geram o aprendizado e a autogestão das

pessoas, a colaboração criativa e as redes de relacionamentos.

./ O feedback do desempenho é dado circulante (360°) por todos os parceiros

envolvidos e em todos os momentos;

Certamente que os fatores acima não são os únicos a contribuir para gerar uma

cultura de comprometimento organizacional, mas certamente são alguns dos principais

e as empresas têm buscado cada vez mais adaptar-se aos novos modelos de gestão

desenvolvidos atualmente.

3 METODOLOGIA

Considerando o objetivo de conhecer os sentimentos que envolvem os

funcionários de uma instituição bancária, que para fins deste estudo utilizou-se o

pseudônimo de Banco Beta a fim de preservar sua identidade, realizou-se um estudo de

caso, de natureza descritiva e explicativa, com abordagem quantitativa e qualitativa dos

dados. Cervo e Bervian (2002, p. 66) explicam que "a pesquisa descritiva, em suas

diversas formas, trabalha sobre dados ou fatos colhidos da própria realidade".

Por sua vez, segundo Gil (2007, p. 42), a pesquisa explicativa preocupa-se em

identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos

fenômenos. Em relação à abordagem qualitativa, Guba e Lincoln (2005) destacam que

por meio desta torna-se possível à interpretação de eventos que nem sempre podem

ser quantificados, mas sim, interpretados a partir de uma reflexão mais crítica.

Ao todo, participaram da pesquisa oito funcionários, que responderam a um

questionário de quarenta e cinco perguntas que buscavam responder questões sobre

seu empenho em comprometer-se com a organização. Nessas questões, diversos

temas foram levantados, tais como comunicação, proatividade, foco e

estabelecimento/cumprimento de metas, criatividade, desejo de permanecer na

instituição, etc. Dos respondentes dois são do gênero masculino e seis do gênero

feminino. A maioria está na faixa doa 18 a 25 anos de idade.

Segundo Gil (1989), questionário pode ser definido como um método de

"investigação composto por um número mais ou menos elevado de questões

apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões,

crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc.". Com base

nesta definição, optou-se pela metodologia de questionário pelo fato deste apresentar

algumas vantagens em relação aos demais métodos de pesquisa.

Assim, foram distribuídos os questionários e solicitado aos funcionários da

instituição bancária um prazo de oito dias para devolução dos documentos com as

respostas assinaladas. Para cada pergunta, havia cinco opções de resposta, a saber: 1)

discordo plenamente; 2) discordo pouco; 3) em dúvida; 4) concordo pouco; e 5) concordo

plenamente. A partir das respostas obtidas, utilizou-se o software Sphinx Brasil

para que a análise dos dados fosse realizada, bem como a elaboração dos

gráficos, o que possibilitou ter acesso à identificação das opiniões de cada funcionário e

também analisar o nível de comprometimento organizacional dos mesmos.

Posteriormente realizou-se uma análise qualitativa dos dados, buscando-se identificar

os principais resultados em relação ao objeto do estudo.

4 ESTUDO DE CASO

4.1 Caracterização da empresa

O Banco Beta é uma instituição financeira privada, de grande visibilidade

nacional e está presente, atualmente, também em alguns países da América Latina e

Europa. A agência pesquisada encontra-se em território nacional e possui vinte e um

funcionários, do maior ao menor grau hierárquico. A agência possui um Gerente Geral,

que é o responsável por toda a agência, sendo o maior grau hierárquico. Abaixo deste,

encontram-se os Supervisores I e li, que atuam diretamente com os Caixas e os

atendentes de balcão e abertura de contas. Também os Gerentes Pessoa Física e

Jurídica estão assessorados, cada um, por um Gerente Assistente. É uma agência de

porte médio e conta com um número considerável de clientes, além de ser bastante

frequentada também por não clientes (pessoas que não possuem conta na agência,

mas que vão pagar títulos, fazer depósitos para terceiros, etc.). Possui, portanto, uma

movimentação diária intensa, o que sobrecarrega os funcionários algumas vezes

durante o dia.

4.2 Análise e discussão dos resultados

A análise dos questionários foi feita tomando por base alguns temas relevantes

para a compreensão do comprometimento organizacional. Assim, separou-se os

gráficos e respostas de acordo com os itens: intenção de permanência na organização,

empregabilidade fora da organização atual, desempenho no trabalho e relação com o

cliente (envolvendo dedicação, lealdade, iniciativa, participação e a execução das

atividades propriamente ditas) e a comunicação interna e o trabalho em equipe.

Intenção de permanência na organização

Para uma análise mais eficaz a respeito do tema comprometimento

organizacional, tomou-se por base apenas o enfoque afetivo, apresentado nos estudos

de Mowday, Porter e Steers (1982). Segundo Medeiros et ai., para esses autores o

l 1 -o cordo plen ;.;:; nte

2-Oiscordo pouco

! 3-Em Dúvida

O 0 , 0 % :

o 0, 0 % i 500 % 1 12,5% i ,

1 4-Con cordo pouco : , l5-· __"corda plenarr1_ente ;.

Total

----· ···-- ··-· - .-j. 3 37 , 5% : 4,_ 50 , 0%

s j 100 , 0 % !

comprometimento no trabalho "vai além de uma postura de lealdade passiva para com

a organização e envolve um relacionamento ativo e que busque o seu bem estar".

Assim, questionados sobre suas intenções em permanecer na empresa, 50% dos

entrevistados respondeu que tinha interesse em continuar trabalhando lá, enquanto os

demais tem alguma dúvida (3 respondentes) quanto a essa afirmativa ou não

demonstraram intenção de continuar a longo prazo (1 respondente). Conforme gráfico

abaixo, apenas um, entre os oito participantes, discordou de sua permanência na

empresa.

Chiavenato (2012, p. 225), ao tratar de cultura organizacional, cita três diferentes

níveis nos quais ela existe: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

Assim, em relação aos valores compartilhados, define-os como sendo "os valores

relevantes, que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas

quais elas fazem o que fazem". Poder-se-ia entender que esses valores compartilhados

colaboram com o surgimento e o crescimento de um sentimento de responsabilidade

pela organização por parte dos funcionários. Um desejo de estar integrado e o

reconhecimento de que a organização possui, para aqueles, um significado relevante .

Assim, quando questionados em relação a quanto realmente tinham os problemas

da empresa como se fossem seus, os resultados apresentados no gráfico 1 indicam que

a maioria acaba assumindo as responsabilidades da empresa.

Gráfico 1 - Interação com os problemas da organização

Eu realmente sinto os problemas da organizaçao como se fossem meus.

'

:

..

Tota l s! 100 , 0 %'

A opinião expressada no questionamento demonstrado através do gráfico 1

parece confirmar-se em relação ao senso de integração dos colaboradores com a

organização , conforme evidencia o gráfico 2.

Gráfico 2 - Percepção de integração com a organização

Eu não >into, em mim, um forte senso se integração com esta organizaçao.

1 1-Discordo plenan.1ente 5 [ 62, 5% .

2-Discordo pouco 1: 1 2, 5% 3-Em Dúvida 1 : 12 , 5%

4- Concordo pouco

5- Conc ord o plenamente · 1 ; O [

1 2, 5%1 0 , 0 % !

Os resultados da pesquisa indicam que os respondentes tem uma grande

identificação com o Banco Beta e sentem-se valorizados como profissionais ao integrar

a equipe de colaboradores. Tal percepção ficou evidenciada quando indagados se a

empresa tinha algum significado pessoal para eles, onde todos os colaboradores

participantes da pesquisa declararam a grande importância da empresa em sua vida

profissional.

Chiavenato (2012, p. 228) também se refere à teoria da reciprocidade, que seria

identificada por uma forte interação psicológica entre cada funcionário e a organização

na qual participa e trabalha. Assim , dessa interação decorreria um processo de

reciprocidade, onde a organização oferece incentivos e remuneração ao colaborador,

gerando segurança e status, criando condições para que o mesmo possa realizar suas

atividades de maneira adequada e, como retorno, obteria a reciprocidade do

funcionário, que responderia com contribuições, trabalhando, esforçando-se e

desempenhando suas tarefas conforme solicitado. Assim , na medida em que o retorno

se mostra satisfatório, cada participante tende a manter ou a aumentar suas

contribuições.

Conforme demonstra o gráfico 3, a diferença de opiniões entre "concordar" e

"discordar" da necessidade ou desejo de permanecer na organização, ficou evidenciada

de forma mínima, pois enquanto 37,5% consideram a permanência na organização

como uma necessidade, apenas 25% (vinte e cinco por cento) deseja continuar

trabalhando na mesma, e as demais opiniões ficaram divididas.

Gráfico 3 - Intenção de permanência na organização

Na situação atual, ficar nesta organização é, na rea lidade, mais uma necessidade do que um desejo.

Entretanto, os resultados indicaram que metade dos entrevistados concorda que

seria muito difícil deixar a organização agora, pois acabaria por gerar um certo grau de

desestruturação. Isso pode ser atribuído a diversos fatores motivacionais, de ordem

pessoal e/ou financeira, ou até mesmo pelo fato de que esses colaboradores tenham

realmente a intenção de permanecer na empresa pelo fato de terem se identificado com

a cultura e os valores da mesma. Ou ainda, infere-se que possa haver algum grau de

comodismo, o receio de iniciar novamente em outra organização, enfim, questões que

tenham relação com a mudança.

Entretanto, nem todos concordaram sobre a intenção de permanecer na

organização, caso houvesse vantagens melhores fora dela, conforme demonstram os

resultados do gráfico 4.

l_i 1-Discordo plenamen_te i

}· -- --- -- - ' 3-Em Dúvida

[ 1-4: Co ; rdo pouco

! 2-Discordo pouco 2.i, 25,0% ]

1: 12 ,5 % 1

1 ' 1 z, '%_j 1 1 2, 5%:

[I5-Co c;rdo plenamente ! :j;: 1:;i -- ........········· ·-·- .- - s i 1 00, 0 % ! 3 . 37,5% !

Gráfico 4 - Intenção de deixar a organização Mesmo se fosse vant'lllem para mim, sinto que não seria certo deixar esta organização.

,

Observa-se que há uma clara divisão dos respondentes em relação a obrigação

pessoal de permanecer na empresa (gráfico 5).

Gráfico 5 - Obrigação de permanência na organização

Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer nesta organização.

,

Exatamente 50% dos participantes da pesquisa entendem que não tem

obrigacao de permanecer, enquanto os demais tem o sentimento de que devem

permanecer. Os resultados evidenciam claramente a percepcão pessoal de cada

colaborador, o que pode estar associado ao tempo de empresa, condições ou tipo de

trabalho que executam, experiências anteriores, dentre outras situações. Também pode

significar que uma parcela dos entrevistados está na empresa porque gosta de

1 1 ! -Discord o plenamente> 2-Discordo pouco

3- Em Dúvida

2 : _ 2 - , l!;J 4 ' 57 ,1%'

o, 0,0 %

'1 4-Conc ordo pouco _

!l -c:? ; ,; l; ,;;;;; '- - -º - - [Tota l

1:

li 1 -Discordo plenament; [ 3 37 , 5 %

2-Discordo pouco 1 i 12 , 5%

ec--3-_Em_ Dú,_·v_da_ _ _ o i 0 , 0 % 11 4-Co nco rdo pouco 12 , 5%

[is -Concordo plenamente•--- 3-+--_37_,_5%--' jTota l 8 100 , 0 %

·-····" ·'·-····-····-·· ·--· ...

trabalhar nela, ou que possa ter se identificados com os valores da mesma, gerando um

comprometimento e uma intenção de nela permanecer.

Um dado interessante da pesquisa é que 62,5% dos respondentes evidenciou

que se sentiria culpado se deixasse o Banco Beta no momento. A grande maioria dos

funcionários também admitiu nos questionários que a organização em que trabalham

atualmente merece sua lealdade, com 6 opiniões favoráveis dentre os 8 pesquisados.

Quanto à obrigação moral de permanecer na organização e com as pessoas que

nela trabalham, apesar de 37,5% dos funcionários ter respondido entre "concordo

plenamente" e "concordo pouco", a mesma quantidade de funcionários respondeu estar

"em dúvida" no que se refere a essa preocupação. Por fim, todos os colaboradores

participantes da pesquisa responderam que devem muito a esta organização, apesar de

nem todos haverem concordado com alguns quesitos que revelam sua intenção de

permanência na instituição.

Empregabilidade fora da organização atual

Tratar deste item nos leva a considerar fortemente o fator "insatisfação do

colaborador na empresa". Significa que haveria uma intenção de não permanecer na

organização, levando os funcionários a considerarem a possibilidade de trabalhar em

outro lugar. Costa, Moraes e Cançado (2008), ressaltam que o comprometimento pode

minimizar as intenções de sair da empresa, diminuindo os índices de rotatividade de

funcionários. Entretanto, ressaltam que as intenções de sair da empresa podem

manifestar-se sob quatro aspectos básicos, quais sejam: a centralidade nos valores não

ligados ao trabalho; as crenças referentes às conseqüências do desligamento; os

obstáculos contratuais; e a gratificação imediata em contraste com a protelada.

Desses quatro aspectos, focar-se-á no primeiro apenas, que abrange a hipótese

de o colaborador não ter se identificado com os valores da empresa, ou possuir outros

valores e não querer desapegar-se dos mesmos. Dos funcionários que participaram da

entrevista, a maioria ficou em dúvida com relação à possibilidade de empregabilidade

em outra organização, representado pelo percentual de 37,5%. Outros também

concordaram pouco ou concordaram plenamente que uma das poucas conseqüências

negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas,

totalizando também 37,5%. E apenas 25% discordaram plenamente dessa afirmação.

Questionados ainda sobre as alternativas de empregabilidade fora da

organização, os funcionários responderam discordando plenamente ou discordando

pouco, o que pode ser visualizado no gráfico 6.

Gráfico 6 - Alternativas fora da organização Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.

,

Os resultados apresentados no gráfico 6 sugerem que, em sua maioria, os

colaboradores do Banco Beta sentem-se seguros quanto às possibilidades externas,

caso venham a sair do emprego atual, uma vez que a maior parte dos participantes

sente-se preparado para enfrentar o mercado de trabalho e serem bem-sucedidos na

hipótese de deixarem a organização. Com atuam em um ramo onde sabe-se ser a

rotatividade bastante grande e as possibilidades de re-emprego serem reais e a

abertura de novas vagas relativamente rápida, acredita-se que isso de certo modo traz

uma relativa "segurança" para os respondentes .

Quanto à dedicação devotada à organização, de acordo com o que demonstra o

gráfico 7, ninguém concordou plenamente com a afirmação.

,11 · Discordo plenamente j·· ·t

2-Discordo pouco

j - 3-Em Dúvida

li4-Concordo pouco

,l s-Con cord_o plenament_e

\Total

Gráfico 7 - Intenção de trabalhar em outro lugar Se eu já não tivesse dado tan\o de mim nesta organização , eu poder ia pensar em traba lhar em outro lugar.

!

Os resultados evidenciam que a maioria (37,5%) "concorda pouco"; e para cada

uma das alternativas: "discordo plenamente" e "discordo pouco", há 25% dos

funcionários entrevistados. Em dúvida, apenas 12,5%. Não há uma unanimidade nas

respostas, o que pode caracterizar que os funcionários não estejam tão comprometidos

com a organização, por acharem que o fato de haverem dado tanto de si não seja

motivo que os impeça de buscar novas oportunidades.

Desempenho no trabalho e relação com o cliente

Nesta parte do questionário, buscou-se verificar como os funcionários executam

- ou como eles se enxergam na execução - as suas tarefas no ambiente de trabalho,

bem como a forma como flui sua interação com a clientela externa. Considerou-se que

a realização das atividades denotando dedicação, lealdade, proatividade, participação e

exercitando a boa comunicação entre os pares e superiores pode ser caracterizada

como comprometimento organizacional, face às definições anteriormente dadas para o

tema.

Assim , sobre o seu compromisso com os objetivos da unidade e da empresa,

implementando ações para atingir as metas estabelecidas, as respostas ficaram estão

destacadas no gráfico 8.

íl 1-Discordo plenamente l 2-Disco;do ;uco •

2 ' 25,0 · 21 25,0

3-Em Dúvida 1 i 1 2 , !i%! ,------··-··-·····-··•···················

l s -Concordo plenamente······

Tota l

4-Concordo pouco 3 37, 5 %,

o, 0 , 0 % ,

8 \ 1 00 , 0 %!

Gráfico 8 - Comprometimento com os objetivos da organização Compremetem-se com os objetivos da unidade e da empresa, implementando ações para atingir das metas estabelecidas.

.

Pelas características da empresa analisada , os resultados demonstrados no

gráfico 8 eram esperados, pois o segmento tem uma política bastante forte de metas e

objetivos, o que consequentemente leva os colaboradores a se engajarem nessas

iniciativas, pois muitas vezes seu desempenho e continuidade na empresa está

diretamente associados ao cumprimento dessas metas, algumas bastante desafiadoras.

Chiavenatto (2012, p. 227), ao falar das relações entre chefes e subordinados e

sobre as mudanças que têm ocorrido nestas relações ao longo do tempo, ressalta que

"cada pessoa - em qualquer nível da organização - precisa estar preparada para

solucionar problemas na medida em que eles aparecem e sem a necessidade de

recorrer à hierarquia para obter a aprovação de suas ideias e sugestões". Para que

essas ações possam ser tomadas, é necessário que o funcionário conheça os

procedimentos e políticas da empresa, a fim de tomar as melhores decisões para a

organização. Com base nessas informações , verificou-se que 85,7% dos participantes

da pesquisa assume possuir plenamente ou ao menos um pouco dessa característica e

apenas 14,3% ficou em dúvida quanto ao seu modo de proceder.

Sobre o comprometimento com os objetivos da empresa, a maioria assumiu

comprometimento e apenas 12,5% ficou em dúvida. Entretanto, constatou-se que esse

comprometimento mostrou-se duvidoso a partir dos resultados evidenciados no gráfico

9, onde 71,4% respondeu "concordo pouco", contra apenas 28,6% que respondeu

"concordo plenamente", ao serem questionados sobre o reposicionamento e

11·Discordo ple me t e

2-Discordo pouco

3- Em Dúvida

! 4-Concordo pouco

5-Concordo plenamente '

;r otai

1 !

0 '

º! 0,0%

O, O% 50,0 %

1 2, 5%

_, _,3 ,, 37, 5%

4 , 50 , 0 %

sL,! ºº·º"

redirecionamento de suas ações em razão das mudanças nos objetios estratégicos da

empresa. Gráfico 9 - Atitude em relação as mudanças nos objetivos estratégicos

Repos icionam-se e red irec ionam suas ações em razão de mu danças nos ob jet ivos estrategicos.

Um outro momento em que essa dúvida permaneceu foi quando analisou-o o

quesito "direcionamento das ações para atingir a produção esperada, com economia

dos recursos", em que apenas 37,5% dos respondentes concordou plenamente e os

demais ficaram divididos nas outras opções de resposta. Acredita-se que a diversidade

de opiniões em relacão a essse questionamento possa estar associado as

características das atividades desenvolvidos pelos respondentes.

No que se refere a atualização de informações para aprimorar o atendimento ao cliente,

os funcionários participantes da entrevista não demonstraram o seu comprometimento

de forma intensa, conforme demonstra o gráfico 1O. Gráfico 10 - Atualização técnica dos colaboradores

Mantêm-se atua lizadas quanto ao con hec imen to técnico em sua área de atuação.

14, 3%

,1· 1- Discordo pl namente

; 2- Discordo pouco j ·- ·······-·

3-Em Dúvida

:14: C o ncord pouco

ra_s: c: o ncord _P nam te : Tot a l

· [l1 - Disco rdo plena me nte i-... [ 2-Discordo pouco

! 3- Em Dúvida 1 1 4 -Conco rdo pouco

- º-+-- ----; 1 4, 3% '

2 28 .6% :

14 , 3 % !

1 5-Concord o plenamente·

iTota l r- ---· - - ···-r-

De acordo com suas respostas do gráfico 1O, constatou-se que embora hajam

objetivos e metas bastante desafiadores e quem em tese exigiria dos colaboradores

uma preparacão técnica adequada para cumprí-los, apenas 4 respondentes

evidenciaram que mantêm-se atualizados quanto ao conhecimento técnico em sua área

de atuação. Consequentemente , aqueles que não mantém um programa de

qualificação técnica com maior frequencia ou qualidade, não têm como avaliar o risco

potencial no direcionamento de produtos e serviços e também não têm como identificar

produtos e serviços que satisfaçam o cliente e proporcionem maior rentabilidade para a

empresa, conforme destacado nos gráficos 11 e 12.

·

Gráfico 12 - Identificação de produtos e serviços Identificam produtos e serviços que satisfaçam o clien e proporcionem maior rentabllldade para a empresa.

5 0, 0%

l1-Di cordo plenamente 1 ! 2- Discordo pouco

! 3-Em Dúvida

:Tota l 1

28,6%

[1 1· Dis ordo plenamente ,_- · - f---- -<

i 2-Discordopouco 3-Em Dúvida

il 5-Con ord-o -ple-na- m-e nt.e....Í,

/ Tota l

'1 4-Concordopouco

: ' :: :;: : : [1 4-C n o do po o ·

il 5-Concordo plenamente

Total

:::ê·:"" 2! 28,6% 3 42, 9%

7 , 100,0% ;

14 , 3%

Ainda relacionado a deter informações necessárias para o bom desempenho de

seu trabalho e da organização, nem todos demonstraram também ter conhecimento da

concorrência e do mercado em que atuam. Por conseguinte, não têm como utilizar as

informações para o planejamento de suas ações. Nessa análise os resultados sugeram

que a maioria dos colaboradores tem conhecimento mais detalhado da concorrência,

mas um percentual considerável de 25% desconhece e, nesse caso, não tem condições

de utilizar algum tipo de informação para planejar suas ações estratégicas a fim de

obter vantagem competitiva.

Quanto à questão da proatividade e iniciativa, o que enriquece tanto a carreira

profissional dos entrevistados quanto o bom desempenho da organização, as opiniões,

apesar de terem ficado divididas, apresentaram , em sua maioria (42,9% para "concordo

plenamente" e 28,6% para "concordo pouco") uma tendência satisfatória, inclinada para

a prática e a busca de soluções que melhorem os resultados da instituição, conforme

visualiza-se no gráfico 13.

Gráfico 13 - Iniciativa por parte dos colaboradores

Tomam Iniciativas, criando e aproveitando oportunnldades que gerem a melhoria dos resultados.

14, 3%

Além da iniciativa , a visão sistêmica também torna-se muito importante no

desenvolvimento de uma carreira profissional bem-sucedida e no crescimento de uma

organização. Questiondo aos entrevistados se os mesmos estabelecem uma relação

entre princípio e fins do trabalho, com o intuito de obterem uma compreensão dos

resultados de suas ações e o impacto das mesmas sobre outras áreas (visão do todo},

4 participantes compreendem claramente o que seu trabalho influencia nas demais

f f, : c:oncordo pouco

áreas do Banco Beta. Um número significativo de 3 participantes evidenciou ter dúvida

quanto a impacto de sua atividade nas demais áreas e somente 1 particiante acredita

não ter influencia nas demais áreas. Como a atividade bancária pressupõe controles

rígidos , entende-se que o trabalho entre todos os membros do Banco Beta deverá

ocorrer de forma integrada e sistêmica. Desse modo, o fato de 50% dos respondentes

ter dúvida ou entender que não tem relação com outras áreas pode parecer

preocupante para fins de gestão.

Quanto ao modo como trabalham, buscando evidenciar eficiência e eficácia nos

resultados, questionamos sobre o estabelecimento de prioridades (com delimitação de

prazos e recursos), implementação das melhores alternativas (custo x benefício),

participação na solução de problemas e otimização dos recursos, as respostas

apresentadas demonstram que, em sua maioria, os funcionários responderam

assertivamente .

No quesito de estabelecimento de prioridades diárias no trabalho, 5 dos 8

colaboradores participantes da pesquisa destacaram que as definem diariamente, o que

contribui para a otimização das atividades desenvolvidas no banco. Assim , conseguem

gerenciar seu tempo de modo a cumprir com os objetivos e metas que lhes são

exigidos, bem como, prestar o atendimento esperado pelo cliente, o que gera bons

resultados .

O gráfico 14 demonstra as respostas obtidas em relação a implementação de

alternativas que beneficiem a relação custo versus benefício.

Gráfico 14 - Implementação da melhor alternativa Implementam a alternativa que melhor contribui para o resultado, considerando a relação custo\benefic,o.

l1-Discordo ple_na_ment.e---.;

2-Discordo pouco

. 3-Em Dúvida

r1·s c · ;ci , r11 ······ Total

4 2,9%

57-,1 %

s-Concordo Pl:'_lamente

Pelos resultados do gráfico 14 é possível inferir que em torno de 71% dos

colaboradores implementam as alternativas que melhor resultado possam trazer para o

Banco Beta. Esse resultado era esperado, pois como o cumprimento de metas é

bastante rígido nesse tipo de segmento, é óbvio que as ações dos colaboradores

deverá estar diretamente conectada com as exigências que lhe são impostas.

Do mesmo modo, os resultados indicam que os colaboradores participantes da

pesquisa contribuem com alternativas para a solução de problemas e melhoria nos

processos do Banco Beta. Esse achado é bastante positivo, pois evidencia que quanto

mais capacidades técnicas e habilidades o colaborar possuir, mais forte será sua

contribuição para aspectos vitais do negócio, mais capacidade crítica e analítica ele

possuirá e, assim, maior será sua interação junto as gerencias.

Gráfico 15 - Otimização de recursos disponíveis

Otimizam os recursc,s dfspomveis, possibilitando a continuidade do processo do trabalho.

'l .1- .Dis_ : C> o plenamente •. 2-Dis cordo pouco

....... 1 j.

1 !

1 , .-:.·j' 14,3%

3-Em Dúvida O ' 0,0%

:1 4-Co;:;;;; d pouco

' l ----- -- - --

--·-·- 4 ; ..... -·

1

0

-- ···-· --l

i Tota l

Entretanto, com relação aos resultados demonstrados no gráfico 15, que se

refere à otimização dos recursos disponíveis, não houve uma maioria, pois as respostas

ficaram divididas, inclusive com 14,3% dos funcionários que admite não praticar essa

otimização , podendo impossibilitar a continuidade do processo de trabalho:

Na relação com o cliente, buscou-se compreender como os funcionários da

instituição percebem a clientela, como são priorizadas as demandas de cada pessoa

que busca atendimento na agência; de que forma são atendidas suas necessidades, se

os mesmos são ouvidos com atenção e como aceitam críticas e sugestões. Os

resultados indicam que 50% dos colaboradores pesquisados percebe o cliente como

forma de trabalho e priorizam o seu atendimento frente as outras demandas.

Quanto ao fato de conhecer as necessidades e expectativas dos clientes de sua

área de atuação, constatou-se que 7 colaboradores tem a percepção do que os clientes

buscam junto ao Banco Beta em sua área de atuação . Somente 1 colaborador

respondeu que desconhece a necessidade de seus clientes. Não foi possível identificar

qual a atividades desenvolvida por esse colaborador, contudo, o fato de desconhecer

algo que é essencial em uma atividades basicamente de atendimento ao público, seja

físico ou jurídico, é uma constatação até certo ponto preocupante. No que se refere a

ouvir os clientes, tratando-os com cortesia, metade dos entrevistados (50%) admitiu

possuir essa qualidade, enquanto 25% (vinte e cinco por cento) ficou em dúvida.

Sobre receber críticas e sugestões dos clientes e a forma como interpretam

essas sugestões para melhorar o atendimento, nem todos concordaram plenamente em

possuir esta qualidade e 12,5% (doze e meio por cento) ficou em dúvida, conforme pode-

se visualizar no gráfico 16.

Gráfico 16 -Avaliação das observações, críticas e sugestões dos clientes

Considerem as observações, hitlcas a sugestões dos clientes, utfllzando-os para melhorar o atendimento.

No que diz respeito à preocupação com seu trabalho, de forma a anteciparem-se

às necessidades dos clientes, a fim de oferecer soluções e orientações adequadas, o

número maior de participantes optou por marcar a opção "concordo pouco" e cerca de

12,5% assinalou que discorda um pouco. Ou seja, nem todos buscam antecipar-se em

· .1. 1·Discordo plena_me_nt e ,_l

2-Discordo pouco

3-Em Dúvida

:1 4-Concordo pouco

[I5-Concordo plenament ·

Total

o_, _ o_,0_%;

- O· 0 , 0 % i

- --- ···· ····! 1 12,5 % !

4 50,0 %

3 ! 37 , 5% '

s , 100 , 0%

seu trabalho, com vistas a oferecer um serviço de destaque, que apresente as soluções

certas para as questões que se apresentam no dia a dia.

Quanto ao padrão de excelência no trabalho, nem todos concordaram que

desenvolvem suas atividades com a excelência estabelecida pela instituição. Apenas

25% concorda plenamente e 12,% discorda plenamente. Infere-se que esse achado

pode sugerir desconhecimento completo do padrão de atividade da organização, falta

de comprometimento, incapacidade técnica para desempenho das atividades, dentre

outras possibilidades, o que demandaria um trabalho interno no sentido de capacitar

todos os colaboradores para a realização das atividades essencias da organização.

Comunicação interna e trabalho em equipe

Na intenção de conhecer como flui a comunicação entre os funcionários, para

verificação de um bom relacionamento - o que muito pode colaborar para o

desenvolvimento de um bom trabalho em equipe - elaboramos algumas questões para

que os entrevistados respondessem. Quanto à comunicação e interação com outras

pessoas (não necessariamente interna), a maioria respondeu entre "concordo

plenamente" e "concordo pouco" (42,9% e 14,3%, respectivamente), conforme mostra o

gráfico 17.

Gráfico 17 - Comunicação e interação com outras pessoas

Mantêm canal permai'lente de comunicação , favorecendo interação com outras pessoas.

11 1- Discordo plenamente ! O: : 2- Discordo pouco 1 ' 14 , 3%.

: 3-Em Dúvida 2: 28,6% il 4-Con ordo uco L 14, 3%

· r s : c oncordo plenam; nte: _ _ -- . : 42.'.?%_:

;Total 7 j 100 , 0 %

14, 3%

Quanto a expressarem-se de forma clara e objetiva, a maioria também admitiu

possuir tal qualidade, sendo 42,9% "concordo plenamente" e 14,3% "concordo pouco".

Na atividade financeira, em especial em um banco que atende tanto pessoas físicas

quanto jurídicas, a capacidade de comunicação é muito importante. Especialmente no

relacionamento com as pessoas físicas, que muitas vezes desconhecem os termos

financeiros utilizados, a capacidade do colaborador explicar operações e contratos em

uma linguagem acessível às pessoas em geral é algo que se espera.

Nesse sentido, esse achado de pesquisa demonstra que somente 50% dos

colaboradores declarou ter plenas condições de comunicar-se facilmente. É

preocupante o fato de que metade dos colaboradores reconhece não ter plenas

habilidades nesse quesito. Em termos organizacionais a pesquisa sugere a

necessidade de uma maior atenção a esse aspecto, seja com treinamentos, reuniões,

etc.

Quanto a capacidade de argumentação , a maior parte dos participantes ficou em

dúvida, sendo que apenas 28,6% concordou plenamente quando questionados sobre o

bom desempenho na argumentação como forma de alcançar bons resultados para

ambos os lados. O gráfico 18 evidencia esses resultados.

Gráfico 18 - Capacidade de argumentação dos colaboradores

.. !!lH!MHl,M,iMIIMN@Ml#MH@i@MiMIWGkiHilbMiHll#MH,

. U ,6%

O resultado apresentado no gráfico 18 é condizente com as respostas do gráfico

17, o que denota a clara necessidade de maior capacitação dos colaboradores no

quesito comunicação.

11 1- Discordo plenamente

2-Discordo pouco

3-Em Dúvida l".i-c o ;c d·;· co

l i 5-C;ncordo plen- ; t?

:Tota l

oi

Como reforça Chiavenatto (2012), o conflito faz parte da vida de cada indivíduo e

faz parte inevitável da natureza humana. Sobre a gestão de conflitos, as respostas

ficaram bastante divididas, mas 42,9% respondeu que concorda plenamente quanto a

buscar a solução dos conflitos de maneira justa e participativa, contribuindo para o

desenvolvimento em equipe.

Sobre o compromisso no trabalho, os funcionários apresentaram suas respostas

com percentuais iguais para "Em dúvida" e "Concordo plenamente" (42,9%). Mas cerca

de 14% dos entrevistados respondeu "discordo pouco" quando questionados sobre agir

no sentido de obter compromisso, independente do cargo ou função. Gráfico 19 - Obtenção de compromisso

Agem no sentido de obter o compromfsso,l ndepend ente do cargo e função.

Sobre a capacitação em grupo dos funcionários objetivando consequente

melhoria dos resultados, a maioria respondeu entre "concordo plenamente" e "concordo

pouco", conforme vemos a seguir no gráfico 20. Gráfico 20 - Capacidade de argumentação dos colaboradores

Utilizam os Instrum entos dfspomveis par a o desenvolv imento dos funciona.r i os e consequente melhori a dos resultados•

[I:: Di cordo =-namente

2-Di scordo pouco 3-Em Dúvida 3 4 2, 9% ! 4-Concordo pouco

l s-Concordo plenamente . ········· 3

o,oi i ...;

42, 9%

Total - - - - ···· ?, .. . .°.°.·°.. .J

. 2-Discordo pouco

3-Em Dúvida

4-Concordo pouco

,1S o cordo plenamen,te

Total

2 28 , 6% i O 0 , 0 % :

2 28 , 6% ;

3 i 4 2, 9% :

100 , 0 %·

No que tange a capacidade de adaptação, os funcionários responderam ao

seguinte questionamento, em sua grande parte, com "concordo plenamente" e

"concordo pouco" (37,5% e 50%, respectivamente). Assim , a maioria concorda que

possui capacidade de adaptar-se a alterações ocorridas nos processos de trabalho:

Gráfico 21 - Capacidade de adaptação às mudanças nos processos de trabalho Adaptam -se a alterações ocorridas nos processos de trabalho.

Ao final do questionário, perguntados sobre sua identificação com os valores do

Banco, as respostas novamente ficaram divididas, com 37,5% afirmando que "concorda

plenamente", 25% "concorda pouco" ou "discorda pouco" e 12,5% dos pesquisados

ficou "em dúvida".

'11- Di ? '!?. l !n!. a..ren te ; 2-Discordo pouco

3-Em Dúvida

f f 1-Concordopo

[ l C c?r_do_ le a.mi _t : Total

o· 0 , 0 %·

1· 1 2,5 %.

o o,o% i 4 50 , 0% 3 37 , 5 % : 8 • 100 , 0 % .

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após a análise dos resultados dos questionários e observando também os

contatos mantindos com os colaboradores do Banco Beta, verificou-se que no dia a dia,

de uma forma geral, os colaboradores apresentam sim, sinais de comprometimento

organizacional. Mostraram-se profissionais competentes em sua área de atuação,

buscando priorizar o cliente frente às outras demandas de trabalho; buscam resolver os

problemas que lhes são apresentados por cada cliente que chega na agência,

elaborando formas de solucionar as questões de maneira que o cliente fique satisfeito.

Entretanto, ao responder o questionário - talvez com mais tempo disponível para

analisar sua prática diária, longe do corre-corre do cotidiano - verificou-se também que

existe em alguns funcionários o desejo de buscar algo novo. Não há unanimidade na

intenção de permanecer na organização, nem todos conhecem profundamente sua área

de atuação e isso impossibilita apresentar novas alternativas para os clientes, bem

como colaborar com o desenvolvimento da instituição. Não há proatividade e iniciativa

da parte de todos, o que provavelmente, fará com que a operação seja prejudicada em

algum momento. O fato de nem todos os funcionários conhecerem suas atividades

diárias, impede que os mesmos possam avaliar tanto risco quanto potencial de produtos

e serviços. Apesar de a maioria assumir que se mantém constantemente atualizada, é

possível que esse conhecimento não esteja sendo bem utilizado.

Há uma certa gratidão para com a instituição quanto à oportunidade dada aos

funcionários, quanto ao investimento feito em seu aperfeiçoamento profissional e até

um senso ético que dificulta a possível saída da organização em busca de algo novo.

Entretanto, nem todos - menos da metade - identificam-se com os valores do Banco.

Assim, conclui-se que, inicialmente, é verificado há um relativo comprometimento

organizacional de boa parte dos funcionários entrevistados . Porém, é necessário

ponderar a possibilidade de trabalhos mais aprofundados nesta instituição, a fim de

verificar com mais intensidade as razões e os reais motivos para essa disparidade de

opiniões.

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