Apresentacao Teorias Da Adm Rev-01!24!03!15!1

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUO MECNICAEngenharia de Produo Mecnica

TEORIAS DA ADMINISTRAO

Equipe:Alexandre Graciki Dirksen

Jackson MachadoDeivid Paulo de Oliveira

Professor: Ademir Jos DemtrioDisciplina: Gerncia Industrial

1-Administrao

O que administrar?

Muito mais do que planejar, organizar, dirigir e controlar;

Complexo de decises e aes aplicadas a diversassituaes

Devido sua complexidade simultaneamente uma cincia,tecnologia e uma arte (CHIAVENATO, 2011)

Existem diversas teorias a respeito da administrao

Com o passar do tempo suas doutrinas e as teoriasadministrativas precisam adaptar suas abordagens paracontinuarem teis e aplicveis.

rea relativamente nova ao conhecimento humano

A influncia da revoluo industrial e a nova

concepo do trabalho provocaram diversas

mudanas. Entre elas:

Aparecimento das fabricas e das empresas industriais;

Substituio do arteso pelo operrio especializado;

Crescimento das cidades e aumento da necessidade daadministrao publica;

Primeiras experincias sobre administrao deempresas;

Consolidao da administrao como rea deconhecimento;

2-Teoria Geral da Administrao

3-Abordagem ClssicaAdministrao cientfica

Surgimento partir de dois fatores:

1. Crescimento acelerado e desorganizao das empresas

2. Necessidade de aumentar a e eficincia dasorganizaes

Criada por Frederick Wislow Taylor

Mtodos da observao e mensurao

Visa aumentar a produtividade

Primeiro perodo de Taylor

Anlise das tarefas de cada operrio, decompondo movimentos eprocessos

Segundo perodo de Taylor

Concluiu que a racionalizao do trabalho deveria ser acompanhadapor uma estruturao lgica da empresa

Organizao racional do trabalho (ORT)

Por meio de mtodos cientficos e estudo dos movimentos,determinou-se o melhor mtodos de execuo de cada tarefa

Princpios de eficincia de Emerson

Plano bem definido orientado por objetivos

Antecipou-se a teoria da Administrao por Objetivos.


Princpios bsicos de Ford

Conceito de produo em massa

Inovao na organizao do trabalho

Em 1926, com 88 fbricas, produzia 2.000.000 de carrospor ano

Condio chave da produo em massa a simplicidade

Princpio de intensificao

Princpio de economicidade

Princpio de produtividade


4-Teoria Clssica de Fayol

Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar,comandar, coordenar e controlar

Administrao levada do nvel da oficina para o da direogeral da empresa, considerada na sua totalidade

Princpios gerais de administrao para Fayol

Diviso do trabalho Autoridade e responsabilidade Disciplina Unidade de comando Unidade de direo Subordinao do interesse

particular ao interesse geral Remunerao do pessoal Centralizao

Hierarquia Ordem Equidade Estabilidade Iniciativa Unio do pessoal Iniciativa Unio do pessoal

5-Teoria da BurocraciaTeoria das Organizaes

Surgiu partir do descontentamento das empresa com osmecanismos da Teoria Clssica e o romantismo da Teoria daRelaes Humanas

Um dos estudiosos que mais colaboraram para odesenvolvimento dessa teoria foi um economista alemochamado Max Weber

Baseado em leis e regulamentos

Para conseguir a eficincia, a burocracia precisava detalhar enos mnimos detalhes o iria acontecer

Identificao e hierarquizao das estruturas de autoridade

Maior racionalidade sobre as aes dos participantes eobjetivos da organizao

Reduo de atritos entre os participantes

6-Teoria das Relaes Humanas

Transferncia do foco, antes nas tarefas e nas organizaes,para as pessoas e nos grupos sociais

Impulsionada da dcada de 1930 nos Estados Unidos, comas mudanas no cenrio social, econmico e poltico do pas

Desenvolvimento das cincias sociais, como da Psicologia ePsicologia do trabalho, a qual passou por duas etapas:

1. Anlise do trabalho e adaptao do trabalhador aotrabalho

2. A adaptao do trabalho ao trabalhador

7-Teoria dos Sistemas

Criada em 1947 pelo bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy

Origem na viso de sistemas, extrada da biologia

nfase na tecnologia e no ambiente

Abordagem das organizaes como sistemas abertos

Surgimento da Teoria da Matemtica

8-Teoria Estruturalista

As organizaes so conceituadas como sistemas complexoscujos elementos fundamentais lhe do coerncia e suascaractersticas permanentes.

Possuem uma estrutura interna e interagem com outrasorganizaes. Unidades sociais

Enxerga a sociedade atual composta por infinitasorganizaes, cada uma com um papel especfico

Busca o equilbrio entre o a organizao formal e informal

9-Teoria Comportamental

Segue um linha humanstica e democrtica, baseada empsicologia organizacional

Surgimento partir do ataque a Teoria Clssica

Principal terico Hebert Alexander Simon

renovou o foco de interesses dos estudiosos daadministrao

Abordagem atravs das cincias do comportamento

10-Teoria da Contingncia

A teoria da contingncia circunstancial

Os atos administrativos tm grande relatividade e no existerelao direta entre causa e efeito

Decises diferentes podem ser aplicadas em diferentessituaes, dependendo das circunstncias.

11-Teoria Neoclssica

Surgimento em 1950

Foco na organizao de modelos e tcnicas administrativas

Retorno ao aspectos discutidos na Teoria Clssica comcontribuio das teorias subsequentes

12-Novas Abordagens

Tarefas administrativas incertas e desafiadoras

Infinidade de variveis

Desafios ultrapassam a capacidade de compreenso doadministrador

Fatores que provocaro profundos impactos nasorganizaes:

Crescimento das organizaes

Concorrncia mais aguda

Sofisticao da tecnologia

Taxas elevadas de inflao

Globalizao da economia e internacionalizao dos negcios

Visibilidade maior das organizaes

Originou o incio da Teoria das Relaes Humanas

Foi realizada no perodo de 1927 a 1932, em uma fbrica detelefones da empresa Western Electric Company, situada nobairro de Hawthorne, na cidade de Chicago

A empresa queria identificar a influncia dos fatoresfsicos/ambientais sobre a produtividade de seustrabalhadores

A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidadede Harvard, chefiada pelo socilogo George Elton Mayo,patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA

Experincia de Hawthorne

Primeira Fase da Pesquisa

Objetivo

Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam aprodutividade do trabalhador

Aspectos como luminosidade, temperatura, ventilao,cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados

O primeiro fator estudado foi a iluminao, fazendo-sevrias mudanas de intensidade de luz no ambiente detrabalho


Primeira Fase da Pesquisa

Resultados

A cada modificao os trabalhadores respondiampositivamente com aumento de produtividade

Desconfiados de interferncias de natureza psicolgica ospesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz,dando a impresso de que haviam aumentado; aprodutividade cresceu

Convictos de que estava ocorrendo influncia psicolgica, ospesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisapara estudar influncias desse novo fator, e partiram parauma segunda fase de investigao, abandonando a ideiainicial


Segunda Fase da Pesquisa

Objetivos

Estudar de que forma fatores psicolgicos influenciavam

Metodologia utilizada

Foi escolhido o setor de montagem de rels telefnicos, quefuncionava em um salo no qual trabalhavam cem operrias

Aps observar, por um certo perodo, o desempenho dastrabalhadoras, montou-se uma sala de experincia nasmesmas condies do salo, mas onde trabalhariam apenasseis moas, que seriam submetidas a uma srie demudanas nas condies de trabalho, sob observaoconstante dos pesquisadores



Metodologia utilizada (Continuao)

As moas da Sala de Experincia trabalhariam nas mesmascondies fsicas das que ficaram na sala de controle, sendo,periodicamente, submetidas a alteraes em outrascondies de trabalho

Antes de cada mudana as moas seriam informadas sobreas alteraes que seriam feitas

Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisadoscom as moas

As seis moas concordaram em participar da pesquisa, sobobservao constante de um pesquisador, e recebendoordens de um supervisor



Desenvolvimento da Pesquisa

Primeiro perodo: as moas moas tiveram sua produomedida, ainda na sala decontrole, sem nenhuma alteraoem relao situao de trabalho das operrias (2.400 p.semanais)

Segundo Perodo: Isolamento do grupo experimental na salade provas, com as mesmas condies anteriores de trabalho

Resultado: Aconteceram reclamaes do grupoexperimental, porque, apesar de fazerem parte de umnovo grupo, recebiam salrio calculado com base naproduo do grupo de controle ao qual pertenciamanteriormente.




Terceiro perodo: Modificou-se o sistema de pagamentopara o grupo experimental. O pagamento passou a sercalculado com base na produo das seis moas

Resultado: Verificou-se aumento na produo

Quarto perodo: Foi concedido um intervalo de descanso de5 minutos no meio da manh e no meio da tarde

Resultado: a produtividade aumentou

Quinto perodo: Os intervalos de descanso foramaumentados para dez minutos, manh tarde.

Resultado: A produtividade voltou a aumentar




Sexto perodo: Deram-se trs intervalos de descanso decinco minutos cada. 3 pela manh e 3 tarde

Resultado: A produo no aumentou e houve reclamaopela quebra do ritmo de trabalho

Stimo perodo: Voltou-se a dois intervalos de descanso dedez minutos, um pela manh e outro tarde, servindo-seum lanche leve em um deles

Resultado: Novamente verificou-se aumento da produo





Oitavo perodo: Mantiveram-se as mesmas condies detrabalho do stimo perodo, mas as moas do grupoexperimental passaram a sair s 16h30, ao invs de 17h00

Resultado: Houve acentuado aumento da produo

Nono perodo: As moas passaram a sair s 16 horas

Resultado: A produo diria permaneceu estacionada nomesmo nvel do perodo anterior

Dcimo perodo: O grupo experimental voltou a trabalharat as 17 horas, retornando-se s condies do stimoperodo

Resultado: Houve acentuado aumento da produo




Dcimo primeiro perodo: Instituiu-se a semana de cincodias para as moas do grupo experimental, concedendo-se osbado livre

Resultado: A produo diria das moas continuou acrescer

Dcimo segundo perodo: Foram retirados todos osbenefcios concedidos, retornando-se situao do terceiroperodo; as moas concordaram com a mudana

Resultado: A produo diria e semanal atingiu nvel nuncaantes alcanado (3.000 peas semanais)




Concluses sobre as observaes da segunda fase

As moas gostavam do estilo brando de superviso

Havia satisfao pelo ambiente de trabalho amistoso e sempresses

As moas no temiam o supervisor

Observou-se um desenvolvimento social do grupo

O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns


Terceira Fase da Pesquisa

Programa de Entrevistas

A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se peloaprofundamento do estudo de aspectos relacionados com asrelaes humanas no trabalho

A metodologia utilizada foi um programa de pesquisa paraavaliaras atitudes e os sentimentos dos operrios quanto aotratamento dos supervisores e identificar formas detreinamento destes

O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foimodificado para a tcnica de entrevista no-diretiva (aberta),para que os operrios pudessem falar livremente sobre seussentimentos em relao ao trabalho


Terceira Fase da Pesquisa

Programa de Entrevistas concluso

Identificou-se a existncia de uma organizao informal dosempregados para se protegerem da empresa contra o queconsideravam ameaas da administrao, caracterizada por:

Ritmo de produo controlado pelos operrios

Aplicao de punies aos operrios que excediam aospadres do grupo

Liderana informal dos grupos por parte de algunsoperrios

Contentamentos e descontentamentos exagerados dosoperrios quanto ao comportamento dos supervisores

Evidncia de insatisfaes com o sistema deremunerao


Quarta Fase da Pesquisa

Sala de observaes de montagem de terminais

Foram estudados 20 montadores de terminais telefnicos,separados em uma sala especial, trabalhando em condiesidnticas s dos demais montadores do departamento

O objetivo era o de estudar melhor a organizao informal dosoperrios

Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava dolado de fora e conversava eventualmente com os operrios

Verificou-se que o grupo desenvolveu mtodos para controlaro comportamento de seus componentes; usavam muitasartimanhas para controlar o ritmo de trabalho

Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade deproduo que o grupo considerava normal


CONCLUSES DA EXPERINCIA

A Experincia de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido crise econmica da poca

Suas principais concluses foram:

O nvel de produo resultante da interao social

Existe um comportamento social dos empregados

Os grupos punem e recompensam socialmente

Os grupos informais formam uma organizao social naempresa

Existe uma organizao informal que atua paralelamente organizao formal

Importncia das relaes humanas no trabalho (aes eatitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas egrupos)


CONCLUSES DA EXPERINCIA

Importncia do contedo e natureza do trabalho para otrabalhador pouca importncia do cargo formal

nfase nos aspectos emocionais

O trabalho uma atividade tipicamente grupal

O trabalhador no reage como indivduo isolado

A administrao deve ser capaz de compreender e secomunicar com os trabalhadores

Para motivao deve utilizar-se o enriquecimento detarefas

A pessoa humana motivada essencialmente pelanecessidade social (estar junto, ser reconhecida)

A civilizao industrial tende a desagregar os gruposprimrios

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