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Valores Subjacentes em Gestão de Pessoas:

• Desenvolvimento mútuo: permite à empresa e às pessoas atuarem em realidades cada vez mais complexas;

• Satisfação mútua: ajuste entre os objetivos estratégicos da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas;

• Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo, para que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstâncias.

É necessário transparência, simplicidade na formulação dos critérios e flexibilidade para construir um bom modelo.

Objetivos: (fora dela)

• Objetivo societário: ser socialmente responsável frente aos desafios da sociedade;

• Objetivo organizacional: ser um prestador de serviços a toda a organização;

• Objetivo funcional: manter a contribuição em um nível apropriado;

• Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organização.

Um dos objetivos é proporcionar um ambiente com pessoas competentes e motivadas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, pois as pessoas são os únicos recursos vivos capazes de processar os demais recursos.

Formas de Atuação

• Hoje deve ser visto como um consultor de áreas específicas, cuja responsabilidade é da linha e a função de staff.

• Responsabilidade de linha: a administração do pessoal cabe ao gerente que decide pelas admissões, promoções, avaliação de desempenho.

• Função de Staff: o órgão de RH proporciona orientação, regras, regulamentos sobre como administrar seus subordinados. Presta serviços especializados como recrutamento, seleção, treinamento, informações e recomendações para que a linha tome decisões.

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Classificação dos Processos de RH: prover, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar

Outra classificação dos Processos de RH: movimentação, desenvolvimento e valorização

• Movimentação: inclui captação, internalização, transferências, promoções, expatriação, recolocação.

• Desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho.

• Valorização: remuneração, premiação, serviços e facilidades.

Testes

02. (FCC - 2013 - TRT 12ª) A respeito da Gestão Estratégica de Pessoas, considere: I. É necessária a tradução dos objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias da Gestão de Pessoas. II. Tem como objetivo, dentre outros, prever as necessidades organizacionais de capital humano. III. Corrigir e evitar a falta ou o excesso de pessoal são, dentre outras, algumas de suas ações. IV. Desenvolve e implementa planos de adequação do capital humano. Está correto o que consta em (A) II e III, apenas. (B) II e IV, apenas. (C) I e III, apenas. (D) I, III e IV, apenas. (E) I, II, III e IV. 03-(FCC - 2013 - TRT 12ª) No tocante às características de alguns dos principais modelos de gestão de pessoas,

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(A) no “modelo clássico”, com sua visão sistêmica de organização, surge a necessidade de se pensar os funcionários como “colaboradores”, isto é, envolvi dos e comprometidos com os objetivos da empresa. (B) o “modelo motivacional”, fortemente relacionado com o caráter alienante das tarefas simplificadas e repetitivas, busca o aumento da produtividade a partir da busca de uma melhor qualificação técnica do trabalhador. (C) os primeiros estudos relacionados com a noção contemporânea de “qualidade de vida no trabalho” relacionam- se com o “modelo estratégico” de gestão de pessoas. (D) o denominado “modelo competitivo”, marcado pelos avanços e transformações da era da globalização e da informação, apresenta a noção de geração de “capital intelectual” para a organização. (E) no chamado “modelo clássico” havia uma forte preocupação com a execução criteriosa das tarefas, com forte aderência às regras e padrões. O papel do gestor era o de consulta aos operários, pois eram estes quem possuíam o conhecimento das práticas produtivas. 04. (CESPE - 2013 - UNIPAMPA) A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os itens subsequentes. As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações devem ser focadas essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas a serem alcançadas pela instituição. ( ) Certo ( ) Errado

05. (CESPE - 2013 - MI ) As organizações públicas e privadas alcançam suas metas por meio das pessoas. Por essa razão, a área de gestão de pessoas vem assumindo posição de destaque em muitas dessas organizações. A respeito desse assunto, julgue os itens a seguir. Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização. ( ) Certo ( ) Errado

Gabarito:

02. E

03. D

04. E

05. E

2. Recrutamento e Seleção

O Recrutamento e a Seleção são atividades de gestão de pessoas do processo de agregar pessoas, realizado após o planejamento da força de trabalho necessária para o alcance dos objetivos

organizacionais.

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2.1. Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos para atrair candidatos potencialmente

qualificados interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal.

O mercado de recursos humanos – onde se busca as fontes para o recrutamento - é constituído por

candidatos empregados ou disponíveis (ou desempregados), derivando os dois meios de recrutamento: interno e externo, como demonstrado a seguir:

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, envolvendo:

• Transferência de pessoal (movimentação horizontal);

• Promoções de pessoal (movimentação vertical);

• Transferências com promoções de pessoal (movimentação diagonal);

• Programas de desenvolvimento e de encarreiramento de pessoal;

Vantagens do recrutamento interno: • É mais econômico;

• É mais rápido;

• Apresenta maior índice de validade e de segurança;

• É uma fonte de motivação para os empregados;

• Aproveita os investimentos feitos em treinamento;

• Desenvolve espírito de competição.

Desvantagens do recrutamento interno: • Pode gerar frustrações e conflitos, se os empregados não possuírem potencial de desenvolvimento

para serem promovidos e motivação para tal;

• Pode levar ao "princípio de Peter": as empresas elevam seus empregados à posição em que demonstram o máximo de sua incompetência;

• Pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização;

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• Pode gerar uma descapitalização do patrimônio humano, se feito em termos globais.

Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando a organização procura preencher a vaga existente com recursos

humanos no mercado de trabalho.

No recrutamento externo há dois tipos de abordagens: Direta (procura mão-de-obra na fonte) e Indireta (quando usa um intermediário para acessar a força de trabalho).

Fontes de recrutamento externo: • Banco de dados interno;

• Recrutamento on line;

• Indicações;

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

• Entidades diversas (sindicatos, associações de classe, universidades, escolas, centros de integração empresa-escola etc);

• Consultorias de outplacement e de replacement;

• Agências de emprego;

• Headhunter;

• Mídia.

Vantagens do recrutamento externo: • Traz "sangue novo" e experiências novas para a organização;

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

• Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal.

Desvantagens do recrutamento externo: • Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

• Mais caro;

• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno;

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• Pode frustrar o pessoal interno;

• Geralmente afeta a política salarial da empresa.

As variáveis Custo e Tempo são determinantes para a escolha da fonte de recrutamento, conforme

gráfico abaixo, pois quanto mais rápido se precisa de um profissional maior será o custo da contratação.

Recrutamento Misto

Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução que tem

sido adotada por algumas empresas: o recrutamento misto, que envolve:

• Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados;

• Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não dê resultados;

• Recrutamento externo e interno, concomitantemente.

2.2. Seleção

O Processo de Seleção ocorre a partir do Recrutamento (processo de atração de pessoas), com o

objetivo de escolher a pessoa que atenda às exigências do cargo.

Trata-se de um processo de comparação entre a descrição do cargo e padrões de desempenho

com as informações do candidato, para a tomada de decisão.

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Formas de Seleção: pode-se utilizar três modelos: colocação, seleção e classificação.

Processo de Seleção; pode-se optar por escolha de várias técnicas para seleção, cada uma compondo

um estágio do processo.

• Seleção de estágio único: utilização de uma única técnica de seleção

• Seleção sequencial de dois estágios: as informações colhidas no primeiro estágio são

insuficientes, visa aumentar a eficiência.

• Seleção sequencial de três estágios: três decisões tomadas, baseadas em três técnicas de

seleção.

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• Seleção sequencial em quatro ou mais estágios: maior número de técnicas seletivas.

Bases para Seleção: para que ocorra a seleção é necessário que se preencha alguns requisitos para que a escolha do profissional atenda as necessidades da organização.

• Análise do Cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, no qual conterá as atribuições e qualificações que o ocupante deverá ter;

• Incidentes críticos: anotação dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor ou pior desempenho;

• Requisição dos empregados: dados, preenchidos pelo chefe, especificando os requisitos e características que o candidato deverá possuir;

• Análise do cargo no mercado: atividade nova que a empresa não tenha definição, a partir de empresas similares;

• Hipótese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada, faz-se uma previsão aproximada do conteúdo do cargo.

Técnicas de Seleção:

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a) Entrevista

• Tipos: Padronizada (estruturada, direta), Padronizada apenas quanto às perguntas (check-list), Diretiva (não especifica as questões, mas as respostas desejadas); Não diretiva (não especifica nem questões nem respostas);

• Aspectos do processamento da entrevista:

• Conteúdo da entrevista: aspecto material, refere-se ao conjunto de informações que o candidato fornece, como formação, experiência, condição socioeconômica, aspirações pessoais..

• Comportamento do candidato: aspecto formal, refere-se a maneira como o candidato se comporta e reage dentro da situação, a forma de pensar, sentir.

• A entrevista deve durar o tempo suficiente, variando a depender do candidato.

Características dos Testes Seletivos:

• Preditor – capacidade de prognosticar o desempenho futuro;

• Validade – capacidade de aferir a variável humana;

• Precisão – aplicado várias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão.

b) Testes de Conhecimento/capacidade:

• Avalia o grau de conhecimento ou habilidade. • Maneira: oral, escritos ou por realização (teste prático); • Área: geral ou específica; • Forma: tradicional (dissertativa ou expositiva), objetiva e mistas.

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c) Testes psicológicos (de aptidão):

• Avalia desenvolvimento mental e aptidões.

• Exemplos de testes: Teoria multifatorial de Thurstone (Fatores, V, W, N, S, M, P, R); Teste de Inteligência Emocional (ter consciência dos sentimentos, saber usá-los, gerenciar temperamento, ser otimista e solidário, empatia) e Psicomotores (habilidade de manipular objetos e ferramentas).

d) Testes (psicológicos) de Personalidade:

• Analisa traços de personalidade, determinados pelo caráter ou temperamento. Podem ser:

d.1) Genéricos de personalidade (psidiagnósticos)

Expressivos: a) Psicodiagnóstico Miocinético – PMK

b) Wartegg.

Projetivos: a) Teste Zulliger (teste Rorschach);

b) Teste de Árvore, de Karl Koch;

c) Teste da Figura Humana, de Machover

d) Teste TAT: Teste de apercep.temática

e) Teste Szondi.

d.2). Testes Específicos de personalidade: Equilíbrio emocional; Frustrações; Inventários de interesses e motivações.

e) Técnicas de Simulação:

Visa atuar no desenvolvimento do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a execução e ação social.

– Teste Situacional (role playing): que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia, observando-se a rapidez e a eficácia na tomada de decisão.

f) Teste Grafológico: interpreta através da escrita os diversos traços de personalidade.

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g) Seleção por Competências: Orientação para resultados; Capacidade de trabalhar em equipe; Liderança; Relacionamento interpessoal; Pensamento sistêmico; Comunicabilidade; Empreendedorismo; Negociação; Capacidade de inovar; Percepção de tendências; Multifuncionalidade; Visão por processos; Conhecimento da realidade externa; Garra, ambição; Por a mão na massa; Habilidade de lidar com paradoxos; Domínio do inglês e do espanhol;

Avaliação dos Resultados da Seleção

• Eficiente: saber entrevistar, aplicar testes de conhecimento válidos e precisos, trabalhar os custos de pessoal, de operação e adicionais de maneira a fazer bem as coisas.

• Eficaz: trazer os melhores talentos e tornar a empresa melhor com as novas aquisições.

• A eficácia do processo de provisão é medida pelo Quociente de Seleção:

QS = Nº candidatos admitidos X 100

Nº candidatos examinados

• À medida que o quociente de seleção diminui, aumenta a eficiência e seletividade, sofrendo influência pelas condições de oferta e procura no mercado de RH.

Resultados para a Organização: adequação das pessoas ao cargo e satisfação do pessoal, rapidez na integração do novo empregado, redução da rotatividade;

Resultados para as pessoas: aproveita o máximo as habilidade e características de cada pessoa, eleva a satisfação das pessoas.

• É importante que o processo seja participativo e descentralizado e que os gerentes de linha e as equipes estejam envolvidos com o processo seletivo, como gestores de pessoas.

Testes

06 - (FCC - 2013 - Sergipe Gás S.A.) “Nosso grande desafio é o de comunicação. O que precisamos é estabelecer uma comunidade de consultoras que liderem o processo lá. A empresa precisa de pessoas que conheçam não somente as características técnicas de nossos produtos, mas nossa proposta de valor e que comunguem desta. Precisamos investir nos líderes certos para a gestão da marca para que levem os conceitos da marca a esses países. [...] precisam estar alinhados com nossa cultura de bem-estar e estilo de vida”. (Adaptado de Revista HSM Management, Jul/Ago, 2007) Na área de recrutamento e seleção, a) pode-se utilizar, como ferramenta de captação de mão de obra, anúncios abertos, anúncios semiabertos, anúncios fechados. É um subprocesso de monitoração de RH. b) pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgação de uma vaga em aberto, que busca o reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o profissional adequado no mercado de trabalho. É um subprocesso de desenvolvimento de RH. c) deverá haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais áreas da empresa, buscando assim uma constante interação entre as áreas. É um subprocesso de manutenção de RH.

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d) pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir um processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. É um subprocesso de aplicação de RH. e) recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado à cultura organizacional da empresa, bem como, à área requisitante, portanto é um subprocesso de suprimento/provisão de RH. 07 - (CESPE - 2013 - CNJ ) A área de recursos humanos considera as pessoas administradores, independentemente do cargo e do nível organizacional que ocupam, pois, de acordo com os postulados dessa área de conhecimento, as organizações dependem de pessoas para sua operação, direção e controle. Essa proposição rompe com a tradição de pensar nas pessoas como meros recursos organizacionais. A partir dessas informações, e considerando os conceitos e práticas relacionados a recursos humanos, julgue os itens seguintes. Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final. ( ) Certo ( ) Errado

08 - (CESPE - 2013 - CNJ ) A área de recursos humanos considera as pessoas administradores, independentemente do cargo e do nível organizacional que ocupam, pois, de acordo com os postulados dessa área de conhecimento, as organizações dependem de pessoas para sua operação, direção e controle. Essa proposição rompe com a tradição de pensar nas pessoas como meros recursos organizacionais. A partir dessas informações, e considerando os conceitos e práticas relacionados a recursos humanos, julgue os itens seguintes. O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. ( ) Certo ( ) Errado