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Administração Geral para Administrador do Ministério da

Integração Nacional – Teoria e Exercícios

Prof. Carlos Xavier – Aula 06

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AULA 06: Motivação.

SUMÁRIO PÁGINA 1. Palavras iniciais. 2 2. Direção. 4 2.1. Motivação. 4 2.1.1. Hierarquia das necessidades de Maslow. 5 2.1.2. Teoria ERC de Aldefer. 8 2.1.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor. 10 2.1.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 10 2.1.5. Teoria das Necessidades de McClelland. 12 2.1.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos. 14 2.1.7. Teoria da Autoeficácia. 15 2.1.8. Teoria do Reforço. 16 2.1.9. Teoria da Equidade. 17 2.1.10. Teoria da Expectativa. 20 3. Questões comentadas. 22 4. Lista de questões. 53 5. Gabarito. 66 6. Bibliografia principal. 67





1. Palavras iniciais.

Oi pessoal!

Estudando bastante? Espero que sim!!!

A aula de hoje é centrada nos principais conceitos sobre motivação. É

um assunto muito importante e constantemente cobrado nas provas de

concurso. É um “tiro certo” em relação aos concursos. Quase sempre que a

matéria é mencionada nos editais ela realmente é cobrada na prova!

Para estudar o assunto, em primeiro lugar você deve entender que a

motivação é relacionada com o desempenho do indivíduo da organização, mas

não é o único fator responsável pelo desempenho positivo e não garante que

ele aconteça.

Tenha sempre a percepção de que o desempenho será consequência

dos seguintes fatores:

• Motivação;

• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);

• Condições organizacionais favoráveis.

Tenha em mente ainda que o desempenho pode ser visto como uma

relação entre esforços e resultados, na qual será o resultado da soma dos dois

fatores, ou seja:

Desempenho = esforços + resultados

Em outras palavras, pode-se dizer que o desempenho é resultado dos

esforços que levam aos resultados, ou seja:





Desempenho = esforços �� resultados

- E a motivação, entra onde nessa perspectiva, Carlos?

- R.: A motivação é o que faz as pessoas desenvolverem esforços

para alcançar resultados para si e para a organização!

Neste sentido, existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o

processo da motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a

fazer alguma coisa.

É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!

Ao final da aula, exercícios de diferentes bancas sobre o assunto para

que você possa praticar e estudar por meio dos comentários que fiz.

Um forte abraço e bons estudos!

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2. Motivação.

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,

mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:

• Intensidade: qual o esforço despendido;

• Direção: quais os objetivos a serem alcançados;

• Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter

seu esforço.

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas

motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles

sejam atingidos!

Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação

que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a

classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:

• As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao

conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se

motivar.

• As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao

processo motivacional e seu funcionamento.

Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos

autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto

outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias

estão propriamente classificadas na literatura.

Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser

classificadas da seguinte forma:





Teorias de Conteúdo Teorias de Processo

• Teoria da Hierarquia das

necessidades de Maslow;

• Teoria ERC (ERG), de Aldefer;

• Teoria dos dois fatores;

• Teoria das necessidades de

McClelland.

• Teoria da Equidade;

• Teoria da Definição de

Objetivos;

• Teoria da Expectativa

(expectância)

Vamos agora estudar essas e outras teorias.

2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a

motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo

essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas

necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais

básicas para as mais altas:

1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do

corpo.

2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos

físicos e emocionais;

3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à

sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,

amizade e de pertencimento a grupos.

4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de

estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores





internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos

de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.

5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo

que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem

o crescimento, alcance do próprio potencial e

autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas.

Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das

Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na

base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo

da pirâmide:

É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como

necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima

e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível

superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por





estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam

satisfeitas internamente.

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as

pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que

estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as

necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as

necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais

sua própria satisfação.

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

• Existem necessidades mais básicas do que outras, formando

uma pirâmide;

• Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas

para que necessidades mais “avançadas” apareçam;

• Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para

atendê-la;

• As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,

enquanto necessidades satisfeitas não motivam o

comportamento;

• As necessidades requerem um processo motivacional mais

rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as

mais básicas.

2.2. Teoria ERC de Aldefer

Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer

desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também

chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se





relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como

a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o

que a torna pouco utilizada.

O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da

teoria de Maslow:

• Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,

como Maslow acreditava;

• Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de

Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o

outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as

diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.

• Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for

reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível

mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de

frustração-regressão.

• Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma

necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa

focar numa necessidade mais elevada.

- E que necessidades são essas da Teoria ERC?

• Necessidades de existência: incluem as necessidades de

bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.

Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as

fisiológicas e as de segurança.

• Necessidades de relacionamento: são as necessidades de

relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e

relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades





sociais e os componentes externos da necessidade de estima de

Maslow.

• Necessidades de crescimento: são as necessidades que o

ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.

Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e

com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.

2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.

Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua

observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.

Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem

ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até

coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação

natural para o trabalho.

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural

quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode

aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos

funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que

eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

Na prática, não há provas de que as referidas Teorias estejam certas

ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos

funcionários.





2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias

motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da

Higiene-Motivação.

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois

fatores:

• Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,

também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles

evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem

aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas

da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com

colegas e segurança no emprego;

• Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo

também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis

pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos

como chances de promoção, oportunidades de crescimento

pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.

Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a

satisfação não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,

enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-

insatisfação.





Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto

a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes

haveria um estado de satisfação.

Ou seja:

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele

possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e

fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a

motivação!).

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na

literatura, havendo várias críticas, como:

1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria

possuiu limitações metodológicas;

2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às

interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para

desenvolvê-la;

3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em

seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;

4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e

produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de

base para a elaboração teórica.





Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante

divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma

queridinha em muitos concursos públicos!

2.5. Teoria das Necessidades de McClelland

De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria

das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base

para o comportamento:

• Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto

pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need

for achievement ou sua sigla nAch.

• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir

poder para fazer com que os outros se comportem de um modo

que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo

nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir

relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também

é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente

nAff.

As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:

1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem

bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante

feedback;

2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,

necessariamente, um bom gestor. Isso acontece porque





pessoas preocupadas demais em realizar não costumam se

importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe

melhorem seu desempenho. Os bons gerentes gerais não

costumam ter uma alta necessidade de realização.

3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas

ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que

possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de

afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo

poder é requisito para a eficácia administrativa.

Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que

possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado

conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas

são subconscientes.

2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos

O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada

dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior

fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.

Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,

direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa

ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.

Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento

de Objetivos:

1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não

por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;

2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do

que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos

pelo funcionário.





3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois

este serve como um guia para o comportamento e ajuda a

perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele

funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim

autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o

funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio

desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,

pois ele próprio poderia gerenciá-lo;

4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos

da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue

atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O

comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é

público, quando se podem controlar os resultados e quando os

objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por

terceiros.

5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria

de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as

seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e

não novas) e independentes (e não interdependentes). Para

tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é

estabelecer objetivos para o grupo.

6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a

motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países

com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados

Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende

a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande

distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos

moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.

- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o

estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo





nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem

no ambiente.

Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e

desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação

necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.

2.7. Teoria da Autoeficácia.

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será

capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,

maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.

Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa

autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de

desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam

vencer os desafios com maior força de vontade.

Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e

alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa

autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia

tendem a reagir com mais determinação e motivação.

Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:

1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no

trabalho;

2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém

trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar

melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa

que está sendo observada.





3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras

motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o

trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,

palestra, etc.;

4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando

está “animada” com a tarefa a ser realizada.

2.8. Teoria do Reforço

Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de

estímulos do ambiente (os reforços).

A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,

decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para

ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em

decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse

comportamento de forma mais frequente.

Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,

uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas

apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem

ser controlados pela organização.

2.9. Teoria da Equidade

A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem

bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios

(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço

(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras





pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se

perceber em uma das seguintes situações:

• Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais

recompensas.

• Equidade ou justiça: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em

terceiros.

• Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que

ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais

recompensas do que merece.

Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo

de injustiça, é possível esperar que eles escolham uma dentre as seguintes

alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida:

1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,

realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo

com o esforço realizado);

2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que

ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,

independentemente de perceber que o cliente vai devolver as

mercadorias por não lhe servirem);

3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário

achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e

passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto

pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa

a lhe parecer justo);





4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,

quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um

colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar

que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a

fim de justificar a mesma remuneração);

5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário

acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é

comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo

a se comparar com outro indivíduo);

6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser

transferido de função ou até mesmo pedir demissão).

Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia

que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.

Eles são os seguintes:

• Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da

mesma organização;

• Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de

outra organização;

• Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função dentro da mesma

organização;

• Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função em outra organização.

Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com

foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se

concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na





percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que

compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:

1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção

de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico

enfocado pela Teoria da Equidade.

2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo

utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o

sentimento dos funcionários de que eles exercem algum

controle sobre os processos e de que explicações são dadas

para as recompensas oferecidas pela organização.

3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é

tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas

interações entre funcionários e gestores.

4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da

justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo

funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um

todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada

vez mais com foco na justiça organizacional.

2.10. Teoria da Expectativa

A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor

Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o

contexto organizacional atual.

Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para

um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho

esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba

recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas

pessoais.





Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três

pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário

na organização são as seguintes:

1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da

crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho

esperado e que esse resultado será percebido pela organização

em sua avaliação de desempenho;

2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):

trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para

si, o funcionário receberá recompensas da organização, como

remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se

do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da

organização servem para que ele possa atingir suas próprias

metas pessoais.

- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):

Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem

internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso

atendidas as seguintes condições:

1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas

provas (esforço-desempenho);

2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo

em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à

nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho

como renda e férias (desempenho-recompensa);

3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas

organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a





meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional

por ano (recompensa-metas pessoais).

Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas

questões de concurso sobre os assuntos estudados!

Um abraço!

Prof. Carlos Xavier.

www.facebook.com/professorcarlosxavier





3. Questões comentadas

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação

de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas

metas de contratos elevadas em um terço por um novo

grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de

pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar

mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,

foram tomadas algumas medidas que provocaram alta

motivação na maioria dos funcionários e permitiram que

as metas definidas fossem alcançadas.

Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias

motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a

medidas que permitem o alcance desses resultados

positivos.

1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter

usado como principal estratégia a ameaça de demissão

daqueles que não se engajassem nas novas metas.

Comentário:

A ameaça de demissão gera uma piora nos fatores extrínsecos ao

trabalho, gerando insatisfação. Neste caso, não seria possível esperar melhoria

no desempenho, por isso a alternativa está errada.

GABARITO: ERRADO.





2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas

metas individuais a partir de estudo realizado acerca do

desempenho de cada empregado, incluindo-se uma

expectativa de resultado um pouco maior que a até então

apresentada pelo empregado.

Comentário:

Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factíveis pelos

funcionários, podem gerar motivação para o trabalho e melhoria no

desempenho.

No caso em questão, as metas foram estipuladas a partir de estudo

realizado sobre o desempenho prévio de cada candidato, o que garante uma

aderência das metas à realidade.

GABARITO: CERTO.

3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) As metas individuais

podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da

administração ter sido a definição de estratégias de

punição para aqueles que não alcançassem os resultados

esperados.

Comentário:

As metas individuais devem ser ampliadas em função da capacidade

de execução de cada um, para que possam parecer factíveis aos colaboradores

e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.

Além disso, estratégias de recompensas positivas tendem a funcionar

melhor como método de reforço de comportamento do que estratégias de

punição.





GABARITO: ERRADO.

4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada

pesquisa para identificar as expectativas dos empregados

quanto às consequências de um melhor desempenho,

visando definir um novo plano de recompensas.

Comentário:

A plena compreensão das capacidades dos funcionários, seu

desempenho anterior e a atribuição de recompensas positivas tendem a fazer

com que o desempenho alcançado seja superior.

Assim, nesse item específico, a realização de pesquisa para identificar

as expectativas dos empregados quanto às consequências de um desempenho

superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as

recompensas que serão oferecidas aos colaboradores que atingirem suas

metas, estimulando uma melhoria no desempenho.

GABARITO: CERTO.

5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o

sistema de avaliação de desempenho, que inclui a

avaliação de resultados como forma de reconhecer o

trabalho realizado pelos empregados.

Comentário:

A avaliação de desempenho permite à organização, entre outras

coisas, acompanhar o desempenho do funcionário e recompensá-lo

adequadamente, o que está totalmente de acordo com o item avaliado.





GABARITO: CERTO.

6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem

ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram

a todos os empregados obter amplo acesso às novas

metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados.

Comentário:

Mecanismos de comunicação efetivos permitem que a organização

comunique as metas aos funcionários. Além disso, permitem também que os

funcionários conheçam as recompensas que receberão caso as metas sejam

alcançadas.

Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionário pode

se motivar para um melhor desempenho.

De outra forma, como poderia o funcionário atingir metas que ele

nem conhece? Ou se sentir motivado por benefícios que ele não sabe que pode

conseguir?

Daí o papel fundamental da comunicação interna!

GABARITO: CERTO.

7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as

necessidades da base da pirâmide de hierarquias as

únicas que realmente produzem motivação para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados

devem ter sido de natureza monetária.





Comentário:

Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades

provocam motivação para sua satisfação até o momento em que sejam

completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nível

hierárquico superior é que passam a gerar motivação.

Também não se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de

natureza monetária.

GABARITO: ERRADO.

8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que

os empregados mais antigos da empresa receberiam as

melhores recompensas.

Comentário:

Para provocar motivação, as recompensas devem ser distribuídas de

maneira meritocrática a partir do desempenho de cada um em relação às suas

próprias metas.

Não se pode fala na utilização do critério de antiguidade para

favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das

metas fixadas, como forma de motivação para o trabalho.

GABARITO: ERRADO.


devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a





participação dos empregados, para evitar distorções ou

tendência à proteção de determinados grupos.

Comentário:

As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e

o trabalho de cada um. Além disso, é importante a participação do funcionário

e sua concordância com a meta, para que esse sinta sua participação e passe a

ter compromisso com o resultado a ser alcançado.

GABARITO: ERRADO.

10. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a

teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto

de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa

teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um

trabalho não o torna necessariamente satisfatório.

Comentário:

Essa questão se refere à Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. Para

ela, o oposto da satisfação é a não-satisfação, enquanto o oposto da

insatisfação é a não-insatisfação. Ou seja, a eliminação de aspectos que geram

a satisfação não faz com que o individuo mude para a insatisfação. O mesmo

também não ocorre no sentido oposto: da insatisfação para a satisfação.

Assim, o que a questão diz está perfeitamente correto!

GABARITO: CERTO.

11. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma das mais





importantes é a de McClelland, que trata das

necessidades individuais de realização, de poder e de

associação.

Comentário:

Vamos relembrar as três necessidades individuais previstas pela

teoria de McClelland:

• Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto

pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need

for achievement ou sua sigla nAch.

• Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir

poder para fazer com que os outros se comportem de um modo

que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo

nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

• Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir

relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também

é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente

nAff.

É exatamente o que está na questão.

GABARITO: CERTO.

12. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o

enfoque das necessidades, enfatiza a influência de

valores, crenças e desejos no comportamento humano no

trabalho.

Comentário:





Eu gosto do Cespe porque ele faz o candidato pensar! Veja só essa

questão...

Em primeiro lugar, lembre-se das teorias mais importantes de

necessidades: Maslow, Aldefer e McClelland. Todas elas enfocam aquilo que os

indivíduos precisam satisfazer internamente como forma de motivar para o

trabalho.

Valores e crenças são coisas que condicionam o comportamento

humano, através da cultura organizacional, mas que não tem nada a ver com a

motivação sob a ótica das teorias de necessidades.

Assim, a questão está errada!

GABARITO: ERRADO.

13. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que

busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos

tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação

dos indivíduos com forte necessidade de realização.

Comentário:

Questão interessante. Misturou alguns conceitos para ver como o

candidato se resolve. Aspectos motivacionais extrínsecos são aqueles ligados

ao ambiente de trabalho (segundo Herzberg).

Indivíduos com forte necessidade de realização (McClelland) buscam a

motivação no trabalho em si, e não no ambiente.

Assim, não se pode estabelecer a relação proposta na questão, que

está errada, portanto.

GABARITO: ERRADO.





14. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao

que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no

setor público, o pagamento de prêmios por desempenho

motivado pelo alcance de metas contratadas.

Comentário:

Não se trata de uma questão específica de “motivação”. Era preciso

você conhecer um pouco sobre direito administrativo também. É que o

Cespe/UnB tem tradição de buscar mais de um conhecimento em cada

questão... então esteja atento!

De fato, na iniciativa privada, sabe-se que são pagos prêmios por

desempenho conforme as metas. E no setor público?

Também pessoal! Algumas carreiras possuem remuneração que

considera também a produtividade dos indivíduos e as avaliações de

desempenho. Isso tudo ocorreu depois da série de reformas administrativas

ocorridas nos últimos 20 anos no Brasil, em busca de uma administração

pública mais gerencialista.

GABARITO: CERTO.

15. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,

de Herzberg, pode ser representada por meio de uma

pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das

pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e

outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a

necessidade de autorrealização.

Comentário:





A Teoria dos Dois Fatores têm alguma pirâmide? Não! A teoria que

apresenta uma pirâmide de necessidades é aquela proposta por Maslow!

GABARITO: ERRADO.

16. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal

criado por Maslow para explicar a motivação, constam as

seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem

hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e

autorrealização.

Comentário:

É exatamente o que diz a Teoria de Maslow!

GABARITO: CERTO.

17. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores

ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma

duradoura, a satisfação e a consequente motivação para

um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

Comentário:

Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higiênicos são

aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfação, enquanto os

fatores motivacionais são aqueles ligados diretamente às tarefas executadas e

possibilitam a satisfação dos empregados.

Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho

(higiênicos) garantindo satisfação, ele está errado!





GABARITO: ERRADO.

18. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos

colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor

público deve levar em conta que qualquer injustiça

sentida em relação às recompensas pode motivar essas

pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de

equidade percebida.

Comentário:

É isso mesmo que acontece. Quando uma injustiça é percebida, o

funcionário tende a adotar uma das várias posturas possíveis de forma a

restaurar o senso de equidade percebida.

GABARITO: CERTO.

19. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista

motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente

a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

Comentário:

Vejam como a banca escolheu palavras difíceis para colocar um

conhecimento mais fácil.

Na verdade, o item está correto. Com o uso do condicionamento

operante de Skinner, a organização poderia utilizar estímulos externos para

condicionar o comportamento do individuo e controlá-lo de modo que as

atitudes desejadas pela organização fossem reforçadas.





GABARITO: CERTO.

20. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de

desempenho, os padrões de desempenho podem ser

utilizados para medir resultados, mas não com fins

motivacionais.

Comentário:

Os padrões de desempenho poderão ser utilizados para medir

resultados com fins de identificar o desempenho do funcionário e oferecer

recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionários

tenderão a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva é

corroborada por diferentes teorias da motivação.

GABARITO: ERRADO.

21. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um

processo decisório mais participativo, tende a liderar com

mais eficiência e a aumentar a motivação de seus

colaboradores.

Comentário:

Essa questão relaciona motivação e liderança. Como vimos nas teorias

de motivação, uma maior participação do funcionário no estabelecimento de

metas gera maior envolvimento e maior motivação.

A fixação de metas é apenas um exemplo de tomada de decisão na

organização que pode influenciar positivamente a motivação do trabalhador.





Além disso, participar do trabalho envolve uma maior determinação

dos fatores intrínsecos do trabalho, o que também gera motivação.

Se buscássemos, encontraríamos ainda referencias em outras teorias

da motivação para corroborar essa questão do Cespe, que está correta.

GABARITO: CERTO.

22. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades

são razões para que o ser humano se ponha em

movimento para buscar determinados fins.

Comentário:

O que é a motivação? É mover-se em direção a algo, para que esse

algo possa ser realizado. Aqui, a banca trocou “algo” por “necessidade”. Como

existem várias teorias sobre as necessidades, que consideram que o ser

humano se move para satisfazer suas necessidades, a questão está correta!

GABARITO: CERTO.

23. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de

estima envolvem, entre outros aspectos, o

autorreconhecimento das capacidades pessoais e o

reconhecimento dos outros em face da capacidade

individual de adequação às funções que são

desempenhadas.

Comentário:

Questão redigida para confundir. Em outras palavras, o que ela diz é

que as necessidades de estima se dividem em duas: os aspectos internos do





individuo, que reconhece suas capacidades; e os aspectos externos, da

percepção do individuo sobre se as pessoas reconhecem a sua capacidade.

Segundo Maslow, é isso mesmo! Está certa!

GABARITO: CERTO.

24. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que

quanto maior for a motivação de um funcionário para o

trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em

determinado contexto laboral.

Comentário:

A motivação ajuda o funcionário a obter um desempenho de

qualidade, mas não é determinante. De nada adianta querer realizar um

trabalho se o funcionário não detém as competências necessárias para isso.

GABARITO: ERRADO.

25. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os

funcionários mais antigos normalmente se sentem menos

comprometidos com a organização em que trabalham.

Comentário:

Trata-se de uma questão completamente imprevisível por parte da

Banca. Nestes casos, certamente há autor que afirme que sim e outro que diga

que não. É uma pena que ainda sejam cobradas questões assim nos

concursos...

Isto posto, o candidato deveria pensar que, na verdade, o fator

antiguidade não gera qualquer influência sobre o compromisso com o trabalho.





O que gera compromisso são a participação na fixação das metas, trabalhos

interessantes, participação na definição do seu próprio trabalho, etc...

GABARITO: ERRADO.

26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,

reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em

grande parte, o modo como os funcionários percebem

seus ambientes.

Comentário:

Questão redigida de forma duvidosa...

A percepção que o individuo tem sobre o ambiente organizacional

decorre dos fatores mais profundos que ele traz dentro de si com base na

cultura. Entre esses fatores encontram-se os valores, crenças, sentimentos, e

atitudes - como na cultura organizacional. A questão foi considerada correta.

Apesar disso, as afirmativas de que as atitudes são reflexo de

sentimentos e crenças, e de que elas determinam a percepção do ambiente,

são bastante fortes. Inclusive seria possível dizer que a atitude determina o

comportamento, e não a percepção da realidade. Esta questão deveria ter sido

anulada.

GABARITO: CERTO.

27. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito

multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa

pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,

mas insatisfeita com outro.





Comentário:

A satisfação com o trabalho envolve diversas questões ligadas ao

trabalho em si, como a satisfação com cada uma das tarefas realizadas, por

exemplo.

GABARITO: CERTO.

28. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em

organizações têm demonstrado que a alta satisfação no

trabalho implica maior desempenho.

Comentário:

Essa prova de OTI 2010 foi realmente atípica para o Cespe. Veio

buscando detalhes conceituais incomuns.

O candidato precisaria saber aqui que a satisfação com o trabalho não

gera melhor desempenho como consequência imediata. É preciso a existência

de satisfação (para gerar motivação) e de competências para realização das

tarefas.

GABARITO: ERRADO.

29. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo

atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma

promoção - é fator determinante do seu nível de

motivação em relação a determinada atividade.

Comentário:





Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectativa (ou

expectância) de Victor Vroom. Para ela, quanto maior o valor atribuído a um

objetivo, maior a motivação para alcança-lo. Está correta!

GABARITO: CERTO.

30. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas

é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita

que seja criada discrepância entre o desempenho atual

dos funcionários e o desempenho deles esperado.

Comentário:

A teoria do estabelecimento de objetivos (ou metas) busca

exatamente o contrário: que sejam estabelecidas discrepâncias entre o

desempenho atual e o futuro, de modo que o desempenho futuro seja melhor

que o atual!

GABARITO: ERRADO.

31. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente

de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e

habilidades de uma pessoa e condições organizacionais

favoráveis.

Comentário:

São os fatores que geram o desempenho:

• Motivação

• Competências





• Condições organizacionais favoráveis.

Ao falar em competências, devemos entender: conhecimentos,

habilidades e atitudes do indivíduo que podem ser aplicadas à realidade

organizacional.

Ao restringir para “habilidades”, a banca continuou considerando

correto! Fique atento a isso nas próximas provas!

GABARITO: CERTO.

32. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como

comprometimento afetivo o comportamento de

funcionário que exerce atribuições além das que são

exigidas para o cargo que ocupa.

Comentário:

Comprometimento afetivo é a identificação do individuo com a

organização e o desejo de se comprometer com ela e de continuar

trabalhando. Não se trata de querer exercer atribuições além das exigidas.

GABARITO: ERRADO.

33. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de

que os esforços por eles despendidos na execução das

atividades e no cumprimento das metas serão

recompensados pela organização caracteriza a motivação

por autoeficácia.

Comentário:





A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as

tarefas que deve fazer.

GABARITO: ERRADO.

34. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da

equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre

quando um funcionário reconhece que a organização lhe

paga salário melhor que a média salarial de mercado.

Comentário:

A teoria da equidade é aquela que diz que os funcionários comparam

o esforço que realizam e as recompensas que recebem da organização com os

esforços e recompensas de outras pessoas. A questão diz outra coisa.

GABARITO: ERRADO.

35. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia

explica como as intenções e os objetivos pessoais podem

resultar em determinado comportamento.

Comentário:

A autoeficácia é a crença que o próprio indivíduo poderá realizar as

tarefas que deve fazer.

GABARITO: ERRADO.

36. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação

no trabalho são mais voltadas para as razões do que para





as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas

tarefas melhor que outros.

Comentário:

Existem as teorias voltadas para as razões, ou seja, “o que” motiva as

pessoas (teorias de conteúdo) e há teorias voltadas para o processo

motivacional (teorias de processo). Não existem grandes teorias com foco nas

habilidades que motivam. Assim, a questão está correta.

GABARITO: CERTO.

37. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um

indivíduo inserido em uma organização tem relação

direta com a intensidade de esforços que ele emprega,

por isso indivíduos motivados geram resultados

favoráveis para a organização.

Comentário:

A questão até que ia bem, mas não se pode afirmar que “indivíduos

motivados geram resultados favoráveis para a organização”. E se os indivíduos

estiverem motivados, mas não possuírem as competências necessárias?

GABARITO: ERRADO.

38. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um

gestor de pesquisas de determinado órgão

governamental da área de saúde, em vez de se esforçar

para solucionar problemas e definir novas metas mais

desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros

integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em





situações competitivas voltadas para o status, e ele se

preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados

e da influência sobre os outros. Com base na teoria das

necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a

necessidade de afiliação como a mais preponderante.

Comentário:

A necessidade de afiliação é aquela que faz o individuo buscar

relações sociais e de amizade, o que não é o caso no exemplo estudado. O

gestor em questão tem grande necessidade de poder, pois busca influenciar o

comportamento dos outros, independentemente de ter boas relações.

GABARITO: ERRADO.

39. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da

equidade reconhece que os indivíduos julgam a

quantidade absoluta de suas recompensas

organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também

pela recompensa obtida pelos outros em face dos

insumos por eles empregados.

Comentário:

É exatamente isso. A teoria da equidade é aquela que diz que os

funcionários comparam o esforço que realizam e as recompensas que recebem

da organização com os esforços e recompensas de outras pessoas. A questão

diz outra coisa.

GABARITO: CERTO.





40. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a

seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de

vacinação decidiu promover uma reformulação em seu

processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,

na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa

decorrente do desempenho a ser alcançado por essa

reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a

satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada

produto resultante do desempenho, é denominada

valência.

Comentário:

Trata-se de uma questão sobre a teoria da expectância. Para ela:

• Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da

crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho

esperado e que esse resultado será percebido pela organização

em sua avaliação de desempenho;

• Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):

trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para

si, o funcionário receberá recompensas da organização, como

remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

• Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se

do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da

organização servem para que ele possa atingir suas próprias

metas pessoais.

Assim, vemos que a valência é justamente o valor que a recompensa

terá para a satisfação das metas do próprio individuo. É o que está dito na

questão, em outras palavras!





GABARITO: CERTO.

41. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma

agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10

terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única

como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta

estará de acordo com os pressupostos da teoria de

Maslow.

Comentário:

Esta questão pede que o candidato raciocine com base na Teoria de

Maslow. Ela dizia que as pessoas estariam motivadas para suprir as suas

necessidades, de acordo com a pirâmide de hierarquias.

Assim, se um gerente adota a mesma postura para todos os

funcionários, não estará buscando saber quais as necessidades de cada um e,

por isso, não estará agindo de acordo com a referida teoria.

GABARITO: ERRADO.

42. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta

por McClelland, os principais vetores da necessidade,

para que um ser humano possa obter a sua satisfação,

são realização, afiliação e poder.

Comentário:

Trata-se de uma simples aplicação da teoria de McClelland e suas

necessidades: realização, afiliação e poder.

GABARITO: CERTO.





43. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos

dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar

os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,

voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e

outra mais participativa, voltada para aspectos de

socialização (fator Y).

Comentário:

A Teoria dos Dois Fatores fala em fatores higiênicos e motivacionais,

não tendo nada a ver com a Teoria X e a Teoria Y.

GABARITO: ERRADO.

44. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderança

pautado em pressupostos de motivação propostos por

Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que

motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento

das necessidades que geram o comprometimento e a

satisfação do grupo no trabalho.

Comentário:

Questão muito bem redigida para dar um ar de que está correta.

Apesar disso, os pressupostos de Maslow estão ligados a uma pirâmide de

satisfação de necessidades. Assim, para motivar os funcionários, o gestor

deveria se preocupar em identificar e possibilitar a satisfação das necessidades

de cada indivíduo através do trabalho.





O que a questão diz está muito bonito, mas não tem nada a ver com

Maslow.

GABARITO: ERRADO.

45. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais

problemas das teorias da motivação está no fato de não

incluírem, entre as principais necessidades humanas,

aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas

necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de

autorrealização.

Comentário:

Basta citar o exemplo da Teoria da Motivação de Maslow que elenca

as necessidades de estima, para mostrar que a questão está errada.

GABARITO: ERRADO.

46. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias

de motivação no trabalho são mais voltadas para as

razões do que para as habilidades que levam certos

indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

Comentário:

As teorias da motivação em geral podem ser divididas no grupo das

teorias de conteúdo (preocupadas com conteúdo da motivação; “o que”

motiva) e as teorias de processo (“como” a motivação funciona; qual o seu

processo de funcionamento).





Assim, de forma mais ampla, podemos considerar que as teorias

estão focadas nas razões que motivam e nas razões do processo motivacional,

de modo que o gestor possa utilizar-se dessas razões para tentar fazer com

que o funcionário fique mais motivado.

Como afirma a questão, realmente não um grupo de teorias focados

nas habilidades necessárias para realizar tarefa melhor que outros. Este é o

campo de estudo da gestão por competências, e não da motivação!

GABARITO: Certo.

47. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria

da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos

pessoais podem resultar em determinado

comportamento.

Comentário:

A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui sobre sua

capacidade de realizar determinadas tarefas.

Ela não tem nada a ver com o que a questão diz sobre “intenções e

objetivos pessoais” resultando em um comportamento determinado!

GABARITO: Errado.

48. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia

das necessidades parte do princípio de que as pessoas

são motivadas continuamente pela satisfação de suas

necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As

necessidades que têm relação com as possibilidades de





desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas

são conhecidas por:

a) auto-realização.

b) estima e prestígio.

c) sociais.

d) segurança.

e) fisiológicas e de sobrevivência.

Comentário:

A teoria da hierarquia das necessidades analisada pela questão é a

Teoria da Pirâmide de Necessidades de Maslow.

Nessa teoria, as necessidades que se relacionam com o

desenvolvimento de capacidades e talentos das pessoas são as necessidades

de autorrealização.

GABARITO: A.

49. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que

os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os

funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,

acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,

não precisam ser coagidas ou controladas para ter um

bom desempenho, é a teoria

a) da motivação e higiene.

b) da hierarquia das necessidades.

c) X e Y.

d) dos motivos humanos.

e) do reforço positivo e de aversão.

Comentário:

A teoria da motivação que sugere que os gerentes devem coagir e

controlar os funcionários para motivá-los é a Teoria X, uma vez que, para ela,

os funcionários são preguiçosos e não gostam de trabalhar.





Já para a Teoria Y, os funcionários gostam de trabalhar e de assumir

responsabilidades, assim, uma supervisão branda faz com que eles se sintam

melhor e apresentem melhor desempenho.

Como vimos, o comando da questão faz referência às Teorias X e Y

de McGregor.

GABARITO: C

50. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os

fatores que determinam a motivação são a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o

avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os

fatores que determinam a desmotivação, quando não são

atendidos de acordo com as expectativas dos

empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,

afirmar que:

I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a

motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se

desenvolve.

II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,

como segurança, salário e status, é importante para evitar que

os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal

concessão, motivação.

III. para que os trabalhadores se sintam motivados a

desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante

atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e

desenvolvimento individual, além da definição adequada da

tarefa em si.

É correto o que consta em

a) I e II, apenas.

b) I, II e III.





c) I e III, apenas.

d) II, apenas.

e) II e III, apenas.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens, tendo em conta a Teoria dos Dois

Fatores de Herzberg:

ITEM I. Certo. O conteúdo da tarefa é um fator intrínseco e

motivador, enquanto o ambiente de trabalho é um fator extrínseco e que

apenas evita a desmotivação, não chegando a motivar.

ITEM II. Errado. De fato, a concessão de fatores higiênicos como os

citados é importante para evitar desmotivação. Apesar disso, eles não chegam

a gerar motivação!

ITEM III. Certo. Para que os trabalhadores se sintam motivados é

importante que possuam fatores intrínsecos e extrínsecos satisfeitos. É isso

que está dito na questão. Está certo!

GABARITO: C.

51. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos

funcionários deve

a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,

reduzindo assim as emoções fortes.

b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de

todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de

programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais

e culturais dentro da organização.

e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a

transgressão de normas e expectativas da organização.

Comentário:





Trata-se de uma questão bastante rara em provas da FCC, pois pede

aspectos bem “genéricos” sobre o tema. Aqui é preciso você pensar sobre

como as organizações devem buscar motivar os funcionários hoje em dia

(visão contemporânea). Vamos ver cada uma das alternativas:

ALTERNATIVA A. Errada. As organizações devem, na verdade,

proporcionar um nível de desafios adequado a cada um para que os

funcionários se sintam motivados.

ALTERNATIVA B. Errada. Priorizar o bem estar não deve ser o foco. A

organização não é um “clube de campo”. Ela deve priorizar os resultados.

ALTERNATIVA C. Errada. A estabilidade não deve ser garantida no

modelo ocidental de gestão (apesar disso, os japoneses consideram que a

estabilidade é muito importante!). Apesar da dúvida, a estabilidade não

poderia ser garantida por meio de programas de benefícios, como proposto

pela questão.

ALTERNATIVA D. Certa! As organizações devem considerar que cada

pessoa é diferente, por isso deve ser tratada de forma diferente inclusive na

fixação de seus objetivos pessoais, pois eles devem ser adequados às

capacidades de cada um!

ALTERNATIVA E. A transgressão de normas e expectativas deve ser

tolerada quando seu grau de impacto negativo for pequeno. Pequenas

transgressões às normas podem, inclusive, gerar grandes inovações

organizacionais!

GABARITO: D.

52. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar

pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as

coisas melhores e situações onde possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para os

problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das





Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas

cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

Comentário:

A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland divide as

necessidades em:

� Necessidade de realização: trata-se da busca da

excelência, da realização em relação a

determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso.

Também é conhecida pelo nome em inglês need for

achievement ou sua sigla nAch.

� Necessidade de poder: trata-se da necessidade

de possuir poder para fazer com que os outros se

comportem de um modo que não o fariam

naturalmente. Também é conhecida pelo nome em

inglês need for power ou simplesmente nPow.

� Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de

possuir relacionamentos interpessoais próximos e

amigáveis. Também é conhecida em inglês por

need for affiliation, ou simplesmente nAff.

Assim, fica claro que o que a questão busca é a descrição da

necessidade de realização.

GABARITO: C.

53. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:





fatores motivadores e fatores de higiene. É correto

afirmar:

a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são

fatores de higiene.

b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores

de higiene têm relação com o trabalho em si.

c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.

d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e

fatores de higiene têm relação com o ambiente.

Comentário:

Vocês ainda se lembram?! A Teoria de Herzberg é aquela que divide

os fatores do trabalho em dois: os fatores higiênicos, que são aqueles

relacionados ao ambiente de trabalho e impedem a insatisfação, e os fatores

motivacionais, que são os ligados diretamente ao trabalho e que geram a

satisfação.

Assim, não há muitas dúvidas a serem sanadas, pois a alternativa E

retrata sem rodeios a divisão desses fatores.

GABARITO: E.





4. Lista de questões

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestação

de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas

metas de contratos elevadas em um terço por um novo

grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de

pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar

mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,

foram tomadas algumas medidas que provocaram alta

motivação na maioria dos funcionários e permitiram que

as metas definidas fossem alcançadas.

Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias

motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a

medidas que permitem o alcance desses resultados

positivos.

1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter

usado como principal estratégia a ameaça de demissão

daqueles que não se engajassem nas novas metas.

2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas

metas individuais a partir de estudo realizado acerca do

desempenho de cada empregado, incluindo-se uma

expectativa de resultado um pouco maior que a até então

apresentada pelo empregado.


podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da





administração ter sido a definição de estratégias de

punição para aqueles que não alcançassem os resultados

esperados.

4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada

pesquisa para identificar as expectativas dos empregados

quanto às consequências de um melhor desempenho,

visando definir um novo plano de recompensas.

5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o

sistema de avaliação de desempenho, que inclui a

avaliação de resultados como forma de reconhecer o

trabalho realizado pelos empregados.

6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem

ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram

a todos os empregados obter amplo acesso às novas

metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados.

7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as

necessidades da base da pirâmide de hierarquias as

únicas que realmente produzem motivação para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados

devem ter sido de natureza monetária.





8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que

os empregados mais antigos da empresa receberiam as

melhores recompensas.


devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a

participação dos empregados, para evitar distorções ou

tendência à proteção de determinados grupos.

10. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) De acordo com a

teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto

de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa

teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um

trabalho não o torna necessariamente satisfatório.

11. (CESPE/MPE-PI/Técnico/2012) Entre as teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma das mais

importantes é a de McClelland, que trata das

necessidades individuais de realização, de poder e de

associação.

12. (CESPE/STJ/Analista/2012) A motivação, sob o

enfoque das necessidades, enfatiza a influência de

valores, crenças e desejos no comportamento humano no

trabalho.





13. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenções que

busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos

tendem a ser eficazes para a manutenção da motivação

dos indivíduos com forte necessidade de realização.

14. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao

que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no

setor público, o pagamento de prêmios por desempenho

motivado pelo alcance de metas contratadas.

15. (CESPE/EBC/Técnico/2011) A teoria dos dois fatores,

de Herzberg, pode ser representada por meio de uma

pirâmide constituída de dois tipos de necessidade das

pessoas: uma básica, a necessidade de segurança; e

outra, mais complexa e difícil de ser atingida, a

necessidade de autorrealização.

16. (CESPE/ANEEL/Técnico/2010) No modelo piramidal

criado por Maslow para explicar a motivação, constam as

seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem

hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e

autorrealização.

17. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores





ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma

duradoura, a satisfação e a consequente motivação para

um bom desempenho do funcionário em seu trabalho.

18. (CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos

colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor

público deve levar em conta que qualquer injustiça

sentida em relação às recompensas pode motivar essas

pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de

equidade percebida.

19. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) Do ponto de vista

motivacional, referir-se a condicionamento é equivalente

a referir-se ao controle do indivíduo na organização.

20. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) No âmbito do controle de

desempenho, os padrões de desempenho podem ser

utilizados para medir resultados, mas não com fins

motivacionais.

21. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um

processo decisório mais participativo, tende a liderar com

mais eficiência e a aumentar a motivação de seus

colaboradores.





22. (CESPE/Correios/Administrador/2011) Necessidades

são razões para que o ser humano se ponha em

movimento para buscar determinados fins.

23. (CESPE/TRE-BA/Técnico-2010) As necessidades de

estima envolvem, entre outros aspectos, o

autorreconhecimento das capacidades pessoais e o

reconhecimento dos outros em face da capacidade

individual de adequação às funções que são

desempenhadas.

24. (CESPE/STM/Analista/2011) É possível afirmar que

quanto maior for a motivação de um funcionário para o

trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em

determinado contexto laboral.

25. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os

funcionários mais antigos normalmente se sentem menos

comprometidos com a organização em que trabalham.

26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados,

reflexo de sentimentos e crenças, determinam, em

grande parte, o modo como os funcionários percebem

seus ambientes.





27. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Dado o conceito

multidimensional de satisfação no trabalho, uma pessoa

pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho,

mas insatisfeita com outro.

28. (CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas realizadas em

organizações têm demonstrado que a alta satisfação no

trabalho implica maior desempenho.

29. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivíduo

atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma

promoção - é fator determinante do seu nível de

motivação em relação a determinada atividade.

30. (CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas

é uma estratégia motivacional por meio da qual se evita

que seja criada discrepância entre o desempenho atual

dos funcionários e o desempenho deles esperado.

31. (CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente

de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e

habilidades de uma pessoa e condições organizacionais

favoráveis.

32. (CESPE/ABIN/ATI/2010) Classifica-se como

comprometimento afetivo o comportamento de





funcionário que exerce atribuições além das que são

exigidas para o cargo que ocupa.

33. (CESPE/ABIN/ATI/2010) A crença dos empregados de

que os esforços por eles despendidos na execução das

atividades e no cumprimento das metas serão

recompensados pela organização caracteriza a motivação

por autoeficácia.

34. (CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da

equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre

quando um funcionário reconhece que a organização lhe

paga salário melhor que a média salarial de mercado.

35. (CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficácia

explica como as intenções e os objetivos pessoais podem

resultar em determinado comportamento.

36. (CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivação

no trabalho são mais voltadas para as razões do que para

as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas

tarefas melhor que outros.

37. (CESPE/INCA/Analista/2010) A motivação de um

indivíduo inserido em uma organização tem relação

direta com a intensidade de esforços que ele emprega,





por isso indivíduos motivados geram resultados

favoráveis para a organização.

38. (CESPE/INCA/Analista/2010) Considere que um

gestor de pesquisas de determinado órgão

governamental da área de saúde, em vez de se esforçar

para solucionar problemas e definir novas metas mais

desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros

integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em

situações competitivas voltadas para o status, e ele se

preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados

e da influência sobre os outros. Com base na teoria das

necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a

necessidade de afiliação como a mais preponderante.

39. (CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da

equidade reconhece que os indivíduos julgam a

quantidade absoluta de suas recompensas

organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também

pela recompensa obtida pelos outros em face dos

insumos por eles empregados.

40. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a

seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de

vacinação decidiu promover uma reformulação em seu

processo de atendimento aos usuários. Criou-se, então,

na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa

decorrente do desempenho a ser alcançado por essa





reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a

satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada

produto resultante do desempenho, é denominada

valência.

41. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Se o gerente de uma

agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10

terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única

como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta

estará de acordo com os pressupostos da teoria de

Maslow.

42. (CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta

por McClelland, os principais vetores da necessidade,

para que um ser humano possa obter a sua satisfação,

são realização, afiliação e poder.

43. (CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos

dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar

os empregados: uma pautada em uma ação mais dura,

voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e

outra mais participativa, voltada para aspectos de

socialização (fator Y).

44. (CESPE/TCU/ACE/2009) O administrador público,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderança

pautado em pressupostos de motivação propostos por





Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que

motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento

das necessidades que geram o comprometimento e a

satisfação do grupo no trabalho.

45. (CESPE/TRE-AL/Técnico/2004) Um dos principais

problemas das teorias da motivação está no fato de não

incluírem, entre as principais necessidades humanas,

aquelas relacionadas à estima. Elas incluem apenas

necessidades fisiológicas, de segurança, sociais e de

autorrealização.

46. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias

de motivação no trabalho são mais voltadas para as

razões do que para as habilidades que levam certos

indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

47. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria

da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos

pessoais podem resultar em determinado

comportamento.

48. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia

das necessidades parte do princípio de que as pessoas

são motivadas continuamente pela satisfação de suas

necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As

necessidades que têm relação com as possibilidades de





desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas

são conhecidas por:

a) auto-realização.

b) estima e prestígio.

c) sociais.

d) segurança.

e) fisiológicas e de sobrevivência.

49. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que

os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os

funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,

acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,

não precisam ser coagidas ou controladas para ter um

bom desempenho, é a teoria

a) da motivação e higiene.

b) da hierarquia das necessidades.

c) X e Y.

d) dos motivos humanos.

e) do reforço positivo e de aversão.

50. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os

fatores que determinam a motivação são a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o

avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os

fatores que determinam a desmotivação, quando não são

atendidos de acordo com as expectativas dos

empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,

afirmar que:





I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a

motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se

desenvolve.

II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,

como segurança, salário e status, é importante para evitar que

os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal

concessão, motivação.

III. para que os trabalhadores se sintam motivados a

desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante

atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e

desenvolvimento individual, além da definição adequada da

tarefa em si.

É correto o que consta em

a) I e II, apenas.

b) I, II e III.

c) I e III, apenas.

d) II, apenas.

e) II e III, apenas.

51. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos

funcionários deve

a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,

reduzindo assim as emoções fortes.

b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de

todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de

programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais

e culturais dentro da organização.





e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a

transgressão de normas e expectativas da organização.

52. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar

pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as

coisas melhores e situações onde possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para os

problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das

Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas

cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

53. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:

fatores motivadores e fatores de higiene. É correto

afirmar:

a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são

fatores de higiene.

b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores

de higiene têm relação com o trabalho em si.

c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.

d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.

e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e

fatores de higiene têm relação com o ambiente.





5. Gabarito.

1-E 11-C 21-C 31-C 41-E 51-D

2-C 12-E 22-C 32-E 43-C 52-C

3-E 13-E 23-C 33-E 43-E 53-E

4-C 14-C 34-E 34-E 44-E

5-C 15-E 25-E 35-E 45-E

6-C 16-C 26-C 36-C 46-C

7-E 17-E 27-C 37-E 47-E

8-E 18-C 28-E 38-E 48-A

9-E 19-C 29-C 39-C 49-C

10-C 20-E 30-E 40-C 50-C

6. Bibliografia principal.

• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2007.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,

2010.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

• KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o

homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.

• LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,

poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na

organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.

• ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.

Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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