Aula 09 - Direito Do Trabalho - Aula 01

Pacote Trabalho TST - Analista Administrativo

Questões FCC PROFESSORA: DEBORAH PAIVA

Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Olá Pessoal! É com muita satisfação que estou aqui para apresentar a primeira aula de teoria e exercícios comentados de nosso curso. No último concurso, realizado pela FCC ela abordou fontes e princípios do Direito do Trabalho. E, também, temas previstos para a nossa segunda aula, como relação de emprego e sujeitos do contrato de trabalho. As provas não estavam difíceis. No decorrer do curso vocês poderão observar, uma vez que irei comentar todas as questões das últimas provas da FCC, separadas por temas em cada aula.

Vamos ao estudo!

Aula 01: Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88). Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho. 1.1. Autonomia do Direito do Trabalho:

Autonomia é a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de possuir princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.

O Direito do Trabalho é autônomo, uma vez que possui princípios próprios e institutos peculiares, como por exemplo, a sentença normativa, o dissídio coletivo, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos previsto no art. 9º da CLT, o princípio da proteção, o princípio da norma mais favorável, dentre outros.

O Direito do Trabalho não é considerado disciplina estanque, ele possui relação de interdependência com outros ramos do direito, possui princípios que lhe são próprios e institutos que lhe são peculiares. O direito constitucional, civil, previdenciário, por exemplo, são aplicados subsidiariamente ao direito do trabalho, mas este fato não retira a autonomia do direito do trabalho porque ele é autônomo, mas possui uma relação de interdependência com outros ramos do direito. Assim, podemos dizer que o Direito do Trabalho não é independente, pois tem relação de interdependência com outros ramos do direito, mas este fato não lhe retira a autonomia.




O direito do trabalho é autônomo, pois possui princípios e institutos próprios, embora utilize institutos de outros ramos do direito, como direito constitucional e direito civil.

DICA: Observem que a banca CESPE, embora não seja a banca do TST, (banca do concurso do TRT-RJ) abordou este tema no trecho de uma prova de Juiz do Trabalho transcrito abaixo e a assertiva estava incorreta na parte que diz que o direito do trabalho é uma disciplina estanque e que não sofre influência de outras ciências e disciplinas.

(UnB/CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A autonomia do direito do trabalho evidencia-se nos campos científico, doutrinário, legislativo e didático. No que concerne à autonomia científica, o direito do trabalho é considerado uma disciplina estanque, tendo em vista a peculiaridade de seus princípios e a singularidade de seus institutos, não sofrendo influência de outras ciências e disciplinas. Gabarito: Incorreta

1.2. Fontes do Direito do Trabalho: As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais.

As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, como por exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao redor das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito do trabalho. A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários (fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes formais heterônomas). As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Consideram-se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos, que são produzidos sem a participação direta do Estado. Isto porque a convenção coletiva é celebrada entre dois Sindicatos, um representante de empregados e outro representante de empregadores. Ao passo que o acordo coletivo é celebrado entre empresa ou grupo de empresas e o Sindicato de empregados.

BIZU DE

PROVA




São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a Constituição Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à constituição, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil, dentre outros.

� Fonte Material (fatos sociais)

Fontes do Direito do Trabalho Formal Autônoma (Participação dos destinatários)

� Fonte Formal

Formal Heterônoma (Participação do Estado)

(FCC – Analista Administrativo – TRT 6ª Região – 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:

I- A Lei ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.

II- As fontes heterônomas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.

III- O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma. IV- A convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) III e IV. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I e III. e) II e IV.

BIZU DE

PROVA




A lei ordinária é fonte formal heterônoma e estas decorrem da participação estatal e não da autonomia privada. A FCC considerou o contrato individual de emprego como uma fonte autônoma de direito do trabalho.

Vejamos, agora, mais dicas em relação ao tema!

DICA: As súmulas vinculantes editadas pelo STF são fontes formais heterônomas de direito. (Art. 103-A da CRFB/88). Temos duas Súmulas Vinculantes do STF importantes que se aplicam ao Direito do Trabalho, a de nº4 e a de nº6, que serão comentadas nas próximas aulas.

DICA: Outro ponto importante é saber que a competência para legislar sobre direito do trabalho é privativa da União, conforme dispõe o art. 22, I da CRFB/88.

DICA: A sentença que decide a ação civil pública não é fonte de direito do trabalho. O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que refere-se às fontes do direito do trabalho. Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

O artigo acima transcrito sendo o dispositivo da CLT que trata de fontes do direito do trabalho é muito cobrado em provas.

DICA: As bancas consideram como fontes supletivas a jurisprudência, a analogia, a equidade, e os outros princípios e normas de Direito do trabalho e de direito, os usos e costumes e o direito comparado. Portanto, já podemos afirmar que são fontes integrativas ou supletivas do direito do trabalho:

� A Jurisprudência: Considera-se jurisprudência a reunião de decisões reiteradas dos Tribunais em um mesmo sentido para suprir lacunas do ordenamento jurídico. É importante lembrar que a Súmula é a jurisprudência pacificada de determinado Tribunal e a Orientação Jurisprudencial é o entendimento majoritário de determinado Tribunal.




� A Analogia: A analogia é a aplicação de dispositivos legais que tratam de

casos semelhantes. Ela divide-se em Analogia “Legis” e Analogia “Iuris”, a primeira ocorrerá quando o aplicador do direito recorrer a determinado dispositivo legal que regula uma matéria semelhante, na ausência de dispositivo legal relativo ao tema.

Já a Analogia “Iuris” ocorrerá quando não existir um preceito legal

semelhante e o aplicador do direito recorrer aos princípios gerais do direito, por exemplo.

� A Equidade: O conceito de equidade derivado próprio nome, sendo

considerada a disposição de agir com Justiça, equilibrando a justa medida entre as coisas. É oportuno ressaltar que o juiz somente poderá decidir por equidade nos casos previstos em lei, conforme dispõe o art. 127 do CPC.

� Os Princípios Gerais do Direito do Trabalho: O princípio é o que orienta o

aplicador do direito na sua atividade interpretativa. Ele também orienta e guia o legislador em sua função legiferante.

� Os Princípios Gerais do Direito: Como o da isonomia, da lealdade, da

boa-fé, etc.

� Os Usos e costumes: Há quem faça a distinção entre os usos e os costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o importante é saber que os costumes contra a lei não são admitidos. Apenas serão admitidos os costumes “praeter legem”, ou seja, para suprir as lacunas da lei.

� O Direito Comparado: Permite-se a utilização de direito estrangeiro

quando a legislação pátria não oferecer solução para determinado conflito de interesses. Ressalta-se que o direito comparado somente poderá ser utilizado como fonte supletiva (art. 8º da CLT).

Há várias fontes polêmicas, ou seja, uns doutrinadores consideram fontes e outros não. Assim, destas fontes não tratarei neste curso, pois o nosso foco são as provas objetivas.

Apenas citarei as principais fontes polêmicas. São elas: portaria, avisos, instrução, circular, sentença arbitral, regulamento empresarial, jurisprudência que não sejam as súmulas vinculantes, doutrina, cláusulas contratuais, analogia e equidade.




Observem que enfoque interessante abordado pela banca do concurso de Juiz do Trabalho. Trata-se de uma classificação que eu ainda não vi a FCC abordar.

Quem sabe nas próximas provas?

(Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011)

Comentários: As assertivas estão corretas.

Vou repetir alguns conceitos já apresentados no início desta aula:

A banca do TRT da 16ª Região, assim, como a FCC adotou a classificação do jurista Maurício Godinho Delgado, observem:

“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas, e ainda filosóficas...”

As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômica consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução Industrial. Já sob a perspectiva sociológica as fontes materiais, como afirma o jurista, dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados em função do sistema econômico nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo.

Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, por exemplo.




Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do Direito do Trabalho.

Vejamos, agora, a hierarquia das normas no Direito do Trabalho.

Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser solucionado.

Hierarquia das Fontes

Constituição Lei (CLT) Regulamento Sentença normativa Convenção coletiva de trabalho Costume

A pirâmide hierárquica é rígida no Direito do Trabalho?

Não, a pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho porque prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de outra norma hierarquicamente considerada.

BIZU DE PROVA




1.3. Princípios do Direito do Trabalho: Os Princípios são formas de integração da norma jurídica, isto porque eles atuam como fonte de integração das normas jurídicas, objetivando suprir as lacunas existentes no ordenamento jurídico. Observem que o art. 8º da CLT permite a aplicação dos princípios de direito do trabalho como fonte de integração, ou seja, fonte supletiva da lacuna existente no ordenamento jurídico. Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

O art. 8º da CLT estabelece a função integrativa dos princípios gerais de direito ao direito do trabalho em casos de omissão e lacuna. E o art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil estabelece que quando a lei for omissa, o juiz decidirão caso de acordo com a analogia, com os costumes e com os princípios gerais do direito.

A diretriz básica do direito do trabalho é a proteção do trabalhador, porque ele surgiu com a função tutelar, ou seja, de proteger o trabalhador garantindo-lhe um patamar civilizatório mínimo de direitos.

A razão de ser desta proteção é que o empregado não está em igualdade jurídica com o empregador. Assim, o direito do trabalho busca o alcance da igualdade substancial entre as partes, que somente poderá ser atingida com a proteção da parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado (hipossuficiente). Portanto, para que se possa atingir o equilíbrio na relação entre o empregado e o empregador consagrou-se o princípio da proteção. Sendo, este um dos principais princípios do direito do trabalho.

Princípios peculiares do Direito do Trabalho:

Antes de falar dos princípios peculiares do direito do trabalho, vou falar dos princípios gerais de todo o direito que se aplicam ao direito do trabalho.




Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, os princípios gerais do direito incorporam as diretrizes centrais da própria noção do direito ou as diretrizes centrais do conjunto dos sistemas jurídicos contemporâneos ocidentais.

Como exemplo de princípio que incorporam as diretrizes centrais da própria noção de direito ele cita os princípios da lealdade, da boa-fé ou da não alegação da própria torpeza (princípio de direito processual). Já o exemplo de princípios que incorporam as diretrizes do conjunto de sistemas jurídicos, ele cita o princípio da inalterabilidade contratual.

Não podemos esquecer que quaisquer dos princípios gerais que se aplicam ao direito do trabalho sofrerão adequação aos princípios peculiares do direito do trabalho.

O princípio da inalterabilidade contratual, por exemplo, sofreu processos de adequação passando a denominar-se no direito do trabalho de princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Os princípios da lealdade, da boa-fé, da não alegação da própria torpeza

e do efeito lícito do exercício regular do próprio direito consubstanciam-se na vedação à prática do abuso do direito.

Assim, podemos perceber que os princípios da lealdade, da boa-fé e do efeito lícito do exercício regular de um direito encontram-se inseridos nas normas de direito do trabalho que regulamentam a justa causa do empregado e do empregador (artigos 482 e 483 da CLT).

No que tange ao princípio da não alegação da própria torpeza, o jurista Maurício Godinho Delgado registra que ele sofreu uma adequação singular ao direito do trabalho em face da imperatividade das normas trabalhistas e do princípio de proteção. Isto porque mesmo que o empregado consinta com a conduta irregular praticada pelo empregador, isto não inviabilizaria o seu direito.

Vamos exemplificar: Um contrato civil celebrado entre a partes, com o objetivo de afastar o vínculo de emprego, no qual é simulada uma relação de sociedade.

BIZU DE

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Ao ficar constatado que o empregado “sócio aparente” exerce as suas funções com a presença dos requisitos da relação de emprego e que na verdade ele não é sócio e sim empregado, ficará desconstituída a relação de sociedade e será declarada a relação de emprego entre as partes.

Estudaremos o tema relação de emprego na nossa próxima aula.

Princípios Peculiares!

São princípios peculiares ou específicos do direito do trabalho:

Princípio da proteção Princípio da Norma mais Favorável Princípio “in dubio pro operario” Princípio da Condição mais Benéfica Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva Princípio da Irredutibilidade Salarial Princípio da Primazia da Realidade Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

A) Princípio da Proteção: Geralmente, o empregado não possui a mesma igualdade jurídica do empregador, e por isso o direito do trabalho objetiva igualar os desiguais, através da busca de uma igualdade jurídica entre as partes. Em busca desta igualdade substancial o direito do trabalho protege a parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado.

Assim, o princípio da proteção resulta das normas imperativas e, portanto de ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado hipossuficiente (parte mais fraca) nas relações laborais.

A doutrina considera, segundo a classificação de Américo Plá Rodrigues, que o princípio da proteção abrange os seguintes princípios: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

BIZU DE

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B) Princípio da Norma mais favorável: Hierarquia das Fontes

Constituição Lei (CLT) Regulamento Sentença normativa Convenção coletiva de trabalho Costume

Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide, para que o mesmo possa ser solucionado.

O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador.

Princípio da Proteção

Princípio da Norma mais favorável

Princípio In dúbio pro operário

Princípio da condição mais

benéfica




Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas.

Como saber qual a norma mais favorável?

A doutrina aponta três teorias que ajudam na aferição da norma mais favorável, através da comparação entre as normas:

1ª Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: Através desta teoria ao aferir-se qual a norma mais favorável ao empregado o intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas.

Após a análise das duas normas será aplicada a que for melhor ao trabalhador como um todo, em seu conjunto, desprezando-se a outra norma.

“O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder no decorrer deste processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do direito (teoria do conglobamento)”. (Maurício Godinho Delgado)

2ª Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação:

Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias.

Para esta teoria, levam-se em conta os benefícios isolados que cada norma estabelece. Assim, pinça-se o melhor de cada norma, formando-se uma nova norma.

3ª Teoria Intermediária:

Esta teoria não costuma ser abordada em provas e, inclusive, alguns doutrinadores sequer a mencionam. Ela, também, é conhecida por Teoria Moderada caracteriza-se pela impossibilidade de fragmentar as cláusulas das normas jurídicas em conflito. Nesta, os institutos serão selecionados e após uma análise, aplicar-se-á o melhor de cada norma.




Vejamos, agora, as exceções ao princípio da norma mais favorável:

� Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar a lei ou a Constituição Federal.

� Uma norma coletiva que contrarie lei de política salarial, não poderá vigorar por ferir o art. 623 da CLT.

� A OJ 322 da SDI-1 do TST estabelece que será nula a cláusula de acordo ou convenção coletiva que tiver vigência superior à legal.

OJ 322 da SDI 01 do TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. DJ 09.12.2003. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

C) Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao princípio da proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o intérprete do direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis deverá optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória (direito processual).

Portanto, quando ocorrerem dúvidas em relação a que dispositivo legal aplicar, e não se tratar de matéria probatória será aplicado o que for mais favorável ao empregado.

Não poderia deixar de registrar que há uma corrente minoritária que entende que o princípio in dúbio pro operário poderá ser aplicado ao processo do trabalho no que se refere à matéria probatória.

DICA: Alguns doutrinadores denominam o princípio “in dúbio pro operário” de “in dúbio pro misero”

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D) Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88 (a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada). DICA: Há duas Súmulas do TST que abordam implicitamente este princípio, a 51 e a 288:

Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula 288 do TST A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

Observem a última prova da FCC, para o cargo de Técnico Judiciário, realizada no dia 27 de Maio passado. (FCC – Técnico Administrativo – TRT 6ª Região – 2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a súmula 51 do TST, “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria do Direito do Trabalho, esta súmula trata, especificamente, do Princípio da

a) Razoabilidade. b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. c) Imperatividade das Normas Trabalhistas. d) Dignidade da Pessoa Humana. e) Condição mais benéfica.

BIZU DE

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E) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial. A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e existente. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis porque são de ordem pública.

Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de gozar férias de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo pagamento de uma indenização de dez vezes o valor de seu salário proposta feita pela sua empregadora Tecnic Ltda.

O ato praticado por Ana e por sua empregadora feriu o art. 9º da CLT,

uma vez que Ana não poderia renunciar o seu direito de gozar férias.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

A transação incide sobre direito duvidoso, sendo bilateral, na qual através de concessões recíprocas as partes dão por encerrada a obrigação. DICA: É importante mencionar as hipóteses de exceção previstas nas Súmulas 51, II e 276 do TST. A primeira Súmula refere-se à opção do empregado por um plano de cargos e salários, renunciando ao outro. Já a segunda trata do aviso prévio que poderá ser renunciado quando o empregado comprovar que conseguiu um novo emprego. Observem o que a FCC abordou em relação à renúncia:




(FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto afirmar: (A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido pelo TST, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos bancários quando da sua admissão. (B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de pagar o respectivo valor. (D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. (E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a relação de hipossuficiência existente. Comentários: Letra A. A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito dele se despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos. Este princípio é conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial.

A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT.

A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas. A diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de concessões recíprocas (bilateral).

O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT.




No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado que são imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em absolutos e relativos.

A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de indisponibilidade absoluta.

Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de utilidade, etc.

Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o princípio da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma coletiva. São eles:

1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direitos superiores aos da lei.

2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de indisponibilidade relativa.

F) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva:

O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu complexas modificações, para adequar-se às especificidades do direito do trabalho. Este passou a denominá-lo princípio da inalterabilidade contratual lesiva, haja vista serem permitidas alterações contratuais benéficas ao empregado. Em relação a este princípio devemos entender que as partes deverão pactuar cláusulas iguais ou melhores para o empregado do que as previstas em lei ou normas coletivas, mas não poderão pactuar cláusulas menos favoráveis do que as previstas em lei ou em normas coletivas. Assim, o art. 468 da CLT veda a alteração, mesmo que seja bilateral quando for prejudicial ao empregado.




As alterações bilaterais que forem mais favoráveis ao empregado serão válidas.

Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de Trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Alguns doutrinadores apontam exceções ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, são elas:

� Possibilidade de o empregado reverter ao cargo de origem, perdendo a gratificação de função (art. 468, parágrafo único da CLT).

� É importante ressaltar que a Súmula 372 do TST em seu inciso I,

permite que não seja suprimida a gratificação de função quando o empregado permanecer na função por dez ou mais anos.

� O art. 469 da CLT possibilita a transferência unilateral do empregado que

exerça cargo de confiança ou daquele cujo contrato contenha cláusula explícita ou implícita de transferibilidade.

� O art. 475 da CLT combinado com o art. 461, parágrafo 4º da CLT

permite o rebaixamento do empregado reabilitado pela Previdência Social, desde que não haja redução salarial.

� Jus Variandi: o empregador corre o risco do negócio e por isso, ele

poderá alterar unilateralmente algumas condições de trabalho, como por exemplo, alterar o horário de trabalho, desde que não haja aumento das horas laboradas.

G) Princípio da irredutibilidade Salarial:

Art. 7º VI, da CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;




Este inciso estabelece uma forma de flexibilização das leis trabalhistas sob a tutela sindical, uma vez que permite que os salários sejam reduzidos por meio de norma coletiva. Assim, o empregador não poderá reduzir numericamente o valor do salário, salvo por acordo ou convenção coletiva. H) Princípio da Primazia da Realidade: Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a

verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o

modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles (documentos).

DICA: As expressões abaixo são abordadas em provas, em relação ao princípio da primazia da realidade:

� Prioriza-se a verdade real em relação à verdade formal ou aparente.

� Os fatos prevalecem sobre os documentos.

� Os fatos definem a verdadeira relação jurídica havida entre as partes e não os documentos.

(FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da (A) irrenunciabilidade. (B) intangibilidade salarial. (C) continuidade. (D) primazia da realidade. (E) proteção. Comentários: Letra D. Trata-se do princípio da primazia da realidade. Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles (documentos).




I) Princípio da Continuidade da relação de emprego:

Informa tal princípio que se deve presumir que o contrato de trabalho tenha validade por tempo indeterminado, sendo exceção aquele por prazo determinado, pois a permanência do vínculo empregatício, com a inserção do trabalhador na estrutura empresarial, é da gênese do direito do trabalho. Deste princípio também poderemos extrair a regra de que o ônus de provar o término do contrato de trabalho é do empregador (súmula 212 do TST).

Súmula 212 do TST O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador, pois o princípio de continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 1.4. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores: A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 em seu art. 7º trata dos direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais.

A melhor forma de explicar estes dispositivos constitucionais é através de resolução de questões, sendo assim vou incluir uma assertiva de prova dentre as explicações dos incisos do art. 7º, que estarão com as partes importantes destacadas.

DICA: As bancas organizadoras de concursos públicos costumam abordar as normas contidas neste artigo nas provas de Direito Constitucional, abordando nas questões de Direito do Trabalho outros temas referentes à disciplina.

Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Não existe a lei complementar que regulamente este artigo, porém o art. 10 do ADCT multiplica por quatro vezes a indenização prevista na antiga Lei do FGTS, ficando em 40% a indenização contra despedida imotivada, sem justa causa.

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

O seguro-desemprego é um benefício previdenciário conferido à classe trabalhadora urbana e rural em caso de desemprego involuntário.




É oportuno lembrar que a empregada doméstica não faz jus ao seguro-desemprego, por si só. Ela somente fará jus ao benefício do seguro-desemprego quando o seu empregador doméstico a inclui no regime do FGTS, que é facultativo para esta categoria.

� O empregado doméstico somente terá direito a receber o benefício do seguro-desemprego quando tenha trabalhado pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses inscrito no sistema do FGTS, de acordo com o art. 6º-A da lei 5.5859/72.

Não podemos esquecer a recente lei que alterou a lei do seguro-desemprego, observem:

LEI Nº 12.513, DE 26 DE OUTUBRO DE 2011.

“Art. 8o O benefício do seguro-desemprego será cancelado:

I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;

II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou

IV - por morte do segurado.

§ 1o Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso por um período de 2 (dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o direito do trabalhador à percepção do seguro-desemprego, dobrando-se este período em caso de reincidência.

§ 2o O benefício poderá ser cancelado na hipótese de o beneficiário deixar de cumprir a condicionalidade de que trata o § 1o do art. 3o desta Lei, na forma do regulamento.” (NR)

“Art. 3o § 1o A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas.




III - fundo de garantia do tempo de serviço;

O FGTS é regido pela Lei 8.036/90 que será estudada nas próximas aulas. As bancas gostam muito de abordar em relação ao FGTS a Súmula que trata da prescrição, que será estudada de forma aprofundada na aula referente ao tema prescrição e decadência.

O prazo prescricional para o empregado reclamar diferenças de depósitos no FGTS é de 30 anos para trás, porém, após deixar o emprego, este somente terá dois anos para reclamá-las.

Este é o entendimento da Súmula 362 do TST.

Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

IV - salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

SÚMULA VINCULANTE Nº 4 STF Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Súmula Vinculante 6 do STF NÃO VIOLA A CONSTITUIÇÃO O ESTABELECIMENTO DE REMUNERAÇÃO INFERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO PARA AS PRAÇAS PRESTADORAS DE SERVIÇO MILITAR INICIAL.

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Piso salarial é o valor mínimo garantido ao trabalhador, sendo fixado por lei, convenção coletiva ou sentença normativa.

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

Este inciso protege o trabalhador que recebe salário misto, ou seja, aquele salário com parte fixa e parte variável, ou que recebe salário variável, como comissões, gorjetas ou tarefas.




Assim, o trabalhador que recebe remuneração variável não poderá auferir menos que o salário mínimo.

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

A gratificação de Natal, também conhecida como 13º salário, é um direito constitucionalmente assegurado a todos os trabalhadores urbanos e rurais a partir da CF/88.

� A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores.

� Será devida a todo empregado, inclusive o rural, safrista, o

doméstico, o avulso. Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.

� A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

� O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.

� O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

� O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês.

� A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado.

� Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for dispensado por justa causa.

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

O trabalho noturno do urbano tem remuneração de 20% superior ao diurno; já o do rural, de 25%.

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;




O fato de ser desvinculada da remuneração faz com que a participação nos lucros não seja computada para incidência de depósitos do FGTS e de contribuições previdenciárias, pois não constitui verba de natureza salarial.

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Art. 130 da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;




XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

A licença-paternidade será de cinco dias. Atenção: serão apenas cinco dias, e não dias úteis ou dias corridos. (Vide art. 10, § 1º, do ADCT).

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

As atividades insalubres possuem adicional de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), conforme dispõe o art. 192 da CLT. O adicional para atividades perigosas é de 30%.

XXIV – aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

As convenções coletivas de trabalho são celebradas entre sindicatos de categoria econômica e de categoria profissional. Já os acordos coletivos de trabalho são celebrados entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia do seu titular em exercitá-lo dentro do prazo previsto. Este inciso é um dos mais importantes, pois trata da prescrição da ação trabalhista.




Para Câmara Leal, prescrição é a extinção de uma ação ajuizável em virtude da inércia de seu titular durante, um certo lapso de tempo, na ausência de causas preclusivas de seu curso.

As causas preclusivas são aquelas que impedem, interrompem ou

suspendem o curso do prazo prescricional, estando contidas nos arts. 194 a 207 do Código Civil e art. 440 da CLT.

Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no caso da prescrição, ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, o qual deverá ser exercido em determinado tempo.

Comentários: Correta a letra “A”. A extinção do contrato de trabalho de Douglas ocorreu em Janeiro de 2008. Logo, ele teria até Janeiro de 2010 para ingressar com a ação. A partir do momento que ele ingressar com a ação ele contará o bloco de 5 anos para traz, então como ele ingressou com a ação em Janeiro de 2009, subtraindo-se 5 anos, chegaremos à conclusão de que todos os direitos anteriores a Janeiro de 2004 estariam prescritos.

Comentários: Correta a letra “D”.

Questão de Prova: (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Douglas laborava na empresa X desde Janeiro de 2002, sendo que em Janeiro de 2008 foi dispensado com justa causa. Em Janeiro de 2009, Douglas ajuizou reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora. Neste caso, em regra, não estarão prescritos direitos trabalhistas do ano de (A) 2004 em diante. (B) 2006 em diante. (C) 2003 em diante. (D) 2002 em diante. (E) 2007 em diante.

(FCC/Analista Judiciário/TRT 24ª Região) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em a) dois anos para o trabalhador urbano e cinco anos para o trabalhador rural, após a extinção do contrato; b) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de um ano após a extinção do contrato; c) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais,, após a extinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação; d) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; e) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, após a extinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação.




Art. 7º XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

OJ. 417. Prescrição. Rurícola. Emenda Constitucional nº 28, de 26.05.2000. Contrato de trabalho em curso. (Divulgada no DeJT 14/02/2012). Não há prescrição total ou parcial da pretensão do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da Emenda Constitucional nº 28, de 26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de sua publicação, observada a prescrição bienal.

OJ-SDI1-384 TRABALHADOR AVULSO. PRESCRIÇÃO BIENAL. TERMO INICIAL (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010). É aplicável a prescrição bienal prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de serviço.

OJ-SDI1-392. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010). O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT, sendo que o seu ajuizamento, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 219 do CPC, que impõe ao autor da ação o ônus de promover a citação do réu, por ser ele incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade.

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;




Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade.

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Trabalhador avulso é aquele que mesmo não possuindo vínculo de emprego receberá todos os direitos trabalhistas, pois a CRFB/88 determinou a aplicação do princípio da igualdade entre eles.

Distingue-se o trabalhador avulso do empregado porque a relação de trabalho não é contínua, ele será designado pelo sindicato ou pelo órgão gestor de mão-de-obra portuária.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

DICA: Em relação ao parágrafo único do art. 7º da CF/88, elaborei o quadro esquemático abaixo, uma vez que já vi provas de concursos públicos abordarem quais seriam os direitos constitucionais, previstos no art. 7º da CF/88, comuns ao doméstico, ao militar e ao servidor público.

Observem que são quatro direitos e estão destacados em azul os direitos comuns aos três.




Doméstico Servidor Público Militar

13 º Salário 13 º Salário 13 º Salário

Licença-gestante Licença-gestante Licença-gestante

Férias + 1/3 Férias + 1/3 Férias + 1/3

Licença Paternidade Licença Paternidade Licença Paternidade

Salário Mínimo Salário Mínimo Salário família

Irredutibilidade do Salário

Remuneração do trabalho noturno

Assistência gratuita aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas.

Repouso Semanal Remunerado

Repouso Semanal Remunerado

Aviso Prévio (30 dias) Salário família

Aposentadoria Adicional de horas extras de 50%

Integração à Previdência Social

Proteção do mercado de trabalho da mulher

Redução dos riscos inerentes ao trabalho

Proibição de diferenças de salário.

Art. 7º Parágrafo Único da CF/88.

Art. 39, parágrafo 3º da CF/88.

Art. 142, parágrafo 1º da CF/88.




1.5. Questões FCC sem comentários: 1. (FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da (A) irrenunciabilidade. (B) intangibilidade salarial. (C) continuidade. (D) primazia da realidade. (E) proteção. 2. (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto afirmar: (A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido pelo TST, inclusive, a précontratação de horas extras pelos bancários quando da sua admissão. (B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de pagar o respectivo valor. (D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. (E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a relação de hipossuficiência existente.

3. (Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011)




4. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre princípios do Direito do Trabalho: I. O art. 468 da CLT, que restringe a possibilidade de alteração nas condições de trabalho pactuadas pelas partes, de forma expressa ou tácita, observa o princípio da condição mais benéfica. II. A sucessão de empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, em sua definição clássica, tem como suporte o princípio da continuidade da relação de emprego, o mesmo se podendo dizer da regra jurisprudencial que confere ao empregador o ônus da prova do despedimento do empregado. III. Havendo dúvida fundada quanto ao alcance da norma trabalhista a ser aplicada ao caso concreto, bem como em relação à prova produzida no processo, deverá o julgador, na condição de intérprete, decidir em favor do empregado, invocando o princípio do in dubio pro operario. IV. A regra legal que transfere a apenas uma das partes do contrato de trabalho os riscos da atividade econômica consagra o princípio da alteridade, peculiar ao Direito do Trabalho. a) Há apenas uma proposição verdadeira. b) Há apenas duas proposições verdadeiras. c) Há apenas três proposições verdadeiras. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Todas as proposições são falsas. 5. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre fontes do Direito do Trabalho: I. Os acordos coletivos, as convenções coletivas e as sentenças normativas são consideradas fontes autônomas do Direito do Trabalho. II. A lei é a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. III. A hierarquia entre as diversas fontes do Direito do Trabalho se define em consonância com o caráter social e teleológico desse ramo jurídico especializado, fazendo prevalecer, dentro de uma situação concreta, a norma mais favorável ao empregado. IV. Pela teoria do conglobamento, para se buscar no ordenamento a norma mais favorável ao obreiro deve ser verificado não o caso concreto individual que se apresenta, mas o trabalhador de forma objetiva, considerando para isso o conjunto normativo delineado em função da matéria tratada. a) Há apenas uma proposição verdadeira. b) Há apenas duas proposições verdadeiras. c) Há apenas três proposições verdadeiras. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Todas as proposições são falsas.




6. (OAB/MG – Agosto/2008) Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta: I- A Consolidação das leis do Trabalho é fonte material do Direito do Trabalho; II- O Acordo Coletivo do Trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho; III- A doutrina é fonte formal do Direito do Trabalho; IV- A Revolução Industrial e a concentração do proletariado em torno das fábricas são fontes materiais do Direito do Trabalho; a) Apenas III e IV incorretas. b) II e IV estão corretas. c) I, II e III estão corretas. d) Apenas I e III estão corretas. 7. (FCC - Analista Executor de Mandados - TRT 24ª Região/2003) As normas de proteção ao trabalho (A) submetem-se à vontade das partes. (B) são de natureza consuetudinária. (C) são imperativas. (D) são facultativas. (E) são programáticas. 8. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) Uma das características do Direito do Trabalho é a restrição da liberdade contratual, que impõe limites à autonomia da vontade, através de normas cogentes e de garantias sociais. 9. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) As fontes formais do Direito do Trabalho são os meios através dos quais a norma jurídica se manifesta e elas podem ter origem estatal (normas autônomas) ou profissional (normas heterônomas). 10. (FCC - Analista Administrativo – TRT 24ª Região – 2011) O Princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais é, especificamente, o princípio

a) da condição mais benéfica. b) da imperatividade das normas trabalhistas. c) da primazia da realidade sobre a forma. d) da continuidade da relação de emprego. e) do in dúbio pró operário.




11. (FCC – PGE – RO - 2011) Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar: (A) O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se da seguinte forma: havendo normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador. (B) O princípio da continuidade da relação de emprego tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, de modo que haja presunção de que este seja por prazo indeterminado, permitindo-se a contratação por prazo certo apenas como exceção. (C) O princípio da primazia da realidade indica que os fatos reais devem prevalecer sobre os documentos assinados pelo empregado. (D) O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, que o empregado abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande parte imantados de indisponibilidade absoluta. (E) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro societate, a aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica. 12. Questão Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região - 2011




13. (FCC – Procurador do Estado do Amazonas - 2010) São direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição Federal de 1988, EXCETO: (A) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. (B) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. (C) proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e, em qualquer hipótese, de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos. (D) garantia do direito de ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. (E) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. 14. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, (A) o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregado. (B) o repouso mensal remunerado, preferencialmente aos sábados e domingos. (C) a remuneração do trabalho noturno inferior, no máximo em vinte por cento à do diurno. (D) a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. (E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no máximo de trinta dias, nos termos da lei. 15. (FCC – Técnico Judiciário - TRT 7ª Região/2009) Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos: (A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio. (B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13o salário e FGTS. (C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante. (D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o salário. (E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário- família. Marquem aqui o gabarito de vocês: 1. 4. 7. 10. 13. 2. 5. 8. 11. 14. 3. 6. 9. 12. 15. ----------------------------------------------------------------------------------




1.6. Questões FCC Comentadas: 1. (FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da (A) irrenunciabilidade. (B) intangibilidade salarial. (C) continuidade. (D) primazia da realidade. (E) proteção. Comentários: Letra D. Trata-se do princípio da primazia da realidade. Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles (documentos). 2. (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto afirmar: (A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo proibido pelo TST, inclusive, a précontratação de horas extras pelos bancários quando da sua admissão. (B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de pagar o respectivo valor. (D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. (E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a relação de hipossuficiência existente. Comentários: Letra A. A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito dele se despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.




A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT.

A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas. A diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de concessões recíprocas (bilateral).

O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT.

No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado que são imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em absolutos e relativos.

A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de indisponibilidade absoluta.

Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de utilidade, etc.

Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o princípio da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma coletiva. São eles:

1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direitos superiores aos da lei.




2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de indisponibilidade relativa. Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 3. (Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011)

Comentários: As assertivas estão corretas. A banca do TRT da 16ª Região, assim, como a FCC adotou a classificação do jurista Maurício Godinho Delgado, observem:

“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas, e ainda filosóficas...”

As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômica consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução Industrial. Já sob a perspectiva sociológica as fontes materiais, como afirma o jurista, dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados em função do sistema econômico nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo.




Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, por exemplo.

Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do Direito do Trabalho.

4. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre princípios do Direito do Trabalho: I. O art. 468 da CLT, que restringe a possibilidade de alteração nas condições de trabalho pactuadas pelas partes, de forma expressa ou tácita, observa o princípio da condição mais benéfica. II. A sucessão de empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, em sua definição clássica, tem como suporte o princípio da continuidade da relação de emprego, o mesmo se podendo dizer da regra jurisprudencial que confere ao empregador o ônus da prova do despedimento do empregado. III. Havendo dúvida fundada quanto ao alcance da norma trabalhista a ser aplicada ao caso concreto, bem como em relação à prova produzida no processo, deverá o julgador, na condição de intérprete, decidir em favor do empregado, invocando o princípio do in dubio pro operario. IV. A regra legal que transfere a apenas uma das partes do contrato de trabalho os riscos da atividade econômica consagra o princípio da alteridade, peculiar ao Direito do Trabalho. a) Há apenas uma proposição verdadeira. b) Há apenas duas proposições verdadeiras. c) Há apenas três proposições verdadeiras. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Todas as proposições são falsas. Comentários: Letra B. A assertiva I está incorreta, pois o art. 468 da CLT consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, determinando que as alterações nos contratos individuais de trabalho somente poderão ocorrer por mútuo consentimento e desde que não resultem prejuízos diretos ou indiretos para o empregado. O princípio da condição mais benéfica determina que nos contratos de trabalho uma condição benéfica ao empregado não poderá ser substituída por outra menos vantajosa ao empregado.

A assertiva II está correta pelo princípio da continuidade da relação de emprego ser de fato o fundamento da sucessão trabalhista descrita nos artigos 10 e 448 da CLT, uma vez que a sucessão configura-se quando haja transferência da titularidade da empresa e que não haja solução de continuidade na prestação de serviços.

Já a Súmula 212 do TST refere-se a este princípio como presunção favorável ao empregado. Observem abaixo:




Súmula 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

A assertiva III está incorreta, pois se refere ao princípio in dúbio pro operário, ou seja, na dúvida entre duas normas a serem aplicadas ao empregado, deverá aplicar-se a norma mais favorável ao empregado. Porém, este princípio não deverá ser aplicado no processo do trabalho, uma vez que neste caso deverá aplicar-se o ônus da prova, não podendo o juiz na dúvida em relação a quem alega a verdade decidir favoravelmente ao empregado.

Já a assertiva IV está correta, uma vez que a alteridade consagra o princípio segundo o qual o risco do negócio é do empregador no contrato de trabalho. 5. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre fontes do Direito do Trabalho: I. Os acordos coletivos, as convenções coletivas e as sentenças normativas são consideradas fontes autônomas do Direito do Trabalho. II. A lei é a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. III. A hierarquia entre as diversas fontes do Direito do Trabalho se define em consonância com o caráter social e teleológico desse ramo jurídico especializado, fazendo prevalecer, dentro de uma situação concreta, a norma mais favorável ao empregado. IV. Pela teoria do conglobamento, para se buscar no ordenamento a norma mais favorável ao obreiro deve ser verificado não o caso concreto individual que se apresenta, mas o trabalhador de forma objetiva, considerando para isso o conjunto normativo delineado em função da matéria tratada. a) Há apenas uma proposição verdadeira. b) Há apenas duas proposições verdadeiras. c) Há apenas três proposições verdadeiras. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Todas as proposições são falsas. Comentários: Letra B. I- Incorreta, porque a sentença normativa é considerada fonte formal heterônoma de Direito do Trabalho. II- Inorreta, porque a lei e a CLT são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. III- Correta, porque há o princípio da norma mais favorável ao empregado assim, a pirâmide hierárquica das normas jurídicas não é rígida no Direito do




Trabalho, sendo o Direito do Trabalho um direito social que tem por finalidade a aplicação das normas mais favoráveis ao empregado. IV- Correta. Vale transcrever a lição do jurista Maurício Godinho Delgado “O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do direito.” 6. (OAB/MG – Agosto/2008) Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa correta: I- A Consolidação das leis do Trabalho é fonte material do Direito do Trabalho; II- O Acordo Coletivo do Trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho; III- A doutrina é fonte formal do Direito do Trabalho; IV- A Revolução Industrial e a concentração do proletariado em torno das fábricas são fontes materiais do Direito do Trabalho; a) Apenas III e IV incorretas. b) II e IV estão corretas. c) I, II e III estão corretas. d) Apenas I e III estão corretas. Comentários: Letra B. I- Incorreta: A CLT é fonte formal heterônoma de Direito do Trabalho. II- Correta: O acordo coletivo e a convenção coletiva são fontes formais autônomas de Direito do Trabalho. III- Incorreta, pois a doutrina não é fonte de direito do trabalho. IV- Correta, pois a revolução industrial e a concentração do proletariado são fatos sociais e, portanto fontes materiais do Direito do Trabalho. 7. (FCC - Analista Executor de Mandados - TRT 24ª Região/2003) As normas de proteção ao trabalho (A) submetem-se à vontade das partes. (B) são de natureza consuetudinária. (C) são imperativas. (D) são facultativas. (E) são programáticas. Comentários: Letra C. As normas que dispõem sobre Direito do Trabalho são imperativas de ordem pública e irrenunciáveis pela vontade das partes, pois constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador que é a parte economicamente mais forte da relação de emprego. Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas.




8. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) Uma das características do Direito do Trabalho é a restrição da liberdade contratual, que impõe limites à autonomia da vontade, através de normas cogentes e de garantias sociais. Comentários: Certa. No Direito do Trabalho prevalece o domínio de regras jurídicas obrigatórias em detrimento de regras apenas dispositivas. Há o princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que restringe a autonomia da vontade no contrato de trabalho. Tal restrição é considerada um instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais do trabalhador. 9. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) As fontes formais do Direito do Trabalho são os meios através dos quais a norma jurídica se manifesta e elas podem ter origem estatal (normas autônomas) ou profissional (normas heterônomas). Comentários: Errada. As fontes de origem estatal são consideradas fontes formais heterônomas e as fontes produzidas pelas partes sem a participação do Estado são fontes formais autônomas. 10. (FCC - Analista Administrativo – TRT 24ª Região – 2011) O Princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais é, especificamente, o princípio

a) da condição mais benéfica. b) da imperatividade das normas trabalhistas. c) da primazia da realidade sobre a forma. d) da continuidade da relação de emprego. e) do in dúbio pró operário.

Comentários: Letra B. O Direito do Trabalho são imperativas de ordem pública e irrenunciáveis pela vontade das partes, pois constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador que é a parte economicamente mais forte da relação de emprego. Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas. 11. (FCC – PGE – RO - 2011) Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar: (A) O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se da seguinte forma: havendo normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador. (B) O princípio da continuidade da relação de emprego tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, de modo que haja presunção de que este seja por prazo indeterminado, permitindo-se a contratação por prazo certo apenas como exceção.




(C) O princípio da primazia da realidade indica que os fatos reais devem prevalecer sobre os documentos assinados pelo empregado. (D) O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, que o empregado abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande parte imantados de indisponibilidade absoluta. (E) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro societate, a aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica.

Comentários: Letra E. A doutrina considera, segundo a classificação de Américo Plá Rodrigues, que o princípio da proteção abrange os seguintes princípios: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

As outras assertivas estão corretas, refletem os conceitos do princípios peculiares já apresentados no início desta aula. 12. Questão Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região - 2011




Todas as assertivas, abaixo, estão CERTAS. 13. (FCC – Procurador do Estado do Amazonas - 2010) São direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição Federal de 1988, EXCETO: (A) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. (B) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. (C) proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e, em qualquer hipótese, de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos. (D) garantia do direito de ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. (E) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Comentários: Letra C. O menor de 16 anos poderá trabalhar como aprendiz a partir de 14 anos de idade.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;




VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;




XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 05 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.




14. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, (A) o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregado. (B) o repouso mensal remunerado, preferencialmente aos sábados e domingos. (C) a remuneração do trabalho noturno inferior, no máximo em vinte por cento à do diurno. (D) a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. (E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no máximo de trinta dias, nos termos da lei. Comentários: Letra D. Através da resoluçaõ destas questões vocês puderam observar que em relação aos direitos constitucionais dos trabalho, as bancas costumam abordar a literalidade do artigo. Pode parecer fácil, mas na hora da adrenalina da prova o aluno não percebe o erro, portanto peço atenção de vocês em relação ás questões que abordam a literalidade da legislação.

Assim, a letra A está errada pois fala empregado e não empregador. Já a letra B fala em repouso mensal e não semanal e fala sábados.

A letra C está errada porque fala inferior e o correto é superior. E, por fim a letra E fala no máximo 30 dias e o correto é no mínimo 30 dias. 15. (FCC – Técnico Judiciário - TRT 7ª Região/2009) Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos: (A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio. (B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13o salário e FGTS. (C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante. (D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o salário. (E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário- família. Comentários: Letra A (art. 7º, parágrafo único da CF/88). Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, governanta, motorista particular, piloto particular de avião, babá, enfermeira, dentre outros. O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços, apenas, para pessoa ou família no âmbito residencial destas.




1.7. Da relação de emprego e da relação de trabalho:

“A relação de emprego é uma das modalidades específicas da relação de trabalho juridicamente configuradas.”

(Maurício Godinho Delgado)

Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto contratado será a prestação de um trabalho humano, independentemente de existir subordinação ou contraprestação salarial entre as partes contratantes.

Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a de trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras modalidades de contratação de prestação de trabalho sem a configuração dos elementos caracterizadores da relação de emprego.

No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego, uma vez que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não recebe um salário pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no trabalho voluntário, pois os serviços são prestados gratuitamente.

No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica e a

alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade. É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em

desconformidade com os requisitos legais, será considerado um estágio fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o tomador dos serviços do estagiário.

Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado pessoalmente

(pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física ou jurídica, de maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os riscos do negócio inteiramente assumidos pelo empregador (ajenidad/alteridade). ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados pessoalmente.




A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmar que todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nem todos os trabalhadores são empregados (relação de emprego).

Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação

de emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois a ausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e, portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho.

Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através

da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras do empregado e do empregador, são eles:

� Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser considerado empregado é necessário que o trabalho seja prestado por pessoa física ou natural.

� Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas obrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. A pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do empregado, pois em relação ao empregador prevalece a despersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando falarmos de sucessão.

� Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado está subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as suas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços de forma autônoma.

� Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nada recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o requisito da onerosidade.




É importante ressaltar que a alteridade é considerada um requisito da relação de emprego uma vez que os riscos do negócio são do empregador que deverá pagar os salários de seus empregados mesmo em caso de insucesso empresarial.

� Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo modo permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o trabalho deva ser prestado.

Quadro esquemático:

Relação de emprego Empregado doméstico Empregado rural Empregado

Relação de Trabalho

Relação de trabalho Trabalhador avulso Trabalhador eventual Trabalhador autônomo Trabalho voluntário Estagiário Regular

Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre são cobradas nas provas de concurso público.

A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o policial militar e a empresa privada e a Súmula 363 que fala da impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego com órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional.

BIZU DE PROVA




Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração sem a prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às horas trabalhadas.

É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente

publicada e que não foi abordada pela FCC no concurso do TRT da 6ª Região, realizado no me passado.

SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

1.8. Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de empreitada):

Adotarei a distinção do jurista Maurício Godinho Delgado, uma vez que ele é o jurista que vem sendo adotado pelas bancas.

a) Trabalho Eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a ele.

Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, considerados empregados. Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico (aquele que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes por semana, conforme entendimento jurisprudencial).




� Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São elas: a) Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria da Fixação Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa.

a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de serviço para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de curta duração para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a empresa o trabalhador será considerado eventual e não empregado. Esta teoria não foi aceita pela doutrina brasileira.

b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: um professor que ministre uma aula, apenas, em determinada Universidade.

c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia da semana está em uma residência diferente.

d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do serviço em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual será aquele que não estiver inserido na atividade normal da empresa. Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de semana é considerada empregada, porque a venda de ingressos está inserida na atividade normal da empresa. Atenção: A distinção entre o empregado e o trabalhador eventual é o elemento de permanência, ou seja, a não-eventualidade. Assim, caso esta esteja presente, de forma concomitante com os outros elementos fático-jurídicos da relação de emprego, caracterizar-se-á a relação de emprego.

c)Trabalho Autônomo: A diferenciação central entre o trabalho autônomo e o empregado está na subordinação.

O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação do trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o trabalho autônomo, como o próprio nome já reflete. O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de realização dos serviços. Na questão discursiva comentada abaixo, ao falar de empreitada, vocês compreenderão melhor o tema.




c) Empreitada: A pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada. Para melhor compreensão utilizarei uma questão discursiva CESPE. Questão discursiva: (UnB/CESPE – OAB/RJ) No que diz respeito ao contrato individual de trabalho, distingua a subempreitada da locação de mão-de-obra, conceituando cada um desses contratos e apresentando suas características. Comentários: O jurista Maurício Godinho Delgado afirma que a locação de serviços tem origem na locatio operarum do direito romano, sendo um contrato cujo objeto é uma prestação de fazer, prestação de serviços, não há obra objetivada. Ressalta que na locação de serviços não há subordinação, mas há autonomia por parte do prestador em um contrato de locação de serviços e os riscos do resultado são do contratante do serviço e não de seu prestador. Já o contrato de empreitada objetiva o resultado específico e delimitado de um serviço,ou seja, uma obra. Há autonomia do prestador de serviços e portanto,assemelha-se à locatio operis do direito romano. Assim, o contrato de trabalho diferencia-se da locação de serviços (locatio operarum), uma vez que na locação de serviços há autonomia, não havendo subordinação entre o locador dos serviços e o prestador do mesmo. O objeto contratado na locação de serviços é um atividade específica, sem objetivar um resultado. No contrato de trabalho há subordinação jurídica entre o empregado e o empregador, o primeiro não tem autonomia na prestação dos seus serviços. Ademais, a locação de serviços pó der feita por pessoa jurídica e o empregado somente poderá ser pessoa física. A empreitada distingue-se da locação de serviços por ser um contrato de resultado, ou seja, objetiva-se uma obra específica. Já na locação de serviços há um contrato de atividade, independentemente do resultado a ser alcançado. Em relação ao contrato de trabalho a empreitada diferencia-se pelo fato de que o empreiteiro não é subordinado ao tomador de seus serviços, há autonomia na prestação de seus serviços. O tomador dos serviços não detém o poder de direção, ínsito ao contrato de trabalho, em relação ao empreiteiro. “Na subempreitada, quem se comprometeu a efetuar certa obra a repassa a alguém para que este a execute parcial ou totalmente” (Valentim Carrion).




A CLT trata da subempreitada no art. 455 e a doutrina majoritária entende que há responsabilidade subsidiária entre o empreiteiro principal e o subempreiteiro.

Art. 455 da CLT - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

Trata-se de responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal, cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador, o subempreiteiro. A responsabilidade do empreiteiro sendo subsidiária, caso o empregado não receba as verbas trabalhistas do subempreiteiro poderá ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal.

FCC - Analista Judiciário do TRT da 6ª Região – 2012

Questão 31. Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato sensu” é INCORRETO afirmar: a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante. b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento em que o trabalhador, em regra desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho. c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço com intermediação da empresa do trabalho temporário. d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente. e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste mediante salário. Letra D.




Passaremos a analisar, de forma mais detalhada, as modalidades de relação de trabalho:

1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc.

Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do negócio, uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta própria com habitualidade.

É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação de

emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços todos os requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados empregados.

2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da CLT não se aplicam a ele.

Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso, considerados empregados.

Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico (aquele

que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes por semana, conforme entendimento jurisprudencial).

3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra.

Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-de-obra. Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88).




Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta serviços nos portos para carregamento e descarregamento, limpeza e conservação dos navios, conferencista de carga, serviço de bloco, vigilância e limpeza, capatazia, estiva e bloco, dentre outros.

Vejamos os conceitos: A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de movimentação de mercadorias nos porões das embarcações ou no convés. Aquela é a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações de uso público dos portos.

Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.

É importante frisar que o trabalhador avulso poderá ser portuário ou não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta serviços sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor de Mão-de-obra, a inúmeros tomadores de serviços.

A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos organizados, prevendo que caberá à União a exploração direta ou indireta dos portos organizados.

Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e

aparelhado para atender as necessidades da navegação, da movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade portuária.

O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação portuária na

área do porto por concessão pública. Cada operador portuário constituirá um órgão gestor de mão-de-obra para gerir e treinar os portuários e também para administrar o fornecimento de mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio.

Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário empregado. É oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá vínculo de emprego nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem com o operador portuário (art. 20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o segundo terá vínculo de emprego com o operador portuário (art. 26 d Lei 8630/93).

No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-obra

arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos trabalhistas fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes às férias, 13º salário e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador portuário o pagamento será feito diretamente pelo empregador.




4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador aprendiz.

O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos 428 e seguintes da CLT.

O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será considerado empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja, não se desenvolver de acordo com os requisitos da lei.

As principais características do estágio são: ⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o estagiário

for portador de deficiência. ⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no caso de

estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.

⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio.

⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando ele for obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e quando ele for não-obrigatório o estagiário deverá receber a bolsa.

⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio- transporte, seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30 dias.

⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do estágio com o resumo das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho a ser fornecida pela parte concedente do estágio quando do desligamento do estagiário.

O estagiário não será considerado empregado, desde que cumpridas as

exigências da Lei n° 11.788/08, a saber:

� exercício de tarefas que proporcionem aprendizado ligado à área de formação; � celebração de termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente; � intervenção obrigatória da instituição de ensino.




Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de emprego:

1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo um salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de segunda a sábado, das oito às dezoito horas.

Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para o presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas também os diretores, todo dia, de suas residências para o local de trabalho. É oportuno ressaltar que, neste caso, ele será empregado celetista da empresa, pois trabalha para o presidente e diretores.

Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da empresa e

para a família dele, será empregado doméstico, regido pela Lei n° 5.859/72, conforme explicado no tópico seguinte.

2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta.

Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira, governanta, motorista particular, piloto particular de avião, babá, enfermeira, dentre outros.

O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços apenas para pessoa ou família no âmbito residencial destas.

Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da

relação de emprego, com exceção da alteridade. A enfermeira, por exemplo, será considerada empregada doméstica, caso

preste serviços a pessoa ou a família, de forma não-eventual, com subordinação, horários fixos, pagamento de salário mensal, não podendo fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer que determinado empregado poderá ser doméstico ou não, devendo ser averiguados os requisitos da relação de emprego, juntamente com a ausência de finalidade lucrativa e a prestação de serviços a pessoa ou a família no âmbito residencial desta.

3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado rural como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante dependência e salário.




Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”.

Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar que disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma.

Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta de

forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso os empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais.

Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado e esta seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena quantidade, o empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja comercializada, mas apenas produzida para consumo do dono do sítio e seus familiares, o empregado será considerado doméstico.

Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.

§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo empregado, sendo a responsabilidade de todos solidária.

Segundo o art. 2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. Verificamos que há finalidade lucrativa.

Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento nas quais

o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo vínculo com o empregador rural.




Observem os conceitos abaixo:

� Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro determinado imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver atividade de exploração agropecuária mediante participação nos lucros.

� Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a outra o

uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado mediante o pagamento de um aluguel.

� Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra terá

direito a metade do que o parceiro produz.

É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa meação) dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-se com o empregador rural.

DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos: empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73 conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária, sendo um contratado por prazo determinado.

Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST. OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é rurícola, pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir que a empresa de reflorestamento é caracterizada como empregadora rural.

BIZU DE

PROVA




OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º). 4. Trabalho temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas.

O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.

Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa interposta (Súmula 331, I do TST.) Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua totalidade.




Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar engenheiros para trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses acima descritas e a contratação desse engenheiro só poderá ser efetivada através de uma empresa e seu salário será o mesmo do engenheiro que trabalha para a firma de engenharia.

Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente.

Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; Duração máxima de três meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda a 6 meses.

Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.




O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é empregado da empresa de trabalho temporário, devendo este contrato também ser escrito.

O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo de emprego com o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2º da referida lei.

A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário quando portador de visto provisório.

Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário.

Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); Horas extras de 50% após CF/88.

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.




§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em sua própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-se, por exemplo, a uma produção determinada. É considerado empregado para todos os efeitos, pois a lei não exige que a prestação de serviços realize-se no estabelecimento do empregador.

Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização direta e imediata do empregador, porém, para a caracterização do vínculo empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação jurídica, a qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do empregador.

Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua residência e

busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo metas a cumprir e recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter autonomia em relação aos serviços realizados. Configura-se a subordinação e, conseqüentemente, a relação de emprego e o contrato de trabalho.

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só aquele realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, mas também em qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do alcance da fiscalização do empregador.




Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como trabalho em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria residência e o resultado é remetido para a empresa através de meios informatizados. Neste tipo de trabalho há subordinação, embora manifestada de forma tênue.

EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de emprego!

a) trabalho prestado por pessoa natural ou física; b) pessoalidade; c) trabalho prestado em situação de

subordinação jurídica; d) onerosidade; e) não-eventualidade.

Trabalho prestado por pessoa natural ou física

A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho).

Pessoalidade

O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja prestado com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento vinculado ao anterior, mas que se distingue pelo fato de a prestação do trabalho ter caráter de infungibilidade, ou seja, o empregado não pode ser substituído por outra pessoa.

Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida intuitu

personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de descaracterizar-se a relação de emprego por ausência de seu elemento constitutivo.

Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem

suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas:




� Substituição com o consentimento do

tomador de serviços, por curto tempo e eventualmente.

� Substituição autorizada por lei ou norma

autônoma, como, por exemplo, férias, licença-gestante, afastamento para cumprir mandato sindical etc. Nestes casos, haverá interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, não acarretando a descaracterização da pessoalidade inerente à relação de emprego.

Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica

O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho subordinado juridicamente, e não econômica ou tecnicamente.

É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem técnica,

porque quando o empregado detiver a técnica em que o trabalho for prestado e o seu empregador a desconhecer, ainda assim poderá haver a subordinação caso ele execute os seus serviços seguindo as ordens e determinações de seu empregador.

Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o empregador não conhecem nada de informática, mas José presta serviços em horários determinados por seu empregador, tendo metas de produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo.

DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de

concursos utilizam o termo dependência jurídica como sinônimo de subordinação jurídica.

A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo trabalhador. O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese objetiva.




No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma objetivo. Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção subjetiva do fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada – expressa-se com maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º da CLT).” Ressalta que qualquer matiz subjetivista não é mais possível e que o tema deverá ser interpretado sob a ótica essencialmente objetivista.

Onerosidade

A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador demonstrar a sua inexistência.

O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem a obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho sem onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo empregatício, pois é prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98).

Não-eventualidade

Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico.

Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços de natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito residencial destas. Aos empregados domésticos aplica-se a Lei nº 5.859/72.

Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que seja ou

não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual “a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa”.

Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre nos finais

de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos sábados, domingos e feriados. Em ambos os casos o serviço prestado não é eventual.

Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa, aquele

que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a princípio, a diarista doméstica.




1.9. Sujeitos do Contrato de Trabalho:

Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física/natural) e o empregador (pessoa física/natural ou jurídica). O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário.

Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado, tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar.

“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício Godinho Delgado).

Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT,

respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que caracterizam a relação de emprego.

São eles:

1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se substituir.

2. Onerosidade: pagamento de salário. 3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do

empreendimento). 4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 5. Ser o empregado pessoa física.

Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não precisará ter finalidade lucrativa.




Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 6ª Região- 2012

Questão 35. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar que a) será considerado empregado aquele que presta serviços de forma pessoal e natureza não eventual, mediante retribuição pecuniária e sob a dependência do empregador. b) as instituições de beneficência e os profissionais liberais que admitirem trabalhadores como empregados equiparam-se ao empregador. c) o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ordens de serviço, considera-se como de serviço efetivo, salvo disposição especial expressamente consignada. d) não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. e) não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, exceto quanto ao trabalho intelectual, técnico e manual, em razão das suas peculiariedades. Comentários: Letra E. A FCC abordou alguns artigos da CLT. Irei comentar os artigos 1º ao 10º da CLT:

• Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

É oportuno frisar que as normas que dispõem sobre Direito do Trabalho são imperativas, de ordem pública e irrenunciáveis, pela vontade das partes, porque constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador que é a parte economicamente mais forte da relação de emprego.




“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva realizada autonomamente ou através das respectivas associações”. (Maurício Godinho Delgado)

“Direito Individual do trabalho é o segmento do Direito do trabalho que estuda o Contrato individual do trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis.” (Sérgio Pinto Martins).

• Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. • § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. • § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. • Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. • Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. • Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. • Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.




• Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. • Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Atenção: LEI No 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011 Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

• Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

• a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; • b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; • c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; • d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. • Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. • Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. • Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.




Este artigo trata do princípio da irrenunciabilidade dos direitos, também

conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes.

Caso os empregados renunciem à determinados direitos, os atos

praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial.

• Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT. Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento.

1.10. Poderes do empregador:

Os poderes que o empregador possui no contrato de trabalho, segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, são os seguintes:

� Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços. Exemplificando: o empregador é quem escolhe a época de concessão das férias do seu empregado. Outro exemplo: o empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por seus empregados.

� Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e impessoais a serem observadas no âmbito das empresas ou estabelecimentos.

� Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a prestação de trabalho.

� Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador poderá adotar, para propiciar a imposição de sanções para os empregados que descumprirem as obrigações contratuais.

Tendências atuais do Direito do Trabalho. . Os poderes do empregador no contrato de emprego: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. PODER DIRETIVO: O jurista Maurício Godinho Delgado foi o primeiro a falar. Afirmou que a Constituição de 1988 deflagrou mudanças e aperfeiçoamento jurídico e institucional em nosso país. Segundo ele, no plano trabalhista a mudança mais importante foi a descoberta do universo da personalidade do trabalhador no contexto da relação de emprego.




As mudanças criaram contrapontos com o tradicional poder empregatício do empregador. Segundo o Ministro, a jurisprudência é que deverá encontrar caminhos interpretativos de harmonização de princípios, regras e institutos em relação ao tema. A Constituição Federal de 1988 tratou da dignidade da pessoa humana, protegendo a privacidade, a imagem, a intimidade, etc. Enfim, envolvendo todos os temas imateriais que despontem da personalidade do ser humano. “O Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços” (Maurício Godinho Delgado). As normas constitucionais possuem status de direitos humanos. Assim, os princípios, regras e institutos que regulam o exercício do direito de personalidade, aplicáveis às relações de emprego, conferem-lhes nova força normativa. Assim, há diversas situações fáticas que irão configurar violação à dignidade do trabalhador. Exemplificando:

a) Dano Moral Individual: O dano moral atinge o patrimônio individual da pessoa humana, atentando contra o direito da personalidade, produzindo repercussões jurídicas, podendo gerar indenizações.

Discriminações, ofensas morais e à imagem, utilização de meios abusivos de seleção (testes psicológicos abusivos ou até mesmo testes de polígrafo), assédio sexual, revistas íntimas realizadas por homens em mulheres (art. 373-A da CLT)etc. são exemplos.É importante ressaltar que a revista em bolsas e sacolas do empregado é tema muito controvertido. Alguns entendem que é válida por não ser considerada uma resista íntima. A corrente majoritária entende que ela é possível, desde que respeitem alguns requisitos, tais como: que haja efetiva necessidade da revista, que não seja utilizado procedimentos invasivos (o empregado é quem deverá abrir a bolsa ou a sacola, não poderá ocorrer toque na pessoa do empregado). Outros fatos que ensejam a indenização por dano moral são: a limitação do uso de banheiros no ambiente laborativo, a divulgação de dados contratuais de empregados, especialmente de salários (são considerados violação à tutela da privacidade), a instalação de câmeras televisivas de segurança em banheiros, as dinâmicas de metas de desempenho abusivas e cobranças excessivas, o uso de técnicas motivacionais abusivas ou desrespeitosas, a violação de emails particulares dos empregados, as condições degradantes no ambiente de trabalho, dentre outras.




b) Dano Moral Coletivo: Há casos em que a conduta que leva às lesões de ordem moral ao ser humano, ter caráter massivo e atingir um núcleo coletivo, seja o estabelecimento ou a empresa.

Quando ocorrer o dano moral coletivo no ambiente trabalhista o Ministério Público do Trabalho poderá propor ações judiciais (ações coletivas ou ações civis públicas). O fundamento legal é o art. 129, III da CF/88, a Lei 7.347/85 (art. 1º, I e IV e art. 5º) e os artigos 81, caput e 82, I da Lei 8.078 – Código do Consumidor. As entidades sindicais também terão legitimidade ativa por força do disposto no art. 8º, III da Constituição Federal. TRT4: Empresa que não pagou parcelas rescisórias a grupo de empregados é condenada por dano moral coletivo - Data: 17/05/2012

• A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve sentença que condenou a Siman Construções e Montagens Industriais a pagar indenização de R$ 50 mil por danos morais coletivos, valor que deverá ser revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador. • A empresa foi condenada em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Sul (MPT-RS) por não ter pago parcelas rescisórias a um grupo de 17 empregados. Conforme as provas apresentadas nos autos, os trabalhadores também não receberam documentos necessários para o encaminhamento do seguro-desemprego e não tiveram registradas, nas suas carteiras de trabalho, as datas de término dos contratos. O caso foi julgado em primeiro grau pelo juiz Edenilson Ordoque Amaral, da 2ª Vara do Trabalho de Rio Grande. A IPS Port Systems, para quem os empregados da Siman prestavam serviço terceirizado de montagem de equipamentos, foi condenada subsidiariamente. • Segundo informações do processo, a ação civil pública foi motivada pelo descumprimento, por parte da Siman, de um Termo de Ajustamento de Conduta firmado com o MPT-RS, no qual a empresa se comprometeu a cumprir suas obrigações com aqueles empregados. Diante do descumprimento, auditores do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) autuaram a empresa. O MPT-RS anexou ao processo o auto de infração do MTE, que indicou as irregularidades. • O juiz de Rio Grande, ao julgar procedente a ação civil pública, salientou que a primeira reclamada não comprovou o pagamento de parcelas rescisórias a nenhum dos empregados citados no auto de infração. Segundo o magistrado, constam no processo apenas quatro termos de rescisão de contratos, não datados. O juiz ressaltou, ainda, que a empresa não apresentou qualquer comprovante de depósito nas contas bancárias dos ex-empregados. Assim, condenou as rés ao pagamento das parcelas devidas, além da multa prevista pelo artigo 477, parágrafo 8, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).




• O julgador também determinou o fornecimento dos documentos para o seguro-desemprego e as anotações das datas de encerramento dos contratos nas CTPS dos empregados. Quanto à indenização, o magistrado explicou que o dano moral coletivo ocorre quando são desprezados valores socialmente relevantes a uma coletividade, gerando sensação de perplexidade, desapreço, insignificância e desconfiança quanto às instituições. "A violação dos deveres mais elementares do contrato de trabalho se constitui em grave violação ao ordenamento jurídico, causadora de dano social relevante que deve ser reparado, de acordo com o princípio da integral reparação do dano", afirmou o magistrado. • • Insatisfeita com a sentença, a segunda reclamada (IPS Port Systems) recorreu ao TRT4, assim como o MPT-RS, que pleiteou a majoração do valor indenizatório. Porém, os desembargadores da 11ª Turma mantiveram a sentença nos mesmos parâmetros de origem. Conforme o relator do acórdão, juiz convocado Herbert Paulo Beck, "o desrespeito reiterado do empregador aos direitos elementares dos seus empregados, no que tange ao pagamento das parcelas rescisórias, ao fornecimento da documentação para habilitação ao recebimento do seguro-desemprego e à anotação da data do término do contrato de trabalho, constitui manifesta ofensa aos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, caracterizando a ocorrência de dano moral coletivo".

1.11. Do Grupo Econômico: “Sempre que uma ou mais empresas com personalidade jurídica própria

estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis entre si e à empresa principal’.

A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas empresas

que estejam sob direção única, existindo sempre uma principal controladora das demais. Exemplo: holding. Todas as empresas do grupo devem exercer atividade econômica, mas não necessariamente a mesma atividade.

Grupo econômico: A teoria do empregador único prevaleceu na doutrina para determinar a responsabilidade solidária do grupo econômico pelo adimplemento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva).

Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo econômico é a solidariedade passiva.




Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade passiva:

� A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura do

empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma só empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas, comerciais, fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se distingue o devedor do responsável pela dívida.

� A solidariedade passiva é aquela na qual as pessoas jurídicas são

distintas e independentes, pertencentes a um mesmo grupo econômico, cada empresa possui atividade econômica distinta e personalidade jurídica própria.

A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela dívida,

assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico são co-responsáveis pela dívida. Há quem entenda que a súmula 129 reflete a solidariedade dual, ou seja, ativa e passiva, do grupo econômico.

Qual é a teoria do empregador único, e qual é a passiva e a ativa?

Não há divergência quanto à absorção do direito brasileiro em relação à solidariedade passiva dos entes integrantes do grupo econômico. È importante ressaltar que há outra corrente interpretativa que sustenta acoplar-se à solidariedade passiva também a ativa das entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo contrato de trabalho. Solidariedade dual. Para esta vertente, configurado o grupo econômico os seus componentes consubstanciariam empregado único. A favor da tese da solidariedade dual citamos Otávio Bueno Magano. Diz Maurício Godinho Delgado que a jurisprudência do TST perfilou-se em direção à solidariedade dual (empregador único). Importante trazer esta questão da ESAF, embora o nosso foco seja a FCC. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da existência de empregador




único. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Está correta.

Analista Administrativo TRT 6ª Região – 2012

Questão 31. Com relação ao grupo econômico, considere:

I- O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela natureza das sociedades que o integram.

II- O grupo de empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.

III- A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os sindicatos podem fazer parte de um grupo econômico.

IV- É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas do grupo para efeito de férias.

Está correto o que se afiram APENAS em

a) II e III. b) I e II. c) II e IV. d) I, III e IV. e) I, II e IV.

Comentários: Letra E. 1.12. Da Sucessão de Empregadores:

Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT.

Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento.

Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa acarretam a sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas serão imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova empresa, acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo titular sub-roga-se nos direitos e obrigações do antigo.

Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.




Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro

titular. 2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.

A compra e venda, o arrendamento e qualquer título jurídico hábil a

operar a transferência de unidade econômico-jurídica caracteriza a sucessão de empregadores.

Maurício Godinho Delgado aponta três questões interessantes no que se

refere a este assunto:

Primeira: Na alteração ocorrida na empresa concessionária de serviços públicos, prevalece o entendimento de que, assumindo a nova empresa o acervo da anterior ou mantendo parte das relações jurídicas contratadas por ela, submete-se às regras da sucessão trabalhista. Exemplo: privatizações.

Segunda: No arrendamento, quanto aos efeitos trabalhistas, há sucessão em relação ao novo titular provisório e posteriormente retornará ao anterior (arrendante).

Terceira: Aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT na aquisição de acervos empresariais em hasta pública. Duas correntes doutrinárias:

� A primeira entende que a aquisição em hasta pública elide os efeitos da sucessão trabalhista, assim, o adquirente/arrematante não teria responsabilidade anteriormente à aquisição.

� A segunda considera que não tem efeito elisivo da sucessão a aquisição em hasta pública, respondendo o adquirente pelos direitos e obrigações anteriores, a não ser que o edital expressamente preveja este efeito.

• Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o cartório extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros.

• Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou três Orientações Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo.

OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda




concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. OJ 411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no DeJT 22/10/2010) O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má fé ou fraude na sucessão.

Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da sucessão:

1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente (Exs. compra e venda, fusão, doação, etc.);

2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado;

3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o sucedido;

4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a sucessão, pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas anteriores à sucessão, bem como as posteriores à sucessão será do sucessor.

1.13. Da responsabilidade solidária e subsidiária:




Contratos de Subempreitada: (art. 455 da CLT) “Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.”

Trata-se de responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal, cabendo a obrigação principal ao verdadeiro empregador, o subempreiteiro.

A responsabilidade do empreiteiro sendo subsidiária, caso o empregado não receba as verbas trabalhistas do subempreiteiro poderá ajuizar ação trabalhista em face do empreiteiro principal.

Dono da Obra: OJ 191 da SDI-1 do TST: CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

Consórcio de empregadores: Consiste na união de empregadores, com a finalidade de contratar trabalhadores. É importante falar que no consórcio de empregadores há a solidariedade ativa, uma vez que todos os empregadores utilizam a força de trabalho do mesmo empregado, sem que isto caracterize a existência de mais de um contrato de trabalho.

� Terceirização: É o fenômeno pelo qual o trabalhador é inserido no processo produtivo do tomador de serviços sem que este tenha obrigações trabalhistas que são obrigações da empresa de terceirização. A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida nos casos dos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos serviços ligados à atividade meio do tomador dos serviços.

Súmula 331: I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

BIZU DE PROVA




II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação.

Comentários da Súmula 331 do TST:

O inciso I da Súmula 331 do TST precisa ser esclarecido, pois a contratação de trabalhadores por empresa interposta somente será ilegal quando existir fraude na terceirização, ou seja, o tomador de serviços necessitando de mão de obra habitual necessária a sua própria existência, que coincide com seus fins principais (atividade fim) resolve contratar pessoal através de outra empresa. Neste caso, a terceirização será considerada ilícita e o vínculo de emprego irá formar-se diretamente com o tomador dos serviços do empregado, incidindo sobre o contato de trabalho todas as normas pertinentes a sua categoria. A contratação de firmas de vigilância e conservação e limpeza, é considerada lícita. Vê-se que a Súmula excetuou aqui a contratação o trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974), que analisaremos se forma apartada mais adiante.

O inciso II da Súmula 331 do TST afirma que não gera vínculo de emprego com órgãos da administração direta, autárquica ou fundacional a contratação de trabalhadores por empresa interposta, porque a CF/88 estabelece a exigência de admissão por concurso público – art.37 II da C.F. O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de concurso público para a investidura em cargos, empregos ou funções públicas na administração direta, indireta, autárquica e fundacional.




O inciso III da Súmula 331 do TST estabelece que quando inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta não gerará vínculo de emprego com o tomador de serviços, isso porque o tomador de serviços contrata o serviço a ser executado.

A sua forma de execução, as ordens diretas ao empregado, a fiscalização do horário e a sua execução é da responsabilidade da empresa contratada. Por isso na terceirização lícita há uma ausência de pessoalidade e subordinações diretas por parte da empresa tomadora do serviço. Ao tomador de serviço caberá apenas a subordinação indireta, que é a determinação do serviço interno que deverá ser prestado.

O inciso IV da Súmula 331 do TST estabelece que o

inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

A novidade é que agora os entes da administração pública direta e

indireta somente responderão subsidiariamente quando ficar comprovada a conduta culposa no cumprimento das obrigações, na forma do inciso V da Súmula 331. V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. O Inciso VI, recentemente acrescentado inclui as verbas decorrentes da condenação na responsabilização subsidiária. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação.




DICA: É importante não esquecer que a empresa de trabalho temporário que falir, acarretará a responsabilidade solidária da empresa tomadora de serviços.

O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente.

Serviços que podem ser terceirizados. Terceirização lícita e ilícita e conseqüências:

A terceirização lícita é aquela admitida pela lei 6.019/74 (Trabalho Temporário), pela Lei 7.102/83 (Serviços de vigilância), pela Súmula 331 do TST e nos serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviços, desde que sem pessoalidade e subordinação direta.

Mesmo na hipótese de terceirização lícita, a empresa tomadora de serviços é responsável subsidiariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas assumidas pela prestadora de serviços.

Qualquer outro tipo de terceirização será ilícita, como por exemplo, a que ocorrer nas atividades-fim do tomador de serviços.

Quando a terceirização for ilícita o vínculo de emprego irá formar-se diretamente com a empresa tomadora de serviços. Neste caso a responsabilidade é solidária e o empregado poderá escolher se ingressa com a reclamação trabalhista contra uma das empresas ou contra todas.

Relação triangular e salário equitativo: Quando a terceirização for considerada ilícita, o empregado da empresa terceirizada poderá pleitear a equiparação salarial em relação aos trabalhadores da empresa cliente, porque, neste caso, a relação de emprego se estabelece diretamente com a empresa cliente.

Quando a terceirização é lícita os trabalhadores não poderão postular a equiparação salarial com os empregados da empresa tomadora.




Intermediador de mão-de-obra

Trabalhador

(Terceirizado) Tomador de Serviços

Natureza e extensão da responsabilidade das empresas:

A responsabilidade será solidária entre o tomador e o intermediador de mão-de-obra quando a subcontratação for irregular. Neste caso o vínculo irá formar-se com o tomador.

A Súmula 331 do TST refere-se à responsabilidade subsidiária do tomador quando a terceirização for regular ou legal.




1.14. Questões FCC comentadas: 1. (FCC - Advogado Junior – Metro –SP – 2012) Segundo entendimento consubstanciado em Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, (A) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos econômicos com até quatro empresas integrantes. (B) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, independentemente do número de empresas integrantes do grupo. (C) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. (D) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se o empregado não trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o desempenho da função. (E) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em grupos econômicos com até três empresas integrantes. Comentários: Letra C (Súmula 129 do TST). A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas empresas que estejam sob direção única, existindo sempre uma principal controladora das demais.

“Sempre que uma ou mais empresas com personalidade jurídica própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis entre si e à empresa principal”.

Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

2. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região - RN/2003) Considera-se empregador:

a) somente a pessoa jurídica; b) somente quem se dedica a atividade lucrativa; c) somente o dono da empresa; d) tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica; e) qualquer pessoa jurídica exceto as associações beneficentes.

Comentários: O empregador poderá ser pessoa física ou jurídica e, não precisará necessariamente desenvolver atividade lucrativa, para ser considerado empregador.




3. (Técnico Judiciário/TRT da 2ª Região/2004/FCC) Considere: I - Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de

natureza não eventual, com subordinação e mediante salário. II - Entre a empresa que detém o controle, a direção ou administração de

outra e esta última há responsabilidade solidária. III - Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os

efeitos da CLT. IV - Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados.

Está correto apenas o que se afirma em: a) I b) I e II c) I, II e III d) II e III e) IV

Comentários: (artigos 2º e 3º da CLT). I- Certa. II- Certa. III- Errada. A pessoa física poderá ser considerada empregador. IV- Errada. As associações beneficentes poderão admitira trabalhadores como empregados.

Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.




4. (Técnico Judiciário/TRT da 24ª Região/2003) Associação Beneficente sem fins lucrativos:

a) não pode admitir empregados, somente voluntários. b) equipara-se às demais empresas quando celebra contrato de trabalho. c) quando admite empregados, equipara-se ao empregador doméstico. d) celebra somente contratos regidos pelo direito civil. e) possui lei específica para regular contratos de trabalho e seus empregados.

Comentários: (art. 2º, parágrafo 1º da CLT).

Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

5. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas. Em ambas as empresas, possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência econômica coma empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário (A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos. (B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de emprego. (C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste. (D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y. (E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista que, há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de trabalho.

Comentários: Os elementos que configuram a relação de emprego são: a pessoalidade na prestação de serviços, a habitualidade ou não-eventualidade, a subordinação jurídica, a onerosidade na contraprestação dos serviços, a alteridade e que o trabalho seja prestado por pessoa física.




Portanto, Mário possui relação de emprego com as duas empresas. A assertiva quis dar um “atalho errado” para que vocês tivessem o raciocínio dirigido para o caminho errado.

Observem: Ao dizer que Mário labora apenas duas horas por dia na empresa Y e que não possui dependência econômica com esta empresa, caso vocês considerassem esta informação para analisar a presença dos requisitos da relação de emprego iriam errar a questão.

A subordinação ou dependência, como requisito para a configuração da relação de emprego é jurídica e não econômica ou técnica. Portanto, a informação do enunciado foi irrelevante. 6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta (A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais empresas do grupo. (B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico. (C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo econômico. (D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas. (E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a direção, controle ou administração de outra. Comentários: Configura-se grupo econômico, segundo a CLT, o fato de uma ou mais empresas estiverem sob a direção, o controle ou administração de outras empresas (art. 2º, parágrafo 2º da CLT). 7. (FCC – Juiz do Trabalho – TRT 11ª Região - 2007) A empresa Alfa é controladora das empresas Beta e Gama, embora cada uma delas tenha sua própria personalidade jurídica, distinta das demais. João foi contratado pela empresa Gama, mas habitualmente presta seus serviços também para as outras duas empresas do grupo, dentro de sua jornada normal de trabalho. Considerando tal hipótese, I. caracteriza-se a existência de diversos contratos de trabalho simultâneos, com as três empresas do grupo. II. as três empresas constituem um grupo econômico,desde que todas atuem na mesma área de atividade. III. todas as três empresas que integram o grupo econômico responderão solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação ao João, mas seus bens só poderão ser penhorados, segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se tiverem participado da relação processual na fase de conhecimento.




IV. é ilegal a prestação dos serviços, pelo empregado,a mais de uma das empresas que integram o grupo econômico, salvo na hipótese de ter sido pactuada a existência de contrato de trabalho com cada uma das empresas desse grupo. Está INCORRETO o que se afirma em (A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas (D) II e III, apenas. (E) I, II, III e IV. Comentários: Letra E. I) Incorreta, porque não será caracterizada a coexistência de diversos contratos de trabalho, salvo ajuste em contrário. II)Incorreta, porque trata-se de grupo econômico, cuja responsabilidade é solidária, entre as empresas, sendo desnecessário, que elas atuem na mesma área de atividade. III) Incorreta, porque com o cancelamento da Súmula 205 do TST, não há necessidade de que as empresas tenham participado da ação de conhecimento para serem executadas. IV) Um empregado poderá prestar serviços para mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, sem que haja ilegalidade nisto. Súmula 129 do TST A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

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1.15. Questões FCC sem comentários: 1. (FCC - Advogado Junior – Metro –SP – 2012) Segundo entendimento consubstanciado em Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, (A) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos econômicos com até quatro empresas integrantes. (B) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, independentemente do número de empresas integrantes do grupo. (C) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. (D) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se o empregado não trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o desempenho da função. (E) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em grupos econômicos com até três empresas integrantes.

2. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região - RN/2003) Considera-se empregador:

a) somente a pessoa jurídica; b) somente quem se dedica a atividade lucrativa; c) somente o dono da empresa; d) tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica; e) qualquer pessoa jurídica exceto as associações beneficentes.

3. (Técnico Judiciário/TRT da 2ª Região/2004/FCC) Considere: I - Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de

natureza não eventual, com subordinação e mediante salário. II - Entre a empresa que detém o controle, a direção ou administração de

outra e esta última há responsabilidade solidária. III - Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os

efeitos da CLT. IV - Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados.

Está correto apenas o que se afirma em: a) I b) I e II c) I, II e III d) II e III e) IV

4. (Técnico Judiciário/TRT da 24ª Região/2003) Associação Beneficente sem fins lucrativos:

a) não pode admitir empregados, somente voluntários. b) equipara-se às demais empresas quando celebra contrato de trabalho. c) quando admite empregados, equipara-se ao empregador doméstico. d) celebra somente contratos regidos pelo direito civil. e) possui lei específica para regular contratos de trabalho e seus empregados.




5. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas. Em ambas as empresas, possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência econômica coma empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário (A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos. (B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de emprego. (C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste. (D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y. (E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista que, há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de trabalho.

6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta (A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais empresas do grupo. (B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico. (C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo econômico. (D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas. (E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a direção, controle ou administração de outra. 7. (FCC – Juiz do Trabalho – TRT 11ª Região - 2007) A empresa Alfa é controladora das empresas Beta e Gama, embora cada uma delas tenha sua própria personalidade jurídica, distinta das demais. João foi contratado pela empresa Gama, mas habitualmente presta seus serviços também para as outras duas empresas do grupo, dentro de sua jornada normal de trabalho. Considerando tal hipótese, I. caracteriza-se a existência de diversos contratos de trabalho simultâneos, com as três empresas do grupo. II. as três empresas constituem um grupo econômico,desde que todas atuem na mesma área de atividade.




III. todas as três empresas que integram o grupo econômico responderão solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação ao João, mas seus bens só poderão ser penhorados, segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se tiverem participado da relação processual na fase de conhecimento. IV. é ilegal a prestação dos serviços, pelo empregado,a mais de uma das empresas que integram o grupo econômico, salvo na hipótese de ter sido pactuada a existência de contrato de trabalho com cada uma das empresas desse grupo. Está INCORRETO o que se afirma em (A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, II, III e IV. ---------------------------------------------------------------------------------------- Marquem aqui o gabarito de vocês: 01. 02. 03. 04. 05. 06. 07. Por hoje é só! Quero lembrá-los que estou à disposição de vocês no fórum do Ponto! Participem!Aguardo vocês para a nossa próxima aula! Abraços a todos, Deborah Paiva [email protected] [email protected]

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