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Conhecimentos Específicos (Administração) –Conab Aula Demo – Motivação, Aprendizagem e Cultura

Prof. Vinicius Ribeiro

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 1

Olá pessoal, como vão as coisas? Estudando muito? Espero que sim, desde que

sejam estudos planejados, otimizados, organizados, concentrados e com

material de qualidade.

Meu nome é Vinicius Ribeiro, sou um uberlandense que vive há 6 anos em

Brasília. Gosto muito dessa cidade. Apesar disso, preserrrrvo meu sotaque

mineiro que come quieto um pão de queijin, sempre com café (humm,

maravilha!!!).

Vamos a um breve resumo do meu currículo:

• Graduado em Administração na Universidade Federal de Uberlândia –

UFU;

• MBA em Comércio Exterior e Negócios Internacionais na Fundação

Getúlio Vargas – FGV;

• Atualmente, sou Analista Legislativo da Câmara dos Deputados,

onde trabalho com as nossas Leis Orçamentárias;

• Ex-Analista de Planejamento e Orçamento do Ministério do

Planejamento, Orçamento e Gestão – MPOG, onde atuava na Secretaria

de Planejamento e Investimentos Estratégicos - SPI;

• Ex-Analista Judiciário (Área Administrativa) do Supremo Tribunal

Federal, onde atuava na Secretaria de Controle Interno (oriundo do

concurso do STJ);

• Ex-Analista Judiciário (Área Administrativa) do Conselho Nacional

de Justiça, onde atuava na Seção de Gestão de Contratos (oriundo do

concurso do STF);

• Ex-Servidor do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação,

onde atuava na Coordenação de Tomada de Contas Especial;

• Classificado no concurso de Analista Legislativo (Administração) do

Senado Federal em 2012;

Aula Demo




• Venho lecionando administração no Ponto dos Concursos nos últimos

quatro anos;

• Possuo um livro publicado pela Editora Método, sob coordenação do

Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, intitulado “Administração para

Concursos”.

Os professores adoram colocar frases motivacionais nos seus cursos. Eu tenho

uma particularidade: gosto de colocar algumas brincadeiras para quebrar o

gelo. Permitam-me.

Brincadeiras à parte, hoje começo um curso de Conhecimentos Específicos

(cargo: Analista – Administração; Código 101) para o concurso da

Companhia Nacional de Abastecimento - Conab.

Inicialmente, vejam a programação do curso e o sumário desta aula para

prosseguirmos.

Fala papito, vamos pra night!!! Esse lance de estudar

para concurso é uma perda de tempo!!!

Sabe de nada, Inocente!!!




Aula Conteúdo Programático

00 6.6 Motivação. 6.7 Organizações de aprendizagem. 6.8 Cultura

organizacional.

01 1 Administração pública gerencial. 1.1 A nova gestão pública no Brasil.

02

2 Administração para resultados. 2.1 O que administrar para atingir

resultados. 2.2 Modelos de administração para resultados. 2.3

Planejamento e gestão estratégicos. 7 Planejamento organizacional. 7.1

Planejamento estratégico.

03

Ferramentas de gerenciamento do desempenho organizacional. 3.1

Balanced Scorecard. 3.2 Performance prism. 3.3 Modelo baseado em

stakeholders. 4 Mensuração do desempenho. 4.1 Indicadores de

desempenho. 4.2 Ferramentas para construção de indicadores. 4.3

Fatores que determinam o desempenho de empresas públicas. 5 Gestão

estratégica da qualidade.

04

6 Administração de Recursos Humanos. 6.1 Estratégias de gestão e

desenvolvimento de pessoas. 6.2 Relações com os empregados. 6.3

Equipes e liderança. 6.4 Gerenciamento de desempenho. 6.5

Remuneração e benefícios. 6.9 Gestão da folha de pagamento. 6.10

Legislação em Recursos Humanos. 6.11 Medicina do Trabalho e Saúde

Ocupacional.

05

7.2 Gestão orçamentária. 7.3 Estudos de viabilidade econômico-

financeira. 7.4 Elaboração de relatórios gerenciais. 8 Gerência de

projetos. 8.1 PMBOK. Conceitos de gerenciamento de projetos, ciclo de

vida do projeto, conceitos básicos, estrutura e processos. 8.2 Escritório

de projetos.

06

9 Gestão organizacional. 9.1 Desenvolvimento organizacional. 9.2

Relacionamento com clientes e fornecedores. 9.3 Gestão do

desempenho. 10 Processos administrativos. 10.1 Normas e padrões.

10.2 Gestão de programas institucionais. 10.3 Gestão de equipamentos e

de unidades operacionais.




07

10.4 Planejamento e execução logística. 10.5 Gestão de estoques. 11

Gestão mercadológica. 11.1 Análises de mercado e estudo de logística.

11.2 Criação e desenvolvimento de novos negócios. Gestão de

informações de mercado.

Sumário

Detalhe Sobre o Curso/Edital ...................................................... 04

Motivação ......................................................................................... 06

Questões .......................................................................................... 20

Cultura Organizacional .................................................................. 27

Questões .......................................................................................... 38

Aprendizagem ................................................................................. 46

Questões .......................................................................................... 63

Bibliografia ...................................................................................... 69

Exercícios Trabalhados ............................................................... 69

Gabarito ......................................................................................... 85

E como será o curso, Professor?

O foco deste curso, ministrado em 7 aulas (além desta aula demo), é capacitá-

los para resolver a prova de Conhecimentos Específicos (Analista –

Administração) para o concurso da Conab. Essa disciplina possui peso 2 na

sua prova!!!

Meu objetivo aqui é fazer com que vocês acertem as questões desta disciplina

e que isso contribua para a aprovação no concurso.

Esse curso de teoria e exercícios comentados possui foco na nossa banca:

Instituto Americano de Desenvolvimento - IADES. Questões de outras bancas




também poderão ser colocadas com o intuito de aumentarmos a prática.

Nesta aula, teremos menos questões IADES. No entanto, ainda veremos

questões da nossa banca sobre as matérias de hoje durante o curso.

Vale lembrar que a prova está prevista para 20/7. Tempo de sobra para

estudar!!!! E qual é a remuneração, professor?

o Remuneração: R$ 5.112,07, além de vantagens e benefícios.

Estudar de forma correta é fundamental. O candidato precisa ser organizado,

traçar metas realistas e cumpri-las. Depois é só fazer a prova e esperar o

Diário Oficial: habemus nominatio!!!! E aí sai a fumacinha branca!!

Muitos alunos me questionam sobre a necessidade de leituras

complementares. A minha resposta: depende do nível e da disponibilidade de

cada um. O edital será todo abordado em nossas aulas. De qualquer forma, ao

final da aula, está citada a bibliografia básica.

Aprofundando ou não em livros, é fundamental que o aluno diversifique seus

estudos com as outras matérias do certame. É essencial que o candidato não

deixe de lado aquela matéria que ele possui um conhecimento prévio, mas não

necessário para gabaritar.

Opte por estudar três matérias (português, administração, atualidades)

diferentes por dia. No próximo dia, escolha outras três e assim vai. Em um

intervalo de 3 ou 4 dias, você viu um pouco de todas as matérias do edital,

deixando sempre a cabeça fresquinha com os mais variados conhecimentos.

Outro ponto que quero falar é sobre as questões comentadas. Ao longo do

curso, irei colocar questões das matérias já estudadas. Assim, é possível




que eu coloque, por exemplo, uma questão da matéria vista hoje na aula 3. A

ideia é não deixar o conteúdo cair no esquecimento, ok?

A estrutura da aula será a seguinte: exposição da teoria e de exercícios com

seus comentários. Ao final da aula, esses mesmos exercícios serão colocados,

porém sem os devidos comentários, para quem queira tentar resolvê-los sem

que haja explicações.

Fórum: o fórum de dúvidas é um importante mecanismo de aprendizado e de

valorização do aluno que realmente está adquirindo o nosso curso de maneira

legal. Qualquer questionamento com relação à matéria pode ser feito por lá. À

medida que as perguntas são realizadas, vou respondendo seguindo a ordem

de postagem.

As perguntas são respondidas no prazo máximo de 1 semana. No entanto, é

mais comum que eu responda em um prazo menor do que sete dias. Vale

frisar que todos os questionamentos serão atendidos.

Motivação

Quando se estuda a motivação, os gestores estão preocupados com os motivos

que fazem com que as pessoas se comportem de determinada maneira.

Podemos dizer que a motivação é uma força motriz incorporada pelos

indivíduos, por meio da qual eles tentam alcançar um objetivo específico, com

o intuito de satisfazer uma necessidade ou expectativa. Motivação é “motivar a

ação”.

E a satisfação? A satisfação no trabalho, para Locke, é o “estado positivo ou de

prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo”.

Podemos classificar as motivações da seguinte forma:

• Motivação extrínseca: diz respeito às recompensas que são “tangíveis”,

tais como o pagamento e benefícios adicionais, acomodação ou refeição

subsidiada, segurança no trabalho, promoção, contratação de serviços,

ambiente e condições de trabalho.




• Motivação intrínseca: relativa às recompensas, que são “psicológicas”, e

aos sentimentos, tais como a satisfação pessoal no trabalho, a

oportunidade de ter de enfrentar desafios e de se realizar, críticas

favoráveis, reconhecimento e tratamento com consideração e atenção.

Vejamos as principais teorias motivacionais.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

As pessoas sempre desejam mais, e o que querem depende do que já

possuem. Assim, as necessidades humanas estão dispostas em níveis.

Vejamos a figura.

Segundo a Teoria, à medida que um nível é satisfeito (não sendo mais

motivador), passa-se para o de cima.

Essa Teoria tem bastante semelhança com outra, a de William Thomas.

Necessidades Fisiológicas: fome, sede, oxigênio, sono, desejo sexual, abrigo

Necessidades de Segurança: não sujeito a dor, ao perigo e às perdas; proteção contra ameaças/privações

Necessidades de Afeição: social, sentimento de pertencer a um grupo, associação e participação

Necessidades de Estima (Ego): confiança e realizações, status, valorização, aprovação social

Necessidades de Auto- Realização: realização total, do próprio potencial, envolvendo o pessoal e o profissional




Para William Thomas, as pessoas costumam apresentar quatro desejos:

• Segurança: desejo que nos leva a satisfazer necessidades físicas, de ter

propriedades, de trabalhar.

• Resposta (correspondência): relacionado a contatos sociais

• Aprovação social: refere-se à aprovação do grupo social em que se está

inserido o indivíduo.

• Novas experiências: quebra de rotina, variação de experiências,

aventuras, etc.

1) (IADES EBSERH 2013) Segundo Abraham Maslow (1908-1970), as

necessidades humanas obedecem uma ordem de importância e podem

ser dispostas numa hierarquia como em uma pirâmide: na base, estão

as necessidades básicas e, no topo, as mais importantes, como ilustra

figura a seguir.

Sobre o tema, assinale a alternativa correta.




a) Necessidades fisiológicas referem-se à busca pela proteção contra a

ameaça e, à fuga, ao perigo.

b) Necessidades de segurança são as necessidades intrínsecas ao

indivíduo. estão ligadas à sobrevivência e surgem, quando o nível

anterior é razoavelmente satisfeito.

c) Necessidades sociais ou de relacionamento são as necessidades de

afeto, de participação e de aceitação por parte do grupo.

d) Necessidades de autoestima estão ligadas ao autodesenvolvimento

pessoal e profissional.

e) Necessidades de realização são relacionadas com o modo como o

indivíduo se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo,

o que pode refletir no rendimento do funcionário.

Vejamos cada item:

a) necessidade de segurança.

b) necessidade fisiológica.

c) Essa é a nossa resposta.

d) essa é a necessidade de auto-realização.

e) a realização se refere à estima, ao ego.

Gabarito: C

2) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma diretora executiva de uma

multinacional brasileira trabalha mais de 12 horas diárias.

Constantemente, visita as subsidiárias em diversos países para

acompanhar o desenvolvimento das estratégias. A alta direção está

desenvolvendo um plano de reestruturação da sua diretoria para que

ela possa viajar menos, trabalhar um número inferior de horas e se

dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.

A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não

conseguiriam realizar suas funções executivas adequadamente.

Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir mão de sua posição




para, em troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.

Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades

a) básicas.

b) de segurança.

c) de participação.

d) de estima.

e) de autorrealização.

Que carrasca einh? Tá de sacanagem essa diretora, não é?

Agora falando sério, a diretora está buscando satisfazer suas necessidades de

estima (realização, status, valorização). Lembrando que autorrealização é a

satisfação total, envolvendo a parte pessoal (que não está sendo satisfeita na

questão) e profissional.

Gabarito: D

Modelo do Continuum de Necessidades de Alderfer (teoria ERG) – trata-

se de uma variação de Maslow, a partir da condensação dos níveis em um

continuum, baseado em três conjuntos básicos de necessidades:

• Existenciais: dizem respeito à preservação da existência humana

(sobrevivência). Incluem necessidades fisiológicas e de segurança, de

natureza material.

• Semelhança: relações com o ambiente social. Incluem o afeto ou o fato

de pertencer a um grupo, com natureza de segurança ou de estima.

• Crescimento: referem-se ao desenvolvimento do potencial. Incluem-se o

nível auto-estima e auto-realização.

Teoria de Dois Fatores de Herzberg – há dois conjuntos de fatores que

afetam a motivação: teoria dos dois fatores e satisfação com o trabalho, ou a

teoria da motivação-higiene. Vejam a figura.




Os fatores de higiene (também chamados de extrínsecos) são causadores de

insatisfação, ou seja, na falta de salário, por exemplo, ocorre o problema. Por

outro lado, a presença desses fatores, por si só, não aumenta a motivação.

• Exemplos: supervisão (disposição para ensinar ou delegar); políticas

empresariais (normas e procedimentos), condições ambientais

(ambientes onde trabalham as pessoas), remuneração (contrapartida da

prestação do serviço).

Os fatores motivacionais (também chamados de intrínsecos) são causadores

de satisfação, ou seja, o aumento do sentimento de realização trará mais

motivação para o funcionário.




• Exemplos: realização (realização com êxito de uma tarefa),

reconhecimento (pelo trabalho bem feito), trabalho em si (atividades

agradáveis), desenvolvimento pessoal (possibilidade de aumento de

status ou de posição social, aquisição de conhecimento), possibilidade de

crescimento (crescimento dentro da estrutura da organização)

Teoria da Motivação para Realização de McClelland

Essa teoria baseia-se no conceito de três grupos de necessidades e de motivos

que se desenvolvem socialmente: afiliação, realização e poder.

Todas as pessoas possuem essas necessidades, mas a intensidade de cada

grupo varia a cada indivíduo. Vejamos cada necessidade:

Realização: cada indivíduo tem que por à prova seus limites, deve fazer um

bom trabalho que mensure as realizações pessoais. As pessoas que possuem

muito essa necessidade costumam procurar mudanças na vida, são

competitivas, cumprem metas estipuladas.

Afiliação: nessa necessidade, há a preocupação de se estabelecer, manter ou

restabelecer relações emocionais positivas com as pessoas.

Poder: essa necessidade é caracterizada pelo forte impulso em exercer

autoridade sobre os demais e executar ações poderosas.

Teoria X e Y (McGregor)

Trata-se de duas teorias opostas. Vejamos:

X: baseado em organizações tradicionais, cujas hipóteses indicam o seguinte:

• As pessoas em geral são preguiçosas e não gostam de trabalhar;

• As pessoas devem ser coagidas, controladas, ameaçadas, para que

trabalhem;

• As pessoas não assumem responsabilidades;

• A motivação só ocorre em níveis fisiológicos e de segurança.




Costumo falar que essa é a teoria do problema. É a teoria do Xiiii, lá vem

problema. Por exclusão, a outra é a teoria y. Vejamos.

Y: abordagens mais recentes em relação à natureza humana, cujas hipóteses

indicam:

• Para as pessoas, trabalhar é tão natural quanto se divertir ou descansar;

• As pessoas são comprometidas com a organização;

• Em condições adequadas, o trabalhador pode aprender e aceitar

responsabilidades;

• Há capacidade de criatividade;

• A motivação ocorre nos níveis de entendimento, estima e auto-realização

tanto quanto nos níveis fisiológicos e de segurança.

3) (ESAF MPOG-EPPGG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria

Y, um gestor de pessoas:

a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão

de presidir todas elas.

b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito,

se necessário.

c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou

recompensas salariais.

d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos

indivíduos não se interessa por novos aprendizados.

e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas

tarefas, centraliza as decisões.

Boa questão de 2009. Vejamos item por item.




a) Na teoria Y, não deve haver essa necessidade de presidir todas as equipes.

É precisa empoderar (dar força, dar autonomia) as pessoas.

b) Essa é a nossa resposta. Mesmo na Teoria Y, é possível o uso do poder da

autoridade.

c) as punições são típicas da Teoria do Xiii, lá vem problema.

d) os indivíduos não se interessam na Teoria X.

e) na Teoria Y, deve-se descentralizar as decisões.

Gabarito: B

Teoria da Expectativa

As pessoas são influenciadas pelos resultados que esperam de suas ações. A

motivação que poderá gerar um bom desempenho é uma função da relação

entre os seguintes fatores:

• Esforço aplicado e os resultados prováveis esperados;

• As expectativas de que a remuneração estará relacionada ao

desempenho; e

• Expectativa de que as gratificações (resultados desejados) estejam

disponíveis.

Vejamos a figura.

Vamos a um exemplo: um analista deseja ser promovido a gerente. Esse

desejo faz com que seu desempenho aumente apenas se houver a crença de

Motivação – função da relação percebida entre

Esforço

aplicado

O nível efetivo

de

desempenho

Gratificações (resultados

desejados) relacionadas ao

desempenho

Disponibilidade das

gratificações (resultados

desejados)

I II

III




que a oportunidade de promoção de fato existe e se houver a expectativa de

que um melhor desempenho levará à promoção.

Teoria da Expectativa de Vroom

O modelo de Vroom baseia-se em três variáveis:

• Valência: trata-se das opiniões que as pessoas têm sobre

resultados específicos. A valência é uma atração/preferência por

determinado resultado. Importante diferenciar valência de valor.

Enquanto este é a verdadeira satisfação oriunda de um resultado,

aquela é antevisão da satisfação oferecida por um resultado;

• Instrumentalidade: trata-se do ponto até o qual os resultados

relacionados ao desempenho (1º nível) levam à satisfação de

resultados referentes às necessidades (2º nível)

• Expectativa: grau de percepção de que uma alternativa escolhida

levará aos resultados esperados. Trata-se da relação entre um

determinado curso de ação e um resultado previsto.

Explicando de outra maneira, podemos fazer a seguinte relação entre as

variáveis:

• Falaremos de expectativa quando tratarmos da alta probabilidade

de a ação levar a um resultado;

• Caso esse resultado gere outros resultados, estamos tratando da

instrumentalidade;

• Se esses resultados gerarem satisfação, essa é a valência.

Teoria da Equidade (Adams)

Equidade relaciona-se com uma comparação social, com o tratamento igual

aos iguais e desigual aos desiguais, na medida das suas desigualdades.




No campo organizacional, ela funciona da seguinte forma: quando as pessoas

avaliam o resultado do próprio trabalho, qualquer diferença percebida em

relação ao trabalho dos outros é um estado de consciência motivador. Isso é

muito comum na comparação salarial entre pessoas.

Quando há uma percepção de injustiça, as pessoas estarão motivadas a agir

para que seja restaurada a equidade. A comparação é feita do seguinte modo:

Comparação de Equidade

Recompensas Pessoais Recompensa dos outros

Contribuições Pessoais Contribuições dos outros

Teoria do Reforço de Skinner

Nos termos dessa teoria, o reforço é o condicionante do comportamento, que,

por sua vez, é determinado por experiências (negativas ou positivas).

Nesse sentido, o papel do gerente é estimular comportamentos desejáveis

(prêmios, promoções ou elogios) e desencorajar aqueles não desejáveis

(repreensões, que podem culminar em demissões).

Teoria de Campo

A teoria de campo é um método de análise de relações causais e de criação de

construções específicas. Campo, para o Kurt Lewin, é o espaço de vida da

pessoa, em que todo o comportamento é concebido como uma mudança de

algum estado de um campo numa unidade de tempo específica.

Lewin estabelece alguns princípios em que a realidade pode ser compreendida,

no seu funcionamento interno ou na sua estrutura dinâmica ou na sua relação

com o ambiente:

• Comportamento como função do campo existente no momento em que

ele ocorre;

• A análise se inicia com a situação como um todo. A partir daí, as partes

componentes são diferenciadas;




• A pessoa concreta pode ser representada, de forma matemática, em

uma situação concreta.

Lewin propôs um processo de mudança que é aplicável tanto a pessoas,

quanto a grupos e organizações. Inicialmente, vejamos a figura.

Como podemos ver na figura, o modelo do autor divide-se em 3 etapas:

1. Descongelamento: ocorre quando a mudança é óbvia, fazendo com

que a organização rapidamente a entenda e a aceite. Sem essa etapa de

descongelamento, a tendência é o retorno ao padrão habitual de

comportamento, ou seja, a mudança não resultaria em nenhuma

consequência. Em suma, o descongelamento permite que as velhas

ideias sejam “derretidas”, ou seja, sejam abandonadas e desaprendidas,

para que novas ideias e práticas possam ser aprendidas.

2. Mudança: é o momento em que são descobertas e adotadas novas

atitudes, valores e comportamentos. Daí a importância da figura do

“agente de mudanças”, que poderá conduzir pessoas no sentido de

promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de

processos de identificação e internalização. É preciso que haja a

identificação dessas pessoas com as novidades, e a eficácia com o

desempenho dessas medidas deve ser percebida. Em suma, a mudança

é a fase em que as novas ideias e práticas são aprendidas de modo que

as pessoas passam a pensar e agir de uma nova forma.

Recongelamento Mudança Descongelamento

Novas ideias e práticas são

incorporadas no comportamento

Novas ideias e práticas são exercidas e aprendidas

Velhas ideias e práticas são derretidas

(abandonadas e desaprendidas)

Reforço Suporte Internalização Identificação




3. Recongelamento: é a incorporação de um novo padrão de

comportamento, ocorrido pela mudança. É realizado por meio de suporte

e reforço, tornando-se a nova norma integrada à prática atual da

maneira de realização de trabalhos. Assim, não basta conhecer as novas

práticas, é fundamental a incorporação e fixação do comportamento em

voga.

Teorias de Conteúdo x Teorias de Processo

Existe uma abordagem que separa as diversas teorias motivacionais em dois

grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. Vejamos como se dá essa

classificação.

A diferença entre as teorias é a seguinte:

• Conteúdo: relaciona-se com “o que” motiva o comportamento;

• Processo: o modo como o comportamento é motivado.

Conteúdo

• Hierarquia das Necessidades de Maslow

• ERG de Alderfer

• Dois Fatores de Herzberg

• Motivação para realização de McClelland

Processo

• Teoria da Expectativa de Vroom

• Teoria da Equidade de Adams

• Teoria do Reforço de Skinner




Teoria da fixação de objetivos (“goal-setting theory”)

Essa é uma interessante teoria tratada por Edwin Locke, no final da década de

60. Qual a ideia aqui? Somos motivados quando temos objetivos fixados para

cumprir. Mais ainda, quando os objetivos são desafiadores, sentimo-nos

desafiados, querendo ter capacidade de cumprir tal objetivo.

Outro aspecto importante é a descrição correta do objetivo. Se o objetivo

traçado é muito genérico, tendemos a cumpri-lo de forma vaga. É fundamental

traçar objetivos e metas (desdobramento de objetivos) bem específicos.

Podemos imaginar isso na nossa vida profissional e ver que isso ocorre

mesmo. É claro que existe a proatividade e as pessoas podem traçar rumos

nos seus trabalhos por elas mesmas, efetuando um competente trabalho.

No entanto, a regra é que o direcionamento correto tende a ser motivador e a

ausência desse direcionamento pode desmotivar.

Imagine você começando em um órgão público e o seu chefe e o seus pares

deixam você apenas lendo uma série de textos, não passando nenhum

trabalho para fazer. A tendência é que você de fato não faça muita coisa.

Por outro lado, caso as pessoas já te passem algum trabalho, mesmo que esse

trabalho precise de acompanhamento, a tendência é que a gente consiga

cumprir o que foi pedido, mesmo sem qualidade – normal no início. Ficamos

motivados porque temos um rumo, um alvo a atingir.

Aliado a isso, não podemos nos esquecer da importância do feedback

(retroalimentação). Podemos até fazer um trabalho, mas se ninguém nos diz

se estamos no rumo certo, isso pode desmotivar. Quando o chefe faz a análise

do trabalho realizado e passa recomendações, isso tende a motivar o

funcionário a fazer um trabalho melhor na próxima vez.

Enfim, essa teoria considera que as pessoas se comprometem com os

objetivos, não os abandonando ou os rebaixando. Um aspecto que reforça essa

ideia é tornar o objetivo público (conhecido para terceiros), passível de

controle. Além disso, participar a pessoa que irá cumprir o objetivo no desenho

da meta pode contribuir.




No contexto dessa teoria, tem-se auto-eficácia (eficácia: cumprimento do

objetivo). Esse termo relaciona-se com convicção das pessoas que elas

possuem capacidade de realizar um trabalho. Quanto maior a auto-eficácia,

maior a confiança.

Vale destacar que essa teoria é de processo, ou seja, preocupa-se com o

“como” o comportamento é motivado.

Enriquecimento de Tarefas (do trabalho)

Esse enriquecimento é também conhecido como job enrichment ou

enriquecimento de cargos. Trata-se de uma reorganização e ampliação de um

cargo para proporcionar adequação a quem ocupa aquele posto. O intuito é

aumentar a satisfação, agregando variedade (diversidade de tarefas),

autonomia (para tomada de decisões), significado das tarefas (entendimento

do trabalho), identidade das tarefas (identificação com aquilo que se realiza) e

feedback (retroação).

Questões

4) (IADES SUDAM 2013) A motivação procura explicar por que as

pessoas se comportam. A Administração Científica baseava-se na

concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do

homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas

recompensas salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem

Clássica da Administração se alicerçava nessa estreita teoria da

motivação.

CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da

Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta.

a) A recompensa salarial – mesmo quando efetuada em bases justas

ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do

trabalhador dentro da situação de trabalho.




b) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às

necessidades fisiológicas, psicológicas e de compensação.

c) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo

motivacional pode ter uma terceira solução: a autorrealização.

d) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica,

até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia

o estado de equilíbrio psicológico.

e) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o

estudo da motivação do comportamento.

Vejamos as opções.

a) essa é a nossa resposta.

b) são cinco níveis.

c) o ciclo motivacional é formado da seguinte maneira. Equilíbrio � estímulo �

necessidade � tensão � comportamento � satisfação � equilíbrio...

d) quando uma necessidade surge, não há equilíbrio. O que ocorre é a tensão

para suprir a necessidade.

e) conhecer as necessidades de cada um é fundamental.

Gabarito: A

5) (IADES EBSERH 2013) Motivação define-se pelo desejo de exercer

altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos,

organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer

algumas necessidades individuais. Assinale a alternativa correta, sobre

a motivação e as teorias motivacionais.

a) Segundo a teoria do reforço, de Frederic Skinner, o comportamento

das pessoas pode ser influenciado e controlado por meio do reforço

(recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações

não desejadas.

b) De acordo com a teoria das necessidades de Abraham Maslow,

conhecida como “Pirâmide das Necessidades”, as necessidades sociais

estão na base da pirâmide.




c) O salário, de acordo com a teoria dos dois fatores de Frederick

Herzberg, é um fator motivacional.

d) A motivação extrínseca está relacionada à recompensas

psicológicas, como o reconhecimento, o respeito e o status.

e) Na motivação intrínseca, as causas estão baseadas em recompensas

tangíveis, como os salários, os benefícios e as promoções.

Vejamos as opções.


b) as necessidades fisiológicas estão na base.

c) como fator higiênico, o salário não é motivacional.

d) essa é a motivação intrínseca.

e) esses são fatores de higiene, que são extrínsecos.

Gabarito: A

6) (CESGRANRIO BACEN 2010) O horário de uma funcionária de uma

empresa de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma

liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é ela

quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro

de um expediente de abertura da organização às 7 horas e fechamento

às 19 horas. Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como

exemplificado acima, com as teorias sobre motivação, verifica-se que

o(a)

a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da

teoria dos dois fatores de Herzberg, já que promove os fatores

intrínsecos do trabalho.

b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da

fixação de objetivos, já que ela enfatiza a fixação participativa de

metas.

c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são

coerentes com a teoria ERG, uma vez que os esquemas flexíveis de

trabalho as estimulam para o aprendizado.




d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da

flexibilidade no que se refere à importância dada ao equilíbrio entre

recompensas e metas pessoais.

e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na

motivação, no desempenho e na produtividade organizacional.

Vejamos item por item.

a) A relação até acontece, mas com os fatores extrínsecos, onde estão

inseridas as condições do ambiente de trabalho.

b) É preciso mencionar o foco nos objetivos para se tratar dessa teoria. Além

disso, a fixação participativa não é regra na teoria da fixação dos objetivos.

c) essa traça uma escala, um continuum. Alderfer não trata de horários

flexíveis.

d) Exatamente isso. Essa teoria relaciona expectativa, esforço e recompensa.

O horário flexível entra nesse contexto.

e) A equidade na verdade relaciona-se com a comparação do trabalho com

seus pares.

Gabarito: D

7) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) A gestão de pessoas deve

contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre

desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que

os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem

atenção.

PORQUE

A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e

local de trabalho flexíveis, academia de ginástica, salas de

descompressão, creche no local de trabalho, licenças remuneradas ou

sabáticas.

A esse respeito, conclui-se que

(A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a

primeira.




(B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a

primeira.

(C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

(D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

(E) as duas afirmações são falsas.

Em função de a gestão de pessoas ter que contribuir para que os funcionários

tenham equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, essa área deve utilizar

de mecanismos que possibilitem isso. Assim, uma creche no local de trabalho

tem a função de unir o “útil” ao “agradável”, aproximando vida pessoal da vida

profissional. Esse tipo de medida geralmente é bastante exitoso.

Gabarito: A

8) (ESAF CVM 2010) Os estilos de administração dependem das

suposições e crenças que os administradores têm a respeito da

natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da

empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as

Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

e) as pessoas são criativas e competentes.

Essa questão foi anulada, já que há quatro alternativas que se encaixam na

Teoria Y. Se a questão pedisse a incorreta, teríamos como resposta o item c),

que é característica da Teoria X.

Gabarito: X

9) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade principal é a

de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e

que buscam fazer as coisas melhores e situações nas quais possam

assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas,

são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades




Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade

básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

Buscar excelência ou lutar pelo sucesso significa ter necessidade de realização,

de fazer sempre melhor.

Gabarito: C

10) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do

comportamento social, elaborou a Teoria de Campo, na qual supõe-se

que o comportamento humano não depende somente do passado, ou

do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.

A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que

a execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e

trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos

coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como indivíduos

isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de

tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais

necessidades do indivíduo.

Como um dos princípios de Lewin, a totalidade é que determina o

comportamento de cada um.

Gabarito: C




11) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma boa funcionária ocupa um

mesmo cargo há três anos e realiza uma atividade técnica

extremamente especializada. Ela conversou com seu supervisor sobre

sua desmotivação e desinteresse.

Seu supervisor começou a avaliar alguns sistemas motivacionais

disponíveis e decidiu incentivá-la a permanecer e melhorar seu

desempenho no trabalho, associando- o à sua realização pessoal. Para

tal, propôs aumentar seu escopo de trabalho, inserir novos desafios e

responsabilidades, delegar certa autonomia decisória e possibilitar

futuras progressões salariais.

Nessa situação, o supervisor buscou um sistema motivacional

conhecido como

a) enriquecimento do trabalho.

b) grupos autônomos de trabalho.

c) reconhecimento do trabalho.

d) profecia autorrealizadora.

e) incentivos monetários.

Veja que o supervisou buscou enriquecer o trabalho, melhorando as

perspectivas da funcionária. Assim, ao assumir novos

desafios/responsabilidades mesmo que seja no mesmo cargo irá fazer com que

haja um enriquecimento de tarefa/atividade.

Profecia autorrealizadora é um conceito desenvolvido por Rosenthal e Jacobson

que significa a projeção, negativa ou positiva, que fazemos intuitivamente e de

forma pré-concebida de outra pessoa, grupo ou situação.

Gabarito: A

12) (IADES PGE-DF 2011) Segundo a teoria de Maslow, o

comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas

necessidades e pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de

motivação. Quanto a Pirâmide de Maslow, assinale a alternativa

incorreta.




a) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, formando uma pirâmide

onde a base são as necessidades fisiológicas.

b) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades

básicas.

c) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas,

outras de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo.

d) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo

motivadora do comportamento.

e) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso

pessoal.

A Pirâmide de Maslow coloca as diferentes necessidades humanas em níveis

dentro de uma hierarquia (a), sendo que o nível mais baixo representa as

necessidades básicas (b) e o nível mais alto as necessidades de auto realização

(e). A satisfação de um nível direciona o comportamento para a satisfação da

necessidade do nível acima (c). A alternativa d está errada.

Gabarito: D

Cultura Organizacional

A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

atitudes, comportamentos e relacionamentos daqueles que compõem a

organização. Nesse sentido, é fácil perceber a peculiaridade de cada

organização nesse aspecto.

O que quero dizer é que, com todo um histórico de vivência e experiência de

uma empresa, é praticamente impossível que duas organizações possuam

culturas iguais, ou até mesmo parecidas.

Segundo Beckhard, a cultura “significa um modo de vida, um sistema de

crenças e valores, uma forma aceita de interação e de relacionamento típica de

determinada organização”.




Vejamos as dimensões das culturas.

• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como

as coisas devem ser.

• Cultura Gerencial: reflete os valores quando se trata de autoridade, ou

seja, relaciona-se com os estilos de liderança.

• Heróis Organizacionais: são personificações de padronização de

valores.

• Histórias e mitos da organização: é a reflexão dos valores traduzida

em narrativas com folclores que tratam de façanhas obtidas pelos heróis,

geralmente os fundadores da organização.

• Tabus e rituais de organização: tabus são limites, padrões aceitáveis

de comportamento. Rituais são cerimônias, homenagens aos heróis,

premiações.

• Símbolos culturais: são artefatos materiais, como um brasão,

logotipo, marcas, vestuário, cores, leiautes, etc.

Quando estudamos cultura organizacional, devemos ter em mente seus 3

níveis de divisão. Vejamos:

• Artefatos: constituem o primeiro nível, sendo o mais superficial, visível

e perceptível. Os artefatos são tudo aquilo que conseguimos perceber

(vendo, ouvindo ou sentindo) ao deparamos com uma organização:

produtos, serviços, vestuário, maneira de falar, símbolos, histórias, etc.

• Valores compartilhados: o segundo nível pode ser definido como os

aspectos determinantes para as pessoas e que geram os motivos pelos

quais elas fazem o que fazem, servindo de justificativa para todos os

membros. É o famoso “aqui sempre fizemos dessa maneira”, tomando

pela acepção não pejorativa do termo.




• Pressuposições básicas: o terceiro nível é mais íntimo, profundo e

oculto. São crenças inconscientes, percepções, sentimentos, ou seja,

naquilo que os funcionários da empresa acreditam.

Nas organizações, podemos encontrar culturas conservadoras, que são mais

rígidas com relação a mudanças. Nesse tipo de empresa, a cultura não sofre

grandes alterações ao longo do tempo, independentemente do momento

vivenciado, seja uma crise, seja uma revolução tecnológica.

Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexíveis e inovadoras.

Em empresas com esse tipo de cultura, à medida que a realidade vai se

transformando, a cultura organizacional vai tomando nova forma, adaptando-

se às alterações do mundo moderno.

É preciso destacar que não existe o certo nem o errado nos dois tipos de

cultura. Se por um lado parece ser interessante adaptar às novas realidades,

uma cultura forte e sem muitas mudanças também pode trazer segurança para

o futuro empresarial.

Assim, é preciso analisar se a postura empresarial, seja inovadora ou

inflexível, está sendo eficaz para enfrentar o mercado e obter êxito. Essa

análise mostrará que aqui vale o clichê “cada caso é um caso”, cada mercado é

uma história.

Um tópico importante quando falamos em cultura é o poder. Tendo em vista a

globalização da economia mundial, que influencia diretamente o dia-a-dia de

uma empresa, podemos fazer a seguinte conclusão: poder não é só aquilo que

se manifesta no interior da organização. As influências externas também

atuam nos resultados de uma empresa.

O ser humano necessita da interação social e, quando ele se isola da

sociedade, ele perde o contato com o poder. No contexto organizacional, no

início, o poder é centralizado nas mãos dos fundadores/proprietários.

À medida que a empresa cresce, o poder vai migrando, vai se

descentralizando. Além da descentralização, a influência externa passa a

acontecer.




À medida que as empresas ficam interdependentes (influenciadas

externamente), as influências na organização aumentam. Se compararmos

com a cultura, essa representa algo interno, relacionando-se com a imagem

que a organização reflete no ambiente.

O poder deve ser visto como a possibilidade de decidir, como a situação de

posição de privilégio em relação à outra parte. Podemos dizer que a cultura e o

poder estão intimamente ligados às relações sociais. A cultura constitui peça-

chave para que possamos compreender as relações de poder nas

organizações.

Mesmo que haja a influência externa, é preciso entender a cultura para

compreender a maneira como o poder influencia a empresa.

13) (IADES METRÔ 2014)

Temos como elementos da cultura os ritos, os valores e crenças. As demais

alternativas inserem elementos não presentes na cultura, como a motivação, o

desempenho, a opinião pública e a pesquisa de clima em si.

Gabarito: D

Indicadores da Cultura Organizacional

Maximiano, em seu livro, destaca que é possível identificar a cultura de uma

organização por meio de indicadores. Vejamos essa sistemática:




Indicador Descrição

Identidade Maneira como as pessoas identificam-se com a

organização

Tolerância ou

propensão ao risco

Como enfrentar situações novas, contrapondo-se

com o interesse na permanência do status quo

(situação atual)

Individualismo Indivíduo cuida apenas de si próprio e de sua

família

Coletivismo

Existência de preocupação com o bem-estar comum

(sociedade, organização), com a sinergia do grupo.

É uma contraposição ao individualismo.

Participação Nível de participação dos colaboradores na

administração da empresa

Adaptação

Quanto as pessoas se preocupam com os clientes,

os acionistas e os demais empregados. Demonstra

uma cultura voltada para o ambiente externo,

voltada para fora.

Modelos de Cultura de Handy

Segundo o autor, há os seguintes tipos de cultura:

• Cultura dos papéis: burocrática, racional, carregada de regras e

procedimentos. As pessoas não são consideradas, e sim os cargos, as

especialidades.

• Cultura do poder: o poder é concentrado, é centralizado.

• Cultura da tarefa: orientada para um projeto/trabalho.

• Cultura da pessoa: indivíduo está no centro. A organização subordina-

se aos indivíduos.




Estudos de Denison

Para Denison, a parte interna é a integração da cultura dentro da empresa. A

parte externa é a adaptação ao ambiente externo (mercado, sociedade,

governo). Envolvimento, consistência, adaptabilidade e missão são traços que

conduzem ao desempenho de uma organização.

Segundo o autor, temos os seguintes tipos de cultura:

• Cultura interna de consistência (orientada para estabilidade), em que são

acentuados os sistemas implícitos de valores e crenças e explícitos de

regras;

• Cultura interna de envolvimento: orientada para a flexibilidade, existe

um sentimento forte de responsabilidade, com altos níveis de

participação de todos;

• Cultura externa de adaptabilidade: orientada para a flexibilidade de

comportamento e processos, em que as decisões na organização são

tomadas em face de pressões externas;

• Cultura externa de missão: orientada para a estabilidade, possui foco na

clareza e na direção dos papéis da instituição e dos funcionários,

havendo a necessidade de traçar objetivos.

Adkar – Cinco fases da mudança

Esse é um modelo definido por Prosci, chamado ADKAR. Dentro de um

conceito de mudança que envolve a preparação, a implementação e o reforço,

temos as cincos fases do acrônimo ADKAR:

• Consciência (Awareness): estar consciente da necessidade da mudança

• Desejo (Desire): querer participar e ajudar na mudança

• Conhecimento (Knowledge): conhecer como mudar

• Habilidade (Ability): saber implementar habilidades e comportamentos

exigidos




• Reforço (Reinforcement): sustentar a mudança

Cultura e Mudança Cultural

Em meio a um mundo globalizado e em completa mudança, realizar mudanças

nas empresas é essencial. Essa mudança só ocorre de fato quando a cultura da

empresa está aberta a mudanças. É a partir da cultura que de fato pode-se

mudar uma organização. Veja o esquema abaixo baseado no Livro “Fazendo a

Estratégia Funcionar”, de Lawrence G. Hrebiniak:

Vejam que cultura e desempenho são mutuamente afetados, envolvendo

mudança, novos comportamentos. Podemos considerar quatro condições

internas para que a mudança cultura efetiva ocorra:

• Suficiência de recursos

• Desejo de mudança por parte do senso coletivo

• Liderança estável com estratégia, visão e poder

• Habilidade para comunicar a transição cultural.

Clima

Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte

constatação: cultura é o filme completo da empresa, que passa desde o

começo (fundação) até os dias atuais; clima é a foto, é o momento da

empresa.

Cultura Comportamento Desempenho Organizacional

Feedback e mudança (Novos comportamentos)

Cultura




Não é tão simples “tirar essa foto” da empresa. Nem sempre os

administradores conseguem perceber o clima organizacional, que é bastante

contraditório, difuso, incorpóreo. Trata-se de uma trama complexa de ações,

reações e sentimentos não explicitados até então.

Para facilitar o entendimento do parágrafo acima, podemos dizer que o clima é

como um perfume. Todos nós sentimos o cheiro, mas nem sempre

reconhecemos todos os seus ingredientes.

Dentro de cada organização, é preciso que os dirigentes determinem, sempre

auxiliados de especialistas, o que acreditam que seja um padrão ideal de clima

organizacional, que gere satisfação de seus colaboradores.

Devem ser considerados, nessa determinação: aspirações pessoais e

profissionais, motivação, adequação de remuneração, horário e condições do

trabalho, relacionamento com os superiores, subordinados e colegas, etc.

Vejamos algumas definições de clima:

• Flávio de Toledo e Benedito Milioni: “Clima organizacional é o conjunto

de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização”;

• Stanley Davis: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto

as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da

organização”;

• George Litwin: “Clima organizacional é a qualidade do tempo dentro da

organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como

sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento”.

Podemos fazer uma separação dos conceitos em 2 partes:

1. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é

percebida/experimentada pelos membros;

2. Essa mesma qualidade ou propriedade que influencia o comportamento

desses membros.




Uma vez influenciando o comportamento, o clima está intimamente ligado com

o grau de motivação e satisfação dos membros da organização.

O clima organizacional pode ser benéfico ou não para a empresa. Ele será

favorável à medida que ele possibilite a satisfação de todos. Por outro lado, o

clima será desfavorável quando esse momento está frustrando as necessidades

dos membros.

Vejamos os fatores que geram o clima organizacional, segundo Katz e Kahn.

Voltando à comparação com a cultura, podemos dizer que o clima de uma

organização resulta da interação dos elementos da cultura. Vejamos alguns

exemplos dessa interação:

• Uma empresa com excessivo foco em tecnologia pode gerar um clima

organizacional desumano;

• As várias pressões de autoridades e normas criam tensões

desagradáveis;

• A aceitação dos afetos leva um clima de tranquilidade, motivação e

confiança.

Normas e valores do sistema formal

Reinterpretação das normas e valores pelo sistema informal

História das disputas internas e externas da empresa

Perfil das pessoas atraídas e selecionadas

Processos de trabalho

Comunicação interna

Percepção dos fatos




No dia-a-dia de uma empresa, o clima organizacional é influenciado pelas

condições econômicas da organização, pelo estilo de liderança adotado, pelas

políticas e valores existentes, pela estrutura da organização, pelas

características dos membros, pelo ramo de atividade e pelo tempo de vida da

organização (estágio de maturidade em que se encontra).

Diante de tantas influências, é fato que o clima (a atmosfera) não pode ser

desenvolvido ou criado pela empresa. O clima é algo que já existe, que está

vivo e atuante no ambiente interno organizacional.

Um ponto importante é que não existe um único clima organizacional dentro

de uma empresa. Por que ocorre isso? Devemos entender que cada ser

humano é de uma forma, cada um tem uma história de vida e uma

personalidade própria. Essa diversidade influencia sobremaneira nos

acontecimentos da empresa.

Mas não só a diversidade de personalidades faz com que haja diferentes climas

ocorrendo concomitantemente em uma organização. Para quem já viveu o

ambiente empresarial ou até mesmo de um órgão público deve ter percebido

que também há grandes diferenças quando comparamos os departamentos

internos.

Podemos dizer que essas diferenças ocorrem pelo fato de que diferentes

pessoas compõem as áreas. Cada departamento vai adquirindo determinada

identidade se essas pessoas se mantiverem em seus cargos.

Além disso, o tipo de trabalho realizado por cada departamento influencia

nessas diversidades. Quando vivenciamos uma empresa, resta claro que cada

departamento possui suas peculiaridades. O departamento financeiro, por

exemplo, é, por natureza, mais pragmático, com pessoas mais sérias. Por

outro lado, no departamento de marketing, há pessoas mais extrovertidas.

Diante disso, uma situação corriqueira qualquer existente na empresa será

percebida de maneira diferente por cada pessoa e departamento. O mesmo

acontecimento pode resultar em percepções positivas e negativas ao mesmo




tempo. É por isso que vários climas organizacionais convivem ao mesmo

tempo em uma organização.

Mesmo havendo essas variedades de pessoas e departamentos, é fundamental

que os administradores avaliem o clima da organização. A alta administração

deve ter uma ideia, ainda que generalizada, de qual a atmosfera dominante na

empresa. Há mais pessoas motivadas ou pessoas insatisfeitas?

Por mais que a resposta não seja boa, ela norteará ações internas. Pior do que

contestações ruins é a gestão do tipo avestruz: com o intuito de fugir dos

problemas, “esconde-se a cabeça para fugir da realidade”.

O conhecimento das qualidades e problemas do ambiente interno é

fundamental para dar rumos à empresa. Isso é tão importante que a

ignorância dessas informações pode levar ao fechamento de uma organização.

Diante da importância, efetuar uma pesquisa de clima organizacional

envolvendo todos os funcionários é fundamental. Os dados coletados serão

fundamentais para que a empresa saiba o que fazer para implantar ações de

qualidade e aumentar a produtividade dos colaboradores.

14) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo

quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de

longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos

funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência

estabelecidos.




Um dos grandes objetivos de se conhecer o clima predominante é detectar

virtudes e problemas (por meio do grau de motivação e satisfação) para

melhorar a qualidade dos processos da empresa e para aumentar a

produtividade dos membros. Assim, temos como resposta a letra “d”.

A letra “b” poderia gerar dúvidas. Entretanto, veremos quando estudarmos

motivação que o ganho salarial não necessariamente motiva as pessoas. A

falta dele desmotiva, mas o ganho salarial não necessariamente motiva.

Com relação à letra “c”, a assertiva não deixou claro se esses conflitos e as

competições estão sendo benéficos ou não para a empresa. De qualquer

forma, um bom clima é sempre oriundo de motivação e satisfação.

Gabarito: D

Pesquisa de Clima

Vejamos os tipos de pesquisa para se entender o clima:

• Qualitativa: um público específico é diferenciado. Os dados, nesse tipo de

pesquisa, fundamentam-se em descrições detalhadas de situações com o

objetivo de compreender os indivíduos em seus próprios termos. Não há

padronização de dados.

• Quantitativa: mais generalizada, não havendo um público especial a ser

pesquisado. Além disso, as abordagens seguem padrão matemático.

• Temática: nesse tipo de pesquisa, o assunto é definido e há diversas

fontes a serem consultadas.

Questões

15) (CESGRANRIO TRANSPETRO 2011) A cultura organizacional é

aprendida, transmitida e partilhada entre os membros da organização

ao longo do tempo. Alguns de seus aspectos são formais, e outros são




informais. Cabe aos líderes reconhecer todos esses aspectos e alinhá-

los aos objetivos organizacionais.

Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, é(são) de natureza

informal?

(A) Estrutura organizacional

(B) Capacitação do pessoal

(C) Diretrizes de pessoal

(D) Percepções e atitudes

(E) Objetivos e estratégias

É fundamental essa percepção por parte de quem representa a organização.

Tanto aspectos formais quanto informais devem ser considerados ao analisar a

cultura organizacional.

Para resolvermos essa questão, basta entendermos o que é definido pela

empresa e o que surge naturalmente. A estrutura, a capacitação, as diretrizes

e os objetivos são escolhas da empresa.

Por outro lado, o que é percebido e as atitudes de cada um são aspectos

naturais, ou seja, são informais.

Gabarito: D

16) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura

organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no

ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de

vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de

forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura

organizacional se refere esse comentário?

a) Ritual

b) Símbolo

c) Valor

d) Norma

e) Política

Vejamos a definição de cada item.




a) Rituais podem ser definidos como atividades que envolvem o coletivo que

são tecnicamente supérfluas, mas são essenciais, no ponto de vista social. Ex.:

celebrações, festas de final de ano, premiações.

b) Símbolos são representados por linguagens, gestos ou objetos que

carregam significados. Ex.: gírias, abreviações, códigos de comportamento,

maneiras de se vestir (caracterizando a nossa resposta).

c) Valores são mais profundos, caracterizados por sentimentos mais amplos,

às vezes inconscientes e não discutidos de forma aberta. Não se fala daquilo

que é bom ou ruim, mas todos sabem.

d) Normas são regras que estão escritas, ditando o comportamento que deve

ser adotado dentro da empresa.

e) A política envolve procedimentos que objetivam o equilíbrio entre os

interesses individuais e coletivos. Na política, são utilizadas formas de poder

para que os objetivos sejam atingidos.

Gabarito: B

17) (CESGRANRIO BACEN 2009) Constata-se, cada vez mais, que as

organizações modernas devem ter uma cultura inovadora. Isso

significa que é preciso que a

a) harmonia e o acordo entre os indivíduos e as unidades sejam vistos

como evidências de um desempenho superior.

b) mudança na organização seja vista como a quebra de paradigmas e

a busca de uma nova identidade organizacional.

c) organização dê muita ênfase à objetividade e à especificidade.

d) organização tenha um desenho mecanicista com forte

especialização do trabalho, das regras e dos procedimentos

verticalizados.

e) organização tenha uma estrutura orgânica e descentralizada, com

foco nos sistemas abertos.




Para se ter uma cultura inovadora, é preciso que a estrutura esteja adequada

para isso. Uma estrutura orgânica descentralizada, que não seja um sistema

apenas fechado, é adaptável a mudanças.

O erro da letra b é falar na busca de uma nova identidade organizacional. A

quebra de paradigmas é fundamental, mas a identidade deve ser preservada.

Gabarito: E

18) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) As organizações têm valores,

princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o

modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de

alguma forma, compõem a cultura organizacional. Todas as

organizações têm cultura. A esse respeito, considere as características

da cultura organizacional e seus respectivos conceitos descritos

abaixo.

I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da

empresa estabeleceram regras para a integração das áreas

operacionais.

II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças

no ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus

processos.

III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são

estimulados a expressar os conflitos existentes abertamente.

IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na

empresa estão organizadas em grupos e não em indivíduos.

Estão corretas APENAS as características descritas em

(A) I e II.

(B) I e III.

(C) I e IV.

(D) II e III.

(E) III e IV.

Boa definição de cultura no enunciado. Vamos aos itens.




I) Ora, identidade dos membros não é isso. Identidade dos membros significa

que os colaboradores identificam-se com os valores, com a cultura

organizacional. O quanto a cultura está enraizada nos membros.

II) O foco retratado é nos processos. Em momento algum, foram enfatizadas

as pessoas.

III) Não estamos estudando conflitos, mas enfatizo que eles podem ser

positivos ou negativos. Há empresas que estimulam o debate, estimulam o

conflito. Esse estímulo pode, inclusive, contribuir para a inovação da empresa.

IV) Essa está tranquila. A organização foca no trabalho em equipe.

Gabarito: E

19) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) A diretoria de

recursos humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão

individual, considerando o grande processo de mudança na cultura de

gestão que a organização está empreendendo. Nesse sentido, foram

criados mecanismos relacionados a incentivos e recompensas;

mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.

Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a

mudança organizacional, os mecanismos listados fazem referência à

fase de

(A) conhecimento de como implementar a mudança.

(B) consciência quanto à necessidade de mudança.

(C) desejo de participar e de apoiar a mudança.

(D) habilidade para implementar a mudança.

(E) reforço consistente para manter a mudança.

Quando a empresa realiza programas de reconhecimento, recompensando

funcionários, dentro de um contexto de mudança sendo implementada, ela

está reforçando a mudança.

Gabarito: E




20) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definição de cultura

organizacional como produto do aprendizado pela experiência comum

de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as

políticas da organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes

da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo

cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

Item por item.

a) Não são somente as regularidades que são importantes. Os acontecimentos

incomuns também devem ser considerados.

b) O “sempre” deixou a questão errada. Pode ser que exista na empresa um

confronto entre diferentes valores, em que não há predomínio de nenhum

deles.

c) A cultura deriva das crenças, dos valores e das normas.

d) A cultura não se relaciona somente com as normas. Trata-se também de

um conjunto de valores e crenças.

e) Essa é a nossa resposta. Uma vez existindo diferentes pessoas formando

grupos heterogêneos, é provável que existam diferentes culturas dentro de

uma organização.

Gabarito: E

21) (FCC AL-SP 2010) Com relação ao clima organizacional de uma

empresa, considere as afirmativas abaixo.




I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de

maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma

organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela

direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos

anseios dos colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima

organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são

representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores

indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção

deve buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses

dos colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.

Vejamos item por item.

I) A mesma situação pode ser percebida de diferentes modos pelas pessoas.

Todo mundo tem o mesmo entendimento no tocante à política externa dos

Estados Unidos? Todos os italianos concordam com as atitudes de Berlusconi?

Item certo.

II) A satisfação dos colaboradores é fundamental nesse processo. Além disso,

deve-se garantir a participação de especialistas na definição do padrão. Item

errado.




III) Esses são os especialistas. Item certo.

IV) A união não é necessária. Pode haver conflitos, pensamentos diferentes.

Item errado.

V) A busca é pelo seguinte casamento: interesse da empresa e do colaborador.

Item errado.

Gabarito: B

22) (FCC AL-SP 2010) A gestão da mudança da cultura organizacional

de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.

b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas

e aos sistemas da empresa, que podem ser modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em

pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.

d) impossível, pois aqueles que detêm o poder na organização nunca

se interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de

todos os setores.

Embora seja difícil ou até muito difícil, não podemos afirmar que é impossível

(“b” e “d”) alterar a cultura vigente em uma organização.

Com relação à letra “c”: a cultura não vem somente do conhecimento

(cognição), ela é oriunda também de experiências, dos hábitos.

Com relação à letra “e”: se precisássemos de todos os setores, nunca

conseguiríamos efetuar mudanças. É preciso impor determinadas alterações.

Gabarito: A




Organizações de Aprendizagem

Treinamento e Desenvolvimento

Em um mundo em que a evolução é constante e a necessidade de

modernização é clara, são as pessoas que formam o grande pilar das

transformações necessárias dentro de uma empresa. Sendo assim, é fácil

entender a importância do desenvolvimento e o treinamento do pessoal de

uma organização.

Podemos conceituar o desenvolvimento como a capacidade de aprender novas

habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e

comportamentos. Com todas essas mudanças, é possível dizer que as

competências profissionais de cada um são ampliadas. Nesse sentido, esses

incrementos são benéficos tanto para essas pessoas (desenvolvidas) quanto

para as organizações onde elas estão inseridas.

O desenvolvimento visa ao crescimento profissional de cada membro,

tratando-se de uma preparação para o futuro de cada um, cuidando da

carreira das pessoas. Assim, o desenvolvimento não se restringe à melhoria do

trabalho no cargo ocupado em determinado momento.

O treinamento, que é parte do desenvolvimento, possui um conceito menos

amplo, já que as mudanças que ele impõe dizem respeito aos papéis funcionais

das pessoas. Assim, o treinamento visa a melhoria do trabalho que já é feito

pelo funcionário, ou seja, dentro do cargo ocupado.

Vejamos uma importante definição de Milkovich com relação ao treinamento e

ao desenvolvimento.




Podemos dizer que o treinamento recebe uma pessoa destreinada e utiliza

seus recursos para treiná-la (inputs: recursos e aluno). A partir daí, é realizado

o processo de treinar com suas programações de aprendizagem (throughputs).

O intuito é que esse indivíduo fique treinado/habilitado (output). Com o

treinamento realizado, ocorre um feedback/avaliação (retroação) do

treinamento por meio de pesquisas ou de maneira informal.

Para o êxito no processo de treinar/desenvolver, é fundamental a ocorrência

de algumas premissas:

• Instruendo (aluno) necessita estar motivado: a vontade de aprender

precisa existir;

• Deve existir capacidade de aprender, ou seja, é preciso que o aluno

tenha certos conhecimentos básicos para aprender conceitos mais

complexos;

• Aprendizagem necessita de retroação (feedback) e reforço: o

aprendizado ocorre de maneira mais eficaz quando as pessoas recebem

reforços imediatos acerca do seu novo comportamento (após o

aprendizado)

O treinamento é um processo que nunca acaba. Trata-se assim de um ciclo,

composto por quatro etapas.

“treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.”




Vejamos cada etapa em separado. Aliás, antes disso, veja o que a ESAF já

cobrou no ano de 2004.

23) (ESAF IRB 2004) Assinale a opção que lista corretamente as

etapas/fases de um processo de treinamento.

a) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

avaliação de desempenho, análise de cargos, definição dos negócios

estratégicos e elaboração de relatórios periódicos.

b) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

definição do público-alvo, estabelecimento de objetivos, preparação do

material instrucional e escolha das tecnologias educacionais.

c) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

avaliação de desempenho, análise de cargos, definição do público-alvo

e escolha dos instrutores.

d) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha

Levantamento das necessidades

Programação do treinamento para atender às necessidades

Implementação e execução

Avaliação dos resultados




das tecnologias educacionais e análise da qualidade do material

didático.

e) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

Tranquilo, não é? Primeiro eu levanto as necessidades, depois eu efetuo a

programação do treinamento. A partir daí é hora de executar e depois avaliar.

Gabarito: E

Levantamento das Necessidades de Treinamento

Nesse momento, é traçado um diagnóstico daquilo que a empresa precisa, ou

seja, quais as suas necessidades e suas carências.

São três os níveis de análise nessa etapa de levantamento, a saber:

• Análise organizacional: a organização é vista como um sistema, como

um todo. São observados os objetivos organizacionais e as necessidades

globais de competências e habilidades. É preciso sempre partir da

estratégia da empresa para então traçar essas necessidades, ou seja, o

alinhamento estratégico é fundamental. Como exemplo de necessidades,

temos os planos de expansão da fábrica, a aquisição de uma empresa e

o lançamento de um novo produto;

• Análise departamental: trata-se de uma análise voltada para as

diferentes áreas de uma empresa, tidas como subsistemas da

organização. São analisados os objetivos departamentais, tais como os

planos para o aumento da eficiência do departamento de produção;

• Análise das tarefas e operações: nesse momento, cada cargo é analisado

em separado. São verificados os requisitos exigidos no cargo, traçando-

se as competências requisitadas. Caso o ocupante do cargo não tenha as

competências exigidas, tem-se uma necessidade de treinamento.

Após a realização do treinamento, esses níveis todos serão avaliados. O

resultado de cada um é fundamental para o entendimento do processo.




Programação do Treinamento ou Planejamento Instrucional

Após o levantamento das necessidades, chega o momento de escolher os

meios de treinamento para que as carências detectadas sejam sanadas.

Temos as seguintes técnicas de treinamento.

Implementação do Treinamento

Trata-se da aplicação daquilo que foi planejado, ou seja, é a execução da

programação de treinamento para as pessoas ou para as áreas que

apresentam demandas de treinamento.

A responsabilidade pelo treinamento é tanto do gestor quanto da pessoa que

necessita da capacitação. Podemos dizer que o treinamento é uma

responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio). O que é isso?

Significa que quem é responsável pelo treinamento está na linha hierárquica

da empresa, ou seja, cada gestor existente na organização. Por outro lado, os

especialistas em recursos humanos (área considerada de apoio – staff – na

empresa) prestam assistência aos gestores.

Avaliação dos Resultados do Treinamento

Etapa de verificação se as carências foram sanadas e as necessidades foram

supridas. Algumas perguntas devem ser feitas nesse momento. Houve sucesso

na implantação do treinamento? Os funcionários saíram devidamente

•técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo;•orientadas para o processo;•técnicas mistas.

Quanto ao uso

•treinamento de indução ou de integração (interação à empresa);•treinamento depois do ingresso no trabalho.

Quanto ao tempo

•no local de trabalho;•fora do local de trabalho.

Quanto ao local de aplicação




treinados? Eles estão aplicando aquilo que foi aprendido nas suas rotinas

diárias?

A avaliação também deve percorrer os três níveis de análise: organizacional,

departamental e individual.

É preciso entender que o treinamento é um meio e não um fim para empresa,

ou seja, não é propósito da empresa ter treinamentos, mas é objetivo ter

pessoas treinadas e habilitadas. Assim, o treinamento é uma ferramenta

fundamental.

Etapas do Treinamento – Outra abordagem

Além da abordagem que vimos (levantamento das necessidades, programação

do treinamento, implementação e avaliação), temos outra classificação das

etapas de treinamento. Trata-se da abordagem proposta por Ana Vilas Boas e

Rui Andrade. Vejamos:

• Programação: etapa de seleção do tipo de treinamento, do tempo a ser

gasto, do instrutor, do público alvo e do modo (forma de treinamento);

• Organização: consiste na organização dos recursos disponíveis

(financeiros, materiais, espaços físicos);

• Implantação: execução daquilo que foi programado;

• Avaliação: verificação do cumprimento daquilo que foi programado.

Níveis de Avaliação de Treinamento

Existe uma classificação (modelo de Hamblin), proposta por Donald

Kirkpatrick, que estabelece quatro níveis de avaliação de treinamento.

Vejamos:

• Reação (impacto): a reação dos participantes é verificada. Pode ser

chamada também de medida de satisfação do cliente (cliente interno –




funcionários), já que a reação demonstra isso, positiva ou

negativamente. Podemos dizer que a reação positiva pode não assegurar

o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reação negativa

(insatisfação) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado.

• Aprendizagem: a consequência do treinamento deve ser a mudança na

forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades.

• Comportamento: trata-se da mudança de conduta e de procedimento

oriunda da participação no treinamento. Podemos citar quatro condições

necessárias para a efetivação da mudança no comportamento:

o A pessoa precisa querer mudar;

o A pessoa precisa saber o quê e como mudar;

o A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto.

Com relação ao clima, podemos falar que se trata de um fator que

depende do chefe imediato, do gestor, podendo haver 5 diferentes

possibilidades de climas gerados pela chefia:

� Reativo: a mudança (aplicação do aprendizado) é proibida

pelo chefe;

� Desencorajador: o chefe não proíbe, mas deixa claro que não

gosta da mudança;

� Neutro: o chefe ignora a participação do subordinado no

treinamento. A princípio, o chefe nem encoraja e nem

impede a mudança;

� Encorajador: ocorre o estímulo ao aprendizado e à mudança.

O chefe tem interesse em saber o que está sendo aprendido;

� Requisitante: o chefe garante a transferência do aprendizado

para o trabalho. O chefe conhece o que está sendo

aprendido.

o A pessoa precisa ser premiada com a mudança.

• Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na

produção, redução do custo de produção, aumento de vendas, etc.




Técnica de Instrução Programada ou Auto-Instrução

Trata-se de uma técnica em que o treinando racionaliza os conteúdos

recebidos na forma de experiência, escolha e implementação. É um tipo de

treinamento realizado sem a condução/orientação de um instrutor, possuindo

duas vertentes:

• Sistema Linear ou Extrínseco: o processo de aprendizagem é inibido por

erros. Assim, é utilizado um esquema com sucessivos elementos das

lições, utilizando pequenas e repetitivas informações;

• Sistema Ramificado ou Intrínseco: caracteriza-se por lições maiores com

mais complexidade, o que demanda mais esforço de quem está sendo

treinado para que haja assimilação.

Ferramentas de Desenvolvimento de Pessoal e Carreiras

Podemos definir carreira como a sequência (ou sucessão) de cargos que são

ocupados por um funcionário durante sua vida profissional. É uma evolução

normal do profissional, que geralmente começa “por baixo” e vai se

desenvolvendo e ocupando cargos “maiores” (chefias), melhores remunerados

e com mais responsabilidades.

No serviço público, falamos bastante em carreiras. Quando os sindicatos

pleiteiam uma melhoria salarial, eles nunca ficam restritos ao cargo atual

ocupado (classe e padrão).

A melhoria é sempre da carreira vinculada àquele cargo, ou seja, o analista de

planejamento e orçamento, por exemplo, possui o seu salário na classe 1 e

padrão 1, mas também possui o salário determinado nas outras classes e

padrões.

Algumas carreiras vinculam o alcance de padrões e classes maiores ao

desempenho do servidor público ou também à quantidade de estudos

(desenvolvimento) realizada pelo indivíduo durante um determinado tempo.

Podemos citar algumas ferramentas para o desenvolvimento de pessoas e suas

carreiras:




• projeções de promovabilidade: a ideia é detectar quais pessoas dentro

da organização estariam aptas a crescerem profissionalmente. Isso é

feito com ajuda dos gerentes, que fazem julgamentos relacionados aos

seus subordinados.

• centro de avaliação: maneira de seleção de talentos, por meio de

entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e simulação de

situações.

• planejamento de sucessão: objetiva preparar pessoas para assunção de

cargos de chefia. As pessoas escolhidas para serem preparadas são

aquelas com excelentes desempenhos, bem avaliadas pelos

companheiros e potencial para desempenhar cargos maiores.

• banco de talentos: banco com dados sobre as habilidades, competências

e conhecimentos dos funcionários da na empresa (o que a empresa tem

disponível)

• mapeamento de carreiras: é um organograma que representa as

possibilidades de oportunidades na empresa com as possíveis direções.

Contém as etapas existentes e os mecanismos para alcança-las.

Educação Corporativa

Tendo em vista que os funcionários de uma empresa são o diferencial dela no

mercado, é preciso investir nessas pessoas. É aí que está a importância de se

conhecer temas como a aprendizagem organizacional, a educação corporativa,

a universidade corporativa e a educação (treinamento) à distância.

A aprendizagem organizacional refere-se à aquisição de conhecimento e

utilização de informações para se adequar às variações do ambiente. Enquanto

treinamento e desenvolvimento são processos, a aprendizagem é o resultado

desses dois institutos.

Outra boa definição do termo: internalização (assimilação) de informações,

externas ou internas, que poderão ser utilizadas nas tomadas de decisão

dentro da empresa, ou seja, são informações úteis para o negócio da empresa.




A pedagogia em uma empresa deve estar lastreada em um documento, cujo

conteúdo contenha detalhes acerca dos objetivos, das diretrizes e das ações do

processo educativo que será desenvolvido na empresa. Esse documento

deverá expressar também as exigências legais do sistema educacional, bem

como as necessidades, propósitos e expectativas da comunidade envolvida.

Tão importante quanto gerar novas ideias na aprendizagem é a

generalização do aprendizado para toda a empresa. Difundir o conhecimento

é fundamental. Pela geração e generalização, podemos falar que há uma

multiplicação de “g” x “g”.

Aprendizagem autodirigida: é a aprendizagem que ocorre quando a própria

pessoa que está aprendendo direciona seu aprendizado, buscando

conhecimento para a melhoria do seu trabalho.

A Quinta Disciplina

Peter Senge, em seu livro chamado “A Quinta Disciplina”, enumera cinco

disciplinas interdependentes que ele acredita que estejam presentes na

organização e que devem ser colocadas em prática:

• Domínio pessoal: o indivíduo deve saber o que realmente importa

para si, para que ele foque naquilo que interessa, devendo concentrar

energia, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.

• Modelos mentais: é preciso identificar as imagens internas do

mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo

compreender as coisas e a agir.

• Construção de uma visão compartilhada: a partir de uma visão

individual, é preciso chegar a uma visão compartilhada.

• Aprendizagem em equipe: o diálogo é fundamental, saber trabalhar

em equipe é essencial. Para o autor, são as equipes e não os




indivíduos a unidade fundamental de aprendizagem nas empresas

modernas.

• Pensamento sistêmico: é o reconhecimento de que a empresas são

sistemas, estando suas partes conectadas, interdependentes.

Para o autor, essa última disciplina é a que permite reconhecer as demais

como integrantes de um todo interdependente, sendo chamada de a quinta

disciplina. O autor acredita também que sobressair no contexto atual e futuro

depende da capacidade de as pessoas da empresa terem o compromisso e a

capacidade de aprender.

A essa quinta disciplina, algumas “leis” foram dadas. Na aprendizagem, vários

dos objetivos buscados relacionam à solução de problemas existentes na

empresa. Os funcionários, com a educação que receberam, poderão estar

aptos a encontrar soluções para esses gargalos empresariais.

Muitos desses problemas são oriundos de soluções anteriores que foram

implantadas na empresa. Por exemplo: a Mercedes detectou um nicho de

mercado onde poderia atuar, havia mercado para isso. A solução encontrada

foi a fabricação do carro Classe A. Assim, ela conseguiu entrar no mercado

onde queria.

Entretanto, um problema surgiu: as pessoas que possuíam um “verdadeiro

Mercedes” e se sentiam “exclusivos” (status) por isso começaram a se sentir

“não exclusivos” com a chegada do novo carro, que não possuía o mesmo

preço, sendo mais accessível a pessoas com rendas um pouco menores. Surgiu

um problema oriundo de uma solução anterior.

Quanto mais se insiste, mais o sistema resiste. Exemplo: quando se

soluciona o problema de moradia de uma população, pessoas de outros bairros

poderão migrar para esse local em busca de habitações, gerando novamente

um déficit de moradia.

O comportamento melhora antes de piorar. Antes que aquelas pessoas

cheguem no local, o problema das moradias parece estar solucionado.




Saídas fáceis podem nos levar para dentro. Soluções paliativas “tapam” o

problema apenas no princípio.

A cura pode ser pior do que a doença. O Classe A é um exemplo disso.

Mais rápido pode querer dizer mais devagar. Existe um certo ritmo que

deve ser respeitado. Um crescimento acima do possível pode causar

problemas.

É preciso dizer, entretanto, que aquilo que causa algo na empresa não

possui relação no tempo e no espaço com o efeito oriundo da causa.

Normalmente, os efeitos de um problema só são sentidos no futuro.

Outras Leis:

• Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados;

• É possível assoviar e chupar cana, não ao mesmo tempo;

• Dividir um animal ao meio não produz dois animais pequenos;

• Não existem culpados.

24) (IADES EBSERH 2013) Organizações de aprendizagem são as

organizações cujos membros estão continuamente a reforçar a sua

capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que não

apresenta característica das organizações de aprendizagem.

a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem

a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos.

b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são

maiores que as habilidades coletivas.

c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo

em propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica

comum.

d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto

e legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma

obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas.




e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de

aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para

aperfeiçoamento.

Não existe essa ênfase no individualismo, sendo que as habilidades coletivas

são fundamentais.

Peter Senge, em seu livro chamado “A Quinta Disciplina”, enumera cinco

disciplinas interdependentes que ele acredita que estejam presentes na

organização e que devem ser colocadas em prática:

• Domínio pessoal: o indivíduo deve saber o que realmente importa

para si, para que ele foque naquilo que interessa, devendo concentrar

energia, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.

• Modelos mentais: é preciso identificar as imagens internas do

mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo

compreender as coisas e a agir.

• Construção de uma visão compartilhada: a partir de uma visão

individual, é preciso chegar a uma visão compartilhada.

• Aprendizagem em equipe: o diálogo é fundamental, saber trabalhar

em equipe é essencial. Para o autor, são as equipes e não os

indivíduos a unidade fundamental de aprendizagem nas empresas

modernas.

• Pensamento sistêmico: é o reconhecimento de que a empresas são

sistemas, estando suas partes conectadas, interdependentes.

Gabarito: B

Educação Corporativa

A educação corporativa é um conjunto de programas de formação para o

desenvolvimento principalmente dos colaboradores de uma organização, no

tocante aos seus conhecimentos, habilidades e competências, desde que

alinhados com a estratégia da organização. Importantíssimo esse final: o

alinhamento com o planejamento estratégico da empresa é condição “sine qua




non” (necessária; essencial) para a eficácia de um plano de educação

corporativa.

Apesar do foco nos funcionários, a educação corporativa também pode ser

voltada para a comunidade que está à volta da empresa. A organização precisa

estar inserida na sociedade, precisa ter uma responsabilidade social.

Além da comunidade, as ações desse tipo de educação podem ser voltadas

para os fornecedores da empresa. A organização pode chegar à conclusão de

que é mais fácil ela custear um programa de treinamento com fornecedores do

que esperar que essas empresas façam isso por elas mesmas.

Há de se destacar que há conhecimentos que só estão presentes na

organização. Sendo assim, passar determinadas informações para os

fornecedores pode fazer com que a empresa receba melhores matérias-primas,

melhor atendimento, melhor prestação do serviço por parte dos fornecedores.

Vejamos os fatores que estão influenciando as empresas a fazerem uso da

educação corporativa:

1. Emergência da organização não hierárquica (menos engessada), e

flexível.

2. Consolidação da sociedade do conhecimento;

3. Em meio a um processo contínuo de mudanças tecnológicas e o

surgimento constante de novas teorias, o conhecimento vem tendo

diminuído o seu prazo de validade – aqui que é válido hoje não

necessariamente será amanhã;

4. Novo foco na capacidade de empregabilidade / ocupacionalidade na

carreira das pessoas. Ao invés de se manterem no mesmo lugar durante

30 ou 40 anos, as pessoas estão investindo nas suas carreiras

independente do local onde estão trabalhando. Isso é bom tanto para a

empresa quanto para o funcionário;

5. Mudança no mercado da educação global, que era caracterizado por um

processo tradicional, não dinâmico. A sala de aula deixa de ser regra. Em




um sistema de educação corporativa estimula-se o compartilhamento de

conhecimentos e a troca de experiências;

Seguindo essa tendência, cada vez mais as empresas estão se tornando

organizações educadoras, desenvolvendo a educação corporativa em meio às

mudanças no mercado da educação global.

Na educação corporativa, não necessariamente o treinamento estará focado

nos funcionários. Clientes e fornecedores poderão participar também desse

processo, configurando uma rede de relacionamento e compartilhamento de

conhecimento.

Universidade Corporativa: entidade (órgão) educacional que funciona como

ferramenta estratégica para ajudar a organização a cumprir sua missão. Não

necessariamente, essa universidade é um local físico, sendo essencialmente

um processo de aprendizagem.

A educação corporativa pressupõe a elevação da competitividade empresarial,

por meio do desenvolvimento, da instalação e da consolidação das

competências críticas empresariais e humanas. Nesse tipo de educação, é

possível que se criem instituições de ensino (universidade corporativa)

voltadas a satisfazer carências de conhecimento dos funcionários.

A educação corporativa deve contemplar também a identificação, a formação e

a mobilização das competências para que se agregue valor ao negócio da

empresa.

Sendo assim, é preciso fazer o casamento daquilo que está carente na

empresa com aquilo que é crítico (fundamental par ao negócio) na

organização. A partir da junção desses aspectos é fundamentada a educação

corporativa na empresa.

Agora vejamos os objetivos da educação corporativa.




Educação (Treinamento) à Distância

Em um mundo de “correria” em que vivemos, o tempo livre está cada vez mais

escasso. O nível de exigência nas empresas vem crescendo e, juntamente com

ele, a dedicação dos funcionários passa a ser quase que exclusiva.

Fora do ambiente empresarial, também enfrentamos filas, engarrafamentos,

problemas da natureza (enchentes). Um verdadeiro caos é a vida do homem

no século XXI. O lazer vai ficando para um décimo plano, bem distante.

Fora isso, em um ambiente globalizado e voraz, a necessidade de atualizar,

aperfeiçoar, melhorar conteúdo é clara. Só assim é possível enfrentar o

mercado de igual para igual.

Possibilitar aos funcionários aprendizagem relacionada aos assuntos mais importantes da empresa

Oferecer componente curricular com base em 3 Cs: cidadania corporativa, contexto situacional e competências básicas

Treinar os colaboradores com relação à cadeia de valor, que envolve: clientes, distribuidores, fornecedores, terceiros, etc

Focar em um treinamento que não seja dependente da condução de um instrutor

Encorajar o envolvimento dos líderes no processo de aprendizado

No desenvolvimento de soluções de aprendizagem, focar no todo, de maneira global

Obter vantagem competitiva com o treinamento, possibilitando o enfrentamento do mercado e a entrada em novos mercados




Mas nem tudo está ruim. Juntamente com todos esses problemas, vem a

tecnologia, que tem evoluindo em velocidade mais do que exponencial. Os

avanços tecnológicos vêm possibilitando que as pessoas consigam fazer várias

coisas mesmo nessa “correria” do século XXI.

Assim, com o advento da internet, do celular, dos tablets e de todas as suas

evoluções, a noção de tempo e espaço vem se alterando. O deslocamento de

pessoas está sendo cada vez mais desnecessário, tendo em vista as

funcionalidades dos aparelhos atuais.

Na educação, embora de forma mais lenta, esse processo de mudança também

está ocorrendo. A educação à distância (EAD) aproveita todos esses avanços e

aplica no conhecimento, possibilitando ao homem do século XXI aquilo que ele

precisa para “sobreviver” no mercado.

Eu resumiria a educação à distância em uma palavra: flexibilidade. Fiz um

curso em 2011 pelo Tribunal de Contas da União que foi à distância. Os

conteúdos eram disponibilizados e também havia um fórum. Os participantes

eram servidores públicos de qualquer parte do país.

Cada um com suas necessidades e disponibilidades. Sendo assim, mesmo

existindo determinados prazos para entrega de trabalhos, cada um, com

certeza, fez o seu tempo da maneira como podia. Não só o tempo, mas o

próprio conteúdo acaba sendo individualizado.

Apesar de o conhecimento estar disponível a todos (comunicação em massa,

massiva), pelo sumário e pelas descrições, podíamos otimizar a aprendizagem

através da seleção daquilo que interessava.

Tendo em vista que cada um se encontra em um nível diferente, nesse tipo de

curso, as pessoas vão “eliminando” tópicos que já conhecem o suficiente e vão

focando naquilo que realmente importa naquele momento.

Dessa forma, o mesmo curso foi assimilado de diferentes formas (estudo

individualizado) por cada pessoa, sendo, pelo menos pra mim, muito

proveitosa a aprendizagem.




Fui longe para dar um exemplo, mas poderia nem sair do lugar. Isso que

estamos fazendo aqui é educação à distância. Cada um de vocês encontra-se

em um nível diferente, possui diferentes disponibilidades e por aí vai.

Há pessoas que estão perguntando mais no fórum ou porque desconhecem a

matéria ou porque conhecem muito a matéria e querem mais conhecimento ou

porque realmente não entenderam determinada explicação.

Outras pessoas estão focando na leitura das aulas de forma repetida, lendo

mais de 1 vez cada aula. Há pessoas que estão fazendo resumos das aulas,

outras estão comprando bibliografias adicionais.

Há alunos empregados, há alunos desempregados. Há alunos que estudam

todos os dias, há alunos que só podem estudar durantes os finais de semana.

E por aí vai.

Questões

25) (IADES EBSERH 2013) Assinale a alternativa correta em relação ao

tema desenvolvimento e educação.

a) O desenvolvimento visa essencialmente melhorar o desempenho no

cargo atual.

b) O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e

à orientação para o futuro.

c) O desenvolvimento não foca o crescimento pessoal do funcionário.

d) Por educação, entende-se as atividades relacionadas ao melhor

desempenho das suas atuais responsabilidades.

e) Por educação, entende-se um conjunto de atividades que

proporcionam habilidades executoras.

Vejamos as opções

a) esse é o treinamento.

b) essa é a nossa resposta.

c) foca demais.

d) a educação olha para o futuro, não somente as atuais responsabilidades.




e) a educação não se restringe a habilidades executoras. Habilidades

relacionadas a planejamento (atividades mentais em geral) também são

beneficiadas.

Gabarito: B

26) (IADES EBSERH 2013) As empresas podem adotar estratégias

baseadas nos talentos das pessoas, com vistas à formação,

desenvolvimento e retenção. Sobre a educação corporativa, assinale a

alternativa correta.

a) Baseia-se na gestão do conhecimento e oportuniza a troca de

experiências.

b) Parcerias com instituições de ensino superior não são

recomendadas neste caso.

c) A responsabilidade pelo processo de aprendizagem é dos

professores externos à instituição.

d) A aprendizagem ocorre em lugares determinados e horários

definidos.

e) Disseminar a cultura organizacional não é um princípio da educação

corporativa.

Vejamos as opções


b) essas parcerias são fundamentais.

c) a responsabilidade é de todos.

d) a aprendizagem pode ser virtual.

e) de nada adianta educar se a cultura da organização não está internalizada

pelos funcionários.

Gabarito: A

27) (IADES EBSERH 2013) Sob a ótica da organização, assinale a

alternativa que apresenta vantagem(ns) no uso da educação a

distância em treinamentos corporativos.




a) Maior permanência dos treinandos nos postos de trabalho e redução

de custos de viagens.

b) Escassas situações para interação entre os participantes do

treinamento.

c) Ritmo de treinamento definido pelo próprio aluno.

d) A eliminação da fase de avaliação e consequente redução de custos

com feedbacks.

e) Atitudes procrastinadoras dos alunos, que se tornam os gestores do

próprio conhecimento.

Vejamos as opções


b) as situações para interação são infinitas.

c) isso é vantagem para o aluno, não para a empresa, foco da questão.

d) a avaliação não pode ser eliminada.

e) procrastinar é adiar, empurrar com a barriga. Sob a ótica da empresa, isso

não é vantagem mesmo.

Gabarito: A

28) (ESAF STN 2013) O processo de treinamento assemelha-se a um

modelo de sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs,

processo, outputs e retroação. Assinale a opção que melhor representa

uma das etapas do ciclo.

a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.

b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.

c) Retroação: são as informações.

d) Output: avaliação dos procedimentos.

e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.

Vejamos os itens:

a) esse é o processo em si.

b) isso é input. São os insumos utilizados no treinamento.

c) alternativa incompleta. Uma informação não tratada não tem serventia.




d) isso é retroação.

e) essa é a nossa resposta.

Gabarito: E

29) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Há algumas regras que devem

ser avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem

contínua. Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo.

I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem.

II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no

espaço.

III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados.

IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.

São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS

a) I e II.

b) I e III.

c) III e IV.

d) I, II e III.

e) II, III e IV.

Item por item.

I) De fato, soluções anteriores geram problemas no futuro, como no exemplo

que demos. Item certo.

II) Não há essa relação íntima. Os efeitos do cigarro, por exemplo, só são

sentidos tempos depois. Item errado.

III) O aprendizado, por menor que ele seja, pode gerar excelentes frutos à

empresa. Item certo.

IV) Muito pelo contrário. A insistência gera mais resistência. Item errado.

Gabarito: B

30) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Foi solicitado ao técnico

administrativo que realize as ações relativas à aprendizagem

autodirigida de um funcionário recém-contratado. Caberá ao técnico




a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros, manuais,

vídeos e questões indicadas pelo supervisor.

b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário

experiente, indicado para acompanhá-lo.

c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula virtual

para participação nas seções interativas.

d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula, dos

materiais e equipamentos adequados.

e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por curtos

períodos para adquirir habilidades.

Para a aprendizagem autodirigida ocorrer, nesse caso, é preciso que sejam

disponibilizados materiais para o aprendizado, como livros, manuais e demais

instruções.

Gabarito: A

31) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Na última

reunião de diretoria do ano de 2011, foi apresentada uma proposta

para desenvolver a inovação tendo como base a perspectiva da

aprendizagem organizacional.

Nesse sentido, qual dos seguintes pilares são compatíveis com a

aprendizagem organizacional?

a) Base no pensamento racional

b) Visão compartilhada de futuro

c) Controle de cada processo

d) Unidade de comando

e) Estrutura vertical

Temos que pensar que essa aprendizagem tem como foco a inovação.

Assim, a visão compartilhada de futuro, as estruturas horizontais, o controle

de resultados, as equipes multidisciplinares e a base no conhecimento são

aspectos a serem abordados.

Gabarito: B




32) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Uma empresa

do setor de serviços de distribuição pautou suas ações de

desenvolvimento de pessoal e de carreiras em uma ferramenta que

permite identificar as disponibilidades internas de habilidades,

competências e conhecimentos junto aos empregados.

A empresa optou por uma ferramenta conhecida como

a) banco de talentos

b) centro de avaliação

c) mapeamento de carreiras

d) planejamento de sucessão

e) projeções de promovabilidade

Essa é a definição do banco de talentos.

Gabarito: A

33) (CESGRANRIO EPE 2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico

da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas através

da avaliação de seus potenciais. Para tanto, buscou-se

a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma

expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela

organização.

b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa

para a empresa ou negócio.

c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas funções

que possam vir a executar.

d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no

desempenho de suas funções cotidianas.

e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo

indivíduo no processo de trabalho e na busca de resultados.

Vejam que a empresa estava querendo saber qual o potencial das pessoas

pertencentes ao quadro organizacional. O objetivo desse trabalho é saber o




que tem em mãos e qual futuro possível para cada um. Para isso, é preciso

saber a capacidade de cada um em posições futuras na empresa.

Potencial de uma pessoa é medido assim. O que ela tem condições de fazer no

futuro, o que ela pode vir a executar com qualidade.

Gabarito: C

Bibliografia

Livro/Texto Autor

Administração para Concursos Vinicius Ribeiro

Administração Geral e Pública Chiavenato

Exercícios Trabalhados

1) (IADES EBSERH 2013) Segundo Abraham Maslow (1908-1970), as

necessidades humanas obedecem uma ordem de importância e podem ser

dispostas numa hierarquia como em uma pirâmide: na base, estão as

necessidades básicas e, no topo, as mais importantes, como ilustra figura a




seguir.

Sobre o tema, assinale a alternativa correta.

a) Necessidades fisiológicas referem-se à busca pela proteção contra a ameaça

e, à fuga, ao perigo.

b) Necessidades de segurança são as necessidades intrínsecas ao indivíduo.

estão ligadas à sobrevivência e surgem, quando o nível anterior é

razoavelmente satisfeito.

c) Necessidades sociais ou de relacionamento são as necessidades de afeto, de

participação e de aceitação por parte do grupo.

d) Necessidades de autoestima estão ligadas ao autodesenvolvimento pessoal

e profissional.

e) Necessidades de realização são relacionadas com o modo como o indivíduo

se vê e se avalia. Sua não satisfação pode levar ao desânimo, o que pode

refletir no rendimento do funcionário.

2) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma diretora executiva de uma

multinacional brasileira trabalha mais de 12 horas diárias. Constantemente,

visita as subsidiárias em diversos países para acompanhar o desenvolvimento




das estratégias. A alta direção está desenvolvendo um plano de reestruturação

da sua diretoria para que ela possa viajar menos, trabalhar um número inferior

de horas e se dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.

A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não

conseguiriam realizar suas funções executivas adequadamente.

Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir mão de sua posição para, em

troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.

Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades

a) básicas.

b) de segurança.

c) de participação.

d) de estima.

e) de autorrealização.

3) (ESAF MPOG-EPPGG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um

gestor de pessoas:

a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de

presidir todas elas.

b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se

necessário.

c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou

recompensas salariais.

d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos

indivíduos não se interessa por novos aprendizados.

e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas,

centraliza as decisões.

4) (IADES SUDAM 2013) A motivação procura explicar por que as pessoas se

comportam. A Administração Científica baseava-se na concepção do homo

economicus, segundo a qual o comportamento do homem é motivado

exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e




materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração se

alicerçava nessa estreita teoria da motivação.

CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da

Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta.

a) A recompensa salarial – mesmo quando efetuada em bases justas ou

generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro

da situação de trabalho.

b) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades

fisiológicas, psicológicas e de compensação.

c) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode

ter uma terceira solução: a autorrealização.

d) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica, até que

um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia o estado de

equilíbrio psicológico.

e) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o estudo

da motivação do comportamento.

5) (IADES EBSERH 2013) Motivação define-se pelo desejo de exercer altos

níveis de esforço em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não,

condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

Assinale a alternativa correta, sobre a motivação e as teorias motivacionais.

a) Segundo a teoria do reforço, de Frederic Skinner, o comportamento das

pessoas pode ser influenciado e controlado por meio do reforço (recompensa)

dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas.

b) De acordo com a teoria das necessidades de Abraham Maslow, conhecida

como “Pirâmide das Necessidades”, as necessidades sociais estão na base da

pirâmide.

c) O salário, de acordo com a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, é

um fator motivacional.

d) A motivação extrínseca está relacionada à recompensas psicológicas, como

o reconhecimento, o respeito e o status.




e) Na motivação intrínseca, as causas estão baseadas em recompensas

tangíveis, como os salários, os benefícios e as promoções.

6) (CESGRANRIO BACEN 2010) O horário de uma funcionária de uma empresa

de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao

horário em que chega e sai do trabalho; é ela quem decide quando fará sua

jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente de abertura da

organização às 7 horas e fechamento às 19 horas. Relacionando os esquemas

flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias sobre

motivação, verifica-se que o(a)

a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos

dois fatores de Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos do trabalho.

b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da fixação de

objetivos, já que ela enfatiza a fixação participativa de metas.

c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a

teoria ERG, uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para

o aprendizado.

d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da flexibilidade no

que se refere à importância dada ao equilíbrio entre recompensas e metas

pessoais.

e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no

desempenho e na produtividade organizacional.

7) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) A gestão de pessoas deve contribuir

para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de

carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem

necessidades pessoais distintas que exigem atenção.

PORQUE

A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de

trabalho flexíveis, academia de ginástica, salas de descompressão, creche no

local de trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas.

A esse respeito, conclui-se que




(A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

(B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.

(C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

(D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

(E) as duas afirmações são falsas.

8) (ESAF CVM 2010) Os estilos de administração dependem das suposições e

crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do

comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos

importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da

Teoria Y:

a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

e) as pessoas são criativas e competentes.

9) (FCC TRT-PA e AP 2010) Indivíduos cuja necessidade principal é a de

buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam

fazer as coisas melhores e situações nas quais possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados,

de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como

pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de

a) poder.

b) afiliação.

c) realização.

d) autoestima.

e) segurança.

10) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do

comportamento social, elaborou a Teoria de Campo, na qual supõe-se que o

comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas

do campo dinâmico atual e presente.




A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a

execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e

trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e

arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do

indivíduo.

11) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Uma boa funcionária ocupa um mesmo

cargo há três anos e realiza uma atividade técnica extremamente

especializada. Ela conversou com seu supervisor sobre sua desmotivação e

desinteresse.

Seu supervisor começou a avaliar alguns sistemas motivacionais disponíveis e

decidiu incentivá-la a permanecer e melhorar seu desempenho no trabalho,

associando- o à sua realização pessoal. Para tal, propôs aumentar seu escopo

de trabalho, inserir novos desafios e responsabilidades, delegar certa

autonomia decisória e possibilitar futuras progressões salariais.

Nessa situação, o supervisor buscou um sistema motivacional conhecido como

a) enriquecimento do trabalho.

b) grupos autônomos de trabalho.

c) reconhecimento do trabalho.

d) profecia autorrealizadora.

e) incentivos monetários.

12) (IADES PGE-DF 2011) Segundo a teoria de Maslow, o comportamento do

ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos,

tornando-se assim fontes de motivação. Quanto a Pirâmide de Maslow,

assinale a alternativa incorreta.




a) Necessidades humanas podem ser dispostas em níveis, numa hierarquia de

importância e de influência, formando uma pirâmide onde a base são as

necessidades fisiológicas.

b) O nível básico da pirâmide é o atendimento das necessidades básicas.

c) A medida que necessidades de níveis menores vão sendo satisfeitas, outras

de nível mais elevados guiam o comportamento do indivíduo.

d) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora

do comportamento.

e) O nível mais elevado da pirâmide é a auto realização, o sucesso pessoal.

13) (IADES METRÔ 2014)

14) (FCC DPE-SP 2010) O clima organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo

prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos.

15) (CESGRANRIO TRANSPETRO 2011) A cultura organizacional é aprendida,

transmitida e partilhada entre os membros da organização ao longo do tempo.

Alguns de seus aspectos são formais, e outros são informais. Cabe aos líderes

reconhecer todos esses aspectos e alinhá-los aos objetivos organizacionais.

Qual, dentre os aspectos apresentados abaixo, é(são) de natureza informal?

(A) Estrutura organizacional




(B) Capacitação do pessoal

(C) Diretrizes de pessoal

(D) Percepções e atitudes

(E) Objetivos e estratégias

16) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura organizacional,

encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho.

Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da

organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que

elemento da cultura organizacional se refere esse comentário?

a) Ritual

b) Símbolo

c) Valor

d) Norma

e) Política

17) (CESGRANRIO BACEN 2009) Constata-se, cada vez mais, que as

organizações modernas devem ter uma cultura inovadora. Isso significa que é

preciso que a

a) harmonia e o acordo entre os indivíduos e as unidades sejam vistos como

evidências de um desempenho superior.

b) mudança na organização seja vista como a quebra de paradigmas e a busca

de uma nova identidade organizacional.

c) organização dê muita ênfase à objetividade e à especificidade.

d) organização tenha um desenho mecanicista com forte especialização do

trabalho, das regras e dos procedimentos verticalizados.

e) organização tenha uma estrutura orgânica e descentralizada, com foco nos

sistemas abertos.

18) (CESGRANRIO ELETROBRÁS 2010) As organizações têm valores,

princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o modo

através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma forma,

compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura. A esse




respeito, considere as características da cultura organizacional e seus

respectivos conceitos descritos abaixo.

I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa

estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.

II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças no

ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus processos.

III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são estimulados a

expressar os conflitos existentes abertamente.

IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa

estão organizadas em grupos e não em indivíduos.

Estão corretas APENAS as características descritas em

(A) I e II.

(B) I e III.

(C) I e IV.

(D) II e III.

(E) III e IV.

19) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) A diretoria de recursos

humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão individual,

considerando o grande processo de mudança na cultura de gestão que a

organização está empreendendo. Nesse sentido, foram criados mecanismos

relacionados a incentivos e recompensas; mudanças na remuneração;

reconhecimento às pessoas; celebração.

Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a mudança

organizacional, os mecanismos listados fazem referência à fase de

(A) conhecimento de como implementar a mudança.

(B) consciência quanto à necessidade de mudança.

(C) desejo de participar e de apoiar a mudança.

(D) habilidade para implementar a mudança.

(E) reforço consistente para manter a mudança.




20) (FCC DPE-SP 2010) Pode-se concluir da definição de cultura organizacional

como produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no comportamento

dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que caracterizam

sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as políticas da

organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são determinantes da sua

cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização, distinguindo cada

grupo dentro de uma cultura mais ampla.

21) (FCC AL-SP 2010) Com relação ao clima organizacional de uma empresa,

considere as afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situação será, em determinado momento, percebida de

maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores de uma organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado pela direção

da empresa, mesmo que nem sempre agrade e atenda aos anseios dos

colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do clima

organizacional de comum acordo com os colaboradores, que são

representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados

pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente alinhada aos

objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a direção deve

buscar de forma racional e madura a satisfação dos interesses dos

colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em




a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.

22) (FCC AL-SP 2010) A gestão da mudança da cultura organizacional de uma

empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no pensamento e no

comportamento das pessoas.

b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às estruturas e aos

sistemas da empresa, que podem ser modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas em

pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.

d) impossível, pois aqueles que detêm o poder na organização nunca se

interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso de todos os

setores.

23) (ESAF IRB 2004) Assinale a opção que lista corretamente as etapas/fases

de um processo de treinamento.

a) Os principais componentes de um processo de treinamento são: avaliação

de desempenho, análise de cargos, definição dos negócios estratégicos e

elaboração de relatórios periódicos.

b) Os principais componentes de um processo de treinamento são: definição

do público-alvo, estabelecimento de objetivos, preparação do material

instrucional e escolha das tecnologias educacionais.

c) Os principais componentes de um processo de treinamento são: avaliação

de desempenho, análise de cargos, definição do público-alvo e escolha dos

instrutores.




d) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha das

tecnologias educacionais e análise da qualidade do material didático.

e) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

24) (IADES EBSERH 2013) Organizações de aprendizagem são as organizações

cujos membros estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu

futuro. Assinale a alternativa que não apresenta característica das

organizações de aprendizagem.

a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a

clarificar e aprofundar seus próprios objetivos.

b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são maiores que

as habilidades coletivas.

c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em

propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica comum.

d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto e

legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma obrigação, mas por

vontade própria, construindo visões partilhadas.

e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem

como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.

25) (IADES EBSERH 2013) Assinale a alternativa correta em relação ao tema

desenvolvimento e educação.

a) O desenvolvimento visa essencialmente melhorar o desempenho no cargo

atual.

b) O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado à educação e à

orientação para o futuro.

c) O desenvolvimento não foca o crescimento pessoal do funcionário.

d) Por educação, entende-se as atividades relacionadas ao melhor

desempenho das suas atuais responsabilidades.




e) Por educação, entende-se um conjunto de atividades que proporcionam

habilidades executoras.

26) (IADES EBSERH 2013) As empresas podem adotar estratégias baseadas

nos talentos das pessoas, com vistas à formação, desenvolvimento e retenção.

Sobre a educação corporativa, assinale a alternativa correta.

a) Baseia-se na gestão do conhecimento e oportuniza a troca de experiências.

b) Parcerias com instituições de ensino superior não são recomendadas neste

caso.

c) A responsabilidade pelo processo de aprendizagem é dos professores

externos à instituição.

d) A aprendizagem ocorre em lugares determinados e horários definidos.

e) Disseminar a cultura organizacional não é um princípio da educação

corporativa.

27) (IADES EBSERH 2013) Sob a ótica da organização, assinale a alternativa

que apresenta vantagem(ns) no uso da educação a distância em treinamentos

corporativos.

a) Maior permanência dos treinandos nos postos de trabalho e redução de

custos de viagens.

b) Escassas situações para interação entre os participantes do treinamento.

c) Ritmo de treinamento definido pelo próprio aluno.

d) A eliminação da fase de avaliação e consequente redução de custos com

feedbacks.

e) Atitudes procrastinadoras dos alunos, que se tornam os gestores do próprio

conhecimento.

28) (ESAF STN 2013) O processo de treinamento assemelha-se a um modelo

de sistema aberto, cujo ciclo é representado por inputs, processo, outputs e

retroação. Assinale a opção que melhor representa uma das etapas do ciclo.

a) Inputs: programas de treinamento e aprendizagem individual.

b) Processo: refere-se aos recursos organizacionais.

c) Retroação: são as informações.




d) Output: avaliação dos procedimentos.

e) Retroação: aplica-se pesquisas sistemáticas.

29) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Há algumas regras que devem ser

avaliadas por uma organização comprometida com a aprendizagem contínua.

Nessa perspectiva, analise as regras expostas abaixo.

I - Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem.

II - Causa e efeito estão intimamente relacionados no tempo e no espaço.

III - Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados.

IV - Quanto mais se insiste, menos o sistema resiste.

São regras comprometidas com a aprendizagem contínua APENAS

a) I e II.

b) I e III.

c) III e IV.

d) I, II e III.

e) II, III e IV.

30) (CESGRANRIO PETROBRÁS 2010) Foi solicitado ao técnico administrativo

que realize as ações relativas à aprendizagem autodirigida de um funcionário

recém-contratado. Caberá ao técnico

a) providenciar, de forma organizada, instruções, livros, manuais, vídeos e

questões indicadas pelo supervisor.

b) colocar o recém-contratado em contato com o funcionário experiente,

indicado para acompanhá-lo.

c) disponibilizar computador e senha de acesso à sala de aula virtual para

participação nas seções interativas.

d) assegurar a disponibilidade do palestrante, da sala de aula, dos materiais e

equipamentos adequados.

e) alocar o empregado em diversos postos de trabalho por curtos períodos

para adquirir habilidades.




31) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Na última reunião de

diretoria do ano de 2011, foi apresentada uma proposta para desenvolver a

inovação tendo como base a perspectiva da aprendizagem organizacional.

Nesse sentido, qual dos seguintes pilares são compatíveis com a aprendizagem

organizacional?

a) Base no pensamento racional

b) Visão compartilhada de futuro

c) Controle de cada processo

d) Unidade de comando

e) Estrutura vertical

32) (CESGRANRIO PETROBRÁS DISTRIBUIDORA 2012) Uma empresa do setor

de serviços de distribuição pautou suas ações de desenvolvimento de pessoal e

de carreiras em uma ferramenta que permite identificar as disponibilidades

internas de habilidades, competências e conhecimentos junto aos empregados.

A empresa optou por uma ferramenta conhecida como

a) banco de talentos

b) centro de avaliação

c) mapeamento de carreiras

d) planejamento de sucessão

e) projeções de promovabilidade

33) (CESGRANRIO EPE 2010) A empresa Alpha iniciou um diagnóstico da

capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas através da

avaliação de seus potenciais. Para tanto, buscou-se

a) analisar o comportamento real da pessoa, em face de uma expectativa ou

um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

b) definir o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a

empresa ou negócio.

c) projetar a capacidade das pessoas de obter resultados nas funções que

possam vir a executar.




d) compreender os comportamentos esperados das pessoas no desempenho

de suas funções cotidianas.

e) compreender o envolvimento e o esforço empreendido pelo indivíduo no

processo de trabalho e na busca de resultados.

Gabarito:

1) C 2) D 3) B 4) A 5) A 6) D 7) A

8) X 9) C 10) C 11) A 12) D 13) D 14) D

15) D 16) B 17) E 18) E 19) E 20) E 21) B

22) A 23) E 24) B 25) B 26) A 27) A 28) E

29) B 30) A 31) B 32) A 33) C

Abração e bons estudos!!!

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