Avaliacao_de_Desempenho

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

Avaliar a contribuição de cada Avaliar a contribuição de cada funcionário na organizaçãofuncionário na organização

Oferecer julgamentos Oferecer julgamentos sistemáticos para fins de sistemáticos para fins de aumento de salário, aumento de salário, promoções, transferências, promoções, transferências, demissõesdemissões

Feedback Feedback ao funcionário com ao funcionário com relação ao seu desempenho e relação ao seu desempenho e comportamento e o que o comportamento e o que o chefe pensa e espera delechefe pensa e espera dele

3. Avaliação de 3. Avaliação de DesempenhoDesempenho

““Como atividade típica de Como atividade típica de controle administrativo, a A . controle administrativo, a A . D. torna-se parte atuante da D. torna-se parte atuante da estratégia gerencial, cujo estratégia gerencial, cujo propósito central é conseguir propósito central é conseguir que os membros da equipe de que os membros da equipe de trabalho orientem seus trabalho orientem seus esforços no sentido dos esforços no sentido dos objetivos da empresa.”objetivos da empresa.”

(Carvalho e Nascimento, 1997)(Carvalho e Nascimento, 1997)

Avaliação de DesempenhoAvaliação de DesempenhoObjetivosObjetivos

Avaliação da PerformanceAvaliação da Performance

Banco de TalentosBanco de Talentos

Problemas de Ordem PessoalProblemas de Ordem Pessoal

Necessidade de TreinamentoNecessidade de Treinamento

Adequação SalarialAdequação Salarial

Avaliação de DesempenhoAvaliação de DesempenhoMétodosMétodos

Relatórios VerbaisRelatórios Verbais

Relatórios EscritosRelatórios Escritos

Escalas GráficasEscalas Gráficas

Escolha ForçadaEscolha Forçada

Avaliação por ObjetivosAvaliação por Objetivos

Avaliação 360 grausAvaliação 360 graus

Avaliação de DesempenhoAvaliação de DesempenhoOs Principais Problemas :Os Principais Problemas :

Halo effect ou efeito da estereotipação;Halo effect ou efeito da estereotipação;

Efeito da tendência central;Efeito da tendência central;

Efeito da recenticidade;Efeito da recenticidade;

O dia nacional da Avaliação de Desempenho;O dia nacional da Avaliação de Desempenho;

Definição Inadequada dos Objetivos;Definição Inadequada dos Objetivos;

Despreparo gerencial para administrar pessoas Despreparo gerencial para administrar pessoas

(feedback, o chefe Durão , o chefe bonzinho)(feedback, o chefe Durão , o chefe bonzinho)

Responsabilidade pela Responsabilidade pela Avaliação de Avaliação de DesempenhoDesempenho Varia de empresa para empresa Varia de empresa para empresa

de acordo com políticas e de acordo com políticas e organogramaorganograma

Supervisor diretoSupervisor direto O próprio empregadoO próprio empregado Comissão de avaliaçãoComissão de avaliação Os subordinadosOs subordinados

Critérios de Avaliação de Critérios de Avaliação de DesempenhoDesempenhoHabilidades/Habilidades/

capacidadescapacidadesComportamentosComportamentos Metas e resultadosMetas e resultados

Conhecimento do Conhecimento do cargocargo

Conhecimento do Conhecimento do negócionegócio

PontualidadePontualidade

AssiduidadeAssiduidade

LealdadeLealdade

HonestidadeHonestidade

Apresentação Apresentação pessoalpessoal

Bom sensoBom senso

Capacidade Capacidade realizaçãorealização

Compreensão Compreensão situaçõessituações

Facilidade Facilidade aprenderaprender

DesempenhoDesempenho

Espírito de equipeEspírito de equipe

RelacionamentoRelacionamento

CooperaçãoCooperação

CriatividadeCriatividade

LiderançaLiderança

Hábitos de Hábitos de segurançasegurança

ResponsabilidadeResponsabilidade

Atitude e iniciativaAtitude e iniciativa

PersonalidadePersonalidade

DesembaraçoDesembaraço

Quantidade de Quantidade de trabalhotrabalho

Qualidade de Qualidade de trabalhotrabalho

Atendimento ao Atendimento ao clientecliente

Satisfação do Satisfação do clientecliente

Redução de custosRedução de custos

Rapidez nas Rapidez nas soluçõessoluções

Redução de Redução de refugosrefugos

Ausência de Ausência de acidentesacidentes

Manutenção do Manutenção do equipamentoequipamento

Atendimento a Atendimento a prazosprazos

Foco em resultadosFoco em resultados

Críticas a Avaliação de Críticas a Avaliação de DesempenhoDesempenho Definição inadequada dos Definição inadequada dos

objetivosobjetivos Baixo nível de envolvimento da Baixo nível de envolvimento da

alta administraçãoalta administração Despreparo para administrar Despreparo para administrar

pessoaspessoas Avaliação circunscrita a um diaAvaliação circunscrita a um dia Baixo nível de participação das Baixo nível de participação das

chefiaschefias Exclusão dos empregados do Exclusão dos empregados do

processo de planejamentoprocesso de planejamento

Considerações FinaisConsiderações Finais

Qualidade de VidaQualidade de Vida Importância do tema nas Importância do tema nas

OrganizaçõesOrganizações Novas tendências: ênfase Novas tendências: ênfase

em competências”, em competências”, descrição e análise de descrição e análise de cargos mais genéricas; cargos mais genéricas; avaliação de desempenho avaliação de desempenho com a participação do com a participação do funcionário, mudança do funcionário, mudança do foco do individuo e sua foco do individuo e sua personalidade para o personalidade para o alcance de metasalcance de metas

Meyer, Kay e French (1997) propuseram a Meyer, Kay e French (1997) propuseram a substituição do modelo de Avaliação de substituição do modelo de Avaliação de desempenho pelo Planejamento e Análise desempenho pelo Planejamento e Análise de trabalho que obedece aos seguintes de trabalho que obedece aos seguintes critérioscritérios

Maior freqüência nas discussões sobre Maior freqüência nas discussões sobre desempenhodesempenho

Fim dos julgamentos ou classificações sumáriasFim dos julgamentos ou classificações sumárias Discussão separada das questões salariaisDiscussão separada das questões salariais Ênfase no planejamento mútuo de metas e Ênfase no planejamento mútuo de metas e

resolução de problemasresolução de problemas Responsabilidade do avaliadorResponsabilidade do avaliador Entrevista finalEntrevista final

ExercícioExercício Revisão bibliográfica:Revisão bibliográfica:1- Conceito de AD.1- Conceito de AD.2- Objetivos da AD.2- Objetivos da AD.3- Quem deve avaliar o desempenho?3- Quem deve avaliar o desempenho?4- Cite os métodos tradicionais de AD, 4- Cite os métodos tradicionais de AD,

seus prós e contras e os métodos seus prós e contras e os métodos modernos de AD.modernos de AD.

5- Quais são as novas abordagens da 5- Quais são as novas abordagens da AD?AD?

6- Que tipo de Avaliação de Desempenho 6- Que tipo de Avaliação de Desempenho você escolheria para sua empresa?você escolheria para sua empresa?

GRAUS DE DESEMPENHO

NOMENOME CARGOCARGO

CHEFE IMEDIATOCHEFE IMEDIATO ÓRGÃOÓRGÃO

FatoresFatoresde Avaliaçãode Avaliação

Muito Muito abaixo do abaixo do esperadoesperado

Abaixo doAbaixo doesperadoesperado

Dentro doDentro doesperadoesperado

Acima do Acima do esperadoesperado

Muito Muito acima do acima do esperadoesperado

Quantidade Quantidade dede

trabalho:trabalho:Volume de Volume de ProduçãoProdução

FracoFraco InsuficienteInsuficiente NormalNormal BomBom ExcelenteExcelente

Qualidade deQualidade detrabalho:trabalho:

Cuidado,exa-Cuidado,exa-tidão,correçãotidão,correção


SociabilidadeSociabilidade::RelacionamentRelacionamentoocom as com as pessoaspessoas


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