Competencias Como Base Da Construcao de Programas de Capacitacao (2)

7/25/2019 Competencias Como Base Da Construcao de Programas de Capacitacao (2)

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COMPETNCIAS COMO BASE DA CONSTRUO DEPROGRAMAS DE CAPACITAO

Helena TonetSonia Maria Goulart Gonalves


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II Congresso Consad de Gesto Pblica Painel 26: Desenvolvimento de competncias:experincia na administrao pblica federal

COMPETNCIAS COMO BASE DA CONSTRUO DE PROGRAMAS DECAPACITAO

Helena TonetSonia Maria Goulart Gonalves

RESUMO

Em ambientes marcados por constantes transformaes, o desenvolvimento decompetncias gerenciais fator de efetividade de qualquer organizao. Asmudanas nas formas de agir das empresas impem necessariamente mudanasnos quadros gerenciais. O mercado exige profissionais orientados para resultados,preocupados com trabalho em equipe, capazes de adotar aes flexveis, denegociar com metodologias avanadas e de tomar iniciativa. O gerente dever estarapto a compreender os desafios que a organizao enfrenta e a identificar oselementos que podem afetar o desempenho e os resultados da organizao. Esse o contexto focalizado no presente artigo, que aborda uma experincia de construode programa de capacitao para gestores e lderes de equipes de uma autarquiafederal vinculada ao Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior,tendo como base a identificao de competncias. No artigo essa autarquia identificada como organizao BETA, e so descritas as trs etapas que levaram

construo do programa de desenvolvimento gerencial proposto.


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SUMRIO

1 INTRODUO........................................................................................................ 03

2 CONTEXTUALIZAO DA DEMANDA..................................................................05

3 PROJETO BSICO.................................................................................................07

4 FASE 1: ANLISE DO CONTEXTO....................................................................... 08

4.1 Entrevistas........................................................................................................... 08

4.2 Competncias identificadas nas entrevistas........................................................ 11

5 FASE 2: ANLISE DOCUMENTAL........................................................................ 17

6 ESTRATGIAS DE AO DECORRENTES DO PROCESSO DE ANLISE....... 19

7 BASES PARA O PDL PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DELIDERANAS.............................................................................................................21

8 AES DE CAPACITAO PROPOSTAS............................................................ 23

9 CONSIDERAES FINAIS.................................................................................... 24


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1 INTRODUO

A descrio do presente trabalho foi dividida em trs etapas. Na primeira

so apresentados os detalhes do levantamento de aspectos formais de liderana e

gesto do rgo, realizado por meio de entrevistas com amostra representativa da

clientela alvo, que permitiu identificar uma srie de competncias que foram

agrupadas em quatro categorias: competncias humanas, interpessoais, de gesto e

para o negcio, ou competncias tcnicas.

feito a seguir o detalhamento da segunda etapa do trabalho, constituda

por anlise documental, incluindo os principais documentos da instituio, em

particular os de carter estruturante e de planejamento, buscando evidncias da

necessidade e prtica das competncias identificadas na etapa anterior.

Com base no produto gerado nas entrevistas e na anlise documental,

so ento propostas duas estratgias, ambas associadas a competncias

especficas, identificadas nas entrevistas e na anlise documental realizadas,

competncias essas que devero ser desenvolvidas pela organizao BETA:

Estratgia 1: Implantar programa mais abrangente de gesto, que

assegurasse instituio eficincia, eficcia e efetividade, garantindoregularidade e agilidade em seus processos internos e adaptabilidade

s demandas e imposies externas.

Estratgia 2: Reestruturar as atividades finalsticas e as articulaes

externas, fortalecendo a atuao da organizao BETA como agente

de desenvolvimento scio econmico do pas.

A partir da escolha estratgica, so propostas as bases para o PDL

Programa de Desenvolvimento de Lideranas, constitudas por premissas,fundamentos e papis do lder.

Conclui-se preservando a proposta feita para a organizao BETA, mas

apresenta-se trs quadros em que so sugeridas aes de capacitao cabveis e

factveis em situaes similares s do caso estudado.

O projeto descrito foi elaborado sob a orientao da Escola Nacional de

Administrao Pblica (ENAP), uma Escola de Governo que tem como atividades

principais a formao e desenvolvimento de gestores para atuarem no serviopblico federal. O cliente para quem o projeto foi elaborado uma autarquia federal,

que ao longo da sua histria tem consolidado a imagem de ser eficiente e rigorosa


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no cumprimento de sua misso frente sociedade. Neste trabalho ela ser

identificada como organizao BETA.

Sua atuao se d mediante o estabelecimento de Contrato de Gesto

assinado com o Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior,

renovado a cada trs anos. Esse fato confere organizao Beta maior autonomia

administrativa e gerencial. Por outro lado, exige que tenha metas de desempenho e

instrumentos de controle previstos no prprio contrato de gesto. Outra caracterstica

que a distingue a sua participao ativa em um grupo de organizaes

comprometidas com a melhoria da qualidade da Administrao Pblica.


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2 CONTEXTUALIZAO DA DEMANDA

Em ambientes marcados por constantes transformaes o

desenvolvimento de competncias gerenciais fator de efetividade de qualquer

organizao. E tornar-se efetiva exige desenvolver um modelo de ao gerencial

que norteie as suas prticas e possibilite abordar a complexidade dos ambientes

organizacional e externo, e seus desafios, assegurando integrao,

comprometimento, inovao e produtividade das equipes.

As mudanas nas formas de agir das empresas impem necessariamente

mudanas nos quadros gerenciais, em sua postura e qualificaes, ou seja, novas

prticas de gesto precisam ser desenvolvidas a partir da realidade que est sendo

criada.

O mercado exige profissionais orientados para resultados, preocupados

com trabalho em equipe, sendo capazes de uma ao flexvel, de negociar com

metodologias inovadoras e de tomar iniciativa.

Um dos desafios relevantes da gesto contempornea exatamente a

necessidade de lidar com mudanas e transformaes, que tendem a ser cada vez

mais diversificadas, imprevistas e rpidas. Para sobreviver e crescer em ambientes

turbulentos as organizaes precisam ser capazes de no s reduzir os riscos queenfrentam, mas principalmente aproveitar as oportunidades geradas pelas

mudanas.

Cada indivduo, e em particular cada gerente, dever estar apto a

compreender os desafios que a organizao enfrenta e a identificar os elementos

que podem afetar o desempenho e os resultados da organizao. necessrio que

as pessoas tenham clareza a respeito do negcio no qual esto inseridas, pois s

assim conseguiro participar e contribuir com o conhecimento que possuem e com

as interaes que estabelecem.O ponto crucial do trabalho nas organizaes atuais consiste em agir

rpida e acertadamente, o que coloca em evidncia a questo da iniciativa e da

autonomia das pessoas. Ou seja, ser profissional no atual cenrio das organizaes

implica em assumir responsabilidade diante de situaes de trabalho com as quais

os indivduos se deparam.

O profissional contemporneo precisa mais do que conhecimentos e

habilidades tcnicas para apresentar bom desempenho e contribuir para o sucesso

da organizao. Os indivduos precisam ser polivalentes, e isso significa que devem

possuir conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam teis em diferentes


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situaes, tais como o compromisso com a aprendizagem permanente e a

capacidade de mobilizar conhecimentos e experincias para a soluo dos

problemas organizacionais.

Ao gerente cabe estimular e dar segurana aos profissionais a elevinculados, e transformar aes e energia em resultados concretos e otimizados.

Diante da complexidade da gesto, cabe refletir sobre o papel e as

responsabilidades dos gestores e sobre as competncias que devem adquirir e

desenvolver. Algumas capacidades como o autoconhecimento, a reflexo e anlise

crtica sobre aes prprias e alheias, formao e conduo de equipes de trabalho,

disposio para aprender continuamente, entre outras, so atributos importantes que

devem estar presentes no corpo gerencial das organizaes.

A gerncia enfrenta basicamente trs tipos de desafios dentro de uma

organizao: a coordenao das atividades, a cooperao entre os membros da

organizao e a promoo da adeso cultura da empresa.

Observa-se que as mudanas esto bastante centradas no aspecto da

relao do gerente com seus subordinados. Dessa forma, percebem-se

necessidades de mudanas no comportamento gerencial, em direo a um

profissional que saiba ouvir, ou seja, um gerente mais prximo dos subordinados.

Assim, ele dever ser menos autoritrio, saber delegar, negociar nas suas relaescom todos os nveis e usar de tcnicas e procedimentos que envolvem o potencial

humano. Sua atuao dever ser pautada em orientar aes individuais para

objetivos comuns. Ademais, as mudanas no papel gerencial exigem um gerente

proativo, empreendedor e que age na busca de resultados. E ainda, que o gerente

esteja constantemente se aperfeioando e se atualizando, seja generalista, criativo e

polivalente e que busque informaes, resultados e novas solues.

Em sua Viso de Futuro, a organizao BETA define-se como um rgo

de Estado reconhecido como fundamental ao desenvolvimento scio-econmico doPas em funo da relevncia e da qualidade de seus servios. Sua competncia

essencial exige conhecimentos tcnicos e habilidades de relacionamento e de

articulao que viabilizem o desenvolvimento do pas.

A incorporao organizacional de tais conhecimentos e habilidades

viabilizada por meio do corpo gerencial, que para tanto necessita de um contnuo

aperfeioamento pessoal e profissional, e de estar permanentemente comprometido

com os objetivos da organizao.


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3 PROJETO BSICO

O ponto de partida do programa de desenvolvimento de competncias foi

a elaborao e a discusso de um projeto bsico, em que estavam definidos as

aes a serem realizadas, como os profissionais envolvidos deveriam atuar e os

prazos que deveriam ser cumpridos.

O projeto bsico explicitou os objetivos pretendidos e definiu os

procedimentos que seriam seguidos. Tinha-se como objetivo a elaborao de uma

proposta de Programa de Desenvolvimento de Gestores e Lderes que permitisse

aos gerentes, em exerccio e em potencial, da organizao Beta desenvolver uma

viso abrangente dos diversos aspectos que afetam o relacionamento interpessoal e

o trabalho em equipe nos processos de liderana. Alm disso, pretendia-se

apresentar ferramentas e metodologias para o pleno exerccio da liderana e o

gerenciamento de processos com foco em resultados.

O pblico-alvo desses objetivos integra trs segmentos: gestores e lderes

interessados em aperfeioar suas competncias para a gesto de pessoas, de

desempenho e de resultados; profissionais em processo de preparao para o

exerccio de funes gerenciais ou de liderana; e profissionais conscientes danecessidade de atualizar conhecimentos sobre liderana.

Ao se planejar os procedimentos que seriam adotados para a elaborao

do programa de desenvolvimento de competncias foram previstas as seguintes

fases:

a) anlise de contexto, abrangendo o levantamento de aspectos formais

de liderana e gesto, obtido por meio de entrevistas com amostra de

gestores;b) anlise dos principais documentos estruturantes da organizao, feita

com a utilizao da tcnica de anlise de contedo; e

c) proposta do Programa de Desenvolvimento de Gestores e Lderes.


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4 FASE 1: ANLISE DO CONTEXTO

A anlise do contexto foi realizada por meio de duas aes bsicas. A

primeira focalizou os aspectos formais de liderana e gesto praticados e

necessrios na organizao BETA, levantados por meio de entrevistas com

gestores. Foram feitas onze entrevistas em profundidade, com representantes dos

diferentes nveis hierrquicos da organizao, incluindo diretores, coordenadores,

chefias de diviso, chefias de servio e assessores. Aos entrevistados foram

formuladas dez questes, cujas respostas, aps anlise e tratamento, permitiram

fazer a leitura das necessidades de competncias da organizao BETA, percebidas

pelo conjunto dos entrevistados.

A segunda ao realizada para apreender o contexto da organizao

BETA incluiu a anlise de documentos como o PQGF 2006, Planejamento

Estratgico Institucional e Contrato de Gesto Metas 2008-2011. Os documentos

coletados foram lidos, agrupados, codificados, e analisados, adotando-se para isto a

tcnica de anlise de contedo, buscando evidncias de demandas de

competncias de gesto, passveis de serem observadas a partir de propostas

formuladas, decises declaradas ou inferidas, e de relatos de aes realizadas,constantes dos documentos.

A anlise documental feita, e a sntese dela obtida, caracterizada como

uma listagem de competncias associadas prtica da gesto, foram validadas em

uma oficina de trabalho, realizada na ENAP em dezembro de 2007.

4.1 Entrevistas

O roteiro orientador das entrevistas era composto por dez questes

abrangendo aspectos que poderiam ser esclarecedores sobre as demandas de

competncias gerenciais. Alm dessas, outras questes poderiam ser formuladas,

em decorrncia da conversao gerada entre entrevistador e entrevistado. As

questes bsicas formuladas para a entrevista e respectiva sntese das respostas

so apresentadas a seguir.


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Qual a misso da organizao BETA?

De forma geral todos os entrevistados verbalizam a mesma misso,

mostrando entendimento de que organizao BETA cabe prover confiabilidade e

segurana naquilo que a razo de ser da sua existncia, e atuar para garantir que

o pas possa competir e ser respeitado no mercado mundial.

O que cabe organizao BETA realizar, que a distingue das demais

instituies?

Tambm nessa questo houve convergncia das respostas. Embora de

formas diferentes, todos praticamente verbalizaram que a organizao BETA se

distingue das demais organizaes ao prover a exatido e a credibilidade em

exigncias legais e quando realiza aes para adequar os produtos brasileiros aosmercados externos, garantindo a competitividade do pas no exterior.

Como voc percebe o futuro da organizao BETA?

A viso da instituio de forma geral positiva e algumas vezes

grandiosa; a presidncia e a diretoria de planejamento, em particular, desenham a

organizao BETA do futuro como um organismo respeitado internacionalmente por

sua competncia tcnica e pela posse de tecnologia de ponta, e manifestam como

preocupao a formao de tcnicos e gestores que possam dar sustentao a essaexpectativa.

Quais so as suas principais atividades?

Todos os entrevistados descreveram as atividades prprias de suas

diretorias ou reas de atuao. No conjunto de resposta a essa questo foi possvel

perceber a existncia de processos pouco definidos, existncia de retrabalho, e

superposio de atividades tcnicas e gerenciais.

Quais as principais competncias que voc necessita paradesempenhar as suas atividades?

O conjunto de competncias listadas engloba:

as principais funes da gesto, como planejar, controlar e avaliar;

competncias interpessoais, como dialogar, negociar, interpretar

aes e discursos, gerenciar a diversidade; orientar desempenhos;

competncias humanas, como abandonar o olhar acostumado, mudar

direcionamentos, correr riscos, aceitar crticas, aprender

continuamente;


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competncias para o negcio, como ler e definir cenrios, calcular

riscos, estabelecer estratgias, decidir.

Olhando para o futuro, que competncias voc percebe que ir

necessitar?

Quase todos os entrevistados repetiram as mesmas competncias

indicadas na pergunta anterior, afirmando que precisam melhorar o prprio

desempenho, ou ampliar o mbito de atuao. Por exemplo, quanto competncia

para negociar, que na percepo de alguns dever possibilitar negociaes eficazes

em mbito internacional, j que hoje esse o cenrio de atuao da organizao

BETA, uma situao que dever expandir-se muito no futuro.

O que entendido por competncia, na organizao BETA?

O entendimento diverso, indo deste a compreenso do tema como

designao de atividades/tarefas que so pertinentes a cada rea ou a cada pessoa

realizar, at a posse de condies pessoais de conhecimentos, habilidades e

atitudes para realizar atividades ou tarefas da Instituio.

Que competncias um bom gestor deve possuir?

Os entrevistados entendem que o gestor deve possuir:

o conhecimento da rea em que atua, e cada vez mais oconhecimento tcnico de todas as reas da organizao BETA;

competncias para lidar com as pessoas, construir bom

relacionamento, formar equipes de trabalho, orientar o que as

pessoas devem fazer, saber ouvir, comunicar, passar mensagens e

orientar o trabalho; orientar a gesto e o compartilhamento de

conhecimento;

competncias para definir estratgias de trabalho, tomar decises epara obter resultados;

competncias para prover a gesto;

competncias para gerir a si prprio, administrar o seu tempo,

compartilhar conhecimento, aprender sempre, dominar a tecnologia

de que necessita para o que faz, estimular as pessoas, construir

clima organizacional positivo.

E o bom lder, que competncias deve possuir?

No foram feitas diferenas significativas entre o gestor e o lder; ambos

so muito parecidos para os entrevistados, mas o que distingue e agrega valor ao


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lder a posse de competncias humanas em grau elevado, o que lhe permite obter

melhor desempenho das pessoas.

Considerando o corpo gerencial da organizao BETA, que

competncias voc entende que devam ser desenvolvidas?

De uma forma geral todos os entrevistados entendem que os gestores da

organizao BETA precisam passar por um processo de formao e

desenvolvimento de gestores, e que as competncias a serem desenvolvidas so as

que j foram listadas.

4.2 Competncias identificadas nas entrevistas

O tratamento dos dados e informaes obtidas nas entrevistas permitiu

agrupar as competncias identificadas pelos entrevistados em quatro categorias:

Competncia intrapessoal, interpessoal, de gesto e para o negcio.

Ressalte-se que nessa primeira categorizao no se levou em conta o

conceito de competncia como um conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao

alcance dos objetivos da instituio. 1As categorias compreenderam na ntegra a

expresso dos entrevistados sobre as competncias solicitadas.

Essas categorias so indicadas a seguir, acompanhadas de uma listagem

de comportamentos, habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas a

elas associadas, existentes na organizao BETA:

a) Competncia intrapessoal (relacionada ao autoconhecimento),

descrita por meio de comportamentos, habilidades e conhecimentos que evidenciam

as demandas da organizao associadas a essa categoria de competncias. Saber lidar consigo

Saber lidar com os conflitos internos para tomar decises

Ter bom senso

Ter honestidade e tica para saber falar o que precisa ser dito

Assumir um discurso compatvel com a prtica

Agir com transparncia

Ter jogo de cintura (flexibilidade)

1 Definio adotada no Decreto 5.707/06 que instituiu a Poltica Nacional de Desenvolvimento dePessoal para o governo federal.


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Ter habilidade no trato com as pessoas

Aceitar crticas

Ser flexvel s mudanas

Servir mais do que ser servido

Saber ouvir

Ter pacincia

Ter humanidade, respeito

Ter curiosidade, interesse, motivao

Ter domnio do que se prope

Ser incisivo (assertividade)

Acreditar no que faz Ter iniciativa

b) Competncia interpessoal, descrita por meio de comportamentos,

habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao BETA

associadas a essa categoria de competncias.

Saber negociar

Saber liderar

Ter capacidade de estimular a motivao das pessoas Ter capacidade de influenciar as pessoas

Sintonizar-se com o grupo

Reconhecer seus erros

No deixar de dar respostas aos outros

Saber conduzir o processo de mudana

Ter capacidade de integrar a equipe

Saber lidar com a participao democrtica Conhecer o grupo e aprender com eles

Saber se relacionar com as pessoas no trabalho

Saber lidar com as diversidades

Ter sensibilidade para lidar com as pessoas e assuntos

Ajudar a manter um bom clima da equipe

Estimular as pessoas para consolidarem suas competncias

c) Competncia de gesto, descrita por meio de comportamentos,

habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao



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Estudar a marca BETA

Saber fazer a interface entre a empresa privada e uma entidade pblica

Ter capacidade de articulao

Estar permanentemente atento s mudanas

Estar sintonizado com a realidade e com o mundo fora da instituio

Saber aonde no deve se meter (leitura de cenrio)

Ter viso estratgica

Ter capacidade de improvisar e responder a algo imprevisto, para o

qual no est preparado

Saber decidir rpido

Assumir responsabilidades Analisar os resultados para tomar decises

Tomar decises com clareza

Ter conhecimento bsico de gesto

Saber planejar

Saber realizar determinada atividade

Saber identificar a competncia dos membros da equipe para delegar

Executar com eficincia e eficcia o planejado, com rapidez e menorcusto

Saber resolver problemas

Saber fazer

Gerenciar o tempo

Buscar resultado com foco nas pessoas

Saber encaminhar as pessoas para o resultado sem sofrimento

Dar resultados para a instituio Ter orientao para resultados

Saber gerenciar resultados

Mostrar o que faz

Acompanhar o desempenho da equipe

Formar lderes

Saber identificar lderes

d) Competncia tcnica, descrita por meio de comportamentos,

habilidades e conhecimentos que evidenciam as demandas da organizao



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Conhecer metodologias para acompanhar o desenvolvimento da

instituio

Conhecimento de oramento

Conhecimento de projetos

Gesto de projetos e indicadores

Saber fazer termo de referncia e processo de compras

Conhecer a lei 8666

Conhecer gesto de processos

Ter conhecimento bsico de legislao

Ter conhecimento e didtica para repassar informaes

Conhecer comunicao organizacional Ter fluncia na lngua inglesa

Saber lidar com a imprensa

Usar tcnicas de apresentao

Conhecer informtica: Excel e Power Point

No passo seguinte, as evidncias das demandas associadas s

categorias foram agrupadas e descritas pela metodologia da descrio de

competncias adotada pela ENAP (verbo+objeto de ao +critrio +condies),como um primeiro exerccio de aproximao para facilitar o trabalho de

compatibilizao das evidncias retiradas das entrevistas com as obtidas por meio

da anlise documental.

Competncias Intrapessoais (saber ser)

Autoconhecimento identificar suas potencialidades e limites,

reconhecer e solucionar conflitos internos, ter bom senso.

Coerncia relacionar-se com base em preceitos ticos, agir comtransparncia e apresentar discurso compatvel com a prtica.

Flexibilidade aceitar e provocar a mudana, saber receber crticas e

transform-las em ao de melhoria.

Iniciativa acreditar no que faz, ser assertivo, ter curiosidade,

interesse e motivao.

Postura positiva enfrentar de forma positiva as dificuldades, mostrar

otimismo, ter disposio para aprender.


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Competncias Interpessoais (saber conviver)

Negociao adotar uma postura democrtica ao negociar tarefas,

metas, resultados e desafios.

Liderana assumir o direcionamento de aes e influenciar as

pessoas para agir.

Democraciaadotar procedimentos democrticos e participativos na

conduo da equipe.

Relacionamento estabelecer relaes que facilitem o dilogo,

estimulem a motivao, valorizem a diversidade e contribuam para um

bom clima no trabalho.

Respeitodemonstrar tolerncia diversidade de idias, percepese situaes diferentes.

Competncias de Gesto (saber gerir)

Articulao identificar e organizar pessoas e recursos para atingir o

resultado desejado.

Viso estratgica ser capaz de ler os cenrios e atuar de forma

estratgica e proativa.

Deciso considerar diferentes alternativas e decidir de forma gil esegura.

Obteno de resultadostransformar em resultados a integrao de

pessoas, informaes, recursos e processos.

Integrao de equipes obter a adeso das pessoas a um propsito

comum e a entrega de suas competncias individuais.

Identificao de lderes reconhecer e desenvolver as

potencialidades e manifestaes de liderana presentes na equipe. Gesto da Mudana ser capaz de perceber a necessidade de

mudana, provocar e conduzir esse processo.

Competncias Tcnicas (saber fazer)

Saber usar/aplicar:

Gesto de projetos e indicadores

Ciclo de Gesto PDCA (planejar, executar, controlar e avaliar)

Gesto de processos

Planejamento com BSC

Interpretar e aplicar a legislao


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Idioma ingls com fluncia

Lidar com a imprensa

Tcnicas de apresentao em pblico (didtica)

Informtica: Excel e Power Point


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5 FASE 2: ANLISE DOCUMENTAL

A partir das entrevistas realizadas procedeu-se anlise dos documentos

da organizao BETA, para evidenciar as competncias citadas pelos participantes.

Entre os documentos analisados estavam: Planejamento estratgico da organizao

BETA; Contrato de Gesto MDIC organizao BETA, incluindo documento de

Metas 2008-2011, associado ao contrato de gesto; Documento PQGF 2006.

A anlise documental foi validada em uma oficina de trabalho, realizada

na ENAP em dezembro de 2007.

As principais competncias demandadas, associadas a esses

documentos so indicadas a seguir.

a) Planejamento estratgico

A anlise dos valores, da misso e da viso institucional levou a identificar

como competncias associadas: Gesto por resultados Gesto da inovao

Articulao institucional Negociao Capacidade tcnica Orientao para o

cliente Gesto do Conhecimento Compartilhamento das informaes

Flexibilidade (entender o outro) Comunicao Integrao.

Ao mesmo documento de Planejamento estratgico, considerado o

instrumento fundamental da gesto da organizao BETA, tambm foramassociadas as competncias: Planejamento Viso estratgica Anlise de

Cenrios.

b) Contrato de Gesto MDIC organizao BETA: da anlise das

obrigaes decorrentes desse contrato foram identificadas como competncias

necessrias, associadas prtica da gesto realizada pela organizao BETA:

Gesto por Resultados Planejamento com BSC Gesto do Desempenho

O alinhamento necessrio entre o Contrato de Gesto e o PPA Plano

Plurianual do Governo Federal tambm exige a posse de competncias associadasa sua prtica, e nesse sentido foram elencadas: Gesto participativa Alinhamento

estratgico Gesto com foco em resultados.

c) Documento PQGF 2006

O modelo de gesto da organizao BETTA preconiza cinco princpios

fundamentais, prtica dos quais foram associadas competncias respectivas:

P1 Melhoria da qualidade dos servios prestados

Gesto da qualidade Conscientizao do papel social Capacidade de

descrever o papel social

P2 Aprimoramento do controle social


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Capacidade de manter dilogo com os diferentes segmentos da

sociedade

P3 Obteno de mais e melhores resultados a um menor custo

Gesto de resultados

P4 Viso abrangente de gesto

Gesto de processos Gesto administrativa Viso estratgica

P5 Valorizao do servidor pblico

Gesto do desempenho Gesto por competncias Administrao de

conflitos Gesto de Pessoas

Um dos focos de maior relevncia do PQGF-2006 a capacitao das

pessoas, e a organizao BETA tem realizado investimentos expressivos nessa

rea. Como competncias associadas prtica de capacitao podem ser

elencadas: Planejamento Elaborao e Gesto de Projetos Gesto com foco em

resultados.

Outro foco a avaliao de desempenho, e como competncias

associadas estariam: Capacidade tcnica Gesto de Processos Gesto de

Resultados Relacionamento interpessoal Compartilhamento de conhecimentos

Cooperao e participao.

De forma mais explcita, as competncias identificadas ou inferidas apartir da anlise documental do PQGF 2006 so indicadas a seguir:

Competncias relacionadasao modelo de gesto

Competncias relacionadasao planejamento estratgico

Gesto da Qualidade Capacidade de descrever o papel social da

instituio Capacidade de manter dilogo com os

diferentes segmentos da sociedadeGesto de resultadosGesto de processosViso estratgicaGesto administrativaAdministrao de conflitosGesto do desempenhoGesto de pessoas por competncias

Planejamento (BSC)Viso estratgicaAnlise de cenriosGesto participativaAlinhamento estratgicoGesto com foco em resultados.

Competncias relacionadas CapacitaoCompetncias relacionadas Avaliao de Desempenho

PlanejamentoElaborao e gesto de projetos Gesto com foco em resultados

Capacidade tcnicaGesto de ProcessosGesto de ResultadosRelacionamento interpessoalCompartilhamento de conhecimentosCooperao e participao


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6 ESTRATGIAS DE AO DECORRENTES DO PROCESSO DE ANLISE

A partir dos registros de evidncias de demandas de competncias,

encontradas por meio das entrevistas e da anlise documental, foram feitas anlises

e simulaes de abordagens, com a finalidade de encontrar caminhos que melhor

pudessem atender s necessidades de capacitao gerencial da organizao BETA.

Foram, ento, definidas duas estratgias.

Estratgia 1

Implantar programa mais abrangente de gesto, que assegurasse

instituio eficincia, eficcia e efetividade, garantindo regularidade e agilidade emseus processos internos e adaptabilidade s demandas e imposies externas.

Evidncias entre as evidncias identificadas na anlise documental

foram selecionadas aquelas principais que tambm haviam sido tambm

identificadas nas entrevistas, ou seja:

Excelncia tcnica do quadro funcional

Gesto por competncias (avaliao de desempenho)

Captao de recursos alternativos

Estrutura organizacional horizontalizada

Integrao e simplificao dos sistemas de trabalho visando agilidade e

adaptabilidade

Ambiente propcio inovao

Comunicao interna e externa

Reduo do tempo de resposta

Comprometimento do corpo funcional

Correta e regular aplicao de recursos

Liderana dos gestores

Competncias identificadas

Capacidade tcnica Gesto da Inovao Comunicao Gesto de

recursos Liderana Gesto de competncias Gesto do Desempenho


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Estratgia 2

Reestruturar as atividades finalsticas e as articulaes externas,

fortalecendo a atuao da organizao BETA como agente de desenvolvimentoscio econmico do pas.

Evidncias entre as evidncias identificadas na anlise documental

foram selecionadas aquelas principais que tambm haviam sido identificadas nas

entrevistas, que so:

Desenvolvimento das novas competncias

Redesenho dos processos

Parcerias com entes de direito pblico e com segmentos da sociedadecivil, consideradas estratgicas.

Ampliar e melhorar a articulao internacional do INMETRO nos fruns

estratgicos.

Desenvolver expertise para avaliar os impactos sociais, econmicos e

polticos da Metrologia e da Qualidade.

Desenvolver processos/programas de difuso do conhecimento em

Metrologia, Avaliao da Conformidade e Relaes de consumo. Atuao preventiva na proteo e educao do consumidor nas reas

de suas atribuies legais

Competncias identificadas

Gesto de Processos Articulao institucional Negociao Avaliao

de impactos sociais Gesto do Conhecimento Articulao institucional

Capacidade de estabelecer parcerias Anlise de cenrios Processo de educao

preventiva do cidado


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7 BASES PARA O PDL PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DELIDERANAS

A partir da anlise de entrevistas e dos documentos da organizao BETAforam propostas as bases para o PDL Programa de Desenvolvimento de

Lideranas, constitudo por premissas, fundamentos e papis do lder, conforme

descrito a seguir:

Premissas do programa

A certeza de que a atuao eficaz dos gerentes garante a

concretizao das competncias corporativas e dos objetivos

estratgicos.

Alavancagem da competitividade da organizao BETA por meio da

capacitao e do aperfeioamento de profissionais no exerccio de

funes gerenciais.

Construo de um modelo de atuao gerencial consistente e que

produza resultados efetivos na ao.

Convergncia de abordagem dos temas, para todos os nveis

gerenciais, propiciando uma nova cultura gerencial para a organizao

BETA.

Atuao gerencial com responsabilidade pela gesto de suas equipes

O entendimento de que o exerccio da liderana exige, tambm, uma

constante busca de autoconhecimento e de autodesenvolvimento.

Formao e aperfeioamento das competncias gerenciais definidas

como essenciais para possibilitar que a organizao se enxergue em

um futuro promissor.

Fundamentos bsicos

Desenvolver lideranas (existentes e potenciais) capazes de pensar e

agir estrategicamente

Aliar conceitos e prticas (saber e fazer acontecer)

Transcender o nvel informativo gerar transformaes

Aliar dimenses: comportamental e lgico-racional

Desenvolver cursos presenciais e a distncia, palestras, vivncias,

estudos aplicados sobre temas voltados para o desenvolvimento das


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competncias gerenciais identificadas como necessrias consecuo

dos objetivos estratgicos.

Estimular a troca de experincias e prticas de aprimoramento da

gesto.

Oferecer um espao para o debate e o intercmbio de experincias

sobre abordagens inovadoras dos temas de gesto pblica.

Papis considerados

Na definio do PDL Programa de Desenvolvimento de Lideranas da

organizao BETA foram considerados diferentes e relevantes papis assumidos

pelos gestores, entre os quais esto:

o de Estrategista para a Viso de Futuro

o de Gestor de Resultados para a Misso

o de Tcnico

o de Educador e formador de Lderes

o de Integrador e agente de transformao

o de Negociador e articulador institucional


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8 AES DE CAPACITAO PROPOSTAS

A ttulo de exemplificao, so apresentados a seguir trs quadros

contendo a indicao de aes de capacitao cabveis no caso relatado. Visando

preservar os interesses da organizao BETA, os quadros no expressam com

exatido o que foi proposto. Entretanto, incluem orientaes pertinentes e factveis

em situaes semelhantes s que foram relatadas.

AES DE DESENVOLVIMENTO Cargahorria

n de dias

Liderana e Gerenciamento 12 1 e

Empowerment e Gesto de competncias da equipede trabalho

16 2

Papel do Gerente na Gesto do Desempenho daEquipe

21 3

Oficina de Desenvolvimento Pessoal 16 2

Total/horas 65

Quadro 1 Aes indicadas para o desenvolvimento de competnciasintrapessoais e interpessoaisFonte: As autoras (2009)


n de dias

Balanced Scorecard programa on-line 30 on-lineIntroduo ao Planejamento Estratgico com BSC 24 3Elaborao de Projetos 16 2Gerenciamento de Projetos 20 2 e Gesto de Processos 20 2 e

Total/horas 110

Quadro 2 Aes indicadas para o desenvolvimento de competncias tcnicas naaplicao de ferramentas gerenciaisFonte: As autoras (2009)


n de dias

Articulao cadeia de valor da unidade e daorganizao, Argumentao, rede de contatos,estabelecimento de parcerias, alianas, modelosmentais.

16 2

Gesto da Mudana e Transformao Organizacional 16 2

Total/Competncias de Gesto 32

Quadro 3 Aes indicadas para o desenvolvimento de competncias de gesto.Fonte: As autoras (2009)


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9 CONSIDERAES FINAIS

A importncia do papel gerencial e do desenvolvimento de competncias

para a gesto cresce diante das demandas e da complexidade que as organizaes

enfrentam no contexto contemporneo. Ser competente hoje no significa, apenas,

ter a posse de saberes tcnico-profissionais, mas, principalmente, ser capaz de

obter sucesso no enfrentamento das situaes de trabalho e na soluo de

problemas, o que envolve diferentes dimenses.

As noes de flexibilidade e de transferncia de competncias, por

exemplo, esto na base dos modelos mais atuais de gesto, e isso orienta as aes

de desenvolvimento gerencial. As organizaes precisam de gerentes flexveis para

lidar com as mudanas e aptos a transferir para a prtica os conhecimentos que

possuem. Mas precisam tambm de gestores que saibam aglutinar esforos e

estimular desempenhos; ou, ainda, que conheam as suas fraquezas e saibam

super-las, seja aprendendo o que no sabem, seja pela associao a outros que

possam suprir as carncias que possuem.

O trabalho aqui relatado demonstrou que a organizao BETA necessita

de gerentes que possuam competncias intrapessoais, interpessoais, de gesto epara o negcio, ou tcnicas. Na verdade, essa no uma necessidade apenas da

organizao BETA, mas de muitas organizaes, em particular algumas vinculadas

ao servio pblico. A percepo dessa necessidade, e a crena de que a

experincia realizada possa ser til a outras organizaes, levou as autoras a

apresentarem o presente trabalho no II CONSAD.

___________________________________________________________________

AUTORIA

Helena Tonet Doutora em Psicologia, Mestre em Administrao, consultora de empresas,professora em cursos de ps-graduao, instrutora em programas de educao corporativa.Coordenadora do MBA Gesto de Recursos Humanos da UCB / Fundao Universa.Endereo eletrnico: [email protected]

Sonia Maria Goulart Gonalves Mestre em Gesto do Conhecimento e Tecnologia da Informaopela Universidade Catlica de Brasilia, consultora em Gesto de Pessoas e Gesto por

Competncias. Professora da Escola Nacional de Administrao Pblica, da Fundao UniversidadeCatlica de Braslia e da Associao Internacional de Educao Continuada.

Endereo eletrnico: [email protected]

Competencias Como Base Da Construcao de Programas de Capacitacao (2)

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