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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E

PROCESSO DO TRABALHO.

Aula Ministrada pelo Prof. Custódio Nogueira

(Aulas 18 – 18/04/2019 – 19 – 23/04/2019 – 20 – 25/04/2019 –

21 – 30/04/2019 – 22 – 02/05/2019 – 23 – 07/05/2019)

JORNADA DO TRABALHO.

A jornada normal de trabalho corresponde ao período de tempo durante o qual o

empregado deve permanecer à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens,

pois o contrato de trabalho gera para o empregado o dever de sujeitar-se às ordens e à direção

da pessoa que se aproveita dos frutos da sua atividade, relacionadas à fixação

de como, onde e quando a atividade será prestada.

A justificação à limitação da duração do trabalho diz respeito, sobretudo, à

dignidade humana. Ao trabalhador deve ser assegurado o direito fundamental a uma vida

pessoal, familiar e social alheia à profissional, em que possa se desenvolver intelectual, moral e

fisicamente. As diversas esferas da vida do empregado, assim, devem ser, tanto quanto

possível, dissociadas, protegendo-se a sua personalidade.

O fundamento econômico para a limitação da duração do trabalho é também

reconhecido. O direito do trabalho está intimamente relacionado ao desenvolvimento da

infraestrutura técnica e econômica: é verdade que o direito do trabalho não avança senão nos

limites das possibilidades técnicas e econômicas, mas também é verdade que o progresso

tecnológico e econômico muitas vezes depende do direito do trabalho. A limitação da duração

do trabalho, assim, exerceu uma ação estimulante sobre o processo técnico e sobre o próprio

rendimento dos empregados; por outro lado, avanços tecnológicos, como a robótica, a

telemática e a informática, são instrumentos eficazes à redução da jornada.

Nesse contexto, o estudo sobre a jornada de trabalho não compreende apenas a

duração da atividade, diária ou semanal, mas também o horário em que o trabalho é prestado,

o tempo em geral à disposição do empregador, durante o qual, apesar de não trabalhar, o

empregado permanece aguardando ordens, e os intervalos para repouso e alimentação.

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A duração normal do trabalho é de 8 horas diárias e 44 semanais (artigo 7°,

XIII,CF).

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,

não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite

(artigo 58,CLT).

Vale salientar que esta jornada pode ser maior (em caso de horas extras- A

duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de

duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, conforme artigo

59,CLT) ou menor ( jornadas de trabalho especiais- bancário, jornalista, telefonista,operador

cinematográfico, entre outros).

Podendo, inclusive, a jornada ser objeto de negociação coletiva. (Artigo 611-

A,I,CLT).O legislador de 1943 estabeleceu que o “tempo à disposição do empregador” é o

responsável por fixar a jornada de trabalho.

A Lei 13.467/20117 responsável pela reforma trabalhista trouxe a supressão do

direito ao recebimento de horas in itinere pelo empregado ao alterar o parágrafo 2º do artigo 58

da CLT, dispondo que:

Art. 58 § 2o O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a

efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio

de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de

trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467,

de 13/07/2017).

Assim, surge a questão se esse novo entendimento legislativo irá afetar o disposto

na Súmula 429 do TST, a qual dispõe:

Súmula nº 429 do TST – TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA

CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO –

Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011. Considera-se à disposição do

empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador

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entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)

minutos diários.

A súmula foi criada no intuito de proteger aquele trabalhador que, após chegar à

portaria da empresa, precisa caminhar para chegar ao seu posto de trabalho, já que em

diversas empresas, devido à extensão dos pátios industriais, a caminhada do empregado pode

superar o limite de dez minutos diários.

Com a alteração legislativa e a utilização dos termos “caminhando” e “até a efetiva

ocupação do posto do trabalho” na nova redação do parágrafo 2º do artigo 58 da CLT, é

possível uma nova interpretação, onde esse tempo previsto pela súmula 429 do TST não seria

considerado como tempo à disposição do empregador, não sendo, portanto, computado na

jornada do empregado.

Essa interpretação seria possível para aqueles que defendem que o deslocamento

da portaria até o posto do trabalho era considerado como horas in itinere, ou ainda que a

previsão do parágrafo 2º do artigo 58 da CLT seria uma disposição especial expressamente

consignada, como dispõe o artigo 4º da CLT:

Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja

à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial

expressamente consignada.

Ao se basear no artigo 4º da CLT, pode ser ainda mantida a outra linha de

interpretação que defende que o deslocamento é tempo à disposição do empregador, e que

deve ser considerado como tempo de efetivo serviço, já que ao passar pela portaria da

empresa o empregado estaria executando a ordem de se deslocar até um determinado local

para realização de suas atividades.

Resta, portanto, aguardar o posicionamento jurisprudencial após o início da

vigência da reforma trabalhista para saber qual linha de interpretação será adotada pelo

Tribunal Superior do Trabalho.

A Jornada de Trabalho no Brasil é definida pela Constituição Federal, em seu art.

7º, XIII, e não poderia ser alterada por uma Lei Ordinária.

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Desta forma, a jornada regular de trabalho continua sendo de 8 horas diárias ou 44

horas semanais, com acréscimo máximo de 2 horas extras por dia. Neste ponto, uma mudança

trouxe, embora já fosse praxe para a maioria das relações de emprego, diz respeito ao

pagamento destas horas extras, que passam a ser pagas com acréscimo de pelo menos 50%,

quando antes, segundo a lei, o acréscimo mínimo era de apenas 20% (art. 59).

A “Reforma” trabalhista buscou disciplinar uma nova vertente para o conceito de

tempo à disposição do empregador, que aparentemente- em muitos pontos- se mostra

contrária à jurisprudência do TST, uma espécie de “reação legislativa”.

Em suma: tempo à disposição é aquele que o empregado permanece nas

dependências do estabelecimento por imposição do patrão ou se existir de fato o trabalho. O

perigo da inserção do artigo 4º,§2°, CLT e do artigo 58,§2°,CLT é o empregador tentar forjar o

conceito legal de “tempo à disposição”. Portanto, é imprescindível a utilização do princípio da

primazia da realidade para cada caso concreto quando for examinar o “tempo à disposição”.

Aliás, não só as horas in itinere, com o acréscimo do § 2º ao artigo 4º da CLT a

Reforma determina expressamente que o tempo que o empregado utiliza nas dependências da

empresa para: higiene pessoal, alimentação, descanso, atividades de relacionamento pessoal,

troca de uniforme, estudo, etc., não deverão mais ser computados na sua jornada de trabalho.

Prorrogar horas de trabalho significa acrescer horas suplementares à jornada

normal de trabalho. Tanto no acordo de prorrogação de horas como no acordo de

compensação de horas, ocorre ao acréscimo de horas suplementares á jornada normal de

trabalho.

A diferença entre ambos os acordos é que o acordo de prorrogação de horas de

trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2

horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional

extraordinário de, no mínimo, 50%. O mencionado acordo exige formalização escrita entre

empregado e empregador ou acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Já no acordo de compensação de horas, embora o empregado também trabalhe

até 2 horas além da jornada normal, as horas suplementares serão compensadas, em geral,

posteriormente, uma vez que este acordo, normalmente objetiva a redução ou supressão do

trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras

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que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio

expediente) etc.

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em

número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo

de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos,

20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI )

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)

superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente

diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja

ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de

cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado

o Iimite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de

um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite

máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o

trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998)

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§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o

trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o

valor da remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

(Vigência)

§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas

extras.

(Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

(Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por

acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo

individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017) (Vigência)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às

partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,

estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de

descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput

deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo

descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de

trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta

Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às

partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de

trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados

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ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada pela Medida

Provisória nº 808, de 2017)

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os

pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão

considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver,

de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de

2017)

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de

acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho

de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou

indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória

nº 808, de 2017)

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada,

inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento

das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,

sendo devido apenas o respectivo adicional. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo

de compensação de jornada e o banco de horas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

(Vigência).

BANCO DE HORAS - Com a reforma trabalhista, criou-se a possibilidade do banco

de horas semestral e se manteve também o banco de horas anual.

O banco de horas semestral pode ser estabelecido por acordo individual escrito.

Antes da Reforma, só podia ser por negociação coletiva (Acordo entre Sindicato dos

empregados e Empresa- Acordo coletivo ou Acordo entre sindicato dos empregadores e

sindicatos das empresas- Convenção coletiva).

CLT. art. 59º,§ 5º. O banco de horas de que trata parágrafo § 2º deste artigo poderá

ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período

máximo de seis meses.

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Quanto ao banco de horas anual, manteve-se como era antes da Reforma, só

poderá ser feito mediante negociação coletiva. Porém, é nessa modalidade de banco de horas

que entra o slogan da reforma trabalhista: “ O negociado poderá prevalecer sobre o legislado”.

CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

II- banco de horas anual;

A Reforma trabalhista solidificou o entendimento da Súmula 85, III, TST, no art. 59-

B, CLT.

SÚMULA 85, III, TST. O mero não atendimento das exigências legais para a

compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a

repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a

jornada máxima semanal, sendo devido apenas o adicional.

CLT, art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para a compensação de

jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do

pagamento das horas excedentes à jornada normal diárias se não ultrapassada a duração

máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Ex.: O empregado que trabalha com banco de horas que foi feito por acordo tácito,

que não é permitido, somente por acordo escrito, trabalhou durante 44 horas na semana,

sendo que laborou alguns dias mais que oito horas e nos outros dias trabalhou de modo que

completou as 44 horas da semana. Por mais que tivesse dias que ele trabalhou mais que 8

horas em vários dias, ele não ultrapassou a duração máxima semanal de 44 horas. Portanto,

ele não vai receber as horas que ele trabalhou a mais como extra, somente fará jus ao

adicional de 50% sobre cada uma delas.

A Reforma trabalhista também inovou com o art. 59-B, parágrafo único, CLT,

afirmando que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de

compensação de jornada e o banco de horas. Indo com isso de encontro ao que era entendido

na Súmula 85, IV, TST.

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SÚMULA 85, IV, TST. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o

acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada

semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à

compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional de trabalho extraordinário.

OBS: Acordo coletivo de trabalho. O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um

ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas

correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas

as partes.

Negociação coletiva é a que compreende todas que envolvem um empregador ou

um grupo de empregadores ou organização de empregadores e uma ou várias organizações

de trabalhadores visando fixar condições de trabalho e disciplinar as relações entre

empregadores e trabalhadores.

TURNO DE REVEZAMENTO PREVISÃO LEGAL

Várias empresas funcionam 24 horas por dia e para que suas atividades não sejam

interrompidas, adotam o trabalho no regime de turnos de revezamento.

O turno ininterrupto de revezamento é a divisão dos horários de trabalho em vários

períodos para atender o total de horas de funcionamento da empresa.

O turno ininterrupto de revezamento se caracteriza:

- pelo funcionamento da empresa continuadamente, de forma ininterrupta por 24

horas.

- pela existência na empresa do regime de trabalho com horários em turnos

ininterruptos de trabalho alternados.

- pelo trabalho efetivo dos empregados em horários de revezamento, alternados em

turnos ininterruptos.

A Lei nº 5.811/1972 regulou o turno de revezamento aos petroleiros, tendo nossos

Tribunais através da Súmula n° 391 pacificado o entendimento de que foi recepcionada pela

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Constituição de 1988 no que se refere à duração do trabalho, sendo lícita a mudança do

regime de revezamento para o de horário fixo.

TST – Súmula nº 391 - Petroleiros. Lei nº 5.811/1972. Turno ininterrupto de

revezamento. Horas extras e alteração da jornada para horário fixo. (Conversão das

Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I - A Lei nº 5.811/72 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da

jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ nº 240 - Inserida em

20.06.2001)

II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do

regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da

CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 - DJ 09.12.2003)

O art. 67 da CLT, em seu parágrafo segundo, ao tratar das empresas que exijam

trabalho aos domingos, dá previsão legal à existência da escala de revezamento, determinando

que seja mensalmente organizada e conste de quadro sujeito à fiscalização.

CLT - Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou

necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção

quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente

organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

Os artigos 68 e 69 da CLT estabelecem que, o trabalho aos domingos depende de

permissão prévia da autoridade competente em matéria do trabalho, a quem cabe expedir

instruções especificando as atividades.

CLT - Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67,

será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de

trabalho.

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Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades

que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos,

cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam

especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com

discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

CLT - Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao

regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras

que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu

cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.

A CLT tem em seu Capítulo III destino a Proteção do Trabalho da Mulher. Na Seção

III onde trata Dos Períodos de Descanso, os artigos 385 e 386 estabelecem que, para o

trabalho da mulher aos domingos deve ser organizada a escala de revezamento de forma

quinzenal para que favoreça o repouso no domingo.

CLT - Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas

consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência

pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das

disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral

sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos. Art. 386 - Havendo trabalho aos

domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso

dominical.

O Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula nº 360, pacificou o

entendimento de que o intervalo para alimentação diária ou repouso semanal não

descaracteriza a jornada como sendo de turno ininterrupto de revezamento.

TST – Súmula nº 360 - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada

e semanal (Res. 79/1997, DJ 13.01.1998) A interrupção do trabalho destinada a repouso e

alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o

turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

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Por ser chamado de turno ininterrupto de revezamento, não significa que não tenha

intervalo. O ininterrupto está ligado ás atividades da empresa de forma ininterrupta e não ao

trabalho do empregado sem descanso.

O intervalo diário chamado de intrajornada para refeição e descanso, estabelecido

no art. 71 da CLT é aplicável ao empregado no regime de turno ininterrupto de revezamento.

CLT - Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no

mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá

exceder de 2 (duas) horas.

A jornada em regime de turno ininterrupto de revezamento também tem o intervalo

para descanso, entre o término de uma jornada e o início de outra, o chamado intervalo

interjornada, que se encontra definido pelo Art. 66 da CLT como sendo de 11 horas

consecutivas.

CLT - Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso.

Deve-se atentar para a Súmula nº 110 do TST, que traz o entendimento de que no

regime de revezamento as horas trabalhadas em seguida ao repouso de 24 horas com prejuízo

do intervalo de 11 horas, devem ser pagas como horas extras.

TST – Súmula nº 110 - Jornada de trabalho. Intervalo (RA 101/1980, DJ

25.09.1980). No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso

semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para

descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o

respectivo adicional.

Para o funcionamento 24 horas ininterruptas as empresas adotavam 3 turnos de

horas de trabalho de 8 horas cada, um pela manhã, um a tarde e um a noite. O exemplo típico

de 3 turnos era das 6:00 as 14:00, 14:00 as 22:00 e 22:00 as 6:00.

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A Constituição de 1988, em seu Art. 7º, inciso XIV, passou a determinar que a

jornada de trabalho em turnos de revezamento ininterruptos devem ser de seis horas.

C.F. - Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social:

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;

TURNO DE REVEZAMENTO INTERPRETAÇÃO DOS TRIBUNAIS

Todos reconhecem que a intenção do legislador ao estabelecer normas para

regular o turno ininterrupto de revezamento, foi a de preservar a saúde dos empregados, das

agressões ao seu relógio biológico alternado constantemente com labor durante o dia

(dormindo à noite) e labor durante a noite (dormindo de dia).

As decisões em nossos tribunais são em quase sua totalidade do não

reconhecimento de turno de revezamento, quando o trabalho é de forma fixa em períodos

prolongados em um turno e por outro período prolongado em outro turno, tipo um período de

forma fixa em turno durante o dia, e de forma fixa em outro período prolongado diferente

durante a noite.

A interpretação em nossos tribunais quanto à caracterização de turno de

revezamento ainda é divergente:

- Reconhecimento somente pela existência de turnos de revezamento na Empresa.

Existem decisões que enfatizam que o ininterrupto não está ligado ao empregado e sim

diretamente as atividades da empresa, em turnos de revezamento estabelecidos para garantir

seu funcionamento 24 horas por dia. Mesmo que não tenha o empregado, trabalhado em todos

os turnos, mas somente em dois deles, as decisões reconheceram o regime de turno de

revezamento, somente pelas atividades da empresa serem desenvolvidas 24 horas por dia em

turnos ininterruptos de revezamento.

- Reconhecimento somente se o empregado tiver trabalhado em todos os turnos

existentes. Decisões que exigem que o empregado tenha trabalho em revezamento em todos

os turnos da empresa, não bastando ter trabalhado somente em dois turnos, alternado seu

horário uma semana em um horário, outra semana em outro. Mesmo que tenha a empresa

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suas atividades desenvolvidas 24 horas por dia em turnos ininterruptos, as decisões não

reconheceram o regime de turno de revezamento ao empregado, por não ter laborado em

todos os turnos existentes.

- Reconhecimento somente por ter trabalhado em dois dos turnos existentes.

Decisões em que a interpretação foi de que basta ter trabalhado somente em dois dos horários

do revezamento para caracterizar o seu enquadramento no regime do turno ininterrupto.

Mesmo que tenha a empresa suas atividades desenvolvidas 24 horas por dia em vários turnos,

as decisões reconheceram o regime de turno de revezamento ao empregado, por não ter

laborado em apenas dois dos turnos ininterruptos existentes em sua escala.

Outra discussão em nossos tribunais é a questão das normas coletivas que

estabelecem horário de 8 horas para turnos de revezamento sem o direito a sétima e oitava

hora trabalhada como extra.

A Constituição estabeleceu no art. 7º , a jornada de 8 horas como regra geral em

seu inciso XIII e a jornada de 6 horas como exceção em seu XIV para os turnos de

revezamento ininterruptos mencionando “salvo negociação coletiva”.

C.F. Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e

quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante

acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;

Em sua totalidade as decisões são claras no sentido de que inexistindo previsão em

norma coletiva a jornada em turno de revezamento é de 6 horas prevista inciso XIV do Art. 7º

da Constituição Federal.

A questão é divergente quando existe previsão em norma coletiva de jornada de 8

horas diárias. Como salvo negociação coletiva não teve complemento, não foi esclarecido,

dando margem a interpretações divergentes em nossos tribunais:

15


- Sétimas e oitavas horas como horas extras. Existem decisões em que o salvo

negociação coletiva foi interpretado como tendo apenas autorizado os sindicatos a

estabelecerem normas coletivas com jornada de 8 horas, contudo não autorizou que as 2 horas

a mais, as sétimas e oitavas horas, fossem hora normal de trabalho. Fundamentam que se

fosse a intenção do legislador, teria incluído a menção de que a jornada a ser estabelecida nas

normas coletivas é a prevista no inciso XIII do art. 7º como normal de trabalho. Como não o fez

o legislador, inexiste previsão legal que estabeleça que as sétimas e oitavas horas são normais

já remuneradas pelo salário, de forma que devidas como horas extras com adicional de 50%.

- Excedentes das 36 horas semanais como horas extras. Encontramos decisões

que reconheceram possível a jornada de oito horas diárias estabelecida em norma coletiva,

desde que não ultrapassadas às 36 horas semanais. Fundamentam que a jornada de 6 horas

foi instituída para reduzir as condições mais penosas a que está exposto o trabalhador em

turno de revezamento, que diferente dos demais fica exposto às agressões ao seu relógio

biológico alternado constantemente. Permitir que norma coletiva retire garantia, instituída para

evitar danos à saúde do trabalhador, é o mesmo que negar a finalidade e a própria existência

da norma constitucional. Não tendo a norma constitucional autorizado que através de normas

coletivas ocorresse a renúncia ao direito à jornada reduzida, deve ser observado o limite

semanal de 36 horas, sendo horas extras todas as horas excedentes.

- Sétimas e oitavas horas como horas normais. Decisões que interpretam que a

simples menção salvo negociação coletiva, por si só, foi suficiente e demonstrou a intenção do

legislador em reconhecer as normas coletivas como instituidoras de horário diverso e fora da

exceção prevista de 6 horas. Fundamentam que em todo o período de vigência da norma

coletiva, estabelecida a categoria a jornada de 8 horas o empregado está enquadrado no inciso

XIII do art. 7º com carga horária normal, não sendo horas extras as sétimas e oitavas horas já

remuneradas no salário mensal. Neste sentido a Súmula 423 do TST, que sintetizou o

entendimento de que fixada a jornada superior em negociação coletiva as 7ª e 8ª horas não

são horas extras.

TST – Súmula nº 423 - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de

trabalho mediante negociação coletiva. Validade. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº

169 da SBDI-1- Res. 139/2006, DJ 10/10/2006) Estabelecida jornada superior a seis horas e

limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a

turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como

extras.

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A jornada 12x36 passa ser facultada às partes mediante acordo individual escrito,

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Ou seja, se antes era necessário lei ou

negociação coletiva, a partir da vigência da reforma trabalhista será possível estabelecer a

jornada 12x36 também por contrato individual, desde que escrito.

Além disso, a remuneração mensal pactuada para esse tipo de jornada deve

abranger os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em

feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho

noturno de que tratam o art. 70 e § 5º do art. 73 da CLT, sempre que houver.

É importante destacar que os intervalos intrajornadas (repouso e alimentação),

podem ser usufruídos ou indenizados.

Com isso, parte da súmula 444 do TST fica superada:

Súmula nº 444 do TST

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36.

VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em

decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em

26.11.2012.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e

seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de

trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados

trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor

prestado na décima primeira e décima segunda hora.

E como fica o limite de 8 horas diárias previsto no art. 7º, XIII, da Constituição

Federal?

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e

quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante

acordo ou convenção coletiva de trabalho;

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Assim como outras mudanças previstas feitas pela Lei 13.467/2017, a expansão da

jornada 12x36 para quaisquer atividades, por meio de acordo individual escrito, é passível de

questionamento quanto à constitucionalidade.

Isso porque a letra da Carta da Republica é clara quando diz que a duração do

trabalho não pode ser superior a oito horas diárias, sendo que as exceções devem ser feitas

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Por último, é importante mencionar que a jornada 12x36 também poderá ser

estabelecida no contrato de trabalho doméstico, desde que mediante acordo escrito entre

patrão e empregado.

Se a jornada 12x36 continuará vigente ou não, se será declarada inconstitucional

ou não, só o tempo (e as ADIN's) irão nos mostrar.

Trabalhadores excluídos da proteção das horas extras - O art. 7º, XIII e XIV, da

Constituição Federal c/c o art. 58 da CLT, contém a previsão legal de que a duração normal do

trabalho do trabalhador, em regra, não deverá ultrapassar a 8ª hora diária, nem a 44ª hora

semanal.

Existe a disposição legal contida no art. 62 da CLT, onde está prescrito que os

empregados exercentes de atividade externa, incompatível com a fixação de horário de

trabalho, e os gerentes ocupantes de cargos de gestão, não se sujeitarão ao regime legal de

08 horas diárias e 44 horas semanais.

Da interpretação literal do inciso I, do art. 62 da CLT, pode-se extrair que o

empregado, para estar inserido em tal exceção que lhe retira o direito ao recebimento das

horas extras, deve preencher dois requisitos, quais sejam: exercer atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho e que a condição “trabalhador externo”

esteja anotada no registro de empregados.

Todavia, além dos requisitos objetivos contidos na referida norma celetista, o

julgador deverá analisar também, os requisitos subjetivos ao aplicar tal exceção, no caso

concreto.

Homero Batista destaca alguns desses requisitos subjetivos: jornadas que

comecem ou terminem nas dependências da empresa, para retirada e devolução de veículos,

18


ferramentas de trabalho, material de divulgação ou prestação de contas, ainda que o tempo

gasto na rua não tenha sido controlado diretamente; fixação de roteiro de visitas ou de outros

compromissos; quantidade mínima de visitas ou procedimentos a ser efetuada em determinado

dia; entrega de ordens de serviço para o empregado ou sua equipe cumprir necessariamente

naquele dia.

Em complemento, Evaristo de Moraes expôs que, para que um trabalhador seja

excluído do recebimento das horas extras, faz-se necessário que a sua prestação de serviço

seja inteiramente livre e autônoma, sem fiscalização ou controle direto ou indireto, afastando-se

a aplicação da exceção ao trabalhador que tenha seu início e término da jornada controlados,

possua um roteiro predeterminado, ou que tenha que prestar contas, e por fim, que permaneça

algum tempo na empresa.

Diante disso, tem-se que, a aplicação da exceção prevista no art. 62, I da CLT e,

por consequência, a exclusão do recebimento das horas extras, depende da prova de que o

trabalhador exerça atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, tendo

total liberdade de alternar seu labor com horas de lazer, ou seja, que o desempenho de suas

atividades não esteja condicionado a uma jornada estipulada pelo Empregador.

Cabe esclarecer que o artigo 62 da CLT versa sobre a excepcionalidade de

ausência de controle de jornada a certos postos de trabalho, em razão de sua natureza

incompatível. Com o desenvolvimento da tecnologia, há cada vez menos funções incompatíveis

ao controle de jornada. O trabalhador externo, anteriormente excluído do controle de jornada,

por trabalhar longe do estabelecimento do empregador, hoje não se encontra,

necessariamente, isento do referido controle.

O clássico exemplo disso é o motorista rodoviário. É de se imaginar que há 30, 40

anos, controlar a jornada de um motorista era algo inviável, uma vez que não existiam meios,

como telefones celulares, rastreadores, para conferir a execução do trabalho do funcionário.

Hoje, por outro lado, qualquer empresa que realize transporte sabe, por meio de tecnologia

aplicada, onde estão os seus veículos, a que velocidade ele se encontram ou quanto tempo

permaneceram percorrendo estradas.

Portanto, o fato do motorista rodoviário ser originalmente um trabalhador externo,

pelo artigo 62 da CLT, nos dias atuais, já não garante a possibilidade de o empregador deixar

de controlar sua jornada, em razão dos diversos meios já citados.

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Há de se ratificar que o controle de jornada é a regra geral, por se tratar de algo

benéfico ao empregado, que lhe garante a percepção de diversos outros benefícios trabalhistas

e, por isso, os Tribunais, reiteradamente, exigem um controle efetivo por parte do empregador:

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE

HORÁRIO. INAPLICABILIDADE DA EXCEÇÃO PREVISTA NO ART. 62, INC. I, DA CLT. A

prestação de serviços fora do âmbito do empregador, "de per si", não enquadra o empregado

na exceção de que cuida o art. 62, inc. I, da CLT, sendo imperioso que a atividade externa seja

efetivamente incompatível com a fixação de horário de trabalho. (RO 0005856-

40.2014.5.12.0051, SECRETARIA DA 2A TURMA, TRT12, AMARILDO CARLOS DE LIMA,

publicado no TRTSC/DOE em 11/10/2017)

TRABALHO EXTERNO. ART. 62, I, DA CLT. CRITÉRIO DE ENQUADRAMENTO.

Tratando-se a hipótese do labor externo contemplada pelo inciso I do art. 62 da CLT de norma

de exceção ao § 2º do art. 74 do mesmo diploma, sua interpretação deve ser pautada pelo

critério restritivo, sob pena de violação ao sinalagma contratual. Nesse passo, não é o mero

caráter exterior das atividades que induz à imediata exclusão do regime de limitação de horas

de trabalho, mas, sim, a real impossibilidade de qualquer controle patronal sobre a jornada.

Assim, verificado que, pelas caraterísticas do trabalho e condições de sua execução, detinha a

empresa meios hábeis e bastantes para implementar a fiscalização da rotina laboral de seus

empregados fora do estabelecimento comercial, não há falar no enquadramento do obreiro na

exceção em epígrafe, sendo-lhe devida, por conseguinte, a contraprestação pela

suplementação desempenhada no período. Decisão primeira ratificada. (RO 0002707-

51.2014.5.12.0046, SECRETARIA DA 3A TURMA, TRT12, LIGIA MARIA TEIXEIRA GOUVEA,

publicado no TRTSC/DOE em 14/06/2017).

Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência

são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores

detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, como a

gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por faltas ou

atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Porém a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com

clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria

sobremaneira vaga e incompleta, devido a complexidade do mercado de trabalho brasileiro,

20


bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital

humano das empresas.

Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a

caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência

sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas oriundas

dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.

Neste sentido as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017),

foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho

prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções

de confiança.

GERENTE

Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência

são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores

detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, como a

gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por faltas ou

atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Porém a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com

clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria

sobremaneira vaga e incompleta, devido à complexidade do mercado de trabalho brasileiro,

bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital

humano das empresas.

Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a

caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência

sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas oriundas

dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.

Neste sentido as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017),

foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho

prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções

de confiança.

21


Esta identificação mais precisa, aplicada de forma detalhada ao organograma de

cargos e funções das empresas, será importante para resguardar os direitos e deveres dos

empregadores e dos empregados designados para cargos de confiança, desestimulando os

litígios trabalhistas relativos ao tema, já que os tribunais irão considerar sempre o que foi

acordado entre os sindicatos, patrões e trabalhadores. O congestionado sistema judiciário

brasileiro agradece.

Abaixo o que o artigo 62 da CLT descreve em seu ínsito II:

“Art. 62 – Ínsito II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de

gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de

departamento e/ou filial.

Parágrafo Único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados

mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo

a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido

de 40% (quarenta por cento).

Então não basta apenas que o empregador atribua a função de gerente e/ou chefe

a seu empregado, continuando o mesmo subordinado, sendo exigido o registro da sua jornada

de trabalho (direta ou indiretamente), não tendo o mesmo a plena gestão e mando da unidade

empresarial ou quando não lhe é pago o correto salário.

Nos casos de feriados, o mesmo está previsto por lei, nestes casos não há

expediente e se houve o efetivo trabalho, o gerente tem direito ao recebimento de um dia a

título de dobra salarial. Temos ainda que observar, que isso nada tem a ver com a exceção do

art. 62, II, da CLT, pois o legislador quis apenas excluir o gerente do direito ao recebimento de

horas extras e não de diárias em dias de folga porventura trabalhadas.

“O direito à limitação da jornada de trabalho e às horas extraordinárias é

assegurado pela Constituição Federal de 1988 (art. 7º, incisos XIII e XVI). Tal direito não

poderia, portanto, ser suprimido pela legislação infraconstitucional (CLT) e em verdade não o é.

O que ocorre é que se presume (presunção "iuris tantum") que o empregado ocupante de

cargo de confiança, por gozar de maior fidúcia e ter maior autonomia, não tem sua jornada

controlada pelo empregador. Dessa forma, não podendo ser determinada a sua jornada, não

se poderia averiguar o trabalho extraordinário e sua consequente remuneração. Por isso é que,

22


se o empregado comprova que a sua jornada era controlada e que de fato realizou trabalho

extraordinário, tem direito à percepção das horas-extras.”[Lorena Vasconcelos Porto]

“(...) o mero rótulo de gerente acompanhado do acréscimo salarial é insuficiente

para excluir o empregado do regime de controle de horário de trabalho. É preciso que o

empregado exerça cargo de gestão, dividindo parcela do poder diretivo do empregador em

relação aos demais empregados. O poder de gestão tem sido caracterizado pela jurisprudência

quando o empregado, além de impor sua própria jornada, administra a empresa exercendo as

seguintes tarefas: emissão de cheques, admissão e demissão de empregados, dar ordens,

delega poderes, fiscaliza e pune empregados, obriga a empresa perante terceiros, responde

pela empresa, dentre outros. O gerente substitui o empregador no estabelecimento, tendo

liberdade de impor a sua própria jornada, não estando sob o controle de jornada do

empregador. Caso o empregador exerça o controle de jornada, ainda que de forma indireta, a

exceção prevista no art. 62 não lhe alcançará”[Fernando Álvaro Pinheiro ]

Portanto, o gerente deve ser cobrado por metas e resultados e não por horas

trabalhadas, não recebendo horas extras, mas em contrapartida tem autonomia de horário,

poder de mando e gestão no seu setor. Da mesma forma a empresa não poderá efetuar

qualquer desconto no salário dos mesmos em virtude de faltas e atraso ao serviço, posto que

não estão sujeitos à jornada de trabalho.

Concluindo que dentro do campo jurídico, ainda que haja controversas, muito

embora o gerente de operações ou administrativo tenha funções de gestor perante alguns

subordinados, o fato é que o principal representante/responsável pela empresa e de todos os

funcionários integrantes desta é o gerente geral, e por isto é o único a não ter direito ou pleitear

na justiça especializada as horas extras, vez que não há quem controle sua jornada de trabalho

na agência. Em diversos casos o que ocorre é que após a promoção ou desígnio da função de

gerente, o funcionário não exerce as funções de gestor ou mando na unidade em que atua.

Sendo assim, as mudanças ocorrem apenas no registro do empregado e não nas atribuições

da função.

Cargos como “gerente de vendas”, “gerente administrativo” ou outros são, em

alguns casos, usados pelas empresas para mascarar uma função técnica exercida e não pagar

as horas extras daquele funcionário (excedente à 8ª hora diária ou 44ª hora semanal).

Enquanto isso, ele continua com uma posição subordinada na empresa, sendo obrigado, por

exemplo, ao registro da jornada de trabalho e sem nenhuma atribuição de chefia.

23


A Justiça do Trabalho não avalia apenas o mero registro do funcionário para decidir

este tipo de caso e leva em consideração as reais atividades exercidas pelo empregado antes

de tomar uma decisão, inclusive a comprovação da subordinação, nos casos específicos de

gerentes.

No Caso de trabalhador bancário as horas limites diárias são (seis) horas.

O artigo 62 da CLT deixa claro que as horas extras serão válidas “(…) quando o

salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior

ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) ”.

Neste contexto, o “salário efetivo” diz respeito ao salário que o funcionário recebia

antes da promoção. Muitas empresas possuem um salário único para os cargos de gerência,

mas esta prática está incorreta, e deve ser considerado o valor da remuneração anterior.

Exemplo: Um funcionário entrou na empresa como analista júnior e foi promovido

até analista sênior, sendo, posteriormente, promovido para gerente. Na carteira ele deve ter um

acréscimo de 40% com base no salário de analista sênior. A última função que exerceu antes

da gerência.

O registro do ponto constitui-se no critério objetivo de que o trabalho não

fiscalizado, nem controlado, é incapaz de proporcionar a aferição da real jornada trabalhada.

No que se refere aos estabelecimentos com mais de dez empregados, a legislação

trabalhista é categórica quanto à obrigatoriedade do controle de jornada:

Art. 74, § 2º, da CLT: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será

obrigatória à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver

pré-assinalação do período de repouso.

Importa esclarecer que a obrigatoriedade do registro do ponto prevista no artigo

supracitado é válida aos estabelecimentos, não à empresa.

Isso significa o seguinte: digamos que uma empresa possua vários

estabelecimentos. Caso um deles tenha mais de dez empregados, haverá obrigatoriedade no

24


registro do ponto. Nos demais estabelecimentos com quantidade menor de colaboradores, a

marcação não precisará ser feita.

Mesmo que uma empresa, num todo, possua mais de dez empregados em seus

quadros funcionais, mas nenhum estabelecimento isoladamente chegue a esse número,

também não haverá obrigatoriedade de registro do ponto pelos empregados.

Conforme já informado, o controle de ponto para os estabelecimentos com mais de

dez empregados trata-se de uma obrigação, não opção.

O entendimento jurisprudencial é nesse sentido. Vejamos:

Ausência de controle de horário por vontade do empregador. O controle de jornada

de trabalho, nas empresas com mais de dez empregados, não é opcional, tratando-se de dever

do empregador e de direito do trabalho. (TRT 4ª R; RO 00442-2005-331-04-00-0, 6ª Turma,

relator juiz Mário Chaves, DOERS 08-09-2006).

HORAS EXTRAS. OBRIGATORIEDADE DO CONTROLE DE PONTO.

ESTABELECIMENTOS COM MAIS DE 10 (DEZ) EMPREGADOS. Se o empregador possui

mais de 10 (dez) empregados, está obrigado a manter registro manual, mecânico ou eletrônico

de ponto, para anotação do horário de entrada e saída de pessoal. Se o reclamado, nessas

condições, não instala o controle necessário, conclui-se que sonegou documentação essencial

à vida funcional de seus trabalhadores, desafiando a legislação aplicável à espécie. A

injustificada omissão na apresentação dos controles de ponto faz presumir verdadeiras as

jornadas elencadas na exordial, conforme doutrina e jurisprudência majoritárias, esta última

representada pela Súmula nº 338 do C. TST. Horas extras devidas. (TRT-2 – RECORD:

1075200502602002 SP 01075-2005-026-02-00-2, Relator: PAULO AUGUSTO CÂMARA, Data

de Julgamento: 14/04/2009, 4ª TURMA, Data de Publicação: 28/04/2009).

Vale destacar que, mesmo se o estabelecimento contar com mais de dez

empregados, não são todos obrigados a registrar o ponto.

De acordo com o artigo 62, incisos I e II da CLT, estão dispensados do controle de

jornada:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho (…).

25


II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais

se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou

filial.

Assim, com exceção dos empregados dispensados por lei, os estabelecimentos

que possuírem mais de dez empregados estão obrigados a registrar o ponto.

Destaca-se que a não marcação do ponto poderá acarretar ao empregador

demandas trabalhistas e aplicação de multas por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.

Dessa forma, caso o empregador sofra uma Reclamação Trabalhista na qual sejam

pleiteados horas extras, horário noturno e descumprimento dos intervalos intrajornada e

interjornada, este não terá condições de comprovar documentalmente que os horários não

foram extrapolados, bem como também não conseguirá provar que o empregado laborou uma

jornada a menor.

Vale ressaltar que o ônus da prova quanto a jornada efetivamente cumprida pelo

empregado é do empregador. Assim, não havendo controle de jornada, o empregador ficará

em desvantagem.

O TST editou a Súmula nº 338 nesse sentido:

Súmula nº 338 do TST – JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA

PROVA

I – E ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro

da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos

controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual

pode ser elidida por prova em contrário. (grifo nosso).

A jurisprudência segue o mesmo entendimento:

HORAS EXTRAS – INTERVALO – ANOTAÇÃO EM CONTROLE DE PONTO –

OBRIGATORIEDADE – A fruição regular do intervalo deve ser comprovada pela empresa,

através das anotações de ponto (§ 2º, do artigo 74 da CLT), sendo certo que a ausência de

referida anotação faz presumir que o intervalo não foi concedido e, ainda, que a anotação de

horários uniformes são inválidos (Súmula nº 338, item III do C. TST). (TRT-2 – RO:

26


00002106720135020017 SP 00002106720135020017 A28, Relator: ODETTE SILVEIRA

MORAES, Data de Julgamento: 04/11/2014, 11ª TURMA, Data de Publicação: 11/11/2014).

(grifo nosso).

HORAS EXTRAS. ART. 74, § 2º, CLT. ÔNUS DA PROVA. SÚMULA Nº 338, DO

TST. É ônus do empregador que possui mais de 10 empregados provar a jornada de trabalho

alegada na defesa, uma vez que existe preceito de ordem pública que estabelece para as

empresas com mais de uma dezena de empregados a obrigatoriedade do registro manual,

mecânico ou eletrônico das jornadas dos empregados. (TRT-5 – RecOrd:

00779002320085050161 BA 0077900-23.2008.5.05.0161, Relator: LUÍZA LOMBA, 2ª. TURMA,

Data de Publicação: DJ 30/08/2012.). (grifo nosso).

RECURSO ORDINÁRIO. HORAS EXTRAS. CONTROLES DE PONTO.

OBRIGATORIEDADE DE JUNTADA AOS AUTOS. DESCUMPRIMENTO. CONSEQUÊNCIAS

JURÍDICAS. Prevalece a jornada de trabalho apontada pelo autor na exordial, quando a ré,

após ser expressamente intimada, deixa de juntar aos autos os controles de ponto do ex-

empregado, a teor do que dispõe o § 2º do artigo 74 da CLT e o inciso I da Súmula nº 338 do

C. TST. (TRT-1 – RO: 10883720105010045 RJ, Relator: Jose da Fonseca Martins Junior, Data

de Julgamento: 24/09/2013, Nona Turma, Data de Publicação: 03-10-2013). (grifo nosso).

Nesse passo, no caso de uma Reclamação Trabalhista na qual o empregado

alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, o empregador, não dispondo do

controle de ponto, assumirá manifesta posição desvantajosa, já que terá contra si a presunção

de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro.

Além disso, a ausência do registro do ponto poderá ensejar, em caso de

fiscalização por parte do MTE, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas,

por infração ao artigo 74 da CLT, conforme previsão contida no artigo 75 da CLT, bem como o

empregador poderá ser instado pelo MTE a firmar TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) a

fim de cumprir a legislação trabalhista.

Texto atual da CLT diz apenas que “a prova das alegações incumbe à parte que as

fizer” (ou seja, quem alega tem que provar), refletindo a defasagem de um texto da década de

1940 diante dos tempos atuais e causando insegurança jurídica.

27


Na entrada em vigor da reforma não haverá mudança na regra geral, quem acusar

continuará tendo que provar (Artigo 818). No entanto, o texto da Lei receberá roupagem mais

atual e em sintonia com o previsto no CPC.

Assim, diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à

excessiva dificuldade de provar ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário,

poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso (Artigo 818, § 1º). Essa “redistribuição”

do ônus probatório deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da

parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em

direito admitido (Artigo 818, § 2º).

Importante destacar que, tratando-se de uma via da Justiça especializada, é natural

que a Justiça do Trabalho mantenha o entendimento de que o ônus probatório de muitas

coisas é da empresa e não do empregado, principalmente em se tratando de assuntos onde

isso já foi sumulado, como horas extras e recolhimentos do FGTS.

Com a reforma da legislação trabalhista introduzida pela lei 13.467/17, uma das

questões objeto de significativa modificação diz respeito ao intervalo intrajornada, destinado ao

repouso e à alimentação do trabalhador. Contudo, assim como grande parte das alterações

promovidas na CLT, a validade/legalidade/constitucionalidade do novo regramento deve ser

analisada com muita cautela antes de colocá-lo em prática.

O artigo 71 da CLT, com sua redação não atingida pelas recentes modificações na

lei trabalhista, assim dispõe:

"Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,

de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder

de 2 (duas) horas.

No parágrafo 1º do referido artigo, ainda estabelece:

"§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um

intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas."

Portanto, do texto legal ainda vigente, tem-se as seguintes exigências quanto à

concessão/fruição do intervalo intrajornada:

28


1) para o trabalho com duração de até 4 horas, nenhum intervalo é exigido;

2) em jornadas de 4 a 6 horas, é obrigatória a concessão de intervalo pelo período

de 15 minutos;

3) nas jornadas superiores a 6 horas, o intervalo mínimo exigido é de 1 hora, não

podendo ser superior a 2 horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário.

No caso do artigo 71 da CLT acima transcrito, cuja redação, repete-se, não sofreu

qualquer alteração pela nova legislação trabalhista, a norma estabelecida impõe a obrigação

de concessão do intervalo mínimo de 1 hora para o trabalho contínuo, cuja duração seja

superior a 6 horas. Portanto, como regra geral, o dispositivo que trata da concessão do

intervalo mínimo para repouso e alimentação não contempla a previsão e/ou a autorização para

redução desse período mínimo estabelecido.

As possibilidades de redução do intervalo mínimo previsto no artigo 71 da CLT,

trazidas como exceção à regra normativa geral, estão mencionadas nos parágrafos 3º e 5º do

mesmo artigo, os quais dispõem:

"§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido

por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação

de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências

concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não

estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares."

"§ 5o - O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele

estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira

hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou

acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais

de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de

campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de

transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para

descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela lei 13.103, de 2015)"

Então, com base no que estabelecem os parágrafos 3º e 5º do artigo 71 da CLT,

somente se poderia reduzir o intervalo mínimo obrigatório de 1 hora para repouso e

alimentação em duas hipóteses e observadas às condições exigidas:

29


1)por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço

de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente

às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos

empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares;

2) quando compreendido entre o término da primeira hora trabalhada e o início da

última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante

a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos

estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de

operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros,

mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada

viagem.

Afora essas duas hipóteses específicas, portanto, o artigo 71 da CLT não autoriza

qualquer redução no intervalo intrajornada.

Ocorre que a lei 13.467/17 introduziu o artigo 611-A à CLT, que, no tocante ao

intervalo intrajornada aqui tratado, assim estabelece:

"Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela lei 13.467, de 2017)

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas

superiores a seis horas; (Incluído pela lei 13.467, de 2017)

A nova norma, instituindo a prevalência do negociado sobre o legislado no seu

artigo 611-A, retirou a obrigatoriedade da concessão do intervalo mínimo de 1 hora de que trata

o artigo 71 da CLT, possibilitando sua redução para até 30 minutos com uma única condição,

qual seja: previsão em convenção coletiva (firmada entre sindicados patronais de um lado e

sindicato dos empregados de outro) ou acordo coletivo (firmado entre empresa de um lado e

sindicato dos empregados de outro).

Mas o legislador, com a pretensão de impor certos limites à prevalência do

negociado sobre o legislado, também introduziu à CLT o artigo 611-B, assim dispondo:

"Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

30


XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em

normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela lei 13.467, de 2017)

Do confronto estabelecido entre os artigos 611-A e 611-B da CLT, ou seja, objetos

lícitos e ilícitos a serem regulamentados via convenção coletiva ou acordo coletivo, percebeu-

se uma notória contradição, uma vez que a jurisprudência (vide item II da Súmula 437 do TST)

e a doutrina pátria, em sua quase plenitude, já consagraram as disposições atinentes à

duração do trabalho e ao intervalo como sendo normas de saúde, higiene e segurança do

trabalho, com proteção constitucionalmente assegurada, conforme artigo 7º, inciso XXII, da

Constituição Federal, a seguir transcrito:

"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,

higiene e segurança;

Portanto, em sendo a concessão do intervalo mínimo de 1 hora para repouso e

alimentação nas jornadas de trabalho acima de 6 horas contínuas uma obrigação legalmente

imposta relativa à saúde, higiene e segurança do trabalho, não poderia ela, a teor do disposto

no artigo 611-B, XVII, da CLT, ser objeto lícito de convenção coletiva ou acordo coletivo,

contrariando o permissivo previsto no artigo 611-A, III, da CLT.

Mas, para afastar a contradição legal evidenciada, o legislador simplesmente

acresceu ao artigo 611-B da CLT um parágrafo, assim decretando:

"Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são

consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto

neste artigo. (Incluído pela lei 13.467, de 2017)"

Solucionado, então, estaria o problema, haja vista que a norma legal –

infraconstitucional – expressamente estabeleceu que as regras acerca da duração do trabalho

e dos intervalos não são consideradas como sendo normas de saúde, higiene e segurança do

trabalho. Entretanto, à luz da Constituição Federal, a questão parece não ter sido

adequadamente tratada pelo legislador.

31


Isso porque, não fosse o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal já acima

transcrito suficiente para evidenciar uma possível inconstitucionalidade do parágrafo único do

artigo 611-B da CLT, a constitucionalidade dessa norma aparentemente também esbarra no

disposto no §2º do artigo 5º da Carta Magna, que assim estabelece:

"§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros

decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que

a República Federativa do Brasil seja parte."

O Brasil integra a Organização Internacional do Trabalho – OIT -, cuja Convenção

de nº 155, que trata sobre a segurança e a saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de

trabalho, foi promulgada pelo decreto 1.254/94. A referida Convenção assim estabelece em

seus artigos 4º e 5º:

"Artigo 4

1. Todo Membro deverá, em consulta às organizações mais representativas de

empregadores e de trabalhadores, e levando em conta as condições e a prática nacionais,

formular, por em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em

matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho.

2. Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que

forem conseqüência do trabalho, tenham relação com a atividade de trabalho, ou se

apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível,

as causas dos riscos inerentes ao meio ambiente de trabalho.

Artigo 5

A política à qual se faz referencia no artigo 4 da presente Convenção deverá levar

em consideração as grandes esferas de ação que se seguem, na medida em que possam

afetar a segurança e a saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho:

b) relações existentes entre os componentes materiais do trabalho e as pessoas

que o executam ou supervisionam, e adaptação do maquinário, dos equipamentos, do tempo

de trabalho, da organização do trabalho e das operações e processos às capacidades físicas e

mentais dos trabalhadores;

32


Portanto, a Convenção 155 da OIT, devidamente incorporada ao regramento

jurídico nacional, nos artigos supracitados, prevê expressamente que o "tempo de trabalho"

deve integrar uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos

trabalhadores e o meio ambiente de trabalho. Parece-nos, pois, bastante questionável a

validade/legalidade/constitucionalidade do disposto no artigo 611-B, inciso XVII, da CLT e seu

respectivo parágrafo único- "Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são

consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto

neste artigo."

As alterações na legislação trabalhista ainda são muito recentes e, considerando a

forma como as mesmas foram concebidas e o momento político-econômico no qual foram

introduzidas, apesar do discurso da modernização, parece terem trazido mais insegurança

jurídica aos seus destinatários, tanto para empregados quanto para empregadores.

Assim, como a validade/legalidade/constitucionalidade e a interpretação quanto à

correta aplicação dessa nova legislação caberá, em última análise, ao Poder Judiciário – seja

às instâncias próprias da Justiça do Trabalho, seja ao STF -, até que as questões relacionadas

sejam apreciadas e se tenha uma jurisprudência firme e pacífica sobre as mesmas, todas as

modificações/alterações nas condições de trabalho legalmente previstas – tal como o intervalo

mínimo de 1 hora para repouso e alimentação estabelecido no artigo 71 da CLT - devem ser

avaliadas com cautela, a fim de evitar eventual o descumprimento legal e o consequente

aumento do passivo trabalhista.

Os intervalos de descanso no meio da jornada de 8 horas poderão ser inferiores a

uma hora, desde que negociados dessa forma em acordo ou convenção coletiva. Nos casos de

descumprimento, o empregador deverá pagar dobrado o tempo suprimido do intervalo, e não

mais o período inteiro previsto para intervalo.

Um dia de folga na semana é um direito de todos os trabalhadores sob o regime da

CLT, garantido pela Lei 605/49 e pela Constituição Federal no art. 7º, inciso XV. É denominado

descanso semanal remunerado (DSR) a permissão de que, ao menos uma vez por semana, o

funcionário possa descansar sem ter o valor reduzido de seu salário.

Estabelecido por lei, esse dia deve ocorrer preferencialmente aos domingos, dia

referente à folga comercial seguida pela maioria dos negócios. Mas não é obrigatório, os outros

dias da semana também podem valer.

33


Em empresas de serviços, como restaurantes e supermercados, normalmente, os

funcionários participam de esquemas rotativos de turnos e folgas, podendo trabalhar aos

domingos e feriados para descansarem durante a semana. Nessas situações, as empresas

precisam contar com a autorização do Ministério do Trabalho.

O repouso deve ser de 24 horas seguidas, sem a possibilidade de dividi-la em

períodos diferentes e deve acontecer a cada 7 dias. O colaborador, por exemplo, não pode se

ausentar uma semana na segunda-feira e, na outra semana, na quinta-feira, já que irá

contabilizar mais de sete dias consecutivos trabalhados.

Mas, há alguns fatores que podem influenciar cada caso. Em situações em que o

contrato de trabalho é de 12/36, por exemplo, a jornada de 12 horas é seguida por um

descanso semanal remunerado de 36 horas antes do próximo dia trabalhado.

Vejamos: Em primeiro lugar, é preciso ter bastante cuidado com os intervalos

intrajornada e interjornada. Ambos estão previstos expressamente na CLT e ainda possuem

aplicabilidade na prática, e se não concedidos de forma correta podem ensejar o pagamento de

horas extras aos trabalhadores. O período de descanso interjornada é aquele entre um dia de

trabalho e outro, que deve ter no mínimo 11 (onze) horas consecutivas de duração, e está

previsto no art. 66 da CLT.

Já, o período intrajornada, é aquele concedido no decorrer de uma mesma jornada,

destinado a repouso e alimentação, e varia conforme o tempo de trabalho diário do

colaborador. Segundo o que determina o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, que

exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo 1 (uma) hora

e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder de 2 (duas) horas. O texto da

reforma trabalhista, que entrará em vigor no mês novembro, prevê a possibilidade de

negociação coletiva dispor sobre intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos para a jornada

superior a seis horas. E naquelas jornadas que ultrapassarem 4 (quatro) horas mas não

excederem a 6 (seis) horas diárias, é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos.

Os intervalos de descanso não são computados na duração do trabalho, mas é

importante fazer uma ressalva ao chamado “intervalo para o cafezinho”, quando concedido

pelas empresas. Se nesse período, o trabalhador permanece à disposição do empregador, os

Tribunais têm entendido que deverá ser remunerado como hora extra, então todo cuidado é

pouco!

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E no que se refere ao repouso semanal remunerado, esse será de 24 horas

consecutivas, segundo determina o art. 1º da Lei nº 605 de 1949 e o art. 67 da CLT, somadas

às 11 horas do intervalo interjornada, totalizando 35 horas consecutivas. O tema é bastante

complexo e possui mais de uma linha de interpretação para a sua aplicação. Previsto no art. 7º,

inciso XV, da Constituição Federal, garante ao trabalhador o repouso semanal remunerado

preferencialmente aos domingos. A interpretação dominante na doutrina e jurisprudência é de

que o descanso semanal estabelecido na legislação é aquele que deve ser gozado dentro de

uma semana de trabalho, assim compreendido o lapso temporal de sete dias, ou seja, após

seis dias de trabalho, o trabalhador merece um dia de descanso.

Os intervalos para o direito do trabalho são períodos de descanso concedidos ao

empregado após determinado período de trabalho. Trata-se de matéria relacionada a saúde e

segurança do trabalhador e por isso, não podem deixar de ser concedidos.

O intervalo intrajornada é concedido dentro da jornada diária de trabalho e

normalmente, é destinado à alimentação ou concedido como pausa para o descanso.

O intervalo interjornada é o período de descanso dado entre uma jornada diária de

trabalho e a próxima, ou seja, entre o fim de um expediente e início de outro. A Consolidação

das Leis Trabalhistas – CLT determina que esse intervalo deve ter, no mínimo, 11 horas. “Art.

66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas

consecutivas para descanso.

A diferença entre os dois intervalos é que um deles é concedido dentro da jornada

de trabalho diária (intrajornada), enquanto o outro é concedido após o fim de uma jornada

diária de trabalho e dura até o início de uma próxima jornada de trabalho, ou seja, entre

jornadas de trabalho (interjornada). Além disso, esses intervalos têm durações diferentes.

Os intervalos intrajornada podem ter duração de 15 minutos até 2 horas a depender

da jornada de trabalho do empregado. Já o intervalo interjornada deve ter duração de, no

mínimo, 11 horas consecutivas.

O intervalo intrajornada transcorre dentro da própria jornada de trabalho. No caso

de jornadas de trabalho diárias que tem duração de 4 a 6 horas, o intervalo concedido deve ser

de 15 minutos e tem caráter obrigatório. Para os empregados que possuem uma jornada de

trabalho de até 4 horas não há obrigatoriedade de conceder intervalo intrajornada.

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Para as jornadas de trabalho que ultrapassam 6 horas diárias existe a

obrigatoriedade de conceder um intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo,

2 horas. Esse limite mínimo de 1 hora poderá ser reduzido havendo autorização do Ministro do

Trabalho quando a empresa possuir refeitório que atenda a demanda de seus funcionários,

desde que estes não estejam submetidos ao regime de horas extras.

O intervalo interjornada é concedido ao trabalhador quando finalizada um jornada

diária de trabalho. A contagem desse período de descanso ocorre se inicia quando o

empregado encerra suas atividades do dia e encerra assim que começa uma nova jornada de

trabalho. Ela deve ter duração mínima de 11 horas, mas o tempo exato de duração vai

depender da jornada de cada funcionário. Se o empregador não conceder qualquer um desses

intervalos, terá que remunerar o período correspondente como hora extra, acrescendo, no

mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Ademais, esses intervalos não entram

no cômputo das jornadas diárias e semanais de trabalho.

Todos os trabalhadores possuem direito a ambos os intervalos de maneira geral,

entretanto, existem algumas particularidades no que diz respeito à concessão dos intervalos

intrajornada. Primeiramente, os empregados que cumprem uma jornada de até 4 horas diárias

não tem direito a intervalo intrajornada. Além disso, existem intervalos intrajornada específicos

concedidos apenas a alguns trabalhadores em virtude das atividades que exercem. Para os

empregados que trabalham com serviços de mecanografia, datilografia, escrituração, cálculo

ou digitação, há um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho. Os trabalhadores

que trabalham no interior de câmaras frigoríficas devem ter 20 minutos de descanso a cada 1

hora e 40 minutos de trabalho. Os trabalhadores de minas e subsolos devem ter 15 minutos de

repouso a cada 3 horas de trabalho. Por fim, a mulher que está amamentando terá direito a

dois intervalos de 30 minutos cada para amamentar seu filho até que ele complete seis meses

de idade. Todos esses intervalos especiais entram no cômputo da jornada de trabalho, exceto

o intervalo da mulher amamentante.

E quanto ao fato de a Constituição estabelecer o preferencialmente aos domingos,

aqui surge outro ponto polêmico: nas atividades autorizadas a manter empregados trabalhando

aos domingos, quando é que esses empregados têm direito de coincidirem suas folgas com

esse dia da semana, Segundo doutrinadores e jurisprudência do TST, a coincidência é

preferencial, e não absoluta. A Lei nº 10.101 do ano de 2000 dispõe expressamente no art. 6º,

parágrafo único, que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no

36


período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção

ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Outra norma que dispõe sobre o tema é ainda menos benéfica ao trabalhador: a

Portaria nº 417 de 1966 do Ministério do Trabalho prevê que os empregados, exceto os do

ramo do comércio, têm direito de coincidir sua folga semanal com o domingo no período

máximo de sete semanas. Esse entendimento ainda vem sendo aplicado em algumas decisões

judiciais de trabalhadores de determinados segmentos.

No que concerne ao trabalho da mulher, a Instrução Normativa 1, de 12 de outubro

de 1988, da Secretaria das Relações do Trabalho, editada no mesmo mês e ano da

promulgação da Constituição Federal, visando unificar e padronizar os procedimentos de

fiscalização, dispõe: “O artigo 5º da Constituição Federal preceitua que todos são iguais

perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza e (…) no que concerne à

jornada, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, seja quanto ao trabalho noturno,

aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Devem-se observar as

restrições ao trabalho da mulher apenas quando menor (…)”. Certamente, a norma citada foi a

responsável pela disseminação do entendimento que se vê na prática, de que os dispositivos

que tratam especialmente de direitos restritos às mulheres não foram recepcionados pela

Constituição Federal, à exceção do art. 384 da CLT, que prevê a concessão do intervalo de 15

minutos para a mulher que vai prorrogar sua jornada de trabalho. Este, foi considerado

recepcionado pela nova Constituição, em julgamento realizado pelo Supremo Tribunal Federal.

Férias agora com a Reforma, o artigo 134 da CLT, passará a ter nova redação:

§ 1º Desde que haja CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO, as férias poderão ser

usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias

corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º (Revogado).

§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou

dia de repouso semanal remunerado.

A nova lei trabalhista proporciona mais liberdade para o trabalhador, que poderá

dividir as férias ao longo do ano. Para resguardar direitos tanto dos empregados quanto dos

empregadores.

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O empregado poderá negociar como deseja fracionar as férias diretamente com o

empregador. Via de regra, a lei continuará prevendo, que as férias possam ser concedidas num

único período de 30 dias, mas o fracionamento será permitido se houver acordo entre as

partes.

Pela CLT antiga, os menores de 18 anos e maiores de 50 eram obrigados a tirar os

30 dias de férias num único período. A nova lei permite ao trabalhador de qualquer idade

parcelar as férias em até três vezes, com as mesmas condições de qualquer trabalhador. A lei

pretende estimular que as partes fiquem satisfeitas com o acordo. Não pode haver coação e

nem violação aos direitos do trabalhador.

Importante lembrar, que no acordo, haverá restrição de datas. As férias não

poderão ocorrer nas datas que antecedem feriados ou em dias de intervalo semanal para

iniciar o período de descanso (geralmente aos sábados e domingos).

Segundo a nova Lei, pelo menos uma das parcelas precisa ter, no mínimo, 14 dias.

As outras duas não podem ser menores que cinco dias cada uma. Por exemplo, pode-se tirar

15 dias de férias, mais 10 dias e mais cinco. Entretanto, não será permitido ao trabalhador tirar

10 dias de férias em cada um dos três períodos.

O trabalhador poderá parcelar as férias em um ano e, no ano seguinte, gozar de 30

dias seguidos de descanso, podendo os períodos serem negociados diretamente entre o

empregado e o empregador, ano a ano.

O trabalhador pode optar pelo chamado “abono pecuniário” por até um terço das

férias, ou seja, ele poderá vender no máximo 10 dias das suas férias ao empregador

Vale lembrar, ainda que cartões de ponto com o mesmo horário registrado

todos os dias geram forte suspeita de irregularidade perante a Justiça do Trabalho.

Afinal, essa pontualidade quase que religiosa é humanamente impossível.

Dúvidas estou à disposição.

Bons Estudos!!! Prof.ª Filomena Oliveira.

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