Curso RH. Carlos Visão Global Social A Carlos Visão Global Social é maior rede de voluntários,...

CursoRH

Carlos Visão Global Social

• A Carlos Visão Global Social é maior rede de voluntários, com o objetivo de qualificar jovens e adultos. Mais de 700 alunos estudaram no nosso projeto todos os anos, em busca de qualificação para conquistar novas e melhores posições no mercado de trabalho.

Na Carlos Visão Global Social, os alunos conseguem realizar sonhos. Nossos mais de 10 cursos permitem que centenas de jovens não só continuem os estudos como também conquistem o primeiro emprego.

Nós acreditamos no potencial dos nossos alunos e, por isso, buscamos sempre os melhores conteúdos e novas carreiras para incrementar nossa oferta de cursos. Assim, além de contribuir com a formação cada vez mais qualificada dos jovens de Guarulhos, garantimos às empresas os candidatos mais bem preparados para as oportunidades de emprego.

Venha fazer parte dessa família que acredita em você e investe no seu sonho.

Os cursos são gratuitos, nosso objeto não é o lucro e sim o desenvolvimento dos jovens e adultos da nossa comunidade.

Profº Carlos Eduardo Rocha

• Graduação em Administração de Empresas,Técnico em Contabilidade,Extensão Como Chegar a Liderança,Contabilidade Empresarial,Controle de Gastos no Comércio,FPV - Formação do Preço de Venda,Mercado de Trabalho e Entrevista de Emprego, RH ,Sustentabilidade Ambiental, MEIO AMBIENTE. Com experiência no mercado empresarial e como consultor de negócios e estratégias empresariais, atuando como consultor e palestrante em empresas por todo Brasil e Consultor da consultoria Carlos Visão Global. Atuando principalmente nos seguintes temas: Motivação, Mercado, Globalização,Estratégia; Contabilidade; Custos, Mudança; Liderança, Competência, Questões Trabalhistas.

Conceito sobre trabalho

• Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta. O trabalho também pode ser abordado de diversas maneiras e com enfoque em várias áreas, como na economia, na física, na filosofia, a evolução do trabalho na história, etc. O dia internacional do trabalhador é celebrado no dia 1 de Maio.

• O trabalho também possibilita ao homem concretizar seus sonhos, atingir suas metas e objetivos de vida, além de ser uma forma de expressão. É o trabalho que faz com que o indivíduo demonstre ações, iniciativas, desenvolva habilidades. É com o trabalho que ele também poderá aperfeiçoá-las. O trabalho faz com que o homem aprenda a conviver com outras pessoas, com as diferenças, a não ser egoísta e pensar na empresa, não apenas em si.

Administração de Pessoal no Brasil

• O Brasil tem cerca de 6 milhões de empresas e nada menos do que 1 milhão de profissionais que atuam em atividades de Gestão de Pessoas, seja em áreas de Recursos Humanos, seja como supervisores, gerentes, diretores ou presidentes. Segundo Ralph Arcanjo Chelotti, Presidente da ABRH-Nacional, a atividade de Gestão de Pessoas no Brasil começa a exigir um novo tipo de profissional, pois as empresas, de modo geral, já perceberam que administrar gente não é apenas distribuir tarefas e cobrar resultados:

• "Muitas empresas atribuem problemas de resultados ao mercado, à concorrência ou a equipamentos obsoletos, mas a verdade é que equipes mal-preparadas, desestimuladas, sem o treinamento adequado com gestores sem habilidades gerenciais levam muitas empresas a crises de sustentabilidade", explica.

Responsabilidades principais dos departamentos

• O departamento pessoal compreende um setor que lida exclusivamente com os processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, por exemplo, a contratação, remuneração de salários, transportes, férias, afastamento médico, 13° salário, definição de escalas de trabalho entre outras atribuições.

RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades produtivas da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar, adequadas ao perfil do cargo a ser desenvolvido.

• Descrição da função• Otimizara eficiência;• Facilita o recrutamento;• Facilita integração do novo candidato nas suas

atividades;• Traz responsabilidade;• Melhor controle para eventual cobrança

Recrutamento de pessoal

Auto-confiança Empreendedor Trabalho em Equipe

Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade

Julgamento Liderança Pique de Trabalho

Trabalho Sob Pressão

Relacionamento Interpessoal

Resistência a Frustração

Adaptação a Rotina Persistência Organização do Trabalho

Tomada de Decisão Persuação Empatia

Pró-Atividade Comunicação Verbal Iniciativa

ADMINISTRADOR VENDEDOR PROFESSOR JOGADOR DE FUTEBOL

QUAL DOS FATORES COMPORTAMENTAIS É O MAIS VALORIZADO NO AMBIENTE DE TRABALHO?

Recrutamento & SeleçãoFONTES DE RECRUTAMENTO

TÉCNICAS

Empresas de RH

Entidades de Formação

Banco de dados CV’s cadastrados

Head Hunters

Meios de comunicação

Sites da Intenet

Indicação dos Funcionários

Recrutamento & SeleçãoETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar

Análise de Currículos

Escolha dos mais próximos

do perfil

Banco de dados

Anúncios

Mídia

Escolas

Faculdades

RecrutamentoInterno / Externo

Outsorcing(Terceirização)

Critérios

Etapas

Desligamento

Promoção

Transferência

Remanejamento

Aumento quadro

Mudança perfil

SELEÇÃO

FONTES PARA O RECRUTAMENTO

As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados na fase de Recrutamento pode ser de origem INTERNA E EXTERNA:

INTERNAFuncionários: Transferências e/ou Promoções. Amigos e conhecidos de funcionários

Vantagens do recrutamento interno:

É mais rápido;É mais barato;Oportunidade de crescimento;Motiva os funcionários.

Tipos de recrutamento

Desvantagens do recrutamento interno:Impede a injeção de sangue novo;Nem sempre haverá pessoas com

condições de assumir o cargo;• Os não promovidos ficam frustrados;• Líderes inseguros vetam ascensão dos

subordinados;• Sucessivas promoções levam à estagnação.

Tipos de recrutamento

RECRUTAMENTO EXTERNO

• Banco de dados da empresa;• Cartazes/anúncios na portaria;• Outras empresas do ramo;• Sindicatos/associações de classe;• Entidades educacionais, escolas e universidades;• Anúncio em jornais, Revistas, etc...• Agências de emprego, inclusive as virtuais;• Viagens para recrutamento em outros locais.

Vantagens do Recrutamento externo

• Traz “sangue” e experiências novas para a empresa;

• Renova e enriquece os RH da organização;• Aproveita candidatos preparados por outras

empresas ou por eles próprios.

• Não pesquisar e planejar o recrutamento;• Fator desespero;• Recrutador mal preparado;• Síndrome do vai esse mesmo;• Assumir sozinho a contratação.

Erros no processo de recrutamento

Desvantagens do Recrutamento externo

• Menos seguro que o interno. Candidatos desconhecidos;

• Frustração para os funcionários. Sentimento de deslealdade para com os da “casa”.

• Mais caro com despesas imediatas;• Mais demorado que o interno.

ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS

Um anúncio de jornal, para atingir seusobjetivos, deve conter os seguintes itens:

• O título do cargo ou função: auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;

• Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.;

• As características da empresa: tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.;

• O que oferece: salário, benefícios e outras vantagens;• Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em qual

horário, etc.; ou ainda, outra forma de contato.

SELEÇÃO

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.

Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:

Formulários de solicitação de emprego;Entrevistas;Testes.

TESTES

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta;Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.

ENTREVISTA

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:Vida profissional: para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.Vida escolar: para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; quais matérias de que mais gosta.Pretensões profissionais: para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.Vida familiar e social: para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

GESTÃO DE PESSOAS

VAMOS SIMULAR UMA ENTREVISTA?

Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4.1 Preliminares

.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:

-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.



4.1 Preliminares

“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações”

(SHINYASHIKI, 1998).



4.2 Definições e conceitos

. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto (1995);




. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);




. Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

. Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Aplicação de T&D

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? - Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (co- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? - Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas de desempenho na operacionalização;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? - Remanejamento de pessoas: em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou para treinamento fora da empresa;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? - Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo;-Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? -Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo;-Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente; e


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge): indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal processo obtenham bons resultados.

Gestão de Pessoas Relações trabalhistas e

sindicatos


Relações trabalhistas e sindicatos

O sindicalismo brasileiro

.Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 com as greves do ABC com o início da paralisação na fábrica da Scania de São Bernardo do Campo;

.O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo;




“O sindicato ideal é aquele que surge espontaneamente, que existe porque o trabalhador exige que ele exista”

(LULA) (SILVA, 1981).




. A partir de 1978 várias greves são desencadeadas;

. Você sabe dizer o que é uma greve?

. E quantos tipos de greve você conhece?




.Greve legal:-“é o abandono coletivo e temporário do trabalho, deliberado pela vontade da maioria de uma seção, de uma empresa ou de várias empresas realizada nos termos previstos na lei, com o objetivo de obter reconhecimento de direitos ou o atendimento de reivindicações” (FONSECA, 2004).




.Greve lícita:-conforme a lei (legal), o sujeito ativo, aquele que representa a maioria, deve ser um sindicato, uma federação ou confederação ou na sua ausência, uma comissão responsável para a negociação deve comunicar com 72 horas de antecedência à Assembléia Geral Extraordinária (AGE) a realização da greve; e




.Greve lícita:-não deve haver degradação do patrimônio nem abuso, ou “atos que transcendem ao campo das relações trabalhistas”.




A greve só pode ser deflagrada depois de frustrada a negociação coletiva e verificada a impossibilidade da

submissão do conflito coletivo à arbitragem(desdobramento da negociação coletiva).



. Estilos de greve, (FONSECA, 2004): -Greve de ocupação: ocorre quando as pessoas invadem o local de trabalho como se fossem trabalhar e se recusam a sair mesmo após o final da jornada (greve de habitação);

-Greve de braços caídos: forma de greve branca, não declarada legalmente caracterizada pela redução do trabalho sem que as pessoas deixem o trabalho, ou seja, as pessoas trabalham cada vez menos;




. Estilos de greve, (cont.): -Greves de rodízio: caracterizadas por paralisações de pequena ou média duração onde as pessoas de uma unidade param ou reduzem o ritmo de trabalho, mais observada em empresas modernas onde o trabalho é realizado em cadeia;




. Estilos de greve, (cont.): -Greves intermitentes: são caracterizadas por pequenas paralisações, coordenadamente de toda uma unidade para a volta ao trabalho, em seguida prejudicando o sistema de atividades;



Negociação coletiva

.Você já sabe que a greve só pode ser deflagrada depois de frustrada a negociação coletiva e verificada a impossibilidade da submissão do conflito coletivo à arbitragem; e

. Assim, agora vamos por partes.




.Negociação coletiva-“Envolve a relação direta entre dois atores sociais, via representantes dos trabalhadores e empregadores (...) caracterizando-se por ser temporária, por ter um certo dinamismo assegurado por formas concretas de legitimidade e racionalidade” (MELO e CARVALHO NETO, 1998);




.Negociação coletiva (cont.)-Há quem diga que o sistema de regulação é fruto de estratégias, políticas e ações organizacionais, mas não é verdade;




.Negociação coletiva (cont.)-Uma vez que a negociação coletiva “depende igualmente do quadro jurídico, do sistema de relações de trabalho, da formação cultural e das práticas sociais vigentes numa determinada sociedade” (MELO e CARVALHO NETO, 1998); e




.Negociação coletiva (cont.)-Considerando ainda “o comportamento dos empregados que individualmente ou em grupos, buscam os melhores resultados numa relação de poder existente na organização” (MELO e CARVALHO NETO, 1998).




.Esclarecimentos:1) Os atores sociais são o sindicato dos trabalhadores (representando a maioria das pessoas) ou dos empregadores (representando a empresa);


13 Relações trabalhistas e sindicatos

13.5 Negociação coletiva

.Esclarecimentos, (cont.):2) A negociação coletiva é temporária uma vez que busca o acordo a que se chega com mais ou menos pressão de cada parte, ou seja, seu objetivo básico; e

3) Terceiro é assegurada por formas concretas de legitimidade como exemplo, está presente na Consolidação das Leis do Trabalho, Título VI do art. 611 ao art. 625.




.A negociação coletiva atua em, (MELO E CARVALHO NETO, 1998):

-Negociações entre uma empresa/ órgão público e um sindicato;

-Entre várias empresas/ órgãos públicos de um setor e/ou de uma região geográfica e um sindicato ou federação de trabalhadores;




.A negociação coletiva atua em, (cont.) :

-Entre uma federação empresarial municipal, estadual ou nacional e entidades sindicais de trabalhadores de diversos níveis; e

-Entre uma empresa nacional e vários sindicatos ou federação nacional de trabalhadores.




.Soluções que emergem da negociação coletiva:-Acordo Coletivo de Trabalho – pacto celebrado entre a administração de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os dirigentes sindicais e para estabelecer procedimentos a serem observados nas relações de emprego: salários, benefícios, condições de trabalho, garantia de emprego e outros tópicos ligados ao trabalho e à relação empregatícia. (LACOMBE, 2004);




.Soluções, (cont.):-A Convenção Coletiva de Trabalho – acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais (sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores) e estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT, Título VI art. 611 ver site Previdência Social); e




.Soluções, (cont.):-O Dissídio Coletivo de Trabalho – iniciadas as negociações nas datas-base, no caso de um impasse ou ausência de acordo, qualquer das partes pode recorrer à Justiça do Trabalho para a solução do conflito trabalhista e com base em argumentos das partes e com pretensão de isenção a Justiça do Trabalho arbitra uma sentença normativa que tem que ser acatada por todos e essa sentença é abrangente em relação a todas as reivindicações dos trabalhadores. Arbitrada a sentença, a greve ou o lockout estariam proibidos” (CARDOSO, 2002).



.Determinada uma das soluções, a greve só pode se efetivar obedecidos dois passos: -Primeiro, a convocação deve ser feita em assembléia da categoria onde estão presentes dois terços dos trabalhadores e deve ser aprovada por maioria absoluta; e

-Segundo, aprovada a greve o sindicato deve avisar o sindicato patronal (ou a empresa) com uma semana de antecedência da paralisação.




.Convenção Internacional do Trabalho

-O sindicato pode recorrer à CIT por ser um “tratado multilateral aberto de caráter normativo onde seus sujeitos serão sempre os países membros da OIT” (PINTO, 2002); e

-É um grande contrato entre Estados resultante da negociação coletiva desenvolvida por suas representações compostas de elementos de governo e das categorias trabalhistas.




.A Convenção Internacional do Trabalho tem o intuito de firmar:-Disposições normativas: quando as normas carecem de legislação complementar do país que a ratificar; ou




.A Convenção Internacional do Trabalho tem o intuito de firmar (cont.):-Disposições programáticas: quando fixar objetivos determinados para a sua aplicação devendo ser atendida pelo país que a ratificar mediante providências complementares de sua legislação, logo, destinadas à aprovação pelos signatários para conversão em normas jurídicas ou leis.




.Etapas para uma greve ser considerada lícita:1) O comunicado;

2) A negociação coletiva;

3) A determinação da melhor solução;

4) A convocação em assembléia geral;




.Etapas para uma greve ser considerada lícita (cont.):5) O aviso ao sindicato patronal ou a empresa observando o prazo de uma semana de antecedência à greve; e

6) Em último caso, recorrer à Convenção Internacional do Trabalho.




.Por fim:-Caso essas etapas não sejam cumpridas (com exceção da última), a greve é declarada ilegal e os direitos sindicais são suspensos, as pessoas podem ser demitidas por justa causa sem indenizações compensatórias promovendo novas eleições sindicais ou a nomeação de um interventor federal.


A gestão de pessoas e o sindicalismo

“De outra parte há uma grande carência de planejamento estratégico e de definição de metas, objetivos, e princípios que regem uma entidade. Neste último aspecto é que se insere o capítulo da organização de uma entidade sindical. Há uma necessidade de “profissionalizar” a ação e a organização das entidades sindicais, dado o fato dos desafios a serem enfrentados serem cada vez mais complexos e de difícil entendimento e enfrentamento” (DALLÓ, 2005).




INTERAÇÃOGESTÃO DE PESSOAS

E SINDICATOS

ORGANIZAÇÃO

SINDICATOS

GESTOR DEPESSOAS

PESSOAS




.Um sindicalismo forte, também, interessa ao mundo das organizações, porque será mais simples discutir, negociar;

.A confrontação não interessa mais e a negociação é o caminho natural, mas que exigirá muito dos envolvidos, o titular da área pessoas por um lado e os dirigentes sindicais do outro; e




.Havendo um claro e insofismável envolvimento dos gestores de pessoas as organizações terão melhores condições de levar à frente suas muitas propostas e contra-propostas que possam produzir saltos de qualidade na conhecida relação capital/trabalho que, antes primava pela confrontação e hoje prima conciliação.

Gestão de Pessoas Cargos e salários (C&S)


Cargos e salários (C&S)

Contextualização

.Começo do século XX, teoria da administração científica: conciliar empresa e produção com as pessoas e o salário pago a elas;

.Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas da organização;



Contextualização

.Abordagem das relações humanas: motivação e satisfação;

.Teoria das necessidades de A. Maslow;

.“Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg (1959); e



Contextualização

Conclusão: Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na

busca e na realização das atividades.


3 Cargos e salários (C&S)

3.2 Contextualização

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;

.“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e

.A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade“ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).



Definições e conceitos

.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e


3Cargos e salários (C&S)

Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas

abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da

empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo: .Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):

Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e

Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico).



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo: .Métodos tradicionais quantitativos:

Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e

Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários.



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo: .Método não tradicional:

Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de

problemas e responsabilidade por resultados.



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo: .Estilos gerencias do profissional brasileiro:

1°) Ponto: Coragem para mobilizar recursos;

Respeito às pessoas com quem trabalha; e

Habilidades interpessoais de natureza afetiva.



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Estilos gerencias, (cont.):

2°) Ponto: Papel de líder;

Papel de gestor; e

Papel de coach (treinador).


Cargos e salários (C&S) Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Estilos gerencias, (cont.):

3°) Ponto: Gestor coercitivo;

Gestor dirigente;

Gestor afetivo;

Gestor democrático;

Gestor modelador; e

Gestor coach (treinador).



Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades;-Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e



Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:- Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).



Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

. Broadbanding (FLANNERY, 1997) estações de rádio, onde se há faixas (bandas), as posições profissionais,

gerenciais e técnicas ficam distribuídas uma em cada faixa, qualquer estratégia de remuneração pode assumir a estrutura de faixas;



Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:. Broadbanding, (cont.):

- Impulsiona os valores de um grupo ou o desempenho de equipe alinhado ao individual;

- Movimentação horizontal dentro da faixa; e

- Cuidado com a nomeação das faixas.



Custos de absorção

.Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação de qualquer sistemática; e

.Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o que demanda um custo a longo prazo.



Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;

- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e

- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.



Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;

- Geração de expectativas de aumentos salariais; e

- Salário como bode expiatório.



Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências

- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;- Ações e remunerações estratégicas;- Gestão do turnover; e- Possibilidades de absorção desta prática.

O que é higiene e medicina do trabalho?

Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador,

preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

ambiente físico onde são executadas.

(Chiavenato, 1999).

A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente

provisória ou definitivamente do trabalho.

Os principais objetivos são:

1 - Eliminação das causas das doenças profissionais

2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos.

3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões

4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho

O programa de higiene no trabalho envolve:

1-Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que circunda as atividades diárias.

2-Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse

3-Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano

4-Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.

É necessário a empresa ter um programa de saúde ocupacional?

A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

Através do PCMSO é exigido o exame médico pré admissional e os exames médico periódicos.

Estes exames também são exigidos quando houver retorno ao trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e

quando ocorrer a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a transferência).

No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional, nos 15 dias que antecedem o

desligamento do funcionário.

PCMSO – Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº 24/94.

1)Ambiente físico de trabalho

•Iluminação – suficiente, constante e uniformemente distribuída

•Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,

•Temperatura – umidade, altas e baixas

•Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. Limite 85 decibéis

2) Ambiente psicológico de trabalho

•Relacionamentos agradáveis;

• Atividade laboral motivadora;

•Gerência participativa e democrática;

•Eliminação de stress.

PCMSO

3) Aplicação do princípios de ergonomia

•Máquinas e equipamentos adequados;

•Mesas e instalações ajustadas;

•Ferramentas que reduzam o esforço físico.

PCMSO

4)Saúde ocupacional

Sua ausência causa:

• aumento nas indenizações;

• afastamentos por doenças;

•aumento dos custos de seguro;

•elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;

• baixa produtividade e qualidade;

•pressões sindicais.

PCMSO

Condições que influenciam a higiene do trabalho

•Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);

•Ambiente de trabalho (físico e psicológico);

•Sociais (status).

Plano de Higiene do trabalho

1- Plano organizado Plantão de médicos, enfermeiros e auxiliares.

(Para as empresa que se enquadram no padrão obrigatório)

2- Serviços Adequados

•Exames admissionais;

•Primeiros socorros;

•Registros médicos;

•Controle de áreas insalubres;

•Exames periódicos;

•Atenção às doenças ocupacionais.

3-Prevenção de riscos à saúde

•Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias,etc...);

•Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços excessivos;

•Biológicos (microorganismos, contaminações, contágios,etc...)

4- Serviços adicionais

•Palestras de higiene e saúde;

•Convênio com entidades locais;

•Benefícios médicos para aposentados;

•Cobertura financeira por doença ou acidente;

•Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou horário.

Segurança do trabalho

Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas usadas para prevenir acidentes, seja instruindo/convencendo pessoas da implementação de práticas preventivas (Chiavenato,1999).

•Líder responde pela segurança de sua área.

•Setor de segurança assessora os líderes e aponta soluções.

Qual a relação entre higiene e segurança no trabalho?

A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação da

força de trabalho adequada.

De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intimamente

relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de

manter certo nível de saúde dos empregados.

Prevenção de acidentes

• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção, que produz morte, lesão corporal ou dano material (Chiavenato,1999).

• Acidente de trajeto = acidente de trabalho

Áreas da Segurança do trabalho

Tipos de acidentes

a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.

b)Com afastamento

•Incapacidade temporária (- de 1 ano);

• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);

•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)

CLASSIFICAÇÃO DE ACIDENTES • INCAPACITANTE• SÉRIO• RELATÁVEL• TRAJETO• INCIDENTE• DANOS MATERIAIS• LAR / LAZER

Segurança do Trabalho e Preservação do Meio Ambiente

ACIDENTE INCAPACITANTE – AI

• Acidente do trabalho que resulta em incapacidade permanente total ou

parcial, em incapacidade total por tempo limitado ou ainda em morte.

ACIDENTE SÉRIO – AS

• Acidente do trabalho que resulta no impedimento do funcionário de exercer, pelo menos, uma das atividade da sua

função (restrição da função).

ACIDENTE RELATÁVEL – AR

Acidente do trabalho em que a lesão sofrida pelo acidentado não impede que o mesmo exerça todas as atividades de

sua função.

ACIDENTE DE TRAJETO – AT

Acidente do trabalho que ocorre no percurso da residência para o local de

trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção utilizado,

inclusive veículo de propriedade do acidentado.

ACIDENTE COM DANOS MATERIAIS

• Evento que resulta em perdas materiais para a empresa.

INCIDENTE

• Evento que embora não ocasione lesões ou danos materiais, tenha apresentado potencial para tal.

ACIDENTE NO LAR/ LAZER

• Acidente que ocorre com o funcionário em sua residência ou durante uma atividade de lazer,

que implique no seu afastamento de trabalho.

Causas dos acidentes de trabalho

•Condição insegura;

•Ato inseguro;

São atitudes que você

adota, muitas vezes, sem

perceber, que podem causar um acidente.

ATOS INSEGUROS

São responsáveis por 90% dos acidentes

São equipamentos, máquinas ou ferramentas que apresentam defeitos ou estão com falta de algum acessório que proporcionam uma CONDIÇÃO DE INSEGURANÇA.

CONDIÇÕES INSEGURAS

São responsáveis por 10% dos acidentes.

Acidente do trabalho

GRUPO 1RISCOS FÍSICOS

Ruído

Calor

Frio

Umidade

R.Ionizantes

Pressões Anormais

R.não Ionizantes

GRUPO 2R. QUÍMICOS

Poeiras

Fumos

Gases

Vapores

Névoas

Prod. Químicos em Geral

GRUPO 3R. BIOLÓGICOS

Vírus

Bactérias

Fungos

Parasitas

Bacilos

GRUPO 4R. ERGONÔMICO

Esforço F. Intenso

Levantamento eTransporte

manual de peso

Monotonia eRepetitividade

Trabalho em Turno/Noturno

GRUPO 5R. DE ACIDENTE

Máq. e Equip.sem Proteção

Ferramentas Inadequadas

Eletricidade

Armazenamento Inadequado

Arranjo FísicoInadequado

AGENTES FÍSICOSRUIDO

AGENTES FÍSICOSRUIDO

• O Ruído é uma mistura de sons , de diversas freqüências e amplitudes que escapam a capacidade de discriminação do ouvido humano.

Meios de proteçãoMeios de proteção

Individual

EPI = Abafadores ou protetores auriculares

Coletivo

Programa de Conservação Auditiva (PCA)

Inserção: plug Externo: concha

Atenuação ou eliminação do ruído na fonte geradora

Efeitos, no trabalhador, da exposição a níveis elevados de pressão sonora

Efeitos, no trabalhador, da exposição a níveis elevados de pressão sonora

Zumbido Tonturas Náuseas Taquicardia Hipertensão arterial Fadiga Ansiedade Irritação Estresse Impotência Sexual

Agentes químicos

O corpo humano é comparável a uma indústria química completa, tantas são as transformações que nele se processam. A energia química armazenada nos alimentos é transformada, após uma longa cadeia de reações, em energia cinética e energia térmica.

Aerossóis Gases e vapores

Poeira

Névoa

Fumos

Gases

Vapores

AGENTES AGRESSIVOSAGENTES AGRESSIVOS

Pó

Névoa

Fumo

Gás

Vapor

AGENTES AGRESSIVOSAGENTES AGRESSIVOS

Exemplos de Doenças Exemplos de Doenças

É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias cerâmicas, minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma redução na capacidade respiratória.

Silicose:

Asbestos:É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na capacidade de

transferência de oxigênio para o sangue, alem de câncer.

Antracose :Também conhecida como “ doença do pulmão preto” ou “doença dos mineiros”. E

causada pela inalação de partículas de carvão mineral.

Bissinose:É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias têxteis.

Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses freqüentes.

Pulmão dos fazendeiros:É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras ou fenos.

Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios, tosse, dores musculares e redução na capacidade de respiração

Noções de ErgonomiaNoções de Ergonomia

Conjunto de ciências e tecnologias que procura a

adaptação, confortável e produtiva, das condições de

trabalho às características do ser humano, através do

desenvolvimento de métodos e técnicas, instrumentos,

máquinas, ferramentas, dispositivos, etc.

ErgonomiaErgonomia

Situações que geram riscos ergonômicos

Força física com as mãos;

Permanência fora do eixo vertical do corpo;

Trabalhos de pé, imóvel;

Trabalhos com braços acima dos ombros;

Trabalhos com braços abertos (“asa aberta”);

Força estática de pequena intensidade e longa duração (chave de fenda, etc.);

Desvios do punho fora do eixo horizontal (digitação);


Peso excessivo na coluna vertebral;

Transporte de cargas longe do corpo;

Flexão e torção da coluna;

Movimentos de grande freqüência sem tempo

de recuperação;


Trabalho nas posições: sentado, de pé, parado, de cócoras (bom para a coluna, ruim para os joelhos).

Na posição sentada a pressão nos discos intervertebrais é maior que na posição de pé; há menor dispêndio energético;

Maior possibilidade de distúrbios musculares dos ombros e membros superiores.

Posturas ideais

Aquela que permite a flexibilidade postural;

Andando e alternando as posições sentado e de pé;

Com pausas para recuperação.

Acidente do trabalho• Custos• Danos matérias• Lesão• Perda de tempo

Perfil das pessoas que comprometem a segurança delas e das outras.O DESATENTO O BRIGÃO

O NERVOSINHO

O EXIBICIONISTA

O CURIOSO

O ADIVINHÃO

O TEIMOSO

PPRA – Programa de prevenção de riscos ambientais –Portaria nº 25/2004

Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.

EPI-Equipamento de proteção individual: Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo ou produto, de usoindividual, utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscossuscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme águaresistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de segurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.

Funções do EPI

O EPI não evita o acidente, mas pode evitar suas conseqüências:

diminuindo sua gravidade; impedindo lesões; protegendo contra as doenças ocupacionais.

Utilização do EPI

Em exposição direta a riscos não controláveis por outros meios. Em exposição a riscos apenas parcialmente controlados por outros recursos

técnicos. Provisoriamente, enquanto não se instala ou não se dispõe de outros

equipamentos que impeçam o contato com o fator de risco. Em casos de emergências.

Indicação correta para o EPI

Identificação do risco

Avaliação do risco constatado

Indicação do EPI apropriado

Certificado de Aprovação (CA)

Eficiência

Conforto

Durabilidade

Custo/benefício

Proteção da cabeça

(crânio, rosto, nariz, olhos e ouvidos)

Proteção dos membros superiores

(mãos e braços)

Proteção do tronco

Proteção dos membros inferiores (pernas e pés)

Proteção contra quedas

Penalidades

Empresa

Empregado

Multas

Autuações

Interdição

Advertência por indisciplina

Demissão por justa causa

Equipamento de Proteção Coletiva (EPC)

EPC: São dispositivos ou equipamentos destinados à proteção de mais de uma pessoa ou de pessoas e instalações

proteção de partes móveis

chave de corda de correia

transportadora

aterramentos

pára-raios

disjuntor

Exemplos:

POR QUE USAR EPI'S POR QUE USAR EPI'S

• EPI’s são ferramentas de trabalho, dispositivo ou produto de uso individual que visam a proteção do trabalhador quando exposto aos agentes ambientais: Físicos, Químicos, Biológicos. Protegendo assim, a sua saúde.

CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

•Imposição legal da CLT –NR 05;•Representantes do empregado e empregador;•Aponta condições e atos inseguros; •Fiscaliza o que já existe.

“O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, acomposição e o funcionamento das CIPAs”.

Qual o objetivo dessa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes?

Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança, uma vez que o órgão de segurança

aponta soluções.

Alguns requisitos de um plano de segurança:

1 - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff

2 - De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais preventivos

3 - A segurança deve abranger todos os locais da empresa4 - O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos

fatores sóciopsicológicos5 – A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre

normas de segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem adequada, etc.

Quais são os princípios que regem a ComissãoInterna de Prevenção de Acidentes?

• 1 - Apoio ativo da administração• 2 - Manutenção de pessoal dedicado

exclusivamente à segurança• 3 - Instruções de segurança para cada trabalho• 4 - Instruções de segurança a empregados novos• 5 - Integração de todos os empregados no

espírito de segurança• 6 - Extensão do Programa de Segurança fora da

companhia• 7 - Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão

de segurança

Você é responsávelpela sua segurança e a de

seus companheiros.

LEMBRE-SE !

Curso RH. Carlos Visão Global Social A Carlos Visão Global Social é maior rede de voluntários,...

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