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Departamento Pessoal

O Departamento Pessoal é responsável pelas relações mais burocráticas da empresa,atuando com

admissão,remuneração e demissão dos funcionários de uma empresa,sendo responsável,portanto ,pelo

cumprimento da legislação trabalhista,o que irá proteger a Empresa de todo aparelhamento legal

trabalhista.

Consolidação das Leis Trabalhista –CLT

Desde o decreto –Lei nº 5.452,de 1 de maio de 1943,sancionada pelo então Presidente Getúlio

Vargas, a CLT tem o objetivo a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho,nela

previstas,que atendem à necessidade de proteção do trabalhador ,dentro de um contexto de um “ estado

regulamentador”, tanto na área urbana,quanto na área rural.

Neste instrumento está assegurado uma série de garantias ao trabalhador e obrigações do

empregador, configurado na “Pessoa Jurídica”,como a jornada de trabalho, a período de descanso

remunerado,férias .13º salário,dentre muitas outras atribuições.

E é partir deste instrumento que partem todas as obrigações e cálculos trabalhistas do qual tratam

este setor de departamento pessoal.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes-CIPA

A CIPA é um instrumento que os trabalhadores dispõem e todas as empresas privadas e

públicas,assim como órgãos governamentais são obrigadas a organizar e manter seu funcionamento, a

partir do momento que tenham empregados regidos pela CLT – que tem como objetivo tratar da

prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que

afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78

baixada pelo Ministério do trabalho.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados ,de forma paritária.Os

representantes dos empregados serão eleitos por seus pares,para um mandato de um ano,juntamente

com os suplentes.A composição da CIPA segue específico de acordo com o número de empregados da

empresa e seu grau de risco de acidentes

Admissão

A Admissão é o processo de acordo de compromisso estabelecido entre Empresa e o novo empregado,

no qual o empregado compromete-se a desenvolver determinar função por um determinado valor de

remuneração definido com o empregador.

Em um processo de admissão o funcionário deverá apresentar a seguinte documentação:

_Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

_ 01 foto 3x4 _Antecedente criminal (pedido em alguns

casos) _Exame Médico _Declaração Escolar, caso menor e

necessite a comprovação de está frequentando algum tipo de curso;

Cópias _RG

_CPF _PIS OU PASEP _Certidão de casamento _Título de Eleitor _Certificado Reservista _Certidão de Nascimento _Comprovante de Endereço

_Certidão de nascimento de filhos menores

de 14 anos

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_Carteira de vacinação de filhos menores de 7 anos.

Exame Médico Admissional

O exame médico admissional é um documento obrigatório, que deve ser realizado antes do empregado iniciar suas atividades de trabalho, e tem como objetivo avaliar capacidade física e psíquica do empregado.

O Exame Admissional faz parte do programa e controle Médico de Saúde Ocupacional- PCMSO-, sendo um procedimento legal estabelecido pelas leis Trabalhistas, conforme defini a Norma Regulamentadora, e tem como objetivo maior proteger a saúde dos trabalhadores.

Este exame não é o único exigido pelo PCMSO, mas vale ressaltar o exame revisional que precisa ser realizado periodicamente pelo trabalhador.

Preenchimento da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)-Registro

Conforme segue no art. 13 da CLT, a CTPS deve:

TÍTULO II

Das normas Gerais de Tutela do Trabalho

Capítulo I

Da Identificação Profissional

CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer

emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta

própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926,

de 10.10.1969)

I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim

entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido

em condições de mútua dependência e colaboração; (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural

ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência

Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

§ 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos

modelos que o Ministério do Trabalho e Previdência Social adotar. (Redação dada pelo Decreto-lei nº

926, de 10.10.1969)

§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser

admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua,

ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais

próximo. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971)

§ 4º - Na hipótese do § 3º: (Incluído pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

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I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da

admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; (Incluído pelo Decreto-lei nº

926, de 10.10.1969)

II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe

fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. (Incluído pelo Decreto-lei nº 926,

de 10.10.1969)

O que é fundamental destacar é que todos os direitos do trabalhador e as obrigações para o empregador.É obrigatório para preenchimento da CTPS, assim como do registro do Empregado, a apresentação dos seguintes documentos:CPF,RG,Certificado Reservista,em caso de homens com mais de 18 anos,Título de leitor,Certidão de Casamento/Nascimento e , para registro de funcionário, fotografia 3x4.

È fundamental também que o funcionário informe ao Departamento de Pessoal qualquer alteração que ocorrer, como: nascimento de um filho,estado civil,mudança de endereço,número de telefone, horário de trabalho ,férias ,recolhimento de contribuição sindical ou qualquer outra informação que possua modificar o seu cadastro.

É fundamental também que a situação do funcionário, caso não seja seu primeiro empregado, já tenha sido regularizada na empresa anterior que ele trabalhou, ou seja, que tenha sido dado baixo da empresa que ela trabalhou antes. O empregado até poderá trabalhar em outra empresa, desde que a inscrição seja em horários diferentes.

A primeira página a ser preenchida é aquela referente ao Contrato de Trabalho comas informações da Empresa, da remuneração, da data de admissão – e posteriormente, data de saída – e assinatura do empregador, dando pauta as informações cadastrais.

Registro do Funcionário no Livro ou Ficha

O Registro do Funcionário tem como o objetivo identificar as informações do candidato-inclusive com a inclusão da foto. Neste,deve constar :data de admissão.função e o CBO- Classificação Brasileira de Ocupações,que identifica a função no Ministério do Trabalho-salário e demais informações de remuneração e a assinatura e carimbo do empregador e as informações da empresa- como endereço e CNPJ.Após o registro, a empresa tem 48 horas para devolução da CTPS ao funcionário.

Contribuição Sindical- Piso salarial

A contribuição sindical está prevista nos artigos 578 a 591 da CLT. Possui natureza tributária e é recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e pelos trabalhadores no mês de abril de cada ano. O art. 8º, IV, in fine, da Constituição da República prescreve o recolhimento anual por todos aqueles que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, independentemente de serem ou não associado a um sindicato. Tal contribuição deve ser distribuída, na forma da lei, aos sindicatos, federações, confederações e à "Conta Especial Emprego e Salário", administrada pelo MTE ( Ministério do trabalho e Emprego). O objetivo da cobrança é o custeio das atividades sindicais e os valores destinados à "Conta Especial Emprego e Salário" integram os recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Compete ao MTE expedir instruções referentes ao recolhimento e à forma de distribuição da contribuição sindical.

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Salário Família

Salário-família é o benefício pago na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de quatorze anos ou inválido de qualquer idade, independente de carência e desde que o salário de contribuição seja inferior ou igual ao limite máximo permitido.

São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos serem comprovada.

Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não tem direito a receber salário-família. Vale ainda ressaltar, segundo art. 84 do decreto Federal 3265. De 29 de novembro de 1999, publicado em 30 de novembro de 1999.

Art. 84 O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos sete anos de idade.

§ 1º A empresa deverá conservar, durante dez anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social, conforme o disposto no § 7º do art. 225.

§ 2º Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social, o benefício do salário-família será suspenso, até que a documentação seja apresentada.

§ 3º Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da frequência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a frequência escolar regular no período.

§ 4º A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido

pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, onde consta o registro de frequência

regular ou de atestado do estabelecimento de ensino, comprovando a regularidade da matrícula e

frequência escolar do aluno." (NR)

Cadastramento no PIS

O PIS, Programa de Integração Social, e o PASEP, Programa do Patrimônio do Funcionário

Público ou Fundo de Participação do Servidor, é um programa que visa promover a integração do

empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, visando melhor distribuição da renda nacional,

pois de natureza tributária, financia o pagamento concedido para o seguro desemprego, abono e

participação na receita dos órgãos de trabalhadores públicos e privados.

O Cadastramento do PIS deverá se dá logo após a admissão, realizada pelo empregador junto a

Caixa Econômica Federal. No caso de um funcionário que nunca tenha sido cadastrado no programa, o

empregador deverá preencher o formulário de cadastramento (DCN) do novo funcionário, preenchido em

duas vias e entregue na Caixa Econômica Federal,comparecendo a mesma com o cartão de Inscrição no

CNPJ da empresa ou, em caso de pessoa física,com o Comprovante de Matrícula no Cadastro

Específico de INSS- CEI.

Outra obrigação relativa ao PIS/PASEP é a RAIS- Relação Anual de Informações Sociais.

Que,segundo o Decreto n°76.900, de dezembro de 1975, tem como finalidade o suprimento das

necessidades de controle das atividades trabalhista,assim como fornecer dados com fins estatísticos

sobre o trabalho,disponibilizando informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

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Tais informações coletas consistem em fornecer informações para :

_ A legislação da nacionalização do trabalho;

_ O controle dos registros do FGTS;

_ Os Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;

_ Os estudos técnicos de natureza estatísticos e atuariais;

_ A identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

A RAIS deve ser apresentada anualmente, por meio de formulários_ ou por outros meios

semelhantes a critérios do empregador, nos meses de fevereiro e março, até os dias limites fixados pela

CEF. É por meio da RAIS que acontece a participação do empregado no “ Fundo PIS/PASEP”, isto

significa que, caso o empregador seja omisso esta obrigação,prejudicará o empregado a ter acesso a

este benefício.

Após cinco anos de cadastro no PIS/PASEP, os trabalhadores com carteira assinada durante pelo

menos 30 dias, mesmo que não consecutivas, no ano base e receberam até dois salários mínimos que

tenha a RAIS _ Relação Anual de Informações Sociais _ enviada ao Ministério do Trabalho pelo

empregador; neste caso, o trabalhador terá direito a um abono salarial no valor de um salário mínimo

vigente no ano em questão.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados_ CAGED

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED foi criado pelo Governo Federal,

através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados,

sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e

programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões

para ações governamentais.

É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos

vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

Vale Transporte

O Vale-Transporte (VT) é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda,

intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder

público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização

efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Trata-se de uma obrigação do

empregador, salvo se este proporcionar, por meios próprios ou contratados, o transporte do empregado.

Muitos questionamentos giram em torno da obrigação em fornecer o benefício em razão da distância

em que o empregado mora da empresa, mas como a legislação não se manifesta sobre esta questão, uma

vez comprovado a necessidade e tendo o empregado feito a opção em receber o VT, deve ser concedido.

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Nestes casos, cabe ao empregador, exercendo seu direito de poder fiscalizador, identificar os

empregados que, por meio de declarações falsas, se beneficiam do VT e o utiliza para fins diversos que

não o previsto em lei, fato este que pode ensejar a justa causa para demissão do empregado.

A Lei 7.418/85 dispõe que o empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador

com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico, ou

seja, o valor máximo de VT a ser descontado do empregado é de 6% do salário, ficando a diferença a

cargo do empregador.

Quanto a diferença entre o custo total do VT e o valor máximo a ser descontado do empregado, a

legislação trabalhista estabelece que:

a) Não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

b) Não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS;

c) Não se configura como rendimento tributável do trabalhador.

Gfip

GFIP significa Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social. É uma guia

utilizada para o recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e para disponibilizar à

Previdência Social informações relativas aos segurados. Foi criada para substituir a Guia de

Recolhimento do FGTS-GRE.

As pessoas jurídicas estão obrigadas a entregar mensalmente a GFIP nos seguintes casos:

quando necessitam recolher o fundo de garantia por tempo de serviço dos trabalhadores; e/ou,

quando prestam informações referentes às remunerações auferidas pelos funcionários e o vínculo

empregatício.

As informações acima são essenciais para que a Previdência Social tenha funcional dos seus

segurados.

A GFIP proporcionou uma forma de recolhimento mais eficiente dos valores do FGTS e acrescentou

informações úteis para facilitar o acesso à comprovação do tempo de recolhimento de contribuição de

segurados, além de melhorar o atendimento na Previdência Social.

A entrega da GFIP deverá ser feita por meio magnético até ao sétimo dia do mês seguinte ao da

competência do fato gerador, através do SEFIP que é o programa que gera e imprime a guia. O SEFIP

está disponível no site da Caixa Econômica Federal.

É de responsabilidade da empresa a abertura da conta vinculada á Caixa Econômica Federal do

empregador vinculado á Caixa Econômica Federal e nesta conta deverá ser depositado mensalmente o

FGTS do empregador, sendo 8% , no caso da empresa optante como simples, e 8,5% se a empresa não

é optante.Não há possibilidade da empresa se isentar deste deposito.

Livro de Inspeção do Trabalho

Todas as empresas estão sujeitas à inspeção do trabalho,por este motivo são obrigadas a possuir

um livro igualmente chamado de Inspeção do Trabalho, para que neste livro seja registrado, pelo agente

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de inspeção, sua visita ao local da empresa,declarando a data e a hora do inicio e término destes

visita,assim como o resultado da inspeção.Esta inspeção do trabalho verifica-se, se fiscaliza e se

assegurar as disposições legais para o cumprimento a legislação de proteção do trabalhador.

Nesta inspeção também são registradas as irregularidades verificadas e as exigências feitas,

com seus prazos para atendimento.

Salário Base

Definição de Salário

O conceito de salário refere-se à remuneração regular atribuída pelo exercício/desempenho das

funções no âmbito de um emprego/trabalho. O termo deriva do latim salarĭum, que está relacionado com

o “sal” (outrora, era a forma primária de pagamento).

Por definição do Governo Federal nenhum empregado poderá receber um valor salarial que seja

inferior àquele previsto como o piso mínimo salarial, executando as horas regulares, referente à sua

carga horária.

Este é definido da seguinte forma:

Capítulo III

Do Salário mínimo

SeçãoI

Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a

todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz

de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação,

habitação, vestuário, higiene e transporte.

Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será

garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da

região, zona ou subzona.

Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a

percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo,

vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. (Incluído pelo Decreto-lei nº

229, de 28.2.1967)

Art. 79 - Revogado pelo art. 23 da Lei nº 4.589, de 11.12.1964:

Texto original: Quando se tratar da fixação do salário mínimo dos trabalhadores ocupados em serviços

insalubres, poderão as Comissões de Salário Mínimo aumentá-lo até de metade do salário mínimo

normal 10 da região, zona ou subzona.

Art. 80 - Revogado pela Lei 10.097, de 19.12.2000:

Texto original: Ao menor aprendiz será pago salário nunca inferior a meio salário-mínimo regional durante

a primeira metade da duração máxima prevista para o aprendizado do respectivo ofício. Na segunda

metade passará a perceber, pelo menos, 2/3 (dois têrços) do salário-mínimo regional. (Revogado pela Lei

nº 5.274, de 24.4.1967, revigorado pela Lei nº 6.086, de 15.7.1974 e mantida a redação)

Parágrafo único - Considera-se aprendiz a menor de 12 (doze) a 18 (dezoito) anos, sujeito a

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formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho. (Revogado pela Lei nº 5.274, de

24.4.1967, revigorado pela Lei nº 6.086, de 15.7.1974 e mantida a redação dada pelo Decreto-lei nº 229,

de 28.2.1967)

Art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c",

"d" e "e" representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com alimentação, habitação,

vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto.

§ 1º - A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo igual aos valores da lista de

provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do

trabalhador adulto.

§ 2º - Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, também mencionados nos quadros a

que alude o parágrafo anterior, os alimentos, quando as condições da região, zona ou subzona o

aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos mesmos quadros.

§ 3º - O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, periodicamente, a revisão dos quadros a que

se refere o § 1º deste artigo.

Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o

salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em

dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do

salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na

habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

Vale ressaltar os dissídios ou acordos salariais, que ocorrem em caso de revisões salariais pela

categoria que pertencem os empregados. As revisões partem da convenção entre empregador,do

Sindicato Patronal, e empregado, e o Sindicato da Classe. Havendo “acordo entre as partes, este é

formalizado e enviado ao Tribunal Regional do Trabalho, para homologação. Caso haja dissidência entre

as partes, definidas por seus sindicatos, acarretará uma decisão judicial do Tribunal Regional do

Trabalho, denominada “dissídio”.

Salário Bruto x Salário líquido

O salário bruto é o valor total que recebe um empregado pelo trabalho exercido antes mesmo de

serem efetuados os devidos descontos e contribuições na folha de pagamento.

Salário líquido é o valor recebido pelo empregado depois de efetuado os devidos descontos e

contribuições, ou seja, é o dinheiro que de fato o trabalhador recebe em mãos ou depositado em sua

conta, portanto, o salário bruto será sempre maior que o líquido.

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Contrato de Trabalho

Conceito

É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de trabalho é o

ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e

obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre empregado e empregador.

Duração

Prazo Indeterminado

Esta modalidade de contrato é celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo

ajustado para prolongar-se indefinidamente.

Prazo Determinado

É o contrato de trabalho que é combinado para vigorar por um período determinado, cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da especificados ou ainda da realização de certo acontecimento

suscetível de previsão aproximada. (CLT, art. 443, §1º).

Hipóteses de aplicação do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto período de uma

atividade que não é habitual na empresa);

c) contrato de experiência: é uma espécie de contrato a prazo determinado, também denominado

contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais

durante período prefixado analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua intenção de

dar ou não continuidade ao contrato.

Prazo de vigência

O contrato de trabalho por prazo determinado terá duração de, no máximo 2 (dois) anos, conforme

art. 445 da CLT, sendo permitida uma única prorrogação.

Tratando-se de contrato de experiência, seu prazo de duração passa a ser de 90 (noventa) dias,

admitindo-se também uma única prorrogação, de forma que não ultrapasse o prazo retro especificado.

Jornada de Trabalho

A jornada de Trabalho, de acordo com o contrato de trabalho, poderá ser negociada entre as partes,

desde que não exceda 8 horas e 44 horas semanas.

Para este item, seguem conforme o art. 71 CLT:

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Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,

salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15

(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do

Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o

estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e

quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas

suplementares.

§ 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo

empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no

mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Hora Extra

Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à

jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e

alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz

necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se

a hora extra.

Adicional de Insalubridade

Considera-se como insalubridade funções em que o empregado sofra agressão dos agentes físicos

ou químicos acima dos níveis de tolerância definidos pelo Ministério do Trabalho, sendo gerado de direito

a um adicional de natureza salarial, que irá se estabelecer em virtude da natureza e da intensidade do

agente e do tempo de exposição do empregado aos seus efeitos –sendo este critério quantitativo- ou ,em

outra estância,exposição à agente biológicos relacionados igualmente pelo Ministério do Trabalho - sendo

este critério qualitativo.

No caso de caracterização da insalubridade é assegurado ao trabalhador pagamento de adicional, que

deve ser calculado sobre o salário mínimo da região, equivalente a:

- 40 %(quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

- 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

- 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo;

Periculosidade

O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades perigulosas, na

forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

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São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de

trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal

ou patrimonial.

São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos

configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radiação

ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.

O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os

acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Vale ressaltar que:

1- Empregados menores,mesmo que estagiários de cursos técnicos,estão proibidos por instrumentos

legais de atuarem em locais de periculosidade;

2- Caso o empregado trabalhe em local considerado insalubre e perigoso,este só terá direito a um

dos adicionai,sendo aquela que for maior.

Adicional Noturno

Para o trabalhador urbano é considerado como horário noturno das 22 h às 5h . A hora noturna tem

uma duração diferenciada de 52 minutos e 30 segundos, que além da redução da hora de trabalho

normal,tem um acréscimo de pelo menos 20% do valor da hora normal diurna,isto é , se hora de trabalho

é de R$ de 4,30,por exemplo,deste valor da hora é calculado sobre da hora noturna.

Descanso Semanal Remunerado ou Repouso Semanal Remunerado-DSR

A cada semana trabalhada o empregado tem direito a um descanso remunerado de 24 horas

consecutivos. Normalmente, o repouso semanal deve coincidir preferencialmente com o domingo,salvo

no caso dos operadores que trabalham em escala de revezamento.

Os operadores comissionados também devem receber o pagamento do repouso semanal

remunerado sobre vendas. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos

elencos teatrais,será estabelecida escala de revezamento,mensalmente organizada e constando de

quadro sujeito à fiscalização.

Reflexo no DSR

As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por consequência, reflete

no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma

empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para

descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa.

_Somam-se as horas extras do mês;

-Dividi-se o total de horas pelo número de dias do mês;

-Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

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_Multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

DSR=( valor total das horas extras do mês) x domingos e feriados do mês x

Número de dias valor da hora extra com acréscimo

Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do descanso

incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se já remunerados os dias de repouso

semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos

descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze)

diárias, respectivamente”.

No caso do trabalhador noturno ,como este já recebe o adicional noturno,este já faz jus ao

recebimento do reflexo do DRS sobre o efeito referido adicional.vale ressaltar,ainda, que é

considerando,para fins trabalhistas,como dia útil,salvo em caso de feriados.

Compensação, Prorrogação e Bancos de Horas

Prorrogar horas de trabalho significa acrescer horas suplementares à jornada normal de

trabalho. Tanto no acordo de prorrogação de horas como no acordo de compensação de horas,

ocorre ao acréscimo de horas suplementares á jornada normal de trabalho. A diferença entre ambos

os acordos é que o acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas

extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas além da jornada normal, recebendo as horas

suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50%. O mencionado acordo

exige formalização escrita entre empregado e empregador ou acordo ou convenção coletiva de

trabalho.

Já no acordo de compensação de horas, embora o empregado também trabalhe até 2 horas

além da jornada normal, as horas suplementares serão compensadas, em geral, posteriormente, uma

vez que este acordo, normalmente objetiva a redução ou supressão do trabalho em sábados,

segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às

quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente) etc.

Em relação ao banco de horas, que é uma forma de compensação de horas, o § 2º do art. 59 da

CLT, dispõe que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção

coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado com a correspondente

diminuição em outro dia, de maneira que não seja excedida, no período máximo de um ano, a soma

das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas

diárias. Assim, o banco de horas deverá ser obrigatoriamente celebrado com o sindicato da categoria

profissional respectiva.

Nos termos da CLT, art. 59, § 2º, e da Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII, a compensação de

horas de trabalho deverá ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da Súmula nº 85, consubstanciou seu

entendimento no sentido de validar também, para a compensação de horas, o acordo individual

escrito.

13

Salário Maternidade

O salário-maternidade é um benefício pago à trabalhadora em caso de nascimento de um filho

(vivo ou morto), de aborto não criminoso, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção.A

todas trabalhadoras avulsas,empregadas domésticas,contribuintes individuais,facultativas e

seguradas especiais por motivo de parto,inclusive o natimorto ( quando ocorro óbito

fetal),adoção,abortos não criminosos ou guarda judicial para fins de adoção.

Quem paga o salário-maternidade?

A Empresa, para a segurada empregada, exceto nos casos de adoção ou guarda judicial

para fins de adoção, com a dedução do valor pago na Guia da Previdência Social, conforme a Lei

nº 10.710 de 05/08/2003.

A Previdência Social, através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de

adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

A Previdência Social, através da rede bancária, em qualquer hipótese nos pedidos da

empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa.

Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente

legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção

Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da

contribuição previdenciária devida pela segurada.

É de cinco anos o prazo para a segurada requerer o benefício, a contar da data do parto ou da

adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.

Para maior comodidade, a segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência

Social, o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício.

O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente a parte patronal,

e se for o caso, a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o

recebimento pela empregada do salário maternidade.

Por quanto tempo se recebe o Salário-Maternidade?

Por 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto.

No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção:

por 120 dias para criança de até um ano de idade;

por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou

por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.

Será devido o salário-maternidade à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento

de benefício semelhante à mãe biológica;

14

No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança,

simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito

segundo a idade da criança mais nova.

Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de

repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas(14 dias). A

segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da

Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso.

O que acontece quando a empregada gestante é despedida?

Não havendo mais a relação de emprego, a Previdência Social não concederá o benefício salário-

maternidade. O empregador, conforme o caso, efetuará os pagamentos nas indenizações trabalhistas.

Descontos

Instituto Nacional do Seguro Social-INSS

O INSS é o órgão que é, a partir do recebimento de contribuições para a manutenção do Regime

Geral da Previdência Social, responsável pelos pagamentos das aposentadorias e demais benefícios dos

trabalhadores brasileiros com exceção dos servidores públicos.

Além da aposentadoria por tempo de contribuição, a Previdência Social garante aposentadoria por

idade e invalidez, pensão por morte ,auxílio doença, acidente e doença por acidente de trabalho,salário-

maternidade e família,reabilitação profissional e 13º aos aposentados e pensionistas.Este benefício

também se estende ao trabalhador doméstico,estando este devidamente regido pela CLT.

A contribuição é tanto do empregador quanto do empregado. No caso do desconto mensal ao

empregado, os valores percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto máximo,

podendo ser 8%,9% e 11%.

Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia de Previdência Social) para efetuarem seus

recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual será feito nas agências do INSS .

No caso do pagamento do INSS realizado pelo empregador, o recolhimento mensal, obrigatório

no caso de empresa tributada como lucro real e presumido é de 20% sobre segurados e contribuintes

individuais , mais 1,2 à 3% dependendo do grau de risco (RAT) e mas 5,8% de alíquota à terceiros. Este

pagamento se dará nas agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua escolha

livre.Os depósitos são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa Econômica Federal gestor

do FGTS.No caso de empresa tributada como simples, a alíquota referente ao INSS patronal já está

incluso na alíquota que incide sobre o faturamento bruto.

Além do pagamento do INSS do funcionário, a empresa também deve pagar o FGTS do mesmo,

com um cálculo de 8% sob o salário bruto do empregado.As empresas que não são optantes pelo

simples têm de contribuir com mais 0,5%, a título de contribuição social,Os recolhimentos do FGTS são

efetuados por meio da GFIP E FGTS são emitidas pelo SEFIP (Sistema e informação à Previdência

Social ).A Gfip e GPS são emitidas pelo Sefip (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e

Informações à previdência Social).

15

Adiantamentos

Os adiantamentos, popularmente conhecidos como “vales”, é um valor correspondente a uma

parte do salário do empregado,pago no decorrer é devidamente descontado do funcionário.

Algumas empresas atuam com um adiantamento quinzenal de salário, o que possibilita ao

funcionário ter uma renda com um adiantamento quinzenal de salário, o que possibilita ao funcionário ter

uma renda divida a cada quinze dias. Não há nenhum impedimento quanto a isso, mas sua organiza

depende do regimento interno de cada empresa, que pode optar não realizar adiantamento de salários

de qualquer espécie.

Imposto de Renda Retido na Fonte- IRRF

O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho, como: salários,

horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela Receita Federal.O cálculo do Imposto de

Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo funcionário, na data do pagamento.

Para se calcular o IRRF das férias, do 13º salário e do próprio salário deve se levar em conta apenas

eventos relativos aos mesmos.

Faltas injustificadas

Se o funcionário faltar ao trabalho e não justificar falta, este receberá o seu salário de uma forma

proporcional aos dias trabalhados. Neste caso, o salário é dividido pelos dias do mês e multiplicado pelos

dias não trabalhados. Como trata o art. 64 da CLT parágrafo único, caso o número de dias inferior a trinta,

para fins de cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês, como fevereiro, por exemplo,

que tem 28 dias.

Descontos de R.S.R- Repouso semanal remunerado

Quando o empregado tiver uma falta de um dia inteiro de trabalho, conforme trata o Decreto n º 27.048

de 12 de agosto de 1949, que diz no art. 11:

Base de Cálculo R$

Alíquota % Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até R$1.903,98

isento isento

Salário de R$

1.903,99 até

2.826,65

7,5%, R$ 142,80

De R$ 2.826,66

até 3.751,05

15% R$ 354,80

Salário de R$

3.751,06 até

4.664,68

22,5% R$ 636,13

Salário acima de

R$ 4.664,68

27,5%, R$ 863,36

16

Art 11. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em

virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante tôda a semana, cumprindo integralmente o seu

horário de trabalho.

§ 1º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida corresponderá

ao número de dias em que houver trabalho.

§ 2º Não prejudicarão a frequência exigida as ausências decorrentes de férias.

§ 3º Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que

recaírem no mesmo dia.

§ 4º Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-

feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso definido no art. 1º.

Folha de Pagamento

Folha de pagamento é um documento elaborado pela empresa, na qual se relaciona além dos

nomes dos empregados, o montante das remunerações, dos descontos ou abatimentos, e o valor líquido a

que faz jus, cada empregado perfazendo o total da empresa.

Imagine, a efeito de exemplo, o funcionário João, que deverá receber:

Salário-R$622,00

Horas Extras- R$70,00

Adicional Noturno-R$ 65,00

Comissão- R$ 250,00

Tendo como desconto:

INSS- R$ 49,76

Vt- R$ 37,32

Folha Pagamento

Funcionário

Salário H. Extras

Adicionais Comissões

INSS Vt Sal. Líquido

João Silva

R$ 622,00

R$ 70,00

R$ 65,00

R$ 250,00

R$ 49,76

R$ 37,32

R$ 919,92

E assim por diante, levando em conta que a praticidade do Excel está no fato que essas fórmulas

para fins de cálculos já estão devidamente estabelecidas, só necessitando, portanto, que o profissional de

departamento pessoal vá acrescentando novos valores.

17

13º Salário

A gratificação de Natal, 13º salário, foi instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962. De acordo com a

Lei mencionada, o pagamento do 13º salário era efetuado em parcela única, no mês de dezembro.

"Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma

gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus."

Em 1965, a Lei nº 4.749, de 12 de agosto, determinou que entre os meses de fevereiro e novembro de

cada ano o empregador deverá pagar, a título de adiantamento, o 13º salário, sendo a metade do salário

recebido pelo empregado no mês anterior.

Desta forma, quando a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor corresponderá a 50%

(cinquenta por cento) do salário do mês de outubro.

Em 03 de novembro de 1965, as leis citadas foram regulamentadas pelo Decreto nº 57.155.

Sendo assim, atualmente a gratificação natalina (13º salário) é paga em 2 (duas) parcelas:

a) a primeira entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano; e

b) a segunda até 20 de dezembro.

Adiante falarei sobre a primeira parcela do 13º salário, que deverá ser paga a todos os trabalhadores com

carteira assinada até 30 de novembro.

QUEM TEM DIREITO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador empregado urbano e o rural, o trabalhador avulso e o

empregado doméstico.

VALOR A SER PAGO

O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a

fração de 15 (quinze) dias de trabalho como mês integral.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua

média.

Nota: Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar junto ao sindicato categoria se

os valores das comissões deverão ser atualizados e o índice correspondente.

Férias

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subsequente de 12

meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou

consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da

remuneração (CLT art. 129).

18

Faltas Injustificadas

Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de

18dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador,

direito a férias.

Abono de Férias

È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria

devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao

empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da

remuneração (CLT art. 129).

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão

ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, §

1º)

IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente

comprovada;

V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;

VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

22

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso

em estabelecimento de ensino superior;

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

(CLT art. 473)

O empregador tem que ser avisado, por escrito, pelo empregador com 30 dias de antecedência , que

deve constar a assinatura do empregado, tomando ciência do fato prescrito.

Não terá direito as férias o funcionário que:

-Permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias;

-Deixar o emprego e não for readmitido dentro de sessenta dias subsequentes à sua saída;

-Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em decorrência de

paralisação total ou parcial dos serviços da empresa:

-Tiver recebido da Previdência Social prestação de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença por

mais de seis meses- mesmo que descontínuo- conforme trata o art. 133, incisos I aIV, da CLT.

Quanto aos valores a serem pagos,conforme trata o Art. 142 CLT

Art. 142 O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da

sua concessão.

Veja: Constituição Federal/88, art. 7º, XVII (terço constitucional)

19

§ 1º - Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período

aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a média da produção no período

aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das

ferias.

§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média

percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem a concessão das férias.

§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na CTPS.

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no

salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período

aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duo decimal recebida

naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos

reajustamentos salariais supervenientes.

Então, se um funcionário irá tirar férias e vai ter abono pecuniário, ele receberá, por exemplo:

Salário Base –R$ 788,00

Férias (referente à 20 dias )-

1/3 das Férias –

Abono Pecuniário-

1/3 do abono-

Subtotal:Salário base + abono pecuniário menos 8%(INSS) , calculado sobre o valor das férias e do

1/3 das férias ,sendo 8% do INSS.

Além disso, podem ocorrer as chamadas férias coletivas, que poderão ser concedidas a todos os

empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores.Poderão ser concedidas em dois

períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 ( dias).

Penalidades- Advertências e suspensão

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de

aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege

o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e

das implicações que podem advir em caso de reincidência.

Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não

houver uma reiteração do seu comportamento.

20

Suspensão

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da

empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta

falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Rescisão de Contrato de Trabalho

Tipos de Demissão ou Dispensa

Existem dois tipos de Demissão ou Dispensa : sem Justa causa e com Justa causa.No caso da

demissão sem justa causa ,também chamada arbitrária ,depende unicamente da vontade do empregador.

Muitos são os motivos para que possa ocorrer : o empregador poderá está insastifeito com o trabalho do

funcionário, pode quere reduzir a sua equipe, renovar a mesma.

Mas , é claro que isso não é motivo quanto parece.A Lei procura, antes de tudo proteger o empregado,por

esse motivo o empregador até pode dispensar seu funcionário, mas terá de pagar-lhe uma compensação,

como para empregados estáveis,há leis que tentam proteger o trabalhador da demissão sem justa causa,

como para empregados estáveis, conforme trata o art. 492 da CLT, que diz:

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.

Mas, em caso de empregado não estáveis, conforme trata o art. 477 da CLT :

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do

respectivo contrato, e quando não haja Ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto

de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na

mesma empresa.

Por outro lado, como já foi dito anteriormente, algumas penalidades podem uma demissão com justa

causa.Conforme trata o art. 482 da CLT:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir

ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da

execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

21

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,

nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores

hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,

devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído

pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966

Esse tipo de Dispensa pode trazer muitos prejuízos ao empregado, pois além de prejudica-lo em

conseguir outro trabalho- uma vez que estará registrada em sua CTPS que este foi demitido com justa

causa-, também acarretará na perda de direitos em recebimentos no ato da Demissão,conforme

trataremos mais adiante.

Além disso, o empregado poderá também decidir por vontade própria deixar a empresa, conforme

trata o art. 483 da CLT:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização

quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,

ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra

e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar

sensivelmente a importância dos salários.

22

Aviso Prévio

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de

trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso

prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando

ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de

trabalho.

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador

ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado,

objetivando fixar o seu termo final.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá

ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o

empregado pede demissão.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por

prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham

cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

CONCESSÃO

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias,

sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

PRAZO DE DURAÇÃO

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30

(trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei

12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de

serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de

duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º

salário e indenizações.

23

O empregado demitido por justa causa, em contrato por prazo interminado, perde o direito ao

aviso prévio, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e não poderá sacar o FGTS, nem terá

acréscimo de 40% sobre os depósitos do fundo.

Verbas Rescisórias

A primeira coisa que deve se levar em conta sobre as verbas rescisórias, isto é, sobre o valor que o

funcionário receberá.Isto deve ser tratar conforme o art. 477, da CLT, que diz:

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do

respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto

de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na

mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por

empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do

respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Redação

dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de

dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e

discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação

dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970).

§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será

prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou

impedimento deste, pelo Juiz de Paz. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do

contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o

empregado for analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. (Redação dada

pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o

equivalente a um mês de remuneração do empregado.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá

ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio,

indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e

empregador. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por

trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu

salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o

trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

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Quanto ao valor referente a Verba Rescisória, conforme trata as diferentes forma de dispensa:

Dispensa sem justa causa

Com menos de um ano

Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

Aviso Prévio Aviso Prévio

Férias Proporcionais Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias + 1/3 de Férias

13º Salário Férias vencidas + 1/3 dessas Férias

FGTS + 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

13º Salário

FGTS + 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

Dispensa com justa causa

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de Salário Saldo de salário

Férias Vencidas

+ 1/3 de Férias

Pedido de Demissão

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

13º Salário Férias Proporcionais

Férias proporcionais conforme emenda + 1/3 de Férias

+ 1/3 de Férias Férias vencidas + 1/3 dessas Férias

13º Salário

Rescisão Indireta

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de Salário Saldo de Salário

Aviso Prévio Aviso Prévio

Férias Proporcionais Férias Proporcionais

+1/3 de Férias +1/3 de Férias

13º Salário Férias vencidas + 1/3 dessas férias

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

13º Salário

Rescisão Antecipado de Contrato à Prazo Determinado por Pedido de Demissão ( regido pelo Art. 481- CLT)

Com menos de um ano Com mais de um ano

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Rescisão Antecipada de Contrato à Prazo Determinado Sem Justa Causa Regido pelo Art. 479- CLT)

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

Indenização do Art. 479 da CLT Indenização do Art. 479 da CLT

Férias Proporcionais Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias + 1/3 de Férias

13º Salário Férias Vencidas +1/3 dessas Férias

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

13º Salário

Extinção do Contrato por Falecimento do Empregado

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

13º Salário Férias Proporcionais

FGTS/ Código + 1/3 de Férias

+ 1/3 de Férias Férias Vencidas + 1/3 dessas Férias

13º Salário

FGTS /Código 23

Culpa Recíproca

Com menos de um ano Saldo de Salário

Saldo de Salário Férias Vencidas

FGTS + 20% +1/3 de Férias

FGTS + 20%

Saldo de Salário

Saldo de Salário

13º Salário Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias

Férias Vencidas + 1/3 dessas Férias

13º Salário

Rescisão Antecipada de Contrato à Prazo Determinado Sem Justa Causa (Regido pelo Art. 481- CLT)

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

Aviso Prévio Aviso Prévio

Férias Proporcionais Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias + 1/3 de Férias

13º Salário Férias Vencidas + 1/3 dessas Férias

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

FGTS+ 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

13º Salário

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Rescisão Antecipado de Contrato à Prazo Determinado por Pedido de Demissão ( regido pelo Art. 479- CLT)

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de Salário Saldo de salário

13º Salário Férias proporcionais

+ 1/3 de férias

Férias Vencidas+ 1/3 dessas Férias

13º Salário

Seguro de desemprego

O seguro desemprego é um auxilio que o governo disponibiliza, temporariamente, ao trabalhador,

quando ele fica desempregado. Esse benefício tem o objetivo de garantir assistência durante um período

,para aqueles que são demitidos sem justa causa ou porque o empregador teve encerras as suas

atividades.

O seguro desemprego vem através do recolhimento do PIS e PASEP, que são pagos pelos

empregados enquanto ele ainda está trabalhando. Assim o benefício do seguro desemprego é um recurso

que vem dos impostos recolhidos pelo governo e que são repassados para os trabalhadores

desempregados.

Extinção do Contrato por Fechamento de Empresa

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

Aviso Prévio Aviso Prévio

Férias Proporcionais Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias +1/3 de Férias

13º salário Férias Vencidas + 1/3 dessas Férias

FGTS + 50% sendo 40% para o empregado e 10% para o governo

FGTS+ 50% SENDO 40% para o empregado e 10% para o governo

13º salário

Extinção do Contrato a Prazo Determinado

(inclusive o contrato de experiência)

Com menos de um ano Com mais de um ano

Férias Proporcionais Saldo de salário

+ 1/3 de Férias Férias Proporcionais

13º salário +1/3 de Férias

FGTS Férias Vencidas + 1/3 dessas Férias

13º Salário

FGTS

Extinção do Contrato a Prazo Determinado com Justa Causa ( registro pelo art. 479 da CLT)

Com menos de um ano Com mais de um ano

Saldo de salário Saldo de salário

Férias Proporcionais

+ 1/3 de Férias

Férias vencidas + 1/3 dessas Férias

13º salário

FGTS

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Assim que é demitido á pessoa já pode solicitar o seguro desemprego e depois de comprovar os itens

necessários, ela já recebe benefício no próximo mês.

Regras do Seguro Desemprego

O auxílio agora está relacionado com o sistema nacional de emprego (SINE). A primeira mudança

mais significativas é a de que se aparecer alguma oportunidade de emprego durante o período de

recebimento do seguro desemprego, o beneficiado deve aceitar a proposta e parar de receber o auxílio

imediatamente.Ou seja, quando uma pessoa perde o emprego em justa causa ela começa a receber o

seguro desemprego que tem direito, mas seu cadastro fica no sistema do SINE, e caso apareça alguma

vaga para o perfil da pessoa ela deve aceitar o novo emprego e com isso para de receber as parcelas do

seguro desemprego.

Quem pode solicitar o seguro desemprego

O seguro desemprego pode ser solicitado por qualquer pessoa que fique sem emprego sem justa

causa, ele visa auxiliar nas despesas durante um período de tempo, ou até que a pessoa consiga um novo

emprego. As parcelas do seguro desemprego podem ser pagas de 3 três à 5 parcelas, mas tudo depende

do tempo de serviço prestados com a carteira assinada.

Na primeira solicitação a pessoa deve ter trabalhado no período de no mínimo 12 meses, na segunda

vez ela deve ter trabalhado por mais de 9 meses com registro na carteira. È a partir da terceira solicitação

a pessoa deve ter trabalhado 6 meses.

Para primeira solicitação:

- Para receber 4 parcelas do seguro , são necessários no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses

trabalhados nos últimos 36 meses.

-Se comprovado o mínimo 24 meses trabalhados, sendo eles consecutivos ou não, nos últimos 36 meses

o trabalhador terá direito de receber 5 parcelas do seguro.

Para segunda solicitação :

- Para ter direito a 3 parcelas o trabalhador deve ter no mínimo 9 meses e no máximo 11 meses

trabalhados nos últimos 36 meses.

- Já para ter direito a 4 parcelas o trabalhador deve ter comprovar ter trabalhado no mínimo 12 meses e

no máximo 23 meses , sendo, eles consecutivos ou não nos últimos 36.

-Para 5 parcelas são necessários no mínimo 24 meses trabalhados nos últimos 36 meses.

-Para os próximos pedidos:

-Para receber 3 parcelas, tem que ter comprovado no mínimo 6 meses de carteira e no máximo 11

meses, consecutivos ou não, isso nos últimos 36 meses.

-Para 4 parcelas, deve comprovar no mínimo 12 meses e no máximo 23.

-Para 5 parcelas, deve comprovar no mínimo 24 meses, consecutivos ou não.

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