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O capital intelectual: desenvolvimento e retenção de talentos (o caso RFF & Associados) Rogério M. Fernandes Ferreira (Advogado e Sócio fundador da RFF & Associados)

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O capital intelectual:desenvolvimento e retenção de talentos

(o caso RFF & Associados)

Rogério M. Fernandes Ferreira (Advogado e Sócio fundador da RFF & Associados)

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Índice1. Investimento em formação

2. Modelos de formação

3. O desenvolvimento dos “talentos”

4. A importância da “cultura societária”

5. A gestão das “expectativas” dos Advogados

6. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho

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1. Investimento em formação

A formação deve ser:• parte integrante do “plano de negócios” da sociedade de advogados• investimento que a médio e longo prazos gerará resul tados

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2. Modelos de formação

Formação

Desenvolvimento pessoal

(Ex: gestão de stress e de tempo, softskills)

Integração e orientação

Técnicas Funcionais

(melhoria de conhecimentos para desempenho de

funções)

Comportamentos desejáveis

(ex: aptidão nas áreas comportamentais)

On the job(ex: utilização de

novas tecnologias)

Acções de autodesenvolvimento

(ex: flexibilização de horários)

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3. O desenvolvimento dos “talentos”

A selecção de “talentos”

Protocolos de Colaboração com

universidades (FDUL)

Participação em Job-Shops (FDUL,

Universidade Coimbra, Católica e

Nova)

Estágios de “Verão”

Estágios Profissionais Outros estágios

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O desenvolvimento de “talentos”

(informação, formação e integração)

Informação permanente (ex:

Gestão do Conhecimento)

Conferências e palestras sobre temas diversos

Frequência de pós-graduações,

mestrados e outros cursos de formação

Formações internas

Integração em teams com associados

seniores

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3. O desenvolvimento dos “talentos” (cont.)

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Funções desempenhadas pela “cultura” da

sociedade

Partilha de “crenças” e

princípios assentes em valores

Tradução de valores em características -chave, que originam normas de actuação

4. A importância da “cultura societária”

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4. A importância da “cultura societária” (cont.)

• Best Lawyers – “RFF Tax Lawyer of the Year” 2014• Legal 500 – Band 1 Tax “Portuguese Law Firm” and Band 1 Tax “RFF

Leading Individual” 2013/2014• International Tax Review – “Best European Newcomer” (shortlisted) 2013; /

“Tax Firm of the Year” (shortlisted) 2014• Chambers & Partners – Band 1 “RFF Leading Individual” 2013• Who ´s Who Legal – “RFF Corporate Tax Adviser of the Year” 2013• IBFD – Tax Correspondent Angola and Mozambique 2013/2014

Os prémios internacionais

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Pelouros anuais

Formação

Gestão do Conhecimento

Business Development

Informática

Comunicação

Recrutamento

Arbitragem

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4. A importância da “cultura societária” (cont.)

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4. A importância da “cultura societária” (cont.)

As acções de teambuilding (Ex: Biketours)

O Jantar de Natal

A comemoração dos Aniversários dos colaboradores

A comemoração do Aniversário do escritório

Outros: (ex: O Portugal Day NY 2014)

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A recolha de donativos para a Ajuda de Berço

A organização de colheitas de sangue

A criação do RFF Running Club (“Correr por boas causas”)

4. A importância da “cultura societária” (cont.)

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O plano de carreiras define os parâmetros de progre ssão dos advogados

O Plano de Carreiras:

Advogado Estagiário –> Associado:• estágio concluído• inscrição na OA • Avaliação + toda a equipa

Associado –> Associado Sénior :• experiência profissional de 5 a 8 anos• cumprimento dos objectivos anuais• Avaliação positiva anual sócios

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5. A gestão das “expectativas” dos advogados

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Efeitos

Remuneração de acordo com a

performance (individual,

grupo, global)

Identificação do “potencial” de

carreira

Melhoria do desempenho individual e societário

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5. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho:

Os efeitos da avaliação:

O sistema de avaliação deve reforçar a motivação in dividual e o compromisso do avaliado com os Valores, Cultura e o s objectivos da sociedade

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6. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho (cont.)

A 360º(Estrutura pequena)

Envolve todas as pessoas com quem o avaliado tem relação

directa

Pelo “superior”(Estrutura maior)

“Superior” faz o balanço do trabalho

com base nos objectivos anuais

(individuais, de equipa e globais)

Avaliado pode ser convidado a fazer

auto-avaliação

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As modalidades da avaliação:

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1. Conhecimentos técnico-jurídicos;

2. Produção autónoma e “chave

na mão”;

3. Captação de novos clientes;

4. Promoção e imagem da

organização;

5. Integração em equipas e na organização;

6. Iniciativa e tempestividade de

facturação e cobrança

7. Disponibilidade para a

organização;

8. Proactividade na identificação de problemas e na

procura de soluções;

9. Cumprimento de prazos internos

10. Diligência na abertura de assuntos,

na transferência de “pendentes de código”

e no registo dos discriminativos

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5. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho (cont.)

Os parâmetros da avaliação: associados

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1. Conhecimentos técnico-jurídicos;

2. Produção autónoma e “chave

na mão”;

3. Dedicação e esforço na

captação de novos clientes;

4. Promoção e imagem da

organização;

5. Integração em equipas e na organização;

6. Investimento na formação

7. Disponibilidade para a organização;

8. Proactividade na identificação de problemas e na

procura de soluções;

9. Cumprimento de prazos internos

10. Diligência na abertura de assuntos,

na transferência de “pendentes de código”

e no registo dos discriminativos

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5. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho (cont.)

Os parâmetros da avaliação: estagiários

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Objectivos

Horas Facturáveis

Horas Facturadas

Resultados

Horas Não Facturáveis

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5. A avaliação de competências e a monitorização do desempenho (cont.)

Os objectivos financeiros:

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Rogério M. Fernandes [email protected]

Praça Marquês de Pombal nº16, 5º (recepção) /6º; 1250-163, LisboaTel: +351 215 915 220Fax: +351 215 915 244 www.rffadvogados.pt

Obrigado!

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