CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGÍSTICA

2º SEMESTRE

DESAFIO PROFISSIONAL DISCIPLINAS DE MATEMÁTICA

E PROCESSOS GERENCIAIS

Tutor Presencial: Eduardo Rodrigues Alves

Tutor EAD:

RA 1030474073 Bruno Silva Buque

RA 1709134002- Carlos Henrique Santana dos Santos

RA 2810806473 – Fabiana Ferraz de Andrade

RA 1820592147 – Julio Cesar de Araújo

RA 2848239012 – Weder Ferreira Santos

RA 2802854441 – Wellington Madureira de Sousa

Rondonópolis/MT

Setembro/2015

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 2

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO 3

2. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO 3

3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL 6

CONSIDERAÇÕES FINAIS 8

REFERÊNCIAS 9

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INTRODUÇÃO

A proposta deste desafio é elaborar um projeto de capacitação e

desenvolvimento de diretores e gerentes, motivando e capacitando a área

operacional de um hipermercado, para em médio prazo se torne uma rede com

abrangência estadual. Para tanto serão aplicadas técnicas teóricas adquiridas em

aula e leitura dos PLT´s.

Com a análise situacional e organizacional, podemos identificar ferramentas

que podemos utilizar para melhorar a área operacional do hipermercado.

Conhecendo a estrutura organizacional, definiremos um plano de capacitação e

desenvolvimento para diretores e gerentes.

Com a preocupação em lapidar líderes, criaremos um programa de

capacitação para comandar equipes de alto desempenho.

E para a área operacional criaremos um plano de ação para capacitação,

desenvolvimento e motivação, com foco em um plano de cargos e salários para os

colaboradores.

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1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO

Definição de estrutura organizacional do Hipermercado conforme Figura 1.

Figura 1: Organograma estrutural e organizacional do Hipermercado.

2. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO

Passo 2. Desenvolver um plano de ação (capacitação e desenvolvimento)

para os Diretores e Gerentes, a fim de:

- Melhorar a sua eficácia gerencial;

Com análise do relatório feito pela consultoria chegamos à conclusão

que, para melhora e eficácia da empresa deverão ser feitas mudanças estruturais no

setor operacional, com ênfase na capacitação e desenvolvimento de competências

gerenciais, para baixar custos, aperfeiçoar as vendas com consequência direta nos

lucros.

Na nova estrutura, fizemos um novo organograma para demonstrar

como serão feitas as mudanças (Figura 2).3

PresidênciaFinanceira (1)Financeira (5)

Compras (1)Compras (6)

Operações (1)Mercearia e Secos e Molhados (1)

Mercearia (15)

Secos e Molhados (20)

Hortifrutícola (1)Hortifrutícola (15)

Padaria (2)Padaria (20)

Linha Branca/Marrom (1)Linha Branca/Marrom (30)

Armarinho e Textil (1)Textil (5)

Armarinho (5)

Açougue e Peixaria (1)Peixaria (15)

Açougue (20)

Segurança (1)Segurança (20)

Nessa nova estrutura, foram contratados dois coordenadores especialistas

em just in time, para o setor de operações, que ficam abaixo do diretor, dividindo as

8 gerências, ficando 4 gerências para cada coordenador, um coordenador fica com a

linha dos alimentos e o outro coordenador com os demais setores, com essas duas

novas hierarquias de coordenadores será estratégico para a área operacional, o

diretor não ficará mais sobrecarregado com relatórios e reuniões com as 8 gerências

de operações, pois a coordenadoria será a ponte entre o diretor e as gerências com

ênfase no planejamento, organização e controle.

Figura 2: Organograma com a nova estrutura do Hipermercado.

- Desenvolver Líderes;

Em conjunto com o RH da empresa, foi desenvolvido um programa

com planejamento e desenvolvimento de novos líderes, assegurando que pessoas

tenham competências para alto desempenho.4

PresidênciaDiretor Administrativo (Eu)

Financeira (1)Financeira (5)

Compras (1)Compras (6)

Operações (1)Coordenação 1

Mercearia e Secos e Molhados (1)Mercearia (15)

Secos e Molhados (20)

Hortifrutícola (1)Hortifrutícola (15)

Padaria (2)Padaria (20)

Açougue e Peixaria (1) Linha Branca/Marrom (30)

Coordenação 2Armarinho e Textil (1)

Textil (5)

Armarinho (5)

Linha Branca/Marrom (1)Peixaria (15)

Açougue (20)

Segurança (1)Segurança (20)

Neste programa terá algumas etapas para a captação e lapidação de

lideranças dentro da empresa, aplicando testes psicológicos, treinamento em equipe

que desenvolvera vários fatores em lideranças, como; processo de

autoconhecimento, identificar e gerenciar conflitos, comunicação com equipes e

superiores, comunicação assertiva para o líder, delegação de funções, como

influenciar pessoas e equipes, sua influência na equipe, estilo de liderança,

assegurando que cada profissional seja muito bem valorizado.

- Capacitar para a liderança situacional;

Após a seleção de colaboradores com alto índice de liderança começa

o treinamento para capacitar estes líderes para o melhor aproveitamento da

empresa.

O líder precisa ser dinâmico em sua liderança, incentivar e motivar seus

colaboradores, para que cumpram com as metas estabelecidas, criando orgulho de

“vestir a camisa”, valorizando o local de trabalho fazendo a empresa crescer.

O bom líder situacional saber conversar e respeitar seu colaborador,

mostrando que todos ali têm o mesmo objetivo, e usar sua liderança com o intuito de

alcançar bons índices de produtividade na empresa, saber como lidar com as

adversidades e situações de risco e tensão sabendo contornar a situação muitas

vezes geradas por seus colaboradores, criando harmonia e revertendo a

circunstância em desafio.

- Construir e desenvolver equipes de alto desempenho.

Para o desenvolvimento de equipes de alto desempenho sugerimos ao

presidente a contratação de uma empresa que daria curso e treinamentos para a

construção e o desenvolvimento dessas equipes, e a capacitação de uma equipe do

próprio RH da empresa para que esse trabalho fosse rotineiramente mantido.

Foram empregadas algumas técnicas na formação de equipes no

hipermercado, para que um grupo de pessoas se transformasse em uma equipe,

com basicamente 4 estágios de criação;

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Estágio da Formação: necessidade de tirar dúvidas dos colaboradores sobre

o trabalho, neste momento as equipes estarão sendo formadas e a produção será

baixa, fazendo com que as pessoas se conheçam e criando vinculo entre elas.

Estágio dos Atritos: O trabalho em equipe nem sempre é fácil, quando vários

colaboradores trabalhando em equipe, as formas de pensar geram conflitos e a

produção cai criando frustração, com todos conscientes que precisam mudar e

gerenciar os atritos voltando ao foco da empresa.

Estágio da Reorganização: Neste momento todos começam a focar, criando

suas regras para que o trabalho seja em grupo e não somente que umas pessoas se

destaquem, mas para que a equipe toda pense que estão em uma só engrenagem,

para o bem da empresa.

Estágio do Desempenho: Agora todos é uma equipe, "um por todos e todos

por um", todos ganham animo, e chegam à conclusão e a respostas do que a equipe

busca, a resolução de atritos, comunicação, força, foco e organização.

Com essa formação de equipes de alto desempenho haverá um ganho de

rendimento e lucratividade se tornando profissional, preparando o hipermercado

para abertura de futuras filiais.

3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL

Passo 3. Desenvolver um plano de ação (capacitação, desenvolvimento e

motivação) para o pessoal operacional.

Após longas reuniões entre a presidência, sindicato e alguns colaboradores

foram desenvolvidos um plano de cargos e salários para os colaboradores do nível

operacional, com níveis, Junior, Pleno e Sênior, criando referências salariais para

cada nível de carreira, mas para que alcance cada nível o colaborador terá que se

capacitar para cada área foi estipulado que tipo de formação o colaborador teria que

fazer dentre curso técnico, graduação e pós-graduação, formado assim os níveis

Junior, Pleno e Sênior.

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A empresa oferecerá contrapartida de 30% para incentivar a formação do

colaborador, pois sabe que isso se reverterá para a empresa através da motivação

do mesmo.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a pequena experiência adquirida nesse desafio, vimos como o

administrador executa o processo administrativo com princípios de administração e

seus vários níveis hierárquicos. Estudamos as diferença entre estruturas

hierárquicas, motivação e desenvolvimento, com estilos de liderança.

Com todos esses recursos em prática a empresa funcionará como uma

engrenagem, e todos trabalhando satisfeitos desde a presidência até os

colaboradores, baixando assim os custos maximizando o lucro.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processos e Prática. 4ª

ed. Rio de Janeiro: Campus -Elsevier, 2007.

MUROLO, Afrânio Carlos; BONETTO, Giácomo. Matemática Aplicada a

Administração, Economia e Contabilidade. 2ª ed. São Paulo: Cengage Learning,

2012. PLT 622.

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