Introdução ao Direito do Trabalho:

Qual é a ideia básica do direito do trabalho? Revolução americana e francesa – vitória burguesa que remete ao liberalismo econômico –mercado baseia na ideia de oferta e procura. Também convive com a ideia de individualismo jurídico que todos nós somos iguais, mas era uma igualdade formal que valorizava o individuo de forma pessoal.

Marcos simbólico – revolução americana e francesa – ideias do liberalismo econômico e individualismo jurídico.

Estamos em um mercado que segue as regras de oferta e procura e cada um tem a mesma aptidão de manifestar vontade, logo a obrigação contratual deveria ser justa (só deve cumprir porque anteriormente você concordou). Nesse ambiente não existia o espaço do direito do trabalho.Na mentalidade burguesa era mais fácil questionar a obrigação tributária a obrigação contratual. No ambiente de liberalismo e de individualismo produziu a sociedade do século 19 da Revolução Industrial, porém repleta de desigualdades devido à jornada de trabalho ser incompatível com os salários. Não havia limitação de idade para trabalhar, não havia salario mínimo, não havia jornadas de trabalho estipuladas. No mesmo século 19, a mesma teoria francesa que diz que contratual é justo começa a dizer que ‘’entre o forte e o fraco,é a liberdade que oprime’’ , porque a liberdade dada de maneira absoluta pode ser opressora. Nessa frase semeia o nascimento do direito do trabalho. No mesmo século 19, as ideias de liberalismo econômico e individualismo jurídico começam a ser relativizadas porque o Estado começa a interferir na relação de empregador e empregado. Aquele pensamento ligado a essas duas ideias produziu o ‘’império da autonomia das vontades’’ porque as partes estavam aptas a produzir contratos de conteúdos variados. Essa logica começa a ser relativizada porque o direito do trabalho nasce quando o Estado passa a legislar, começa a produzir leis que dão proteção jurídica as partes. Quando ele começa a legislar para dar proteção a parte economicamente das partes, as vontades passam a não serem tão livres assim, estipulando carga horária, idade. O direito do trabalho busca equilibrar o dirigismo contratual e a autonomia das vontades = ideia do Estado por lei garantir uma vontade entre as partes, mas a lei dá uma proteção a parte mais fraca.

Couture – ‘’Só se combate uma desigualdade, criando outra’’ => quando se busca o equilíbrio é buscado um equilíbrio de forças.

O Estado legislou em pleno século 19? Porque a sociedade produzida pela revolução industrial mostrou-se injusta. 1- cristianismo social – encíclica RerumNovarum ‘’ o trabalhador não poderá ser tratado como uma maquina’’. Isso é uma reação ao mundo criado pela revolução.

Observação: Oliveira Viana no século XX diz que o empregador trata a maquina melhor do que o empregado, porque demanda custos de manutenção e o empregado é visto como substituível. Sendo assim questiona e critica a encíclica.

2- Marx e Engels – visão mais drástica do assunto – sociedade de máxima produção e mínimo consumo. A sociedade vai ruir por causa de seus próprios vícios, porque não dá para maximizar a produção. Os sindicatos e greves começam a surgir, colocando o sistema em cheque, sendo evidente a posição do Estado em legislar. O Estado interfere quando a situação caminha para um caminho insustentável ao sistema. O Estado é uma figura de manutenção ao sistema capitalista. O marxismo tradicional não tem simpatia nenhuma com o trabalho. O capitalismo reinou com a ideia de uma autonomia relacionada ao dirigismo contratual.

Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relação empregado-empregador era regida pelo direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, começa a surgir um novo ramo do direito. As leis demonstram que aquelas relações contratuais passam por um tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais específicas.

Flexibilização do direito do trabalho – ideia que nasceu mais tarde. O direito do trabalho tem sua origem no século 19, porém não dá para esquecer que nos anos 70 o mundo passa pela crise do petróleo e percebe-se que a proteção do trabalho pode ser flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilização do direito do trabalho.

Irredutibilidade salarial – o salário não pode ser diminuído, é irredutível. A Constituição de 1988 diz a respeito do principio da flexibilizaçãopresente no artigo sétimo do inciso VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades + possibilidade de flexibilização por acordo coletivo ou convenção coletiva, ambos os termos serão tratados ao longo do curso. Não poderá reduzir salários negociando com cada trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva.

Direito do trabalho – relação do empregado com empregador é uma relação contratual dando espaço para a autonomia das vontades que não é absoluto, pois relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados.

Direito do trabalho : 1 – autonomia das vontades

2-dirigismo contratual

3-flexibilização

É fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como:

1- Ocomportamento que um empregado tem perante um empregador é perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma

determinada X com um certo empregado ele estará avisando aos demais que também poderá tomar a mesma com eles. OBS: a melhor reação é a coletiva de maior cunho e garantindo maior eficácia, através da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o empregador.

2- Os interesses de trabalhador e empregado são antagônicos. Há conflitos. Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condições. Não vejam na relação de trabalho como uma relação jurídica de cunho contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito não vai desaparecer, pode ser regulado pelo juiz, dando uma solução provisória. A relação capital e trabalho são obrigados a negociar, onde a negociação remete a um conflito de interesses máximo. Se o capital ganha espaço, as leis trabalhistas perdem espaço assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espaço.

Principais questões trabalhistas: equilíbrio entre a autonomia das vontades e dirigismo contratual ; como funciona a flexibilização (‘’via de mão dupla’’) ; como é importante negociar.

PROVA - Existem três posturas: só flexibilizar o que a norma jurídica permite que se flexibilize ; adaptar a proteção e não flexibiliza-la.

Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe algumas críticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza.

Princípios do direito do trabalho:

1- Princípio da proteção:

A legislação trabalhista tem como logica fundamental proteger juridicamente os trabalhadores, a parte mais fraca. Proteger em quais aspectos? Por muito tempo esse principio era posto como uma proteção de cunho monetizado, no fato de que o trabalhador recebe o trabalhador recebe o salario ajustado contratualmente, ou seja, seguindo uma logica que tem direitos que garantem indenização/remuneração pelo trabalho feito. Hoje, este principio não tem apenas essa face, mas também a face ambiental, isto é, é fundamental que ao trabalhar não sofra danos em sua saúde nem risco de acidente. Quando se fala em proteção não é apenas retribuir, mas também há a face ambiental. Além dessas duas faces, o empregado é alguém subordinado, mas nem por isso abre mão de sua dignidade, nem abre mão de seus direitos da personalidade, como direito a vida e direito a privacidade, sendo assim o empregador não poderá perguntar quando ela casará ou quando ela pensa

em ter filhos. A maioria das empresas tem preconceito com mulheres gravidas. Ainda que na condição de empregado, mantem o seu direito a vida privada, direito a vida, direito a privacidade. Cobrar a ‘’boa aparência’’ é uma prática discriminatória, porque é uma forma de violar o direito subjetivo, direito a imagem. Quanto à apresentação do funcionário, a empresa pode requerer certas condições. A empresa também tem leis a respeito de numero de empregados que devem ser contratados com deficiência.

Bibliografia: fazer a leitura de pelo menos dois

Comprar uma CLT Saraiva com comentários. Que ela tem as súmulas e orientações jurisprudenciais.

Curso de direito do trabalho – Mauricio Godin Delgado MELHORGustavo Felipe – mais legalistaAmaury NascimentoAlice Monteiro

Provas – G1 peso 2 e g2 peso 3 ; média 5.1.1- Princípio da norma mais favorável:

O artigo sétimo da constituição no inciso VII deverá receber um adicional por uma hora extra, no caso 50% que é o valor mínimo. As regras constitucionais de proteção ao trabalho e as regras legais comportam o afastamento de que se houver uma proteção ao trabalhador. A garantia constitucional serve como uma garantia mínima de proteçãoa parte mais fraca. Nesse principio quando for utilizado serão comparadas regras de hierarquias distintas, logo a de hierarquia superior poderá ser descartada e substituída por uma de hierarquia inferior em caso daquela proteger o empregado ou podendo ser anulada em caso de ser maléfica. No DT há espaço sim para negociação, há espaço para a autonomia das vontades. Um empregado sem qualificação profissional nenhuma e sem força para negociar terá do mesmo jeito direitos ‘’ erga omnes ‘’,que serão protegidos e garantidos pela Constituição (artigo 7 ou pela lei trabalhista no artigo 73). No DT os direitos previstos pelas normas são direitos ‘cogentes’ que são direitos que não podem ser manifestados contra salvo se for para melhorias. No DT norma mais favorável e condições mais benéficas não representam a mesma ideia. Nesse principio, os conflitos são entre normas de hierarquias distintas.

1.2- Princípio da condição mais benéfica:

O conflito será intertemporal (em choque no tempo) e entre normas de mesma hierarquia, como é o caso de querer substituir uma norma por outra norma desde que essa seja mais benéfica ao trabalhador. Além da autonomia das vontades e do dirigismo contratual, há a flexibilização. Há um caminho para reduzir, que é o caminho da negociação coletiva, o qual o trabalhador reivindicará no sindicato dos trabalhadores. NÃO confundam com norma mais favorável com condição benéfica => QUESITO DAS HIERARQUIAS! Súmula 51 do TST – trata a respeito da substituição de normas em um regulamento de uma empresa; quando o regulamento de uma empresa é modificado e há uma perda de uma condição mais benéfica, essa nova condição só valerá para empregados contratados na vigência do regulamento novo. Para os antigos empregados valerá o regulamento anterior com o principio da condição mais benéfica.

1.3- Princípio de condição de in dubio pró-operário:

Havendo dúvida você tenderá a parte mais fraca, assim como literalmente a própria expressão em latim diz. Em muitas vezes no direito, a dúvida é quanto aos fatos. As dúvidas são cada vez menos são resolvidas por esse principio, porque o ônus da prova raramente recai sobre apenas uma só figura. O ônus da prova só importará quando a prova não vem e não de onde ela veio. Se eu produzir tal prova, eu produzirei equiparação, porém se ficar tudo na duvida a improcedência virá contra equiparação. As dúvidas serão de fato, e serão esclarecidas com o Direito Processual. Quem tem que provar é o empregado nesse caso. Se eu quiser alegar que eu sou trabalhador de alguém e a pessoa diz que eu nunca trabalhei para ele? Quem tem que provar é eu, quem sou empregado. As dúvidas quanto ao direito nos interessam. Quando estou diante a uma norma jurídica, percebe-se que há diferentes interpretações a respeito de um mesmo determinado texto. Quando a duvida tem a ver com certa norma jurídica, pois ao vê-la você vê que ela é ambígua, com diversas interpretações. Dessa forma, a interpretação que predominará será a que protegerá o trabalhador, com o principio da condição mais benéfica. Esse principio indica que quando houver uma norma jurídica com várias interpretações, a interpretação que será predominante será aquela que protege a parte mais favorável, a mais fraca, a que favoreça o empregado. Porém o DT também lidará com outros princípios, porque pode haver que um determinado principio indique outra interpretação.

Exemplo: artigo 487 no parágrafo 2º - o empregado quando dá aviso prévio é porque sairá daqui a 30 dias. Quando ele não dá o aviso prévio e o empregador é surpreendido, esse pode fazer um abatimento, um desconto. O in dubio pró-operário é que a interpretação melhor para o operário é que o desconto é o melhor. Esse princípio indica o caminho de solucionar e optar pela interpretação que favoreça ao empregado, porém pode haver outros caminhos.

Voltando ao principio da proteção, expondo esses três ramos pode-se perceber uma proteção de forma tradicional do trabalho. Artigo 7 inciso 22 – redução dos riscos inerentes ao trabalho como direito social do trabalhador. Esse deve ser relacionado ao artigo 200 inciso 8 que diz que o direito de saúde deve contribuir até para o direito de trabalho. A proteção ambiental do trabalho tem cunho preventivo. Essa proteção também protege o trabalhador na sua condição humana, além de proteger sua saúde e de direitos da personalidade. Os direitos individuais, artigo 5 como honra, direito a vida, direito a imagem e etc. , tem eficácia horizontal, eficácia das relações privadas, e eficácia vertical, oposta ao poder publico. Esse princípio da proteção tem três faces: direitos de proteção ambiental, proteção a direitos tipicamente trabalhistas e proteção aos direitos da dignidade.

2- Principio da primazia da realidade: tem um caráter de neutralidade, fazer com que a realidade seja vista tal como ela é.

Princípios de uma corporativa de trabalho: 1- Principio da dupla qualidade – sistema de via dupla entre o empregado e o empregador. 2-Princípio da retribuição diferenciadaA Unimed é um exemplo de coorporativa onde os médicos trabalham para uma corporação maior.Fraudoperativo – o empregador contrata uma pessoa que é um membro de uma cooperativa (em tese deveria ser autônoma). O empregador faz isso para esconder o vinculo existente entre ele e a pessoa que contratou, porque formalmente essa pessoa é autônoma.

3- Principio da continuidade da relação de emprego:

A ideia é tentar evitar que certos vínculos de emprego venham a desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo íntegro, indeterminado. Só em alguns casos que a lei vai indicar é

que o prazo de trabalho será determinado. Artigo 443, parágrafo segundo da CLT – serviço transitório, relação contratual transitória. Este principio é próprio do direito do trabalho.

Contrato de trabalho por prazo determinado – quando a demanda é determinada, a demanda aumenta em determinado período então é preciso um numero maior de empregados naquele período.

Existe a figura do contrato de experiência que já é um contrato de trabalho, porém por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da relação de emprego. Artigo 445 CLT – o contrato por prazo determinado não durará mais do que dois anos mesmo que a atividade seja transitória. Se for contrato de experiência no máximo de 90 dias. Artigo 451 CLT – o contrato a prazo determinado só pode ser prorrogado a apenas uma única vez.

Esses artigos dão a impressão de que dois anos é a duração máxima assim como noventa dias é a duração máxima para contratos por experiência. Não se pode prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa dias, não se pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia é buscar a ideia de buscar a continuidade do vinculo.

Sucessão de empregador: certo empregador assume uma determinada empresa que antes tinha outro empregador. A figura do empregador poderá mudar, porém o contrato permanece.

OBS: OS PRINCIPIOS DA PROTEÇAO E DA PRIMAZIA DA REALIDADE SÃO TIPICAMENTE DO DIREITO DO TRABALHO.

4- Principio da razoabilidade:

Não é utilizado apenas pelo direito do trabalho, mas também por outros ramos do direito. É um principio que nem sempre é explicado, pois nem sempre se aprofunda sobre o assunto da razoabilidade. Casos podem ser iguais em suas linhas gerais, mais cada vez mais detalhado um caso concreto, mais fácil será encontrar as suas peculiaridades. Aplicá-lo é nada mais é do que analisar peculiaridades em um caso concreto como se olhasse com uma lupa, para que não sejam aplicadas soluções injustas visto que há uma tendência de decisões iguais para casos iguais. Esse princípio demanda um caso concreto que demanda uma fácil explicação =>

concepção positivista é defensora de tal porque apoia a aplicação das normas, das leis. Artigo 473 CLT – prevê situações em que o trabalhador poderá faltar o trabalho com justificativas válidas. Ele não fala, por exemplo, em acidente grave com esposo, filho e etc. A lei não diz, porém que isso é considerado uma justificativa valida.

5- Principio da boa fé objetiva ou boa fé lealdade:

Os deveres que a moral nos impõe mostra que devemos nos importar com os interesses alheios, porém numa relação contratual os interesses próprios são postos em primeiro lugar. É fundamental que cada uma das partes contratantes se comporte com os interesses da outra parte, respeitando-os, interesse na satisfação da outra parte. O empregador não pode demandar do empregado algo alheio ao contrato. Este princípio está relacionado com o dever de colaboração, efetiva preocupação com a satisfação do interesse alheio.Conduta desleal – o empregador saber que não vai pagar o salario e ao chegar ao final do mês ele não paga => deslealdade contratual. O dano causado deverá ser reparado. O principio da lealdade contratual tem uma forte ética – cumprir o contrato buscando na outra parte

Boa fé objetiva¹ # Boa fé subjetiva² :1- Meu comportamento demonstra real interesse no cumprimento da

outra parte pelo contrato. O meu comportamento mostra que eu estou respeitando os interesses alheios, pesando o comportamento demonstrando real preocupação com o interesse alheio.

2- Também chamada de boa fé crença. Certa pessoa tem uma falsa representação da realidade exemplo: casar com alguém que já era casado – quem omitiu o fato está de má fé. É quando eu isento a pessoa a uma realidade que não é verdadeira. Eu sou considerado de boa fé pela falsa percepção que eu tinha a respeito da realidade. Exemplo: comprar algo por 500 reais e eu entrego 400 por erro da compra – a pessoa é isenta de culpa ou de dolo por uma falsa representação da realidade.

6- Princípio da isonomia ou da igualdade:

Artigo 7 inciso 30 da CF prevê que é proibido discriminar no trabalho qualquer pessoa. Quer evitar praticas discriminatórias no mercado de trabalho. O mercado é motivo de desigualdades e com práticas diferenciadoras,

porque, por exemplo, quando um tem aumento, outros não tem; quando um é dispensado o outro não será. Este princípio é presente porque apesar do mercado ser desigual, as desigualdades irão passar por um determinado crivo do direito, pois há desigualdades toleráveis e intoleráveis, sendo necessário deverá haver isonomia, igualdade. O Direito começa a exercer um papel regulatório que antes não possuía. Diferenciação odiosa – escolher um empregado, pois ele possui determinada religião, certo sexo. É necessário para o empregador escolher pela qualificação profissional e outros quesitos razoáveis. Essas diferenciações por cor, idade, estado civil, sexo são chamadas ‘’classificações suspeitas’’, pois tendem a ser discriminatórias, porém nem sempre serão.

Lei 8213 de 1991 => leis dos deficientes - lei para empresas que têmum certo numero de funcionários tenham cotas para X trabalhadores e portadores de necessidades especiais.

7- Principio da irrenunciabilidade dos direitos:

Iguala-se ao principio da igualdade/da isonomia. É fundamental que esses direitos sejam irrenunciáveis. Os direitos do artigo 7 são direitos marcados pela sua irrenunciabilidade, são previstos em normas cogentes ou impositivas (são normas que as partes não podem se impor em sentido contrario). A irrenunciabilidade é mais intensa, porque quando o empregado está em busca o emprego mais do que nunca fica exposta a sua situação de fragilidade. Quando o contrato está em sua fase de construção, mais do que nunca os direitos são irrenunciáveis. Haverá fases em que o contrato passará por transformações, mudanças. Artigo 468 da CLT- a relação contratual depende do mútuo consentimento entre as partes e não haver prejuízo entre as partes para que ela dê certo. Irrenunciabilidade dos direitos – principio importante nas fasespré-contratual e no momento de uma necessidade de alteração do contrato => direitos que as leis garantem são irrenunciáveis. O principio prioritariamente os direitos defendidos e garantidos pela constituição, mas também vale para os direitos garantidos para além daquelas que a lei garante (condição mais benéfica do que o mínimo garantido pela legislação.Não tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos.

Fontes do Direito do Trabalho:

- Fontes materiais: são as razões históricas que me demonstram por que certo ramo do direito e como ele nasceu. A desigualdade do fornecedor é muito mais de cunho informativo ao econômico. Não existem exemplos nítidos.

- Fontes formais: todo ato que veicula norma daquele ramo do direito. A constituição é uma fonte formal do direito do trabalho pois tem regras do direito do trabalho. Todo ato que traz norma jurídica sobre certo assunto no ramo jurídico. Pode ser um ato sindical, ato do empregador (regulamento da empresa). O que é comum de todas as fontes formais é o ato, ou seja, manifestação de vontade. São regras que regulam o direito do trabalho:

a) Constituição Federal:

Como nossa Constituição encara o trabalho? Quais são os princípios que ela prevê sobre o trabalho? Art. 1º, inciso 4 e art. 193> como nossa Constituição trata do trabalho. Art. 1º, inciso 4: prevê o valor social do trabalho ao lado da livre iniciativa. Art. 193: prevê que a nossa ordem social se funda no primado do trabalho. Esses artigos mostram a importância dupla que o trabalho tem. Por que o trabalho é tão importante para uma sociedade? Se uma sociedade produz riqueza quando começa a se valorizar. E quando distribui viabiliza economicamente e eticamente uma sociedade. Também ao lado do empreendedorismo, infraestrutura, riqueza,

Artigo 6º prevê direito ao trabalho, sendo um trabalho para todos. Direito ao trabalho – direito que a pessoa tem ao acesso ao mercado de trabalho. É fundamental para que isso aconteça que todos sejam preparados. Artigo 227 da CF – especial proteção da infância e adolescência tem – enumera o direito a profissionalização

Artigo 5, inciso 13: é livre o exercício de qualquer trabalho, oficio ou profissão atendendo as qualificações profissionais exigidas.

A nossa sociedade não é estamental, não variando a classe que restringe o trabalhador a determinada qualificação.

Artigo 22 , inciso 1 da CF – legislar sobre o direito do trabalho, a União legisla, dando proteção ao trabalhador.

Artigo 21, inciso 24 CF – a União fiscaliza, aplicando sanções. Assim o Estado começa a mostrar os meios para efetivar.

Artigo 170, inciso 8 – o estado brasileiro em ordem econômica, sendo necessárias obras públicas: aquecendo a economia, profissionalizando a todos e etc.

Artigo 114 define a esfera de competência, o campo dos conflitos que a justiça do trabalho irá compor. Não é apenas esse que prevê a justiça do trabalho, mas o Ministério Público do trabalho é um ramo responsável unicamente por essa função.

Artigo 8 – fala de sindicatos que poderão ser fundados por trabalhadores e servirão como órgão de defesa e proteção de direitos. Buscar melhoras e condições sociais do trabalhador. O instrumento mais agressivo desses sindicatos é o direito de greve (artigo 9 da CF). A ideia do trabalho é o primado da ordem social, comprometendo-se com a sua função social.

b) Lei trabalhista: artigo 22, inciso I

Uma lei trabalhista é aquela em que protege os direitos que já existem. O direito do trabalho é aquele em que protege empregos por existir. As leis que combatem a discriminação são leis trabalhistas.

Uma lei que regra requisitos para admitir empregados ou não é uma lei trabalhista.Artigo 24 da CF- legislar sobre a saúde.

Essas leis são leis federais, pois são privativas da união (artigo 21). Artigo 22 Inciso 1 – para que a lei seja constitucional ela deve ser federal. Artigo 22 paragrafo único – prevê que a união por lei complementar vai poder delegar aos estados parcelas da união que ela tem por força do artigo 22. Uma lei complementar federal que delegue determinada competência aos estados, como, por exemplo, a lei de 2001 que passou a legislar sobre piso salarial. O que é para o direito do trabalho piso salarial? 1- salario mínimo (artigo 7 da CF inciso 4) : é uma das exteriorizações do dirigismo contratual; é um valor nacionalmente unificado e esse é o menor valor que eu poderei pagar ao empregado. Em função de tal artigo sempre há em vigor no Brasil um salario determinado. Essa logica de dirigismo cria-se normas de garantia mínimas e protege normas mais favoráveis.

A categoria finca pela atividade preponderante do trabalhador, como é o caso da pessoa que trabalha no banco é um bancário. Profissões estão relacionadas a função que eu desempenho. O salario mínimo é fincado em lei nacional (artigo 7 inciso 4), porém acontece muitas vezes normas mais favoráveis para certas profissões ou categorias. O piso salarial é o menor valor que um empregado poderá pagar a um trabalhador dada acategoria que ele integra, porém numa negociação coletiva existe o salario profissional que é determinado de acordo com a sua profissão. Profissão é algo que eu exerço e categoria eu nego. A natureza do piso salarial é destinada a um segmento de pessoas. Artigo 7 inciso 5 – piso salarial é proporcional a extensão e complexidade do trabalho.

Nas leis federais estão expostos os salários profissionais ou salários mínimos. Estados passaram a poder por lei estadual a estipularem leis trabalhistas. Artigo 22 inciso 1 – Estados não poderão delegar leis trabalhistas, tal competência é destinada

apenas a União que deverá delegar essa competência aos estados para que ela possa começar a delegar.

A lei complementar só é necessária para a união delegar, logo quando os estados tem a competência de delegar ele usará leis ordinárias estaduais.

c) Atos Normativos:

Tratam da relação capital trabalho. Controla os diversos ministérios que compõem a estrutura do Executivo, como o Ministério do Trabalho e Emprego que edita normas regulamentadoras (artigo 24). Artigo 7 inciso 22 - dentre os direitos sociais dos trabalhadoresArtigo 200 inciso 8 – fala do sistema único de saúde que teve que contribuir para o direito ambiental do trabalhador: fazer exames médicos periódicos, oferecer medidas de segurança evitando acidentes e etc.

O que a constituição prevê, o que os atos normativos demandam sobre a relação capital trabalho (saber que as normas regulamentadoras existam) e saber das leis que demandam do Estado => PROVA!

d) Acordos coletivos e convenções coletivas:

-acordo: um ou mais empregadores especificados acertaram algo num sindicato de trabalho- convenções:

Há fontes formais do direito do trabalho, porque os atos vão trazer normas jurídicas entre o trabalhador e o empregador. Eles fundam um papel duplo: criar normas mais favoráveis do que o mínimo estabelecido e garantido na constituição; e a ideia da flexibilização.

PROVA: São atos de abrangência mais restrita. Logo para quem e aonde valem as normas?

O sindicato representa uma categoria em certa base territorial. O sindicato A dos municípios A,B e C firmou convenção coletiva com o sindicato B dos municípios B, C e D. Para esse firmamento é necessária uma base territorial que seja compatível entre ambos os sindicatos. A convenção coletiva vale na base territorial comum dos sindicatos convenientes e nessa base ela alcança todos os empregados e empregadores da categoria em que ele trabalha filiados ou não ao sindicato. Isso pode ver que uma pessoa é sui generis. Ela serve para

que? Artigo 8 inciso 5 da CF – é livre o direito de se filiar ou não ao sindicato brasileiro.

A petrolífera transportadora e o sindicato dos empregados. Quais são os únicos que alcançam um acordo coletivo? Aqueles que são signatários e atingem a base territorial do sindicato que assinou o contrato e nessa base alcança todos os empregados filiados ou não àquele sindicato.

Ação coletiva e convenção coletiva – é uma negociação coletiva que teve sucesso. Quando ela for frustrada, aparecerá outra figura que é chamada de sentença normativa que é outra fonte formal do direito do trabalho. Vamos supor que o sindicato de empregados negocia com um sindicato de trabalhadores – acordo coletivo. Quando uma negociação for fracassada, aqueles que negociavam ajuizaram o dissidio coletivo, é aquela ação ajuizada na justiça do trabalho quando você leva um conflito coletivo que não foi resolvido no campo negocial. Artigo 114 da CF – parágrafo segundo:o dissidio pode ser alterado, porém apenas em comum acordo. A emenda constitucional 45 de 2004 dizia que para buscar uma convenção ou acordo coletivo, o sindicato deverá ter força a convencer o trabalhador a se juntar a ele para irem a justiça de modo que ela cumpra o seu papel. A sentença normativa não é oriunda da norma jurídica, porém teve seu caminho encurtado. Por que os sindicatos não enxergam que é a hora de se buscar o nível de filiação? Caso ele aumente o risco de filiação, ele colocará em risco a sua provável vitória eleitoral futura.

Sentença normativa, laudo arbitral, convenção coletiva e acordo coletivo - quatro instrumentos pelos quais o direito do trabalho para compor conflitos coletivos.

artigo 114 paragrafo primeiro - lei da arbitragem. Arbitro é qualquer pessoa que as partes escolham e que tenham confiança nele. Tradicionalmente, a arbitragem é amplamente permitida em conflitos coletivos. Porém hoje o Tribunal superior do trabalho cogita a arbitragem em conflitos individuais, particulares.

e) Regulamento do trabalho:

O regulamento da empresa é uma fonte formal do direito do trabalho. Se o empregador for minucioso, ele vai regulamentar o regulamento da empresa. Mas muitas vezes o empregador lança mão de direitos.

Jurisprudência ser ou não fonte formal do direito? Essa questão é muito polemica. Na opinião do professor, ela é considerada uma fonte formal por ela ser uma norma concreta e especifica para aquele caso. A sentença ou o acordum são sim fontes formais do direito, porque ali existe uma norma, mesmo que em determinados casos envolvam determinadas pessoas. Lacunas começarão a ser utilizadas por conta de a jurisprudência não conseguir

solucionar alguns casos. As fontes de norma jurídica podem ser as relações contratuais ou o prolatar de decisões judiciais.

O próprio contrato por suas causas também exterioriza uma espécie de relação normativa, pois seu conteúdo foi acordado pelas partes. O contrato também tem seu potencial criativo normativo, assim como a jurisprudência. Logo, também pode ser classificado como uma fonte formal.

Fontes de aperfeiçoamento da norma jurídica = jurisprudência + negociações contratuais!

Artigo 7º da CF e da própria CLT – proteção ao vinculo de emprego

Trabalhador engloba varias situações em que uma pessoa presta serviço a outra, sendo gênero. O empregador é espécie.

Artigo 3º CLT – conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 2º definirá o empregador. A caracterização do empregado passa por cinco elementos: PROVA

A- Pessoa física:

Se o DT prevê férias, prevê uma carga mínima e etc., está claro que o DT protege a nossa condição humana, protegendo a pessoa física. O empregado é SEMPRE pessoa física o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O empregador poderá ser pessoa física ou jurídica. Ao longo do curso, conheceremos a pejotização que é uma pessoa jurídica não tem nada como objeto pessoal formal; na verdade há uma pessoa física trabalhando, porém para fraudar as leis trabalhistas e fraudar a primazia da realidade, é criada uma pessoa jurídica.

B- Pessoalidade:

O empregado pela pessoalidade é contratado para cumprir pessoalmente a atividade. A maior prova da pessoalidade é que quando o empregado falece, o contrato estará extinto. Se eu contratar outro, será um novo contrato.

C- Remuneração:

O contrato será sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera receber a sua contra prestação. No Brasil existe o trabalho voluntário, pessoas que trabalham sem o animo da contra prestação do dinheiro. A característica desse trabalho é a gratuidade. O animo não visa à retribuição. Não confundir trabalho voluntário com o trabalho informal. Excluído voluntário – pessoa não tem acesso a saúde, a educação, sendo excluída de um trabalho, porém o animo dele visa a retribuição, visto que não tinha opção melhor de ‘’emprego’’. A onerosidade muitas vezes mostrará o falso trabalho voluntário. Artigo 460 da CLT – se num certo vinculo de emprego não tiver sido ajustado salário ou não houver prova do valor combinado, o juiz fixará o valor na sentença. O Brasil tem

uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural começa a trabalhar sem saber quanto receberá, porém não se acertou quanto seria esse valor OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. Numa realidade em que se assim se desenha não tem como existir a autonomia das partes.

D- Subordinação:

O artigo 3º fala sobre dependência que tem como sinônimo a palavra subordinação. Porém é muito difícil defini-la, sendo muita das vezes relacionada à ‘’ dar ordens’’. Dizer que o empregado cumpre ordens é cair no vazio, porque aquele sujeito que é trabalhador voluntário receberá ordens também. Todas as vezes em que eu trabalho para uma pessoa eu receberei ordens de outrem a fim dele me explicar como vai querer o trabalho. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do emprego. A dependência econômica por ser muito frequente explica historicamente como se nasce o direito do trabalho, porém ela não serve para o conceito, mas apenas para o panorama histórico. Dar ordens não basta, não sendo tão simples assim. A subordinação ser econômica nem sempre será. Também não será uma subordinação técnica, porque há casos em que o emprego não exige conhecimento técnico, não sendo qualificado. Quando uma grande indústria contrata professores, grandes advogados, grandes engenheiros, o conhecimento de cada uma está sendo essencial para o processo de contratação. Logo, dá para dizer que quanto mais qualificado é o empregado, menor a interferência do empregador sobre aquele, ou seja, é entregar para o empregado uma tarefa que no fundo o próprio empregador não faria.

A subordinação não é apenas receber ordens, não é sempre de cunho econômico e nem técnico, mas sim de cunho jurídico.

Essa subordinação jurídica quer dizer que quando você celebra um contrato de trabalho você assumiu obrigações, se tornando empregado. Mas também você está aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os riscos. O contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra pessoa. A minha vontade manifestada é ir além de aceitar trabalhar, mas também se inserir em uma estrutura de produção pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos, organizou. Ela é jurídica, porque é detectada através de um contrato feito. Exemplo: um professor aceita trabalhar para a PUC, ele aceita trabalhar o inserindo numa estrutura produtiva por isso ele tem uma hora para chegar, para sair, há um chefe que organiza o seu trabalho.

PROVA:Como se caracteriza a subordinação como elemento do vinculo de emprego? R: Nem sempre ela será econômica, nem técnica, mas sim jurídica porque ela é detectada pelo contrato feito, se inserindo em uma estrutura produtiva organizada por outrem.

A lógica do vinculo empregatício é a subordinação. É na subordinação jurídica que poderá ser diferenciado o trabalhador

autônomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva própria e não alheia, assumindo um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definição dessas duas categorias não é feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A

ausência de subordinação nada mais é do que a própria autonomia. A autonomia é também jurídica, nem sempre será econômica. Ser empregador limita a liberdade, porém não interfere nos riscos. Às vezes vínculos de prestações autônomas não são ligeiros, o tempo não sendo importante. Já a semelhança entre ambos é que são prestadores de serviço. A diferença é referente a detenção dos meios de produção.

A inserção na estrutura produtiva alheia nem sempre é física.

- Artigo 6 – o trabalho em casa pode ainda sim configurar vinculo empregatício, como o caso de uma costureira. Nesse caso é configurado como um trabalho autônomo. O autônomo tem a liberdade de poder escolher. O autônomo recebe porque ele trabalhou e o empregado recebe pela sua disposição. A CLT na década de 40 já dizia que o trabalho em casa poderia configurar vinculo empregatício. Quando tal artigo foi escrito na década de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos em uma época de ‘’teletrabalho’’ (trabalho a distancia), onde os trabalhadores empregavam em casa por maquinas fixas (móveis), no caso de campos jornalísticos. A norma. Isso é chamada de interpretação evolutiva, visto que anteriormente os ramos eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia são configurados como trabalhadores nômades.

O free lance é um trabalho autônomo. Outro jornalista que faz trabalho em casa e faz reportagens e colunas em um determinado jornal, é considerado um trabalhador. O vinculo empregatício pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na casa do próprio trabalhador. Em principio o trabalhador autônomo não tem proteção da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos.

Obs: 1- Para-subordinação – é uma pessoa com clara dependência econômica de quem a contratou, como é o caso de uma doceira que vende doces para fora de um restaurante – ela tem autonomia, porém ela é mínima, dependendo exclusivamente do restaurante. Esse trabalhador está próximo à subordinação para estar incluso a um dever trabalhista.

2-Advogado associado – é um trabalhador autônomo, quase um para subordinado com nenhuma proteção.

E- Não eventualidade:

O trabalho autônomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de trabalhopor si só não afastam o vinculo empregatício a partir do momento em que houver a subordinação. Mesmo havendo um instrumento próprio como um carro, usar qualquer computador, celular não quer dizer que não exista a figura da subordinação, comportando da mesma forma a figura do vínculo.

Artigo 3 - O vinculo de emprego não se configura em relação ao tempo. Ele gera uma proteção qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, férias e etc. Às vezes

se terá um trabalhador que até teve estrutura própria, sendo um trabalho eventual. => trabalhador eventual – não tendo um meio próprio de produção e trabalha subordinado a alguém, porém em um tempo sem consistência. Quando o trabalho é eventual não há vinculo de emprego.

Exemplo: Seu Zé procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de prédios, tinha um departamento de serviços gerais e ele foi contratado e trabalhador por 25 anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva própria => trabalhador autônomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o procurou a fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, só bastando a presença do Zé, orientando os trabalhadores => trabalhador eventual.Os três não têm a ver com o meu emprego, mas sim com a forma pela qual eu trabalho.

PROVA: Como diferenciar um trabalhador eventual e um empregado por prazo determinado?R: A diferença não é teórica, as consequências são evidentes: trabalhador eventual não há proteção da CLT e o empregado tem. Existem fatores capazes de facilitar essa distinção: 1- tempo: qualquer função que faça um trabalhador – prazo certo; por um dois, dez dias, com prazo curtoé trabalhador eventual. 2- função: atípica (trabalho eventual) ou típica (empregador por prazo determinado).

OBS: Por que uma pessoa que trabalha até 3 vezes na semana não tem vinculo empregatício?R: A definição de um empregado não eventual presente no artigo 3º da CLT não exige eventualidade. A definição de um trabalho doméstico exige continuidade sendo por quatro dias em uma semana de sete. O professor discorda porque continuidade e não eventualidade são palavras que mereciam tratamento como sinônimas.

Trabalho avulso- trabalha com a mão de obra direcionada pelo sindicato ou para variados órgãos de gestor com aquelas diretrizes que vão contratar.

Sindicato dos empregados – os empregados recorriam a eles para exigirem melhores condições de trabalho.Em 1993, a lei 8630 queria modificar a nossa forma de trabalho no porto => vinculado ao sindicato. Conhecida como lei de modernização dos portos. Tem objetivo de dar um chega pra lá nos sindicatos. Nas relações portuárias a figura opressora era o próprio trabalhador portuário. Essa lei prevê que a partir de agora teremos operadoras portuárias, que são empresas privadas, que prestaram serviços de carga ou descarga de navios. Logo, os sindicatos não serão mais procurados. A logica da lei é que haja mais de uma operadora, gerando mais concorrência. Isso tira o sindicato da jogada, pois não seria mais ele o procurado. O usuário do porto procuraria as operadoras. Elas precisariam de mão de obra. O trabalhador portuário só vai ao porto quando lhe interessa e podem chegar lá e não quererem fazer aquele trabalho. As operadoras portuárias passaram a ter como obrigação o OGMO, órgão gestor de mão de obra, que escalará uma equipe de trabalhadores avulsos trabalhando para a operadora

portuária. O órgão é uma figura apenas operacional, ele não tem animo de lucro, mas sim apenas a organização portuária. A lei retirou dos sindicatos que não será ele que vai prestar serviços de mão de obra e sim apenas aquelas pessoas que vão estar no órgão gestor. Essa lei é muito bem elaborada. A lei sacou que se uma operadora portuária der certo (ter navio chegando um atrás do outro – começa a render), a mão de obra que ora era necessária e ora não era, será necessária sempre. Se a demanda de mão de obra for continua, ela terá interesse em contratar empregados por prazo indeterminado, assim eles irão ser treinados, com a logica de que quando o usuário procurar as operadoras elas vão contratar os empregados.

Lógica empregatícia: Usuário => operadora portuária => OGMO => trabalhadores avulsos => operadora portuária => órgão gestor de mão de obra.

Trabalhador avulso no porto é quando eu trabalho para diversas operadoras portuárias escaladas por um órgão gestor de mão de obra. Quem vai trabalhar para a operadora? O trabalhador que estará na vez e essa não escolherá o trabalhador. O seu objetivo é dar trabalho a quem precisa, ou seja, aquela que está a mais tempo sem trabalhar e mesmo assim vai muitas vezes ao porto, pois o simples ir ao porto mostra a necessidade. A mão de obra avulsa é complicada por conta do treinamento.

Artigo 26 da CLT prevê que o avulso poderá trabalhar como empregado. O artigo 17 diz que os trabalhadores portuários poderão fundar uma cooperativa (associação de trabalhadores que optam por associar para otimizar o próprio trabalho). Quando o avulso entra numa cooperativa se transformará em um trabalhador autônomo, reduzindo os custos. Fundar uma cooperativa não requer apenas fundá-la, mas teria a força física dos trabalhadores, mas não teria acesso a uma boa infraestrutura. Isso deveria ser garantido pelo estado.

OBS: Avulso – escalado pelo órgão gestor, adere uma cooperativa e trabalha como se fosse autônomo ou trabalha em operadoras portuárias e trabalha como empregados próprios. A operadora só terá mão de obra: busca mão de obra no órgão ou busca empregados próprios.

Usuário => cooperativa – trabalhador autônomo; operadora portuária => trabalhadores avulsos ou empregados próprios.

Os sindicatos lutaram muito contra, pois sempre quiseram recuperar o contato com o operário e disponibilizar a mão de obra. Escalar é uma ordem publica do órgão gestor e de mais ninguém, não cabendo, portanto, ao sindicato.

Como punir o trabalhador portuário? Advertido, suspenso ou desligado ao órgão gestor por falta grave através de uma comissão interna nesse órgão.

O trabalho avulso nasceu na pratica e em função disso existirá esse trabalho fora do porto. Nos portos secos, o sindicato faz a escala. Artigo 8º da CF - livre a associação profissional ou sindical

Em 1988, a nossa constituição no artigo 7 diz sobre o trabalhador avulso, vinculado aos sindicatos aos trabalhadores avulsos, trabalhava no porto, O avulso tem os mesmos direitos do empregado, porém sem as mesmas vantagens com outra lógica=>artigo 4 da CLT. O empregado recebe pelo tempo em que está a disposição, o avulso ganha pelo seu trabalho.

Em 2009, a lei 12023 regra o trabalho avulso fora do porto e disse que fora do porto quem escala é o próprio sindicato e por outro lado a lei 8630 quem escala é o órgão gestor. Para o professor, a primeira lei é considerada inconstitucional, porém recebe ampla aplicação. A lei 8630 de 93 foi uma lei feita no governo Itamar caminhando para FHC, ambos não são simpáticos a sindicatos que são ligados a outros partidos. Já no 2009, o governo Lula é simpático a sindicatos, destinando a eles funções que muitas vezes não se aplicam a eles Sobre trabalhado avulso temos duas leis: 8630/93 e 12023/2009. O trabalho avulso tem os mesmos direitos do que um empregado, ora escalados pelo órgão gestor e ora escalados pelos sindicatos.

Lei 11788 de 2008 que é a Lei de Estágio. O estagiário é próxima a figura do empregado, tem não eventualidade, tem pessoalidade (cumprir tarefas pessoalmente), é subordinado(se inserindo numa estrutura produtiva alheia). A lei prevê estágios remunerados e não remunerados. A lei divide em estágios obrigatórios ( aqueles que prejudicarão a sua diplomação; podem ser remunerados ou não) e estágios não obrigatórios (eu posso fazer a mais, mas a sua não feitura não impedirá a minha diplomação; SEMPRE remunerados). A remuneração nem sempre é nítida. O estagio é visto como uma atividade de educação a mesma uma atividade que é vista como primeiro emprego. O estagio é parte do currículo escolar, a parte facultativa que pode ser acrescida ao meu currículo, sendo parte de um processo de educação. O contrato é sempre escrito, assinado pela entidade concedente, pelo estagiário ou pelo contratante =>trilateralidade do contrato. Algumas entidades têm por papel buscar estágios, servindo como intermediadoras e que não poderá cobrar nada do estagiário. A lei antiga previa que só podia fornecer estágio pessoa jurídica e a lei atual diz que poderá ser pessoa liberal. O estágio tem como limite o período de dois anos. Após os dois anos, o estagiário poderá ser contratado como para-legal, que não poderá atuar com atos normativos do advogado. A lei permite uma contratação depois do termino desse prazo. Se for um ato educativo, é necessário que a pessoa cumpra a tarefa e siga adiante. A proteção ambiental deve estender a todos os funcionários da empresa, inclusive os estagiários. O desvirtuamento do estágio implica vinculo empregatício (lei 11788), havendo vinculo expressará onerosidade. A lei pressupõe matricula e frequência. Caso não existe virará vinculo empregatício. A lei segue o dever de fiscalizar. Alei só cria, em

um momento apenas, que cada estagiário deveria ter um professor orientador. => isso é um devaneio da lei! O que todo o estabelecimento dessa fazer é ter um supervisor, um comando para regulamentar. O estagio é uma outra forma de trabalho ainda que prepondere uma natureza de ato normativo.O estagiário que porta deficiência é o único que pode ficar no estágio por mais de dois anos. Às vezes pela deficiência ela terá que encontrar um local específico e compatível com essa. A lei prevê também uma cota para cumprir de estagiários de deficiência. Em caso de não existir nenhum candidato, poderá outro estagiário substitui-lo permanecendo no estágio por dois anos. Estagiário- não tem vinculo empregatício # aprendiz- tem vinculo de emprego

Para efeitos trabalhistas o condomínio é tratado como pessoa, como pessoa formal.Pessoas formais é a universalidade de bens que o direito trata como se pessoa fosse em determinadas relações jurídicas.Não vincule o empregador ao animo de lucro.

Empregador X empresa X estabelecimento: PROVA

É de nossa linguagem personificar empresa e estabelecimento – artigo 2º: o empregador é a empresa. Individual => pessoa física e coletiva => pessoa jurídica. A postura de personificar a empresa é albergada pela própria CLT.

O empregador é um sujeito de direitos, é uma das partes do contrato de trabalho; é uma pessoa física, jurídica ou formal que admite empregados para o desenvolvimento de alguma atividade.Empresa é um conceito que o direito buscou na economia. É relacionada à atividade de bens ou serviços. Diferentemente do artigo 2º, empregador dirige a empresa e não é a empresa em si. A empresa é frequentemente atrelada ao animo de lucro. A empresa é uma atividade produtiva ou uma atividade produtiva com animo de lucrar? Essa é uma discussão muito frequente na doutrina. É como se dissesse que o empregador é a pessoa e a empresa é uma atividade. Na prova, a empresa pode ser vinculada como uma atividade. Estabelecimento é o local onde se desenvolve a atividade empresarial; ligado ao espaço físico que a empresa é dirigida por um trabalhador. A quantidade irá variar de empresa para empresa, podendo ate não ter um estabelecimento. No direito empresarial, o estabelecimento é visto como fundo da empresa, aquele conjunto de bens corpóreos e incorpóreos que organizadas pelos empresários inviabilizam a atividade produtiva.

Em suma, o empregador dirige a empresa em um estabelecimento. Artigo 2º - o trabalhador é a empresa individual coletiva. A CLT diz que trabalhador é empresa e o vinculo do empregado é com a atividade produtiva visto que para que ele receba salario essa deverá dar resultado (artigo 448 – sucessão de trabalhadores: dá ideia de que o vinculo é com a empresa, com a atividade. Não é tanto que às vezes

muda o trabalhador, mas não muda o contrato). Há o principio da primazia da realidade nesse caso.

PROVA: distinção entre empregador, estabelecimento e empresa; o que diz a CLT.

Artigo 2º - trabalhador escolhe (personalidade), dirige(subordinação) e assalaria (onerosidade).O artigo 2º paragrafo 1º dá uma ideia de que o profissional liberal é um trabalhador por equiparação, porque esse conceito que a lei tenta criar é repudiado pela doutrina. Eles simplesmente são trabalhadores. O profissional liberal é um trabalhador com animo de lucro. Ele cria uma figura de trabalhador por equiparação que não existe. Por primazia da realidade, isso não pode ser feito.O artigo 2º paragrafo 2º prevê o chamado ‘’grupo de trabalhadores’’, ‘’grupo de empresas’’ ou ‘’ grupo econômico’’. Ele cria uma regra de solidariedade. Vamos imaginar que existe uma empresa A limitadas que tem controle sobre outras três limitadas B, C e D. Isso é chamado de royalties. Sociedades anônimas, limitadas formam o chamado grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econômico. O paragrafo diz que cada controlada é solidariamente responsável pela controladora. Isso dá ideia de que a solidariedade existe entre A e B, entre A e C e entre A e D, porém essa ideia é equivocada, pois a solidariedade é entre todos. Todas que integram o grupo econômico são entre si solidariamente responsáveis. Ao identificar esse grupo, se eu sou empregado de um dos trabalhadores o que ele me deve eu posso cobrar não apenas do meu grupo, mas de qualquer um, pois são todos devedores de uma divida de que um tem para com os seus empregados.Quando se pensa em grupo econômico, começa por esse exemplo das royalties, porque ninguém negaria que existirá. Os ramos não são diferentes não simplesmente por tratar de conteúdos diferentes, mas por tratar de simbologia que são diferentes. Outro exemplo é três sociedades limitadas, pessoas jurídicas distintas, mas os sócios de uma são sócios da outra. Atuam no mesmo ramo empresarial, tem os mesmos fornecedores, atividade desenvolvida é a mesma;contrata o mesmo escritório de advocacia => isso quer dizer que por primazia da realidade gerará um grupo econômico solidário. Esse paragrafo segundo cria, para o professor, uma regra de solidariedade: empregadores que estão em um determinado grupo econômico e suas respectivas dividas perante no grupo. Na teoria do DT e na jurisprudência, a solidariedade poderá ir além da sua interpretação, sendo está criando a figura de um empregador único ou ficção do empregador único (pessoas jurídicas embora formalmente distintas sãoapenas uma só empregadora – teoria do empregador único – seria apenas um só empregador, apenas uma única divida e etc.). Para o professor, essa teoria derruba a primazia da realidade.

PROVA: É possível que um empregado da empresa X postule equiparação salarial com um empregado da empresa Y? Depende: se X e Y integrarem um grupo econômico, são

apenas um só empregador – teoria do empregador único. OU regra de solidariedade – pessoas distintas que integram empresas diferentes, tendo salários distintos.

Presunção # ficção da lei: 1- a lei trata como verdade o que tende a ser. Exemplo: a maioridade 2- tratar como verdade o que a lei sabe que não é. Exemplo: ficção do edital, tratar como uma única pessoa jurídica realidades que são pessoas jurídicas distintas (teoria do empregador único).

O que dizia a súmula 205 hoje cancelada? Vamos imaginar que eu sou empregado de A, porém A me deve uma quantia em dinheiro. A súmula dizia: se você quer cobrar os devedores solidários, quando ajuizar a reclamação trabalhista deverá ser face todos aqueles que eu quero cobrar. O sujeito A será citado e exercerá direito de defesa. Quando a sentença (titulo executivo) vier condenará A. A súmula 205 se eu quero me valer da solidariedade, deverá ser feito em todos aqueles os quais terão direito de defesa, todos serão responsabilizados pelo pagamento da divida. Sob o aspecto jurídico formal, parece ser perfeita, mas a solidariedade estará a sua disposição. O TST admitiu ao cancela-la porque A poderá ser o único réu, só ele consta no processo, só ele é o condenado, tendo assim o direito de defesa. Alguns grupos econômicos são fatos notórios como é o fato do Ronaldinho ter que provar que em 2011 jogou no Flamengo, não precisam ser provados. Com o cancelamento da súmula em 2003 ( tirando da cena o aspecto formal e dando provimentos efetivos), eu poderei mover a ação perante apenas um face do membro do grupo econômico, apenas ele será condenado e poderá redirecionar a execução para outros membros do grupo em caso de inadimplemento. Isso tira do direito a sua efetividade, porque a sentença pratica do juiz não terá nenhum resultado visto que poderá haver o redirecionamento da execução.

Imparcialidade # neutralidade

8- Poder diretivo do empregador ou poderes do empregador:

O empregador já que dirige a empresa tem alguns poderes: de direção, organização e disciplinar a empresa => resumidos em poder diretivo do empregador ou poderes do empregador. O empregado tem uma proteção nesse aspecto fragilizada.

Se o poder de organização cabe ao empregador estruturar aquela atividade, ao poder de direção cabe direcionar uma determinada atividade. O poder de direção muitas vezes será visto pulverizado numa estrutura produtiva.

Os empregados muitas vezes tem poder de mando sobre os demais empregados, como, por exemplo, chefes de um determinado setor. Não há relação hierárquica entre os empregados, mas sim entre eles e o empregador.

Ato de empregador nem sempre será factualmente um ato próprio, mas também poderá ser de seus prepostos que seriam aqueles que foram delegados por ele para ter competência de direção. Ato de empregador é o ato daquela empresa sobre todos os seus prepostos, sendo um ato de subordinação. É a responsabilidade com culpa na escolha e na vigilância. As obrigações do empregado são personalíssimas, porém o empregador repassa atos presentes em seu contrato para os seus prepostos ou obrigações que são transferíveis a sucessão de empregadores. O aspecto personalíssimo no contrato de trabalho tem muito a ver com o empregado.

Poder disciplinar – na relação de emprego aparece esse poder. Na relação de empregado e empregador, nessa relação que vem do contrato de trabalho, o empregador tem o poder disciplinar podendo punir o empregado. É um poder comum a um contratante. Artigo 482 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que o empregado poderá cometer dando a dispensa por justa causa (perde o emprego, não podendo ser indenizado) e essas são motivos suficientes para a rescisão de um contrato. É a própria extinção do contrato já que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando as faltas forem tomadas, o empregador poderá demitir por justa causa, porém essa interpretação não poderá ser levada na literalidade visto que o caso concreto deverá ser analisado antes. Quando o empregador escolherá qual é a punição deverá saber qual é a falta do empregado.Artigo 474 – SUSPENSÃO DO EMPREGADO: menciona que o empregador poderá suspender o empregado por até 30 dias. Essa punição dá menos margem a brigas na justiça.

Nos dois artigos estão presentes as duas principais punições que poderão ser recebidas pelo empregado. Se a CLT prevê duas punições aonde causa danos ao empregado, fica aceito, ainda que não prevista na CLT, a advertência. Essa costuma ter uma explicação pela linha pedagógica com uma carga de linha moral.

Artigo 8683 – Lei do Trabalho Avulso – a advertência é admitida de maneira expressa. Muitos dizem que essa deverá ter uma forma expressa. Em caso de ser verbal, fica mais difícil de selecionar provas que poderão ser necessitadas. A forma escrita causa segurança jurídica, porém a forma verbal também é aceita.

O DT não aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio da parte mais benéfica), transferir para punir (artigo 469 - um empregado pratica um ato por falta e ser transferido para outra empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da empresa e não com animo de punir) e não dá para usar a multa ou redução salarial (o salário é irredutível, logo ele não poderá ser diminuído apenas em caso de cunho coletivo e não individual). As ÚNICAS punições poderão ser a suspensão, dispensa por justa causa ou advertência. Se essas três são as que nós admitimos, a questão é: quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT não diz isso, mas ela se limita a dizer os prazos presentes nos artigos acima. Há lacunas que devem ser suprimidas por atividades de integração do direito. A doutrina e jurisprudência

construíram quatro princípios que nortearam o empregador do exercício do poder disciplinar: (SÃO AMPLAMENTE ACEITOS)

Proporcionalidade : a intensidade da punição no máximo corresponderá à gravidade da falta. Por que no máximo? Nada impede que o empregado pune de maneira branda. Exercer o poder disciplinar de forma branda ele poderá ou de forma proporcional, mas não de forma excessiva. O DT repudia a punição excessiva, isso é visto como agir de maneira desproporcional. A intensidade punitiva é no máximo equivalente. A gravidade da falta não tem a ver com o dano, mas sim com o grau na quebra na confiança expondo o patrimônio a risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em alta velocidade, mas nunca bateu nem atropelou, porém houve a quebra na confiança expondo o carro da empresa em risco / vigia noturno do estabelecimento – ele fugiu do estabelecimento não executando a sua obrigação e deixando-o desprotegido.

Pessoalidade : ao punir deve ser levado em conta tempo de serviço, se já foi punido ou elogiado anteriormente. Quando se pune uma pessoa, deverá se punir por um fato, mas também deve ser levado em conta quem era o empregado e não apenas a gravidada da falta. A função do empregado também é importante, porque aqueles que têm hierarquias superiores são aqueles em que o empregador colocará mais confiança nele. O cargo de alta hierarquia é o máximo de confiança e mínimo de subordinação, sendo assim o empregador começa com a situação oposta. Os elementos de confiança e de subordinação não estão diretamente proporcionais. Quanto mais relevante a função do empregado, mais risco ela poderá se submeter por conta da confiança depositada nele. Na jurisprudência quando há falta em concurso a punição deverá ser uma só, sendo assim se um grupo de empregados comete a falta, a punição deverá ser uma única só. A punição deve ser feita uma só para cada falta, independente do tempo de serviço de cada funcionário, não podendo diferenciar por cunho pessoal.

Punição imediata : se o empregador quer punir ele deverá punir prontamente, ou seja, logo após a falta acontecer. Perdão tácito é um postulado ligado a falta que um dia fora praticada por um funcionário por tanto tempo não poderá ser utilizada como justificativa para a despensa no futuro. Às vezes a falta foi feita há três anos, mas agora eu descobri que ela aconteceu. O empregador poderá punir apenas quando ele sabe o autor e quando ela ocorreu. A punição imediata tem a ver com o momento em que o empregador sabe da falta e quando ele sabe o autor. Não poderá se perdoar tacitamente uma pessoa que eu não sei quem é. Todo regulamento de empresa contem a regra de comunicação a gerencia para que ela possa tomar providências cabíveis quanto à falta que foi praticada. Isso poderá ser visto como um risco ao poder de direção que o empregador tem perante a sua empresa.

A punição imediata está relacionada ao tempo. Logo quanto maior a empresa, mais demorada será a decisão de punir, sendo passar dias, algumas semanas é visto como razoável. No Brasil algumas empresas criam como regra um procedimento que preza um prazo capaz de usar o poder de punir. Porém quando empresas criam procedimentos internos para punir, a punição demorará mais, mas a empresa poderá punir ao fim do procedimento. E quando ela cria esses e na pratica não cumprir? A punição é nula – súmula 77 do TST. Tanto a empresa poderá criar procedimentos, porém ela estará vinculada a essa criação. Ao criar a empresa deverá impulsioná-la.

Vedação da dupla punição : para cada falta aplica-se uma única punição: advertindo, suspendendo ou dispensar por justa causa. A ideia é ver a gravidade que a falta tem. Esse princípio de vedação tem outra consequência: vai que certo empregador dispensa por justa causa, aí o empregado vai à justiça, o juiz modifica a punição convertendo em advertência. Alguns magistrados fazem isso, ele poderá dosar a pena também. A grande maioria e a doutrina e jurisprudência NÃO apoia. A justiça do trabalho deverá seguir a regra do tudo ou não. Se o empregador punir uma vez por determinada falta, ele não poderá punir novamente pela mesma falta. A punição excessiva será anulada como um todo. O Judiciário deverá pensar em qual mensagem será enviada a sociedade no caso de fazer um parecer jurídico.

Sucessão de empregadores: artigo 448

O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as mudanças na estrutura produtiva de uma empresa não afeta os direitos dos empregados que já foram adquiridos, como, por exemplo, contratar um novo empregado que terá o mesmo direito do que o antigo empregado, assumindo a sua posição contratual. Isso é valido também para o caso de um empregador. Como empregador sucessor, ele assume a posição contratual do empregador anterior. A mudança da figura do empregador não afeta o procedimento do emprego.

É um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10.Quando se discute na pratica sucessão de empregadores, aparece a questão de: esse empregador sucessor assume o passivo trabalhista (são verbas trabalhistas que ele não pagou) deixado pelo empregador anterior? Ele tem responsabilidade pelo pagamento ou não? Em relação a esse assunto, entraremos num tema muito polemico onde as opiniões vão variar bastante. Três décadas atrás esse assunto era considerado pacífico. A primeira tese sustentada no Brasil foi que o empregador sucessor assume o passivo trabalhista sim para os empregados que para ele trabalharam. Essa tese é uma tese criticável na opinião do professor? Para o pagamento de um debito é necessário produzir uma riqueza para tanto, logo o empregado está vinculado sim à atividade produtiva. Hoje a tese majoritária é que o empregador sucessor assume TODO o passivo trabalhista até quanto a empregados que para ele não chegaram a trabalhar.

O artigo 448 diz que a sucessão de empregadores não afeta os direitos dos contratos.

1ª regra: O empregador sucessor assume todo o passivo trabalhista de seu sucessor anterior mesmo para débitos daqueles trabalhadores que não trabalharam para ele.

E o empregador sucedido fica como nessa historia? E aquele que deixou de ser trabalhador? A lei não fala absolutamente nada. Quando o empregado quer cobrar o sucedido, o advogado alega que a lei não prevê nada, não me dando nenhuma responsabilidade. Em silencio eloquente não remete nenhuma responsabilidade ao empregador sucedido. Porém há sim uma responsabilidade subsidiária referente à figura do empregador sucedido relacionada às dividas na época dele. Essa tese é insustentável. O artigo 448 é preceito de ordem publica, sendo uma norma cogente e não uma norma dispositiva. A cláusula própria de negócios de empresas não é oponível a empregados.

2ª regra: O empregador sucedido tem uma responsabilidade subsidiária por dívidas de sua época até a hora em que houve a sucessão. Essa clausula que diz que a divida é dele sim é uma contratual.

3ª regra: Se a sucessão for fraudulenta, o empregador sucessor e sucedido ao participarem de ilícito dolosamente tem uma responsabilidade solidaria por todo o passivo pelo que vier antes e vier depois responderão os dois com espaço até para a desconsideração da personalidade jurídica (assunto a ser estudado mais tarde).

Essas duas regras saem de cena quando se constata uma sucessão fraudulenta. Certa sociedade limitada A sai de cena e repassa para outra sociedade B com outro nome e outros sócios (chamados ‘’laranjas’’ – assinam contrato, porém sem animo patrimonial).

O empregado não pode impedir que uma sucessão de empregadores aconteça. O artigo 448 acerta porque a sucessão não pesará para o empregado. Seguro desemprego e saque do fundo de garantia deveriam ser as duas indenizações do empregador que poderia sair recebendo-os.

Consórcio de empregadores ou condômino de empregadores:

Essa ideia nasceu no meio rural e nele a lei trabalhista sempre foi marcada como efetivamente fraca: contrato com prazo determinado, mão de obra pouquíssima qualificada e sazonal. O artigo 7º é uma resposta à ideia de que o trabalhador urbano tinha mais direitos do que o trabalhador rural. No meio rural o estado sempre se fez menos presente, não há qualificação, os contratos serão versados a prazo ou muitas vezes não era nem registrados.

Existe uma solidariedade que decorre da manifestação de vontades. No meio rural o inimigo comum será a própria natureza e os atos de solidariedade e de corporativismo serão mais presentes. Já no meio urbano, as empresas serão mais competitivas.

Será que o condomínio ou consorcio de empregadores tem espaço no meio urbano? Para o professor tem, como por exemplo, um vigia em uma rua, diaristas.

Terceirização:

Não existe um conceito adequado do que seria esse termo. No Brasil, esse conceito é visto por muitas pessoas as quais o compara com dois fenômenos: terceirização propriamente dita eintermediação de mão de obra (que é vista como um problema, pois você trata ser humano como mercadoria).

É um fenômeno que nos ajuda a entender o mercado de trabalho de hoje em sai. Taylor é um historiador bem sucedido. Para ele administrar de forma ordenada é necessária uma cisão entre aqueles que executam e aqueles que direcionam, onde gerenciar era ser tão minucioso em sua atividade. No fundo o que ele queria era fazer do trabalhador uma espécie de maquina. A logica do Taylor era uma cisão profunda entre gerencia e administração. Ford de certa maneira achava que Taylor tinha razão e que essa fabrica taylorista daria certo. Ford seria um empresário e Taylor um executivo. Ford acreditava que tinha que existir uma estratégia conhecida por ‘’ fordismo’’ que é uma técnica e já o taylorismo é uma estratégia que fomenta o fordismo.

A fábrica fordista garantia a estabilidade, não adotando ‘’não dispensar’’ os trabalhadores, pagava salários elevados (a ideia era fazer o trabalhador consumidor também) e garantia certo conforto mínimo para os trabalhadores através de uma esteira em que o produto irá até ele e o trabalhador terá trabalho repetitivo, porém ele ficará sentado à espera do produto. O taylorismo e o fordismo se complementam e não se distingam. Do fordismo é a explicação, válvula motora que os EUA viraram o modelo do ‘’American Way of Life’’ => sociedade capitalista que o trabalhador além de ser produtor de mercadoria deverá ser também um consumidor.

Nesse aspecto nessa época não havia de longe um modelo de terceirização, porque a fábrica fordista concentra naquele trabalhador todos os vínculos de trabalho de todos os trabalhadores, sendo trabalhador de apenas um único patrão. Por que esse universo taylorista fracassa? Porque nesse mundo de ‘’American Way of Live’’ as pessoas tinha as mesmas coisas, não havia variedade, eram todos com uma vida padronizada. Na década de 50 as pessoas começaram a enjoar, querendo diferenças com a Revolução Cultural. No inicio dos anos 60 houve a crise do petróleo que trouxe a ideia de fábricas fordistas começarem a dispensar trabalhadores, não

mostrando flexibilidade e organização no mundo do mercado de trabalho. Em torno de uma fabrica fordista começaram as moradias dos próprios trabalhadores. As fabricas mostraram que não conseguiram sustentar o mundo com as suas crises e oscilações do mercado.

O Japão queria renascer. Existia uma fabrica de carros conhecida por Toyota e essa começou a sacar que no inicio dos anos 60 as pessoas queriam coisas novas em um mundo em que a economia oscila. Logo, ele começa a criar o toyotismo ou ohnoísmo que é uma fabrica em que se trabalha em equipe e monta em variações; linha produtiva que se produz através de um padrão buscando a diversidade. A logica do toyotismo é produzir com variação mostrando a sociedade uma produção com diferença que é exatamente o que a sociedade buscava. Essa fábrica produzia também ‘’just in time’’, ou seja, espera o mercado demandar e tanto quanto ele demanda você produz, é uma fabrica que se produz de acordo com a oscilação do mercado, não fazendo estoque e não tendo prejuízo pelo excesso. A Toyota é uma fabrica menor em que os trabalhadores estão concentrados em uma atividade central e a produtividade é repassada para fábricas menores, porém os salários são mais baixos. Isso é diferente do fordismo que é uma fabrica em que os trabalhadores são próprios da empresa, sendo melhores para os trabalhadores.

A logica toyotista só é boa para empregados qualificados, pois adota salários altos, emprego estável e mais criativo. Ele só é bom para empregados qualificados. Para empregados subsidiários essa lógica não é tão boa.

Para o toyotismo, a terceirização só é benéfica por conta da competitividade, tendo uma fabrica que produz variações que a sociedade busca. Ela é um fenômeno moderno, tendo uma estrutura condizente com o que o mundo demanda. Não está relacionada em aumentar ou diminuir custos. As pessoas que buscam querem ter renda própria.

O Brasil recebe a terceirização, ideia em que nasce em um lugar e que se generalizou. Porem ele recebeu com algumas dificuldades. O país tem origem escravocrata (as formas fordistas foram incompletas) e tem capitalismo periférico eforam essas características que fizeram com que o país não recebesse na pratica o Fordismo. A terceirização pega um pais qualificado e relega a um salario mais baixo e para um emprego menos qualificado.

No Brasil nós chamamos de terceirização o que ela não é. Terceirização é a situação na qual certa quantidade empresária contrata uma empresa especializada em algo que não é o seu forte para que essa preste um serviço a essa. Quando o país começou a tratar da terceirização, ele começou a achar que terceirizar é buscar em uma empresa a mão de obra. A intermediação de mão de obra é uma fraude, porque a mão de obra utilizada é fingida que é um vinculo empregatício que não é real, pois ela é buscada em outra empresa. O problema é que se cria uma empresa que não presta serviço nenhum a ninguém, ela simplesmente aluga seres humanos.

Mauricio Godinho chama de terceirização de serviços o que o professor chama de terceirização e o que ele chama de intermediação de mão de obra o autor chama de terceirização de mão de obra.

Terceirizar é algo licito e intermediar é algo ilícito. Porém cuidado em que algumas situações em que a lei poderá prever intermediar a mão de obra, como, por exemplo, na lógica de trabalhos avulsos com as leis 8630 e 12.023.

Existem doutrinas que dizem que a 1ª lei que versou sobre terceirização no ambiente de trabalho é a lei 6019 de 1974, porém o professor discorda. Essa lei prevê que poderão existir as empresas de trabalho temporário que é uma empresa que ai ser procurada pelas demais quando essa outra empresa enfrentar o problema de querer aumentar a produção aumentando assim a mão de obra para atender a demanda OU a empresa teve uma acidente grave e os trabalhadores terão que ficar ausentados, buscando em outra empresa apenas trabalhadores substitutos para substituir a mão de obra efetiva. Essa lei autoriza uma intermediação de mão de obra. A empresa contrata empregados em nome próprio e cede mão de obra para a empresa contratante que será adicional ou substitutiva a mão de obra da empresa que contratante. Essa intermediação durará no máximo três meses com prazo determinado. A lei trata de intermediação de mão de obra, procurando limitar essa possibilidade. A empresa de trabalho temporário contrata empregados como empregados próprios. Essa é uma forma de trabalhar bastante precária porque ora você está empregado e ora desempregado, estando ora na economia formal e ora na economia informal. A mão de obra poderá ser contratada por prazo determinado ou por uma empresa que adotará a intermediação de mão de obra por prazos curtos. Essa lei também cogita ‘’férias promocionais’’, mas não devemos esquecer que o prazo é curto sendo apenas de três meses sendo vista como uma contradição na lei.

Para o professor a lei 7102 de 1983 seria a lei que marca a primeira legislação que tratará de terceirização porque diz que qualquer instituição financeira poderá contratar empresas de vigilância patrimonial. O TST faz a sumula 256 que falava que é proibido intermediar mão de obra e contratar mão de obra com interposta a pessoa com exceção da lei 7102 (terceirização) e lei 6019 (contratação por interposta a pessoa). Essa súmula nunca tratou de terceirização e que tinham erros que levaram ao seu cancelamento. O TST percebeu que a súmula não previa diferenciação de uma intermediação e terceirização, chegando a seu cancelamento.

Já a súmula 331 do TST faz a diferença entre intermediação de mão de obra e terceirização. Em seu inciso I ‘’ a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal’’ salvo em caso da lei 6019 de 1974, sendo o inciso trata da proibição de intermediação de mão de obra. Em caso de haver essa contratação, poderá se dizer que não existirá vinculo de trabalho já que essa contratação é ilegal. Nessa súmula ele diz que se o banco contrata uma empresa dita terceirizada para que essa contrate empregados em nome próprio para que o banco use essa mão de obra como própria ele vira o empregador real.

Em suma, a súmula 331 intermediar mão de obra não poderá salvo na lei 6019 de 1974. A crítica é que essa lei não é o único caso de intermediação porque existirá também o trabalho avulso.

Em seu inciso III permite a terceirização.

- Efeitos da terceirização e da intermediação da mão de obra:

Terceirização propriamente dita ou terceirização de serviços => certa empresa tomadora do serviço(PUC) contrata uma empresa terceirizada (SODEXO); por primazia da realidade a empresa terceirizada é contratada, a PUC teve o animo de contratar por interposta a pessoa, a SODEXO vai administrar, gerenciar e disciplinar.

Sumula 331 em seu inciso 4 – esse terceirizado é empregado sim no aspecto formal e real da terceirizada. Esse empregado cujo empregador é a terceirizada, a empresa tomadora foi a beneficiária final do serviço que o terceirizado presta. Essa sumula diz que a empresa tomadora mesmo não sendo empregadora, já que é beneficiária final do trabalho do ser humano (sob o aspecto ético), tem uma responsabilidade subsidiária para que o trabalhador receba chefiado e terceirizado, mas em prol da empregadora. Não existe uma lei no Brasil a respeito da terceirização.

Em suma, se acontecer uma terceirização licita, valida, nos moldes dessa sumula inciso de numero 3 a empresa tomadora que de fato não é a empregadora, terá uma responsabilidade subsidiaria presente no inciso 4.

A lei 6019 de 1974 diz que a empresa tomadora de mão de obra contrata uma empresa de trabalho temporário e essa empresa é uma empresa que contrata empregados em nome próprio. Mas essa empresa de trabalho temporário é sui generis, porque ela fornece a mão de obra à empresa tomadora. Essa empresa tomadora de mão de obra terá uma responsabilidade subsidiária, porque é uma intermediação de mão de obra licita. Esse empréstimo de mão de obra é por máximo de três meses, passando desse tempo virará um empregado da empresa tomadora, criando um vinculo empregatício.

Em suma, a empresa dita tomadora agiu nos dois casos: contratar junto à outra empresa os seus serviços ou contratar a mão de obra necessária. Nos dois casos a empresa tomadora terá responsabilidade subsidiária.

O caso de uma terceirização ilícita é nada mais é quando ela desvirtuada vira uma intermediação de mão de obra. Nesse caso ocorre o seguinte, a empresa tomadora celebra um contrato de prestações de serviços com uma empresa terceirizada OU quando contrata dessa empresa alguns empregados em nome próprio. Por mais que isso parece uma terceirização, quando se analisa a primazia da realidade, ao contratar os empregados trabalham subordinados à empresa tomadora. Isso é chamado de intermediação de mão de obra com terceirização ilícita. Na terceirização ilícita, a tomadora se torna a empregadora e a terceirizada que seria uma falsa tomadora mantem a responsabilidade total dos débitos.

PROVA:

Numa terceirização propriamente dita a tomadora buscana terceirizada a prestação de um serviço . A terceirizada prestará um serviço a tomadora, contratando empregados que ela seleciona e dirige. Sendo uma empregadora formal. Isso condiz com o que se passa na realidade. Se ela deixar d pagar algo a seus empregados, ela terá responsabilidade subsidiária.

Intermediação de mão de obra quando a empresa tomadora busca mão de obra que ela quer dirigir pro no máximo 3 meses. A empresa de trabalhador temporário é a empresa real e formal de seus empregados e a tomadora da mão de obra tem responsabilidade de apenas subsidiar.

Nas situações ilícitas, ou também chamada de intermediação de mão de obra,contrata uma empresa que diz terceirizada que contrata empregados como se fosse próprio, porém subordinados à empresa tomadora. A dita terceirizada é a empregadora real e a empresa que firmou como se empregadora fosse, praticou uma fraude que atrai uma responsabilidade solidária dela com a tomadora real, participando do ato ilícito e da manobra fraudulenta (sumula 331 inciso 4).

Inciso I – veda a intermediação de mão de obra salvo o caso da lei 6019.Inciso III permite a terceirizaçãoInciso IV – tratará dos efeitos da terceirização.

O inciso II tratará da terceirização na administração publica. Quando falamos de terceirização privada dividimos em âmbitos lícitos ou ilícitos. Em repartições publicas em geral, se utiliza bastante a terceirização. O que a justiça do trabalho teve que enfrentar? Para ela pareceu até certo ponto evidente que quando a administração administra licitamente, a responsabilidade dela é subsidiária. Agora quando é feita de maneira ilícita, na esfera de entidades privadas a terceirização ilícita é a intermediação de mão de obra onde a tomadora é reconhecida como a sua real empregadora. Na administração pública, isso não será tão simples se for ilícita, não tem como dizer que o terceirizado não é empregado dela, porque para ele ser empregado publico, de acordo com a constituição artigo 37 inciso II só se ingressa na administração publica por meio de concurso publico. O principio da primazia não poderá prevalecer porque é uma realidade contrária a própria constituição. No artigo 37 paragrafo segundo, diz que não respeitar o inciso II acarretará a nulidade da admissão. A administração publica nunca seria devedora principal porque esse é o empregador, porém a administração publica não poderá dever a alguém que nunca fez concurso publico. Na terceirização ilícita poderá se procurar quem foi o agente publico que foi responsável por burlar o concurso publico e colocar alguém dentro da administração publica de maneira ilícita, sendo assim, ele deverá ser punido por ter usado um contrato dito de terceirização colocando alguém de forma ilícita.

Em 1995 modificaram lei 8666 de 1993, modificando o artigo 71 que dizia que a administração publica não tem responsabilidade trabalhista em função dos contratos que forem estipulados com empresas. Isso é alterado e nasce a ideia de que a administração publica não tem responsabilidade trabalhista em função dos futuros contratos com as empresas. Diante disso nasceram três teses: as empresas para estatais e o próprio Estado alegavam que não tinham responsabilidade. Na justiça do trabalho entendiam se que o artigo 71 é inconstitucional (segunda tese) porque segundo o 1º artigo da Constituição o trabalho tem um valor social e no artigo 37 há o principio da moralidade administrativa, sendo um bom administrador publico porque seleciona bem o contrato, administra e tem uma postura ética. E o

artigo 5º consta a ideia de isonomia. Segundo esses três artigos pode-se concluir que o artigo 71 é inconstitucional. O TST muda a redação da lei dizendo que a administração publica responde subsidiariamente, utilizando a tese que o artigo 71 é inconstitucional porem exclui a responsabilidade solidária e não subsidiária. Quando ele diz que exclui responsabilidade, é apenas referente a solidária. A terceira tese diz que o Supremo diz que o artigo 1 é constitucional e o que ele pede é responder a administração publica se houver culpa. O TST mudou o inciso IV( fala sobre a responsabilidade ser objetiva)e inciso V (a responsabilidade só será subsidiária se houver a prova da culpa) da súmula 331. Hoje as empresas tomadoras em geral tem uma responsabilidade subsidiária pelo inciso IV e pelo inciso V elas vão responder se houver culpa.

O professor discorda dessa porque a administração publica deverá responder de maneira objetiva (artigo 37 paragrafo sexto é citada a responsabilidade extra contratual) e ele acha que a administração publica é muito protegida, visto que é necessário provar sua culpa. O artigo 71 é constitucional afastando qualquer responsabilidade da administração publica da terceirização ou da intermediação apenas em caso de houver culpa por parte da administração publica. Para o professor, se for terceirização ilícita, estará automaticamente provada a sua culpa da administração publica.

A ação declaratória de constitucionalidade 16 declarou em erga omnes que o artigo 71 é constitucional, isentando a culpa da administração publica ao menos que seja provada a sua culpa.

Contrato de trabalho:

Ele é regido por prazo indeterminado, em regra geral, em função do principio da continuidade da relação de emprego. Algumas situações a lei autoriza que ele seja por prazo determinado (artigo 443 2º paragrafo). Alínea A- Pode ser que eu celebre o contrato em prazo determinado quando eu tenho uma demanda de mão de obra por quantidade fixa, ou seja, às vezes eu contrato mais pessoas porque a mão de obra é especificadamente necessária, como em época do Natal. Alínea B –Alínea C – contrato de experiência já é no fundo um contrato de trabalho, porém é um empregado que está sendo avaliado por um determinado período.

Pelo artigo 445 o contrato de trabalho por prazo determinado não será estipulado por um prazo maior de dois anos pela regra estipulada pelo artigo 451 (prorrogação só poderá ser feita uma única vez), salvo o contrato de experiência que será por 90 dias.

No fundo, o contrato de trabalho poderá se transformar de um prazo determinado por um prazo determinado por duas únicas situações: estourar os dois anos ou noventa dias OU prorrogar mais de uma vez.

As vezes a atividade empresarial é transitória, a demanda é passageira.Se eu celebro um contrato a prazo,ao fim do prazo o contrato acaba e o sujeito continua trabalhando,ele vira contrato indeterminado.Se quando ajustei,fixei prazo e nada mais,a prorrogação tem que ser ajustada

quando acabar o contrato,agora se eu ajustei lá atrás e fixei uma prorrogação automática,ele pode continuar trabalhando.

Nesse caso deve-se pensar na autonomia das vontades. Pode-se fixar um contrato a prazo,e ai para prorrogar só se mais a frente combinar,mas pode no inicio dizer que é a prazo,e quando estourar 2 anos,e ele se encerrará.

Ex²:Contrato de experiência de 45 dias,se a gente entrar no 46º dia na empresa e trabalhar já é um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a prorrogação,seria uma prorrogação que teria prazo máximo de 90 dias.

Ex²:Contrato de experiência de 45 dias,se a gente entrar no 46º dia na empresa e trabalhar já é um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a prorrogação,seria uma prorrogação que teria prazo máximo de 90 dias.

O contrato que acaba,é o risco do empregado, ele vai e esta prorrogado. O animo do empregado é trabalhar,o empregador se não quer mais que deve marcar essa posição para ele poder terminar de trabalhar.

A prorrogação por um período igual NÃO é automática, sendo assim, ela deve ser expressa no contrato. A prorrogação automática é vinculante porque não vira trabalho indeterminado, mas se eles não quiserem podem retirar essa prorrogação, se o empregado aparece e tem essa clausula automática de renovação no contrato, o contrato é a prazo ainda, pois é o segundo prazo permitido pela lei.

Em principio, o contrato de experiência só poderá ser prorrogado uma única vez, visto que se eu ficar um tempo em uma determinada empresa essa já saberá a minha forma de trabalhar.

O contrato de experiência é um dos poucos contratos formais do direito do trabalho.

O DT busca fundamento no principio da primazia da realidade. No contrato por prazo indeterminado o seu fim sem causa justificada requer uma indenização ao trabalhador. O artigo 452 prevê uma tentativa de combater fraudes; ele aposta que se certo empregado trabalhou por prazo determinado, voltar a trabalhar dentro do prazo de 6 meses para o mesmo empregador, se presume que esse contrato será por prazo indeterminado. Não posso contratar esse empregado a prazo dentro de 6 meses, automaticamente seria prazo indeterminado ,a não ser que seja uma demanda imprevisível de mão de obra. O fenômeno da unicidade contratual é quando o empregador quer esconder que esse empregado é seu por prazo indeterminado, fragmentando a sua relação jurídica por varias etapas. No fundo, a própria primazia da realidade diz que não se pode fragmentar uma relação que é contínua no tempo.

A tentativa do artigo 452 é inibir a fraude respeitando a primazia da realidade. A idéia é que se aquele empregado tinha trabalho determinado e foi embora, porque o contrato chegou ao final, nos próximos 6 meses, se ele for contratado de novo, será

por prazo indeterminado,a não ser que o empregador prove que uma demanda de mão de obra apareceu, e que não contrarie a boa-fé.

A critica do professor é porque somente fixar em 6 meses, pode ser que se fixe em mais de 6 meses, e o animo seja o de fraudar, poderia fixar em mais tempo ou então não fixar prazo. Na verdade é sempre o empregador que deve provar que a demanda é momentânea, mais tempo passa menos parece fraude. É uma inutilidade legislativa esses 6 meses, parece que o dado fixa e objetivo não pesa, o que pesa é que se tiver empregado a prazo e a demanda de mão de obra sendo momentânea, esse empregado só pode voltar se aparecer uma nova demanda igualmente momentânea. Pesa se o animo era ter mão de obra por uma demanda temporária ou se era fraudar uma ação trabalhista, mantendo alguém trabalhando com contratos esfacelados, que no fundo são um só contrato.

O que mais acontece é que muitas vezes o empregado traveste o empregado de várias formas, autônomo, prazo determinado e outros, pois é um empregador que não quer respeitar o contrato por prazo indeterminado. Na verdade ele teve um mesmo empregador, se você consegue a prova disso,a verdade é que o vinculo de emprego é continuo, as formas jurídicas ocultam uma realidade que se mantém a mesma.

O artigo 454 fala que se após um fim de um contrato a prazo os seguintes 6 meses o empregado voltar a ser contrato ele será por prazo indeterminado. Porém ele é visto pelo professor como desnecessário porque a própria primazia da realidade já teria levado a essa mesma conclusão. Às vezes a lei cria umas regras que quase servem para enfatizar outras leis já existentes. Melhor seria que o artigo 452 dissesse, que o empregador só poderia contratar por prazo determinado se de fato a demanda de mão de obra, fosse por motivo imprevisível e logo sem nenhum animo de fraudar o reconhecimento de um vinculo por primazia da realidade. Os 6 meses não parecem fundamentais, e isso amarra, pois se pegar alguém com uma interpretação literal vai dizer que passados 6 meses pode contratar por prazo determinado, a lógica é se adequar o 453,só vou poder contratar empregado a prazo se houver uma demanda de mão de obra.

O principio da proteção sempre protegerá o empregado, mas o principio da primazia da realidade nem sempre, fazendo prevalecer a realidade quem quer que ela venha prevalecer nas circunstancias que ela previu.

- Nulidade do contrato de trabalho:

Ao dizer que um ato é nulo é dizer que o ato não produz efeitos e ao não produzir efeitos devemos restabelecer a relação anterior a tal ato. No direito civil diz que o ato nulo quer dizer que ele não produz efeitos como é o caso de um absolutamente incapaz comprar algo e produzir efeitos. Na logica do direito civil há toda uma postura que o ato nulo não produz efeitos, dizendo que os efeitos que de fato foram produzidos merecem reversão para voltar a situação anterior.

Ao transpor para o direito do trabalho, JAMAIS se dará para voltar a situação anterior porque o tempo e a energia que foram gastos durante o seu trabalho não conseguirão ser devolvidos. Cria uma teoria própria sobre as suas nulidades. No direito do trabalho haverá uma tendência do ato nulo produzir efeitos e produzindo efeitos: depois que a pessoa trabalho, o tempo e o esforço que ela gastou e fez serão irrestituíveis.

Essa teoria das nulidades do contrato de trabalho, uma teoria calcado em 2 ideais, a primeira de que o trabalho humano prestado deve ser prestigiado inclusive já produziu efeitos, a tendência é que esse trabalho humano prestado, gere efeitos juridicamente sustentáveis. Na mesma linha, devemos levar em conta que muitas vezes a nulidade de uma clausula do contrato, faz com que ela seja considerada não escrita e faz uma adequação colocando no lugar uma clausula mínima garantida na constituição ou na lei que houver em proveito daquele trabalhador. Muito frequentemente se faz uma diferenciação na questão trabalhista entre trabalho ilícito e proibido.

O único aspecto que o direito do trabalho lembrará a logica civilista é no momento em que o objeto do contrato é ilícito. Veda na ordem jurídica, um certo trabalho para proteger a sociedade. Sujeito trabalhava com os elementos do vinculo, esse sujeito acabou de entrar para o tráfico de drogas, uma pessoa física, subordinada, com pessoalidade e onerosidade. Nos crimes hierarquizados o traficante soldado está subordinado ao gerente, nesse caso, o trabalho é ilícito. Aqui só produz efeitos penais, se aproxima do civil. É um contrato nulo, inapto para produzir qualquer efeito.

Trabalho ilícito Jogo do bichoNos anos 70 e 80,o jogo do bicho era marcado por uma tolerância das atividades publicas, a policia civil e militar pouco se importavam em investigar, o MP não denunciava e o judiciário não julgava. Havia uma inércia da segurança publica, mas o jogo do bicho já era contravenção penal.Volta e meia alguém que havia trabalhado no jogo do bicho, movia reclamação trabalhista contra o dono do jogo do bicho. ”Meu empregador é bicheiro, e as autoridades não o investigam, meu empregador só é contraventor para efeitos trabalhistas, senão me pagar o que qualquer empregador que agisse no mundo lícito deveria pagar.”

Surge a idéia, nesse caso, por mais que na forma fosse ilícito, melhor seria validar efeitos nessa relação, porque se a justiça do trabalho não validar esses efeitos, ser bicheiro tinha efeitos ruins a lei não era aplicada, e quando ser bicheiro tinha efeitos bons, a lei era aplicada. É o melhor dos mundos pros bicheiros.

Orientação jurisprudencial 199 da subseção de incisos individuais I – é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho para a prática do jogo do bicho => atividade que se enquadra nos ilícitos penais.

Nos anos 70 e 80 eram muitas as sentenças que reconheciam o vinculo no jogo do bicho e condenavam os bicheiros a pagar direitos trabalhistas para os funcionários

de um contrato de trabalho válido. Juizes da época diziam assim: ”Quando certa atividade é ilicito penal, o trabalho que ali se faz, mesmo que seja um trabalho acordado com outra pessoa, esse contrato é nulo porque o trabalho é ilicito, e na área trabalhista, esse trabalho ilicito é um trabalho no qual o contratonão produz efeito para quem trabalhou. Isso vale para vários outros crimes, como traficantes de drogas e etcs. Agora, como aqui temos um ilícito penal de potencial ofensivo menor e sociologicamente não existe pressão da sociedade, não sou eu, juiz do trabalho que vou fechar os olhos para um Brasil real em nome de um Brasil formal.”

Varias questões chegavam no TST, e o TST não aceitava essa tese,a jurisprudência dele é que a inércia de uns não será a inércia deles. Num estado democrático não dá para uma autoridade publica fingir que isso não é crime,a inércia de uma autoridade não justifica a inércia de outra,o que fragilizaria a ordem jurídica como um todo,o TST aceitou quando rejeitava esse tipo de tese segundo o professor.

Por que é mais complicado tentar definir essa tese hoje?Porque vivemos numa era pós-Denise Frossard, que decretou a prisão de vários bicheiros no início dos anos 90,alguém pode questionar que o estado não faz a vigilância e investigação mais consistente possível,mas ela existe,então essa aceitação social nem mais hoje pode ser encontrada

Em 2002,quando já era tranquila a idéia de que o trabalho do jogo do bicho era ilícito,uma das turmas do TST reconheceu o vinculo de emprego para alguém que trabalhava no jogo do bicho.Teve um caso em 2002, em que um uma das turmas do TST reconheceu o vinculo para o bicheiro pagar direitos trabalhistas para um empregado.Ali teve uma decisão que distou de todas as outras,essa decisão foi esquecida e não foi reiterada por nenhuma outra turma.

O jogo do bicho é trabalho ilícito,e, portanto, o ato é nulo e não produz efeitos. Quando se discuti o trabalho ilicito e seus efeitos,é bom perceber que as vezes a pessoa trabalha naquilo por necessidade. Antes eles não davam efeitos,continuam não dando,mas uma turma em 2002 decidiu diferente.

Em instancias inferiores ao TST era comum,que se reconhecia o vinculo e o empregador pagava o empregado do jogo do bicho,mas quando chegava no TST,era contravenção penal,o trabalho é nulo e não produz efeitos.Quando Denise Frossard prendeu os bicheiros,essa tese cresceu,e em 2002,uma das turmas do TST reconheceu o vinculo,mas nunca mais se reconheceu,se reconhece como ato nulo,trabalho ilícito e sem efeito.

Não confundir o trabalho ilícito, tem a função de proteger a sociedade, com o trabalho proibido que é vedado o trabalho para a proteção da própria pessoa. O trabalho ilícito é o trabalho que é vedado por lei para defender a sociedade, esse será um caso em que o contrato será nulo na concepção mais civilista possível pois não produzirá efeito nenhum.A pessoa realiza uma atividade,não eventual,continua e onerosa.Por mais que existam elementos que configuram o vinculo,o contrato torna-se ato nulo e nulo no conceito tradicional porque não produz efeitos. O trabalho

ilícito é o trabalho que é vedado por lei para defender a sociedade, esse será um caso em que o contrato será nulo na concepção mais civilista possível pois não produzirá efeito nenhum. A pessoa realiza uma atividade, não eventual, continua e onerosa. Por mais que existam elementos que configuram o vinculo, o contrato torna-se ato nulo e nulo no conceito tradicional porque não produz efeitos.

Vamos trabalhar aqui com a boa-fé,ou seja a lealdade contratual,se o sujeito trabalha sem ter a habilitação de eletricista põe em risco a sociedade,a atividade dele é ilícita,e seu comportamento que é de torpeza,não alegará nunca,para beneficio dele.Até o principio da proteção tem os seus limites,não dá para proteger alguém que exerceu irregularmente uma profissão,quando essa regulamentação existe primeiramente para que se protejam pacientes,clientes,quem quer que seja.

Ex:Um empregador viu a carteira do empregado,em empresas menores havia trabalhado como eletricista,mas ele foi contratado como eletricista.Mas no mínimo a ai culpa concorrente,vai que o empregador colocou ele para realizar um trabalho perigosos,mas o empregado também por mentir que era eletricista.Se for verdade que o empregador forçou o outro a fazer algo,é também culposo.É gravíssimo forçar alguém a realizar riscos.Mas se ele diz que é eletricista e acha que é perigoso.A primeira culpa do empregador é que não verificou documentos.A segunda é se forçou alguém a realizar isso.A culpa do empregado é porque cometeu uma omissão dolosa ao não avisar que não era eletricista.

E se o sujeito é contratado como lenhador,e ele recebe a ordem,crente que o empregador dele tem autorização para cortar ali,fosse na lógica do direito penal,seria autoria imediata. O sujeito cortou a madeira sem saber que era uma área de proeçãoambiental,o lenhador tem seu contratado valido,nesse caso se aplica o indubio pro operário.O contrato dele é valido por indubio pro operário,se esse empregador tem vários empregados e ele manda cortar ora em área que pode e ao em área que não,como ele vai saber?Nessecaso,indubio pro operário.

O lenhador teria a sinalização da área irregular,segue uma linha mal feita,acampa,ele saca isso facilmente,quando é reserva ou quando não é.Vai ter que ver de caso a caso o grau de lesão,mas a atividade é licita.

Ex²;Sujeito trabalha como garçom,mas leva cocaína aos clientes,o dono do bar leva drogas,como garçom o trabalho dele é licito,mas de traficcante é ilicito.As vezes tem uma situação que ora a atividade é licita e ilícita.Nessassituações,equivale validar o contrato por indubil pro operário,mas penalizar ele criminalmente.

Ex³:Entre uma consulta e outra,uma assistente marca um aborto.O contrato é valido,mas se tiver participado do aborto responde criminalmente.

O trabalho proibido é quando se veda para proteger a pessoa. Se a pessoa de fato trabalha com 14 anos, como não é possível restituir a infância, o que resta é trazer conseqüências favoráveis a criança que trabalhou. Produz efeito então.

No trabalho ilícito que o ato não produz efeito.No campo obrigacional o contrato é nulo e os efeitos são penais.

Trabalho proibido Fazer com que a pessoa não trabalhe para ela ser protegida,trabalho infantil e do adolescente.Artigo 7º,inciso 33 Se a pessoa não tem 14 anos,não pode trabalhar,de 14 a 16 pode trabalhar como aprendiz e tem um regime de trabalho especial,agora se a pessoa passou de 16 até 18,ela tem uma liberdade de trabalho até o trabalho perigoso.Também pelo artigo 7º,33,a pessoa não pode realizar trabalho perigoso(mexer em fios elétricos) insalubre,que pode ser de ordem física,calor,frio e ruído em excesso e ordem biológica como o sangue do animal no matadouro,e de ordem química como chumbo,nem no período da noite.

Trabalho ProibidoFazer com que a pessoa não trabalhe para ela ser protegida, trabalho infantil e do adolescente. Ex²:Criança de 12 anos, artigo 7,inciso 33 Plena capacidade 18 anos, de 16 a 18 posso trabalhar mas não em trabalho insalubre, penoso, e abaixo de 16,só trabalho como aprendiz, vai que alguém trabalhe com 12 anos, e com 15 trabalhe mas não como aprendiz. Quando se veda o trabalho abaixo de alguma idade, é para proteger a criança. Ela ao trabalhar foi a maior prejudicada. Esse contrato é nulo, mas gera efeitos, porém eles não serão retroativosIrretroatividade das nulidades declaradas.Nulidades como figura tratada pelo direito trabalho, o trabalho quando feito tende a produzir efeitos jurídicos, até para produzir vínculos jurídicos. Nulidades de clausula contaminam a relação até para preservar de novo a figura do vinculo de emprego.

Em geral a jurisprudência e a doutrina dizem que a pessoa que trabalha desde cedo, de forma ilegal, receberá a mesma indenização que seria recebida por um trabalhador legal, que mantem a idade própria do trabalho. Para o professor, o posicionamento de tratar a criança como não trabalhadora, não constando a no sistema previdenciário, é melhor ver esse tipo de trabalho como remuneratório, podendo até ser aposentada mais cedo, e não ver esse trabalho como indenizatório. Deve achar que o trabalho proibido deve ser compensado da melhor maneira possível.

No artigo 227, a infância e a adolescência têm a real e especial proteção.

Nesse assunto é fundamental ligar o artigo 7º,com o estatuto da criança e do adolescente, pois ele veda no artigo 67 o trabalho penoso.Mas não tem uma lei dizendo o que é trabalho penoso,em principio serão trabalhados de esforço físico ou psicológico intenso.

Com 18 anos,plena capacidade trabalhista.De 14 a 16 Aprendiz é 16 até 18 Pode trabalhar menos insalubre,perigoso,noturno +o trabalho penoso do ECA.18 anos Plena capacidade trabalhista.

A adolescência começa com 14,o trabalho infantil é proibido para quem não tem 14 anos. Enquanto quanto ao trabalho infatil a palavra é erradicação,o no

trabalho a partir de 14,a palavra é regularização.Vai que a pessoa nem 14 anos tem,típico contrato nulo,nem 14 anos tem,e já trabalha com subordinação e etc.O contrato é nulo,mas quando a lei veda,veda para proteger a própria pessoa,isso é trabalho proibido,aqui prevalece o principio da irretoratividade da nulidade declarada,é por ser nulo o contrato cessa o contrato ali,seja um juiz trabalho,um membro do MP,umpromotor,qualquer autoridade publica,tem o dever de dizer para o trabalho parar,é uma situação de trabalho proibido,veda ele para proteger quem não tem nem 14 anos.Quando se cessa daqui para frente,por algum tempo o trabalho já foi prestado,a parcela da infância já foi perdida em alguma medida.Razão pela qual vem as conseqüências favoráveis a pessoa que trabalhou,vem a idéia inicial de que você prestigia o trabalhador. Aqui o professor destoará da posição pontualmente majoritária.

A tese majoritária é que já que o sujeito nem 14 anos tinha,cessa daqui para frente mas quanto ao tempo já trabalhado,receberá o equivalente em dinheiro que receberia um adulto caso fizesse esse trabalho,receberia diz a posição majoritária como indenização, é uma reparação como dano causado,do que uma conseqüência como obrigação cumprida.

O professor critica essa idéia,pois pagando isso é dizer que estou pagando por um prejuízo causado,a criança perde nas conseqüênciasprevidenciárias,porque quando é trabalho feito,isso gera proteção da previdência,é tempo para se contar na previdência,apesar da constituição vedar a contribuição com menos de 14 anos,pois ela veda que trabalhe também,mas já que trabalhou.Cessa a relação contratual quando ali detectada,ela deve receber o mesmo que um adulto receberia se trabalhasse em tais condições mas enquanto um adulto recebe como remuneração o trabalho feito, a criança recebe como reparação ao dano causado na infância.Mas a criança também recebe danos morais junto desse valor que um adulto receberia.

Posição do professorPara prestigiar o trabalho que aconteceu,deve ser pago o dano moral e o reparatório,mas os valores pagos pelo trabalho prestado não é indenizatório e sim remuneratório,como conseqüências previdenciárias.A pessoa terá tempo para se aposentar,já que a criança não teve a infância teria pelo menos a velhice,é uma reparação mais integral,do que simplesmente tratar como se remuneração fosse.

A postura que prevalece majoritariamente é de que repara o dano material pagando uma indenização para a criança o que receberia um adulto se trabalhasse ali a reparação moral que é reparação mesmo.Agora o professor diz que deve pagar remuneração para a criança o que receberia um adulto trabalhando,e essa reparação são só os danos morais.O dano moral esta embutido nas duas idéias como verba reparatória.Mas o que a pessoa trabalhou,enquanto a doutrina recebe a criança com indenização,a teoria dele recebe como remuneração.

Ex:Criança abaixo de 14 anos teve amputação,perdeu o braço,fato é que foi a

justiça face a previdência, não quer só reparação civil,quer aposentadoria por invalidez,lançando essa tese que o professor concorda,se o trabalho foi realizado,não é só indenizar é mostrar que a pessoa que realizou o trabalho recebe como remuneração,paga danos morais como reparação,e como remuneração tem conseqüências previdenciárias até a aposentadoria por invalidez.Se a idéia é proteger a criança ao máximo,assim se protege.

Exame de Ordem O trabalho é para ser erradicado,cessa a atividade,paga o equivalente em dinheiro que receberia o adulto pelo tempo que a criança trabalhou mas enquanto o adulto recebe aquilo como remuneração do trabalho feito, a criança recebe como reparação do dano causado,além da reparação material tem também a reparação moral.

14 até 18 A palavra agora é regularização.Vai que se detecta alguém trabalhando com 15 anos e não é como aprendiz,mas vai que é um trabalho numa industria que comporta a aprendizagem.O empregador deve adequar o contrato para ser de aprendizagem,não comporta aprendizagem,como tem 14 anos,se não der para converter em aprendizagem,é para cessar o contrato e receber como remuneração.

Alguem de 14 a 16,não tem aprendizagem determinado trabalho de carregamento de sacos,se é um trabalho braçal não tem aprendizagem,se esta de 14 a 16 anos nisso,devecessar,mas deve remunerar,porque ela tem idade para isso.

Mas vai que o sujeito esta na atividade agrícola,se houver como converter em aprendizagem,é melhor para o trabalhador,pois vai aprender a lidar com aquilo.Nessa situação também cabe dano moral.

Alguém de 14 a 16,mas não comporta aprendizagem,na verdade não pode trabalhar mesmo,e quando a pessoa trabalha quando a família necessita?Não há duvida que quando vai se aplicar o direito,se tem um senso de margem que não foi desenhado pela norma perfeitamente.O juiz sabe que o presídio esta em péssima condição,mas não dá para soltar todo mundo.Essas questões levam a aplicação do direito como ele é.Não se pode levar isso ao extremo,em alguns momentos,se a família precisa,é fundamental uma secretaria de assistência social,mas trabalhar parece que não.Você tem que saber,que não pode se curvar a realidade totalmente.

O trabalho infantil tem que ser erradicado.O aprendiz tem que estar numa instituição que esteja compatível com a aprendizagem.O aprendiz tem um médio voltado para isso.Se a criança é emancipado,pode trabalhar com ampla liberdade,afastaria essa regra.

Na fase de 14 a 16 ou você regulariza como aprendizagem ou cessa o trabalho.

De 16 a 18,se estiver fazendo trabalho insalubre ou em contato com chumbo,alguém de 16 a 18 com trabalho insalubre.O contato da atividade é sanar o problema,tirar do trabalho penoso e mudar para o período diurno.Enquanto existiu validar tudo aquilo que receberia como se fosse alguém acima de 18 anos.Ou consigo tirar do trabalho que para ele é proibido,ou então ele recebe se tiver que ser

dispensado,como um maior de 18 anos. Se puder dar continuidade ao vinculo é o melhor caminho. O trabalho insalubre é num ambiente de trabalho há um agente agressivo onde se ataca incessantemente a minha saúde (artigo 199 da CLT)

Artigo 193 da CLT – definição do trabalho perigoso. Contatos com explosivos, inflamáveis ou contato com energia elétrica requerem maiores de 18 anos.

O artigo 7º também prevê que o trabalho noturno também não poderá ser para menores de 18 anos. Trabalhos insalubre, perigoso e noturno não poderão ser para menores de 18 anos. Se o fizer o contrato é nulo. A divisão de águas nesse assunto é na faixa etária dos 16 anos.

Principio da continuidade da relação de trabalho – tendência voltada para preservar o vinculo empregatício.

O artigo 7º inciso 33 é muito relacionado com o artigo 7º inciso 23 diz de trabalhos insalubres, penosos e perigosos para todos.Com uma interpretação literal diz que alguém entre 16 e 18 poderá fazer trabalho penoso que não está no artigo 7º inciso 33.

O trabalhador que não requer curso próprio para exercer determinada atividade, ocultando uma atividade que não tem é um ato doloso e seu contrato será nulo. A má fé é visível. Esse é um exemplo de trabalho ilícito. Lei 7102 – se eu como empregado omitir dolosamente uma não formação profissional que eu não tenho ou emitir documentos que são falsos, o contrato é nulo porque o objeto é ilícito. Houve uma falha na ação de responsabilidade patrimonial por parte da empresa ao contratar um empregado que não a profissão regulamentada que não preencha requisitos, praticando uma negligencia. Porém para o professor, a conduta dolosa do empregado é muito mais forte.

Agora em casos do contrato de um empregado que não exerce determinada função, porém o empregador contrata da mesma forma. O que acontece? Será um contrato nulo, mas nenhuma das partes poderá reclamar na justiça. Nem de boa fé o empregador não está.

E se o sujeito não tinha conhecimento de que não podia exercer aquela profissão? No interior, um sujeito é conhecido por eletricista e uma determinada empresa o contrata. Em alguns momentos a razoabilidade, ao olhar o caso concreto com uma lupa, poderá ver que a pessoa não sabia que cometeria um erro ilícito, sendo um erro de proibição.

Pessoa contratada pela administração publica sem concurso publico Quando estudamos terceirização, vimos a administração publica obtendo mão de obra por interposta pessoa, volta a e meia a administração publica contrata de maneira direta, sem concurso. Artigo 37,inciso 9 Contrato temporário enquanto não chegam os concursados.

Como fica esse contrato? É nulo, porque não houve concurso, o artigo 37 inciso 2da CF diz que só se ingressa com concurso publico. 37 § 2º da CF. Essa admissão sem concurso público é ato nulo.

A discussão é até que ponto pode ser considerado trabalho ilícito? É ilícito ou proibido ?Fica entre as duas pontas,a regra da admissão de concurso publico é para atender a sociedade para atender o interesse difuso de ingressar na administração publica,se divulga o edital para que interessados se inscrevam,concurso publico é uma regra para garantir interesses da sociedade,interesse difuso de acesso aos cargos na administração publica,agora a pessoa que aceitou o trabalho precisa trabalhar,é uma culpa compartilhada.

Um dos princípios é privilegiar que o trabalho aconteceu,aqui não há uma intermediadora para ser responsável principal e a administração publica teria uma responsabilidade subsidiaria.Nessecaso,o trabalhador cobraria da intermediadora e o município teria culpa subsidiaria.

O TST teve que enfrentar esse problema,não pode dizer que é nulo e não produz efeito é,deixar alguém que trabalhou sem receber,que é o que acontece no ilícito.Dizer que é proibido é pagar tudo a alguém que não entrou por concurso.

Aqui não há ilícito penal cometido, vai que o cara é medico, é uma situação que fica pelo caminho, não se pode dizer que não é ilícito; e nem que é proibido, pois rompeu a moralidade com concurso publico, é dar direitos a alguém sem concurso.

A súmula 363 diz que o trabalhador vai receber pelas horas trabalhadas o valor combinado no contrato. Se ele combinou receber x reais por cada hora, receberá x reais.Agora sem repouso semanal remunerado,nem hora extra,nem 13º,para evitar enriquecimento ilícito, tem que se pagar por trabalho feito tanto quanto por ele foi feito, produz efeitos mínimos necessários, para respaldar o fato de que houve pagamento. Se você paga pela hora trabalhada essa hora foi tempo de serviço e recolhe por ela FGTS. Para o TST a lógica é essa, esse sujeito sem concurso faz jus a receber por hora trabalhada, os outros direitos ele não tem, recebe só por horas trabalhadas quanto ele trabalhou e por cada hora a um recolhimento do fundo de garantia. Outros 8% o empregador deposita em conta vinculada ao fundo de garantia. Ele perde o adicional por hora extra.

Ele receberá o salário ajustado, mais recolhimento para o fundo, outras verbas não são devidas para ele. O município vai respeitar pelo menos o salário mínimo com essa medida, mas municípios do nordeste do Brasil,descumpriram tudo, fazem contratos sem concurso e pagam menos de 1 salario mínimo.

Exemplo: Municípios do nordeste, que pagavam para professores não concursados menos de um salário mínimo. O TST diz que receberá a hora trabalhada + o valor contratualmente acertado (respeitado o salário mínimo) + recolhimento do fundo de garantia prevista na lei 8036 de 1990 no artigo número 19 A.

Improbidade :O cara não é concursado e ganha um salário absurdo, vamos cair no chamado contrato nulo em que temos de fato uma nulidade da clausula desse

salário abusivo. Vamos aprender que a CLT no artigo 460,que quando as partes não combinam salário, o juiz fixa, ele reduziria o salário para pagar quanto se paga nesse município a quem faz trabalho igual ou semelhante aquele para rechaçar a improbidade. E o que já pagou, pede de volta, se a verba é paga em excesso, é paga de má fé e recebida de má fé.Mas não é crime, só se poderia em analogia, que não existe na seara penal.

Sujeito contratado sem concurso e nem vai trabalhar? Contrato inexistente, não trabalha somente no papel, se não houve trabalho nem animo de trabalho, esse contrato é inexistente. A pessoa é contratada só para receber, mas nem contrato e então enquadra como crime.

A improbidade é praticada quando viola princípios da administração publica. A Lei 8429 de 1992 tipifica os três atos de improbidade administrativa.

Segundo emprego de policial militar Policia Militar é órgão do Estado(artigo 144 da CF),são leis estaduais que criam os cargos do policial militar e veremos que em muitas leis estaduais,se impõe a vedação de um segundo trabalho,é muito freqüente isso,são os estados que vedam isso,e pode ser que a lei de um estado para outro seja diferente.

Muitas leis estaduais fixam o trabalho de policial militar,é um trabalho que impede um segundo trabalho, é comum a vedação, exigindo exclusividade. Mas policiais militares não ganham tão bem,pelo contrario,os policiais então buscam um segundo trabalho,a jurisprudência diz que o TST dá o contrato como válido,em contratar o policial militar como valido,mas se essa é a uma infração administrativa,a polícia militar deverá aplicar as ações que a lei estadual prever.

A Súmula 386 do TST diz que se aquele policial militar como pessoa física trabalha com eventualidade, subordinação, onerosidade e personalidade trabalhará como vinculo empregatício, sendo um contrato valido. Agora se isso é contrário, aplicarão se penas pela infração que o empregador fez ao trabalhar em dois trabalhos. Para o professor essa súmula está certíssima. O grande risco desta sumula é começar sendo miliciano e depois querer buscar uma carteira assinada.

O TST diz que o segundo emprego se for honesto,é a opção possível e melhor possível para ele,os contratos de trabalho são válidos,pode pesar para a instituição PM que talvez tenha uma punição administrativa a impor e ele vai responder por um ilícito administrativo perante o seu regime militar,mas o contrato de trabalho dele é válido. Às vezes,o empregador contrata e pode nem saber que o sujeito é policial militar,o contrato é valido nem proibido, nem ilícito,agora se a lei estadual fixar que é uma infração administrativa,a PM pode punir o sujeito,não afetará a validade com o empregador que o admitiu.A ligação dele com o empregador não é afetada por isso.

- Alteração no contrato individual de trabalho:

Não haveria lógica você dar proteção ao trabalhador garantindo direitos mínimos na constituição e na lei,se depois de celebrado o contrato fosse passivo de renuncia.Os direitos presentes na lei,são marcados pela irrenunciabilidade.O empregado não pode aceitar valor menor que o mínimo,férias não remuneradas e etc.Os direitos que a constituição garante são os que formam o conteúdo mínimo do contrato de trabalho.

O empregado tem direitos mínimos desde antes de assinar o contrato até o final do contrato.Alterar o contrato é criar uma condição nova na relação contratual.A condição tem que ser mais benéfica para que se altere o contrato,mais benéfica ou igual ao anterior.Se uma clausula contratual descartar os direitos do empregado, o contrato será nulo.

Artigo 468 da CLTUma alteração contratual para ser válida,é porque 2 requisitos foram preenchidos mutuo consentimento(se as partes convergiram para fazer,vão convergir para modificar),mas fora o mutuo consentimento,é fundamental que ela não seja prejudicial para o empregado.Pode ser uma condição igual ou mais benéfica,nunca uma condição menos benéfica. São irrenunciáveis

O empregado em geral é a parte economicamente mais fraca,essa postura de aceitar seria muito mais uma coação do que um ânimo de aceitar.Se a relação é desigual,o direito do trabalho deve intervir. Direitos que o empregado tem são irrenunciáveis, irrenunciáveis na celebração e ao longo da execução.Depois de celebrado o contrato,ele não renuncia pelo que já conquistou.É fundamental que a situação nova não seja prejudicial ao empregado,as vantagens contratuais são amparadas pela lógica de condição mais benéfica. O salário não pode ser diminuído, porque uma irrenunciabilidade recebe uma extensão para o que o empregado alcança nas relações contratuais. A situação nova não pode ser prejudicial ao empregado.

O artigo 468 protege qualquer direito do trabalho mesmo aqueles adquiridos pela via processual e não apenas aqueles direitos protegidos na constituição. O Direito do trabalho leva a negociação aonde ela possa ser conseguida de maneira mais autentica, sendo assim, mais fácil de ser levada no plano coletivo e não individual.

Alteração do contrato admite dois requisitos: mutuo consentimento e não poderá surgir ao empregado uma situação que seja menos benéfica do que a anterior. Isso na pratica não é avaliado com tanta facilidade.

Mas esse artigo traz uma idéiaprincipológica,temos que ponderar algumas situações.A condição mais benéfica faz com que o empregado não pode renunciar,os que conquistou por previsão legal,contratual não se pode renunciar,a não ser por condição mais benéfica. Como aferir se a condição nova é mais,menos ou igual

benéfica?Temos que pensar no principio da razoabilidade.É fundamental que se estabeleça um parâmetro,por ser irrenunciáveis a condição contratual tem que ser tão benéfica ou mais benéfica que a anterior. Mas temos de olhar o caso concreto com uma lupa e suas peculiaridades,só mesmo através do caso peculiar verei se a situação foi mesmo mais benéfica.

Ex:Trabalhava 8 horas ganhava 8x,passei a trabalhar 6 horas e ganhei 6 x.A alteração é uma na qual a carga horária cai e a redução cai.Numa primeira analise isso seria prejudicial,pois o que o empregado quer sempre é manter o patamar salarial conquistado,na primeira analise parece prejudicial.Mas e esse empregado arrumou um outro emprego?Ou vai começar um curso?Se por algum motivo ele teve intenção na redução da carga horária.Pode ser nesse caso a condição mais benéfica para o empregado,ele querer diminuir a sua carga horária para realizar outra atividade,quem pretendeu ter o contrato modificado foi o empregado.O contrato segue uma lógica de pacta Sun servanda,ou seja,depende da vontade das partes.

Nesse assunto não se pode criar padrão rígido demais. Saber se a alteração é benéfica ou prejudicial devemos analisar o caso concreto. A alteração pode parecer prejudicial, mas os dados do caso indicam outra coisa.

Ex: Jornada de 6 horas,começando 8 da manhã. O empregador quer passar para 14 horas com jornada de 6 horas. Não se pode monetizar o contrato de trabalho, o empregado quando chega as 8 da manha sabe e monta uma rotina para depois, essa alteração pode ser prejudicial para o empregado, mas pode ser que ele tenha pedido para mudar, pois conseguiu algum emprego de manhã. Mudança de horário parece ser prejudicial, mas só vendo o caso com uma lupa se vê se ali existe ou não prejuízo.

Na doutrina se diz que passar do noturno para o diurno,é sempre condição mais benéfica,por ser prejudicial trabalhar de noite.Mas isso precisa ser mitigado,vai que eu trabalho a noite a 15 anos,e já ajustei minha rotina a isso,e minha outra atividade de trabalho a isso,e o adicional de trabalho noturno isso me deu uma estabilidade financeira que não quero perder,o trabalho noturno pode prejudicar a pessoa,a saúde,a convivência,a qualidade de vida.Dá para se ter uma antipatia por trabalho noturno,mas para algumas pessoas esse trabalho a noite é normal,encaixa no convívio familiar,é fundamental que o empregado dê o seu consentimento,pelas contas que ele já esta pagando,pela rotina de trabalho que ele tem,a uma determinada altura não interessa mais passar para o diurno,e o contrario também,ele só pode passar se algum interesse dele ali existir.

Entra em cena a idéia de razoabilidade,não se pode trabalhar razoabilidade como se fosse o senso comum,vou estudar o caso com suas peculiaridades,para ver se ali existe a situação mais benéfica ou não.

Existe uma alteração que é sempre prejudicial, que é o chamado rebaixamento. Rebaixar alguém é fazer com que a pessoa volte a funções menos importantes e com redução em seu salario. E se o trabalho for rebaixado e é mantido

o seu salario? O prejuízo não é necessariamente na monetização, não é necessariamente no dinheiro. A questão não se passa por um beneficio ou maleficio monetário. A aferição do prejuízo ou do beneficio é relacionado a integralidade do individuo e suas características pessoais. Rebaixar é punir e maléfico, sendo assim não é aceito pelo artigo 468. As três punições defendidas são: advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.

Ex: Se for um aumento de carga com um aumento de salário? Essa alteração parece ser benéfica, pois terei um aumento em termos absolutos, mas e se eu tenho outro emprego? Que me demanda sair de um e entrar no outro? A pessoa pode por um motivo não querer mais aquela carga horária. O prejuízo não é necessariamente em salário e dinheiro, pode ser em rotina, em qualidade de vida, não se pode monetizar a questão, e sim visualizar a questão através de um viés humano.O lazer é um direito garantido na constituição.

Artigo 468 A alteração tem que ser fruto de consentimento mutuo e aferir prejuízo é tanto direto como indireto que contamina a validade da clausula.

Nesse aspecto a um dado importante que é diferenciar,a lógica do 468 de uma figura chamada de iusvariandi,vamos ver a contrabalança em prol do empregador.O empregador tem o poder diretivo,a ele cabe organizar,dirigir e punir dentro da empresa.Esse campo é o de suas condutas unilaterais.Até agora foi focado a questão da variação do contrato.

Ex:Um empregador tem um controle de horário,tudo menos rígido.O contrato prevê as horas,mas o controle de entrada é manual,é o controle feito na base da anotação,chego 8:10,mas coloco 8 horas.Os controles flexíveis.Um belo dia,ele chega e o ponto é eletrônico,fato que agora tem escrito que ele chegou às 8:10 e 14 segundos.

Esse é o iuris variandi,ou seja,o empregador decide que tipo de sistema vai ter para controlar horário,é uma decisão do empregador.Nas alterações contratuais as coisas se modificam por mutuo consentimento.Mas no campo do iuris variandi,é uma decisão do empregador que pode ser unilateral.Ex²:Uniforme era azul,depois passou a ser amarelo.Esta no campo de iusvariandi que uniforme usar,mas fato que pode instituir uniforme quando antes não tinha,que uniforme vai ter ou quando modificar aquele uniforme.

Ex³:O empregado liga o ar no máximo, o empregador diz para maneirar nisso é uma decisão dele,pois o prejuízo é dele,e ele quer racionalizar isso.São questões que passam por decisões unilaterais do empregador,da lógica de um trabalho feito por modificação,ele pode racionalizar energia elétrica,escolher uniforme mais em conta,estabelecer meios de racionalização do horário.Mas se por exemplo,tiro ele de uma sala grande e coloco numa sala pequena sem condição de trabalho é assedio moral.

PROVA:Saber se é uma alteração do iusvariandi ou se é uma alteração contratual,ou seja,que não seja prejudicial ao empregado. O iusvariandi é uma imposição ao empregado,pelo empregador.A alteração contratual não pode ser prejudicial e tem que ter mútuo consentimento.

Artigo 468 parágrafo único questiona sobre o cargo de confiança. Todo empregado é um trabalhador subordinado, mas todo empregado é aquele que o empregador depositou algum grau de confiança. Todo empregado ao ser empregado na sua relação com o empregador há dois elementos: confiança e subordinação. O cargo de confiança é uma situação de máxima confiança e mínima subordinação. Mas deverá ter subordinação porque se não tiver não haverá mais vinculo empregatício. Essa máxima confiança, tão máxima é, que o empregador escolhe livremente, sendo assim, o empregador convida você e você escolhe se você quiser. Para chegar nesse cargo é necessário haver uma bilateralidade. Ao chegar no cargo de confiança, depende da concordância mas para sair depende apenas que um deles queira: o empregador peça para sair ou o próprio empregado peça para sair de seu cargo.

O cargo de confiança implica numa maior gratificação e num maior comprometimento apesar da confiança estar aumentada e a subordinação menor. Esse empregado que exerça tal cargo não terá controle no ponto como os demais empregados. Quando o empregador escolherá quem ocupará tal cargo remete a uma confiança mutua entre ambas as partes. Ocupar tal cargo não significa promoção, uma estabilidade definitiva, mas sim ocupa-lo significa a perda da gratificação.

Os tribunais trabalhistas começaram a perceber com certa frequência uma perda da gratificação com a saída do cargo de confiança após o empregado passar por muito tempo em tal cargo. A súmula 372 do TST inciso 1 diz que em caso de se passar dez anos ou mais e o empregado retira-lo desse cargo sem justificativa, a gratificação não será perdida mesmo que volte a posição anterior. O elogio a essa sumula é que ela consagra uma logica protetiva do direito do trabalho, mantendo essa logica salarial benéfica. A crítica questiona-se: qual é o tipo de empregado que se encontra por dez anos ou mais em um cargo de confiança? O TST dá uma proteção extrema a um tipo de trabalhador que pode não precisar dessa proteção máxima. A súmula 372 tem um pecado muito grave de que a proteção só é dada para aquele que você se identifica, sendo uma forma discriminatória.

- Promoção contratual:

Iuris variandi ou alteração contratual?O empregado é obrigado a aceitar uma promoção?Não. Seria algo marcado por ser benéfico e de ser maneira inerente um beneficio em si, porque implica em valorizar o empregador e aumenta o seu salario.

1ª teseHá na doutrina quem defenda que iusvariandi inclui a promoção,nesse dever de colaboração,tem-se o dever de aceitar a promoção que é intrinsecamente benéfica,a pessoa vai ganhar mais e ter maior projeção profissional.Numa primeira,linha de pensamento,a promoção seria iusvariandi,o empregador decide e ao empregado cabe acatar. Todo contrato de trabalho tem o dever de colaboração,e ele traz nele,o dever de aceitar promoções que o empregador impor,aceitar a promoção seria uma lealdade contratual com o empregador,pois estou colaborando com a empresa,não posso recusar,o empregador acaba com o poder amplo de organização nessa lógica,ele coloca a peça onde ele quiser,se a pessoa mostra competência,passo para a pessoa uma tarefa mais ampla e com maior ganho financeiro.O grande drama dessa tese é o inverso,pois se o empregado não acata seria insubordinação, ele então poderia ser dispensado por justa causa,o que seria um extremo da negativa do empregado.

2ª teseNa promoção,eu mudo a função do empregado na empresa,e mudo o salário que pago a ele.No contrato os dois elementos básicos são a função que eu vou exercer e o salário que será pago, logo a promoção seria uma alteração contratual.Nessa segunda tese é para aplicar o artigo 468 em cheio,o empregado oferece a promoção e o empregado pode recusar,ele pode saber que vai ganhar mais,mas ele teria o direito de negar.A alteração contratual é o que existe na promoção,o salário que iria ganhar é atraente,a função me valorizaria,mas posso negar.Ninguém pode ser obrigado a dar valor ao trabalho tal quais outras pessoas dão,a pessoa pode querer chegar a um patamar salarial e pronto.Na promoção não se tem iusvariandi,mas sim alteração contratual.

Ainda dentro dessa tese,outro entendimento é de Godinho,em que o empregado pode recusar,se apresentar os motivos.Mas isso é pavoroso,pois um empregado pode apresentar motivos dizendo que odeia o gerente e não quer trabalhar perto dele.Outro ponto que fica difícil justificar é se ele tiver outro trabalho que ele goste mais.Fica complicado a ele apresentar essas teses.Explicar o porquê é arriscado demais em qualquer ambiente contratual.

3ª tese PREVALECE. Existe ainda outra tese que é preponderante na jurisprudência e doutrina,que é uma tese intermediaria.Realmente o empregado pode recusar a promoção,ou seja,começa mais próxima da segunda tese,mas se o empregador criar quadro de carreira,ou seja,objetiva as regras da promoção,para cada cargo o promovido é por merecimento através de um dado objetivo.Quando a empresa cria quadro de carreira,o empregador perde subjetivismo,o empregador abriu mão de sua liberdade de escolha,é bom para o empregado,agora ele pode fixar no quadro de carreira,que a promoção seria obrigatória.Se a empresa tiver quadro de carreira e

esse quadro fixar que é obrigatória,não pode recusar. Aquele empregado que não quer ficar agradando o seu chefe para subir na carreira, é vantagem esse quadro de carreira. Mas é necessário ter uma negociação, é como se os dois perdem subjetivismo com o quadro de carreira, o empregador não escolhe quem entra no lugar, e o empregado não pode recusar.Mas na visão do professor,a segunda é ainda melhor, pois é necessário que o empregado escolha se vai ser promovido ou não, de quem ele quer trabalhar mais próximo.

Artigo 469 – transferência – relação conhecida entre uma norma geral e uma norma específica. Esse artigo existe por conta de algumas peculiaridades. O empregado não pode transferir se o outro não concordar. No artigo 469 aparece uma alteração contratual específica que é a transferência. Ele não considera a transferência quando a mudança não modifica o local de trabalho. Exemplo: um professor dá aula no Frings e passará a dar aula no Leme => é uma mudança porem não vai alterar a rotina de trabalho dele, isto é, iusvariandi.

O artigo 468 vai detalhar algumas questões muito próprias da transferência. O artigo 469 prevê uma alteração contratual em que haja mudança no domicilio e outra que não exista essa mudança.

Exemplo: ¹ trabalhava na Rua Siqueira Campos e agora trabalharei na Rua Nossa Senhora de Copacabana => alteração iusvariandi mas sem consequências para o trabalhador.Iusvariandi é quando o empregador ajusta a sua empresa com as novas condições adotadas.

² mudança de domicílio => trabalhava no rio de janeiro e agora sou transferido para São Paulo.

² Eu trabalhava em Botafogo e agora sou transferida para Bangu. A rotina do empregado será alterada de forma acentuada. Não acarreta mudança de domicilio, mas é uma alteração contratual, visto que o tempo entre sua casa e seu trabalho será maior.

O artigo 469 prevê no paragrafo primeiro que explica o motivo da existência, trazendo a informação de que os empregados, em geral só serão transferidos com o seu consentimento e desde que a alteração seja valida para si mesmo. Enquanto a pessoa ocupar a cargo de confiança ela vai se sujeitar a toda e qualquer transferência a qual o empregador poderá submeter a ela. Ao ocupar cargo de confiança, eu sou OBRIGADA a aceitar transferências em caso dessas serem aptas ao serviço. Em caso contrário, ela é considerada ilegal. O maior comprometimento, recebendo gratificação da empresa, implica num menor poder de liberdade. O empregado que ocupa um cargo de confiança com o máximo de gratificação pode demandar uma jornada maior de horas de trabalho.

G2

Por esse paragrafo existe outro tipo de trabalho que também é obrigado a aceitar as transferências mesmo que acarrete mudanças de domicilio ou mudanças na rotina. Esse trabalho é aquele em que o empregado é contratado para que sejam feitas mudanças contínuas. Não tem o direito de recusar a transferência como os demais empregados tem.

No parágrafo terceiro desse mesmo artigo é dito que o empregado seja necessário em alguma outra sede da empresa. Esse paragrafo permite que a mudança seja feita de maneira provisória.

Às vezes o empregado comum que a principio pode recusar transferência não pode recusar transferencia,o iusvariandi vai aumentar as vezes.Essa hipótese trata de uma transferência provisória por necessidade do serviço.Ex:Empresa que pela atividade de ponta tem segredos industriais,dados que não pode deixa fluir porque não quer nas mãos da concorrência.Vai que na minha empresa algumas informações,secretas um empregado aqui no Rio tem,e um outro empregado que eu tenho em Porto Alegre detém tais informações.Vai que um dia o empregado de Porto Alegre sofre um acidente e fica 7 meses sem trabalhar.Não quero abrir segredo a um terceiro,esse empregado que mora no rio,como a atividade em porto alegre é mais intensa,vou transferi-lo por 7 meses.O empregado recebe +25% que esta no parágrafo 3º do 469.Vamos chamar de adicional a parcela que remunera a pessoa por um trabalho mais pesado que o normal.Ex:Trabalho extraTrabalho mais cansativoAdicional por trabalho extra.Adicional por trabalho noturno,por insalubre, perigosos, por trabalho noturno.

O empregado comum quando houver situação de necessidade poderá ser transferido de maneira provisória e ganhará +25%,esse adicional é para remunerar mesmo.Pois o empregador gastará os custos da viagem,fora o custo ele paga o adicional ao empregado que provisoriamente estará no local por mais que o animo definitivo seja voltar ao local de origem de seu domicilio.

O que sabemos ate agora,o empregado comum é obrigado a aceitar a transferência que é meroiusvariandi,agora esse empregado comum é obrigado a aceitar a transferência do 469 paragrafo 3º,se eu sou empregado comum e há uma situação de real necessidade,o empregador vai me transferir provisoriamente e vai me remunerar com +25% por isso. Agora o que exerce cargo de confiança e o que foi contratado para mudar,é obrigado a aceitar.

O que aconteceu na pratica foi que muitos empregados que ocupam cargo de confiança e que foram contratados para continuas transferências passaram a ter transferência provisória e queriam receber 25%,achando que o parágrafo 1º,seria conjugado com o 3º.Então surge a dificuldade de diferenciar transferência definitiva,provisória e uma simples viagem. A discussão era que será que o empregado que ocupa cargo de confiança e aqueles que ocupam cargos de

transferências contínuas, seja elas definitivas ou provisórias. Porém existe a questão do adicional.

Ex:O gerente jurídico fala para ir a Brasília e acompanhar 2 julgamentos,vai na terça,volta na sexta,o tempo é pouco e a situação é transitória.Isso é viajar.Nem transferência permanente,nem provisória.É uma simples viagem a trabalho.Somos obrigados a cumprir,e nessa viagem o empregador paga diárias da viagem,porque estou em outro lugar a trabalho. É uma simples viagem.Não é transferência definitiva, nem provisória. Acaba viajando para executar determinado trabalho a mando do empregador. Vai para um local e lá instala qualquer infraestrutura sem nenhum animo de permanecer por mais tempo,não cria qualquer estrutura maior.Nessa viagem,o empregador determina que faça o trabalho.

Transferência definitivaQuando eu vou ter um novo local de trabalho que por hora é o local de trabalho por prazo certo,se o meu empregador me tira do rio e me coloca em Macapá e não sei por quanto tempo ficarei,é uma mudança definitiva. Às vezes,o animo era de ficar 10 anos,mas ficou 1 ano.A pessoa vai para outra cidade,e lá encontra um local para moradia,é um animo definitivo,marca a transferência definitiva,em regra leva-se a família e cria uma estrutura lá. Às vezes,a família fica no rio,e só o sujeito vai,mas o animo dele é ficar lá e levar a família com ele posteriormente. Os empregados comuns só vão se eles aceitarem, essa aceitação é valido desde que não haja prejuízos. Para os empregados do parágrafo primeiro, é obrigatória.

Transferência provisóriaSei que aquilo é provisório,sei que estou lá por um prazo que vai se esgotar e sei que vou voltar tenho uma certeza de retorno,tenho uma duvida quanto a data,mas sei que a situação que estou é provisória.Se a pessoa foi transferida provisoriamente cria uma instalação mínima ou paga m hotel por mês,aluga um espaço por mês.O tempo de permanência é superior a de uma simples viagem. O animo é fundamental.Exemplo:Contratou serviço da NET é sinal de que iria ficar mais que uma simples viagem. Pode ser obrigatória quando houver necessidade do serviço tanto para os empregados comuns quanto para os empregados de carga de confiança. Entretanto, para qualquer empregado há a remuneração de 25% porque é oneroso ao empregado ter sua vida em um local e trabalhar em outro.

Empregado ComumIusvariandi ou uma transferência provisória para atender uma real situação de serviço e enquanto essa situação existir recebo + 25%.Uma transferência definitiva para ele só se ela aceitar e se não for prejudicial para ele.

Cargo de confiança ou uma atividade que implica transferências contínuasUma transferência definitiva é obrigatória,assim como a mera iusvariandi e uma transferência provisória.Esses por mais que sejam obrigados a aceitar a transferência definitiva,pela orientação jurisprudencial 113 da sessão de dissídios individuais 1 do TST.Esse empregado quando transferido de maneira provisória,faz jus aos 25%.Para receber os 25% não é por quem é o empregado,e sim que foi uma transferência provisória.

O parágrafo 2º do artigo 469diz a respeito da interpretação que os livros dão e que o professor vai ousar discordar. Os livros dizem que se o empregador transfere o estabelecimento,o empregado tem que ir,e isso quem decide é o empregador iusvariandi,se não quiser que peça demissão. O professor discorda desse paragrafo por conta das consequências fraudulentas que poderão ser acarretadas.

Ex:Estabelecimento no rio e em Manaus,um belo dia falo que vou fechar odo rio e vou para Manaus,quem não quiser que peça demissão,para transferir é porque é o mesmo estabelecimento.Se eu vou para oura cidadeoutro estado é um estabelecimento que vou abrir do zero,deveria então pagar para os empregados o aviso prévio e indenização. Extinguir em um bairro para abrir em outro é perfeito.Agora fechar em uma cidade para abrir na hora,se o empregado não quiser ir tem de dar aviso prévio e indenizar.

O artigo 469 parágrafo segundo dá margem para a ideia de que ao fechar o estabelecimento isso poderá gerar ao empregador o poder de transferir o empregado para onde ele quiser. O empregado no fundo pede demissão e fica sem todas as suas vantagens. Quando o empregador fecha o estabelecimento, ele poderá transferir para onde bem quiser. Para o professor esse artigo merece uma interpretação restritiva.

Exemplo: Vai que o empregador vai bem das pernas,e tem sua loja,seu estabelecimento,no centro,zona sul. Ele se situou numa área valorizada,mas um dia a situação acaba ficando critica,melhor seria ele ir para o local mais barato,vão todos para do bairro x para o bairro y. Se mudou o local,o empregado vai para onde funciona o estabelecimento. O risco do negocio convive com o poder de iusvariandi que o empregador tem,fechou um local para abrir em outro.Desfavorável ao empregado, porém necessária.Se ele muda isso é impositivo para quem trabalha naquela estrutura.

Fazendo exame de ordem e concurso público, devemos dizer que se o empregador fechar o estabelecimento,ele pode transferir para onde quiser e o empregado se não aceitar que saia.No fundo o empregador tem o animo dispensar,para que o empregado manifeste e o empregador se livre dele.Fechando num bairro para abrir em outro sim.Mas fechar no rio para abrir em são Paulo e porto alegre,fecho aqui,dou aviso prévio e indenização.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho:

Pela relação de empregado e empregador temos a relação em que o empregado é sempre pessoa física e um dia ele poderá vir a adoecer, se for mulher poderá engravidar e ter filho. Todo contrato que envolve de um dos lados um ser humano trabalhando, poderá ser relacionado a doença, ao voto, a gravidez. Assim entra a figura da suspensão e a interrupção.

Tanto a suspensão quanto a interrupção são certo lapso do tempo. A transitoriedade é o traço comum entre as duas. Onde estará a diferença? Em alguns casos o empregado não trabalha, mas o empregador deve a ele o respectivo salario, como por exemplo, as férias que são um exemplo clássico de interrupção de trabalho, onde mesmo que eu não trabalhe, o empregador continuará pagando o salário.

Na suspensão, por certo lapso de tempo eu não estou trabalhando e meu empregador não me deve salario. O poder disciplinar do empregador tem como três punições ao empregador: advertência, punição ou suspensão. O artigo 474 diz que a suspensão por motivo disciplinar é por no máximo de 30 dias.

Qualquer contrato de trabalho,algum prolongamento no tempo eu tenho,seja prazo determinado e indeterminado,é um vinculo que se prolonga no tempo.Nesse contrato,uma das partes o empregado tem sempre trabalho a prestar,ele pessoalmente é empregado de uma pessoa física e tem tarefas a cumprir,esse contrato é lidar com condições próprias da vida humana,casamento,gravidez,situações especificas nas quais a pessoa não pode mais trabalhar.

É levar em conta se o contrato se prolonga no tempo,se ele se prolonga,o empregado trabalha com pessoalidade,e não pode repassar tarefas para outro.Em alguns casos o empregado não trabalha e não recebe,e outros trabalham e o salário é pago.

Numa linha doutrinaria esta nisso a diferença de interrupção e suspensão.Se por certo período,não trabalha e não faz jus ao trabalho é a suspensão.Se por certo tempo ele trabalha mas o salário é devido se consubstancia a interrupção.

Quando estudamos poder disciplinar do empregador,o empregador pode punir o empregado através de advertências,suspensão d 30 dias ou justa causa.Na suspensão,o sujeito trabalha, e não tem salário devido. As férias são um caso típico de interrupção.

Acontece que alguns livros a distinção de interrupção e suspensão é feita de outra maneira,que é a forma que mais aparece,logo a tese majoritária.Há quem diga que para ser suspensão, é quando o empregado não trabalha, o salário não é devido e o empregado não conta como tempo de serviço, para eles na contraposição disso, o contrato é interrompido quando a pessoa não trabalha e recebe salário ou mesmo quando não trabalha, não recebe salário, mas o tempo conta como de serviço. A interrupção é um conceito mais amplo na doutrina. Para alguns autores, o que contou como tempo de serviço seria exemplo de interrupção. Na doutrina não é pacífico a distinção entre interrupção e suspensão.

Esses conceitos variam de livro para outro.Outro ponto importante para começar o bate papo é que a lei indica casos de suspensão e de interrupção,em alguns casos a lei prevê.Ferias é exemplo de interrupção.Suspensão disciplinar é suspensão.

Fora os casos em que a lei enumera,não dá para descartar o papel que cumpre a autonomia das vontades.Por exemplo, um caso em que as partes tem todo interesse do mundo naquele emprego,mas esse emprego viria melhor se for suspenso por 6 meses,eles assinam o contrato agora,mas fica combinado que o contrato será suspenso por 6 meses devido ao curso que o empregado quer realizar.Pode ser que estipule por clausula contratual a suspensão do contrato,não esta trabalhando e em troca não paga o salário.

Mas vai que o empregador gosta de você e quer pagar o salário,no tempo do curso,nesse caso seria interrupção.

Essa previsão contratual tem que ser benéfico para o empregado,tem interesse de estudar no exterior e quer o contrato suspenso.A PUC volta e meia faz isso,suspende o contrato,mas o empregador por hora não paga o salário.Fora as situações em que a lei enumera, a autonomia das vontades,pode criar situações outras como esse exemplo.Vai fazer o curso lá fora,e parar de pagar salários.

Mas a autonomia das vontades tem outro papel a cumprir.Quando e lei diz que as férias são remuneradas diz expressamente.Uma clausula contratual pode transformar em suspensão quando a lei diz que é interrupção?Nunca,pois uma clausula não pode afastar a lei e impedir o pagamento de salário.Não pode uma clausula impedir que se pague o salário quando a lei manda.Não pode transformar em suspensão quando a lei chama de interrupção.

Ex:Quando o empregado adoece nos primeiros 15 dias,o empregador paga salário,a previdência paga o auxilio doença.Mas alguns empregadores dizem que mesmo após o 16º dia,pagará o salário, geralmente pagaa diferença enquanto o sujeito recebia e quanto o INSS paga.Desse modo transforma a suspensão em interrupção.

A autonomia das vontades pode transformar a suspensão em interrupção,como no exemplo acima,o que é impossível é o contrario.

Nossa lei não prevê que o empregado pode se licenciar para fazer curso,desse modo a vontade das partes pode agir,não tendo prejuízo para o empregado,pode nesse caso interromper ou suspender.

Em casos que a lei diz que é de suspensão,posso transformar em interrupção,a lei não manda pagar salário, mas contratualmente pode pagar,pois é mais benéfico.O oposto é impossível,férias sempre são remuneradas,a vontade das partes não pode converter em interrupção em suspensão.

O que a lei chamar de interrupção jamais virará suspensão por clausula contratual. Quando a lei diz que é um caso de interrupção, a lei obriga a mandar salario. Mas o que a lei chama de suspensão, as partes poderão converter em interrupção. A lei 7783 de 1989, o artigo sétimo prevê que quando se adere a greve seu contrato fica suspenso, porque há uma logica de suportabilidade recíproca.

Casos interrupção e suspensão:

A- Casos de Suspensão:

I - Suspensão disciplinar:

Vimos quando estudamos o poder diretivo do empregador,vimos o artigo 474 em que o empregador pode suspender o empregado em até 30 dias.

Se a falta é leve pode advertir,se a falta é grave dispensa por justa causa,se a falta é média, mas não chega a ser grave nem leve,a suspensão é de 1 a 30 dias,não trabalha e fica sem salário,ai que esta o aspecto punitivo no ficar sem salário.

Se o empregador quer punir,não receberá salário.É um caso de poder punitivo.É um caso de suspensão de cunho punitivo.

II- Suspensão do contrato do dirigente sindical - Artigo 543 da CLT,§ 2º

Vai que um certo empregado é candidato e acaba eleito dirigente sindical,ele agora representa a categoria porque eleito por seus colegas,todo sindicato tem uma diretoria,os membros da diretoria são eleitos.Vai que o sujeito é dirigente sindical,tem uma licença não remunerada,se esta de licença é porque não está obrigado a trabalhar,se é não remunerada não recebe pelo trabalho,então tem o contrato suspenso.Assim como o dirigente sindical não é obrigado a trabalhar, o empregador também não é obrigado a remunerá-lo. Essa suspensão dura até o tempo final de seu mandato.

Ele recebe o salário de dirigente sindical,mas não recebe o salário de seu empregador. Trabalha no sindicato como dirigente sindical e recebe,e não trabalha e não recebe de seu patrão. Esse sujeito eleito ele cumpre uma função sindical e por leié afastado da obrigação de trabalhar.Mas a vontade das partes pode transformar em interrupção,pode transformar essa suspensão em interrupção inclusive é ressaltado no artigo 543. A tendência é que o contrato fique suspenso. Quem tem o contrato puramente suspenso é apenas para aquele que é o titular e dirigente sindical.

Muitos sindicatos dizem que os dirigentes não podem receber salário do empregador para que haja uma separação clara entre o empregado e o empregador.Suspensão do contrato do empregado eleito dirigente sindicato,por ser membro da diretoria do sindicato,fica desobrigado do trabalho,e desobrigado de receber salário,salvo se por clausula contratual eles acordam de ao invés de suspender interromper o contrato. Muitos estatutos de sindicato impedem essa transformação de suspensão em interrupção,para separar as coisas.

O conselho fiscal é formado por candidatos eleitos,não estão ali atuando chefiando o sindicato,ai sim o trabalho é bem menor,mas o conselho fiscal tem as suas reuniões,os membros do conselho fiscal,não tem o contrato suspenso,muda a

diretoria,muda tudo. Quem é membro do conselho fiscal poderá continuar seguramente trabalhando mesmo que ainda tenha seu contrato suspenso, pois seu trabalho é estável.

O membro do conselho fiscal pode acontecer da reunião ser no horário do trabalho,se é uma falta justificada o empregador paga salário,é um caso de interrupção e não suspensão. É uma das faltas justificadas do trabalho. Quando se esta falando em dirigente sindical se esta falando em pessoas eleitas para integrar a diretoria do sindicato. Se o sujeito é eleito membro do conselho fiscal,ele continua trabalhando,mas se por acaso alguma reunião bater no horário, essa é uma falta justificada ao trabalho e como tal,ele tem o contrato interrompido e o empregador paga por aquele dia. O membro do conselho fiscal não tem o seu contrato suspenso, mas nos dias em que houver reuniões do conselho fiscal e que seus horários sejam compatíveis, não há justificativa, há punição.

III - Greve artigo 9º da CF e a lei 7783 de 1989.

A greve suspende os contratos de trabalho.A lógica da greve na lógica privadapesa para o empregador, pois fica sem trabalhador e o pesa para o empregado porque não recebe.A greve é uma insuportabilidade recíproca,não chegaram ao denominador comum,e chega uma hora que tem deflagração da greve,tem o papel de expor que o conflito existe e mostrar que ele existe,para o empregado também pesa, pois ficará sem trabalho.Pesa porque eles terão que discutir outros parâmetros para solucionar os conflitos.

Dia não trabalhado é dia não pago,e para o trabalhador é prejudicial devido a ausência de produtividade.Uma hora renegociam com base em outro parâmetro, vale para um lado e para outro. A CLT não fala da greve, pois foi assinada por Getúlio quando vigorava a constituição de 1937,que dizia que a greve era um recurso anti social,então a greve não é tratada como licita pela CLT.A constituição de 1937 tem muito a ver com idéias fascistas,o próprio ministro que escreveu a CLT critica essa visão de comparação da constituição de 1937 e da CLT.

Qual a diferença nos anos 30 de um fascista e um marxista?Tinha a ver com a luta de classes,o marxista dizia que a luta de classes se evidencia na sociedade,capital e trabalho estão em posições antagônicas,a luta de classes é um produto eterno do sistema capitalista. Para o fascista luta de classes porque tem agitação,pois capital e trabalho vão gerar progresso,já que tem interesse comum na produção nacional,quem garantiria o interesse comum é o estado.

Por isso a constituição dizia que a greve era anti social,pois os trabalhadores resolviam por meios próprios essa greve,enquanto quem deveria resolver era o estado,que garantia esse interesse comum.

Quando vem a constituição de 1988 ela não trata a greve como anti social e sim como um direito econômico,pois bem tanto é assim que hoje no Brasil vigora a lei 7783 de 1989,que é a lei de greve na iniciativa privada,a greve suspende o contrato de

trabalho dos que aderem o movimento.Para o empresário é ruim pois terá prejuízo devido a parada da empresa,para o trabalhador pois não recebe.

O papel da greve nessa natureza é ser um fenômeno temporário,se lembrarmos da aula sobre fontes formais,podemos lembrar da greve de trabalhadores contra um empregador é porque veio um acordo coletivo entre o empregador e o sindicato que implementava a greve. Pode ser uma greve mais ampla,a solução pode vir por convenção coletiva que é o pacto do sindicato de empregados com o sindicato de empregadores.

Às vezes as partes não chegam a consenso, mas escolhem um árbitro,uma pessoa que tem a confiança dos dois lados,vai dizer que parte cada um tem de procedente no pleito que faz. Artigo 114 O que podem as partes buscar em conflito coletivo é a justiça do trabalho,a decisão do dissídio chama-se sentença normativa,a greve acaba ou por acordo coletivo,ou por convenção coletiva, por laudo arbitral ou sentença normativa que vem depois do dissídio coletivo.

Quando a greve acaba se discute se os dois serão pagos ou não,a lei trata como suspensão,mas nada impede que no fim dela,ela seja tratada como interrupção.O que nasceu como suspensão,virou um caso de interrupção,muito frequentemente o pagamento é parcial. A greve começa como situação de suspensão,mas pode virar interrupção. Como uma greve acaba no Brasil? Há quatro formas de fim: acordo coletivo, convenção coletiva, laudo arbitral OU sentença normativa (decisão do Ministério do Trabalho). Apenas no ato final, apenas no seu desfecho saberemos se a greve acabou por interrupção ou suspensão. A greve é um caso de suspensão do contrato de trabalho.Não há um prazo final de retorno, esse só será quando a greve chegar ao fim.

Direito de trabalho e previdenciário são muito ligados as tentativas de se buscar justiça no século XIX, o Estado de bem estar social,é de marcante atividade trabalhista.Do direito do trabalho e previdenciário nascem na mesma época,a proteção do trabalhador é a proteção na atividade,a proteção previdenciária é a proteção na inatividade.

São injustiças detectadas no século XIX que levaram ao nascimento das próprias leis trabalhistas ou previdenciárias.Por mais que sejam dois ramos que tem o mesmo nascimento,a trajetória não foi igual,pois o direito do trabalho protege o empregado,mas o chamado direito do trabalho no Brasil e em vários outras partes do mundo é muito mais o direito do emprego,o direito do trabalho nasce e protege quem trabalha com subordinação.

O direito previdenciário nasceu para proteger o trabalhador,mas ele hoje ampara trabalhadores em geral,incluindo executivos e de alto grau.Vamos ver casos em que sai de cena a proteção trabalhista e entra em cena a proteção previdenciária.

IV - Auxílio doença:

Se o empregado esta doente,essa é uma falta justificada no serviço,se ele falta um,dois,três,cinco dias durante os primeiros 15 dias,o que o empregador deve pagar ainda é o salário.Se nos 15 primeiros dias ele esta doente,o empregador esta obrigado ainda a pagar salário.Se a incapacidade foi até o 15º dia,o contrato foi interrompido. E se a incapacidade implica o 16º dia?Não há mais a obrigação de pagar salário,se a pessoa não se recuperou,segue sem trabalhador,mas o empregador para de pagar salário,o contrato está suspenso nesse caso.E a pessoa passa a receber do INSS o chamado auxilio doença que é substitutivo do salário em caso de doença. Por hora não se esta falando em acidente do trabalho

O problema de saúde não tem relação com o trabalho,bateu de carro voltando para caso a noite,adquiriu uma doença,quebrou a perna,não é afastamento por doença ou acidente sofrido no trabalho.Essa doença incapacita o trabalho em motivos de saúde. Se durar 15 dias,o contrato é interrompido,mas se continuar doente depois do 16º dia,o contrato é suspenso,recebe auxilio doença pago pelo INSS.Artigo 201 da ConstituiçãoCaráter contributivo O empregador retém uma parte do meu salário e passa para o INSS,o contribuinte é o empregado mas o responsável por isso sou eu empregador.Lei Contribuições previdências 8212/91Auxilio doença e outros benefícios 8213/91

Se a pessoa tem doença crônica,são varias interrupções ate que chegue a tratamento mais longo. Meu empregado adoeceu,concedo férias. Não pode.Não se pode usar as férias como auxilio doença,ele tem que estar em condições de saúde pára usufruir das férias.Se a pessoa estadoente não pode conceder férias,pois desvia a finalidade das férias.

Atestado MédicoNossa lei trabalhista não trata disso,a se a pessoa dura até 15 dias,o empregador seria obrigado a pagar salário,ele fica liberto se a doença emplaca no 16º dia. O TST acabou sumulando isso, pois era uma lacuna da leisumula 282 Se o empregador tem serviço medico próprio, ou conveniado é esse médico que vai abonar ou não as faltas(férias),se ele não tem,vai ter que aceitar o atestado de qualquer outro médico,empregador pode restringir a questão médica,é melhor que seja um médico da empresa, em que o empregado confia. Se o empregador não cuidou disso,deve presumir que o atestado é verdadeiro.

Sujeito chega ao instituto nacional do serviço social,quando constata que esta incapaz do trabalho e constata que a recuperação dele é provável.Quando o INSS constata que a recuperação é provável,o caso não é de invalidez.Se não for provável a recuperação,a aposentadoria é por invalidez.Enquanto a recuperação for provável,vai continuar recebendo auxilio doença,pois as vezes mesmo recuperável,é necessário o auxilio doença que suspende o contrato por prazo indeterminado. Às vezes o INSS pericia a pessoa e segue sendo provável a recuperação.

No 16º dia,a recuperação sendo improvável aposenta por invalidez.No 16º dia,se for recuperável,ainda dá para usar o auxilio doença,quem paga é o INSS do 16º

dia e paga por prazo indeterminável É bom ter pericia que faz o médico do INSS,pois quando o sujeito chega lá,o medico pergunta que trabalho você faz,pois a pericia do medico é referente à profissão,pode não estar apto para sua profissão, mas estar apto para outras.Exemplo:Fratura na perna como advogado pode trabalhar,como construtor civil não pode.Essa pericia faz uma relação entre trabalho feito e o problema de saúde que ela porta,porque uma questão de saúde que não afeta um trabalho pode afetar outros. Às vezes uma doença impede um trabalho, mas não impede outros,sempre que possível a sua volta ao trabalho auxílio previdenciário é uma alternativa útil, mas sempre que possível deve voltar ao trabalho.Uma doença pode incapacitar com o trabalho,mas sempre que possível volta ao trabalho. O auxilio doença é quando ele esta impossibilitado para o seu trabalho,se vincula a profissão que ela tem e o posto que ocupava,ele pode exercer outra profissão mesmo reabilitado. Quando o empregado vem a ser periciado pelo INSS por ser detectado incapaz ao trabalho, é considerado aposentadoria por invalidez.

TODOS ESSES CASOS VISTOS ATÉ ENTÃO NÃO TEM RELAÇÃO COM ACIDENTE DE TRABALHO.

Este auxílio doença é o chamado auxilio doença previdenciário,essa expressão é consagrada.Assim como o auxilio doença previdenciário existe o auxilio doençaacidentário. O professor prefere valor em auxilio doença comum ao invés de previdenciário,e auxilio doença acidentário.

Nossa lei previdenciária,a lei 8213/91 define acidente do trabalho,nos artigos 19,20 e 21.Existe o acidente típico.Exemplo:Caiu de andaime, um corte, uma amputação, uma fratura,atingido por material.Existe o acidente atípico Doença que decorre do trabalho.Exemplo:Perda de audição devido ao ruído do lugar que trabalha. Esse é um conceito amplo. Há ainda o acidente por equiparação que é o acidente no trajeto quando vou ao trabalho e quando volto,a lei diz que é o acidente por equiparação,outro exemplo é o ataque terrorista por equiparação,em que o empregado sofre um ataque terrorista e não pode mais trabalhar devido a esse ataque.

O conceito de acidente tem a ver com culpar o empregador e não a previdência.A lógica previdenciária é de responder, porque existiu antes contribuição.Acidente de trajeto é, por exemplo, quando encerro uma atividade e me dirijo ao trabalho.O acidente do trajeto se passa no momento em que encerrei o local numa atividade e vou em direção a outro trajeto.Quando se inicia uma atividade termina o trajeto.O auxilio doença acidentário tem um regime doença diferente do previdenciário.

Se a incapacidade por motivo de saúde,dura ate 15 dias,o contrato fica interrompido,mas se incapacitar a pessoa completamente o contrato passa a estar suspenso depois do 16º dia,ainda não recuperado, sai de cena a proteção trabalhista e entra a proteção previdenciária. Não teria o auxilio doença acidentário,mas sim o auxilio previdenciário.Recebo o auxilio doença para que me recupere e volte ao trabalho. O auxilio doença suspende por prazo indeterminado,até que ele melhore.

Auxilio doença acidentário:

Exemplo:Sujeito incapaz para o trabalho,mas agora a incapacidade para o trabalho tem relação de com um acidente sofrido no trabalho.Adquiriu uma doença ou sofreu um acidente no ambiente de trabalho. Essa situação de saúde decorre do trabalho,foi por causa do trabalho que fiquei incapacitado. Nesse assunto são duas leis que tem uma aplicação próxima a lei 8213 de 91 e a CLT. Existem três tipos de acidente de trabalho: típico (causado pelo próprio trabalho), atípico (doenças) ou por equiparação (acidentes que são definidos como tal porque a lei indica: acidente do trajeto, terrorismo).

Os artigos 19,20 e 21 da lei 8213/91 definem o acidente de trabalho típico,é o evento que na língua portuguesa chamamos de acidente,é um evento traumático que causa lesão à pessoa. Mas além do acidente típico,existe o acidente atípico,que são doenças que adquiro em função do trabalho que faço.Algumas doenças tem relação com o trabalho que faço,doença em função de excesso de digitação. E outras vezes tem relação com o ambiente onde executo o trabalho.Exemplo:Ruído proveniente do lugar que trabalho.Doença profissional Esforço. Doença do trabalho Ambiente de trabalho.Essa diferença é realizada pelos médicos que querem saber a causa.

Artigo 21 Ato terrorista Acidentes por equiparação,é uma ficção,outro exemplo mais famoso é o acidente no trajeto.

Para o que interessa é na conseqüência disso,o sujeito por um acidente de trabalho ficar incapaz para o trabalho,vai que teve uma queda e ficou incapaz para o trabalho.Quando a pessoa sofre acidente no trabalho,uma coisa não muda,os 15 dias iniciais.Se a pessoa fica ate 15 diasmachucado,o contrato é interrompido.

Mas se chego ao 16º dia,passo a receber auxilio doença por acidente de trabalho.Paga porque a pessoa esta incapaz, mas a recuperação é provável,nesse ponto os dois auxílios doenças são iguais,pagos pelo mesmo instituto social que é o INSS.E pagos porque a pessoa esta incapaz,mas a recuperação é provável.Só tem diferença na origem.O auxilio doença por acidente do trabalho é diferente na origem e nos efeitos. Veremos como matéria última,a chamada estabilidade, às vezes o empregado quando estável no emprego é porque o empregador não pode dispensar ele,a não ser por justa causa.Um dos casos de estabilidade é o do artigo 118 da mesma lei 8213/91.Artigo 118 da lei 8213/91 Empregado que volta de auxilio doença acidentário é estável por 12 meses.Exemplo: Eu quebrei a perna em casa e fiquei 30 dias fora.Nos primeiros 15 dias,contrato interrompido,últimos 15 dias contrato suspenso,recebo auxilio doença comum,quando voltar,não volto com estabilidade, pois foi um auxilio doença comum.Ex²:Se eu quebrasse a perna trabalhando,seria acidente do trabalho,primeiros 15 dias contrato interrompido com o empregador pagando salário,ficaria fora com outros 15 com contrato suspenso e recebendo auxilio doença acidentário,mas na minha volta ficaria estável por 12 meses.

Saber se o auxilio doença é comum ou acidentário,descubro a diferença na origem,mas se a identificação esta na origem,as conseqüências são distintas,auxilio doença acidentário, fico estável por 12 meses.

*Esse caso tem polêmica,há uma divergência na doutrina.Quando definiu suspensão e interrupção,o professor disse que na linha que acha melhor se a pessoa não trabalha e não recebe é suspensão.Interrupção quando não trabalha e o salário é pago ou quando mesmo que não pago,contou como tempo de serviço.

Não trabalhou,não faz jus a salário suspensão. Mas na doutrina no Brasil,tem quem faça distinção por outro conceito,para ser suspensão,o conceito é mais restrito,é não trabalhar,não receber salário e não contar como tempo de serviço.Interrupção Conceito maior: Não trabalhar e receber salário,e mesmo se não tiver recebido,contou como tempo de serviço.Vamos pensarna tese adotada pelo professor,o auxilio doença acidentário,o sujeito sofre um acidente atípico no trabalho,vai que no 16º dia,ainda não esta recuperado ainda, recebe auxilio doença acidentário,não trabalha não recebe do empregador,recebe do INSS,saiu de cena a proteção trabalhista e entra a previdenciária.

O professor por ser fiel a tese que adota esta enquadrando esse caso como um caso de suspensão,porque o empregado não esta trabalhando devido a acidente de trabalho que oincapacitou momentaneamente,e o empregador do 16º dia para frente não paga salário,e ele é amparado pelo INSS através do auxilio doença.

Artigo 4º da CLTPara efeito trabalhista,tempo de serviço é o tempo que esta trabalhando,mas o que é tempo de serviço é o tempo que esta a disposição do trabalhador aguardando ordens do empregador.O conceito de tempo de serviço é o artigo 4º.É uma prova da subordinação,esta cumprindo tarefas para as quais designado, e esta aguardando ordens do empregador.

No parágrafo únicodesse artigo considera-se como tempo de serviço,tempo que o empregado esta afastado por acidente de trabalho. É uma ficção, tratando como verdade aquilo que não deve ser tratado como tal.

Essa é a diferença de auxilio de doença por acidente de trabalho e auxilio doença comum,pois essa regra é somente do auxilio doença por acidente de trabalho.

FGTS: fundo de garantia pelo tempo de serviço:Lei 8036/90 Dispensar empregado sem se quer dar motivo.O empregador se quiser pode dispensar,a cada mês trabalhado vamos receber salário,dos ganhos que tivermos,o equivalente a 8% o empregador depositará em uma conta em nome de cada empregado.O empregado deposita esse valor na conta do tempo de garantia do serviço,cada mês trabalhado,os 8 batem lá,é uma poupança forçada para o trabalhador. Quando o empregado perde o emprego,ele pode sacar essa quantia.

Quando o contrato esta suspenso,o recolhimento é 0,não há recolhimento pro fundo. Mas o artigo 4º diz que o tempo de afastamento da CLT por ficção da lei é para ser tratado como tempo de serviço.

Num auxilio doença comum,mas chamado previdenciário,o empregado pára de receber salário,e por ser um auxilio doença comum recebe um auxilio doença pago pelo INSS. Mas se é um auxilio doença acidentário,não esta trabalhando,recebe o auxilio doença do INSS,e mesmo que o empregador não esteja pagando salário,o empregador tem a obrigação de recolher para o fundo de garantia,8% do que ele estaria recebendo se estivesse trabalhando.

No 16º dia se não recuperei,se não tiver relação com o trabalho,não recebo nada,recebo auxilio doença comum,e o empregador não recolhe nadaAcidente fora do ambiente de trabalho.

Se eu me machuco trabalhando,até o 15º dia,contrato interrupto,mas se a partir do 16º dia não puder,auxilio doença acidentário,mas por ficção esse tempo é para contar como de serviço.O empregador segue obrigado a cumprir a obrigação do fundo de garantia,o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo se estivesse trabalhando,mesmo não recebendo salário.Primeiro caso que dá confusão.

Tese do professor Não trabalha,não recebe salário Suspensão,mas com recolhimento de FGTS,que na tese do professor não faz deixar de ser suspensão.É uma suspensa com essa atipicidade.A outra tese defendida por Maurício Goldinho, diz que isso não é suspensão e sim interrupção,pois ainda que não esteja recebendo salário,o empregador fica obrigado a recolher fundo de garantia.Os casos que tem problema são esses os que não têm salário,e o que sobra é a contribuição.

É o primeiro caso problemático Pessoa não trabalha,não tem salário é suspensão. Maspela outra tese,se não trabalha,não recebe,mas recolhe fundo de garantia,esta contando como tempo perante o empregador,então é interrupção.

É fácil saber se o auxilio doença é comum ou acidentário, se começar pelos números 3 e1 – contrato suspenso, é auxilio doença comum, sem recolhimento ao FGTS ese for acidentário começa pelos números 9 e 1.

Resumo Situação até 15 dias Contrato interrompido.

Os dois auxílios começam no 16º dia,sendo pagos pelo INSS,e são pagos para alguém que não pode trabalhar mas a recuperação é provável,e suspendem por prazo indeterminado.

Diferenças nos efeitos:

1- Comum Acabou volta, mas não é estável. O empregador não tem obrigação de recolher para o fundo de garantia,não pago salário,nem recolhe FGTS,logo caso com certeza de suspensão,pelas duas teses.

2- Acidentário Estável por 12 meses. Não pago salário,mas tem a obrigação de recolher, está no artigo 15,parágrafo 5º da lei 8036/90 do FGST e artigo 4º da CLT,parágrafo único.O empregador deve fazer as contribuições previdenciárias do empregado afastado por acidente de trabalho,logo pela tese do professor é um caso de suspensão com a peculiaridade de recolhimento ao fundo,pela tese majoritária,é um caso de interrupção,pois mesmo sem receber,ainda é devido ao empregador o recolhimento ao fundo.

-Lei 8036/90 -> FGTS – dispensar empregado sem se quer dar motivo. O empregador se quiser pode dispensar – a cada mês trabalhado vamos receber salário dos ganhos que tivermos o equivalente a 8%, que o empregador depositará em uma conta em nome de cada empregado. É uma poupança forçada para o trabalhador. Quando o empregado perde o emprego, pode sacar essa quantia.

Quando o contrato está suspenso, o recolhimento é zero, não há recolhimento pro fundo. Num auxílio doença comum, mais chamado previdenciário, o empregado para de receber salário, e por ser um auxílio doença comum, recebe um auxílio doença pago pelo INSS. Mas se é um auxílio doença acidentário, não está trabalhando, recebe o auxílio doença do INSS e mesmo que o empregador não esteja pagando salário, o empregador tem a obrigação de recolher para o fundo de garantia 8% do que o empregado estaria recebendo, se estivesse trabalhando. -> Se não tiver relação com o trabalho, não recebo nada, recebo o auxílio doença comum e o empregador não recolhe nada – acidente fora do ambiente de trabalho. Se eu me machuco trabalhando, até o 15º dia, contra interrupto, mas se a partir do 16º dia ainda não tiver se recuperado, auxílio doença acidentário, mas, por ficção, esse tempo é para contar como de serviço. O empregador segue obrigado a cumprir a obrigação do fundo de garantia, o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo, se estivesse trabalhando, mesmo não recebendo salário.

Tese do professor -> Não trabalha, não recebe salário -> Suspensão, mas com recolhimento de FGTS, que na tese do professor não faz deixar de ser suspensão. É uma suspensão com essa atipicidade. A outra tese diz que isso não é suspensão, mas sim interrupção, pois ainda que não esteja recebendo salário, o empregador fica obrigado a recolher fundo de garantia. É o primeiro caso problemático: pessoa não trabalha, não tem salário, é suspensão, mas pela outra tese,não trabalha, não recebe, mas recolhe fundo de garantia, está contando como tempo perante o empregador, então é interrupção.

-Resumo: Situação até 15 dias: contrato interrompido.

Os dois auxílios começam no 16º dia, sendo pagos pelo INSS, e são pagos para alguém que não pode trabalhar, mas que a recuperação é provável, e suspendem por prazo indeterminado.

Diferenças: nos efeitos -> Acidentário: estável por 12 meses. Comum: acabou, volta, mas não é estável.

Comum -> o empregador não tem a obrigação de recolher fundo de garantia, não paga salário, nem recolhe FGTS, logo é caso de suspensão, pelas duas teses.

Acidentário -> Não paga salário, mas tem a obrigação de recolher, está no art. 15, § 5º da lei 8036/90 do FGTS e do art. 4º da CLT, parágrafo único. O empregador deve fazer as contribuições previdenciárias do empregado afastado por acidente de trabalho, logo pela tese do professor é um caso de suspensão com a peculiaridade de recolhimento ao fundo, pela tese majoritária é um caso de interrupção, pois mesmo sem receber, ainda é devido ao empregado o recolhimento ao fundo.

- 5 º caso: Aposentadoria por invalidez -> Art. 475, CLT -> Não faz sentido conceder auxílio doença quando a recuperação é improvável, se isso ocorre, retira de cena o auxílio doença e então o empregado recebe aposentadoria por invalidez – a aposentadoria por invalidez comum começa pelo números 32 e a aposentadoria por invalidez por acidente de trabalho começa pelos números 92. Sempre que o empregado se aposenta ele pode sacar o fundo. Quando o empregado é aposentado por invalidez, ele pode sacar o fundo, porém o contrato dele não está extinto. No 16º dia quando o sujeito é aposentado por invalidez o contrato não acabou, já que está apenas suspenso. O auxílio doença é pago quando a recuperação é provável, mas há uma duração máxima de espera: o que o art. 475 diz é que o contrato de sujeito aposentado por invalidez é válido apenas por um tempo – L 8213/91, art. 47 -> o contrato só é válido por 5 anos. -> provavelmente não se recuperará, mas como o improvável pode acontecer, espera-se 5 anos. Se passam 5 anos e ele não se recuperou, o contrato está extinto. Por 5 anos recebo aposentadoria por contrato suspenso, passando os 5 anos recebo aposentadoria, mas o contrato está extinto. -> O auxílio doença suspende pro prazo indeterminado, pois é provável a recuperação, então vale a pena esperar. Agora, esperar pelo improvável tem que ter um prazo certo, é uma lógica protetiva o suficiente – art. 475, CLT se via para o art. 47 da lei 8213/ 91, com o contrato suspenso por 5 nos. Suspende por 5 anos o contrato, no caso de aposentadoria, sendo a recuperação improvável.

A aposentadoria por invalidez também pode ser acidentária ou previdenciária. Se o sujeito recebe aposentadoria por invalidez por causa de acidente no trabalho, seu contrato está suspenso por 5 anos, então não há recolhimento -> o auxílio doença acidentário leva o recolhimento de fundo, não a aposentadoria por invalidez acidentária.

Se ele se recupera dentro dos 5 anos, cessa a aposentadoria e ele volta pro trabalho dele – o improvável aconteceu. E se ele está aposentado por invalidez, um belo dia ele se recupera passados 7 anos, ele não tem mais emprego pra voltar -> nesse caso, o mesmo art. 47 da lei 8213/91: já que você se recuperou e não foi nos 5 anos, essa aposentadoria não é cessada de imediato, você fica recebendo benefícios por 1 ano ainda, porque o sujeito precisa ter um tempo de reencaixe no mercado de trabalho – é a chamada mensalidade de recuperação (não é usado na lei, mas na

prática se refere dessa forma). -> professor concorda com isso. -> Como me recuperei passados mais de 5 anos, o contrato é extinto, tenho então 1 ano e meio para conseguir uma reinserção no mercado de trabalho, pois nos primeiros 6 meses recebo 100% da minha aposentadoria, nos próximos 6 meses recebo 50% e nos últimos recebo 25%.

Problema -> Súmula 160 do TST: diz o contrário do que a lei prevê, é contra legem -> ela equiparou duas coisas que o direito previdenciário diferencia: recuperação provável de recuperação improvável -> o TST equipara quem recebe aposentadoria por invalidez e quem recebe auxílio – mas a súmula é de 82, a lei é de 91 – a lei previdenciária repetiu o que já existia antes. -> Essa súmula é contra legem. Pelo texto da lei do art. 475, CLT e art. 47 da lei 8213, o empregado tem seu contrato suspenso por 5 anos em caso de aposentadoria por invalidez. Me recuperei dentro desse prazo de 5 anos, volto ao emprego; se me recuperei depois desses 5 anos, recebo ainda da previdência a aposentadoria, que vai de 100%, a 50% e 25%. Ai vem o TST, que é contra a lógica previdenciária, equiparando auxílio doença e aposentadoria por invalidez – essa súmula é uma leitura equivocada de um olhar trabalhista para as nossas lei previdenciária. É contra legem, pois ela diz que a suspensão não se encerrou passados os 5 anos -> diz que o auxílio doença suspende o contrato por prazo indeterminado, equiparando auxílio doença e aposentadoria por invalidez. A súmula é de 1982, e a lei é de 1991 – a súmula contraria uma lei de 91, mas a lei anterior já dizia a esse respeito. Essa súmula nem sequer bate com a súmula 217, que é mais antiga ainda -> ela tem mais sintonia com a lei atual do que a súmula 160 do TST, pois ela diz que o empregado pode voltar dentro de 5 anos. A súmula 160 diz que mesmo após 5 anos o empregado tem o direito de assumir o emprego.

Crítica ao art. 47: Sujeito recebe auxílio doença porque a recuperação era provável, passados 2 anos, a perícia constata que a recuperação é improvável, logo uma pode converter em outra. Auxílio doença – pode se recuperar, falecer ou passar disso para aposentadoria por invalidez. Mas nunca o contrário, nunca passa de aposentadoria por invalidez para auxílio doença. Exemplo: Tenho auxílio doença, depois me aposentam por invalidez, o certo seria contar 5 anos a partir do momento que se aposenta. Mas o art. 47 da lei 8213 diz o contrário, diz que conta a partir do tempo anterior. O tempo de auxílio doença é computador para contar a aposentadoria por invalidez. Se estou em auxílio doença a 4 anos, e sou aposentado por invalidez, então o contrato será suspenso após 1 ano. Mas se estou em auxílio doença há 8 anos, meu contrato acaba automaticamente, pois é retroativo, conto o tempo anterior para chegar a 5 anos. Se retroage contando 5 anos, o contrato acaba na hora, extinção automática.

Vai que tem um auxílio doença a 6 anos, convertido em aposentadoria por invalidez, só pode voltar ao emprego se aplicar a súmula 160, que diz que ele pode voltar ao trabalho a qualquer tempo.

-6º caso: Salário maternidade -> Antes de 1988, a duração da licença para a gestante era de 90 dias, mas esses 90 dias o empregador pagava um salário de acordo com o

dela, mas depois abateria o que ele devia a previdência, abatia o valor das contribuições para o INSS – no fundo, era o patrimônio da previdência que arcava com isso. -> dizia a nossa lei que durante os 90 dias, você, empregador, pagará para a trabalhadora grávida o mesmo que paga durante a atividade dela – quem pagava era o empregador, qualquer que fosse o salário ele pagaria e arcaria com isso, como salário maternidade é um benefício previdenciário, o empregador pagava, mas quem custeava era a previdência. O INSS seria então a fonte de custeio, o salário maternidade é um benefício previdenciário. Era uma desburocratização, o que a trabalhadora recebia naquele período era um benefício pago pelo empregador diretamente ao empregado, mas no fundo era pago pelo INSS.

Salário maternidade é um caso de suspensão, como não está trabalhando, não está recebendo salário, mas sim um benefício previdenciário chamado salário maternidade – recebe salário que o empregador paga, mas desconta do INSS.

Quando vem a Constituição de 88, muda uma coisa: a licença passou a ser de 120 dias -> art. 7º, XVIII, CRFB -> licença que dura 120 dias – começa quando a empregada decidir, antes da data provável do parto, e nesse período recebe salário maternidade que é de valor igual ao seu salário – o que o empregador tiver pago, abate das contribuições que ele, empregador, deve à previdência, ou seja, o empregador é a fonte que paga e a previdência é a fonte de custeio.

A emenda constitucional 20 de 98 foi a primeira reforma da previdência, essa emenda possui um art. 14, que previa que o teto dos benefícios previdenciários passaria a ser 1000, 1200 reais. Os benefícios do INSS sempre tinham um teto – a mesma lei que previa teto para benefícios previdenciários, previa salário maternidade, e esse teto não era incluído no salário maternidade.-> vai que uma trabalhadora ganhava 300 e o teto diz que é 100, ela ganharia menos, não faz sentido -> a lei previa um teto, mas previa uma exceção, que era o salário maternidade, pois correspondia ao salário que a trabalhadora ganhava por mês. Se o teto fosse 300x, a trabalhadora ganhava 600x, ela receberia de salário maternidade 600x. Com a emenda 20 de 98, o teto antes mencionado em norma legal, passa a ser agora mencionado em norma constitucional, o teto para benefícios previdenciários é de 1200, parecendo que vale para todos. Uma norma legal pode ser exceção para outra norma legal, mas quando o teto está na Constituição, é mais problemático. Esse teto alcançaria todos os benefícios. Isso não daria problema para a mulher que ganhava até o teto, o problema maior era para as mulheres que ganhassem mais do que o teto, porque empregadores não sabiam o que fazer nessa situação. O que alguns fizeram foi 3200 é o seu salário por mês, mas antes e pouco após o parto, pago 1200 (teto) e desconto do INSS. Algumas empresas operacionalizaram isso. Uma trabalhadora pouco antes e após o parto tinha o salário por mês reduzido para 1200. O INSS teve uma outra ideia, disse que a trabalhadora deveria ganhar tanto quanto é o salário dela, então se o salário é 3200, ela ganharia 3200, mas o empregador que paga 3200 só poderia abater 1200 das contribuições que deve para a previdência – essa interpretação que o INSS chegou a oficializar, iria gerar uma não contratação de mulheres, porque se eu contrato mulher e ela engravida, e ganha mais de 1200, criaria um encargo para mais que jamais seria

criado se tivesse contrato homem. -> o que exceder 1200 não onera a previdência, e sim onera o empregador, o que fez com que não se contratasse mais mulheres, pois seria prejudicial ao empregador. Um legitimado para realizar ADI é um partido político com representação no CN, no caso, o PT ajuizou uma ADI no STF – ajuizou uma ADI contra o art. 14 da emenda constitucional 20, para fazer isso é porque estou achando que essa emenda ofende cláusula pétrea , a cláusula pétrea ofendida seria o art. 5º, I – essa emenda continha uma lógica que penalizaria a mulher por ser mulher; ajuizada a ADI, o STF concedeu liminar. Sempre se tenta encontrar inconstitucionalidade em uma parte do texto, acontece que existe a ADI sem redução de texto, pois às vezes a inconstitucionalidade não está no texto, mas sim em uma de duas interpretações, às vezes a norma é inconstitucional se interpretada de alguma forma que é inconstitucional. O STF disse que o art. 14 era constitucional, ou seja, o teto é mesmo de 1200, só que o artigo 14 deve ser interpretado como não valendo para o salário maternidade – o que é inconstitucional é achar que esse preceito vale para o salário maternidade, pois se valer, ofende a cláusula pétrea e a mulher. O STF decidiu que o teto seria de 1200 para benefícios da previdência, menos salário maternidade, pois esse benefício equivale para quanto recebe a trabalhadora. O benefício continuava durando 1200, a trabalhadora continuava recebendo o salário maternidade, o empregador pagava na íntegra, e tudo que ele pagava abatia das contribuições previdenciárias – o texto permaneceu o mesmo, inconstitucional é achar que esse texto valia para o salário maternidade. Mas quem sempre tratou de salário maternidade após 1991 foi a nossa lei previdenciária, que é a lei 8213/91, então vem a lei 9876/99, que vem para modificar a lei 8213, essa lei 9876 vem para dizer que o salário maternidade corresponde aos ganhos da trabalhadora, o que lembra a liminar dada da ADI. Mas a lei 9876 tinha um problema, previa que o salário maternidade seria pago pela previdência social, acabando com a sistemática do empregador pagar, mandava as grávidas para a fila – o INSS mal dá conta de dar um benefício razoável, imagina dar um benefício por 4 meses, a criança vai estar andando já para o INSS começar a pagar. Em determinado momento, a ADI é divulgada e o Supremo manteve o que havia dito, o art. 14 é constitucional, mas não vale para o salário maternidade, Em 2003, veio a lei 10710, que interessa, porque volta ao que era antes -> o empregador paga o salário maternidade que corresponde aos ganhos que a trabalhadora tem, e o que ela ganhar abate das contribuições que o empregador deve para a previdência. O salário maternidade é um benefício não vinculado ao teto.

Resumo: A emenda 20 chega dando ideia de que o teto abrangia o salário maternidade. Supremo afirma que não vale para o salário maternidade. A lei 9876 diz que o salário maternidade tem que ser pago diretamente pela previdência. A lei 10710 alterou a lei 8213 para voltarmos ao início, o empregador paga e o que ele paga, abate as contribuições que ele deve à previdência.

Esse caso é de suspensão para o professor, pois a pessoa trabalha e não recebe salário, é um benefício previdenciário – a pessoa não trabalha por 120 dias e não recebe salário do empregador, somente recebe salário do empregador, mas descontado das contribuições da previdência. Em livros de direito, esse caso é chamado de interrupção, é princípio básico que a trabalhadora não seja penalizada

com a gravidez, é essencial que se preserve contribuições para o fundo de garantia- com relação a salário maternidade, não temos lei expressa sobre isso, não tem nada dizendo que o empregador faz recolhimento ao fundo, mas o recolhimento é devido por duas razões: uma delas por principiologia constitucional, a mulher não pode ser prejudicada por gravidez; e a outra é que depois que feita a lei, o executivo pode regulamentar, todo chefe de poder executivo tem o cargo que ocupa com poder regulamentar – a lei que trata do fundo de garantia é a 8036/90, se essa é uma lei federal quem regulamenta é o presidente -> vem o decreto 99684/90, no art. 28 é expresso dizendo que durante a licença da gestante, enquanto a trabalhadora recebe salário maternidade, o empregador continua obrigado a recolher as contribuições para o FGTS em nome da trabalhadora. Se não tivesse isso, a mulher seria prejudicada porque engravidou.

Tal como o auxílio doença acidentário, o professor chama de suspensão, pois a pessoa não trabalha e não recebe salário. Mas pela outra tese é um caso de interrupção, pois não trabalhou, não recebeu salário, mas o empregador continua devendo contribuições ao FGTS.

Caso de mulheres que trabalham para empresas privadas e que recebem mais que um ministro do STF -> A nossa Constituição de 88 foi objeto de algumas reformas com relação a pagamentos a servidores públicos – art. 37, XI -> nenhum agente público recebe mais que ministros do STF, é o subsídio máximo. Acontece que nessas emendas constitucionais, a Constituição ganhou o art. 248 que prevê que os benefícios pagos a qualquer título, ainda, observarão os limites do art. 37, XI – vai ser raro que uma alta executiva acabe grávida, vai ser injusto com ela, porque ela será prejudicada, pois vai ganhar menos, ou então o empregador pagará a diferença. Ofende a mesma cláusula pétrea que o art. 14, só que o art. 14 atinge mais pessoas, mas para o professor é inconstitucional, pois deverá equivaler até quanto ela recebe. A trabalhadora que no seu emprego ganha mais que um ministro do STF, ganhará menos, ou então um empregador pagará a diferença. É inconstitucional pois ofende a igualdade entre homem e mulher. Nos 120 dias recebe salário maternidade, nos 120 dias, o art. 248 diz que a previdência não pode pagar mais que um ministro ganha. Hoje, vigora a lei 11770 de 2008 criou a figura da empresa cidadã – se uma empresa aderir o programa empresa cidadã, as empregadas terão uma licença de 180 dias. A licença gestante é de 120 dias no mínimo, mas se um empregador for pessoa jurídica e fizer parte desse grupo, a licença será de 180 dia. O professor é favorável a esses 180 dias, que são de fato necessários, a trabalhadora receberá um benefício de 180 dias, em troca de benefícios fiscais.

Temos também a questão do aborto. Art. 395 -> em caso de aborto, não criminoso atestado por médico oficial – se o aborto foi criminoso ou não, não cabe ao médico dizer isso numa democracia, não dá para alguém ser considerado praticante de crime com base no que diz um atestado médico, pois médico não é juiz. Esse art. 395 é uma ofensa à presunção de inocência. Hoje, se houve o aborto, a licença da trabalhadora é de 2 semanas, se foi criminoso ou não criminoso quem deve dizer isso é a justiça competente que sabe disso, não pesará isso na relação empregado X

empregador, pois quebra da confiança não houve entre as partes – o professor acha que o art. 395 passa por uma recepção constitucional, mas parcial, deve-se esquecer a expressão não criminoso por atestado médico oficial. Se no panorama do aborto tiver algum problema de saúde, se concede o auxílio doença, houve o aborto teve o repouso, é uma regra muito ligada à questão da humanidade. Para a trabalhadora autônoma o INSS paga diretamente. A licença dura duas semanas, mas a licença deveria ser para o aborto sem discutir se é criminoso ou não, a lei previdenciária que vai dizer isso, a lei 8213/91. Essa lei é sobre benefícios previdenciários, quem regulamenta é o presidente e o decreto 3048/99, se formos ao art. 93, § 5º do decreto 3048 veremos que o salário maternidade em caso de aborto é pago pelo empregador que abate o que pagou por INSS, é a mesma sistemática.

Mãe que adota uma criança -> a nossa ordem jurídica não tinha qualquer regra trabalhista para aquela que fosse mãe por adoção. Uma mãe por adoção pleiteou a equiparação a uma mãe biológica, numa situação analógica. Na jurisprudência trabalhista, um juiz acolheu, o TRT rejeitou, o TST acolheu e acabou no STF que disse que a licença é para a gestante. Mas o CN acrescentou na CLT o art. 392 –A -> a mãe por adoção teria uma licença também. A licença da mãe por adoção diminuiria quanto mais velha fosse a criança, recém-nascida seria de 120 dias, e as outras iria diminuindo. Ano passado, o art. 392-A ganhou uma redação nova que diz que a adoção implica uma licença que para todas as mães é de 120 dias. O conceito legal de criança está na lei 8068/90-> ECA – criança é quem em até 12 anos, fez 12 anos já é adolescente. Se adotado com essa idade, licença de 120 dias. E o salário maternidade dela? Quem paga? Se analisarmos a lei 8213/91, veremos que o art. 71-A da lei 8213 prevê que o salário maternidade será pago de maneira direta pela previdência. Adoção é burocracia. A mãe que é mãe em função de estar grávida atesta a gravidez por atestado, é um dado objetivo. Agora, a adoção tem que analisar documentos e nem todo empregador está habilitado para isso, a mãe em função do procedimento de adoção tem 120 dias, mas o que muda é que ai ter requerer o benefício e o INSS vai ter que pagar, mesmo sendo lento é a única saída. A diferença é instrumental – mãe em função do parto o empregador desconta de contribuição que deve para previdência, mas a mãe que adota recebe diretamente do INSS. Nos 120 dias, ela recolhe para o FGTS ou não? Nenhum livro trata disso. O professor fala que na mesma linha a contribuição ao fundo seria devida. Na lei da empresa cidadã, a licença passa para 180 dias para a mãe em função de adoção também, o que reforça essa ideia que tem contribuição.

Artigo 472 da CLTque trata de outros dois casos que também são de suspensão,ele cita 2 casos,mas ele foi parcialmente revogada em um.Ele trata de serviço militar e encargo publico civil.Ele trata pois é o afastamento do emprego para atender atividade de interesse da

sociedade.Caput do 472 Se eu estou afastado por serviço militar ou cumprindo encargo público civil,tenho que ter o meu interesse privilegiado naquele emprego pois corresponde a profissões de interesse da sociedade pois vou beneficiar a sociedade,a lei faz uma troca,você vai para uma tarefa de interesse da sociedade,e quem tem esse diploma,tem o emprego reservado,o serviço militar segue essa lógica,o encargo publico civil também. Exemplo de encargo público civil:Sujeito é nomeado ministro de estado, secretário de estado,eleito vereador,senador,em variadas situações,me afasto para atividades que são de interesse da sociedade.

Quando a pessoa prestar interesses sociais ela não deve prejudicar interesses pessoais. O contrato ao prestar serviço militar não é anulado, ele fica suspenso.

Mas vamos ver o 472,parágrafo 1ºtem a preocupação que é como a pessoa volta.o 472 quando escrito era para valer igualmente entre cargo publico civil e serviço militar.Em 1964 veio a lei 4375,criou uma peculiaridade para serviço militar.Parágrafo 1ºA lógica é se o sujeito vai realizar encargo publico civil,uma hora acaba,foi exonerado do cargo de ministro de estado.Me afasto do emprego pois fui eleito,trabalho não recebo do empregador que não recolhe fundo de garantia para mim,quando acaba o encargo tenho 30 dias para dizer que quero voltar.Se não falo nada,o contrato acaba.

A lacuna que há no artigo 472,parágrafo 1º,havendo lacuna vamos trabalhar com a idéia de razoabilidade.Aceitei nomeação como ministro de estado,o empregador deve aceitar meu contrato suspenso,não trabalho,não recebo,nem recolho contribuição.Mas quando acaba tenho 30 dias para voltar,mas a data que me apresento a lei não diz,então devo trabalhar com razoabilidade.

Empregado sai,contrato suspenso,quando acaba tem 30 para comunicar que vai voltar e quanto voltar o empregador fixa a data de reapresentação com base na razoabilidade, para se estruturar.

Era assim com o serviço militar também,mas o artigo 60 da lei 4375/64,veremos que quando foi incorporado,comunica a repartição militar se tem interesse em voltar ao emprego antigo assim que assume sua função militar,ele diz que pretende voltar ou não,se quer voltar,ele tem 30 dias para se apresentar,assim que terminar seu serviço militar. O empregado tem que comunicar a situação atrás.Tão logo ele começa a ter serviço militar,e comunicou que pretende voltar ele tem 30 dias para se reapresentar. No encargo publico civil tenho 30 dias para dizer se volto ou não ao fim.

Em serviço militar,comunico a repartição dizendo quero voltar e ela comunicará ao meu empregador e acabado o serviço terei 30 dias para me re-apresentar.São 30 dias a partir do fim.Esse caso é para o professor de suspensão,pois não trabalha,não recebe salário. Artigos 60 e 61 da mesma lei.

Mas tempo de serviço é tempo de serviço aguardando ordens do empregador,o parágrafo único do artigo 4º,considera que em serviço militar ele esta em tempo de serviço.Em razão desse artigo 4º,que o artigo 15,parágrafo 5º da lei 8036 de 90,lei sobre fundo,ele diz que empregado afastado por acidente de trabalho ou fazendo serviço militar,permanece o empregador obrigado a recolher os 8% do FGTS. Nesse assunto acidente de trabalho e serviço militar tem o mesmo tratamento.

No encargo publico civil,o encargo é suspenso e no que exonerou tenho 30 dias para dizer se quero voltar ou não.O rito é suspenso o contrato,ao fim da clausula vou dizer se quero voltar ou não.Quando não trabalho e não recebo salário contribuição para o fundo não tem.No encargo civil publico,não recolhe FGTS.

Já no serviço militar,no que eu sou incorporado,comunico se quero voltar ao meu empregou ou não,se comuniquei que quero voltar,a repartição comunicará a meu empregador,e acabado o serviço,tenho 30 dias para me apresentar e ao longo do serviço militar o empregado recolhe para mim o FGTS.Quem recolhe é o empregador dele e não exercito marinha e aeronáutica.O serviço militar para o professor é de suspensão,mas na outra tese é de interrupção,pois continua recolhendo.

Originariamente o artigo 472 tratava do encargo civil e do serviço militar, mas atualmente o artigo é valido para encargo publico civil apenas e não mais para o serviço militar.

Casos de suspensão com certeza:

(1)suspensãodisciplinar,(2)suspensão do empregado eleito para cargo sindical,(3)greve,(4)auxilio doença previdenciário,(5)aposentadoria por invalidez,(6)encargo civil.

Os 3 que geram problemas: auxílio doença acidentário ; salário maternidade por gravidez e por adoção; e serviço militar.

São os casos que mesmo a pessoa não trabalhando o recolhimento ao fundo é devido,e para alguns seria interrupção,pois houve recolhimento ao fundo.Parao professor seria uma suspensão mas com o recolhimento ao fundo.

Exemplo:Sujeito disse que vai voltar e não voltou ao final do serviço militar.A lei não tem previsão sobre essa hipótese.Tese do professor:O empregado quando disse que queria voltar,poderia ter dito algo de boa-fé,mas vai que achou a vida militar interessante e acabou ficando por lá,se ficar demonstrado a boa-fé,o recolhimento ao

fundo será validado,a não ser que se apresente uma prova robusta que esse empregado nunca teve o animo de voltar.Vai que prova que tinha animo de voltar,e que isso não era verdade.Nesse caso poderia ser feita uma reprodução do indébito,mas prova tem que ser do empregador.A pessoa pode pensar em voltar e no fundo o empregador assumi o risco,mas comprovada a má fé o empregador pode pleitear essa contribuição ao fundo.

Artigo 476-AÉ uma medida provisória que ainda esta em vigor. A constituição na sua redação original disse que o presidente podia redigitar quantas vezes quisesse uma medida provisória enquanto o congresso não transformasse em lei.Até que veio a emenda constitucional 32 de 2001,que hoje ele edita uma vez e terminado o prazo,uma única vez na sequência.Mas quando vem a emenda 32 de 2001,tínhamos medidas provisórias editadas antes,e a emenda 32 disse que essas medidas provisórias editadas antes dela,ficariam em vigor indefinidamente até que rejeitadas expressamente ou convertidas em lei.Pois vigoraria por tempo indeterminado,até que o congresso ou converta em lei ou rejeite expressamente,o congresso asoverbado como é,a tendência é que deixe revigorar por prazo indeterminado.

O artigo 476 –A foi instituído por medida provisória,e cuja vigência esta prolongada por tempo indeterminado por fundamento da emenda constitucional 32/2001.

O 476-A cria a lógica do empregado que para de trabalhar e para de receber salário para fazer um curso de formação e aperfeiçoamento profissional.

Na mais tradicional visão trabalhista isso nunca seria caso de suspensão do contrato.Quando o empregador me encaminha para um curso profissionalizante,o tempo que estou nesse curso é um tempo a disposição do empregador,seriaportanto,um caso de interrupção.Estou cumprindo uma ordem para otimizar minha capacidade através desse curso.Quando não havia o artigo 476 A,o empregado tinha o contrato em vigor,fazia o curso para se aperfeiçoar.

Com o artigo 476-A a lógica do artigo 4º,acaba sendo relativizada,é possível esse encaminhamento d empregado em curso como caso de suspensão,quando não trabalha e não recebe salário,desde que isso tenha sido previsto pelo acordo ou convenção coletiva.

Se eu empregador,não tenho qualquer convenção coletiva firmada que o empregado pessoalmente concorde,não vou estar trabalhando,mas vou receber salário.Se houver essa convenção coletiva,o empregador pode suspender o contrato,ouseja,nãopaga,mas não trabalha. Esse artigo 476-A foi feito por medida provisória,toda medida provisória que estava em vigor quando entrou em vigor a emenda 32/2001 foi convertida em lei.

O 476-A é uma típica lógica flexibilizadora.O sindicato de empregados firma uma convenção com sincdicato de empregadores,e nesse instrumento coletivo,esta aberta a possibilidade para suspensão do curso de aperfeiçoamento,desde que haja

uma convenção prevendo e o empregado concorde.Vai estar com o contrato suspenso,não vai receber,não vai trabalhar,mas vai estar se aperfeiçoando profissionalmente.

O artigo 476-A esta claramente em desuso,na era FHC,havia uma preocupação muito grande com medidas flexibilizadoras,qual empregado que vai concordar com isso?Ficar de 2 a 5 meses sem salário?Vou viver do que?A tendência é que nas poucas vezes que esse artigo foi aplicado,é porque a empresa ia mal das pernas,e tentou ganhar tempo.Já que vou demitir,vamos suspender o contrato para esse curso profissionalizante,o empregado temendo perder o emprego aceitava. Mas esse curso profissionalizante pago por empresa mal das pernas,obviamente não era de qualidade,essa norma fugiu a uma realidade básica,pois não há empregado que concorde com isso.Mas o 476-A prevê uma ajuda compensatória mensal,mas essa ajuda não seria salário,e ao não ser salário poderia ser menor do que um salário mínimo,ou seja,podia ficar com o contrato suspenso sem ganhar nada ou receber do empregador essa verba salarial que podia ser menor do que um salário mínimo.Até que fosseum valor equivalente,seria prejudicial pois não haveria recolhimento para o fundo,no fundo essa norma ainda é vigente,mas a mais de 5,6 anos não é aplicada.

É uma norma que sociologicamente caiu em desuso,pois o presidente fez em medida provisória,não foi fruto e debates,nasceu nas tecnocracias do poder executivo,e não foi alvo do debate.O empregador que faz isso,é porque tem algo por trás,vai estar se aperfeiçoando sem receber nada em troca.O empregador mal das pernas não paga um curso de aperfeiçoamento.O curso dado era rasteiro e não aperfeiçoava nada.Essas normas feitas por medida provisória,é e pouquíssima utilidade,caiu em desuso,mas pode ser que ainda exista.

O empregador que investe no empregado,não quer dispensar,quer que o profissional melhore sua função antes,faz o curso não trabalha e recebe salário,logo interrupção.O melhor ciclo é quando se investe na formação do empregado,ele passa a ser valorizado.A Petrobras faz muito isso.Ao empregado interessa porque profissionalmente também cresce,deve-se criar na relação de trabalho um ciclo virtuoso.Quando o empregador aperfeiçoa o empregado,ele melhora profissionalmente e se torna mais preparado.Não pode perder o que investiu nele,e o novato não trabalha com a qualidade que ele trabalha.Dessa forma,ele acaba tendo mais estabilidade também.Mas no Brasil, às vezes se faz o contrário,você contrata não aperfeiçoa,e o empregado se torna uma peça dispensável,pois o que ele faz,outro faria igualzinho.

Sumula 269 do TSTEla transita numa área complicada que é a interseção entre direito do trabalho e empresarial.A sumula 269,começa correta,mas a parte final o professor critica.

É uma sumula que vem num vazio da lei, é o típico papel da jurisprudência preenchendo o espaço que a lei deixou em branco.Empregado de cargo de confiança é o de máxima confiança e mínima subordinação.

Exemplo:Sujeito faz um processo seletivo,e celebra contrato com um empregador em Sociedade anônima,e começa sua carreira,é promovido 3 vezes,um belo dia,ocupa cargo de confiança,esta cada vez mais prestigiado,mas após esse histórico,vai que um belo dia, a Assembléia geral se reúne,e ele é eleito diretor da S.A.Integra um dos órgãos societários,é eleito diretor,um administrador daquela S.A,qual o problema?Esse sujeito é pessoa física,e continua trabalhando para a mesma entidade que ele trabalha há anos,mudou o regime de trabalho.Enquanto empregado havia subordinação mínima,só que agora a assembléia geral o colocou como diretor eleito.Esse diretor tem responsabilidade pessoal por atos que pratica. Ele é mais um administrador do que um mero empregado.

Sumula 269 Começa dizendo que no contrato de trabalho com o empregador suspenso,agora ele esta trabalhando como executivo,recebe o valor chamado pro labore.No fundo trabalha para o mesmo empregador,mas agora esta realizando uma outra função,não esta mais como empregado,trabalha para o empregador,e recebe o pro labore,que é o valor pago para executivos.Ele esta trabalhando para seu empregador,mas no momento é executivo e recebe pro labore tendo responsabilidade pessoal por atos que venha a praticar,a confiança até aumentou, mas sumiu a subordinação, pois ele foi eleito diretor.Então o contrato está suspenso.Ele como membro da diretoria responde por decisões que toma,é uma relação que não existe mais vinculo de emprego.Ele não é acionista,é um empregado eleito para ser diretor daquela S.A.Ele é o diretor.O diretor administrativo é subordinado ao empregador.O diretor eleito para ser o diretor de um S.A,ele toma decisões,estabelece diretrizes.Ele recebe agora pro labore, é uma remuneração,como o advogado recebe honorários.O pro labore é uma contraprestação por trabalho,naquela hora não é mais empregado.Se um contrato esta suspenso,não recebe,e não trabalha,logo não há recolhimento pro fundo.

Mas a 8036 entende que para o diretor de um S.A,o pro-labore pode gerar recolhimento ao fundo se o empregador quiser.Sendo empregado é obrigatório,diretor eleito o empregador mantem se quiser.O cenário não mudou,trabalha para a mesma S.A,receberia salário e agora recebe pro-labore.

O direito do trabalho cede espaço para uma questão societária.Ser acionista é buscar ceder dividendos.O diretor teria que recolher como se fosse autônomo.Súmula 269 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego

O professor critica o fim da súmula.Para ele,a sumula 269 exagera na primazia da realidade,vai que um certo empregado é eleito diretor pela assembléia geral,mas por mais que eleito,ele na pratica não cumpre nada,por mais que eleito continua subordinado.Aqui é levar primazia da realidade longe de mais,se o sujeito é eleito diretor,ele tem responsabilidade pessoal por atos de gestão que pratica,se causar dano vai ter que reparar se fez algo que outro mandou ,está errado, pois devia ter vontade

própria para isso.A responsabilidade por atos próprios é dele.E se for Maria vai com as outras,responderá por isso.O sujeito eleito tem responsabilidades próprias,essa subordinação que aconteceu pode existir,mas ele não tinha dever nenhum de cumprir ordem de quem quer que fosse,pois ele como diretor deveria ter suas próprias decisões.

Em concurso e em exame de ordem, devemos dizer que o empregado eleito,tem contrato suspenso,trabalha como executivo e recebe pro labore,mas se mantida a subordinação o contrato continua em vigor.Mas essa parte final é criticável,pois ou o sujeito é eleito administrador ou não é.O empregado não assume os riscos perante terceiro,quando é eleito administrador de S.A, ele assumi os riscos. Vai que por mais que eleito,faz tudo que o empregador mande fazer,nesse caso a sumula diz que o vinculo permanece,mas não dá para ser eleito e permanecer vinculado a alguém.

B- Casos de Interrupção:

Na interrupção,o empregado não trabalha, mas o salário a ele é devido, havendo sempre recolhimento para o fundo de garantia, com os 8%.

1 - 15 de afastamento por doença ou acidenteOs benefícios de acidente começam a contar a partir do 16º dia.Seja acidente do trabalho,seja acidente em caso,e por razões de saúde não puder trabalhar, inicialmente nos primeiros 15 dias o contrato fica interrompido. Se no 16º dia,não me recuperei ainda,entra em cena os auxílios previdenciários. Se a pessoa esta incapaz por no máximo 15 dias, o contrato está interrompido.

2 - Repouso semanal remuneradoArtigo 7º,inciso 15 da CF Garante-se esse direito. Nesse caso não aplicamos mais a CLT,pois após a CLT veio a lei 605/49 que trata desse repouso semanal remunerado,e deu nova regulamentação a esse direito. Quando eu trabalho,durante a semana,tem um dia que não trabalho,pois é para descanso,e a pessoa recebe por aquilo.Tal qual nos primeiros 15 dias que não trabalhei por motivo de saúde,trabalhei 7 dias na semana,um não trabalhei,tenho direito a receber esse dia que não trabalhei,contrato interrompido.

Para que nessa semana meu repouso seja remunerado,tenho que ter tido na semana anterior assiduidade e pontualidade,se eu falto com esses deveres,perco a remuneração,e não o repouso,pois é saúde.*Se o professor perguntar,em principio é interrupção,pois se eu cumpri minha parte,fui assíduo e pontual,na próxima semana o repouso é remunerado.Mas se na semana anterior faltei um dia sem motivo,ou cheguei atrasado sem motivo,o repouso não será remunerado na semana seguinte,e virará suspensão,pois não receberei essa remuneração.

Quando o empregado recebe por mês o repouso já esta contido nesse valor,o valor do salário mensal já vai nesse valor,pagados os dias trabalhados embutido o repouso semanal.Mas vai que o nosso pai,paga uma empregada que trabalha 4 dias

por semana e combina o salário por dia.Receba X por dia trabalhado e se a pessoa trabalhou 4 dias,o nosso pai vai pagar 5,pois soma-se o repouso semanal remunerado,os outros dias são dias uteis não trabalhados.

Salário por mês, embutido o repouso semanal remunerado,dias trabalhados e dias não trabalhados.Se combinou por dia,pagaremos os dias que a pessoa trabalha + o dia de repouso semanal remunerado.O repouso semanal o contrato esta interrompido.

3- Férias asférias são anuais remuneradas,se o meu contrato durou por 12 meses,o empregador me concede os 30 dias de férias nos 12 meses seguintes.Durante as férias,o contrato esta interrompido.Não estou trabalhando para efeito de descansar,mas o salário é devido.Depois que meu contrato vigora 12 meses,o empregador tem que me conceder férias nos 12 meses seguintes.

Exemplo:Empregado celebrou contrato de trabalho,tal como esta nossa lei,se o empregador quiser,esse empregado vai trabalhar 23 meses seguidos,porque nosprimeiros 12 meses adquiriu o direito ao período de férias,que o empregador concede nos 12 meses seguintes,ele pode me dar as férias no ultimo dos 12 meses seguintes,ou seja,é muito freqüente que o empregado trabalhe 23 meses para assim ter o seu primeiro período de férias.Isso não é proteger o trabalhador.Férias é um descanso anualno qual o empregado não trabalha, mas o empregador paga o salário.

3 - Artigo 473 da CLT :Principais casos de interrupçãoO empregado pode deixar de ir no serviço,sem prejuízo no salário,porque não trabalha mas recebe,ele enumera casos de interrupção.Casos dos quais o empregado não comparece ao trabalho, mas a falta é justificada,e é um caso de interrupção do contrato de trabalho.

Inciso IPosso faltar até dois dias consecutivos,em caso de falecimento de pessoa próxima,um dia sepultamento e no outro a obtenção de certidão de óbito.Será falecimento de pessoa próxima,falto dois dias no trabalho.Esse artigo de um lado tem que seratualizado,e ver o que ele prevê que não existe mais.Quando ele entra em vigor,pessoas próximas,ascendente,descendente,pais e filhos,irmão e cônjuge,hoje incluem companheiros e companheiras nas uniões estáveis.Equiparou casamento as uniões estáveis, e ainda acrescentam-se uniões homo afetivas.As pessoas próximas,são ascendentes,descendentes,irmã,cônjuge,companheiro,companheirae até em casos de união homo afetiva. A idéia é de uma equiparação feita a luz de uma união nova.

Pessoa designada na carteira de trabalho e que vive sob a dependência do empregadoHavia a figura disso,vai que o sujeito contribui para a previdência, mas não há dependentes,havia a possibilidade de colocar uma pessoa designada que morasse com você,como, por exemplo,afilhado .Em 93,a lei previdenciária mudou,e acabou a figura da pessoa designada.O artigo 16 da lei 8213/91 prevê o elenco de benefícios previdenciários. A figura da pessoa designada não existe mais. Nesse artigo há o inciso IV que está revogado e que referia a pessoa designada..

Para atualizar devemos excluir a pessoa designada,pois o direito previdenciário,não prevê como existente,porque há o que acrescentar e a o que excluir.

A redação atual deveria ser: cônjuges, companheiro(a) nas uniões homo afetivas, ascendente, descendente, irmão.

Aqui se fala em dois dias consecutivos, como fica a situação se o falecimento ocorre no sábado ou sexta à noite,e no fundo já passaram dois dias na segunda?Esse é um tema que o empregado raramente enfrenta,pois 2 dias é pouco.O professor acha que nesse prazo não dá para contar sábado e domingo,pois o falecimento demanda uma burocracia,que deve ser segunda a sexta,tem varias questões que de fato duram tempo,e fins de semana ficam complicados para resolver problemas.As questões de cartório,isso o dia de semana é fundamental.Seria melhor respeitar dias uteis.

OBS: Alicença por motivo de falecimento é também chamada de licença de nojo. Mas é uma linguagem dos anos 30 não se usa mais essa expressão,que lembra o falecimento de pessoa próxima gera,não devemos repetir usando a mesma linguagem.Ninguém mais chama de licença de nojo o 473 inciso I.

Inciso IIAté 3 dias consecutivos em virtude de casamento,quando estudarmos férias,veremos que a fixação quem decide é o empregador,o empregado não tem a garantia que férias vão começar logo após seu casamento,o empregado pode casar em uma época,e o empregador conceder férias em outra,mas empregadores de bom senso costumam ajustar as férias ao casamento,mas nada impede que não se faça.E ai 3 poderia faltar o trabalho somente 3 dias consecutivos.Lua de Mel não tem burocracia,sábado e domingo conta-se,então não se conta fim de semana.É uma licença para fins de casamentoMas vai que alguém formaliza uma União Estável também com alguma espécie e festa ou comemoração,faria uma aplicação análoga,pois uma união estável, pode ser equiparada ao casamento.O mesmo cara que diz que licença de nojo é licença de óbito diz que casamento é licença de galã.A licença de casamento é também chamada de licença de gala.

Inciso III Enfim, por um dia em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana.Isso vale para o pai,para a mãe vale os 120 dias de salário-maternidade. O 473 inciso III vale para a figura do pai,e mesmo assim vale numa construção que sempre se achou pouco.

Artigo7, 19 da CF O 473 III falava da licença paternidade de um dia,mas o inciso 19 demandava que fizesse sobre o assunto uma lei,que demandada a importância dos pais com crianças logo depois do nascimento.A lei disporá sobre essa licença paternidade.

Por mais que se tenha na constituição a demanda de uma lei,sabemos que existe dentro da constituição,o ato transitório.Artigo 10 do ADT parágrafo 1ºA licença paternidade que se refere o inciso é de 5 dias,então desse artigo 473 inciso III

sobrou pouca coisa,a licença que era de um dia é agora de 5 dias com base no artigo 10,parágrafo primeiro das disposições constitucionais transitórias,e assim será enquanto não vier uma lei complementar sobre o assunto.

Em síntese, o artigo 473, inciso III é de 1 dia de licença.e o artigo 7,19 diz que lei regerá mas enquanto não vem vigora o artigo 10 do ADCT que diz que a licença é de 5 dias.O que sobrou é a previsão do artigo 473 caput,é uma licença sem prejuízo de salário,o que era de 1 hoje de 5 dias.E será de cinco dias através da conjugação do artigo 473 da CLT com o artigo 10 do ADTC,parágrafo primeiro,enquanto não vier a lei do artigo 7º,inciso 19 regulando isso.

Sergio Pinto MartinsLicença sem prejuízo de salário,logo 1 dia de interrupção.Artigo 10,parágrafo primeiro não é expresso.Quem lê o artigo 10,parágrafo primeiro,vê que ele fala que a licença é de 5 dias,mas não diz se a licença é remunerada ou não,o artigo 10,parágrafo primeiro não é expresso.Na opinião do professor,a licença era de 1 dia remunerado, agora seria de 5 remunerados. Mas Sergio Pinto Martins pensa diferente.Sergio pinto Martins acha que é um dia remunerado e outros 4 não,pois não há lei dizendo que o empregador é obrigado a pagar.O professor acha essa interpretação literal demais,apegada ao texto.Na lógica formal e não sistemática a lógica seria essa.

Para ele o primeiro dia é de interrupção e os outro 4 são de suspensão.Não tem porque ser assim,o fundamento porque não trabalhou é porque foi pai,não é justo com um pai que acabou de ter filho,ter seu contrato suspenso,há uma especial proteção a criança que deve ser respeitada.Se o contrato fosse suspenso,esse pai não deixaria de trabalhar,ele iria somente ter o seu dia de licença e voltar,o que não é um prazo razoável.

Inciso IVPor 1 dia em caso de doação de sangue.No Brasil,há uma liberdade quanto ao nosso próprio corpo.No Brasil a doação é sempre voluntária,em outros países a lei impõe a doação de sangue.Essa pessoa que pratica um ato de cidadania,nesse dia ela por ter doado sangue foi dispensado do trabalho,a questão não é só de ordem médica, é uma lógica também premial,já que você doou sangue, tem o dia disponível para outras atividades.

A idéia aqui é premiar,e 1 vez a cada doze meses.Os incisos 1,2,3 tem composição ligada a disposição familiares.O inciso IV valoriza uma questão ligada a valorização de cidadania,que demanda uma reserva de sangue com transfusões necessárias. Em algumas empresas há a exigência do empregado avisar com antecedência o dia da doação para que o empregador possa reorganizar as atividades da empresa.

Inciso Vsão dois dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitoralmente.Essa possibilidade de faltar é também para o eleitor optativo,que é o eleitor de 16 anos.Não é só para o eleitor obrigatório.Esse preceito do artigo 473,V vale também para o que se alista exercendo um

direito.Os dois tem a possibilidade de faltar o trabalhando recebendo salárioContudo é necessária aqui uma ponderação, vamos imaginar que certo empregador dia que se hoje ele vai pra junta,esta liberado,agora se você conseguir o titulo hoje,você vai ter somente 1 falta na verdade.Essa licença tem a ver com uma finalidade especifica,realizada a finalidade,perde sentido a licença.Essa licença tem a ver com uma finalidade objetiva,o empregador não esta pedindo nada de abusivo,hoje os títulos são expedidos imediatamente,isso tem a ver com uma outra época que era quando se apresentava documentos e depois ia buscar.Quanto mais ineficiente for essa justiça,mais ficará provado que essa licença é de até 2 dias porque é o tempo que em regra a pessoa levará.Mas nem sempre a pessoa vai levar esse tempo todo.

Exemplo:Se eu falei,vou faltar hoje, vou lá e a junta tem um problema e não me atende,volto no segundo dia e outro problema de informática e não me atende.Posso ter uma terceira falta que segue sendo justificada.O 473 inciso V é um campo fértil para a razoabilidade,se o alistamento é formalizado em 1 dia,a licença esgotou a finalidade ali,a obrigação é trabalhar.Se é formalizado em 2 dias,ela terá os dois dias,se num acaso,for necessário mais dias,mais dias ela poderá ter com base na razoabilidade.Tem a ver com a condição de eleitor que cabe ao empregador respeitar.

Exemplo:Vai que um empregado trabalha 2 vezes por semana,de 17 as 23,vou poder ter falta por esse motivo?Não,pois meu horário é diferente do funcionamento da justiça eleitoral.A falta seria somente para quem trabalha de dia,e de tarde.Se o trabalho for no horário compatível com a entrega do titulo,pode faltar 2 dias para o chamado alistamento eleitoral.

Esses incisos são todos incisos de um mesmo artigo, mas não seguem a mesma lógica. No V é para exercer um direito,se eu conseguir o título em dia,não tem porque ter outro de folga,setiver um dia que não trabalho,faço isso nesse dia,não faz sentido faltar.Não há porque desvirtuar pelo principio da proteção.

Inciso VIExigências do serviço militar:Aulas atrás estudamos o serviço militar e vimos que é um caso de suspensão,só que um dos casos de suspensão em que se faz recolhimento para o FGTS. Quando o sujeito cumpre o serviço militar,fica a disposição das forças armadas com o contrato suspenso mas havendo recolhimento,mas depois que virá reservista,pode ser convocado para fim de recadastramento ou no dia do reservista para atividades cívicas.Artigo 65 da lei do serviço militar letra c ( lei 4675/74) Aqui é uma situação de interrupção,não vou trabalhar amanha porque estou convocado a uma repartição para recadastramento ou então para uma finalidade específica do dia do reservista.

O 473 vai indicar situações que estou autorizado a faltar, mas o empregador vai ter que pagar salário.Isso tem data previamente marcada,ainda que a CLT nada diga,o empregado deve avisar,ai entra a boa-fé objetiva,se num regulamento de empresa o empregador coloca isso,parece uma regra valida,pedindo para ser

avisado.Porque no fundo é o tempo disponível para o trabalhador,mas não vai estar e pode afetar o sistema organizacional cujos riscos são assumidos pelo empregador.

O empregador nesses casos tem como ser avisado,a própria boa-fé manda que se faça isso.É fundamental ter uma visão protetiva ao empregado,mas deve-se lembrar que existe um contrato.

Inciso VIIProvas de vestibular: Falta ao trabalho porque a pessoa faz vestibular.No alistamento eleitoral,a compatibilidade dos horários é importante se eu trabalho a noite ou a amanha, sobra a tarde. Mas no caso de vestibular,vai que a prova é 8 ao meio dia e meu trabalho começa logo após,mas no dia seguinte tenho uma segunda prova de 8 ao meio dia.Se temos provas a fazer,o fundamental é descansar para igualar a competição entre os estudantes.Se minha prova acabou meio dia,e não tenho prova no outro dia,vou trabalhar,mas se tenho prova no outro dia não faz sentido não trabalhar.

A pessoa tem que estar descansada para realizar.Exemplo:Jornada de 12 horas até as 4 da manhã no dia anterior vou faltar,pois vai prejudicar o meu rendimento.

Inciso VIIIComparecer a juízo É uma criação importante,pelo tempo necessário para comparecer em juízo.Nas leis processuais e na própria CLT encontrávamos normas que especificavam algo que para a outra situação tinha a mesma lógica. Testemunha quando intimada,ou réu que vai audiência ou assistente técnico,quem quer que compareça em juízo,porque é parte,estaria participando de algo que se chama democracia,é uma falta mais do que justificada.Esse inciso vem com a pretensão de ser a norma genérica,diferente do artigo 822 da CLT,ele não cita se será autor,réu,testemunha e etc.,essa norma é elogiável,porque se escreve uma norma que abrange os casos todos. Pessoa esta isenta se houver incompatibilidade de horários Após testemunhar vou trabalhar. Só vai servir se houver uma incompatibilidade de horários,se ele puder ir sem faltar o trabalho,não se justifica a falta.Se eu trabalho perto do lugar que vou testemunhar,a falta não se justifica,o empregador pode exigir que retorne se houver tempo hábil.

Exemplo:Trabalho de 8 as 13 horasjá que vai testemunhar,o empregador passa de 13 as 16,não pode.Pois o horário só pode ser mudado por acordo entre as partes.Não pode levar ele para trabalhar um dia a mais. Isso dá poucos conflitos devido ao tempo pequeno. A crítica que se faz a esse inciso é que podia ser uma regra mais ampla,se amanha um empregado é convocado para testemunhar em um inquérito policial,isso não é estar em juízo.Ou então um inquérito administrativo perante servidor público,ou perante MP.Os inquéritos policiais,administrativos,civis testemunhas são ouvidas.Ou se sou acusado,e a policia marcou meu horário. Autoridades executivas também convocam pessoas para deporem.

Nesse aspecto o artigo 473,inciso VIII,poderia ser mais amplo dizendo que é falta justificada toda vez que comparecer perante juízo ou perante autoridades relativas a administração da justiça que vale para policia e etc.

Quando ela vai para a defensoria publica,ela consegue uma carta dizendo que ausentou para comparecer perante a defensoria publica.Mas isso não existe junto com advogado particular,pois posso marcar horário.Na defensoria tenho que entrar na fila.Se o empregador me libera,resolvido o problema.A lógica do artigo 473 é de impor ao empregador isso,com a anuência do empregador,essa e muitas outras faltas podem acontecer.

A falta só será explicada quando houver compatibilidade de horário.

TODOS esses casos,paga salário,e recolhe ao fundo.

Inciso IXrepresentante de entidade sindical: Vai que vou representar uma entidade sindical brasileira num organismo sindical do qual o Brasil seja um dos integrantes na organização internacional do trabalho.Essas organizações internacionais geralmente têm representantes de estados,a OIT é um pouco diferença, pois cada país tem representantes de trabalhadores,do estado e de empregadores,então estão lá os que representame empregadores,trabalhadores e os que representam o próprio Estado.

Lá,se o sujeito vai representando uma entidade brasileira,isso é motivo de falta mais do que justificada.Essa representação,na OIT,isso deu problema perante o comunismo,pois na União Soviética,todos falavam perante o Estado,isso é uma questão controversa,pois quase nenhum estado indica um trabalhador para falar perante o Estado.

5º caso:Paralisação da empresa

Vamos pensar em algumas situações de paralisação e ver o que a lei fala sobre os demais casos. O ponto chave agora é o artigo 4º da CLT,em que se considera tempo de serviço,não só quando o empregado esta trabalhamdp,mas quando ele esta a disposição do empregador aguardando ordens e trabalho a fazer.

1ª paralisaçãoParalisação por decisão do empregador Ex:Certo empregador quer fazer uma obra no seu espaço físico,e essa obra por pelo menos 4 dias impede o trabalho no local.Quem tomou a decisão foi o empregador,se levar em conta o artigo 4º,e ainda o artigo 2º que diz que o empregador corre pelos riscos.Fica claro que é um caso de interrupção.Assumir riscos não é só buscar lucros,é arcar com situações de prejuízo,quando o empregador acha que é hora de parar,os empregados dispensados,estavam a disposição do empregador,que optou por parar a empresa.É uma situação claramente de interrupção.Parar foi um ato de vontade

2º casoParalisação por risco do negócio Imposição da situação de mercado.Ex:Vai que o empregador até queria o ritmo de produção,mas vai que alguma matéria prima compro do exterior,mas a oscilação fez com que o preço não fosse convidativo.Por mais que saiba que não era meu desejo,elepára porque o risco do

negocio demandava isso.Nessas situações,o contrato esta interrompido pelos mesmos fundamentos do artigo 4º que diz que tempo de serviço é tempo a disposição do empregador e artigo 2º que diz que os riscos são do empregador.

Como tem as mesmas conseqüências,pode se enquadrar essas 2 primeiras hipóteses em 1 só,pois os efeitos são os mesmos,pagar salário pois o contrato esta interrompido.

Se o empregador organizado,e ele sentir que vai vir um período difícil,ele pode dar férias coletivas.Se eu tenho uma obra de grande porte,tenho férias coletivas,conjuguei as duas idéias,mas férias devo avisar antes,pois férias serve para descansar e por isso se planeja e se organiza.

3º casoParalisação por motivo de força maiorHá diferença aqui.Só agora no final apareceu força maior,pois o direito do trabalho com uma razão ligada a seus princípios,o empregador assumiu os riscos.Nessa lógica dá para perceber que a força maior tem um espaço restrito para atuar na esfera trabalhista.Força maior Direito civil aparece junto com caso fortuito.Evento da natureza Caso fortuitoGuerra força maior.Mas numa visão de direito comparado,as duas expressões acabam tendo uma sinonímia,pois o efeito delas é o mesmo,acaba tendo o efeito liberatório,isenta alguém de uma obrigação que deveria ter cumprido.

Se formos a CLT,ela usa uma expressão só,a força maior,e aqui é o melhor caminho,seja um acontecimento da natureza ou ação humana os efeitos são os mesmos,então é melhor falar só de força maior.É uma expressão abrangente que incluem o que os civilistas chamam de caso fortuito.

No direito civil,as duas expressões,tem o tal efeito liberatório,não responde pela obrigação que não cumpriu,pois não cumpriu algo impossível.No direito do trabalho,a força maior tem efeitos distintos,tem uma eficácia atenuante, mas não liberatória,o empregador não fica livre das obrigações legais mas elas são atenuadas.

Exemplo:Sujeito tem padaria, assumiu riscos por isso vai que um belo dia,vai que traficantes de drogas abatem o helicóptero que cai na padaria do sujeito.Por 1 mês a padaria para de funcionar.Aqui não foi decisão dele parar,nem é risco do negócio.Esse assunto ele não tinha como evitar,nem como prever.É um evento imprevisível que ele não tem como deter.É um caso de força maior.A situação dele foi que os empregados estavam a disposição e por risco ele assumiu.Mas nessa situação,a coisa começa a ruir para o empregador,o empregador vai pagar salário para seus empregados e esse tempo de afastamento conta como tempo de serviço.

E quando ele restrutura a padaria dele,depois que ele supera o problema artigo 61,parágrafo 3ºa lógica é a seguinte já que minha empresa parou por força maior,e por algum tempo paguei salário,quando a situação de força maior é vencida,o artigo 61,parágrafo primeiro permite que ele cobre por dia mais 2 horas,de modo que não passe 10 horas por dia. Isso é chamado de recuperação de horas. Pode cobrar 2 horas por até 45 dias, são horas extras,são 90 horas extras ao longo de um ano,no máximo.Pode ao longo de um ano,ter 90 horas extras de recuperação.Essas horas extras são pagas como hora normal.Já que ele teve o tempo que pagou sem ter trabalho,ele vai poder cobrar trabalho extra como hora normal.Na força maior,um evento que eu empregador não posso deter,nessas situações o empregado tem o contrato interrompido,não trabalha,mas recebe salário,mas na situação de força maior,esse empregador tem a responsabilidade atenuada.Pode cobrar horas extras,pagando como horas normais,no máximo 2 horas por dia por no máximo 45 dias no ano,o que dá 90 horas ao todo.

É uma hora extra sem adicional, que se pede autorização previa ao poder público,a delegacia do trabalho daquela cidade,pede autorização previamente pois é uma hora extra que vai pagar como se fosse hora normal. A autorização é importante para que as horas sejam recuperadas sem pagar o adicional.

Sergio Pinto Martins diz que toda hora extra deve pagar mais 50% do mínimo,como a constituição consagra,mas nenhuma norma constitucional tem a pretensão de englobar força maior.Não dá para dizer pelo artigo 7º,XVI que a força maior trabalhista não vai se exigir,ele pode cobrar as horas extras pagas como horas normais,se fosse para pagar por mais 50%,o empregador não ganharia nada,tendo portanto prejuízo.A lei nem dá tanto proteção assim,quando a situação se estabelece,ele pode cobrar horas extras pagas como horas normais.Trabalho não pago,não existe,vai receber, mas como horas normais.Se fosse para pagar por mais 50%,o empregador não ganharia nada,e mais,se fosse para pagar com mais 50% porque pedir autorização prévia?Se pede autorização prévia em razão de ser uma situação excepcionalíssima,em que o empregador vai demonstrar que houve força maior,e o estado vai autorizar previamente a cobrar horas extras por no máximo 45 dias,para que no máximo 90 horas extras permitam recuperar o prejuízo que se sofreu.

O empregado é obrigado a cumprir essa hora extra,vai trabalhar mais2 horas recebendo como horas normais,é uma prorrogação unilateral do empregador.Se não me libera das minhas obrigações,atenua,pois vou cobrar horas extras como horas normais. 90 horas é o máximo que se pode autorizar.Mas se parou por 2 dias,16 horas já seria suficiente,a delegacia autoriza tantas horas quantas sejam para recuperar.

Enchente e helicóptero O helicóptero ele podia pensar em responsabilizar o Estado,incluindo os salários que pagou aos empregados,mas ainda assim seria caso de força maior.O estado tem responsabilidade objetiva por atos que pratica.

Paga salário,mas tem as horas extras de remuneração que ele paga como normais,na forma do artigo61,parágrafo 3º.

4ºFactumprincipisparalisação por ato do poder público. No caso do helicóptero quem causou prejuízo foi o traficante,vai que a empresa funciona em uma rua,e o poder publico interdita a rua para uma obra,não chegam à empresa os consumidores e os empregados.É o típico factumprincipis. Imputar ao poder publico a minha paralisação.

Artigo 486 da CLTÉ o ato de uma autoridade.Numa situação como essa,o estado deveria pagar aos empregados no melhor dos mundos.Seria um caso de suspensão,pois não seria nem o empregador a pagar.Mas o Estado nunca faz isso.Na pratica ele interdita,e ao empregador resta ação de regresso após pagar os salários.

O ato de estado para a empresa,paga salário, mas com ação de regresso.Mas no melhor dos mundos,deveria o empregador pagar o salário desses empregados. A ação de regresso busca a reparação dos danos.

Na prática do direito,o empregador acaba pagando, mas tem ação de regresso contra o ente que interditou a rua e paralisou a empresa por aqueles 15 dias.

Não confundir fartum principis com uma situação parecida.

Exemplo:Vai que uma certa obra,esta em péssimo estado de realização,não são cumpridas normas ambientais de trabalho,vai o empregador e tem a obra embargada.É um caso de culpa do empregador,que não seguiu normas ambientais do trabalho,nesse caso não tem regresso.Não é considerado fartum principius.

Ex²:Favela,traficantes matam 3 polícias,na noite subseqüente,uns 20 sujeitos organizam uma expedição punitiva,alguns vão com armas particulares pois não são policias e outros com armas da corporação.E eles matam inocentes,esses familiares tem direito de responsabilidade contra o estado?O Estado responde por ato de terceiros nessa qualidade,o TST disse que responde, pois os que foram lá eram policiais,porque policiais foram mortos.Se a preponderância era de 16 para 4 ,preponderavam os policiais.Os agentes públicos respondem pelo que fazem de licito e ilícito. Logo,o Estado responde pelos particulares também.

Interrupção do contrato de trabalho

3 últimos casos:

Lei 8213Lei de benefícios da previdenciáriaSe pegarmos o artigo 3º parágrafo 6º da lei 8213,veremos que essa lei prevê uma situação interruptiva do contrato.Para a gestão da previdência social,o conselho nacional de previdência social são membros que representam os trabalhadores em atividade.

Para representar os demais trabalhadores na atividade é fundamental que compareça a Brasília para reuniões desse conselho.O parágrafo 6º do artigo 3º da lei 8213/96 prevê que vai considerar o contrato interrompido nessa situação.

Conselho curador do fundo de garantiaTemos uma lei sobre fundo de garantia sobre o tempo de serviço,a lei 8036/90,esse conselho curador é um conselho que se reúne para dar diretrizes aos recursos que se arrecada,e a lógicaé a mesma,que esta prevista no artigo 3ºparagrafo 7º.É a mesma coisa,artigo 3º parágrafo 6º da lei 8213,e o artigo 3º,pargrafo 7º segue a mesma lógica.Seja uma ausência para quaisquer desses conselhos são ausências justificadas,situações nas quais a pessoa não trabalha mas aquele dia vai ser objeto de pagamento de trabalho,mas são dois preceitos aplicados a poucos empregados.

3º caso Pouco provável mas vale mencionar.Num belo dia esse reservista é chamado para manobras militares,efetivas ou até para a guerra.A lei 4375/64.Artigo 61Lei sobre serviço militar obrigatório Sujeito é reservista porque lá atrás prestou serviço militar,se um belo dia declaramos guerra ao Uruguai,teríamos a convocação de reservistas,trabalhadores tem o contrato interrompido,porque dado o esforço de guerra,o empregador não fica livre.É bastante improvável,se o reservista é convocado para cooperações militares,o contrato dele é interrompido,porque não esta trabalhando para seu empregador,mas o empregador continua obrigado a pagar 2/3 e fazer recolhimento ao fundo,mas fora esses 2/3 ainda recebe a gratificação de campanha custeada pelo Governo Federal.

O tema agora é a grande área de conflito que é quando se extingue o contrato de trabalho.

Extinção do contrato de trabalho:

Os efeitos que dela decorrem,por uma questão de ordem didática vamos tratar de dois efeitos: se o empregado é indenizado ou não e se o empregado saca o que tem no fundo.Aviso prévio veremos depois,e questão a pagar férias que não usufrui será visto em trabalho II.

Perspectiva histórica:

Quando a CLT foi elaborada,não conhecíamos o fundo de garantia por tempo de serviço,porque o FGTS não existia. A lógica da CLT que nasce nos anos 40 é que o empregado celebra contrato de trabalho,e o grande alvo deleé ter um emprego estável,dizia a CLT na sua origem que se o contrato de trabalho completasse 10 anos, o empregado adquiria a estabilidade chamada de estabilidade decimal,se ele chegasse a

esse padrão,a partir daí,ele só ia poder ser dispensado se praticasse falta grave,o sistema era rígido até demais.

Essa falta grave tinha que ser comprovada judicialmente,o empregador tinha que mover uma ação e caberia ao juiz do trabalho a luz das provas produzidas e se fosse esse o caso desfazer o vinculo de emprego.Eu,empregador para dispensar o empregado por falta grave só movendo uma ação,ou dispensando provas na sentença.

Agora se não chegasse a 10 anos,bastava indenizar para dispensar .A indenização na época era prevista no artigo 478 da CLT.,Exemplo:Vai que estou a 6 anos e 7 meses,e o empregador me dispensa sem motivo,me pagava o equivalente a 1 mês da minha remuneração por cada ano que eu trabalhei lá,equivalendo ao ano fração igual ou superior a 6 meses.Sujeito ficou lá 6 anos e 8 meses,recebia o valor de 7 meses na sua remuneração mensal.Ficou lá 3 anos e 1 mês,3 meses. A idéia era enquanto não emplacasse 10 anos,o empregador me dispensava bastando que indenizasse,uma indenização que era de um mês da minha remuneração por cada ano que trabalhei lá,equivalendo a um ano frações iguais ou superiores a 6 meses. Quando emplacava 10 anos virava estável e parame dispensar só com falta grave.

Eram os extremos ou o amplo poder bastando indenizar ou tinha que ir na justiça comprovar a justa causa.Era o sistema.Este sistema não deu certo.O que se fazia era dispensar a pessoa antes dos 10 anos,dispensar obstativa.Quem chegava a mais 10 anos era o profissional qualificado,pois é uma mão de obra que não se tem uma fácil reposição e a empresa quer que prossiga. Poucos brasileiros alcançaram a estabilidade decimal.

Mas operário de chão de fábrica,não chega a 10 anos,vinha no máximo uma dispensa com 6,7, anos e evitava a estabilidade.A PUC raramente dispensava,alguns professores daqui tinham estabilidade decimal então.

Vem então a lei 5107/66 que vai instituir o fundo de garantia,a lógica que ela vêm instituir é que o fundo de garantia era uma possibilidade,o empregado tinha uma opção a fazer.

Se fosse não optante,não se vinculava ao fundo ,buscava a estabilidade após 10 anos,mas bastava que o empregador demitisse ele e não teria direito ao fundo,ele seguia vinculado a lógica da CLT. O empregado que fosse optante,ele optava pelo fundo de garantia,cada mês fora a remuneração o valor era depositado no fundo e se um dia perdesse esse contrato sem móvito,ele levantava esse valor acrescido de 10%,a indenização era de mais 10%.O optante não alcançaria a estabilidade.O empregador antes disso podia dispensar bastando indenizar,com a lei 5107 nasce essa dicotomia,o empregado escolhia se era optante ou não,fosse ele não-optante,seguia em busca da estabilidade decenal mas sabia que o empregador podia dispensa-lo antes disso pela indenização do 478.Se ele fosse optante,não alcançaria a estabilidade,mas teria o fundo de garantia como proteção alternativa,depósitos feitos mês a mês e se um dia perdesse o emprego recebia mais 10% do que havia lá.

A lei 5107/66 dizia que essa opção quem fazia era o empregado,pois bem já se sabia que nos anos 60,que se tem uma hora que o empregado concorda com tudo é quando ele esta sendo contratado,se quando contratado já aceita pois teme perder o emprego,quando esta disputando o emprego com outro,a fragilidade do empregado é evidente,o que muitos empregadores fazem é só quererem contratar optante,é ai que o FGTS começa a prevalecer e o que desaparece é a estabilidade,essa lei 5017/66 tira a cena a estabilidade decenal e dá para o empregador o amplo poder de dispensar bastando indenizar.

Antes da lei Empregado celebra contrato,se alcançar 10 anos,torna-se estável.Antes dos 10 anos,bastava indenizar para dispensar.Lei 5107 Duplicidade: Não optante está em busca da estabilidade.Optante nunca será estável, mas tem o fundo a seu favor.

Chega a constituição de 88,os trabalhadores decimais eram menos de 1%.99% eram optantes,pois o empregador não contratava o não optante.Ou encontrava alguém que começou antes de 66, ou alguém que arrumou um empregador que deixou fazer a não opção. A PUC deixava fazer a não opção.

Artigo 7º,inciso 3 da CF É direito social dos trabalhadores o fundo de garantia.Com esse artigo o FGTS passa a valer para todos.Quando formos pensar em extinção do contrato devemos pensar nessa esquematização histórica.

Vigência inicial da CLT Busca pela estabilidade da CLT

Duplicidade Mas o empregador só queria contratar o não optante1988 Maioria de empregados optantes,o regime que de direito era praticamente único,virou único mesmo.

E quem antes de88 era não optante e tinha 10 anos?Era estável decenal e não optante,tendo mais de 10 anos,para eles esse direito era adquirido para dispensar só com falta grave. Esse regime é regime para todos.

5 de outubro de 1988 Quando o Brasil fazia a ANC, esse tema foi um de mais discutidos pois reúne o bom e velho capital e trabalho.A estabilidade decenal acaba,quem mantem é porque tinha direito adquirido antes.O fundo de garantia vira de fato regime para todos,hoje se há vinculo,há contribuição para FGTS. Ainda que o fundo seja regime para todos,será que o empregador num estado democrático vai querer mandar algum empregado embora sem motivar?Não seria o caso que norma constitucionais dissesse quais fundamentos legitimam a extinção do contrato,questão disciplinar,restruturação da empresa,crise financeira,mas manda e embora sem motivar,é mandar embora por um motivo que as vezes não se pode declinar,retaliação vingança,questões que o direito vê com maus olhos num contrato como o de trabalho que tem função social devido a lealdade contratual.Enquanto o artigo 7º,3 generalizou para todos o fundo de garantia.

O artigo 7º,inciso 1 sobre limites do empregador dispensar o empregado fosse jogada para mais tarde,a proteção contra dispensa arbitraria ou sem justa causa será

arbitrada por lei complementar.Já que a votação demorou muito,essa polêmica não foi resolvida foi deixada mais para frente.Essa lei complementar não veio até hoje.Então ficamos com o FGST e sua indenização a mais,e essa indenização será de 10% ao longo do contrato,se o empregador me manda embora sem motivo recebo 100x +10%. Ao longo do contrato foi depositado 100x,e agora que fui dispensado vou receber + 10% desse 100X.

ADCT Quando se faz para um pais uma constituição é muito comum ter que regrar a transição da ordem jurídica que se encerra para a nova.Enquanto não vem a lei complementar do artigo 7º,inciso 1,a indenização passa a ser 40%,que é uma indenização que o empregado recebe.

Resumo:1º momento Regime da CLT Empregado buscava a estabilidade decenal,se ele chegasse a 10 anosvirava estável decenal.Mas antes disso se não emplacado os 10 anos,podia ser dispensado,a indenização seria 1 mês, equivalendo ao ano fração igual ou superior a 6 meses. Depois vem a duplicidade o optante e o não optante.Mas o empregado nunca tinha a opção,os empregadores contratavam somente os optantes. Empregados eram não optantes. Era fundamental que fosse um empregado qualificado e um empregador com uma postura ética para ser não-optante.

Artigo 7º,3 Fundo de garantia era para todos,mas o empregado dispensado sairia e receberia somente 10%.A constituinte discutiu isso,a primeira decisão foi que deveria ser editada uma lei complementar que até hoje não veio.Mas enquanto não vem,vigora o artigo 10 do ADCT que corresponde a indenização de 40% do que lá havia depositado ao longo do contrato.

Hoje o FGTS esta regrado pela lei 8036/90.3 artigos dela devem ser levados em conta.

Artigo 15Contribuições para o fundo que se diz que a cada mês trabalhado o empregado recebe a sua remuneração,que é equivalente a 8% desse valor,que ele recolhe numa conta em nome do empregado.Eu empregado ao trabalhar,faço jus a remuneração correspondente,mas outros 8% que ele apura sob o valor,ele recolhe em meu nome numa conta vinculada sob o fundo de garantia,onde meu empregador mês a mês deposita 8%Esse mesmo artigo 15 que diz quando o empregado esta afastado sob serviço militar, continua recolhendo. Quanto mais tempo ficou mais vai ser acrescido mês a mês.

Artigo 20Situações que se pode sacar no fundo de garantia Algumas situações de saque não tem a ver com a extinção do contrato,a compra de imóvel próprio pode ser feita com saque do fundo de garantia,tratamento de câncer e AIDS são situações que o artigo 20 permite o saque.

Artigo 18Fala dos tais 40%,da remuneração de 40%.

Exemplo:Eu sou empregado tenho meus 20 anos no mesmo emprego,e quantia é significativa e quero comprar imóvel próprio,vou seguir o rito do artigo 20,para comprar esse imóvel.E se meuempregador me dispensa no mês seguinte?40% de 0 vai ser 0.Como fica essa situação? A indenização não é de 40% sobre o saldo e sim sobre os depósitos devidamente atualizados.Se tem uma conta que nunca foi mexida os valores correspondem ao saldo. Mas se em determinado momento eu mexo na conta para comprar imóvel,vai que me dispensa,a indenização vai ser calculada sobre tudo que estava depositado antes. Se a há um que, o saldo dirá o valor que está,o saldo para fim rescisório que é um saldo que eu apuro desconsiderando eventuais levantamentos que tenham acontecido.Se a conta nunca foi mexia o saldo e o saldo para fins rescisórios são iguais.Esse saldo para fins rescisórios siga apurando como se nenhum levantamento tenha acontecido. Deve-se falar 40% do saldo para fins rescisórios desconsiderando levantamentos que podem ter acontecido. A indenização de 40% NÃO é saldo.

Empregador me manda embora sem motivo,saco o fundo e receboindenização de 40% (artigo 10 do ADCT) do saldo para fins rescisórios ou do que foi depositado devidamente atualizado?Se eu saco para tratar de uma doença,ou para comprar uma casa,isso não afeta a indenização que vou receber,se eu tinha 200.000 limpei a conta comprei imóvel,daqui a 4 meses,o empregador me dispensa, vou sacar o que foi depositado,depois que limpei a conta,os tais 2.000 que estão lá agora,por exemplo,mas quando for calculado os 40% será sobre tudo,até sobre o que eu já levantei.Eventuais saques não reduzem a indenização que é devida ao empregado.

Artigo 18 indenização de 40%. Foi mudado em 1997,o valor não muda, mas muda outra coisa,até antes de 97,se passavam assim as coisas,o empregador dispensava,e os 40% recebia do empregador diretamente.Até 1997,o empregado recebia diretamente do empregador os 40% O que mudou foi que a indenização passou a ser depositada totalmente na conta, os 40% na conta. Se a extinção é porque ele pediu pra ir embora,pediu demissão,não saca o fundo de garantia.

Isso foi feito para evitar a fraude,que acontecia muito.”Quero sair,você finge que me dispensa,ao você me dispensar eu saco o fundo de garantia,e eu te dou o recibo que você me pagar a indenização dos 40%,você empregador não perdeu nada,vamos fingir que você me dispensou,o que me permite sacar. Aliás você ganha sim,pois 40% da minha remuneração,podem ficar para você empregador fazer caixa 2”.

Essa fraude era facilitada pela entrega direta da indenização.Em 97 a sistemática muda,o empregador deposita os 40% na conta do empregado,mas agora grau de desconfiança vai ser grande,se ele vai ter que provar para o empregador que vai devolver os 40% depois.Mas é mais difícil confiar no empregado,pois ele pode sacar e fugir,e o empregador não poderá alegar nada,pois ninguém pode alegar a própria torpeza. Tem os 100x depositados,coloca os 40x de indenização,ele vai sacar os 140x.A indenização é sobre o valor daquele empregador.

Cada emprego a indenização refere-se aquele contrato. Se o motivo é falecimento,saca as contas todas.

Situações de extinção do contrato Se existe ou não saque ou indenização a pagar.

Contratos por prazo indeterminado

1ª situação Empregador dispensa o empregado,e sem justa causa.

O empregado falta nenhuma praticou,mas o empregador decidiu dispensar o empregado. Esse empregado estava numa situação claramente de desemprego involuntário. Ele saca fundo de garantia e lá encontra mais 40%.Era um contrato por prazo indeterminado,não praticou falta,mas o empregador tomou tal decisão que é a dispensa do empregado sem justa causa.

2ª situação Empregado que pede demissão

Mas demissão sem justa causa,o empregador falta nenhuma praticou,mas o empregado tem opções outras de vida,esse empregado não saca fundo de garantia e nem recebe os 40%. O que esta no fundo segue sendo dele,mas nesse momento não pode sacar,não tem a disponibilidade quanto a tais quantias.São os casos mais comuns,se ele esta em desemprego porque quis,não será indenizado nesse contrato. Nos artigos 20 e 18 da lei 8036 veremos isso.O empregador dispensa sem justa causa, esse empregado saca ao fundo e recebe mais 40%. O empregado pede demissão sem justa causa,esse empregado não saca ao fundo,nem recebe indenização.

Em alguns livros de direito de trabalho,esses dois casos são chamados de resilição unilateral.Um dos dois não tem mais vontade em manter o contrato.Os efeitos é que são distintos.

Contrato por prazo determinado:

A causa evidente para a extinção do contrato seria o alcance do termo final,chega a execução completa,quando o contrato é por prazo indeterminado,a execução renova-se mês a mês,nunca o levará ao fim,a execução implica renovar obrigações, cada execução mensal,inicia-se a execução do mês seguinte,para esse contrato acabar,ou o empregador dispensa o empregado ou ele pede demissão.Mas se o contrato é a prazo,se ele é a prazo,celebrei o contrato,por um ano,se não renovei ao fim de 1 ano acabou o contrato,esse caso é importante.

Exemplo:Vai que o contrato era por prazo determinado e cheguei ao termo final,lá atrás justaram contrato a prazo e esse prazo chegou,contrato acabou.A lei 8036 não prevê indenização nenhuma pagar. Se o contrato era a prazo e o prazo foi alcançado,esse empregado não tem indenização a receber mais vai levantar fundo de garantia.É um desemprego que não é voluntário,pois chegou no prazo,nesse caso,o empregado saca ao fundo mas não tem direito à indenização.

Chega ao termo final do contrato,o empregado saca ao fundo, mas indenizado não é,pois era previsível que acabaria ali,como foi ajustado atrás.Nada impede que o empregado não saque o fundo,deixe para fazer em outra situação.

2ª situaçãoPrazo determinado e antes da hora o empregador manda o empregado embora Ex:2 anos de prazo determinado,com 1 ano ele me manda embora,me dispensa.Ou vai que o empregado pede demissão,sem ter praticado falta.Eu empregado peço demissão sem justa causa.*Quando o contrato é por prazo indeterminado dispensar o outro sem justa causa é um direito que tenho,agora quando é por prazo determinado,esse empregado que vai embora antes do termo estipulado ou esse empregador que dispensa antes do termo final estão rompendo o contrato,portanto,temos dois comportamentos ilícitos,são inadimplementos contratuais.

Nesses dois casos,vão entrar em cena,os artigos 479 e 480 da CLT no seguinte sentido : Artigo 479 da CLTEsse empregado demitido antes saca fundo de garantia e lá encontra mais 40%.Fora isso é fundamental acrescentar a indenização do artigo 479,ele deve a metade do que esse empregado receberia se o contrato fosse até o final,recebo o equivalente a 6 meses da remuneração se o contrato tivesse mais 1 ano,se fosse de mais 8 meses,receberia 4 meses.Ele fica devendo isso,essa indenização de 40% se acumula com a indenização do 479.Os 40% se referem ao tempo já trabalhado.

Exemplo:Fez contrato por 1 ano,com 6 meses é demitido,descumpriu o contrato,ele recebeu o salário dos 6 meses,ele vai poder sacar o FGTS,e vai encontrar mais os 40% sobre o que foi depositado,ele vai ter a mais o 479,se faltavam 6 meses,recebe o equivalente a 3 meses. Entrega de maneira direta esses 3 meses. Nesse caso o empregador praticou o ilícito descumpriu o contrato que é mais grave.

Agora e se o empregado vai embora antes da hora?Dos 12 meses,ficou apenas 2,ai vem o 480 nesse caso o empregado descumpriu o contrato,não saca ao fundo,não é indenizado,nesse caso aplica-se o artigo 480 e seu parágrafo primeiro,como ele rompeu o contrato sem justa causa antes do caso,quem vai indenizar é o empregado.Aqui não temos a lógica de tarifar indenizações,o legislador estabeleceu apenas um teto,o empregado vai indenizar se causar prejuízo,o que o empregado vai pagar equivale no máximo a metade do que ele tinha para receber se o contrato fosse até o final.Ex:6 meses para trabalhar,receberia 8 mil por 6 meses,vai embora,vou ter que indenizar o empregador,dos 6 meses,tenho que pagar 4 mil no máximo,se houver prejuízo.Se for um prejuízo de 8 mil,pago somente 4 mil, cria um teto,que será determinado pelo juiz do trabalho.

Contrato por prazo indeterminado Dispensa sem justa causa Saca ao fundo e recebe mais 40%.

Contrato por prazo indeterminado Empregado pede demissão sem justa causa Não saca ao fundo,nem é indenizado.

Contrato por prazo determinado Chega ao termo final Não há indenização de parte a parte, mas o empregado saca ao fundo. O saque existe mas não há indenização.

Contrato por prazo determinado Empregador dispensa sem justa causaSe o empregador descumpri o contrato,o empregado saca ao fundo,lá encontra mais 40%,e fora os 40% que ele saca do fundo,recebe diretamente do empregador a indenização do 479 que equivale a metade do que ele ainda receberia se o contrato fosse até o final.

Contrato por prazo determinadoEmpregado pede demissão sem justa causaArtigo 480Empregado indeniza o empregador pelo prejuízo que causou,respeitando o empregado um teto do parágrafo primeiro,jamais pagando mais que a metade do que ele ainda ia receber se o contrato fosse até o final.

Em vários momentos foi mostrado que esse ramo não tem uma aberta tão ampla para a autonomia das vontades,existem normas que não permitem que as partes disponham em sentido contrário, logo normas cogentes.Até então a lógica foi muito essa,é um ramo marcado pelo dirigismo contratual.Por mais que assim seja,a relação contratual,às vezes,sobra espaço para a autonomia das vontades.

Artigo 481 da CLTExemplo:Empregador diz que sabe que se dispensar antes da hora paga a indenização do artigo 479,assim como se ele for embora antes da hora,ele me pagará o artigo 480.Mas o empregador pondera,por mais que eu tenho ajustado um prazo,alguns efeitos de alguma previsibilidade podem fazer com que eu tenha a condição de dispensar a mão de obra antes do termo final?Licitamente?O advogado responde sim.Os artigos 479 e 480 são aplicáveis a não ser que as partes disponham em sentido contrário. No artigo 481 as partes podem afastar as indenizações do artigo479 e 480.

O que foi explicado no final da aula passada,a situação é de um contrato a prazo assim fixada e uma das partes antes da hora rompe o contrato.Mas as partes podem afastar a aplicação dosartigos 479 e 480 se colocarem no contrato o que o 481 chama de clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão,essa clausula assecuratória é a previsão do contrato a termo,se uma das partes quiser pode encerrar o contrato antes do termo final,fica assegurada as partes,o direito recíproco da decisão unilateral,eu empregador posso dispensar o empregado antes da hora,assim como ele pode ir embora antes da hora.O que o 479 e o 480 pode deixar de ser infração contratual, se tiver a clausula assecuratória do 481.Se o empregado quer ir embora,pode dar um aviso prévio,assim como o empregador,aviso prévio de 30 dias.Mas quando acaba o contrato esse empregado pré-avisado saca o fundo,recebe os 40% e para por aqui,ele afasta a

aplicação dos artigos 479 e 480. Tem que ser uma clausula recíproca,se o contrato nada disser a lógica aplicada é a do artigo 479 e 480,agora as partes podem dispor e colocar uma clausula do direito de rescisão,pode ir embora antes da hora.

O artigo 481 descarta a aplicação dos artigos 480 e 479.Pode ser que na prova,tenha uma questão que tenha essa clausula assecuratório que pode ser um direito que as partes tinham. Quando o contrato for a prazo e uma das partes romper antes da hora,tem que ver se a clausula consta ou não.Se o contrato tem a clausula assecuratório e vou embora antes não saco ao fundo,nem indenização.Ele pediu demissão a lei não permite que ele possa usufruir disso.Mas se o empregador me manda embora,recebo indenização e posso sacar ao fundo.

6º caso O distrato é raro nas relações trabalhistas.O empregado até quer ir embora, e o empregador também,mas um espera a atitude do outro.Se eu peço demissão,não recebo 40%,e o empregador pensa se ele pede demissão não tenho que agora 40%. Mas o distrato é possível, logo assim que configurado ele,a indenização é devida de parte a parte?Não.E o saque ao FGTS?De um lado um quis,mas o outro também,se pegarmos a lei 5107/66,a lei anterior do FGTS, dizia que no distrato havia o saque, a lei era expressa. A lei 8036/90 não previa essa hipótese,hoje se houver o distrato,não há indenização devida de parte a parte, mas nem o saque.Uma lei revoga a anterior ou porque existe incompatibilidade ou porque a lei nova trata inteiramente da matéria.A hipótese de saque na lei 5037,tem compatibilidade com o que a lei 8036 diz,mas o fenômeno chamado de revogação da lei anterior pela posterior pode ter dois fundamentos possíveis,ou vem pela incompatibilidade,ou pelo fato de a lei nova vir a regrar inteiramente a matéria.

No distrato,o empregado e o empregador extinguem o contrato,não existe indenização de parte a parte e nem saque ao fundo.No distrato extrajudicial pode ser que haja um acordo,em que se preveja um saque ao fundo,pode ser que um distrato tenha um saque se feito na via judicial.Exemplo:Empregado e empregador podem distratar por um acordo de vontades.No distrato,você aceitou então não tem indenização devida,nem saque do fundo.Mas se mover uma reclamação trabalhista contra o outro,existe um conflito,isso é levado a uma audiência no judiciário trabalhista e pode acontecer um acordo,um deles abre mão da indenização e estipule o saque ao fundo.Esse é um distrato,mas por ser feito judicialmente um acordo para compor o conflito,o saque é previsto por decisão judicial a e caixa econômica deve cumprir.

7º caso Contrato acaba por culpa de uma parte ou da outra Dispensa do empregado por justa causa.Empregado pratica uma falta grave,agora o contrato acaba porque o empregado praticou falta grave,no inicio do curso quando estudamos poder disciplinar do empregador,quando o empregado pratica uma falta,o empregador tem a advertência,a punição de ate 30 dias e a dispensa por justa causa.O empregado praticou uma falta grave, e o contrato se extinguiu por culpa do empregado. Aqui o empregado não saca ao fundo,nem recebe indenização.O comportamento dele inviabilizou o contrato.

Não pesa se é por prazo determinado ou indeterminado,se o empregado é contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir mão para a dispensa por justa causa,o empregado praticou falta grave então sem indenização,nem saque ao fundo.Perde o contrato,não porque manifestou vontade e pediu demissão,mas sim porque praticou uma falta,a falta foi grave,abrindo porta para a punição mais severa.

Artigo 482 da CLTElenco de faltas que o empregado pode cometer.Esse caput dá a porta aberta para os atos que são faltas do empregado,essa redação merece uma critica,se nos apegarmos a literalidade,as faltas aqui seriam sempre a dispensa por justa causa,mas devemos fazer a interpretação sistemática,o que ele faz é enumerar as faltas que o empregado pode praticar,mas se forem leves implicarão advertência,de porte médio suspensão,e se graves o suficiente dispensa por justa causa.

O caput pode levar a erro:”deve-se ler que constituem justa causa somente se forem faltas graves”.A literalidade aqui leva a erro,são as faltas que se cometidas levam o empregador a ter poder disciplinar.Se a falta esta enquadrada nesse artigo,pode exercer o poder disciplinar.

Alínea AAto de improbidadeNa doutrina,alguns autores usam um conceito amplo demais,dizem que é a deslealdade com o empregador, se deram esse significado tão amplo,nem precisaria de outros,pois ele engloba tudo.Fosse esse o significado da línea a bastava ela,pois as faltas sempre representam deslealdade com a outra parte.Na verdade improbidade é a violação do dever de zelo com o patrimônio do empregador,não necessariamente causando prejuízo, às vezes a improbidade vai estar configurada sem prejuízo. Ela poderá ser dolosa ou culposa contra o patrimônio do empregador.

Exemplo:Deveria tomar conta, mas não tomei,ainda que não haja furto,pratiquei falta de dever de zelo com o patrimônio,e a confiança não permaneceu.A improbidade esta ligada ao dever de zelo,claro que se violo o dever de zelo,a falta pode ganhar mais gravidade,mas não se deve ligar a improbidade à ocorrência de dano,como o risco é do empregador,a gravidade da falta tem mais a ver com a quebra da confiança que acaba se configurando. O ato de improbidade é o que configura contra o empregado dolosa ou culposamente descumpri dever de zelo contra o patrimônio do dever,tem que ter de sua parte dolo ou culpa,não tem uma responsabilidade objetivada,as faltas que ele comete sempre vão implicar ações ou omissões dolosas e culposas.Faltou com dever de zelo,dolosa ou culposamente,que abre porta para a dispensa por justa causa.

Alínea Bincontinência de conduta ou mal procedimentoSão expressões que comportam sinonímia no fundo,a idéia é de um comportamento não compatível com o ambiente onde estamos.Uma das expressões bastava para o professor.Mas como a lei usou 2 a doutrina acabou buscando a diferença,volta e meia eles dizem que o que diferencia é que a incontinência de conduta é um mal procedimento de conotação sexual,mal procedimento libinoso.

Mal procedimentoExemplo: Certo empregado faz brincadeira de mal gosto com determinados colegas,para os olhos do empregador esse é mal procedimento, por brincadeiras de mal gosto ou apelidos degradantes aos colegas que seria mal procedimento,um apelido pejorativo.São comportamentos de descompasso entre o que o ambiente exige e o que o sujeito faz.Sujeito que fingia que ia queimar com isqueiro é um mal procedimento.

Incontinência da condutaExemplo:Vai que o empregador flagra dois empregados seus fazendo sexo no ambiente de trabalho,não é próprio do que o contrato de trabalho demanda. Comportamento inadequado ao ambiente por conotação sexual.

É claro que em um ambiente de trabalho a espaço para brincadeiras,mas não pode ser para degradar,isso vira mal procedimento.

Alínea CNegociação habitualTenho por trás a expressão 2 possíveis faltas: às vezes a negociação habitual é falta porque o empregado tem outra atividade e ao desempenha-la prejudica o contrato com o empregador.Exemplo:Sujeito tinha permissão para ser taxista,e volta e meia sai do lugar de trabalho,pois um passageiro o chamava para uma viagem que renderia bom dinheiro para ele.O empregador era de uma outra atividade negocial que não transporte,mas ele acabou descumprimento a obrigação de assiduidade e pontualidade,por ter a ver com outro ramo de trabalho,por ter outro trabalho,inviabiliza a atividade que realiza.

E a outra situação é a que implica disputa desleal com o empregador.Exemplo:Sujeito faz o serviço por fora,e desvia clientes por fora para si,dizendo que oferece mais barato e etc. É a negociação contratual que implica concorrência desleal com o empregador.Essa falta tem que ver o aspecto literal:”sem permissão do empregador”.Exemplo:Vai que o sujeito sai do trabalho,para uma corrida,volta para o trabalho,e compensa a jornada.E se ele faz isso durante 5 anos,não pode o empregador disser que é falta grave e dispensar de uma hora para outra,ele tem que pré-avisar,atos de tolerância geram boa-fé,se agora não vou tolerar mais,devo deixar isso claro,até agora tolerei,permiti que você descumprisse o contrato eu assistia passivamente,mas a partir de agora acabou a tolerância,a tua jornada é dessa hora até a outra.A falta é falta quando não é permissão.

Nos contratos os ajustes podem ser tácitos,mas esses comportamentos de tolerâncias não parecem ajustes tácitos,pode ter certa hora e em dado momento abrir mão dela, e meu contrato esta escrito jornada de 8 até tal hora,é porque nesse contrato estou trabalhando,não é porque ele tolerou isso um tempo que não vai poder cobrar trabalho.A falta é falta quando não é permissão.Nessa falta deve-se medir o grau de tolerância e permissividade do empregador dele.

Exemplo:Empregador permitia vender carros por conta própria sem ser para meus clientes,mas não consentia em desviar clientes que o empregador conquistou.Nessa falta é fundamental medir a tolerância do empregador,porque na medida em que tolera deixa de ser falta.

Tem casos em que a prorrogação da jornada o empregador pode impor, mas tem casos que o empregado pode realizar outras atividades,é necessário o caso concreto para ver quem tem razão.

Alínea D Condenação criminalEssa falta é diferente das outras,a improbidade,o mal procedimento a negociação habitual,o empregado por ação ou omissão viola obrigações contratuais.Aqui a obrigação é outra,ele pratica um crime,mas por ter praticado crime,sendo doloso ou culposo,pode que a pena imposta seja privativa de liberdade e o regime que não permita a ele trabalhar. No fundo é uma falta grave por equiparação,por ter cometido crime e ter sido condenado e cumprir uma pena privativa de liberdade,ele inviabilizou a própria execução do contrato.E quando transitado em julgado,o empregador pode dispensar por justa causa.Bruno está preso preventivamente,não dá para ter esse contrato extinto,o que dá para dizer que está impossibilitado de trabalhar e ao não trabalhar,não recebe.Não há uma norma falando isso, mas é a consequência a contrario sensu dessa línea d,o empregador não é obrigado a pagar já que ele não trabalha,e logo é suspensão.

A responsabilização por crimes demanda devido processo legal perante o judiciário,se ele furtou bem da empresa,a falta se encaixará em outra alínea,essa línea vê crimes não perpetuados contra o empregador,a responsabilidade criminal é deduzida perante o estado. É evidente que o 482 tem a ver com crimes que não tenham vitimado o empregador de uma empresa,se o empregado agredir pessoas no ambiente de trabalho é outra línea. Essa línea d é só para crimes alheios a relação contratual,que impediu ele de trabalhar,prevê um caso que o sujeito nada fez contra o empregador e inviabilizou a execução do contrato.

Mas se o empregado tem a condenação criminal feita em regime livre,ele pode continuar trabalhando. Se a falta se enquadra em outra línea,o empregador foi vitimado, nessa línea vimos o crime que não vitimou o empregador, mas pela pena o empregado esta impossibilitado de trabalhar. Se o crime é de violência extrema e o empregador mantém uma creche em funcionamento,nesse caso é para dispensar, mas sem justa causa, pois na empresa não fez nada.Perante a empresa não fez nada,dispensar seria o cara,mas na empresa não fez nada.Não dá para fazer do empregador um vigilante do comportamento social do empregado,em alguns casos ele tem que demitir, mas sem justa causa.Exemplo:Estagiária que falou mal do nordetes,foi demitida do escritório sem justa causa.Pois a dispensa não é compatível com a profissão que ela exerce e mancharia o nome do escritório.O empregador poderia dispensar sem justa causa,o empregador tem uma relação contratual.

Ex²:Bruno afetou a imagem do Flamengo,afetou até a venda de camisas,agora dizer que o homicídio foi motivo da extinção do contrato é exagerado.O empregador não pode definir que tipo de vida privada vou ter,não pode determinar isso.O empregador pode cobrar condutas ligadas ao local e ambiente de trabalho.

Ex³:A PUC dizendo que professor divorciado não dá aula aqui.Por mais que a igreja tenha uma visão contraria ao divórcio,a PUC não pode fazer isso.

Alínea Edesídia no desempenho de determinadas funçõesFalta complicada de provar.DesídiaDesinteresse na execução do trabalho,empregado que sai mais cedo,que chega atrasado,que comete um errinho a mais,uma certa desatenção, um certo descompromisso. É uma falta de complexa comprovação,se eu empregador provar esses pequenos atos,corro o risco perante o advogado do sujeito,pois ele vai alegar que deveria ter advertido e como não advertiu seria caso de um perdão tácito.Se eu provar que ele trabalha com deficiência,prova a incapacidade dele,pois para ser falta tem que dolo e culpa,se eu provo o desinteresse tenho que provar o dolo ou a culpa ainda,provar que esses pequenos atos,tem um interesse doloso ou negligente do trabalho.Provar a ineficiência não é provar a desídia,o que torna o efeito de prova mais difícil ainda.Nem toda ineficiência é culposa e dolosa,dá para pensar em uma desídia em ato único.

Exemplo:Sujeito faz uma viagem importante para a empresa,mas quando chega ao local dormiu tarde e perdeu a reunião, a desídia se configurou num ato único.Mas a desídia geralmente se dá pelo conjunto da obra e falta de interesse.

Alínea F Embriaguez habitual ou em serviçoSujeito fica bêbado em serviço,é uma falta grave,serviço não é a hora de beber.Quando a CLT foi redigida o alcoolismo não era visto como uma doença e sim como um vicio de ordem moralHoje a ordem médico reconhece o alcoolismo como uma doença,esse artigo 482 alínea f,merece uma interpretação evolutiva por avanços da ciência médica.Se por acaso a embriaguez vem do alcoolismo,é para afastar por motivo de saúde,primeiros 15 dias contrato interrompido,não recuperou depois contrato suspenso para entrar auxilio doença ou aposentadoria por invalidez.Aqui se a situação for de alcoolismo,exclui dolo e culpa,excluindo dolo e culpa,falta do empregado não haverá,porque a responsabilidade não será objetiva. Se o sujeito bebe em serviço, mas não é alcoólatra,comporta falta grave.Se ele bebe fora do serviço,o empregador não tem a ver.Mas se ele falta na segunda feira e vomita quando chega,isso passa a ser descumprimento contratual.O empregador não tem gerencia na vida privada de quem quer que seja,mas se atrapalhar o trabalho do sujeito é outra história.

O empregador deve analisar o caso do empregado e saber se é por motivo de doença ou se é desinteresse por parte do empregado.

Se for alcoolismo é para ser tratado como doença.Se ficar demonstrado que doença nenhuma existe,a embriaguez poderá ser considerada falta grave se contaminar o trabalho do sujeito,a vida desregrada e a produtividade,terá uma falta grave a responder por ela. Isso também se enquadra no uso de entorpecentes, mas se consome drogas no local do trabalho é falta grave,mas se consome durante anos e atrapalha a execução também é motivo para justa causa.

Se for um dia chegar embriagado só,num dia que a mulher deixou ele,seria mais adequado uma advertência ou uma suspensão.A tendência é ter na justa-causa

um fato excepcionalíssimo,atinge 1 em cada 150 empregados,pois os empregados não querem perder o emprego,é algo raro e extremado.

Alínea GViolação de segredo da empresaEmpregado tem dever de sigilo com informações reservadas que acesse a empresa para o qual trabalha,pela função que exerço tenho acesso a informações reservadas que a empresa tem,se eu divulgo isso,é falta gravíssima. Se depois de terminado o contrato,revelo o segredo,o que restará será reparação patrimonial pelo dano que causei. Isso deve ser visto e analisada a quebra de confiança.

Dever de guardar segredo existe até quando acessa a informação de maneira fortuita,mas acidentalmente a informação chega,tem o dever de guardar segredo do mesmo jeito,vale para o conhecimento acidental ou fortuito,é fundamental que o empregado tenha o dever de segredo,se souber que a informação era sigilosa.

Exemplo:Um dos executivos conversava quanto iam oferecer ao sindicato de empregados,um dos assessores leu o e-mail e entendeu como uma proposta e mandou para todo mundo achando que era proposta,revelou para todo mundo a estratégia que a empresa tinha.Mas ele não sabia que era informação sigilosa, parecia que era uma proposta,só quem lia devagar via que era uma possível proposta que seria feita. O dever de segredo existe até para quem conhece inequivocamente,e se tiver ciência que a informação era sigilosa. O acesso fortuito também está referente a responsabilidade de guardar segredo.

Se a informação é até sigilosa, mas chegou ao empregado sem essa aparência, a própria empresa é responsabilizada pela falha.

Alínea HAto de insubordinação e indisciplinaSeja indisciplina, seja insubordinação são duas palavras que comportam sinonímia no nosso linguajar, fala-se só de uma bastaria. Para o professor, ele preferiria o uso de apenas uma só palavra.

Mas como a lei lançou 2 conceitos,existe uma diferença criada pela doutrina.Exemplo:Certo gerente de um setordetermina algum de seus subordinados cumprir determinada tarefa,tem um destinatário específico,e ele descumpre essa ordem.É um caso de insubordinação.Para ser insubordinação tem que ser uma ordem com destinatários precisos,descumpro uma ordem destinada a minha pessoa,talvez só eu,talvez com mais pessoa.

Insubordinação quando uma ordem é dada para um empregado especificadamente e ele descumpre. Descumprimento de uma ordem dada a um empregado específico ou a um determinado grupo de empregados.

Indisciplina É quando a uma ordem genericamente vigente na empresa.Exemplo:Qualquer empregado de determinada empresa,se precisar de um veiculo, tem que pedir autorização e não pode dirigir só o motorista da empresa.Vai

que eu saio dirigindo e não sou motorista,indisciplina.É uma ordem que o empregador fazia vigorará genericamente na empresa.

A questão passa por saber se a ordem tem ou não destinatário específico.

Alínea I Abandono de empregoExtinção do contrato por falta grave dele. É uma questão de deslealdade contratual. É quando o empregado repentinamente para de trabalhar,o abandono para alguns só se configura após 30 dias,é uma lenda que se configura por ai.Para alguns servidores estatutários, algumas leis preveem isso expressamente, mas a CLT nada fala sobre isso.

Há uma lenda por ai,de que se configura nesse sentido,e o empregador tem que tentar uma comunicação com o empregado,com telegrama, anúncio.Mas esse telegrama,e-mail, anúncio,isso não é exigência legal nenhuma,e os 30 dias também não.

Se certo empregado está a 4 dias desaparecido,faltando sem dar justificativa,e ele vê o empregador passar com o uniforme da empresa e faz um gesto obsceno para ele, ele já abandonou o emprego,está evidenciado.Porque é claro que a intenção dele já se configurou de parar de trabalhar,romper a lealdade do aviso prévio que indenizaria.O abandono se configura quando o empregado pratica esse falta.

Às vezes o empregador implaca os 30 dias sem saber o que houve,se ele fica 30 dias sem saber o que aconteceu,o que doutrina e jurisprudência acham é que com 30 dias é presumido o abandono.Não tem um prazo para ele abandonar o emprego,ele abandona o emprego quando sem lealdade para de trabalhar.Tão logo o empregador tem a prova disso,pode formalizar o contrato, e buscar um substituto para aquele empregado.Mas muitas vezes o empregador fica sem saber o que aconteceu então é que passados os 30 dias podem presumir que ele abandonou.É uma presunção relativa, pois pode ter acontecido algo com ele em que não há dolo ou culpa. O abandono deve ser doloso ou culposo.

Exemplo:Se ele estava em cárcere privado na mão de traficantes,numa favela ele não abandonou o emprego, pois o abandono pressupõe o animo.Ele não tinha uma conduta diversa,possível a se realizar.O abandono se configura quando paro de trabalhar,ou porque paro de trabalhar sem dar aviso prévio ou porque o contrato é a prazo sem clausula assecuratória e fui embora de repente.O empregado tem que agir com lealdade por isso não saca ao fundo e nem é indenizado,se o empregador ficar sem saber o que houve, ele pode esperar 30 dias para presumir que de fato o empregado abandonou,e ainda assim é uma presunção relativa.

Se ele abandona sendo um contrato por prazo indeterminado,ele tendo uma responsabilidade em um trabalho semana que vem,poderá ensejar sim a responsabilidade civil do empregado.Mas é muito raro ver no rompimento do contrato um dano ao empregador,pois com o fim do contrato quem sofre em regra será o empregador.

Alíneas J e K Dizem uma só coisa,o empregado como trabalhar subordinado está vinculado ao trabalho e não é permitido a ele praticar ofensas físicas ou morais dentro do ambiente de trabalho. Não poderá praticar atos enquanto esta trabalhando,atos

ofensivos contra clientes,fornecedores,potenciais clientes,outros empregados.Essa ofensa pode significar falta grave e ele seria dispensado por falta grave e não sacaria ao fundo. A falta para ser falta tem que ter alguma ligação com o trabalho,mas às vezes não esta no local de trabalho,mas o ato quebra a confiança.

A questão não é ser no serviço, mas sim em razão do serviço. É importante encontrar o liame entre a agressão e o trabalho em que o empregado exerce.

Nessas alíneas há apenas a diferenciação de quem é o agredido.

Por exemplo, nas férias vende segredos do empregador para um rival dele.Vai que sou subordinado hierárquico do sujeito,estou na praia e agrido a ele.Isso quebra a confiança.

Às vezes a falta é praticada num horário de descanso, mas tem relação com o trabalho,mesmo que não seja física,rompe a confiança e uma hierarquia que na empresa existia.É questão de prova.

Alínea l Pratica constantes de jogo de azarJogos de azar:A dívida de jogo é chamada de obrigação natural,a exigibilidade é inexigível,é uma obrigação que tem uma carga moral, mas não tem respaldo do direito. Não se pode ter repetição de débito,e o judiciário não vai respaldar o credor dessa relação. É uma atividade que a pessoa tem fora da empresa e no horário de local de seu trabalho.

Quando a CLT foi elaborada,o sujeito que pratica constantemente jogos de azar,esse sujeito vai acabar contraindo dividas de jogo, e como a divida de jogo não tem exigibilidade pela linha judicial efetiva, o credor vai usar de ameaça e violência para cobrar.E o empregado para se livrar desse problema vai acabar buscando no patrimônio do empregador o dinheiro para pagar o credor da obrigação natural,os livros de direito do trabalho falam por ai. Mas essa alínea fere a presunção de inocência garantido na constituição de 1988,não é porque tenho uma divida que o empregador pode concluir que sou uma ameaça para o patrimônio dele,pois se pune alguém por um fato que não praticou e às vezes nem indicio de que vai praticar,esse artigo não tem muito sentido dentro da lógica do estado democrático de direito,esse artigo 482 alínea l não foi recepcionado pelo professor.Sociologicamente falando é um desuso.Aqui a uma ofensa a presunção de inocência,pois se pune pelo que acha que o empregado vai fazer.

No artigo 508 diz que quando um bancário se tornava devedor inadimplente o banco poderia dispensar, porque seria uma pessoa com dívida manuseando sempre o dinheiro. Essa lei foi revogada. O dinheiro do fundo depois que entra lá é do empregado

Faltas em que o empregador comete:

Todo comportamento que pelo artigo 482 é falta do empregado,é um comportamento dele empregado no qual identifico dolo ou culpa para

responsabilizar.Se o contrato é personalíssimo,o empregado só responde por ações e omissões suas e ainda assim por dolo ou culpa dele.

O empregador é diferente,ele responde pelas suas omissões e ações e pelas ações e omissões de seus prepostos. O empregado responde por seu próprio comportamento,o empregador tem uma responsabilidade própria,responde por que não vigiou,o ato que o preposto realizar atrai a responsabilidade do empregador.

2ª diferençaQuando o empregador pune o empregado tem opções como perdão,suspensão,advertência e justa causa.Ele pode fazer uma dosagem.Mas quando o empregador pratica uma falta,ou resta para o empregado deixar para lá ou ter o contrato encerrado por culpa do empregador.O empregado ou ele vai levando a contragosto, mas permanece por necessidade,ou então dá o contrato por encerrado. Falar desse artigo 483 é quando o empregado pede demissão porque o empregador praticou falta grave,há uma justa causa que é esse comportamento faltoso do empregador.

Dispensa indireta é chamada de falta grave. Empregador pode mandar o empregado embora,sem motivo,ele vai ter direito a sacar o fundo e ganhar mais 40%.Mas o empregador pode dispensar fazendo isso ou praticando uma falta que torne a situação insuportável para o empregado.O que o professor chama de demissão por justa causa é chamado de dispensa indireta ou despedida indireta,tem o mesmo efeito da dispensa propriamente dita,ele saca ao fundo e encontra os 40%,minimamente isso.Tem o mesmo efeito da dispensa propriamente dita,o empregado saca ao fundo e encontra lá os 40%,sendo uma dispensa indireta.

Empregador dispensa sem motivo manifestando vontade,o empregado encontra os 40% a mais e saca ao fundo,o empregador é obrigado por ter dispensado o empregado sem motivo. É raro que o empregador confesse que praticou a falta,no melhor dos mundos,o empregador vê que o preposto fez algo de errado e diz para o empregado ir embora que ele vai sacar ao fundo e receber os 40%.Mas isso deveria ser feito sempre.

Vai que o preposto assediou sexualmente uma funcionaria subordinada a ele,ele responde por ato do preposto dele,se o empregador reconhecer que esse assédio aconteceu,permiti ao empregado sacar ao fundo e lá estará mais 40%,mas quando essa empregada vier com uma ação com danos morais,o juiz vai ponderar que o empregador fez o que foi possível de melhor,a reparação moral diminuiria então, pior é quando a pessoa passa por isso e o empregador omite o que aconteceu.Se vier um caso como esse a reparação moral será maior,pois ele nem reconheceu o problema,e os direitos da empregada,e depois quando for reconhecido judicialmente, vai pagar mais caro. O advogado tem que saber projetar ao empresário a consequência mais distante do ato que ele pratica.

O empregador no mais das vezes diz que não praticou falta nenhuma,então o empregado aponta uma falta na justiça,e o empregador diz que ele sem nenhum motivo parou de trabalhar e foi abandono de emprego.

O conflito mais comum é esse:o empregado alegou que o empregador praticou falta e o empregador dizendo que ele parou de trabalhar sem motivo,o que configura abandono de emprego.

Alínea A Exigir do empregado o serviço contrario a lei,os serviços,os costumes e o contrato O empregado é subordinado em termos contratuais,as normas que ele tem que cumprir são as que eticamente ele tem que cumprir.Quando o empregador começa a exigir o que é fisicamente impossível,isso caminha para o assédio moral,é evidente que é uma ofensa a lealdade contratual que uma parte peça a outra o que é irrealizável,o empregador não pode demandar o serviço superior as forças do empregado.

Da mesma forma não cabe ao empregador demandar serviços contrários a lei.Exemplo:Falsificar documento para consumar certo crime em prol da empresa.Ele não tem a obrigação de praticar atos contrários a lei.Ex²:Maus costumes,secretaria paquerar os clientes para fechar um contrato bom para a empresa.Contraria os bons costumes.Não pode demandar serviços que contrariem os bons costumes.

Exemplo³:Contratada para um trabalho,esse empregador pode entregar uma vassoura para ele varrer uma dependência da empresa,independente da obrigação da empresa,o empregado não é obrigado a fazer isso,só é obrigado a realizar as funções para as quais contratado. Mas se tiver uma enchente e salvar um computador,ele pode por boa-fé realizar essa função,num estado de necessidade.No fundo o empregador esta abusando do poder diretivo.

Alínea BProíbe ao empregador tratar o empregado com rigor excessivo.O que está nessa alínea Bnão vale só para a alínea B vale para todas as alíneas,essas faltas valem para o empregador e para os prepostos.Existem empregadores mais flexíveis com horário,e outros menos.De qualquer maneira,ele tem uma liberdade para relacionar da maneira que ele quer,o que não é permitido é que ele comece a exigir o que não é aceitável.

Alguns empregadores querem limitar quantas vezes o empregado vai ao banheiro.Alguns trabalhos não podem sair do seu posto tão facilmente,mas se a pessoa tem necessidade dela,é fundamental que a escala exista para que a pessoa seja substituída.

Exemplo:No Chile,uma empresa dava para cada empregado uma frauda geriátrica para não ir ao banheiro,isso é rigor excessivo. Tem empregadores mais rígidos e outros não,mas ser rígido simplesmente não é problema, o problema é o rigor excessivo. Tinha uma empresa que os funcionários não podiam entrar com o celular,mas é um rigor excessivo,ele pode ficar com o celular.

Exemplo²: Técnico de futebol colocou um jogador que chegou atrasado para treinar de vestido.

Exemplo³: proibir de falar em ambiente de trabalho

Alínea C Correr perigo manifesto de mal considerávelEmpregado não é obrigado a correr perigo de mal considerável,mas algumas profissões são profissões onde há manifesto perigo considerável.Mas nesses trabalhados,se busca sempre o risco seguro , o que ele pode suportar e o que não prejudicar ele,faz um estudo próprio até o ponto que a cena vai ser boa para ele, como no caso do dublê.O empregador nunca escapará de fazer a redução dos riscos.

Exemplo:Emissora de televisão,sujeito vai em um lugar dominado pelo crime organizado.É um perigo considerável.

Mesmo que o trabalho envolva risco,tem que ser o chamado risco seguro,nesta atividade em que o risco é considerado,a responsabilidade do empregador é objetiva,mas o empregado não vai ser obrigado a fazer isso.O empregador tem que minorar ao máximo,e o empregado pode recusar,num local dominado por traficantes fica com o rosto conhecido,não pode mais voltar.

O empregado tem direito de resistência para não trabalhar em ambiente de trabalho que não seja adequado a sua saúde. Mesmo para áreas de risco, o risco responsabilizado é um risco calculado exemplo: trabalhar em uma favela, mas apenas com colete.

Alínea DNão cumprir o empregador com as obrigações do contratoÉ vago e genérico.Às vezes o descumprimento contratual é de bagatela,recebi 24 horas extras, mas fiz 28.Minhas férias foram comunicadas 29 dias antes de começarem e deve comunicar 30 dias antes. O empregado não quer perder o emprego que tem,a tendência é que essas faltas, diante de uma falta o contrato é dado por encerrado,o que podemos desconfiar é que esse empregado queria ir embora.Não cumpriu o empregador as obrigações do contrato. É importante que a violação do contrato tenha sido significativa e suficiente para o empregador.

Faz falta grave sim o empregado não cumprir o contratose este inadimplemento for suficiente. Volta e meia o empregado fica procurando um descumprimento com animo de ir embora e receber indenização.Por isso é importante o depoimento pessoal,a fim de perceber a bagatela ou não.Isso é para o juiz não aceitar,pois a lealdade é para os dois,no fundo o que moveu ele a ir embora foi outra coisa e não a falta. A primazia da realidade que vai revelar o ânimo do empregado ter um motivo que ele não revelou. Mas uma empresa que há cinco anos não deposite fundo de garantia,há 3 anos. Não conceda férias e etc.

Alíneas E e FSe o empregador agride um familiar ou ele próprio empregado, fisicamente ou moralmente,caso de falta grave do empregador.Um mesmo comportamento pode ser falta dos 2. Exemplo:Um gerente agride uma funcionaria mulher fisicamente,ela vai poder sacar ao fundo,e receber 40%.É uma falta

do empregador.Mas ele pode dispensar o gerente por justa causa,pois se o gerente como preposto fez isso,o empregador vê que o gerente praticou uma falta,o empregado tem seu contrato extinto por culpa dele empregador e o empregador agressor tem seu contrato extinto, pois o empregador pode dispensá-lo por justa causa. Não dá para manter um contrato em que tenha existido em seu preposto uma agressão anterior.

Alínea GVemos que quando se discute o padrão para calcular o salário de alguém,ora usa o padrão hora,ora usa o padrão produtividade. Em atividades agrícolas o padrão geralmente é produtividade. Você pode fixar salário por hora ou por produtividade,por peça produzida, por venda realizada. Toda vez que no contrato de trabalho a produtividade é determinante,o empregador não pode permitir que o empregado não trabalhe.Exemplo:Pessoa recebe comissões por venda,e se depois que ela recebe por comissões, o empregador a designa para ficar no caixa.O empregador não pode dificultar que o empregado produza, depois de designar a pessoa por produtividade.

OBS:Nessas faltas quando configuradas,o empregado dá o contrato por encerrado naquela hora,ele vai àjustiça contra o empregador.

Artigo 483,parágrafo 3º nesse dá ideia a continuidade da atividade de emprego. Nas hipóteses das alíneas D e G,cabe postular na justiça a extinção,mas continuo trabalhando enquanto a justiça não julga. Nas outras alíneas o ataque é um ataque a condição humana do empregado não só ao interesse contratual. A D é de não pagar o salário em dia,e a G é do salário em produção impedir que o empregado produza,o dano é apenas patrimonial,quando essa ofensa for meramente patrimonial,o empregado pode continuar trabalhando enquanto a justiça aprecia a questão,quando se inaugura a audiência trabalhista,o juiz tenta a conciliação.Nessas duas alíneas,o juiz vai tentar que o empregador passe a pagar o salário em dia e termine o problema,ou que tire a pessoa do caixa e passa ela para um lugar que aumente sua produção, resolvendo o problema. Nas duas faltas de menor ataque a pessoa humana,nas faltas com consequência patrimonial,permite-se que o empregado mova a reclamação trabalhista permanecendo no emprego.Enquanto a lesão se limita a obrigações patrimoniais,essas questões como são questões com mais espaço para possível conciliação se permite que o empregado continue trabalhando,para ver se na audiência consegue uma conciliação,mantendo o vinculo de emprego mantendo o princípio da continuidade do vinculo de emprego.

Extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca

Exemplo:Estou trabalhando sem receber a 4 meses,e agora furto o computador pois equivale ao quanto me deve de trabalho,resolvendo o problemaA isso se chama exercício arbitrário das próprias razões,o que aconteceu foi culpa

recíproca.O empregador tem culpa, pois subtraiu coisa alheia móvel para ele,tem duas faltas uma do empregado e uma do empregador e entre elas tem uma causalidade. São faltas com relação de causalidade,uma parte prejudicada pelo comportamento do outro,revidou com uma outra falta.

Artigo 484 Havendo culpa recíproca,reduz a indenização pela metade,o empregado saca ao fundo de garantia,e a indenização dele é de mais 20%.Pelo artigo 20, da lei 8036/90,quando o contrato acaba por culpa recíproca,o artigo 20 enumera os casos que o empregado pode sacar ao fundo,e esse artigo diz que por culpa recíproca o empregado saca ao fundo.Lei 8036/90.O artigo 18 da mesma lei fala da indenização,na linha do artigo 484,ele prevê que a culpa recíproca,a indenização cai para 20%,a metade da indenização normal que esta no 484 e artigo 18.Contrato a prazo com termo final,o empregado saca ao fundo sem indenização,as vezes o saque existe e indenização sempre é devida,esse caso é interessante onde o empregado saca ao fundo e a indenização cai pela metade,pois o empregado também foi causador da extinção do contrato e praticou falta. Se o contrato tem sua extinção por conta de culpa recíproca, o empregado saca o fundo de garantia, e o empregador o indeniza ao valor equivalente a 20%.

O empregado saca ao fundo e a indenização é pela metade,o empregado ao invés de sacar 40%,saca 20%. Às vezes entre as duas faltas a relação é desproporcional.Exemplo:Um empregado que quando ingressou naquela empresa ficou 6 meses sem a carteira assinada o que o prejudica em termos previdenciários e etc.,ai um belo dia assina a carteira,mas nesse dia ele assina vários recibos em branco,e ao longo do contrato horas extras não pagas,salários em atraso,fundo não recolhido.Num belo dia esse empregado comunica que vai embora,e antes de ir embora pratica uma ofensa à honra desse empregador,xingando ele.Mas mesmo com essa ofensa moral não há uma lógica de equilíbrio.

Um empregado desvia uma quantia alta da empresa,e o empregador xinga ele de palavra ofensiva. Às vezes na ofensa é uma relação humana pela gravidade da ofensa,não se pode haver culpa recíproca nessa desproporção de comportamentos.Na culpa recíproca a lógica é que empregado e empregador,ambos levaram ao fim da confiança das partes,cada um tem sua dose de culpa no vinculo e ele saca ao fundo,e a indenização cai pela metade, cai para 20%. A primeira falta não faz tanta diferença, mas sim a gravidade. As relações entre empregado e empregador são de interesses antagônicos,quando isso termina,tem alguma represada e quando as pessoas faltam.

Se a culpa for desproporcional,o dispensado por justa causa é o que praticou a falta maior,será o único responsável.Não pesa a cronologia,mas pesa um juízo de desproporção entre as faltas.

Exemplo:Um empregado meu desviou uma quantia em dinheiro, aí eu jogo um negocio sobre ele,tinha uma outra maneira de resolver,mas exerceu a razão de maneira arbitrária. Tem culpa recíproca,tinha como acabar o contrato sem fazer isso.O juiz do trabalho que vai decidir se é proporcional,se houve equilíbrio ou não.

No fundo o empregado quer mais que o outro reaja,se ele pratica uma falta efica só como faltoso,não recebe nada.Mas se o cara revida,ele saca ao fundo e recebe 20%.

Extinção por motivo de força maior

A força maior no direito civil tem uma eficácia liberatória.Exclui o inadimplemento não culposo,a idéia que exclui culpa porque era impossível agir de outra maneira,seja na língua penal ou civil,a idéia é que não tinha outra coisa a fazer e isso exclui culpa. Na força maior a indenização é parcial.

Mas no direito do trabalho,o empregador assume os riscos.No DIREITO do trabalho,a força maior tem uma eficácia apenas atenuante das responsabilidades do empregador, tendo uma eficácia atenuante.Meu estabelecimento é destruído por um acidente aéreo,os contratos que tinham são extintos por motivo de força maior,que o empregado saca ao fundo isso é certo.Mas como fica a questão ligada à força maior?Artigo 18 da lei 8036/90 veremos que já que responsabilidade é atenuada,a indenização também cai para 20%. Força maior e culpa recíproca tem efeitos iguais,nos dois casos o empregado saca ao fundo e a indenização de 40, cai para 20%. Na sua definição contratual,não se parecem,mas os efeitos são os mesmos.

Os contratos estão extintos.Nesse caso factumprincipis é uma força maior,mas uma força maior onde identifico o causador que é o poder público,claro que o empregado saca ao fundo,evidentemente que é um desemprego involuntário.Quando falamos da força maior aula passada,como a força maior atenua a responsabilidade,a indenização cai para 20%,e ele saca ao fundo. É um acontecimento alheio a vontade das partes, mas no fundo tem a ver com o poder público que será responsável pela indenização.

Artigo 486Factumprincipis a responsabilidade por indenizar é do poder público,nos casos de força maior,não se identifica o causador do dano,o empregador assumiu o risco da atividade,o empregado saca ao fundo e encontra mais 20% lá.Esse factumprincipis é uma força maior, mas é uma força maior na qual eu identifico o causador da extinção contratual que é o poder público,quando o 486 manda indenizar, é porque o empregado saca ao fundo,e recebe os 40% mas pagos pelo poder público.Mas raramente o estado brasileiro,por mais que seja pautado pela moralidade,legalidade,raramente o estado brasileiro lembra-se disso nesse tipo de hora,muito frequentemente o empregado saca ao fundo e o poder publico não indeniza,e o empregador pode ter uma ação de regresso contra o poder publico.Nesse caso a responsabilidade é do poder publico.

Factum princípios o contrato acaba porque ato do poder público impede que ele prossiga,é uma força maior,o estado impede que o emprego prossiga,os empregados não deram causa a isso é um desemprego voluntário sacam ao fundo e o estado tem o dever de pagar 40%.

Artigo 486 Na linha da lei,o empregado saca ao fundo,mas na pratica o poder publico não paga,então o empregador se vê obrigado a pagar a indenização e tem regresso contra o poder publico.

Bingos Leis municipais legislavam sobre o bingo, pois era considerado competência do município e interesse dele.Era devido a licença municipal tocar o barco.Alguns estados dizem que legislar sobre bingo não é competência local,o município dizer é competência com base no artigo 30,inciso I. O Estado fazia a lei autorizando pois a constituição não definia a competência,então seria competência do Estado.

Artigo 20 da constituição Compete privativamente a União legislar sobre consórcios e sorteios.Se a União tem a competência privativa para legislar sobre isso, logo ela tem a competência para legislar sobre qualquer sistema de sorteio inclusive bingos,logo essa batalha na doutrina não era considerada,pois leis municipais sob bingos eram inconstitucionais. As competências que a constituição não definiu são estaduais artigo 25,parágrafo primeiro,por isso os estados diziam que a competência era deles. Municípios argüiam o artigo 30,inciso I dizendo que a competência era deles pois era um interesse local. Mas no fim o artigo 20 mata isso,pois leis federais não tínhamos,e os bingos funcionavam com base em leis inconstitucionais.Isso desencadeou uma batalha imensa,e o STF disse que legislar sobre bingo é competência da União. Sumula vinculante é um ato normativo do poder público,e ai não teve jeito,se a sumula disse que obre isso é federal,acabou a confusão,não se pode discutir mais.

Os bingos alegaram factumprincípis,ou seja,eu sou bingo estou de boa-fé,uma lei estadual foi feita,pedi licença e abri para funcionar,a lei se pretende constitucional, a polêmica resolve-se agora em meu desfavor, não posso mais funcionar. Vou dar a guia para cada um sacar ao fundo,mas não vou pagar os 40%,pois essa atribuição cai no artigo 486,é obrigação da União,pois o supremo que definiu a história. Os bingos retrocederam dessa posição depois por um motivo óbvio,se eles desse esse calote,geraria um escândalo,pois existem juízes que eram acusados de favorecer os bingos. Para o olhar da mídia,ia ficar evidente que a posição deles é inconstitucional,o próximo passa para o dono do bingo,era tentar legalizar os bingos,e teria que ter uma boa imagem,então eles pagaram,indenizando o trabalhador.Acabou que essa briga não aconteceu.

Morte do Empregado Se o contrato quanto a ele é personalíssimo,a morte do empregado extingue o contrato,se o vinculo de emprego se caracteriza pela pessoalidade,fica evidenciado que a morte do empregado é causa de extinção do contrato de trabalho. Por morrer,ele não vai sacar ao fundo,é fundamental pensar na destinação que dará a esse dinheiro.

Artigo 20 da lei 8036/90 Enumera as situações de saque.Inciso IVQuando o sujeito falece deixa sempre patrimônio,com credito a receber, valores depositados em conta, muitas vezes quando penso em falecimento,penso nos direitos das sucessões, no chamado espólio,e o procedimento desse repasse é o chamado inventario. Inventário e arrolamento cumprem o mesmo papel,simplifica

quando a lei não tanto assim o que proteger. Quando a pessoa falece o chamado espolio passa por esse ritual procedimental como ritual ou arrolamento,seja inventario,seja arrolamento,um dos primeiros atos a praticar é a enumeração dos bens que a pessoa deixou. 1ª informação que o artigo 20 dá Valores levantados por simples alvarás judiciais,essa rapidez,pois ele tem essa natureza de verba alimentar,que não pode ficar esperando a burocracia do judiciário,tem que ser um valor rapidamente liberado. O saldo que o empregado falecido, deixa a pessoa vai na caixa e levanta o dinheiro por meio de alvará.

Artigo 20,inciso IVNão são os herdeiros que primeiramente levantam.Existe uma diferença entre o herdeiro do direito civil e o dependente previdenciário que alguém pode ter.

Quando o trabalhador morre,quem preferencialmente levanta são os dependentes previdenciários,se ele não tiver dependentes, quem levanta são os sucessores.O vinculo previdenciário é um vinculo por necessidade de ter dependência garantida. Procura centralizar esses valores a quem de fato necessita.

A lei 8213/91 no artigo 16 diz que dependentes para efeitos previdenciários. Quem são as pessoas que dependem de um trabalhador,esses que sacam por alvará as quantias que estão no fundo de garantia.

1ª classe cônjuge, companheiro, filho ou filha menor de 21,ou de filho ou filha de qualquer idade se for invalido para o trabalho, uniões homo-afetivas incluídas são dependentes por presunção absoluta, sem ser necessário provar algo, prova necessária nas classes posteriores.

2ª classe Pai e mãe

3ª classeIrmão ou Irma menor de 21 anos ou de qualquer idade caso inválido.

Lei 8036 de 90, segundo o artigo 20, diz que os valores depositados no fundo ao longo do contrato pertencerão aos dependentes seguindo as três classes acima. E caso não hajamserão para os herdeiros, respeitando sempre essa cronologia.

Mas vai que alguém faleceu e não deixou dependente de nenhuma classe,quem recebe são os sucessores na forma da lei civil.Exemplo:Sujeito faleceu deixou no fundo uma boa quantia,pais falecidos,não tem esposa,irmão não tem.O filho tem um só de 40 anos,esse filho saca como sucessor.Se uma pessoa tiver vinculo e falecer,e deixar dependente de primeira classe,eles recebem antes de todos.Se tem 3 na primeira classe,divide 1/3 para cada um.Se ele não tem ninguém da classe 1,classe 2 pai e mãe,não tendo,classe 3.Sem dependentes de classe 3,entramos na sucessão civil.

Há uma diferença grande entre dependente da classe 1 e dependente da classe 2 e 3. Os dependentes da classe 1 são presumidamente dependentes,se ei falo um cônjuge,companheiro ou companheira menor de 21 anos ou de qualquer idade caso inválido,esse filho pode ter ganho na loteria,na Mega Sena,que ele é dependente

econômico do trabalhador,pois a dependência econômica é presumida.Agora os dependentes de classe 2 e 3 vai ter que provar essa relação familiar e provar que dependia de fato daquela pessoa,se a pessoa falece tem pai e mãe vivos que tem renda própria,eles tem que provar que são dependentes daquele filho.

Falecendo um trabalhador quem vai sacar quantias no fundo de garantia?Artigo 20,inciso IV,saque é por alvará,e quem tem a titularidade para o saque segue essa ordem que o artigo 2º inciso IV prevê, preferencialmente saca um dependente da classe 1,não havendo dependente da classe 2 não havendo dependente da classe 3.Fechou as classes que o artigo 16 da lei 8213 indica como dependentes da previdência,se a pessoa não tem dependente nenhum,quem saca são sucessores na forma da lei civil.A lei previdenciária prefere a lei civil,pois a questão do fundo de garantia não tem a ver deixar para a família patrimônio, mas sim deixar para dependente como de fato a pessoa trabalhava,endereçava para a figura ligada a fundo de garantia do serviço. Alguns juízes acham que essa norma ofende o artigo 226 da CF,que manda tratar os filhos com igualdade que o filho tem que ter a cota dele,se maior tem que ter a cota igual a do filho menor.

Alguns juízes acham que essa norma ofende o artigo 226 da CF,pois os filhos não podem ser tratados com desigualdade,o filho tem que ter a quota dele.O professor discorda,pois essa regra é colocada como principio,a igualdade quanto principio não é a idéia de tratar os iguais do mesmo jeito,e sim tratar os desiguais igualmente.

Se um filho em mais de 21 e se um tem menos de 21,em vários aspectos como capacidade eleitoral terá diferença. Na parte da herança a pessoa deixa para quem ela quiser a parte disponível,porque às vezes algum dos filhos o acompanhou e o outro morou longe. Não se pode ter uma interpretação tão absoluta do artigo 226,se o filho já é maior de idade lançado no mercado e o outro é menor,ele deve receber.

Na previdência social,tem regras previstas em lei para fixar isso.Até 1993 havia um quarto dependente que era a pessoa designada,acontece que a legislação previdenciária foi reformada para poupar o bolso da previdência, a pessoa designada sumiu,essa sobrinha entraria pela via de sucessão e não como dependente.

Quem levanta a quantia o faz por alvará,e saber quem tem o direito importa em seguir as classes,dependentes de classe 1,não havendo classe 2,não havendo classe 3 e por ultimo a sucessão na forma civil. São quatro possibilidades.Exemplo:Falece uma pessoa que não é casada,nem tem união estável,não tem filhos menores nem inválidos de qualquer idade,classe 1 não tem,mas tem pai e mãe vai que eles tem vida própria,não são dependentes,e tem um irmão de 17 anos que se envolvia com ele,esse irmão será o dependente dele.Agora vai que o pai e mãe estavam numa casa que era dele,é uma dependência econômica de fato,se o pai ou a mãe moravam em um imóvel dele eram dependentes.

Exemplo²:Sujeito tem um padrão de vida classe média,imóvel próprio,carro próprio,mas tem um filho milionário que ajuda pra caramba. Isso não é dependência

previdenciária,a dependência liga em alguma medida a manter a pessoa,uma pessoa que tem muito dinheiro,não será uma dependência para efeitos previdenciários.Se a pessoa não tem trabalho nenhum,e quem a mantém,mantém um nível excelente de vida,é dependente, pois dependente daquela pessoa,pesa a interferência que paraesse padrão ter que tem no assegurar da previdência.A lógica é essa.

Morte do empregador:

Empregador pessoa física cada vez mais é pessoa rara, um micro-negócio pode ter empregador pessoa física. A morte do empregado obrigatoriamente extingue o contrato e a do empregador?O contrato é personalíssimo quanto ao empregado,quando essa pessoa física falece e outra assume. Essa é uma figura que corresponde a uma sucessão de empregadores. O que vem mais a embate quando penso é em pessoa jurídica,pode ser que venha a falecer o pai e o filho passa a levar adiante o negocio,é possível que o empregador faleça e o negócio prossiga,ele era empresário como pessoa física,se ele falece e o filho prossegue a atividade é a chamada sucessão de empregadores,mudou quem configura como sendo empregador.

Mas pode ser também que o empregador faleça e o negócio para.De um lado o empregador falece,e outro assume.Ou então o empregado falece e o negocio para o empregado saca ao fundo,e indenização não há. Não tem nada de 40 a 20. Encerrou-se,o empregado saca o que foi depositado ao longo do contrato no FGST.

Artigo 483,parágrafo 2ºNo caso de morte do empregador, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.Quanto ao empregador o contrato não é personalíssimo.Não se pode descartar,a lógica do artigo 483 parágrafo 2º,se esse empregador é pessoa física, ou esse negócio tem forma de sociedade anônima ou limitada,esse empregador se tiver 20 empregados é muito,se ele trabalhando com 20 pessoas ou menos, a relação é muito próxima. O contrato fica então personalíssimo quanto a vários atos. Empregador faleceu e vem outro empregador que é pessoa física,nesses pequenos negócios,o empregado pode dizer que não quer mais trabalhar quando até poderia,o empregador não foi ofendido,e pode manifestar vontade dizendo que não quer mais,e o artigo 483 garante a ele sacar ao fundo de garantia,isso dá o direito de ir embora.

Hipóteses previstas na legislação:

Empregador morreu, e o negocio acabou, resta a ele sacar ao fundo de garantia.Empregador faleceu e alguém assumiu o lugar, nascem alternativas: a mais comum é que ele pode ficar se opera uma sucessão de empregadores OU rompe o contrato e saca o fundo.

Empregador morre e alguém assume,o empregado pode dizer que é intuito persona trabalhava para ele,não trabalho para essa outra pessoa,ele pede demissão,ele tem direito ao saque ao fundo porque o artigo 20 da lei 8036,prevê o

saque.Pedir demissão sem nenhuma falta ter praticado, o saque do fundo ele poderá realizar,mas sem indenização nenhuma.

A aposentadoria por invalidez se impõe a minha pessoa,não é voluntaria é conseqüência de uma invalidez que passei a portar.Mas no direito previdenciário,existem também as chamadas aposentadorias voluntárias,que é quando eu completo o tempo de contribuição e se quiser posso me aposentar.Como fica o contrato de trabalho,do empregado que se aposenta voluntariamente?Esse é um caso onde a jurisprudência ficou dividida um bom tempo e só a um tempo o supremo encerrou a discussão.

Retroagir 60 anos,essa discussão não existia,pois se analisarmos o direito do trabalho e o direito previdenciário tem historicamente uma mesma origem,nascem leis protetivas ao trabalhador na atividade e protetivas nas atividades, sendo leis previdenciárias. O mesmo dirigismo que levou a fazer leis trabalhistas levou a fazer leis previdenciárias.

Se esses ramos nascem no mesmo momento pelos mesmos fundamentos,nascem com papéis distintos, mas complementares,o previdenciário protege na inatividade,o do trabalho na atividade.

Quando o empregado alcança determinado tempo ele se aposenta,e ao fazer isso,o contrato estava extinto,a aposentadoria é voltada aos aposentos,na visão mais tradicional possível,a aposentadoria voluntaria é uma causa de extinção do contrato de trabalho,sair do mercado,para sair da atividade e passar para a inatividade.

Dos anos 70 para cá,surgiu um fenômeno que antes não se conhecia.Nos anos 50,60 a aposentadoria tinham valores significativos. Nos anos 70 surgiu o sujeito que se aposenta para acumular a aposentadoria com os ganhos que ele tinha,surgiu o empregado que se aposentava, mas continuava trabalhando para o mesmo empregador. Esse empregado que se aposenta fecha um ciclo, mas se no dia seguinte,ele trabalha para o mesmo empregador,é um segundo contrato com o mesmo empregado,é uma tese doutrinaria que era amplamente aceita.Mas nem batia muito com o principio da primazia da realidade,pois em nenhum momento houve corte na continuidade,cheguei lá hoje e continuei trabalhando.Foi a primeira postura.

CLPS que já foi revogada Dizia que se o se empregado se aposenta voluntariamente,deve-se provar que ele pediu demissão.Era uma previsão expressa para caracterizar o fim daquele contrato,e se você voltou a trabalhar,é porque é um novo contrato.Estava mais ou menos tranqüila essa tradição,a lei previdenciária era expressa,tinha que provar que pedi demissão para receber a minha aposentadoria,e se por acaso voltasse a trabalhar era um novo contrato com o mesmo empregador para quem trabalhava antes.

Lei 8213/91Revogou a consolidação das leis da previdência social,foi a primeira lei que disse que podia pedir aposentadoria sem se desligar do contrato de trabalho.

Nasceram 2 teses1ªDigamos que celebrei o contrato,um belo dia me aposentei,prossegui trabalhando sem me desligar do emprego,tenho um só contrato com o mesmo empregador. Há uma relação de emprego entre empregado e empregador e a uma relação entre empregado e previdência social,são coisas diferentes.2ªTese majoritáriaA aposentadoria deixava de ser causa de extinção do contrato,mas mesmo com a 8213 dizendo que uma pessoa pode se aposentar sem se desligar do emprego,é que quem tinha o contrato, mas quando se aposentou fim do contrato,e se volta a trabalhar no dia seguinte,esse é um segundo contrato.

A discussão era nesse ritmo:ter contrato,se aposentar,prosseguir trabalhando para o mesmo empregador,esse ésó um contrato e no meio dele me aposentei ou quando me aposentei terminou o contrato,e quando continuei trabalhando celebrei um novo contrato. Essa discussão não é meramente acadêmica,as duas teses tem conseqüências muito diferentes.Aposentadoria por invalidez,saco ao fundo,mas o contrato fica suspenso,quando vai constituir casa própria,saca ao fundo, logo nem todo saque tem a ver com a extinção do contrato,os que defendiam a segunda tese falavam tanto o contrato acabou que o aposentado,saca ao fundo,mas quem era da primeira tese respondia que tem vários outros casos que ele saca,e o contrato não acabou,na aposentadoria por invalidez,ele saca mas o contrato esta suspenso. Essas duas teses geraram uma batalha feroz

Exemplo:Trabalhava em uma empresa,me aposentei e continuei trabalhando,quando me aposentei raspei fundo de garantia,na minha conta tem 0,então continuei trabalhando recebi os 8% da minha remuneração,depois outros 8%que o empregador colocou lá.Celebrei contrato com essas empresa anos lá atrás.Me aposentei no inicio de 2010, e continuei trabalhando,mas em novembro de 2010,o empregador me dispensa sem justa causa,vou sacar o que foi depositado lá após a aposentadoria ,ou seja,quando me aposentei saquei,como continuei trabalhando,vieram depósitos novos,e agora saco a indenização sobre o que foi depositado lá desde que me aposentei.

Se alguém achar que esse é um contrato é um só,quando me aposentei saquei o que foi depositado,quando me dispensar,saquei o que foi depositado depois de aposentado continuei trabalhando,mas a indenização os 40% é sobre tudo,se eu achar que esse é um só contrato.Quando a pessoa saca para construir casa própria,não tem o valor de 40% do futuro abatido, porque a indenização de 40% é sobre os valores que foram depositados.

E se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,quando ele me dispensa sem motivo saco o que foi depositado nesse período,agora 40 % é só sob esse período só. A discussão era essa,empregado e empregador vão discutir sob os interesse antagônicos.Para os empregados a tese mais favorecedora era a de que tinha um só contrato,pois quando se aposentava sacava a grana,o que viesse depositado após,se um dia ele me dispensasse era 40% sobre tudo.

Para o empregador era melhor a tese de dois contratos,quando calcular os 40%,calcula sob os valores que forem depositados após a aposentadoria.

Se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,saco o que foi depositado nesse período,os 40% são só sob esse período que trabalhei,após a minha aposentadoria

Relato de um empregado “Em 2008 me aposentei voluntariamente e continuei trabalhando,em 2008 saquei ao fundo e o empregador manteve o emprego,em 2010 ele me dispensou sem justa causa,saquei o que foi depositado após a minha aposentadoria mas quando fui ver os 40% veio um valor pequeno,pois o empregador só leva em conta os depósitos feitos após a aposentadoria.Excelentíssimo senhor juiz,por favor,condene o empregador a pagar a diferença,pois meu contrato foi um só, e a indenização era para ser calculada sob tudo.”

Nos anos 90 se brigava demais,o TST em dado momento,disse que a aposentadoria é causa de extinção do contrato e veio a orientação jurisprudencial 177 dizendo que a aposentadoria voluntaria do empregado é causa de extinção por vontade do empregado,se ele prossegue trabalhando é um novo contrato,e a indenização é para calcular depois que ele se aposentou.No fundo essa matéria é constitucional.

Artigo 7º,inciso I da CFPrevê que a dispensa do empregado arbitrário,deve ser objeto de regulação que prevê uma indenização compensatória.Essa questão chegou ao STF,e quanto chegou ao STF ele divergiu do que o TST havia dito.Disse o supremo que a relação de emprego é com o empregador,e a previdenciária é com o INSS,não é de repercussão obrigatória em uma decisão jurídica o que se passa na outra,essa tese implica em perder emprego sem ser indenizado devidamente.

A aposentadoria voluntaria não extingue o contrato de trabalho.Se a pessoa se aposenta voluntariamente,o contrato dela prossegue,quando ela se aposenta voluntariamente sacou ao fundo,se depois disso o empregador dispensa,saca o que foi depositado após a aposentadoria mais os 40% vão se calculados desde o primeiro mês que o empregado trabalhou naquela empresa.

CFartigo 7º,inciso I. A aposentadoria voluntaria não extingue o contrato de trabalho. Ou seja, eu posso me aposentar e continuar trabalhando ainda.

Exemplo:Empregado da caixa econômica,não podia nem continuar,pois não podia haver um novo contrato sem um novo concurso publico.E se teve a idéia de mover ação civil publica para tirar essas pessoas que se aposentaram de empresa estatal,mas com a decisão do supremo,essa idéia foi esquecida.

Artigo 51 da lei 8213/91A previsão é a seguinte,vai que um certo empregado alcançou a idade de 70 anos e tem tempo de contribuição para se aposentar,o artigo

51 da lei 8213/91 permite que o empregador peça a aposentadoria daquele empregado.

Essa norma para o professor é inconstitucional,pois a aposentadoria ou é por invalidez ou é a aposentadoria voluntária ou no serviço publico a aposentadoria compulsória, na iniciativa privada,o professor acha que ele contem uma inconstitucionalidade,ao permitir que o empregador aposente uma outra pessoa,a hora que ele deve se aposentar,é uma decisão dele empregado.

O artigo 7º veda a discriminação pela idade,quando a pessoa chega aos 70 anos,a condição de trabalho não é a mais a mesma,é possível que o empregador crie uma seguinte regra,o empregado vai ser dispensado,vou pagar os 40%,se ele vai querer se aposentar ou não é uma questão dele.Se ele chegar aos 70 anos.

Se o empregado vai se aposentar depois,é decisão dele,mas o empregado pode impor a todos os empregados,ele diz que se obriga a dispensar sem justa causa,vai sacar ao fundo e indenização a 40%,todos que chegarem aos 70 anos, terão que se submeter a isso. Mesmo que ele dê o aviso prévio,não pode impor a aposentadoria dela,salvo por invalidez.

É uma regra interessante que não discrimina pela idade,condiciona,só dispensa se alcançar essa idade,indenizando,tendo a possibilidade da empresa se renovar.

Aviso prévio:

Idéia ligada à liberdade contratual, com a boa fé objetiva; e a ideia de reciprocidade ( dever de lealdade entre ambas as partes, sem surpreender a outra parte).

Clausula assecuratória do direito de rescisão – artigo 481: quem exerce o direito da clausula, deve tratar o contrato com prazo indeterminado. A idéia do aviso prévio está presente também nessa clausula.

Quando o contrato é por prazo indeterminado,esse contrato acaba sem um marco final,empregador e empregado ajustaram por prazo indeterminado.A situação em regra geral é que o contrato seja por prazo indeterminado,empregado e empregador salvo situações que a lei permite,os dois quando ajustam,o contrato seria por prazo indeterminado,a cada mês eu empregado trabalho renovamos as obrigações,e o empregador me paga salário até o dia 5 do mês seguinte.Mas já que é por prazo indeterminado,a lei permite que uma parte uma certa hora não mais deseje o contrato,o empregado pode pedir demissão,e o empregador dispensar sem justa causa.

Esse é o mundo do aviso prévio.O contrato por prazo indeterminado há um direito que a nossa ordem garante as duas partes de manifestar vontade e ter que encerrar o contrato,o empregador pode dispensar,mesmo que tenha uma justa causa para colocar no contrato. Eu rompendo o contrato com outra parte,o dever legal pede que pré-avise,pois se sou eu empregado que serei dispensado procurarei colocação no

mercado,se sou empregador e o empregado falou que não quer mais,vou procurar outro no mercado.

Pré-avisar pela lealdade contrato. Artigo 487 da CLTSem prazo estipulado,deverá avisar a outra.Por prazo determinadoNão tem aviso prévio,pois no inicio sabemos que o contrato só acaba,se uma das partes pratica falta grave,o contrato acaba naquele momento. Se eu ajustei a parte a prazo,não tem aviso prévio, pois tenho que cumprir. Aviso prévio,contrato por prazo indeterminado,parte pode encerrar o contrato sem justa causa,para não pegar o outro de surpresa.Se eu ajustei contrato a prazo,a obrigação das partes é cumprir,não pode acabar antes.O normal é ligar o aviso prévio ao contrato indeterminado quando a parte quer encerrar o contrato sem que haja justa causa,para não pegar o outro de surpresa.

Artigo 4878 dias e 30 dias dois prazos possíveis para o aviso prévio.Quando o contrato passava de 12 meses,aviso prévio sempre de 30 dias.Se não tivesse completado ainda 12 meses,e o empregado recebendo por semana ou períodos menores, seria de 7 dias. Se o contrato passou de 12 meses sempre 30 dias,e se o empregado recebe por quinzena ou mês,mesmo que não tenha 12 meses, cabe aviso prévio de 30 dias.

Artigo 7º,inciso 21 da CF Aviso prévio de 30 dias.o 487 passou por uma recepção parcial pela CF de 88,o que ele teve de recepcionado foia previsão de ser uma obrigação e uma partes,sem que haja justo motivo,sem que a outra parte tenha praticado alguma falta,avisa a outra que vai embora,para não pegar de surpresa.O que ele tem de conteúdo em vigor é isso.A alternativa de 8 ou 30 dias, não existe mais. Hoje é 30 dias para qualquer caso,é a mínima duração possível.O artigo ainda prevê que uma lei fixará isso,mas por essa lei por quanto mais tempo tivesse durado o contrato maior seria o aviso prévio,mas por hora não se tem noticia de que o congresso esteja trabalhando nisso.Seria interessante que ele viesse sendo proporcional para um e para outro.O aviso prévio é uma figura recíproca como esta na lei hoje.Ao empregado incumbe trabalhar ao empregador pagar salário,é marcado pela reciprocidade,pros dois é um direito,e pros dois a mesma condição de pré-avisar com 30 dias.Talvez quando a lei vier,a reciprocidade acabe.

A lei 12506 de 2011 regulamentou a situação do aviso prévio. E prevê que o aviso prévio é de 30 dias para quem tem até um ano de casa, porém depois disso, por cada ano completado, o aviso prévio ganhará três dias. Nessa escala, são 30 dias mais três por ano, eu vou chegar a regra de que segundo a lei ao completar 30 anos, o aviso prévio será de 90 dias que é a duração máxima. O professor acha que essa lei deve ser interpretada em que o aviso prévio deve durar 30 dias e apenas quando esse der, o tempo de serviço deve ser aumentado. Caso contrário, os 30 dias se manterão.

Resumo Ligado ao prazo indeterminado,quando uma das partes quer extinguir o contrato sem que a outra tenha praticado falta grave,até por lealdade contratual.

O aviso prévio acaba indo para, além disso, a clausula assecuratória,do direito recíproco de rescisão,quando o contrato é por prazo determinado,as partes não podem romper antes da hora,se uma rompe acaba tendo que pagar uma indenização,mas o que as partes podem fazer no contrato por prazo determinado,elas podem lançar mão da previsão do 481 que é a clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão. As partes ajustam ao celebrarem o contrato que por mais que seja um contrato a prazo,fica reciprocamente garantido para um e para outro,poder dar o contrato por encerrado,como fala o próprio481,a parte que usar,tratará o contrato como sendo indeterminando. Exemplo:Celebrei por 2 anos, com a clausula assecuratória,vai que quero ir embora em 3 meses,dou aviso prévio,para daqui a 30 dias acabar o contrato.Do mesmo modo o empregador.

O aviso prévio pelo artigo 487 se aplica nos contratos de trabalho de prazo indeterminado,ser leal e avisar a outra parte meu animo de ir embora daqui a 30 dias.Essa lógica é a mesma que quando houver a clausula assecuratório no contrato por prazo determinado para não surpreender essa outra parte,no que romper sem ser desleal,o que implica aviso prévio.A parte que quiser acabar antes da hora pré-avisará a outra,será 30 dias do mesmo jeito.

Se parássemos por aqui,diríamos que nada tem a ver com a falta grave,pois se pratica uma falta acaba naquela hora,empregado deu um soco no empregador,acabou naquela hora.O empregado praticou falta,o contrato acaba ali.O empregado ao praticar falta termina ali,não tem porque pré-avisar,porque desleal foi o empregado que praticou a falta.

Já que no caso do empregado,acaba na hora,por muito tempo se pensou que seria igual para o empregador que praticou falta.Se ele pratica falta grave,acaba naquela hora, mas aparecia a ponderação:se for realmente assim,você esta tratando melhor o empregador que pratica falta do que o que não pratica.Pois o empregador que vai dispensar sem justa causa,pré-avisa,vai ter salário por 30 dias,após os quais sacara ao fundo e terá 40%.Se eu pré-avise terá contrato por 30 dias. E se o empregador agrido o empregado,será uma despedida direta,esse empregado saca ao fundo e recebe 40%,mas não tem 30 duas,ficou sem emprego de surpresa.Discutia-se isso muito na doutrina,e o TST pacificou quando não havia aviso prévio quando o empregador pratica falta grave. O legislativo reagiu a isso,e o artigo 487,ganhou um parágrafo 4º que antes não existia.É devido o aviso prévio na despedida indireta,não era devido,o que o TST não conseguiu ver sistematicamente a lei passou a prever de maneira direta.EMPREGADOR dispensa elepré-avisa,o empregado saca ao fundo e recebe 40%.Esse se chama de aviso prévio indenizável,receberá o equivalente a dinheiro referente a 30 dias de trabalho dele.

Casos de aviso prévio:

Por prazo indeterminado.Prazo certo

Clausula recíproca.

Pratica falta acaba ali o contrato,mas quando o empregador pratica falta,apareceu a discussão,seria que o empregador indenizasse o equivalente ao aviso prévio,a lei foi modificada e o artigo 487 ganhou um parágrafo 4º,que é devido o aviso prévio na despedida indireta,quando o empregador pratica falta grave,o empregado encontra o equivalente a mais 30 dias de trabalho além dos 40% e do saque ao fundo.É um aviso prévio indenizável.

Dispensa indiretaPraticou uma falta que inviabilizou que o contrato prosseguisse.

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