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Gestão do EmpenhoNas Organizações

Luís Cochofel 26 de Junho de 2012

Gestão do Empenho nas Organizações


As Organizações como Árvores(e não como pirâmides)



… foi necessário:Uma ideia (a semente certa para se obter o fruto pretendido);O conhecimento do mercado (onde plantar ?| o terreno);Encontrar financiamento (o veio de água que a alimentará);Definir como cuidar dela (os equipamentos e ferramentas a usar);Encontrar as matérias-primas de base (os adubos);

Para fazer nascer uma empresa…



Um Bonsai?

Uma árvore única?Uma plantação de árvores

do mesmo tipo?

Um conjunto de árvores de tipo

diverso?

Que tipo de Organização Queremos?



Controlo? Desenvolvimento?

Estilo de Liderança:



Proposta para o Desenvolvimento:Gestão do Empenho



Empregados ou COLABORADORES?

CONHECIMENTO

Sabe pouco;Faz pouco (nem sempre bem);

Diz: alguém se lembrou disto e eu é que tenho que o fazer…; ou, nem sei para que é que isto é preciso…; ou, tal dinheirinho, tal trabalhinho…

EMPENHO +

+

-

-



CONHECIMENTO

EMPENHO +

+

-

-

VÍTIMA



CONHECIMENTO

Sabe pouco (sabe o que é que tem que fazer);Faz muito.

Diz: pode vir um doutor ou um engenheiro que ninguém faz mais do que EU… Ele faz 120 ?!?... Eu faço 122 !!!

EMPENHO +

+

-

-

VÍTIMA



CONHECIMENTO

EMPENHO +

+

-

-

COMPETIDORVÍTIMA



CONHECIMENTO

Sabe muito, ou até muito mais do que o exigido;Faz pouco / não se esforça.

Diz: …deu problema ?!? …Ahaha… eu já sabia…; ninguém me ouve…; …quero lá saber…

EMPENHO +

+

-

-

COMPETIDORVÍTIMA



CONHECIMENTO

EMPENHO +

+

-

-

COMPETIDOR

ESPECTADOR

VÍTIMA



CONHECIMENTO

Quer aprender sempre mais, continuamente;Procura produzir em quantidade e qualidade;Investe na melhoria contínua.

Sabe dizer: EU QUERO!

EMPENHO +

+

-

-

COMPETIDOR

ESPECTADOR

VÍTIMA



CONHECIMENTO

EMPENHO +

+

-

-

COMPETIDOR

ESPECTADOR LÍDER

VÍTIMA





Definição de um Líder

• Ideias claras sobre o que QUER SER e como QUER ESTAR

• SABE muito e procura saber cada dia mais sobre a sua área

• SABE FAZER e treina para melhorar continuamente

• SABE SER um elemento do seu grupo e um exemplo para os outros elementos em termos de autenticidade e atitude



Preparar a Organização

• Desenhar o organigrama

• Definir a missão de cada função (Sou___, faço___, o que permite___ à empresa, e___ ao Cliente)

• Definir KPI’s para cada função

• Criar manual de comunicação interna



Auto-Avaliação da ActividadeA3

ConhecimentoHabilidadeAtitude



Auto-avaliação de Técnicos e Operadores

CHÁ (feito a partir das folhas ou dos frutos) *

* sim, devíamos chamar-lhe ‘infusão’ e não ‘chá’…



ConhecimentoHabilidadeAtitudeResponsabilidadeMonitorizaçãoEstratégia

Auto-avaliação de Gestores e Chefias Intermédias

CHARME

(oferecido pela harmonia da estrutura da copa e perfeita distribuição dos seus braços e ramos)



CompetênciaAdministraçãoResponsabilidadeInovaçãoSociabilidadeMentoriaAtitude

Auto-avaliação de Administradores e Directores

CARISMA (do tronco que suporta e alimenta toda a árvore)



Outros exemplos de sistemas baseados na Auto-avaliação:

O Caso da Google(http://www.wikinvest.com/stock/Google_(GOOG)/Individual_Performance_Measurement )

A aposta da TOM PETERS(http://www.tompeters.com/)

http://www.wikinvest.com/stock/Google_(GOOG)/Individual_Performance_Measurement

http://www.tompeters.com/





Um método para gerar o envolvimento (1/3 + 1):

Brainstorming silencioso (Brain = cérebro; não voz…)

- 3 sugestões/ideias/preocupações por participante (aceitam-se mais; não se devem aceitar menos…)

- Exposição dos assuntos a analisar

- Votação por cada participante em 1/3 dos assuntos listados, mais 1.



Um método para gerar o envolvimento (1/3 + 1):

Vantagens:

- TODOS os membros da equipa são, de facto, participantes

- Vêm a sua opinião ser votada pelos outros, sentindo-se parte ÚTIL do grupo

- Fica, cada um, com uma clara ideia do que são as preocupações e objectivos comuns

- Em muito pouco tempo (uma reunião assim organizada não costuma demorar mais do que 2 horas e meia) geram-se consensos e planos



Um modelo para monitorar o envolvimento e o empenho:

Reuniões de Desenvolvimento de Equipas (ReDE):

- Reuniões de Equipa (pelo menos uma vez por semana)

- Análise de situação de ‘pendentes’ e necessidades de cada membro (Responsável | Processo | O quê | Como | Apoio | Quando)

- Apresentação e discussão de sugestões



Em jeito de conclusão:

Não dê nada!

- Faça com que cada um se sinta RESPONSÁVEL pela vida da sua empresa.

- Comunique tudo o que é relevante (comunicação = acção comum = dizer + ouvir).

- Proponha o desenvolvimento de competências individuais e de participação num ambiente de melhoria contínua apoiado pela auto-avaliação dos seus Colaboradores.

- Invista em sistemas que aproximem as pessoas aos objectivos da empresa.

- Reconheça o envolvimento dos seus colaboradores.



O caminho certo para a excelência passa por lembrar que:

‘Saber e não ter feito é, ainda, não saber’

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E que:



Boa Sorte!

(a sorte depende de factores aleatórios; a BOA SORTE depende de cada um e do EMPENHO com que FAZ ACONTECER!)

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Referências principais:

- European Mentoring & Coaching Council - Jim Cathcart (The Accorn Principle )- Terry Paulson (Psicologia Positiva)- Tom Peters (Auto-avaliação)- Peter Drucker (Liderança e Gestão)

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