A comunicaçãointerna e os NãosA área do jornal, dos comunicados, das festas e eventos. Muitas vezes, a comunicação se vê como a pastelaria do Chico. Contudo, a culpa por este estigma pode ser dela mesmo.

Renato Martinelli, Consultor de Treinamentos e de Educação Corporativa, defende ser a comunicação responsável pelo seu rótulo. Isto é, se na organização a área não é protagonista e contenta-se em emitir comunicados das decisões que ela não participou, ela vai continuar sendo pastelaria e no �m do dia sempre será: um de carne e dois de queijo.

Por outro lado, se a comunicação busca mostrar-se de uma maneira estratégica e traça uma linha de con�ança com seus públicos, ela torna-se relevante para todos e promove, entre outras coisas, a ideia de engajamento.

Con�ra a seguir as percepções e conselhos do pro�ssional sobre como a comunicação interna deve postar-se nas organizações.

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

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OS NÃOS DA COMUNICAÇÃOPor que os nãos da comunicação são um problema?

Toda área de comunicação de início, principalmente em empresas não muito estruturadas, precisam provar o por que de estar ali. As vezes, se a comunicação não faz um trabalho mais estratégico ou não é percebida como, acaba sendo vista apenas como a área do jornal, das festas e eventos. Porém a comunicação está longe de ser só isso. Mas, quando ela não é percebida como estratégica ou não se valoriza - parte disso é culpa dos pro�ssionais e da liderança -, começamos a receber os nãos desde o começo. Um dos primeiros pontos em que estes NÃOS acabam acontecendo, não só na área de comunicação, é pela falta desta percepção estratégica na organização. Ligado a isso, se a área não mostra um trabalho pro�ssional, ou seja, não consegue apresentar números e resultados, é mais difícil de ela ser reconhecida como uma área de investimento e não de custo.

Como a comunicação pode se estruturar para ser mais estratégica e evitar os nãos ?

Na minha opinião, a primeira coisa a ser feita é analisar como a área é percebida interna e externamente na organização. Isto é: será que a comunicação é uma área estratégica?

Vamos a um exemplo concreto: se uma empresa decide fazer uma grande mudança na estrutura, envolvendo contratações e demissões; em que momento

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

a área de comunicação se envolve no processo? Se for só no �nal, depois que todas as decissões foram tomadas e a comunicação é chamada apenas para fazer um comunicado, a área é apenas operacional. Por outro lado, se a comunicação participa desde o início para saber, entre outras coisas, o que será necessário para desenvolver o comunicado, quais são as demandas de comunicação e de que maneira as respectivas áreas irão falar com cada público, ela é uma área estratégica.

3

A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

OS NÃOS DA COMUNICAÇÃOPor que os nãos da comunicação são um problema?

Toda área de comunicação de início, principalmente em empresas não muito estruturadas, precisam provar o por que de estar ali. As vezes, se a comunicação não faz um trabalho mais estratégico ou não é percebida como, acaba sendo vista apenas como a área do jornal, das festas e eventos. Porém a comunicação está longe de ser só isso. Mas, quando ela não é percebida como estratégica ou não se valoriza - parte disso é culpa dos pro�ssionais e da liderança -, começamos a receber os nãos desde o começo. Um dos primeiros pontos em que estes NÃOS acabam acontecendo, não só na área de comunicação, é pela falta desta percepção estratégica na organização. Ligado a isso, se a área não mostra um trabalho pro�ssional, ou seja, não consegue apresentar números e resultados, é mais difícil de ela ser reconhecida como uma área de investimento e não de custo.

Como a comunicação pode se estruturar para ser mais estratégica e evitar os nãos ?

Na minha opinião, a primeira coisa a ser feita é analisar como a área é percebida interna e externamente na organização. Isto é: será que a comunicação é uma área estratégica?

Vamos a um exemplo concreto: se uma empresa decide fazer uma grande mudança na estrutura, envolvendo contratações e demissões; em que momento

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendociência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

PAPÉIS DA COMUNICAÇÃO ESTRATÉGICA NAS EMPRESAS:Participa das decisões estratégicas da empresa desde o início

Orienta o discurso para lideranças;

Alinha a forma de trabalho nos canais internos de comunicação

Avalia como as informações discutidas em reuniões serão repassadas ao mercado, clientes e fornecedores

a área de comunicação se envolve no processo? Se for só no �nal, depois que todas as decissões foram tomadas e a comunicação é chamada apenas para fazer um comunicado, a área é apenas operacional. Por outro lado, se a comunicação participa desde o início para saber, entre outras coisas, o que será necessário para desenvolver o comunicado, quais são as demandas de comunicação e de que maneira as respectivas áreas irão falar com cada público, ela é uma área estratégica.

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VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendociência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

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VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

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VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

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ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

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MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

17

A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

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DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

19

A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

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QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

VALORIZAÇÃOA comunicação precisa se valorizar mais?

Costumo fazer uma comparação com preços. Você olha para um determinado produto ou serviço e fala: ‘nossa, tá caro’. Quer dizer, além do hábito do brasileiro de fazer isso, o fato é: quando se percebe isso é por que não vale a pena, não em uma relação de custo benefício, mas assim, nós como área de comunicação, por mais que dentro deste contexto de crise haja maiores chances de reduções de verba - talvez muito mais por uma questão de imagem de competência da área de comunicação dentro da empresa - precisamos nos fazer ver como uma área de investimento e não de custo. Isto é, voltando a questão inicial, há coisas que estamos dispostos a pagar mais para sermos melhores atendidos, mesmo tendo ciência que há opções mais baratas. É algo que fazemos naturalmente todos os dias. E aqui entra a alta gestão, ela irá decidir se será investido ou não em comunicação. Um dos fatores de impacto nesta percepção é demonstrar na prática como a área contribui estratégicamente com a empresa. Voltando a questão inicial, parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança, sendo uma área

mais consultiva, que participa do processo como um todo e não apenas é chamada no �nal da história para desenvolver um comunicado.

Por esta análise a comunicação deve ser mais pró-ativa estrategica-mente na empresa?

Sim! além disso, a área deve ser PROTAGONISTA. Acredito que a comunicação apesar de ser meio - uma área que conecta várias áreas e públicos diferentes - ela tem de ser protagonista. Se queremos funcionários mais engajados, devemos nos perguntar: como a comunicação pode ser mais protagonista para, de fato, estimular estas atitudes no público interno? Muitas vezes, cria-se uma cultura vencedora, um ambiente legal de trabalho; amigável. Porém, qual é o protagonismo que a comunicação tem neste cenário?

Não pode simplesmente �car fazendo jornal, pesquisa de clima e bater bumbo junto. Isso é só operação. Para isso, geralmente, as empresas contratam terceiros para desempenhar este papel e a comunicação �car à frente do estratégico.

“parte destes NÃOS estão na lição de casa dos pro�ssionais de comunicação, de valorizarem mais as suas atividades e a contribuição que o departamento pode ter. Se ainda não tem, é preciso conquistar este espaço, porque não adianta só falar: ‘eu não faço só comunicados’, é necessário conquistar a alta liderança ...”

Então, as empresas não consideram a comunicação estratégica pelo pro�ssional estar retraído?

Se analisarmos pesquisas recentes da Aberje, onde a comunicação fala de si mesma, ela não se percebe como estratégica. Entretanto, não somos nós que temos que perceber. São os outros. A alta liderança, os públicos de interesse. São eles que precisam nos dizer que a comunicação é relevante para o negócio e se é percebida esta participação.

Acredito haver ainda um movimento necessário da comunicação, claro, generalizando, isso pode servir apenas para algumas empresas, mas, de fato, aquelas menos estruturadas têm de valorizar um trabalho com pro�ssionalismo e, entre outra coisas, se perguntar o que é este pro�ssionalismo e como tangibilizamos isso? Falando a linguagem do negócio.

Então, não é só se preocupar com a revista ou com o jornal, é perceber como a estratégica de negócio vai se desdobrar nas próximas semanas ou meses e aí saber o que a comunicação tem que fazer para que a estratégia �que clara para todo mundo. E preocupações com a periodicidade do jornal, por exemplo, é um detalhe. Ou seja, a embalagem não pode ser mais importante que o recheio.

Na pesquisa ‘O per�l do comunicador interno no Brasil’, 55% dos entrevistados apontaram não ver a comunicação valorizada nas suas empresas. Este dado está ligado as empresas não terem uma visão estratégica à comunicação ou pelos funcionários não buscarem esta valorização?

Considerando os números, eu parto da experiência própria em duas situações. Pelo viés da comunicação via RH e pela comunicação via presidência.

Quando se está ligado ao RH existe uma expectativa natural da comunicação interna ser muito grande. Porém, ao mesmo tempo é preciso questionar: o que é comunicação interna para o RH? O primeiro ponto é fazer um alinhamento de expectativas. Porque se de um lado a área de comunicação se vê em reuniões de diretorias e participando de debates de mudança de estrutura, mas de outro temos um RH vendo-a como operacional, temos um problema imediato de alinhamento de expectativas entre chefe e subordinado.

Então, a primeira questão é ter uma conversa franca de alinhamento de expectativa, para saber o que o RH espera da comunicação e a comunicação precisa deixar claro o que espera do RH e como pode contribuir na empresa. Isso é importante para ver se avança-se com tratativas e ações ou se �ca no limite do RH. Se isto ocorrer o pro�ssional de comunicação precisa aprender a lidar com isso, ou seja, vou continuar fazendo comunicados, mas não vou participar de algumas reuniões, não vou participar de alguns debates.

Como você (comunicador) lida com isso? Tudo bem, ser uma área operacional ou você quer batalhar para ser uma área estratégica? Será que dentro da cultura e da estrutura da empresa vai se estar dando murro em ponta de faca, ou há possibilidades de conquista neste caminho. Esta é uma re�exão que os pro�ssionais de comunicação precisam fazer. E não é por que eu respondo a uma área que não é especialista que preciso fazer só o mínimo necessário que todo mundo está esperando.

Na pesquisa o ‘Per�l do comunicador interno no Brasil’, muitos pro�ssionais dizem não perceber valorização, isso está ligado a esta falta de protagonismo?

Na pesquisa, mesmo a comunicação sendo ligada à presidência há o entendimento de pouco valorização. Eu também sofria disso. Mas a pergunta é: o que a área de comunicação está fazendo para ser mais valorizada? Acredito que está é a questão central!

Se continuarmos olhando a pesquisa, vemos que 55% não participam do planejamento estratégico, mas quando participa o resultado é melhor. Se sabemos disso, o que estamos fazendo para ganhar espaço na próxima discussão de planejamento estratégico. Então, não é só lamentar. As vezes é preciso levar um empurrão para entender que as mudanças começam pela gente.

SEJA PROTAGONISTAA comunicação precisa estar sempre à frente do que está ocorrendo na empresa?

Sim! Ela tem de estar colada à alta liderança para sempre saber o que vai acontecer. E, de acordo com a leitura feita destes cenários, produzir a comunicação. Mas do planejamento estratégico, a comunicação tem que participar obrigatoriamente; não apenas receber um informe: ‘vamos por este caminho’. Mas como vamos por este caminho?.

Quer dizer, cabe a comunicação fazer uma análise, por exemplo: como é a cultura da empresa hoje? Será que pelo que a empresa busca ela será a mesma daqui a 5 ou 10 anos? Será que não precisamos ser um agente transformador neste processo. Para chegarmos daqui a 10 anos e falarmos: ‘esta é a empresa que desenhamos em 2016’.

O que temos que mudar para isso acontecer? A comunicação precisa estar junto com a presidência, não é só algo para report. Claro, que em algumas empresas a comunicação responde ao RH, por que não dá para pendurar tanta gente na presidência, mas, tem de haver um contato direto. Participar de reuniões da alta liderança, àquelas com grandes decisões de negócio, a comunicação precisa estar dentro;

pode até não opinar, mas ao menos irá entender os movimento e consegue enxergar para onde a empresa vai.

Com isso, pega-se todas as possibilidades de comunicação e investe na mais assertiva. Por exemplo: nós devolvemos a nossa competência pro�ssional a serviço da empresa? Temos que mudar os veículos de comunicação? Temos que ter uma comunicação mais digital? Atuar em redes sociais?, que pode ser um caminho, mas se sou uma indústria de base, que não possui um consumidor �nal, será que faz sentido? Isto é: a comunicação precisa estar muito ligada as estratégias do negócios para começar a evitar os nãos.

Além deste ponto, quais outros seriam importantes?

Resiliência e persistência. Persistência, porque sabemos que a vida corporativa não é fácil, pelos diversos con�itos que existem internamente. Se o pro�ssional de comunicação não tiver resiliência, capacidade de resistir as situações de estresse sem perder o eixo e ter a persistência de continuar apostando naquilo que acredita, no que pensa ser a diferença, para a empresa e seus públicos de interesse, a comunicação vai perder.

É preciso continuar trabalhando naquilo que se acredita e no que entende-se ser a melhor contribuição à organização. Muitas vezes vamos ouvir não na história, porém é preciso ter capacidade de resiliência e persistência, além disso, saber negociar, para entender os outros lados. Quer dizer, é não pelo não, ou é por que se �zer esta ação, neste momento irá impactar negativamente lá na frente. Agora, se não tenho nem esta informação, �ca-se no choro. Fica na ideia do recebi não de novo; a empresa não investe em comunicação. Quer dizer, �ca-se no muro das lamentações.

A CRISE E A COMUNICAÇÃOComo �ca a questão da crise neste cenário?

Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada. Ou seja, é olhar o que se tem de recurso, o pode continuar usando. Olhar para a equipe, ver quem tem potencial para desenvolver, quem precisa de acompanhamento, quem não dá mais, pois não está trazendo desempenho.

O tempo em que os próprios comunicadores acabavam se defendendo do jogo corporativo, dos números e resultados, com a ideia da comunicação intangível, não cola mais. Hoje podemos fazer várias pesquisas de opinião, levantar dados concretos e na comunicação digital o que não falta é indicador. Assim, este argumento na verdade acabou virando muleta e não cola mais.

A relação poucas pessoas para atuar na área não pode prejudicar?

A questão de ter poucas pessoas na área é uma tendência não só de comunicação, outros departamentos têm este problema. Então para resolver isso, entre outras coisas, é por isso que contrata-se fornecedores ou terceiros. Ou seja, é como se aumentasse a equipe de forma indireta,

fazendo com que estes fornecedores aumentem o time de comunicação com um grupo de pessoas que trabalha a serviço de uma organização ou de determinadas demandas.

Agora, se não é possível contratar fornecedores, é preciso jogar limpo e colocar na mesa o problema. É uma questão de decisão da empresa. Se ela quer que a comunicação seja estratégica e que os funcionários valorizem o trabalho, vai haver investimento. Mas, esta história de não tem verba, eu costumo dizer: ‘pra boas ideias aparecem verba’.

É a ideia de se provar?

Se você consegue mostrar a contribuição ao negócio. Se dentro de uma leitura de mercado e de empresa há novas possibilidades de comunicação e isso vai dar um retorno qualitativo ou quantitativo, você sabe quais são os indicadores e consegue mostrar resultados concretos, a chance de conseguir mais recursos é muito maior.

Invariavelmente, quando eu pedia mais verba por que o fornecedor da revista ou da intranet iria aumentar o valor, a pergunta recebida era: ‘mas o que eles estão fazendo?’. E a resposta: ‘intranet e a revista’, não satisfaz, é preciso saber para que serve cada um dos canais? Quer dizer, ao invés de �carmos com o foco na operação, é preciso questionar continuamente o que estamos trazendo para os públicos envolvidos.

“Uma coisa que se ouvia muito nos corredores nos anos passados era o de se fazer mais com menos. Este ano temos que fazer mais com nada”.

Que questões são estas?

Será que está é a nossa melhor contribuição? Será que por mais linda que seja a revista, ela é a melhor comunicação para o público que quero atingir?

Por exemplo, em uma das empresas que atuei, tínhamos uma revista onde o foco era externo, especialmente clientes. Mas ela era distribuída internamente também. Era uma revista extremamente luxuosa, capas com fotos maravilhosas, reportagens bem feitas. Mas na visão do público interno era um meio elitista. As pessoas de níveis operacionais ou cargos mais baixos acreditavam que aquele veículo não representava a empresa que eles trabalhavam.

Segundo, reportagens maravilhosas, muito bem trabalhadas, mas resumidamente, para o publico interno, muito texto e pouca foto. Então, como resposta aos anseios dos empregados aquele era um veículo que não funcionava. Claro, depois de uma pesquisa que ajudou a validar nossa percepção - e comunicadores tem que usar esta ferramenta; e pesquisa não quer dizer custo, pode se fazer uma pesquisa simples, usar um site gratuito ou por amostragem - conseguimos mostrar dados concretos. Isso é importante, pois nos ajudou a argumentar com a alta liderança, sinalizar mudanças nos canais internos e justi�car outras posições. Por isso a comunicação precisa estar sempre à frente, porque ela tem que ser protagonista. A alta liderança espera isso da comunicação. Caso contrário, um diretor pede alguma coisa, uma diretora pede outra, quer dizer, �ca-se na pastelaria, àquela coisa: parece que hoje foi um carne e um de queijo.

Esta é uma das reclamações recorrentes que percebemos em pesquisas, por que isso acontece?

Se �carmos no foco operacional vai ser assim, o que precisa é mudar a ótica. A área de comunicação ser percebida como estratégica. Quem primeiro consegue fazer isso são os pro�ssionais de comunicação. Contudo, olhando o mercado, e já tendo trabalhado em algumas empresas, percebo que é isso que a área não tem. Permanece a síndrome do somos muito bons, mas as pessoas não entendem o que estamos fazendo. Não somos reconhecidos e não temos verba para fazer tudo o que poderíamos fazer. Ou seja, �ca-se nestas lamentações e não sai disso. Contudo, um protagonista não faz isso, ele mostra e faz acontecer.

ENCONTROS GERACIONAISA chegada dos millennials ao mercado promove um grande barulho que rende discussões até hoje, e em meio a entendimentos e desentendimentos sobre a geração, este ano chegam ao mercado os Zs. Eles, estão de fato, promovendo mudanças ou é algo mais teórico?

Atualmente temos vivenciado o encontro de 4 gerações completamente distintas no ambiente de trabalho. Os baby boomers, nascidos pós segunda guerra mundial, na faixa de idade de 60 a 65 anos, e a geração X, entre 35 e 50 anos, �lhos desta primeira geração. Só entre estes dois já há uma grande diferença. Os baby bommers pela cultura que foram criados viam no trabalho segurança e estabilidade. Era necessário ter uma fonte de renda segura, porque após o trauma da guerra �cou no imaginário a ideia de haver outra situação que deixasse a família em desamparo. Então, o trabalho era algo super importante, que dava segurança. E, naquele contexto o tempo de casa contava muito, quanto mais tempo se �cava em uma empresa, as vezes, lá no �nal resultava em alta liderança. É muito comum vermos aquela história de quem começou como estagiário e fez uma carreira a serviço da organização.

Já a geração X também precisava desta estabilidade, porém havia muito o foco na grana e em saltos rápidos na careira. Isto é, uma vez que o tempo de casa passou a contar menos, um dos desa�os era quem chega primeiro à sala da diretoria. Quem tinha o melhor cargo, o melhor bônus, o melhor

salário, ou seja, o foco era enfático no �nanceiro. Claro, isso fez com que as pessoas se entregassem mais ao trabalho. Não que os outros não se entregam, mas, por exemplo, o baby boomer a hora que batia o ponto, eles iam pra casa. A partir da X, se iniciou a cultura de se trabalhar até mais tarde, o happy hour com o pessoal do trabalho. As pessoas começaram a ir além do expediente.

Aí a geração Y entra no mercado de trabalho com outras ambições. Conhecimento, experiência e a vontade de fazer a diferença. A meta não é ganhar dinheiro, aliás o �nanceiro para os Y está passando ao largo, não é o primeiro, nem o segundo aspecto mais importante em uma decisão de trabalho.

Como primeiro fator, temos a capacidade de conhecimento e desenvolvimento; o segundo é o impacto de transformação que o trabalho promove; isto é: meu trabalho vai bene�ciar a quem? Ele é em benefício do que? Talvez, um pouco mais idealista e menos capitalista, mas isso faz com que pessoas da geração Y, entre 25 e 35 anos, tenham um foco na jornada e não onde ela vai chegar. É uma geração que se preocupa mais com o caminho. Com o sentido do trabalho. Ela pode não ter a experiência pro�ssional da X e ou dos Baby Bommers, mas eles querem ser respeitados como funcionários, ouvir e ser ouvidos e exigem muito mais feedbacks. Isso é importante por que são pessoas com menos de 10 anos de carreira, talvez um pouco mais, mas ainda estão em um momento de consolidação, e isso demanda mais feedback, mais comunicação. Claro, essa comunicação é mais digital, pois são pessoas que estão mais habilitas com a tecnologia ao contrário dos Baby Bommers, que ainda tem uma di�culdade e os X, que embora tenham uma vivência, não tem tanta facilidade com redes como Snapchat, Pinterest ou para várias coisas ao mesmo tempo, que talvez as pessoas da Y tenham, por que quando elas vieram ao mundo já havia internet, já havia várias coisas.

O que se percebe é que este impacto de várias gerações no ambiente de trabalho gera problemas, por exemplo de alinhamento de expectativa. Um quer dinheiro e o outro quer oportunidade de desenvolvimento e crescimento rápido; três coisas que não estão batendo. O Baby Bommer quer comunicação presencial e respeito a autoridade; o X quer um pouco mais de produtividade, respondendo um monte de coisa por e-mail, telefone e tenta fazer rápido as reuniões, mas ainda assim por dar mais importância para status e cargos se preocupa com hierarquia. A geração Y não tá nem aí pra hierarquia; eles falam com o colega assim como falam

com o presidente, com naturalidade. Então, temos também uma mudança de expectativas em relação a como esta comunicação acontece. A Y muito mais digital, depois telefone e por �m a presencial. Claro, isso se traduz nas ferramentas cada vez mais digitais. O que é um caminho sem volta. E como ainda há muitos públicos e sempre irá haver - mesmo que Y e Z sejam muito parecidos - estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital.

MERCADO, TECNOLOGIA E FERRAMENTASSegundo a IDC o mercado de TIC (Tecnologias da Informação e da Comunicação) irá crescer 2,6% este ano. O Gartner aponta que em 2015 o mercado cresceu 32%. Com investimentos pesados de empresas com receita superior a US$ 250 milhões. Como você vê este cenário e o mercado de comunicação social?

Em primeiro lugar precisamos olhar para a sociedade e entender que a comunicação não acontece de dentro para fora e sim de fora para dentro. Ou seja, perceber se as pessoas têm utilizado muito Facebook e whatsapp, e utilizar esta cultura, estes hábitos para investir mais. Não é utilizar o Facebook como uma página da empresa ou como um grupo fechado só para funcionários, mas usar a estrutura e a mecânica de uma rede social, para ter uma rede social corporativa. As pessoas já estão acostumadas a ter um um Facebook, onde é possível ter um per�l, postar vídeo, foto, comentar, compartilhar, curtir, etc; ou seja, se já existe um senso comum de hábitos de como me comporto em rede usando ferramentas digitais, talvez tenhamos mesmo que concentrar a comunicação interna em alguns destes veículos e usando algumas referências de fora. Eu por exemplo, tenho Facebook, Linkedin, Whatsapp e Instagram desisti do Twitter por conta do tempo, mas não tenho Pinterest, Snapchat e muitas outras coisas, por que cuidar de vários per�s demanda tempo, e isto é também um desa�o a ser considerado na própria comunicação interna.

Isto é: será que vale a pena ter vários veículos de comunicação ou apenas concentrar os esforços em um canal e aí ter desdobramentos que estejam diretamente conectados com esta “grande” ferramenta.

O ideal é ter um centralizador de informações?

Por exemplo: se você tem um canal de notícias dentro da ferramenta da rede social corporativa, a notícia que vai para o mural pode estar ligada a uma notícia divulgada na RSC e, entre outras coisas, fazer um cross communication, ou seja, levar as pessoas que não entraram no portal social e acessaram o material apenas no mural a buscar informações complementares na RSC. Acredito que canais que não se conversam além de ser um desperdício de recursos não geram integração, muitas vezes, parece que se está falando de empresas distintas.

Em outras palavras, não é tratar a notícia, mas direcioná-la de acordo com cada canal. Por exemplo, em uma revista semanal pode haver uma maior quantidade de informações, na intranet - que é diária - é possível fazer algo mais super�cial, mais no lead mesmo (como?, quando?, onde? por que?), dar uma informação básica e depois fazer uma reportagem especial. Tudo isso que acabamos vendo no jornalismo; é algo que podemos trazer como inspiração para a comunicação interna. Como falei acima, acredito que precisamos construir olhando de fora pra dentro, observando mais os hábitos, culturas e costumes relacionados a comunicação e o que podemos importar para o ambiente corporativo, em termos de ferramentas, que podem representar dentro desta esfera o mesmo universo.

DIÁLOGO E ENGAJAMENTO EM QUESTÃODiálogo e engajamento sempre são citados como essenciais às empresas, porém eles ainda são apenas uma tendência, por que eles não se tornam uma realidade?

Porque talvez as pessoas e as lideranças não saibam engajar. Isto é: se olhar para a literatura de RH, comunicação e de Sociologia, encontramos vários signi�cados à palavra engajamento, ou seja, em relação a de�nição, ao conceito de como engajar já é sabido, é um conhecimento desenvolvido. A questão é que não se está colocando em prática quando exigido, por que engajamento exige uma maior participação da liderança e isso dá mais trabalho.

Quero dizer: comunicar é fácil. E mesmo assim, não se faz, por que só colocar o assunto no e-mail e disparar para todo mundo não é comunicar. Comunicar indica diálogo; dialogar também dá mais trabalho, ou seja, preciso ouvir o outro. Aceitar a opinião dele mesmo que seja diferente da minha. Por conta de tudo isso engajar dá muito trabalho, porque cada um de nós tem uma motivação para trabalhar e ela é intrínseca, pessoal e intransferível.

Por exemplo, uma pessoa pode estar motivada para trabalhar, porque ama o que faz, outra pessoa para ganhar dinheiro, outra por que aquilo é a possibilidade de crescer em uma grande organização ou tirar o sustento, pagar a faculdade dos �lhos, isto é individual.

Agora, como se engaja as pessoas? Somando motivação com outras características. Paixão pelo que faz. Você tem brilho nos olhos quando trabalha? Você é reconhecido pelo o que você faz? Você tem senso de realização, quer dizer, o que você faz contribui para você, para sua área e para a empresa como um todo? Isto te traz algum retorno além do �nanceiro? Além disso, tem outras questões que não são só do individuo, mas da organização e das pessoas com quem ele convive. Então, o engajamento, entre outras coisas, é resultado de uma relação social e por conta disso, esta relação precisa ter um envolvimento da liderança, dos pares, papéis e responsabilidades claros. Em outas palavras, como vou ser engajado se achar que o João faz as coisas que eu deveria fazer; se esta regra não esta clara, não há como engajar.

“estamos vendo um momento de transformação desta comunicação dita interna, que na verdade é para os empregados, para todos que fazem parte de uma organização, para os serviços que estão essencialmente externos. É uma outra complexidade. Então, a comunicação tem de ser digital”

Como engajamos as pessoas?

Existem 7 pontos que engajam líderes e liderados. O primeiro deles é esclarecer papéis e responsabilidades, que é o exemplo anterior: até onde vai minha responsabilidade, até onde vou ser cobrado, etc.

Segundo: oferecer oportunidades de desenvolvimento. Isto é: não só oferecer treinamentos ou bolsa de estudos. É preciso oferecer oportunidades no dia a dia. Acontece nas atividades da área. Então, a liderança tem que saber identi�car quando é possível desenvolver as pessoas e aplicar isso.

Terceiro: negociar expectativas e entregas esperadas, ou seja, se tenho uma expectativa, sei como fazer e ela está na mesma linha da pessoa que a esta esperando, a chance de dar certo é muito maior.

O quarto é construir con�ança mútua e demonstrar interesse na equipe, quer dizer, só consigo me sentir engajado se con�o nas pessoas ao meu redor.

Depois, ter uma comunicação clara e assertiva: isso signi�ca que a comunicação tem de ser uma para um funcionário e outra para outros. O que não signi�ca ter informações diferenciadas, mas a maneira como o diálogo é

construído tem de respeitar as individualidades. E, dentro disso manter uma conversa sincera e aberta, onde mais que saber falar é preciso saber ouvir. Aqui temos um ponto que pega, por que ouvir dá trabalho e, muitas vezes, as demandas trazidas pelos funcionários são difíceis de responder, ou a liderança não está preparada para responder, ou não tem interesse em ouvir.Na ponta, dar e receber feedback no momento adequado: dentro desta relação de con�ança, da comunicação aberta, com o diálogo aberto dar feedback positivo e de correção e, claro, receber é essencial; porque o feedback é uma porta, e uma vez aberta pode vir pontos de ambos os lados.

QUAL É A LINGUAGEM DA COMUNICAÇÃO?A falta de proximidade da alta gestão com os colaboradores interfere na falha de linguagem com os empregados ou isso é re�exo de, talvez, os funcionários não parar e ouvir?

Particularmente acho difícil o funcionário não querer ouvir a empresa, até por que ela é a contratante; ela que precisa passar as diretrizes, deixar papéis e responsabilidades claros, dizer para onde a organização está indo, divulgar amplamente missão, visão, valores, para que todo mundo trabalhe alinhado com estas questões.

Voltamos ao ponto inicial da conversa, primeiro a área de comunicação se valorizar mais, se justi�car dentro da organização e mostrar sua colaboração estratégica. Outra questão é: quando falamos em companhia, ela é sempre formada por pessoas. Então, dentro dos seus representantes, ou seja, a alta gestão - presidente, vice-presidente, diretores -, tem de ter um olhar à comunicação e entender o que pode se esperar da área. Quer dizer, se há uma alta liderança que vê a comunicação como uma área operacional e ao mesmo tempo a comunicação não se valoriza e deixa esta percepção como verdadeira, então sim, a comunicação continua sendo pastelaria.

E a esta ausência de transparência que pode acontecer, ela é relacionada a falta de con�ança. E, cabe aos pro�ssionais de comunicação construir esta

con�ança. Diria que se isso não existe, deve ser feito com urgência.

A con�ança é primordial para a boa comunicação?Se não haver a con�ança da presidência, você não tem acesso às informações con�denciais, se não houver a con�ança de alguns gestores, eles não irão abrir quais os problemas das suas equipes; eles vão �ngir que tudo está certo e a partir disso gera-se um comunicado formal �ngindo que está tudo bem. Mas na realidade, todo mundo está em um grande teatro. E quem assiste a peça são os funcionários, que não estão gostando, pois estão vendo algo que não é uma realidade e é papel da comunicação construir relações de con�ança com todos os públicos. Principalmente com o nível operacional, que irá contar os bastidores da empresa e fazer com que a comunicação esteja informada sobre as notícias da rádio peão. Agora, se a gente faz uma comunicação que não é verdadeira, não é transparente, vamos apenas potencializar a rádio peão, porque o que vale é a informação verdadeira dentro das estruturas, é ela que faz a diferença e leva a empresa pro bem ou pro mal.

Qual é a melhor forma de mediar a comunicação entre os dois opostos das organizações (alta gestão e colaboradores)?

Este será um con�ito que a comunicação sempre terá. Primeiro por que a comunicação é contratada e bancada pela alta liderança, ou seja, alguém dentro do processo de tomada de decisão, entende a comunicação como importante. Então, em primeira instância a comunicação responde ao patrão. Ela faz o que a alta gestão entende ser comunicação dentro da empresa. Mas ao mesmo tempo, as vezes, a alta liderança não consegue perceber demandas, necessidades e preocupações que existem aos empregados como um todo, e a comunicação pode ajudar a dar visibilidade e organizar este debate; não no sentido de fazer uma palestra, mas de �uxo de comunicação e de interesses da organização para ajudar nas decissões que irão auxiliar a ambos. Por que algumas coisas mesmo que o funcionário queira falar não é importante na visão da liderança.

Por exemplo: não adianta falar que a empresa irá reduzir custo, e trabalhar 2016 dentro da meta, enquanto o refeitório serve uma comida muito ruim, que todo mundo reclama. Isso pode não ser prioritário para a alta liderança, mas para quem come àquela comida todo dia é importante. Então, é preciso equilibrar estes interesses, dar os devidos pesos dentro desta articulação e fazer com que os públicos de dentro da estrutura hierárquica que não tem voz possam se valer da comunicação em todas as vias.

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A COMUNICAÇÃO INTERNA E OS NÃOS

De acordo com sua palestra, o micro tédio, motivado principalmente pelos aparelhos celulares, é um fato sem volta. Dentro desta lógica, o caminho ideal às empresas é valer-se disso para melhorar as relações dentro da organização ou bloquear o uso do aparelho?

Existem várias pesquisas que se posicionam a favor e contra o uso de redes sociais nas organizações, mas a questão é que se por um lado há uma preocupação para o funcionário manter o foco, a produtividade e tudo mais, muitas vezes, as redes podem ser uma pequena válvula de escape de situações estressantes. Por exemplo, a pessoa acabou de sair de uma reunião querendo esganar alguém; entrar no Facebook por cinco minutos é saudável e contribui à produtividade. Não adianta ter um funcionário desanimado e nervoso com situações que acontecem no dia a dia, e, as vezes, este pequeno momento de micro tédio, que é evidente nas situações mais simples: ao esperar o elevador a pessoa saca o celular e dá uma navegada, ou seja, estamos acostumados a ter o celular presente e sem excessos, ele é saudável. Então, eu não diria que o melhor não é bloquear, por que isso pode gerar insatisfação, descon�ança e impactar no clima organizacional. Agora, se considerarmos que as pessoas são adultas e irão lidar bem com esta situação. Eu (empresa) posso monitorar isso.

Sobre o entrevistado

socialbase.com.br | culturacolaborativa.com

renato martinelli Consultor de Treinamentos e EducaçãoCorporativa l Professor de Comunicação e Marketing