FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA DOS ALUNOS DO ÚLTIMO ANO DO CURSO DE

ADMINISTRAÇÃO X PROFISSIONAIS DO MERCADO DE TRABALHO.

PRISCILA MARCIANO DE MOURA

SOCORRO 2010

FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA DOS ALUNOS DO ÚLTIMO ANO DO CURSO DE

ADMINISTRAÇÃO X DE PROFISSIONAIS DO MERCADO DE TRABALHO.

PRISCILA MARCIANO DE MOURA

Orientadores: Profª Ms. Cláudia Cobêro Profº Ms. Noel Castilho Teodoro

SOCORRO 2010

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade XV de Agosto, como um dos pré-requisitos para a obtenção do grau de bacharel em Administração.

Agradecimentos

Agradeço primeiramente a Deus, pela oportunidade a mim concedida, meu pai que

hoje não pode estar ao meu lado, mas que de onde estiver está sempre me dando força para

continuar minha jornada, a minha mãe que me ensinou a sempre vencer obstáculos por mais

difíceis que possam parecer.

Também agradeço a pessoa mais especial em minha vida, meu filho, o qual esteve

ao meu lado o tempo todo sentindo muito orgulho de mim, à meu segundo filho que está

sendo gerado em meu ventre que trará mais força e alegria para continuar esta caminhada, a

empresa na qual trabalho por uma década que me acolheu, minhas colegas e amigas que me

ajudaram nas horas mais dolorosas as quais passei neste processo de desenvolvimento, em

especial a Veruska que hoje não está mais entre nós.

Um muito obrigado a minha amiga e colega de faculdade Neiva a qual dividi

experiências das mais diversas, sempre uma apoiando a outra.

Agradeço em especial à empresa a qual me proporcionou a oportunidade de

concluir meu trabalho, a professora Cláudia, que me ajudou nas horas mais difíceis com suas

orientações, que me tranqüilizavam e davam forças, para prosseguir e cumprir esta etapa do

curso, e em principal ao Profº Noel que acreditou em mim, me apoiando, ajudando,

orientando neste desafio ao qual abraçamos juntos.

“O que verdadeiramente somos é aquilo que o importante cria em nós”

Clarice Lispector

RESUMO

Este trabalho de conclusão de curso foi realizado em uma faculdade particular situada na cidade de Socorro, tendo como objetivo analisar os estilos de administração de carreira dos alunos do último ano do curso de graduação de administração versus dos profissionais atuantes na área administrativa no mercado de trabalho atual. A metodologia utilizada foi exploratória realizada através da aplicação de um questionário para uma amostragem de 30 alunos e 30 profissionais, de diferentes faixas etárias e sexo. Após a coleta dos dados realizou-se uma análise comparativa, as quais permitiram serem analisadas para alcançar o objetivo desse trabalho. Os resultados obtidos retratam a atual situação da carreira dos alunos em diversos níveis, bem como as habilidades que os alunos possuem e as quais os profissionais consideram as mais importantes em ordem decrescente. Como motivação foi concedida aos participantes uma avaliação individual, bem como a orientação das habilidades necessárias para se obter o sucesso profissional.

SUMÁRIO

1 - Introdução............................................................................................................................6

1.1 - Empresa analisada..............................................................................................................7

2 - Referencial Teórico..............................................................................................................8

2.1 - Estilos de Administração de Carreiras ...............................................................................8

2.2 - Habilidades essenciais........................................................................................................9

2.3 - Administração de Carreiras..............................................................................................11

2.4 – Definições de Carreiras ...................................................................................................12

2.5 - A importância das pessoas na organização..................................................................... 12

2.6 – Desemprego x Empregabilidade..................................................................................... 14

3 - Metodologia....................................................................................................................... 16

3.1- Amostragem...................................................................................................................... 16

3.2 – Instrumento de Pesquisa ................................................................................................. 16

3.3 – Procedimento Metodológicos .........................................................................................18

4 - Resultados e Análises.........................................................................................................20

5 - Considerações Finais.........................................................................................................36

Referências Bibliográficas......................................................................................................37

Anexo 1 - Questionário de Estilos de Administração de Carreira ....................................39

Anexo 2 – Indicadores de Habilidades e Comportamentos ................................................45

Anexo 3 – Tabela SCORE......................................................................................................46

6

1. INTRODUÇÃO

Desde os primórdios da história verificamos a necessidade em se buscar mão de

obra capaz de executar os processos como no século XVIII na Revolução Industrial, momento

este em que a produção crescia de forma acelerada. Podemos afirmar que o mercado de hoje

sofre as influências do passado, um mercado repleto de competitividade e de exigências as

quais tem aumentado a cada dia.

O mercado de trabalho cada vez mais exigente se torna também excludente, visto

que, existem diversas vagas de empregos sendo criadas a cada momento, porém, que exigem

cada vez mais habilidades e competências.

O desemprego está condicionado muitas vezes a falta de preparo dos

desempregados. Muitas pessoas não têm consciência das habilidades e das competências as

quais deveriam possuir para adquirir o tão almejado sucesso.

Quando se fala de sucesso devemos entender tanto o lado profissional e pessoal,

pois um influencia o outro, haja vista que, um funcionário bem colocado no mercado

provavelmente terá satisfação pessoal por não precisar se privar de coisas básicas para seu

desenvolvimento.

A administração de carreiras tem se tornando a palavra chave para estes

problemas, um indivíduo que administra sua carreira de forma a planejar e estruturar seu

desenvolvimento se torna um profissional consciente de suas habilidades, competências e

limitações.

Os estilos de se administrar á carreira são diversos, uma vez que este processo

individual é complexo, pois muitas das vezes as habilidades as quais acreditamos ser as mais

importantes não são as esperadas e exigidas pelo mercado de trabalho.

Este trabalho mostra a importância de se administrar de forma consciente e

eficiente à carreira, em se saber o estilo que cada indivíduo possui para administrar a própria

carreira. A administração de carreira deve ser revista constantemente uma vez que o mercado

de trabalho muda frequentemente e as exigências também.

7

A pesquisa teve como propósito estudar o seguinte problema de pesquisa: “Qual

a diferença de estilo de administração de carreiras dos alunos do ultimo ano do curso de

administração e de profissionais do mercado de trabalho?

O objetivo foi verificar as diferenças nos estilos de administrar as próprias

carreiras entre os alunos do ultimo ano de uma faculdade de administração e dos profissionais

que atuam no mercado de trabalho.

1.1 Empresa Analisada

A empresa analisada iniciou suas atividades em maio de 1997, situada na cidade

de Socorro, São Paulo, sendo esta uma faculdade a qual oferece os cursos de Administração

de Empresa e Administração de Empresa com ênfase em Sistema de Informações Gerenciais.

Oferece cursos de qualidade, dentro dos critérios exigidos pelo MEC, mantendo

um corpo docente de alto padrão, para desta forma, contribuir para um aprendizado de

qualidade para seus alunos.

A faculdade atende toda a região possuindo alunos de várias cidades da região

como: Águas de Lindóia, Lindóia, Serra Negra, Amparo, Bragança, Munhoz dentre outras.

Um outro avanço da faculdade é a implantação de um novo curso no ano de 2010

de administração com ênfase em Turismo e Meio Ambiente, o qual está totalmente engajado

no atual cenário da região. A região possui diversos hotéis turísticos, bem como esportes

rurais, desta forma a faculdade prestigia estas empresas com profissionais qualificados.

8

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Nesse capítulo foram revisados estudos anteriores de diversos autores que servirão de

base ao trabalho.

2.1 – Estilos de administração de carreiras

Segundo Dutra (1996) os estilos de administração de carreira se diferem de pessoa

para pessoa, uma vez que é influenciado por diversos fatores com: percepção, experiência,

habilidades, expectativas, realidade atual, fase profissional.

A forma como é gerenciada a carreira está diretamente condicionada a situação

que a empresa oferece para seus colaboradores, desta premissa vai ser embasada a escolha

pela lealdade da pessoa com a empresa e com seus colegas de trabalho.

Segundo Carney (1983, apud NOEL,1997) o questionário aplicado para o estudo

remete para quatro tipos de estilos de administração de carreiras exemplificadas abaixo.

O estilo de administração intitulado carreirista são pessoas que vêem a empresa

como pessoas, são pessoas conscientes quanto a ética sobre a confidencialidade das

informações. Estas pessoas serão as que estão sempre dispostas a ajudar, porém sabem

identificar as pessoas certas a qual deverá fazer parte da equipe, e saberão encontra com

facilidade uma pessoa que o apadrinhe. São pessoas que constroem redes de trabalho e

descobrem mentores, progredir rapidamente é seu objetivo primário;

Já o estilo empreendedor organizacional são pessoas dispostas a reorganizar a

empresa com mudanças inovadoras e de forma radical, fará mudanças na equipe de

funcionários deixando de lado status ou posição dentro da empresa para conseguir administrar

projetos de forma rápida e eficiente. Essas pessoas reorganizam sistemas e colocam juntas

equipes de trabalho para resolver problemas difíceis. De suas constantes reorganizações são

feitas grandes inovações, solução de problemas é seu foco principal.

Sobre o estilo pessoa-organização, estas pessoas se reconhecem dentro da

organização, elas acreditam que sua identidade junto a empresa o faz cada vez mais integrado

a organização. Acredita que seguir as normas é a chave da eficiência ao executar as tarefas.

9

Essas pessoas se identificam com a organização, elas trabalham sendo aceitas e acham que

podem progredir através do serviço estável e leal, elas primariamente “seguem as normas”.

O especialista é um estilo que acredita que a organização deve fornecer insumos

necessários para se especializar, onde a organização executa e o especialista recebe as coisas

prontas. Essas pessoas vêem a organização como recursos promissores para o

desenvolvimento de suas especialidades, elas acreditam que a habilidade técnica é mais

importante do que a habilidade gerencial, a realização da proficiência técnica são seus

objetivos principais.

2.2 – Habilidades essenciais

Segundo Casado (1993) o que importa não são apenas as ferramentas utilizadas na

tarefa, mas sim a forma como é executada, desta forma o desenvolvimento das habilidades

trás ganhos tanto para a empresa quanto para a realização pessoal das pessoas.

Segundo Rabaglio (2001) competência é um conjunto de atitudes, habilidades e

conhecimentos que interfere na execução das tarefas que uma pessoa pode desenvolver. Desta

forma uma pessoa pode ser competente o que não significa que possui competência necessária

para algumas tarefas, podendo por meio do desenvolvimento e do treinamento ser melhoradas

de forma significativa.

A seguir definições das habilidades essenciais que uma pessoa pode desenvolver,

justificando assim sua ascensão, demonstrando sua importância e suas conseqüências para a

empresa.

Segundo Castilho (1997) a tomada de decisão ou maturidade é uma habilidade que

se caracteriza pela visão do problema como um todo, analisando os fatos relevantes e

propondo a solução mais apropriada. Quem possui esta habilidade são pessoas que tomam

decisões embasadas em fatos concretos, obtendo os resultados no tempo exato, indo de

encontro com os objetivos propostos.

A habilidade entitulada de empreendedorismo refere-se ao poder de aceitar os

desafios nas situações mais complicadas. A pessoa que possui esta habilidade esta sempre

10

disposta a aceitar as responsabilidades, porém com uma visão de futuro consegue enxergar

onde pode chegar.

A energia é uma habilidade muito importante pois diz respeito a execução do

trabalho. A pessoa que possui esta habilidade consegue manter o nível de seu trabalho o dia

todo sem perder a qualidade. Aprendem com facilidade o trabalho de outros colegas sem o

menor problema.

Quanto à habilidade de valores há de se falar na compreensão dos valores da

empresa, do respeito quanto a missão, quanto aos colegas e suas individualidades. Esta

habilidade possibilita a fácil compreensão de seu papel na empresa e da equipe

Segundo Lima (2009) a habilidade criatividade tem tudo a ver com idéias novas,

inovação, propor novos procedimentos. Quem possui esta habilidade está sempre se

atualizando, passando seu conhecimento para outros colegas.

A liderança habilidade importante é uma das principais ao ver das empresas. Esta

habilidade está vinculada a uma postura firme que transmita segurança aos outros ao conduzir

o trabalho de outros. A pessoa que possui esta habilidade faz com que as pessoas o respeitem

e o ajude por meio da empatia e não do rigor, conseguindo desta forma os resultados

esperados e a harmonia no relacionamento dentro da organização.

A habilidade de desenvolvimento de pessoal está ligada ao poder de orientar e

planejar o desenvolvimento da profissão de outros funcionários. As pessoas que possuem esta

habilidade treinam funcionários aos quais terão competência para desenvolver o trabalho no

lugar de outrem se assim fizer necessário.

Uma habilidade mais que importante é a comunicação, onde por meio dela se

expressa de forma eficaz seus pensamentos e atitudes para fácil compreensão. A pessoa que

possui o poder de comunicação pode se relacionar de forma eficiente com seus colegas e

superiores.

O comportamento está relacionando com a habilidade de sociabilidade exigindo o

discernimento ao comportamento adequado para os colegas e superiores. Sabe a hora certa de

falar e expor suas idéias. As pessoas que possuem esta habilidade geralmente são centradas e

analíticas, e com presteza auxiliam seus colegas.

11

Por ultimo há de se falar na auto-motivação, uma habilidade muito adequada e

necessária. Esta habilidade desperta na pessoa uma busca contínua por conhecimento e

crescimento profissional., não apenas com os fatos relacionados ao seu departamento, mas

sim sobre a empresa como um todo para que possa ser um auxilio no que precisar.

Segundo a pesquisa pela fundação Dom Cabral (2007, apud CHIAVENATO,

2005) sobre os principais atributos que as organizações desejam que as pessoas possuam, são

elas: orientação para resultados, capacidade para o trabalho em equipe, liderança,

relacionamento inter-pessoal, pensamento sistêmico visão como um todo, comunicabilidade,

empreendedorismo, negociação, capacidade de atrair e reter colaboradores, capacidade de

inovar, percepção de tendências, multi-funcionalidade, visão de processos, conhecimento da

realidade externa, garra, ambição e por a mão na massa.

2.3 – Administração da Carreira

O plano de carreira deve ser compreendido pela empresa como uma oportunidade

de crescimento profissional de ambas as partes do funcionário e da empresa, isto se faz

necessário para obterem o objetivo final que seria não apenas ganhos salariais, mas sim

ascensão pessoal e profissional. (RESENDE, 2000).

Segundo Dutra (1996) administração de carreiras é um processo contínuo que deve

ser organizado, planejado e orientado, uma vez que não depende apenas da empresa que atua-

se, mas sim de um comprometimento diário do funcionário.

A empresa pode oferecer subsídios para que a administração da carreira seja feita

de forma eficaz com a ajuda de profissionais qualificados, porém ela não pode fazer o

trabalho sozinha, depende da força de vontade e das aptidões de seus funcionários ao traçar

esta linha a ser percorrida.

A resposta aos problemas da empresa do mercado atual na gestão dos recursos

humanos é a administração da carreira, onde a parceria empresa x funcionário se torna

imprescindível neste processo. O funcionário ao ser esclarecido quanto ao seu desempenho

pode ajudar na tomada de decisão buscando a melhoria contínua.

12

Milioni (apud BOOG, 2002 p.329) o planejamento de carreira é o

desenvolvimento da carreira mediante seus talentos e experiências juntamente com os

objetivos da empresa.

2.4 – Definições de carreira

Segundo Dutra (1993) a carreira é um agrupamento de experiências vivenciadas

no decorrer de nossa vida profissional, a qual é baseada em comportamentos. As atitudes para

adquirir uma carreira sólida é um trabalho diário a ser desenvolvido visando a melhoria

contínua. Ao planejar a carreira profissional que almejamos ter devemos adquirir

competências essenciais para ocupar cargos relevantes.

Carreira é um processo transitório que é influenciado pela fase que a pessoa se

encontra e pelas competência que ela possui e as quais irá adquirir ao longo do tempo. As

mudanças sempre ocorrem e é destas mudanças que o indivíduo irá adquirir as experiências

para fortalecer e solidificar sua carreira.

Segundo Lucena (1999, apud COSTA, 2010) o que influência o plano de carreira

de uma pessoa são suas pretensões quanto a sua carreira, sendo diferente de indivíduo para

indivíduo. Já para Milkovich e Boudreau (2000, apud COSTA, 2010) a carreira é um

direcionador que organiza e orienta as experiências profissionais de um indivíduo.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, apud COSTA, 2010) o

planejamento da carreira é um processo diário que envolve o comprometimento do indivíduo

e da empresa, para desta forma atingir as expectativas das duas partes. Já para Hall (1976,

apud SILVA, 2010) no decorrer da vida do indivíduo a carreira está baseada nas experiências

profissionais vividas no trabalho, sendo uma seqüência de comportamentos.

2.5 A Importância das pessoas dentro da organização

Segundo Chiavenato (2005), as organizações mais conscientes constituem os

funcionários como o ativo principal da empresa, desta forma verifica-se que as empresas estão

mais atentas para seus colaboradores.

13

No mercado competitivo atual, as áreas de recursos humanos tiveram que

repensar no papel das pessoas dentro das empresas. As pessoas como parte da organização se

torna uma vantagem competitiva.

A velocidade das mudanças projetou os olhares dos administradores para a gestão

das pessoas como forma de crescer e prosperar, adquirindo uma melhoria crescente. A gestão

dos recursos intelecto humanos de seus colaboradores de forma eficaz faz com que a empresa

consiga alcançar sua missão, bem como os objetivos pessoais dos funcionários e da empresa.

Segundo Bertoni (2000) a valorização das pessoas é um fator importante não

apenas para o crescimento da empresa, mas sim para seu desenvolvimento contínuo. Mas para

isto é importante que pessoas qualificadas estejam no topo liderando todo este processo,

colocando estas pessoas nos lugares corretos, para promoverem de forma eficaz suas

habilidades.

Segundo Crisóstomos (2008) o maior patrimônio das empresas está em saber

motivar, referindo-se a competência intitulada de liderança, sendo ela uma das mais

importantes nos tempos atuais. O líder deve possuir habilidade em relacionamentos inter-

pessoais, possuir uma boa comunicação e uma capacidade para motivar e desenvolver outros

líderes.

Como diz o ditado popular as pessoas devem “vestir a camisa” da empresa o que

significa ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e atingir a sua missão. Para

adquirir a missão da empresa há necessidade de pessoas bem treinadas e motivadas.

Uma pessoa desmotivada dentro de uma empresa se torna um fardo pesado de ser

carregado, um problema a ser resolvido. Hoje verificamos que o que motiva as pessoas em

primeiro lugar não é o salário, mas sim um clima organizacional de qualidade.

Segundo Ribeiro (2006) a satisfação dos funcionários da empresa é medido pelo

clima organizacional, que pode ser de qualidade ou não dependendo dos parâmetros a serem

medidos.

As mudanças acontecem á todo momento, o que se torna uma exigência dentro

das empresas que os funcionários possuam uma rapidez na adaptação a novas situações, bem

como tenham condições de tomar iniciativa, assumindo riscos para adquirir os resultados

desejados.

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O comprometimento também é um fator essencial. O funcionário deve estar

comprometido o que significa uma busca contínua pelas competências essenciais para

satisfazer as necessidades da empresa, para isso é necessária muita disciplina.

Segundo Lima (2009) funcionários com um bom humor e motivados são sempre

bem vindos em qualquer lugar e os que possuem competências são essenciais para a empresa.

O relacionamento inter-pessoal tem um grande peso na permanência das pessoas

dentro da empresa para criar um clima propício para o desenvolvimento do trabalho, o poder

de convencer as pessoas, de influenciá-las por meio da amizade faz dele um diferencial.

2.6 – Desemprego x Empregabilidade

Segundo wikipédia (2010) o desemprego significa um problema social, no qual

parte das pessoas disponíveis para o mercado de trabalho se encontram sem emprego.

Segundo Chiavenato (2005) o desemprego está ligado à falta de preparo do capital

humano na sociedade. A busca pelo conhecimento faz com que as pessoas se tornem um ativo

para a empresa. O conhecimento crescente e contínuo faz com que a pessoa se torne uma

vantagem competitiva para as organizações.

Segundo Werdesheim (2004) a realidade do mundo globalizado está longe de ser

um palco de sucesso para as profissões, uma vez que a sociedade não tem acompanhado tais

mudanças. No mercado atual profissões estão desaparecendo e neste meio tempo várias outras

estão sendo criadas, porém as capacitações das pessoas não são suficientes para a aquisição do

tão sonhado emprego.

O mercado é exigente e excludente ao mesmo tempo. As vagas muitas vezes não

são preenchidas por falta de qualificação dos pretendentes ao cargo que não possuem nem

habilidades essenciais, nem tão pouco competências profissionais exigidas.

A empregabilidade é um fator muito importante na vida das pessoas, uma vez que

somos aprendizes em constante busca de conhecimento, devendo nos fazer um

questionamento diário não sobre a nossa realidade atual mas sim até onde podemos chegar.

15

Segundo Minarelli (1995) a empregabilidade a capacidade de gerar trabalho, de

trabalhar e ganhar, e está sustentada por seis fatores sendo eles: competência profissional, a

adequação vocacional, idoneidade, competência profissional, fontes alternativa,

relacionamentos, reserva financeira, e saúde física e mental.

Segundo Almeida (2006) a empregabilidade é o poder da pessoa se manter no

mercado, é o seu marketing pessoal feito de forma eficiente e eficaz, trazendo consigo o

resultado esperado.

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3 – METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do presente estudo foi utilizado a pesquisa exploratória,

com a aplicação de um questionário composto de questões de níveis de importância para a

análise dos estilos de administração de carreiras composto por suas habilidades.

Segundo Oliveira (2004), a pesquisa exploratória consiste na expressão de um

problema para utilizar na pesquisa, ou elaborar hipóteses que auxiliem na execução do

trabalho. Também pode auxiliar o pesquisador para obter dados detalhadamente, e conseguir

mais informações do produto ou serviço pesquisado.

3.1 – Amostragem

A amostragem foi composta de uma população de aproximadamente 60 pessoas,

para um nível de confiabilidade da pesquisa de 90% e uma margem de erro de 10%, sendo 30

alunos e 30 empreendedores, que foram selecionados aleatoriamente. As pessoas pesquisadas

são de várias faixas etárias, ambos os sexos, diversas áreas de atuação e cargos, residentes em

Socorro, Águas de Lindóia e outras cidades vizinhas.

3.2 – Instrumento de Pesquisa

Para a coleta de dados foi utilizado o questionário de estilos de administração de

carreiras (CASTILHO,1997)

O questionário possui o total de 10 questões (ANEXO 01) sobre a identificação

dos estilos, contendo 4 respostas cada. Não existe resposta certa ou errada, devendo a pessoa

analisar apenas os níveis de importância de cada resposta, seguindo os seguintes valores: 4 -

nível de maior importância, 3 - nível de importância relevante, 2 - nível de importância

regular 1 - menor nível de importância.

O entrevistado não vai enganar ninguém obtendo maior pontuação, o instrumento

investiga a percepção da pessoa quanto à cultura da organização.

Neste questionário é apresentada uma série de dilemas e possibilidades de

situações reais, as quais deverão ser analisadas e respondidas conforme a percepção de qual

seria a atitude mais provável e próxima de como a pessoa se comportaria.

17

O questionário foi respondido de forma que reflita a forma de pensar do

entrevistado e não do que ele idealizaria fazer, devendo não repetir os números para

possibilidade de análise.

Ao final do questionário a pessoa entrevistada deverá escolher duas das dez

habilidades indicadas (ANEXO 02), as quais consideram mais importante para o sucesso de

sua carreira.

Estas habilidades estão relacionadas com a forma de agir e pensar do entrevistado.

A correção é feita seguindo o critério abaixo:

- as perguntas de nºs 01,06,09,16,20,22,26,30,35,37 referem-se ao estilo de

administração de carreira intitulado “CARREIRISTA (C)” possuindo as seguintes

características: essas pessoas constroem redes de trabalho e descobrem mentores, são espertas

em todos os aspectos das políticas da empresa e muito cuidadosas em se associar com pessoas

certas e influentes, progredir rapidamente é seu objetivo primário;

- as perguntas de nºs 02,07,11,14,19,23,28,31,33,39 referem-se ao estilo de

administração de carreira intitulado “EMPREENDEDOR ORGANIZACIONAL (OE) OU

GERENTE DE FORÇA TAREFA” possuindo as seguintes características: essas pessoas

reorganizam sistemas e colocam juntas equipes de trabalho para resolver problemas difíceis.

De suas constantes reorganizações são feitas grandes inovações, solução de problemas é seu

foco principal.

-as perguntas de nºs 04,05,12,13,17,21,27,32,36,38 referem-se ao estilo de

administração de carreira intitulado “PESSOA-ORGANIZAÇÃO (OP)” possuindo as

seguintes características: essas pessoas se identificam com a organização, elas trabalham

sendo aceitas e acham que podem progredir através do serviço estável e leal, elas

primariamente “seguem as normas”.

-as perguntas de nºs 03,08,10,15,18,24,25,29,34,40 referem-se ao estilo de

administração de carreira intitulado “ESPECIALISTA (SE)” possuindo as seguintes

características: essas pessoas vêem a organização como recursos promissores para o

desenvolvimento de suas especialidades, elas acreditam que a habilidade técnica é mais

importante do que a habilidade gerencial, a realização da proficiência técnica são seus

objetivos principais.

18

Após a coleta das respostas é feita a soma de cada série de perguntas conforme

acima identificando em qual estilo há maior pontuação, desta forma será identificado o estilo

que a pessoa se enquadra, mediante a Tabela SCORE (ANEXO 03) analisa-se o nível do estilo

como pequeno, médio e grande conforme a pontuação sendo de 0 a 20 pequeno, de 20 a 30

médio e de 30 a 40 grande.

Quanto às habilidades é feita a comparação da visão dos alunos e dos profissionais

que já atuam no mercado de trabalho, foi verificado as habilidades que cada grupo consideram

mais importantes para o sucesso profissional.

Como fator motivador foi concedido a cada entrevistado a resposta do questionário

contendo a análise de suas respostas.

Foram realizadas análises comparativas das percepções gráficas a nível de

importância das habilidades essenciais em ordem decrescente dos estilos ( FIGURA 01 a 10),

análise individual dos níveis dos estilos (TABELA 01 e 02) comparação de variáveis por sexo

(FIGURA 11) por idade (FIGURAS 12 e 13) correlação entre os estilos (FIGURA 14).

3.3 – Procedimentos Metodológicos

Foi realizada uma reunião com o coordenador do curso de Graduação da faculdade

analisada a qual foi explanado os objetivos desta pesquisa.

O tema surgiu da vontade de se analisar como forma de aprendizado os estilos de

administração de carreira de pessoas distintas e verificar as habilidades as quais são

consideradas importantes aos empreendedores de sucesso do mercado de trabalho. Após esta

verificação foi possível se ter a noção do conceito que os alunos têm das habilidades

necessárias para o sucesso comparando se estas se assemelham a visão dos empreendedores.

Após a autorização da empresa analisada e o deferimento do instrumento de

trabalho pelos professores, o questionário foi aplicado. A aplicação ocorreu fornecendo o

questionário para os alunos e empreendedores com um prazo de 7 dias para entrega, para que

desta forma a pessoa possa responder as questões com calma haja visto que, as perguntas

possuem um certo nível de elaboração e complexidade nas respostas.

Tão logo entregue o questionário em mãos, foi fornecida uma breve explicação

uma vez que as instruções estão contidas na introdução do questionário.

19

Como fator motivador foi concedido aos entrevistados à análise de cada

questionário como forma de conhecimento do estilo de cada um, contendo suas habilidades e

as quais se assemelham as habilidades consideradas importantes pelos empreendedores.

20

4 – RESULTADOS E ANÁLISES

A análise consistiu em avaliações das variáveis que foram submetidas à pesquisa.

4.1.1 – Sexo

Sexo

55%

45%

Masculino

Feminino

Figura 01: Resultado da pesquisa referente à variável Sexo . Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas a média

entre o sexo feminino e masculino entre os profissionais e alunos acima descritas demonstra

que o sexo masculino é predominante na área administrativa, porém demonstra que o sexo

feminino tem uma parte significativa e a tendência é aumentar, uma vez que as mulheres se

utilizam da intuição como uma ferramenta competitiva além de todas as outras.

21

4.1.2 – Idade dos alunos

Idade dos Alunos

77%

23%

até 30 anos

acima de 30 anos

Figura 02: Resultado da pesquisa referente à variável Idade dos alunos. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 54 % quanto a idade do grupo o que demonstra a predominância de estudantes

com idade até os 30 anos.

22

4.1.3 – Idade dos profissionais

Idade dos profissionais

7%

93%

até 30 anos

acima de 30 anos

Figura 03: Resultado da pesquisa referente à variável Idade dos profissionais.

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 86 % quanto a idade dos profissionais o que demonstra a predominância de

profissionais com idade acima dos 30 anos.

Em análise geral verifica-se a diferença entre os estudantes de administração

predominando idades até os 30 anos, em contrapartida no mercado atual a predominância de

profissionais acima de 30 anos na área administrativa.

23

4.2 – Estilos de Administração de Carreira

As tabelas abaixo referem à correção dos questionários de todos os entrevistados,

demonstrando em que estilo de administração de carreiras estão inseridos.

4.2.1 – Estilos dos profissionais individuais

Profissionais

Indivíduo C OE OP SE

1 27 27 28 18

2 23 32 16 29

3 31 23 25 21

4 23 28 26 23

5 25 27 27 21

6 23 29 28 20

7 27 30 26 20

8 27 20 23 30

9 32 26 23 18

10 30 28 24 18

11 33 23 24 20

12 32 27 21 20

13 27 20 24 29

14 25 24 27 24

15 22 28 30 20

16 22 29 31 18

17 22 28 28 22

18 23 34 22 21

19 21 26 22 30

20 17 31 28 24

21 31 22 26 21

22 24 25 27 23

23 22 24 29 25

24 31 27 23 19

25 27 26 21 28

26 26 28 24 22

27 31 28 25 16

28 23 24 27 26

29 19 32 27 22

30 27 31 24 17

Tabela 1: Resultado da pesquisa referente aos estilos de administração dos profissionais

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se nas figuras acima, analisando a avaliação mediante a tabela

SCORE, verificou-se que a maior parte dos profissionais são comedidos em seus estilos de

administração de carreira, pois se enquadram no nível médio na maioria dos estilos.

24

4.2.2 – Estilos dos alunos individuais

Alunos

Indivíduo C OE OP SE

1 27 26 24 22

2 23 27 21 29

3 27 32 23 17

4 28 28 24 20

5 25 28 25 22

6 28 28 23 21

7 26 28 29 17

8 31 28 17 24

9 27 27 19 27

10 29 24 24 23

11 27 29 27 17

12 25 25 30 19

13 23 23 33 21

14 24 26 26 24

15 27 28 24 21

16 25 16 30 29

17 28 28 26 18

18 25 24 32 20

19 19 24 28 29

20 29 29 25 17

21 26 26 24 24

22 21 29 28 22

23 25 28 29 18

24 21 28 25 26

25 28 29 23 18

26 20 30 32 18

27 24 27 21 28

28 20 27 31 22

29 28 27 28 17

30 21 30 27 22

Tabela 02: Resultado da pesquisa referente aos estilos de administração dos alunos

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se nas figuras acima, analisando a avaliação mediante a tabela

SCORE, verificou-se que a maior parte dos alunos são comedidos em seus estilos de

administração de carreira, pois se enquadram no nível médio na maioria dos estilos.

Esta análise demonstra um equilíbrio entre os vários estilos, no qual verificamos

uma forma de percepção macro de diversas atitudes relacionadas a cada estilo, a maioria não

se enquadra de forma agressiva nos estilos. Verificou-se desta forma a semelhança entre os

resultados dos alunos e dos profissionais.

25

4.2.3 – Correlação entre os estilos de administração de carreiras

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

C

OE

OP

SE

Profissionais

Alunos

Figura 04: Resultado da pesquisa referente aos estilos de administração de carreiras Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figuras acima, analisamos que os estilos não são os

mesmos em termos de porcentagem porém se equiparam, prevalecendo o estilo de

administração OE sendo o estilo Pessoa Organização as quais se identificam com a

organização, elas trabalham sendo aceitas e acham que podem progredir através do serviço

estável e leal.

Em análise geral verifica-se um alto nível de concordância entre os estilos e

habilidades o que demonstra que os alunos da empresa analisada estão sendo preparados

conforme as exigências do mercado. As percepções se assemelham de forma correlatas, o que

demonstra uma consciência de equilíbrio prevalecendo o bom senso nas atitudes e um

conhecimento das exigências das empresas.

26

4.3 – Habilidades

Os resultados das habilidades foram analisados à nível de importância,

demonstrando em ordem decrescente as habilidades as quais tanto os profissionais atuantes

no mercado de trabalho, quanto os alunos estudantes do ultimo ano da empresa analisada

consideram mais relevantes e importantes para o sucesso profissional.

4.3.1 – Tomada de decisão

Tomada de decisão

21%

24%

Alunos

Profissionais

Figura 05: Resultado da pesquisa referente à habilidade Tomada de decisão. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 3% nas respostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita.

As pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que buscam maiores responsabilidades,

mas sempre observando limite de sua competência na tomada de decisões, suas decisões são

consistentes, completas e apropriadas e no tempo exigido, indo direto ao encontro das metas e

objetivos estabelecidos.

27

4.3.2 – Sociabilidade

Sociabilidade

18%

20%

Alunos

Profissionais

Figura 06: Resultado da pesquisa referente à habilidade Sociabilidade. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 2% diferença nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima

descrita. As pessoas que possuem esta habilidade possuem um comportamento amigável,

cordial, confiante e sensível.

28

4.3.3 – Empreendedorismo

Empreendedorismo

15%

17%

Alunos

Profissionais

Figura 07: Resultado da pesquisa referente à habilidade Empreendedorismo Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 2% diferença nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima

descrita. As pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que buscam maiores

responsabilidades, porém sempre observando o limite de sua competência.

29

4.3.4 – Valores

Valores

3%

10%

Alunos

Profissionais

Figura 08: Resultado da pesquisa referente à habilidade Valores. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve 7%

de diferença nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As

pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que se aprofundam no conhecimento das

crenças e valores da empresa.

30

4.3.5 – Energia

Energia

15%

8%

Alunos

Profissionais

Figura 09: Resultado da pesquisa referente à habilidade Energia. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 7% nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As

pessoas que possuem esta habilidade têm como característica auto iniciativa e são capazes de

identificar prontamente o que há para ser feito e executado.

31

4.3.6 – Criatividade

Criatividade

13%

8%

Alunos

Profissionais

Figura 10: Resultado da pesquisa referente à habilidade Criatividade. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas houve uma diferença de

5% nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As pessoas que

possuem esta habilidade são pessoas que possuem um histórico de recomendar idéias e novos

métodos.

32

4.3.7 – Auto Motivação

Auto Motivação

7%

5%

Alunos

Profissionais

Figura 11: Resultado da pesquisa referente à habilidade Auto Motivação. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 2% nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As

pessoas que possuem esta habilidade possuem um comportamento de busca contínua de

crescimento profissional.

33

4.3.8 – Liderança

Liderança

2%

3%

Alunos

Profissionais

Figura 12: Resultado da pesquisa referente à habilidade Liderança. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 1% nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As

pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que despertam a confiança e entusiasmo nos

outros, agindo em um processo de mudança sempre de forma produtiva.

34

4.3.9 – Desenvolvimento Pessoal

Desenvolvimento de Pessoal

3%3%

Alunos

Profissionais

Figura 13: Resultado da pesquisa referente à habilidade Desenvolvimento de Pessoal. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas não houve

divergência de respostas quanto ao nível de importância desta habilidade, as respostas se

igualaram. As pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que planejam seu

desenvolvimento pessoal e de seus subordinados.

35

4.3.10 – Comunicação

Comunicação

3%

2%

Alunos

Profissionais

Figura 14: Resultado da pesquisa referente à habilidade Comunicação. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Conforme verifica-se na figura acima, do total de pessoas pesquisadas houve uma

diferença de 1% nas repostas quanto ao nível de importância da habilidade acima descrita. As

pessoas que possuem esta habilidade são pessoas que transmitem suas idéias de forma eficaz.

Mediante os gráficos das habilidades pudemos verificar que as considerações a

nível de importância entre os profissionais e alunos se assemelham. Nas quais as três mais

importantes foram consideradas pelos dois grupos o que demonstra que os alunos estão no

caminho certo a ser seguido. Demonstra que os alunos possuem a percepção do mercado

atual, se nivelando ao patamar dos profissionais.

A análise demonstra que os alunos estão preparados para o mercado de trabalho, e

que por estarem no final do curso de administração assimilaram a importância destas

habilidades para o administrador bem como demonstra o ótimo trabalho que a faculdade vem

fazendo para com eles.

36

5 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Foi realizado um estudo sobre os estilos de administração de carreiras dos alunos

versus dos profissionais atuantes no mercado de trabalho atual, através de análises do estilo

mais predominante, bem como das habilidades essenciais às quais são consideradas mais

importantes e as quais o mercado exige para quem almeja o sucesso profissional.

Através do questionário aplicado junto aos alunos e profissionais (anexo 1), os

resultados mostraram que o estilo predominante se assemelham entre os dois grupos, bem

como as três principais habilidades a nível de importância em ordem decrescente são as

mesmas, com isso verificamos que os alunos estão sendo preparados de forma correta para o

mercado de trabalho atual, tendo consciência das habilidades essenciais e do estilo a ser

seguido de forma equilibrada.

O significado deste trabalho é a avaliação dos estilos de cada grupo comparando-

os entre si de forma correlatas para a verificação da percepção da maioria. Visa também ser

um instrumento de aconselhamento e instrução quanto às exigências e necessidades do

mercado atual.

A contribuição deste trabalho para a empresa consiste na análise da consciência

dos alunos do ultimo ano o qual com o resultado do trabalho foi verificado que estão sendo

preparados de forma correta, incentivando uma consciência de equilíbrio e atitudes sensatas

quanto às diversas necessidades, dificuldades, e exigências das empresas.

O presente trabalho de pesquisa deve ser feito periodicamente, com os alunos do

ultimo ano de cada turma para comparação com os resultados anteriores para uma melhor

análise da continuidade desta consciência preparatória devido à concorrência existente ser

muito agressiva, onde apenas os melhores se sobressaem.

A satisfação no resultado obtido foi o esperado e desejado mediante a missão da

empresa de oferecer um ensino de qualidade e preparatório para o mercado de trabalho.

37

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALMEIDA, Marcus Garcia de. Pedagogia empresarial: Saberes, Práticas e Referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006. BERTONI, Bartira Cataldina Rocha. Manual de recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Editora STS, 2000. BOOG, G. Madalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes.Volume 2, São Paulo: Editora Gente, 2002. CASADO, Tânia. Tipos psicológicos e estilos de comportamento motivacional: o diálogo entre Jung e From. 1993. Dissertação – Faculdade de economia. CASTILHO, Noel Teodoro. Carreira. Dissertação Universidade de São Paulo, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2005. CRISOSTÓMO, Israel. A importância das pessoas nas organizações: Portal dos administradores, 2008. Disponível em http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-das-pessoas-nas-organizacoes/22510/ acesso em Agosto de 2010. COSTA, Simone. Gestão do Plano de Carreira. Disponível em fadepe.com.br/.../8_gestao_rh_Gestao%20do%20Plano%20de%20Carreira.ppt acesso em Setembro, 2010 ______Desemprego: Wikipedia. Disponível em www.wijipedia.or acesso em Setembro, 2010. DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: Uma nova proposta para Repensar a Gestão de Pessoas. Dissertação, Universidade de São Paulo, 1993. DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: Uma nova proposta para Repensar a Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. LIMA, Ari. Sete competências essenciais para a sua carreira: Carreira, 2009. Disponível em http://webinsider.uol.com.br/2009/02/14/sete-competencias-essenciais-para-a-sua-carreira/ acesso em Agosto de 2010. LOBOS, Júlio A. Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 1985. MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: o caminho das pedras. 17 ed. São Paulo: Gente, 1995.

38

OLIVEIRA, Otávio J. Gestão da Qualidade: Tópicos Avançados. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. p. 10–93

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência. São Paulo: Educator, 2001. RESENDE, Enio. O livro das competências: desenvolvimento das competências a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedades. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. RIBEIRO, Antonio Carlos Evangelista. O que é clima organizacional: Portal Brasil, 2006. Disponível em http://www.portalbrasil.net/2006/colunas/administracao/outubro _16.htm acesso em Agosto de 2010. SILVA, Emmanuel Penha. et al. A visão de carreira dentro da estrutura organizacional em redes: Uma revisão bibliográfica. Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro disponível www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/.../903.pdf acesso em outubro de 2010. ______Recrutamento: Wikipedia. Disponível em www.wijipedia.or acesso em Setembro, 2010. WERDESHEIM, Shirley Chuster. Empregabilidade: Universia. 2004. Disponível em http://www.universia.com.br/carreira/materia.jsp?materia=4617 acesso: Setembro de 2010.

39

Anexos

Anexo 01 - Estilos de Administração de Carreira

Instruções: Não existem respostas certas e erradas para este instrumento e você não vai enganar ninguém obtendo marcação mais alta. O instrumento investiga a maneira pela qual você percebe e se adaptou à cultura de sua organização. Ele faz isto exigindo que você considere e responda a uma variedade de questões organizacionais. Você verá as estratégias que estão implícitas em sua maneira de lidar com a organização e as estratégias que estão implícitas no trato dela com você. O instrumento apresenta uma série de afirmação sobre práticas, dilemas e atitudes que prevalecem na organização. Uma variedade de resposta é possível para cada afirmação; você deve indicar qual resposta que mais se aproxima do que você faria. Para este efeito de comparação, você deve também indicar a resposta que você pensa que seria permitido pela organização. Em cada caso, depois da questão inicial, são apresentados quatro possíveis respostas. Coloque em ordem estas opções, isto é, dê o valor de 4 para aquela que mais se aproxima à sua visão com referência ao assunto; coloque 3 próximo da resposta que se encaixa melhor das restantes e assim por diante. Coloque 1 para a opção eu menos se encaixa com as suas visões. Use apenas um valor (4,3,2,1) para cada conjunto de escolha. Não faça duas escolhas iguais. Tente não responder em termos do que você idealmente gostaria de fazer ou em termos do que você moralmente deve fazer. Suas respostas devem refletir o que você pensa ou sente que teria que fazer, o que seria rápido. Se você estiver respondendo do ponto de vista da Organização, pense à respeito de casos reais. Lógica e ética organizacional diferem de uma Organização para outra. I – De um modo geral você pode esperar que a Empresa trate você da seguinte maneira: ___1-As empresas tornam a maioria de suas decisões impessoalmente através de comitê, forças-tarefa, procedimentos operacionais padronizados e assim por diante. Você não pode esperar que a empresa trate você como um indivíduo que está relacionado a outro. Você será bem tratado se souber como trabalhar no sistema, ter muitas conecção e estar preparado para ir de um lado para outro onde a CIA precisa enviar alguém ou então ameaçar procurar um outro trabalho em momento crítico. Essencialmente você têm que lutar pelos seus direitos num mundo competitivo de políticas organizacionais. ___2-Organizações olham para a linha final de resultados. Se você pode atravessar esta linha, será bem recompensado e progredirá. Aqueles eu produzem têm as recompensas, caso contrário, o negócio vai para a competição. Você será bem tratado desde que possa identificar problemas que podem ser resolvidos com sucesso, que você mesmo pode resolver e continuar produzindo resultados. Você não pode esperar que a empresa apóie alguém que não esteja correspondendo. Você tem que ficar atento e ser produtivo.

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___3-Você será bem tratado desde que sua especialidade seja crucial ao sucesso do produto no qual a CIA depende. Isto inclui a capacidade técnica em prestar serviço nas linhas principais do produto. A capacidade técnica é básica para o funcionamento da Empresa, então deve ser mantida. Sua posição será assegurada, embora você não possa crescer rapidamente desde que você tenha capacidade técnica como base para sua posição. ___4-Você está suficientemente seguro numa organização desde que ela proporcione alguma segurança de ocupação para seus empregados ou onde há sindicato para proteger você e seu trabalho. Basicamente o processo normal já protege os seus direitos e garante um tratamento justo e impessoal. Apesar de tudo, todos os empregados estão no mesmo barco, de modo que proteger os seus interesses é algo que a maioria dos sindicatos fazem na defesa de seus próprios interesses. II- A influência que seu superior supostamente tem sobre as suas oportunidades de carreira e a sua satisfação no trabalho é: ___5-Importante, mas transitória. Superiores mudam e você pode progredir através de diferentes unidades da Empresa. O que realmente conta são suas as realizações com seus pares e grupo de trabalho, pois os comitês tomam a maioria das decisões importantes. É melhor conhecer os “laços” como os procedimentos de instituição realmente funcionam. ___6-Crítico. Um mau superior pode descarilhar a sua carreira. Você não pode permitir se ter problemas sérios em nenhum estágio de sua carreira, dada a competição que existe em seu nível, além disso, geralmente há um mentor por trás dos anos iniciais de uma carreira de alguém que tenha “feito tudo certinho” na Organização, e os mentores não costumam apoiar pessoas que têm maus relacionamentos com seus superiores. ___7-Importante, mas supervalorizado. Muitas oportunidades vêm através do trabalho, em equipe e isto coloca você fora do controle do seu superior ou possibilita que você mude para outro. Qualquer um com habilidade em solução de problemas, provavelmente,não encontra dificuldades com seu superior, porque ele precisa muito das pessoas e as pessoas trocam de superiores com bastante freqüência. ___8-Superestimada. Seu trabalho deve responder por si mesmo. Se seu trabalho é necessário, e se você é o melhor nele, você progredirá pois a Empresa precisa de você. É claro, seu superior pode segura-lo, mas isto custará algo, pois o trabalho não será feito como deve, bem como a alta gerência vai perceber(ou você acabará tendo um superior mais compatível).O poder de seu superior está em relação inversa da importância de suas habilidades profissionais. Seria melhor você gastar tempo e energia cultivando-a, do que cultivando a do seu superior. III- A melhor maneira para seguir em frente em qualquer Organização é: ___9- Saber quem são as pessoas que decidem seu futuro, ser visíveis à elas e desempenhar de maneira que elas tenham um julgamento alto sobre você.Também perceber que estas pessoas podem não estar futuramente na Empresa para a qual agora você trabalha. Ter contatos para que você tenha oportunidade fora de sua Empresa, não são prejudiciais à ninguém. Se o seu superior souber que você é importante ou ambicionado em outro lugar ou para outra Empresa, ele certamente tratará melhor você.

41

___10- Construir ou acumular habilidades especiais e conhecimentos fará você o melhor em seu trabalho. Capacidade especial está sempre sendo buscada, não importa quão bem sucedida seja a sua Empresa, de modo que você aumenta suas opções e oportunidades desenvolvendo essas habilidades. ___11- Encontrar um trabalho realmente grande ou complicado mais que necessita ser feito. Determinar como fazê-lo e fazer acontecer. As pessoas que produzem sob pressão são aquelas que a Empresa impulsiona para mais longe e mais depressa. ___12- Prosseguir por uma rotina regular. Obtenha o treinamento e a experiência necessária, e depois progrida em conformidade com normas de carreira. Atalhos e alpinismos praticados sobre os ombros de outras pessoas geralmente dão errado.Trabalhando dia e noite para resolver problemas fará com que você se queime e provavelmente lhe trará problemas em casa. É uma questão de equilíbrio. Quanto você deseja pagar para uma promoção rápida? Você tem que medir as conseqüências. Você deve isto a si mesmo e sua família para que tenha uma vida fora do trabalho. IV- De modo geral, você pode esperar que seus pares no trabalho sejam: ___13- Geralmente apoiadores.Afinal, vocês estão todos no mesmo barco.Se os seus pares no grupo não procuram por seus próprios interesses dentro da Organização, quem o fará? ___14- Importante, é claro, mas os colegas realmente importantes são aqueles que podem puxar o seu próprio peso numa crise, quando você tem uma tarefa especial para executar ou dar conta de uma emergência repentina.Somente algumas destas pessoas serão seus pares, muitos superiores ou subordinados. Esta é seu verdadeiro grupo de trabalho. ___15- Críticos para o seu próprio crescimento e desenvolvimento em suas especialidades e vitais para a contribuição que esta especialidades faz para a Empresa. Estas pessoas proporcionam suporte ou serviços e habilidades complementares. ___16- Sua principal fonte de concorrência com relação ao progresso na carreira. Seus pares são capazes de causar-lhe sérios prejuízos, pois como trabalham muito próximos a você, conhecem suas fraquezas e podem sabotar-lhe facilmente. V- Problemas relacionados a personalidade explodem em seu Depto.ou Seção. Você não está diretamente envolvido, mas o problema pode se espalhar, caso não seja tratado bem e rapidamente.Qual seria a melhor maneira para reagir? ___17- Tratar os problemas humana e cuidadosamente ao nível de unidade. Problemas deste tipo raramente se desfazem. Se forem ignorados geralmente se tornarão piores e as pessoas acabam tomando partido. Uma vez que o espírito de equipe de uma unidade se desfaz, é difícil recupera-lo. Esteja envolvido se for solicitado. ___18- Se você quisesse administrar problemas pessoais, teria que se tornar um Gerente. Você produz trabalho, é nisso que cada pessoa deve-se concentrar. Deixe que a Gerência cuide disso. As pessoas não devem trazer os seus problemas de personalidade para o trabalho, de que forma for.

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___19- Você não tem problemas sérios de personalidade no trabalho sem ficar por baixo dos problemas organizacionais. Tente uma intervenção organizacional com terceiros para aclarar as coisas. ___20- Depende de quem esteja envolvido e quais são os assuntos. Há algumas pessoas em qualquer unidade com as quais não seria prudente se envolver, e algumas questões podem deixar sentimentos doentios por longo tempo, mesmo se você resolve-los da melhor maneira possível. VI- Você está no meio da carreira, progredindo moderadamente bem, e acaba de receber a chance de mudar-se para uma nova linha de trabalho em outra Empresa. O trabalho parece estar mais na demanda de 5 a 6 anos, no futuro, em relação ao trabalho que você tem agora. Você pode estar apto a progredir em sua nova posição, mas isto significaria bastante adaptabilidade de sua parte. Assumindo que a mudança não criaria problemas em sua vida familiar, qual seria a melhor coisa a fazer? ___21- Dado a situação do mercado de trabalho atual, provavelmente é melhor não mudar de emprego ou Empresa. Você tem muito a prender em termos de senioridade e status por ser “de casa” na sua Empresa atual e poderá ter muitas incertezas se mudar. ___22- O progresso na sua Empresa atual tem sido apenas moderado, se você quiser fazer um avanço na sua carreira, não será na sua empresa atual. A nova linha é promissora, e pode haver mais oportunidades de promoção na nova Empresa, desta forma trocar de emprego parece ser uma boa idéia.Uma hora ou outra você vai ter que mudar, provavelmente vai ter que se adaptar por um certo tempo. Também a experiência mais ampla, provavelmente fará você mais valioso. ___23- A mudança valerá o risco somente se a nova Empresa fizer de você o Líder do Projeto. Faça com que sua aceitação no novo emprego seja condicional. ___24- Você somente é bem treinado uma vez. Uma adaptação a meio de carreira pode ser executada, mas apenas produz trabalhadores parcialmente treinados e além da idade limite. Você jamais seria aceito pelas pessoas mais jovens, que estão adequadamente treinada na nova linha. Esqueça isto. VII- A preocupação atual em causar boa impressão (maneira de vestir, símbolos de status, aparências e assim por diante) é: ___25- Uma perda de tempo e esforço que seria melhor se fosse gasto em fazer o trabalho de maneira correta. Se você desenvolver habilidades na maioria das especialidades em demanda dentro de sua linha de trabalho, esta maneira de impressionar não seria necessário. ___26- Criticamente importante para carreira de alguém. Aparências contam no mundo real. Você simplesmente não pode permitir que seja menos sofisticados nestes assuntos do que seus competidores. ___27- Algumas vezes você deveria saber à respeito, provavelmente é de menor importância do que conhecimento relacionado ao trabalho, mas é útil para suavizar o caminho no ambiente de trabalho. Não existe nenhuma vantagem em criar uma má impressão.

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___28- Provavelmente muito importante, algo que você realmente deve dispendir um pouco de tempo, mas no momento, há problemas mais urgentes para os quais você simplesmente deve prestar atenção. VIII- Toda ênfase em “agenda ocultas” e “jogos” em que as pessoas praticam na vida organizacional é: ___29- Um exagero de proporções por parte das pessoas que tem interesse em “treinar” você sobre como tratar com estas coisas. Negócios existem para o trabalho seja feito;se esses jogos realmente ocorrem, eles não deveriam. É melhor ignorar o assunto. ___30- Algo que você deve prestar muita atenção ou pode ser sabotado, em termos de promoção ou aumento de salário. Políticas da Empresa são fatos da vida organizacional, que você tem que estar apto a tratar com elas. ___31- Algo que você deve vigiar-se se estiver envolvido em qualquer comitê “ad hoc” ou equipe de projeto. Os vários membros tendem a colocar queixa ao nível mais alto e se estas queixas sobre status fogem do controle, a tarefa nunca será completada dento do cronograma. ___32- Algo que se deve saber, essas coisas tendem acontecer, embora felizmente não muito em seu grupo de trabalho, mas elas não estão tão próximas quanto são freqüentes ou não tão sérias quanto os livros o fazem acreditar. Ao longo do tempo, a não ser que seja honesto e jogue pelas regras, o mais certo é que você vai acabar encrencado. Praticar “Jogos” cria muitos inimigos. IX- Uma crise se desenvolve no trabalho e sua habilidades estão relacionadas marginalmente, não centralmente, para sua solução. A Organização necessita de cada um para se envolver e ajudar, mas não há maneira segura de tratar com esta crise e algumas das medidas propostas podem falhar miseravelmente. O que seria melhor fazer? ___33- Oferecer-se para ajudar, especialmente se você pode gerar boas idéias em uma crise e saber onde encontrar pessoas eficazes para ajudar, na base da emergência e fazer as com que as coisas aconteçam. ___34- Evitar se envolver. Se eles tiverem um problema técnico apelando para a habilidade especial que você tem, você deveria ajudar prontamente.Mas você não seria realmente eficaz trabalhando numa equipe de trabalho de emergência, lidando com projetos difíceis. ___35- Seja cuidadoso. Se a dificuldade surgir onde você pudesse oferecer ajuda no que diz respeito alguma parte específica, você estaria no meio dos primeiros a se oferecer, mas teria que estar realmente muito seguro que poderia ser eficaz.Você não gostari de estar associado a uma falha desastrosa. ___36- Andar por toda a Organização. Se a Organização padece todos vocês sofrerão. Você deveria oferecer seus serviços e se lançar onde fosse necessário. X- Você tem uma boa chance de ser promovido, mas isso envolve mudar sua linha de especialidade de trabalho (na qual você é um perito) e ir para um gerenciamento geral. Sua reação é:

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___37- O carreira de gerência levará você para cima mais longe e mais depressa. Ninguém, a não ser um idiota, recusaria uma chance como essa. Além disso se você abandoná-la, rapidamente se tornará conhecido como alguém que não muda sua especialidade, ou como alguém que já atingiu o pico e não responde mais à nenhum desafio. ___38- É prática geral para pessoas de seu nível aceitar este tipo de mudança. Não existem muitas vantagens em se “nadar contra a maré”, e mudando, manterá você num mesmo degrau que a maioria daqueles que foram recrutados no seu mesmo estágio. ___39- Se você deseja ampliar a sua habilidade e capacidade gerais de solução problemas, você necessitará ter tanto as habilidades gerenciais quanto técnicas. De fato, você terá mais chances de usar as habilidades de especialista ao longo do tempo, se você tiver alguma experiência gerencial. Esta combinação tornará você elegível para trabalhar em projetos maiores e que envolvem habilidades especiais eu você possui. ___40- A gerência é uma selva hoje em dia. Não vale a pena as dificuldades. Além disso, no seu trabalho atual, você está construindo capacidade real ao fazer alguma coisa prática. Você faria melhor trabalhando para se tornar um líder na sua especialidade; isto lhe deveria abrir todos os outros tipos de oportunidades, sem exigir que você fique “politicando” como um gerente . Nome:___________________________________________ Idade:____________________________________________ Sexo: ( ) M ( ) F

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Anexo 02 – Indicadores de habilidades e comportamento O que você atribui como habilidade individual mais importante para o sucesso em sua carreira? Escolha abaixo duas (apenas duas) habilidades que mais se identifica com a sua maneira de pensar e/ou agir:

1- ( ) Habilidade de analisar problemas, rever todos os fatos pertinentes, selecionar e por em prática a melhor solução. 2- ( ) Habilidade de aceitar desafios e enfrentar situações mesmo as mais difíceis. 3- ( ) Habilidade de se envolver intensamente no trabalho, mantendo o nível de qualidade desejado. 4- ( ) Habilidade de sugerir e desenvolver métodos e idéias exclusivas ou inovadoras. 5- ( ) Habilidade de compreender e apoiar os valores da Empresa. 6- ( ) Habilidade de conduzir as atividades de outras pessoas, adotando uma postura firme e construtiva. 7- ( ) Habilidade de planejar o desenvolvimento profissional dos seus subordinados, ampliando seu potencial. 8- ( ) Habilidade de transmitir idéias eficazmente. 9- ( ) Habilidade adequada de se apresentar, comportar e se relacionar com pessoas em situações e ambientes diferentes. 10- ( ) Atitude de busca de crescimento profissional.

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Anexo 03 - Nível de Estilos de administração de carreira

Score

Low Medium High | | 10 15 20 25 30 35 40 |..............|..............|.............|...............|..............|..............| C | | | | 10 15 20 25 30 35 40 |..............|..............|.............|...............|..............|..............| OE | | | | 10 15 20 25 30 35 40 |..............|..............|.............|...............|..............|..............| OP | | | | 10 15 20 25 30 35 40 |..............|..............|.............|...............|..............|..............| SE | |

Formal for Chating Scores

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