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Encontro Latino Americano de Iniciao Cientfica eI Encontro Latino Americano de Ps-Graduao Universidade do Vale do Paraba

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ESTUDO SOBRE A EVOLUO DA REA DE RECURSOS HUMANOS

Mariane Maria de Carvalho Cunha1, Joo de Oliveira Jnior2, Jonathan Seixas Fonseca de Resende3,

Jadir Almadada Fonseca4, Auxiliadra Aparecida de Matos5

1Faculdade Santa Rita FaSaR/Departamento de Administrao, mari_carvalho25@yahoo.com.br 2Faculdade Santa Rita - FaSaR

Departamento de Administrao, ,joaooliveria@hotmail.com

3Faculdade Santa Rita - FaSaRDepartamento de Administrao, j.seixas@hotmail.com4Faculdade Santa Rita - FaSaRDepartamento de Administrao, jadirafonsenca@hotmail.com

5Faculdade Santa Rita - FaSaRDepartamento de Administrao, matosdora@hotmail.com

Resumo - O presente artigo tem como objetivo geral estudar a evoluo e a constituio da rea de RecursosHumanos. Especificamente pretende-se apontar a importncia assumida por esta rea atualmente. Para tanto,utiliza-se como procedimento metodolgico, a pesquisa bibliogrfica. Acredita-se que para a compreenso do papelatual da rea de Recursos Humanos necessria sua contextualizao histrica, pois os papis que assumeatualmente redimensionam seu escopo de atuao ao mesmo tempo, que, reafirmam seus espaos de atuao.Assim, para entender o papel estratgico dos Recursos Humanos, bem como a importncia da AdministraoEstratgica de Recursos Humanos, necessrio compreender as transformaes econmicas e sociais que

historicamente contriburam para as caractersticas atuais da rea.Palavras-chave: administrao de recursos humanos, gesto estratgica de recursos humanos1Brea do Conhecimento: Administrao

ntroduo

Este trabalho pretende esboar a evoluo econstituio da rea de Recursos Humanos, bem comoapontar a importncia assumida por ela atualmente. Opapel atual da rea de Recursos Humanos s pode serentendido em funo de sua contextualizao histrica,uma vez que ao assumir novas posies ela tambm

reassegura sua atuao em campos que ela engendroue tm capacidade para atuar.Ao experimentar um contexto caracterizado por intensastransformaes, a rea de Recursos Humanos tem suadimenso de atuao redefinida em funo de umaexigncia constante de uma participao maisestratgica de seus profissionais. Essa atuao maisestratgica exige um realinhamento da rea com oplanejamento estratgico da organizao como um todo,permitindo uma atuao partilhada com os objetivosorganizacionais.

Material e Mtodos

Em funo do objetivo deste trabalho, classifica-se estapesquisa como exploratria. Segundo Gil (2002), este tipode pesquisa proporciona maior familiaridade como oproblema, permitindo maior clareza na explicitao domesmo e na construo de hipteses. Quanto aoprocedimento tcnico adotado, trata-se de uma pesquisabibliogrfica, que se vale das chamadas fontes de papel.

Resultados

Atravs da pesquisa bibliogrfica, elaborou-se aclassificao do tema em trs grupos: 1) evoluo histrica

da administrao de recursos humanos, 2) a evoluo daadministrao de recursos humanos no Brasil, 3)administrao estratgica de recursos humanos.

DiscussoNo Grupo 1 - A evoluo histrica da administrao de

recursos humanos, observou-se que a rea de RecursosHumanos teve seu incio, nos Estados Unidos, com aimplantao em 1890 do primeiro departamento deAdministrao de Pessoal na NCR Corporation, surgindo em

funo da necessidade de se gerenciar os custosrelacionados com a mo-de-obra (FISCHER,1998). Ogrande marco para o desenvolvimento da Administrao dePessoal nos Estados Unidos foi a Primeira Guerra Mundial.O surgimento do movimento sindical e as modificaesocorridas no relacionamento entre operrios e aadministrao das empresas; a crescente mudana deposio do estado americano, no processo produtivo, a partirda crise de 1929, tambm so considerados fatoresdecisivos para a consolidao da Administrao de Pessoalcomo rea autnoma. Assim, no perodo que se estende ata dcada de 30, a rea de RH caracterizada pelopensamento mecanicista e por um modelo de gesto

eminentemente paternalista (TOLEDO, 1988 apudSAMMARTINO, 2002).Durante a dcada de 30, o movimento de Relaes

Humanas, que teve as pesquisas de Elton Mayo, comoreferncia, faz com que os pressupostos mecanicistas sejamrevistos. A psicologia organizacional surge como umadisciplina que tem como finalidade facilitar o processo decompreenso e interveno no comportamento das pessoasno trabalho. O enfoque da gesto de recursos humanosdeixa de se concentrar exclusivamente em aspectos legais eeconmicos, passando a incorporar instrumentos eferramentas especficas para o recrutamento, treinamento eavaliao de pessoal (SAMMARTINO, 2002).

Nas dcadas de 40 e 50, houve uma acentuadainterveno do Estado nas relaes trabalhistas, o que exigiuum novo posicionamento da rea de RH. A crescenteorganizao dos trabalhadores e o fortalecimento dos

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ndicatos foram fatores decisivos para que a rea de RHsumisse o papel de representante das empresas nasgociaes e atuasse como mediador nos conflitos capital ebalho. Surgem, ento, as prticas e polticas demunerao e benefcios, em detrimento das funesacionadas com o treinamento de pessoal. Durante os anose 70, rgidas leis sobre os direitos civis e de equidade nas

aes de trabalho nos EUA, fizeram com que a rea de

H se envolvesse em atividades que garantissem a criaouma fora de trabalho com representantes das minoriasciais. Segundo Sammartino (2002), inicia-se a valorizaopapel da liderana na administrao das relaes entre a

ganizao e as pessoas. As funes de Treinamento eesenvolvimento de Pessoas e de Desenvolvimentoganizacional comeam a fazer parte das atividades daea de RH.

Como destaca Sammartino (2002), a dcada de 80marca o incio da formao do pensamento estratgico emRecursos Humanos. Este perodo tambm marcado peladisseminao das prticas de gesto japonesas,enfatizando o trabalho de grupos, a implantao de

programas de qualidade e a busca por maior eficincia nosprocessos. J a dcada de 90 caracterizada pelantensidade das mudanas no contexto poltico, econmicoe social em todo o mundo. Estas mudanas, ainda emcurso, tm grande impacto para as organizaes e,conseqentemente, para a rea de RH. Dentre asransformaes relacionadas com o setor de RH, o autordestaca: a intensificao do movimento de globalizao ede busca de competitividade; a emergncia de modelosnovadores de arquiteturas organizacionais; a evoluo daecnologia da informao, marcada pela disseminao dossistemas integrados de gesto e principalmente pelorpido avano da Internet; o crescimento de movimentos

questionando o papel social das organizaes; apromulgao de legislaes protegendo os direitos dosconsumidores; a intolerncia crescente da sociedade comrelao poluio e a degradao ambiental promovidaspelas organizaes; o movimento de concentrao dosmercados em blocos econmicos; a intensificao dosprocessos de fuses e grandes aquisies.

O Grupo 2 - a evoluo da administrao de recursoshumanos no Brasil, possvel situar o mapeamentohistrico de Recursos Humanos luz da histria dasrelaes de trabalho no Brasil, uma vez que uma no sed sem a outra. Segundo Fischer (1987, p.29), so elas[as polticas de recursos humanos] que efetivamente

definem os parmetros nos quais os padres de relaesdo trabalho so constitudos.

Conforme Brando (2004), a rea de Recursos Humanosno Brasil tem como marco principal o surgimento dorabalhismo, durante o primeiro governo de Getlio Vargasna dcada de 30. Cabe destacar acontecimentos histricosmportantes, como a Revoluo de 1930 e o Estado Novo,que, entre os impactos de ordens diversas, foramresponsveis pela efetivao da base econmicandustrial, alm da sistemtica interveno do Estado nombito da vida poltica, econmica e social. A consolidaodo papel do Estado nas relaes de trabalho tem seu augeno regime ditatorial de Vargas, em 1937. Foi criado oMinistrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, alm dedispositivos regulamentadores das condies de trabalho edas organizaes sindicais, com destaque para a

Consolidao das Leis Trabalhistas - CLT promulgadaem 1943.A partir da instituio do Ministrio do Trabalho e da

promulgao de uma srie de leis regulamentando asrelaes sindicais e de trabalho, as empresas brasileirasforam obrigadas a criar reas especficas para controlar aaplicao desta legislao. Surgem da os Departamentos dePessoal e a figura do Chefe de Pessoal.

Com o fim da Segunda Grande Guerra Mundial e aderrubada do Estado Novo, em 1945, houve umaredemocratizao do pas. A Constituio de 1946 trouxeuma srie de preceitos na legislao trabalhista queratificaram as leis, j existentes, desde 1943. Iniciou-se umperodo de grande desenvolvimento e modernizaoindustrial com a entrada de capital estrangeiro, por meio dasmultinacionais. O Estado assumiu diretamente a formaoprofissional, via reforma do ensino industrial, criando asescolas tcnicas federais: o SENAI, ligado aprendizagemindustrial e programas de treinamento e o SENAC, ligado aprendizagem no setor comercial.

Para Albuquerque (1987), a partir da dcada de 50 a rea

de pessoal ingressa em uma fase chamada de tecnicista,pois marcada principalmente pela instalao dasmontadoras de automveis no pas, e a conseqenteimportao das tcnicas de gesto dos EUA. A partir demeados da dcada de 60, consolida-se a profissionalizaoda rea, com a implantao de reas especficas derecrutamento, treinamento, cargos e salrios. nesseperodo que o Chefe de Pessoal transforma-se no Gerentede Relaes Industriais e posteriormente em Gerente deRecursos Humanos.

Entretanto, o golpe de 1964 representou a perda de muitasconquistas adquiridas atravs da alterao na base da lei edo poder atribudo aos sindicatos. Assim, observou-se uma

nova poltica salarial, onde o fim da lei da estabilidade e aoferta abundante de mo-de-obra permitiram s empresasadotarem como mecanismo de gesto a rotatividade defuncionrio entre outros artifcios. Os movimentos dereivindicao pela abertura poltica aliados insatisfaovinda de setores diversos da sociedade marcaram asdcadas de 70 e 80. Estes movimentos mostravam-se maisorganizados e preocupados com a intensificao dasdesigualdades scio-econmicas. Assim, o Estado buscouarticular o Sistema Nacional de Formao Profissional queinclua vrias entidades responsveis pela formaoprofissional no pas e, alm disso, promulgou uma lei deincentivo ao treinamento nas empresas, cujo alcance, na

prtica, favoreceu gerentes e diretores e no o nveloperacional (FLEURY e FISCHER, 1992).

No entanto, a ecloso do movimento sindical em 1978 e arecesso do incio da dcada de 80 obrigaram asorganizaes a efetuar revises nas estruturas e a mudar asprticas de gesto de recursos humanos. Prximo do final dadcada de 80, a divulgao e o interesse despertado pelastcnicas japonesas de gesto da produo, de incentivo aoaumento de produtividade e de melhoria contnua trouxeramo desafio de implantar prticas de envolvimento eparticipao dos trabalhadores. Se por um lado, a adoo denovas tecnologias exigiu maior capacitao e formao damo-de-obra, por outro, possibilitou, como resultado, que o

nvel de educao formal e de informao se elevasse parauma parcela considervel de trabalhadores. Estes passarama se posicionar de forma mais consciente, participativa e

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vindicativa na sua relao com o trabalho e com aganizao.

Nesse contexto, o aspecto humano foi ressaltado comoator-chave para o sucesso organizacional, por meio deeorias das relaes humanas, na tentativa decompreender o comportamento do empregado e, portanto,gerenci-lo melhor. O empregado passou a ser visto comoum recurso, similar matria-prima e tecnologia, e a

dia vigente era a de que todos na empresa eramresponsveis pelo sucesso organizacional.Assim, com a abertura da economia e do mercado,

ntensificou-se a necessidade de novas polticas industriaise comerciais, bem como exigncias por produtos eservios diferenciados e de maior qualidade, elevando onvel de complexidade na forma de organizar o trabalho enas relaes a ele subjacentes. Flexibilidade, inovao,criatividade, humanizao, novas qualificaes ecompetncias, qualidade de vida no trabalho so algumasdas necessidades empresariais desse contexto.

Segundo Albuquerque (1987), grande nfase foi dada satividades de treinamento e desenvolvimento. Ocorre um

movimento de integrao do Planejamento Estratgico deRecursos Humanos no Planejamento Estratgico Globaldas organizaes, bem como o executivo de RH comea aparticipar ativamente dos processos de definiesestratgicas nas empresas.

Por fim, no Grupo 3 - administrao estratgica derecursos humanos, destaca-se a ampliao da abordagemdo processo tradicional de planejamento estratgico.Ansoff (1990), desenvolveu o conceito de AdministraoEstratgica, que se caracteriza como um processo deajuste freqente realizado entre as dimenses estratgicae operacional, em funo das variveis ambientais queexercem influncia nos negcios.

Butler (1988) citado por Sammartino (2002), utilizaargumentos para reforar a importncia da AdministraoEstratgica de Recursos Humanos e para isso prope ummodelo no qual as polticas de recursos humanos noatuem somente como facilitadoras, para a implantao dasestratgias da organizao. Segundo ele, as constantesmudanas do mercado (as ameaas e as oportunidades),so percebidas e interpretadas de formas diferentes pelasorganizaes. Estas diferenas, devem-se,undamentalmente, capacidade dos indivduos e gruposde perceb-las e de tomar decises. Assim, o nvel decapacitao das pessoas em uma organizao , emgrande parte, resultado do Sistema de Gesto de

Recursos Humanos existente.Portanto, o conceito de Administrao Estratgica de

Recursos Humanos fundamental para a compreenso doprocesso de alinhamento entre as estratgias de Gestode Recursos Humanos e as estratgias amplas daorganizao.

Sendo assim, o conceito de Gesto Estratgica deRecursos Humanos preconiza que as polticas de gestode pessoal no devem ser passivamente integradas sestratgias de negcio, mas devem ser parte integrantedesta estratgia. Para isso, o desenvolvimento doempregado deve ser encarado como fundamental para aconsecuo das estratgias organizacionais; o trabalho em

equipe deve crescer em importncia e a gesto da culturadeve ser um processo contnuo.

0BConcluso

Estudar a constituio da rea de Recursos Humanos esua evoluo atravs das intensas transformaes histricaspermite-nos entender a importncia dos papis assumidospor ela atualmente. Sua atuao se redefiniu em funo deuma constante exigncia de maior participao estratgicade seus profissionais, o que, conseqentemente, acarretou

estratgias de realinhamento da rea com o planejamentoestratgico da organizao.Entretanto, foi necessrio, tambm, ampliar a abordagem

do processo tradicional de planejamento estratgico, atravsdo conceito de Administrao Estratgica, que se caracterizacomo um processo de ajuste freqente realizado entre asdimenses estratgica e operacional, em funo dasvariveis ambientais que exercem influncia nos negcios.Ou seja, existe um esforo contnuo que objetiva envolver aspessoas na formulao e implementao de estratgias, oque implica em um processo permanente de treinamento eaprendizagem.

Referncias Bibliogrficas

- ALBUQUERQUE, L. G. O papel estratgico de recursoshumanos. So Paulo: FEA/USP, 1987 (tese de livredocncia em Administrao).

- ANSOFF, H. I. A nova estratgia empresarial. So Paulo:Atlas, 1990.

- BRANDO, G. R. A Universidade Corporativa e a Gestode Recursos Humanos: novas configuraes para antigasfunes? Belo Horizonte: CEPEAD/FACE/UFMG, 2004(Dissertao de Mestrado).

- FISCHER, R. M. Pondo os pingos nos is sobre asrelaes de trabalho e polticas de administrao de recursoshumanos. In: FLEURY, M. T. L; FISCHER, R. M. Processo erelaes de trabalho no Brasil. So Paulo: Atlas, 1987.

- FISCHER, A.L. A continuao do modelo competitivo degesto de pessoas no Brasil: um estudo sobre asempresas consideradas exemplares. So Paulo: FEA/USP,1998 (Tese de Doutorado).

- FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Relaes de trabalho epolticas de gesto: uma histria das questes atuais. In:

Encontro nacional da ANPAD. Canela: Anais... 1992.

- GIL, Antnio Carlos. Como elaborar projetos depesquisa. 4.ed. So Paulo: Atlas, 2002.

- SAMMARTINO, W. A integrao do sistema de gestode recursos humanos com as estratgiasorganizacionais. So Paulo: USP, 2002 (Tese deDoutorado).