Faculdade Pitágoras Cursos de Tecnologia Professora: karin Espindola Lima...

Faculdade Pitágoras Cursos de Tecnologia

Professora: karin Espindola [email protected]

Ementa• A motivação nas organizações. Motivação:

importância, significado, mitos e crenças. Motivação extrínseca, consciente e intrínseca. Liderança: conceito e estilos de liderança. Teorias sobre liderança. Abordagens contingenciais. Liderança transacional e transformacional. Desenvolvimento de equipes: Objetivos individuais e organizacionais. Fundamentos do comportamento de grupo. Grupos versus Equipes. Aprendendo a lidar com o trabalho em equipe.

Objetivo da disciplina

Propiciar aos alunos uma visão conceitual e prática de fatores essenciais ao comportamento das pessoas nas organizações e que influem significativamente nos resultados individuais e organizacionais: a força motivacional, a liderança e o trabalho de desenvolvimento de equipes e seu impacto no desenvolvimento organizacional.

Conteúdo da disciplina

1. Motivação: importância, significado, mitos e crenças.

2. Motivação extrínseca.3. Motivação consciente e intrínseca.4. Liderança: definir e explicar o processo de

liderança.5. As principais abordagens teóricas sobre

liderança.

6. A perspectiva sistêmica de liderança.7. Grupos e equipes.8. O desenvolvimento de equipes eficazes.9. O processo de tomada de decisão em

equipe.

BibliografiaBENNIS, Warren; COVEY, Stephen; SENGER, Peter; TOFFLER, Alvin.

Repensando o futuro. São Paulo: Makron Books, 1998.BERGAMINI, C.W.; CODA, R. (org.) Liderança: administração do sentido. São

Paulo: Atlas, 1994.BERGAMINI, C.W.; CODA, R. (org.) Psicodinâmica da vida organizacional:

motivação e liderança. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1997.BERGAMINI, C.W.;Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.DRUCKER, Peter F. O líder do futuro: visões estratégicas e práticas para uma

nova era. São Paulo : Futura, 1999.ROBBINS, Sthephen P. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo:

Pearson Education do Brasil, 2002.VIRIES, Manfred F. R. K. Liderança na empresa: como o comportamento dos

líderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atllas. 1997.

• Atenção com o horário!• Atenção com o celular!• Atenção com as datas!• Pense!• Desafie o seu modelo mental!• Percepção!• Conhecimento!• Compartilhar o seu conhecimento!• Aplique!

Parte 1 - Motivação

1. Motivação: importância, significado, mitos e crenças

1.1. Importância e significado de motivação1.2. Características do comportamento

motivacional.1.3. Mitos e crenças sobre motivação.

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2. Motivação Extrínseca2.1. Comportamento motivado:

condicionamento versus motivação.2.2. O condicionamento operante.2.3. O condicionamento nas organizações.

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3. Motivação Consciente e motivação intrínseca3.1. Motivação consciente: inteligência e

motivação; as teorias cognitivas sobre motivação.

3.2. Motivação intrínseca: fontes de motivação, emoções e individualidade.

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Referências

• BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação na organizações. São Paulo: Atlas, 2006.– Capítulos: 01, 02, 03 e 04

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•Antes da Revolução industrial, a principal maneira de motivar os funcionários consistia no uso das punições gerando clima de MEDO.

Histórico

•As punições poderiam ser de natureza psicológica (trabalho escravo, altas horas de trabalho, assédio), financeira, chegando a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física (afastamentos, doenças, etc).

•A preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho é um fato bastante recente.

•Com a Revolução Industrial, investimentos cada vez mais pesados foram feitos com o objetivo de aumento da eficiência dos processos industriais, gerando preocupação em termos de melhoria dos procedimentos na forma de trabalhar.

•Passou a exigir dos gerentes não só encontrar pessoas mais adequadas para diferentes cargos, como também treiná-las no uso de ferramentas e métodos mais produtivos.

Histórico

•Organização e maximização dos lucros tinham nitidamente precedência sobre quaisquer outras das possíveis finalidades da empresa.

•Por volta de 1911, Taylor e os partidários da administração científica, defendiam o uso de forma de controle. Em lugar de clima de punição, adotou-se a crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação:

RECOMPENSA POR DINHEIRO

Histórico

•Era necessário satisfazer ao desejo natural dos trabalhadores de se considerarem parte integrante de um grupo social.

•O papel desempenhado pelo supervisor deveria deixar clara a sua preocupação e simpatia para com os problemas, as necessidades e os desejos dos subordinados.

•Embora de maneira diferente, continuou-se a manipular as pessoas no trabalho.

Histórico

•Os trabalhadores deveriam, segundo esta nova diretriz, conhecer a forma tão ampla quanto possível, de tudo a respeito da organização, tendo abertura suficiente para emitir suas opiniões a respeito de tudo.

•A motivação estava nesse momento, sendo considerada parte integrante de um processo grupal.

•Porém, ainda era pouco, o ser humano não só em si mesmo, como também enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar.

•Esses tipos de suposição que relaciona a motivação a um único fator, logo dá provas de sua debilidade.

Histórico

• Começa- se a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas diferenças individuais em situações de trabalho. Inicia-se o enfoque da administração de Recursos Humanos.

•Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho, ou seja, possuem diferentes habilidades e talentos, inéditos, próprios a um único indivíduo.

•A partir de então, as pessoas dentro da organização passaram a serem vistas como talentos potencias, cabendo a administração, transformar estes talentos em ações eficazes e produtivas.

Histórico

A partir daí, descobre-se finalmente, que o ser humano não se submete passivamente ao desempenho das atividades que lhe sejam impostas e que, por conseguinte, não tenha nenhum significado para ele.

Histórico

• A motivação para um trabalho depende do significado que cada qual atribui a essa atividade. Portanto pode-se afirmar que em condições favoráveis cada pessoa exerça com naturalidade seu poder criativo.

•A motivação é considerada agora como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele mesmo.

Histórico

• A teoria básica dessa nova linha filosófica em administração organizacional inspira-se nas propostas de especialistas como: McGregor, Likert, Schein.

• O estudo da motivação passa a entendê-la como fenômeno comportamental único e natural, sofrendo significativo impulso.

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Histórico

Importância e significado da motivação

• Glasser em 1994 disse que o fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, mas sim na maneira de lidar com as pessoas.

• Porque em algumas empresas grandes, ricas, com recursos financeiros e economia estável, algo pode dar errado????

• O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu, contudo, somente no momento que não há tanta preocupação com as dificuldades tecnológicas e com recursos financeiros é que se reconhece que o sucesso esperado não está sendo possível atingir.

• As pessoas não fazem as mesmas coisas pela mesma razão. Grande parte destas ações residem no interior das pessoas, tais como seus traços de personalidade, suas predisposições e emoções, suas atitudes, bem como suas crenças.

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• A utilização de variáveis no meio ambiente para incentivar ou amedrontar as pessoas como se todas tivessem as mesmas características, recursos este que pareceu tão atraente e simples de ser utilizado, falhou, deixando a administração sem poder de controle.

• Todavia, ficou cada vez mais claro que tal enfoque não era capaz de funcionar.


•Usando a simples observação de como se comportam as pessoas, percebe-se o tanto que são diferentes uma das outras. Essas diferenças são delineadas desde cedo na vida de cada uma delas e retratam aquelas marcas originárias de um código genético.


•Quanto mais os anos passam, mais as pessoas vão acentuando a sua própria linha de identidade comportamental, mobilizando assim, aqueles recursos de que naturalmente dispõem a fim de preservar sua marca pessoal em tudo que fazem.

•Portanto, é fácil entender por que o controle externo falha ao se pretender dirigir as pessoas.


•O convívio social fornece farta lista de exemplos que ilustram como essas diferenças individuais resultam em expectativas pessoais diferentes de um indivíduo para outro.

•Os incontáveis objetivos que cada pessoa tem e a forma própria de persegui-los determinam fatores de satisfação motivacional que são praticamente exclusivos a cada um.


•Como cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais, não parece fácil a ela compreender o outro valorizando de forma justa as suas intenções ou motivos.

•Mesmo aqueles que convivem com estreita relação de amizade, muitas vezes não entendem porque o outro valoriza certos objetivos motivacionais e toma certas atitudes.

•Acontece que o sentido que cada um atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa e o significado que empresta às suas ações guarda estreita ligação com a sua escala pessoal de valores.


Esse referencial particular é que realmente dá sentido a maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado.

O estudo da motivação abrange aquelas tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina. Isso implica conhecer aqueles tipos de escolhas que são feitas, uma vez que tais escolhas seguem a orientação proposta pela individualidade de cada um.


Importância e significado da MOTIVAÇÃO

Segundo Glasser (1994) “ O fracasso da maioria de nossa empresas não está na falta de conhecimento técnico. E sim na

maneira de lidar com as pessoas”.

Os administradores acreditam que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico e não pela maneira como são tratados pela direção das empresas.

Por mais que se tenha conseguido aperfeiçoar as técnicas e procedimentos de seleção, desenvolvimento e compensação das pessoas no trabalho pela área de Recursos Humanos as empresas parecem continuar enfrentando os mesmos problemas.

Isso permite-nos suspeitar que as dificuldades não tenham sido originadas simplesmente pela qualidade das técnicas utilizadas nas diferentes áreas especializadas em gerir pessoas.

Desafios das empresas: Atrair sua mão-de-obra Criar condições para que tais pessoas permaneçam nas

empresas E que desempenhem suas funções com eficácia e satisfação Utilizar ao máximo o potencial produtivo e criativo existente

dentro de cada pessoa;

A MOTIVAÇÃO cobre um variedade de formas comportamentais;

A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos leva-nos a aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelos mesmos motivos.

É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional.

Quando se fala em MOTIVAÇÃO não se pode considerar uma simples regra geral que seja um recurso suficiente quando o objetivo é a busca de uma razão sobre as possíveis explicações acerca do que leva as pessoas a agirem.

Existem muitas razões que explicam uma simples ação

Grande parte dos fatores que determinam estas ações residem no

interior da pessoas

Tais como os seus traços de Personalidade, suas emoções

e predisposições, suas atitudes, suas crenças, etc.

Isso torna o estudo da MOTIVAÇÃO bastante complexo

As marcas origináriasde um código genético

Que se incorporam às Experiências da vida

Intra-uterina

Enriquecidas pelas Vivências do momento

do nascimento

O conjunto deste 3 elementos é conhecido como MATRIZ DE IDENTIDADE por onde vão se acumulando novas experiências ao longo da infância, adolescência e a na maturidade que vão formar a sua própria linha de identidade comportamental que preservam a sua marca pessoal em tudo que fazem.

A grande luta de cada um é preservar a sua marca

pessoal

O estudo da MOTIVAÇÃO abrange aquelas tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina.

Isso implica conhecer aqueles tipos de escolhas que são feitas com base na individualidade de cada um.

O grande objetivo da Psicologia MOTIVACIONAL é o de servir-se de uma linguajar preciso, capaz de explicar a escolha

comportamental.

Elementos que formam as várias ETAPAS DO ATO MOTIVACIONAL:

1. Havendo oportunidade, quanto tempo demora para que o indivíduo dê início a uma atividade quando houver oportunidade? Isto é a latência do comportamento;

2. O quanto o indivíduo devota de si a essa atividade é a intensidade do comportamento;

3. Qual o intervalo de tempo durante o qual cada um permanece nessa atividade, isto é a persistência do comportamento;

4. E o que ele está sentindo antes, durante e depois de sua reação comportamental, é sua reação emocional.

Motivação

• É o resultado da interação do indivíduo com a situação.

• Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

• Esforço - é uma medida de intensidade. Portanto, quando alguém está motivado se esforça mais.

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• Três elementos chave: intensidade, direção e persistência.

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Motivação

IntensidadeEsforço despendido

DireçãoQualidadedo esforço

PersistênciaTempo do esforço

• Os especialistas em motivação são os que observam e avaliam aquilo que o indivíduo está fazendo, isto é a escolha comportamental; quanto tempo demora para que esse indivíduo dê início a essa atividade quando houver oportunidade, isto é, a latência do comportamento; o quanto esse indivíduo devota de si a essa atividade, isto é, a intensidade do comportamento; qual o intervalo de tempo durante o qual cada um permanece nessa atividade, isto é, a persistência do comportamento; e o que ele está sentindo antes, durante ou depois de sua reação comportamental, isto é, sua reação emocional.(Weiner, 1992, p.2)

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Motivação

Características do comportamento motivacional.

MOTIVAÇÃO deriva da palavra latina movere = mover.

As diferentes necessidades que coexistem no interior de cada um (desejos ou expectativas) têm como origem as carências de dois diferentes tipos de componentes: físico, psíquico (personalidade).

A existência de carências intrínsecas (que são as necessidades não supridas) determinam um estado de desequilíbrio que geram sensações emocionalmente negativas.

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Steers e Porter (1983) propõem que a motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio (gerado pela existência da carências intrínsecas) tendo como base a crença de que certas ações deveriam servir a esse propósito.

O comportamento motivacional é extremamente variado mesmo quando se trata de uma única pessoa. À medida que um tipo de necessidade é suprida, a atenção do indivíduo volta-se para outros objetivos ou finalidades

2/2Características do comportamento motivacional.

As necessidades diferentes de cada pessoa

•Em primeiro lugar, as necessidades que são os motivos pelos quais cada um se põe em movimento na busca de certos fins não podem ser observadas de maneira direta.

•As razões que justificam um comportamento motivacional só podem ser inferidas a partir de comportamentos individuais evidentes, devendo por isso ser correlacionadas por um ligação de causa-efeito.

Uma única ação pode expressar numerosos motivos potenciais

Motivos diferentes podem ser expressos por meio de atos semelhantes.

Motivos semelhantes podem ser expressos mediante comportamentos diferentes.

Portanto, a simples observação do comportamento não garante, com absoluta precisão, que estejamos conhecendo exatamente o tipo de carência a que corresponde este comportamento.

É importante que se leve em consideração as DIFERENÇAS INDIVIDUAIS e CULTURAIS entre as pessoas quando se fala em MOTIVAÇÃO.

Aos poucos é possível entender que não se pode MOTIVAR quem quer que seja.

As pessoas já trazem dentro de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos.

A MOTIVAÇÃO, portanto, só pode ser considerada como um processo intrínseco.

MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA – Se refere ao processo de desenvolver uma atividade pelo prazer que ela mesma proporciona, isto é, desenvolver um atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade.

O comportamento motivacional intrínseco representa a fonte mais importante de autonomia

pessoal

O papel do trabalho como referencial da auto-estima

A motivação no contexto organizacional envolve também o relacionamento entre líderes e seguidores.

O líder só poderá exercer seu poder se o seguidor reconhecer nele sensibilidade interpessoal

E o seguidor só terá percepção positiva do líder na medida em que ele não só reconheça suas expectativas, mas

também seja quem o ajude a atingir aquilo que por ele é desejado.

Estudos mais atualizados sobre liderança revelam que a grande maioria dos chefes conhecidamente autoritários

são incapazes de conseguir um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam motivadas a criar e descobrir

melhores maneira de realizar seu trabalho, bem como resolver os mais variados tios de problemas.

O emprego, nestes casos, passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se

felizes fora dele.

É nesse momento que o trabalho deixa de exercer seu papel de referencial da auto-estima e de valorização pessoal

Mitos referentes à motivação

• A crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;

• A crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação;

• A crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também aquilo que determina sua direção, tanto positiva como negativamente;

• A crença de que a motivação seja o catalisador que induz a comportamentos positivos,

• A crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação sejam a mesma coisa.

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• Como resposta a estímulos vindos do meio ambiente;

• Os comportamentos (as ações) das pessoas não possuem o mesmo ponto de origem:

• Com base em informações conscientes;

Com base em impulsos inconscientes;

MOTIVAÇÃO EXTRÍNSICA

Recompensas e punições = reforçadores de comportamento;

As suposições defendidas pelos psicólogos behavioritas e comportamentalistas = o comportamento humano pode ser planejado, modelado, modificado utilizando-se recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente.

Exemplos: 1) A atração do funcionário pelas recompensas externas como forma de reconhecimento tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório; 2) A tendência a se evitar ao máximo a utilização de consequências negativas em termos de comportamento organizacional.

Condicionamento X Motivação

Entretanto, “a teoria do reforço não é uma teoria sobre motivação, porque, em si mesma, ela não diz respeito àquilo que energiza ou inicia o comportamento”.Questão: Como ter o controle sobre as infinitas variáveis que compõem nosso ambiente?

Implicação: Considerar o homem como um organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente externo.


Pavlov: Pesquisa do comportamento em laboratório.

Edward Thordike: “Lei do efeito” Personalidade = aprendizagem = processo por meio do qual as respostas comportamentais corretas passam a fazer parte do repertório psíquico.


Estímulo = qualquer modificação que venha a ocorrer com uma ou mais variáveis do meio ambiente.

Resposta = reação comportamental do sujeito submetido aos estímulos existentes no meio ambiente.


Os estímulos têm o poder de modificar comportamentos de forma a fazer com que o sujeito busque adaptar-se às variações ocorridas fora dele.

Base teórica comportamentalista: motivação é sinônimo de condicionamento.

Comportamento motivado:

condicionamento X motivação

A visão comportamentalista de Motivação representa aquele típico enfoque no qual se defende o DETERMINISMO, no estudo da conduta humana negando assim sua liberdade.

Comportamento motivado:

condicionamento X motivação

Neste caso o comportamento humano representa simples respostas a estímulos não havendo lugar para AUTO-MOTIVAÇÃO.

As pessoas podem ser levadas a comportar-se de maneira previamente planejada; basta que se

manipulem os reforçadores positivos e negativos.

MOTIVAÇÃO CONSCIENTE

Propõe que os principais determinantes do comportamento humano sejam aquelas

crenças, expectativas e antecipações que o indivíduo faz em termos de eventos futuros.

O comportamento é visto como uma sistemática de fixação intencional de

objetivos feita com bases em propósitos conscientes.

Dessa forma as pessoas tomam decisões conscientes que dizem respeito ao comportamento futuro, levando em conta sinais obtidos a partir do seu ambiente atual. O indivíduo, por meio do conhecimento que tem, escolhe determinado curso de ação que proporcione o maior grau possível de prazer, e consequentemente, produza o menor grau possível de sofrimento.

Dentro das abordagens que valorizam as decisões conscientes, teóricos propõem que os sistemas de remuneração devam ser considerados como motivadores, uma vez que estejam ligados a como cada indivíduo acredita que o seu comportamento deva levar a certo resultado.

“ Recompensas importantes devem ser percebidas como estando ligadas de maneira oportuna ao desempenho eficaz.”

Em resumo, as organizações conseguem obter determinado tipo de comportamento desde que leve às recompensas que os seus empregados valorizam. Acredita-se que essas recompensas podem, de alguma forma, influenciar a motivação.

A teoria acredita que alguém que se engaja em determinada atividade espera ser reconhecido por seus méritos e, a partir

daí, receber aquilo que admite ser recompensador no sentido de fazer jus ao prazer de uma reputação como

trabalhador eficiente.

Então o pagamento vire uma força de influencia positiva ou negativa com relação ao esforço individual em situação do

trabalho. Portanto, aquilo que se recebe é considerado como um fator crítico na determinação das características

do comportamento humano.

Assim, alguém que se engaja em determinada atividade espera ser recompensado pelos seus méritos e, a partir daí, receber aquilo que admite ser recompensador a ele, ou seja, isso significa reconhecimento, independência, e acesso a um mundo melhor que possa atender ao seu potencial criativo.

Como motivação negativa dessa teoria, o resultado do trabalho deficiente da inteligência que não conseguiu detectar corretamente o tipo de necessidade a ser satisfeita.

Ela resulta do estado típica de insatisfação pessoal que, muitas vezes se torna crônico e precipita vivências de indesejável satisfação, que podem instalar-se de maneira mais ou menos permanente.

MOTIVAÇÃO INTRÍNSECAMOTIVAÇÃO INTRÍNSECA

A motivação, é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa.

Entende-se assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro e que tempo, portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa.Quanto mais motivação houver com relação a uma atividade, menos as pessoas vêem o tempo passar enquanto desempenham tal atividade. Se há falta de motivação, o dia de trabalho parece longo demais.Ela pode e deve ser considerada como uma força propulsora que tem as suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada um, que a satisfação ou insatisfação que pode oferecer fazem parte integrante de sentimentos diretamente acessíveis somente a quem os experimenta.

•

O autor diz que muitos dos atos motivacionais foram geradas por instintos, sem noção do que seria feito. Esse atos motivacionais, são chamados de IMPULSOS.

O IMPULSO

Um tipo de energia interior que leva os seres vivos à ação. Todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência; portanto, quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônimo de motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação.

• A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser humano; pelo contrário, o próprio fato de satisfazer a uma necessidade faz com que outra venha a tona, disparando assim, nova conduta de busca rumo a novo objetivo motivacional.

• O objetivo motivacional é, então,perseguido a cada momento particular e a direção da busca será prioritariamente determinada por um fator interno e individual

• Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração possa, no máximo, satisfazer ou contra-satisfazer àqueles que trabalham. A não satisfação das necessidades já preexistentes (internamente) determinará queda dos níveis de satisfação motivacional, acarretando a assim conseqüências indesejáveis quanto a produtividade e aos objetivos organizacionais.

Em todas as áreas da atividade humana, o inconsciente continua delineando o comportamento humano. Isso

não poderia deixar de ocorrer dentro das organizações. O ser humano é EMOCIONAL! As organizações são constituídas de indivíduos que

trazem cada um deles sua própria personalidade, que é única.

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BibliografiaBERGAMINI, C.W.; CODA, R. (org.) Psicodinâmica da vida organizacional:

motivação e liderança. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1997.BERGAMINI, C.W.;Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.ROBBINS, Sthephen P. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo:

Pearson Education do Brasil, 2002.

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