Gestão da Força de Trabalho Alexandre Ribeiro R-Dias Assessoria para Varejo 2.
Gestão da Força de Trabalho Diversificada
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Gestão da Força de Trabalho
Diversificada
1. Diversidade
Gestão da diversidade – é a gestão da força de trabalho diversificada, reconhecendo as características comuns de grupos específicos de
funcionários, tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando suas diferenças em prol
da organização.
Os componentes da força de trabalho diversificada podem ser: minorias
étnicas e raciais, imigrantes, incapacitados físicos e mentais,
orientação sexual, idade, afiliação religiosa, veterano de guerra,
expectativas e valores, estilo de vida, nível de qualificação, nível de
escolaridade, classe social, estilo profissional, função/posição na
empresa e etc.
1.1 Trabalhadores do futuro – participação cada vez maior das mulheres na força de trabalho.
1.2 Idade da força de trabalho – envelhecendo... Pessoas
continuando a trabalhar após a aposentadoria.
2. Distinção entre gestão da diversidade e ação afirmativa
Gestão da diversidade – gestão da força de trabalho diversificada,
reconhecendo as características comuns de grupos específicos de funcionários e, ao mesmo tempo,
tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando
suas diferenças em prol da organização.
Ação afirmativa – esforços especiais para recrutar e contratar
membros qualificados pertencentes a grupos discriminados no passado.
2.1 Vantagens competitivas proporcionadas pela diversidade:
2.1.1 Capacidade de atrair e reter funcionários
(1) Companhias com fama de oferecer oportunidade para
funcionários diversificados terão vantagem competitiva no
mercado de trabalho e serão procuradas pela maioria da mão-de-obra qualificada e
(2) Quando o funcionário acredita que suas diferenças não são
apenas toleradas, mas respeitadas, talvez até valorizadas, ele se torna
mais leal, produtivo e comprometido.
2.1.2 Perspectiva melhor em um mercado diferenciado – a diversidade pode ajudar a
organização a ter sucesso em novos mercados porque à medida que muda a composição da força
de trabalho, a base de clientes dessas empresas também muda.
2.1.3 Capacidade de ser criativo e inovar na solução de problemas
(1) A diversidade de uma equipe de trabalho promove criatividade e inovação, porque pessoas de diferentes origens possuem perspectivas distintas dos
problemas e
(2) Minimiza o groupthink (pensamento coletivo)
2.1.4 Melhoria na flexibilidade organizacional – a cultura
organizacional é mais tolerante a estilos e abordagens diferentes. Políticas e procedimentos menos restritivos e métodos operacionais menos padronizados propiciam à organização mais flexibilidade e
mais capacidade para reagir rapidamente às mudanças.
2.2 Desafios de uma força de trabalho diversificada:
2.2.1 Pressupostos não avaliados - enxergar o mundo do ponto de vista
do outro
2.2.2 Menor coesão - pessoas diferentes, menor coesão
2.2.3 Problemas de comunicação - interpretação equivocada,
imprecisão, ineficiência e lentidão
2.2.4 Desconfiança e tensão - as pessoas preferem unir-se a outras
parecidas com elas próprias
2.2.5 Estereotipagem - achar que os outros tem que enxergar o mundo de acordo com minha
origem (cultura) e experiência de vida (valores).
3. Organizações multiculturais – as organizações são classificadas em três categorias, com implicações gerenciais distintas: organização
monolítica, organização pluralista e organização multicultural.
3.1 Organização monolítica – organização com baixo nível de
integração estrutural – empregando poucas mulheres, minorias ou
outros grupos que sejam distintos da maioria – e, assim, possuindo uma população de funcionários
altamente homogênea.
3.2 Organização pluralista – organização que é constituída por uma população de empregados
relativamente diversificada e que se empenha em integrar funcionários
de diferentes gêneros, raças ou origens culturais.
3.3 Organização multicultural – organização que valoriza a
diversidade cultural e que busca utilizá-la e incentivá-la.
4. Como as organizações podem cultivar uma força de trabalho
diversificada
4.1 Liderança e compromisso da alta administração
4.1.1 Incorporar as atitudes organizacionais relacionadas com a
diversidade no texto da missão corporativa e nos objetivos e planos
estratégicos.
4.1.2 Em lugar de pedir a opinião dos gestores a respeito das
necessidades dos funcionários pertencentes a minorias, a liderança de companhias
progressistas está procurando saber diretamente dos próprios
funcionários as suas necessidades.
4.2 Avaliação organizacional – estabelecer uma avaliação
permanente da força de trabalho, da cultura, das políticas e práticas
da organização em áreas como recrutamento, promoções, benefícios e remuneração.
4.3 Atraindo funcionários – as empresas podem atrair uma mão-de-obra diversificada e qualificada
usando práticas efetivas de recrutamento, acomodando as
necessidades profissional e familiar do trabalhador e oferecendo
horários alternativos de trabalho.
4.4 Treinando os funcionários – os programas de treinamento voltados à diversidade tentam identificar e
reduzir tendências ocultas e desenvolver as habilidades
necessárias para gerenciar de forma efetiva uma força de trabalho
diversificada.
4.4.1 Conscientização – destina-se a aumentar a consciência a respeito do
significado e da importância da valorização da diversidade.
O foco deste treinamento não é o de ensinar habilidades específicas, mas de conscientizar os funcionários a respeito dos pressupostos que eles adotam em
relação aos outros e de como esses pressupostos afetam seu comportamento,
suas decisões e suas opiniões.
4.4.2 Desenvolvimento de habilidades – destina-se a
desenvolver nos funcionários e nos gestores as habilidades
necessárias para lidar efetivamente uns com os outros e com os
clientes em um ambiente diversificado
4.5 Retendo os funcionários na empresa – é mais barato treiná-los
e retê-los do que substituí-los.
Políticas e estratégias voltadas a aumentar o índice de retenção de
funcionários:
Grupos de apoio – oferecem ajuda emocional e profissional para
funcionários que tradicionalmente não são incluídos nos grupos
informais compostos pelas maiorias.
Também ajudam funcionários diversificados a entender as
normas de trabalho e a cultura organizacional.
Mentoria - mentores são gestores de nível hierárquico superior que ajudam a garantir a entrada de
funcionários com bom potencial na alta administração e a sua
socialização com as normas e os valores organizacionais
Desenvolvimento profissional e promoções - dar ao funcionário às
mesmas oportunidades na empresa que eventualmente ele conseguiria fora
Acomodação de sistemas - reconhecer as diferenças: feriados
religiosos e culturais, diferentes modos de vestir e alimentar-se,
acomodar a necessidade de indivíduos com alguma
incapacidade física e/ou mental
Responsabilidade – as organizações devem assegurar
uma avaliação de desempenho e sistemas de recompensas que
reforcem a importância da gestão efetiva da diversidade