Gestão de Pessoas Aula 03

CURSO ON-LINE – PACOTE DE EXERCÍCIOS PARA TÉCNICO ADMINISTRATIVO DO MPU

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Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações

Preparatório para o MPU

Pacote Técnico Administrativo

Aula 3 – Gestão de Pessoas nas Organizações.1

1. Exercícios comentados .

........................................................................................................................................................2

2. Lista de exercícios. 47

3. Gabarito . 70Alô, pessoal, todos estudando firme para o MPU?

Continuamos com o nosso curso de Gestão de Pessoas em Exercícios.

Hoje estudaremos exercícios referentes aos temas 5, 6, 7 e o do

edital. Não se preocupem, pois até o final do curso veremos

exercícios de todos os temas.

Vejam os pontos do edital abarcados pelos itens da aula de hoje:

III GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. 5 Gerenciamento de

conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e

Seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho:

objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. desempenho.

Nesta aula incluí uma lista grande de itens, pois achei que seria bom

para os mais novos conhecerem toda a matéria, e os mais

experientes revisarem. Nada dá mais resultados na hora da prova do

que estudar muitos exercícios de provas anteriores, então vamos lá!

Mas antes, um aviso. Não se preocupem com o tamanho da aula, pois

na verdade temos apenas 47 páginas de itens comentados. O

restante é a reprodução dos itens sem gabarito, para os que



quiserem treinar como simulado. Eu acho uma boa ideia primeiro

resolver o simulado, mas cada um tem um estilo de estudo.

Finalmente, temos o gabarito no final da aula.

E aí, está preparado?

1. Exercícios comentados

Item 1. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma

ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização

ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno,

quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou

externo, quando assume status nacional.

1. Item errado. Item com formulação confusa, cheio de erros.

Recrutamento interno é aquele que se busca contratar pessoas que já

trabalham para a empresa, e não dentro da cidade. Recrutamento

externo é aquele que busca contratar pessoas externas à empresa ou

organização.

Item 2. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos

externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as

empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

2. Item errado. As duas formas de recrutamento não são

incompatíveis e podem, em alguns casos, ocorrer simultaneamente.

Item 3. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno,

assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma

desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza

as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas

que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

3. Item certo. O recrutamento externo pode gerar frustração,

desmotivação e reduzir o comprometimento, quando a organização



mostra que prefere oferecer boas oportunidades a estranhos e não

aos atuais funcionários.

Pessoal, como são vários os itens que cobram essas vantagens e

desvantagens, trago aqui as apresentadas por Chiavenato para as

formas de recrutamento:

Recrutamento externo – vantagens e desvantagens

Vantagens Desvantagens

Introduz sangue novo na organização:

talentos, habilidades e expectativas

Afeta negativamente a motivação dos

atuais funcionários da organização

Enriquece o patrimônio humano, pelo

aporte de novos talentos e habilidades

Reduz a fidelidade dos funcionários ao

oferecer oportunidades a estranhos

Aumenta o capital intelectual ao incluir

novos conhecimentos e destrezas

Requer aplicação de técnicas seletivas

mais apuradas para escolha dos

candidatos externos. Isso significa

custos operacionais

Renova a cultura organizacional e a

enriquece com novas aspirações

Exige esquemas de socialização

organizacional para os novos

funcionários

Incentiva a interação da organização

com o mercado

É mais custoso, oneroso, demorado e

inseguro que o recrutamento interno

Indicado para enriquecer mais intensa e

rapidamente o capital intelectual

Item 4. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de

recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de



currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações

relevantes sobre o candidato.

4. Item errado. A internet possui muitas ferramentas e, quanto ao

recrutamento, não necessariamente se restringe ao envio de

currículos.

Item 5. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e

revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida, devido à sua

eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

5. Item errado. Estas técnicas têm pequena durabilidade temporal.

Se anunciarmos hoje no jornal, o anúncio terá grande impacto, mas

daqui a uns dias ninguém mais lerá o jornal.

(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de

recrutamento e seleção de pessoal.

Item 6. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para

compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,

gratuitamente, utilizando os formulários disponibilizados no sítio da

empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno

para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como

vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo

operacional do processo seletivo.

6. Item errado. Se o processo é via internet, aberto a pessoas de fora

da empresa, temos um recrutamento externo.

Item 7. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a

parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere à

classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia

pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

7. Item errado. Erro de halo é tomar a parte pelo todo, ou seja, o

gestor considera apenas um aspecto do liderado e deixa esse único



aspecto, positivo ou negativo, encobrir os demais. Nada a ver com

aparência física.

Item 8. Nos processos seletivos fundados nas competências

desejáveis pela organização, a coleta de dados deve-se concentrar na

comunicação de requisitos para o cargo.

8. Item errado. Em processos seletivos desse tipo, a coleta de dados

deve concentrar-se na identificação das competências dos candidatos,

por meio de certificados de competências, experiência profissional,

testes vivenciais etc.

Item 9. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos, uma

das funções principais da organização, não está ligada diretamente à

função produção.

9. Item errado. A função RH é fundamental para a função produção,

pois são as pessoas os principais responsáveis pelo desempenho e

resultados.

Item 10. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de

reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos

candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o

mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande

probabilidade de rejeição.

10. Item certo. Durante (ou mesmo antes) o processo seletivo, é

essencial realizar triagem dos candidatos, de forma a reduzir a

quantidade de esforços. Por exemplo, digamos que vamos aplicar um

teste, durante a seleção, que tem alto custo, por ser um teste que

exige o acompanhamento de uma equipe de psicólogos. Se, antes de

tal teste, decidirmos convocar apenas os candidatos que têm

currículos alinhados às necessidades organizacionais, iremos diminuir

custos.



(Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de

pessoal, julgue os itens que se seguem.

Item 11. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a

contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação

de candidatos por pessoas da organização.

11. Item certo. O recrutamento externo pode usar várias técnicas.

Caçadores de talento são profissionais especializados em encontrar

pessoas cujas competências e talentos são aderentes às necessidades

da organização. Indicações também são uma fonte importante de

recrutamento externo.

Item 12. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de

recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de

pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de

currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação.

12. Item errado. A internet promove e potencializa processos de

recrutamento externo, principalmente por seu grande alcance e

abrangência, o que permite que mais pessoas conheçam e se

inscrevam no processo.

Item 13. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção

externos é uma estratégia indesejável, pois diminui a eficiência

desses processos.

13. Item errado. Recrutamento e seleção são processos

frequentemente terceirizados.

Item 14. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma

estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de

profissionais com nível fundamental de escolaridade.

14. Item errado. Profissionais de nível fundamental provavelmente

lêem pouco esse tipo de midia (jornais e revistas) para buscar



oportunidades profissionais. Lembrem-se: a estratégia de

recrutamento deve ser a mais adequada para alcançar o público

pretendido.

Item 15. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades

importantes na moderna gestão de pessoas. Ambas estão

relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças

de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais.

15. Item certo. Em organizações que atuam em múltiplos países,

frequentemente é necessário deslocar geograficamente funcionários e

dirigentes, às vezes para outros países. A expatriação deve incluir

apoio da empresa para a mudança e adaptação ao novo local de

moradia, adaptação cultural etc. Frequentemente a expatriação

envolve mudança da família. Repatriação é o processo inverso,

quando o funcionário e sua família retornam ao país de origem.

Item 16. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão

público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o

processo de avaliação.

16. Item errado. Efeito halo é o erro de avaliação que consiste em

deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais,

influenciando na sua avaliação. É um julgamento à primeira vista,

quando a percepção acerca de uma dimensão da pessoa encobre

todas as demais. Por exemplo, o gestor que acha um funcionário bom

para o trabalho em equipe e deixa isso encobrir a percepção do

gestor, que não percebe aspectos em que o funcionário não é bom.

Não existe garantias de que o uso de escalas gráficas minimize esse

erro. Para minimizar o efeito halo, o melhor é treinar os gerentes a

fazer a avaliação de desempenho.



Item 17. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada

tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para

sua aplicação.

17. Item certo. A avaliação por escolha forçada consiste em avaliar o

desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que

descrevem seu desempenho individual. É reconhecida como um

método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois

minimiza a influência da subjetividade do avaliador, mesmo que ele

não esteja treinado em métodos de avaliação de desempenho.

Item 18. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui

custo operacional elevado e tem processo lento com pouca

participação do avaliado.

18. Item certo. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo é

desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em

gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o

desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do

desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. Tem

como desvantagens os dois aspectos apontados pelo item: custo

elevado para manutenção dos especialistas que realizam as

entrevistas e lentidão do procedimento.

Item 19. O método de avaliação de desempenho de uma carreira

que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um

percentual limitado de servidores é denominado método de

distribuição forçada.

19. Item certo. Distribuição forçada consiste em colocar os

funcionários em determinada categoria e avaliá-los segundo

determinado padrão. Esse método é muito limitado, pois é baseado

na comparação e tem como premissa que em um grupo sempre

haverá funcionários bons, ruins e médios.



Item 20. Além da avaliação de desempenho, a gestão de

desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem

perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista

de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.

20. Item certo. A gestão de desempenho é um processo amplo que

abrange a avaliação de desempenho. Em tal processo, devem ser

definidos e planejados os objetivos e metas, e, após determinado

período, deve ser realizada reunião de feedback, na qual gestor

apresenta ao liderado aspectos e informações importantes para

melhoria do desempenho nos períodos seguintes.

Item 21. O recrutamento externo é ideal para situações de

estabilidade e pouca mudança organizacional.

21. Item errado. Em situações de estabilidade, devemos procurar

promover linhas sucessórias e planejamento dentro da própria

organização, de forma que futuras vagas a serem abertas sejam

preenchidas internamente.

(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a


Item 22. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter

por base a combinação das características do candidato com as

necessidades de competências especificadas pela empresa.

22. Item certo. A seleção ou escolha de novos funcionários é um

processo comparativo, em que as variáveis comparadas são duas:

“características dos candidatos” e “perfil desejado pela empresa”, que

no item foi chamado de necessidades de competências.

Item 23. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo

especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez



que é o especialista quem possui todas as informações para

diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa.

23. Item errado. O especialista em seleção de pessoas deve dar

consultoria e apoio metodológico à chefia que irá receber o novo

colaborador, mas a palavra final deve ser da chefia.

(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,

julgue os itens subsequentes.

Item 24. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de

trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas,

de forma independente das políticas de treinamento e

desenvolvimento da organização.

24. Item errado. As políticas de gestão de pessoas não podem ser

independentes, e a alocação de pessoas em equipes deve, sim, estar

vinculada a formas de treinamento e desenvolvimento (por exemplo,

treinamentos voltados ao trabalho em equipe).

Item 25. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a

maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados

pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no

mercado de trabalho.

25. Item certo. Durante a etapa de recrutamento externo, em que a

organização se apresenta e identifica potenciais novos colaboradores,

é importante apresentar a empresa de forma atraente, inclusive

mostrando que há trabalhos interessantes, que a empresa é

respeitável, que tem bom relacionamento com os clientes etc.

Item 26. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da

empresa o candidato mais adequado a determinado perfil

previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de

recorrer ao mercado de trabalho externo.



26. Item errado. Até “estabelecido” o item está certo, mas não é

verdade que deve-se sempre realizar primeiro o recrutamento interno

para depois realizar o externo. Pode ser aberta uma vaga em que,

desde o início, sabemos que a melhor pessoa para ocupá-la é externa

à organização.

Item 27. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa

atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a

ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa

escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham

maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar

bem suas funções.

27. Item certo. O recrutamento é a fase inicial, em que divulgamos

as vagas e identificamos potenciais ocupantes. A seleção é uma fase

posterior, caracterizada pelo aspecto de filtro ou restrição, ou seja,

implica identificação dos que têm maior chance de atender às

necessidades da vaga.

Item 28. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a

entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e

com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a

igualdade de condições dada aos candidatos.

28. Item errado. A entrevista pessoal é um dos métodos de seleção,

mas ela não necessariamente é uma técnica objetiva. Além disso,

estas técnicas não estão sujeitas a coisas como igualdade de

condições. Se logo no início da entrevista fica claro que o candidato

não terá condições mínimas de preencher a vaga, a entrevista pode

ser encerrada imediatamente, pra que todos não percam tempo. Por

outro lado, se ao longo da entrevista um candidato vai bem, mas

ficam pontos obscuros, é perfeitamente possível prorrogar o tempo

de duração dela para esclarecer aspectos que serão importantes para

a empresa.



(Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de

pessoal representam as primeiras fases do processo de administração

de recursos humanos, essenciais para a orientação de todas as ações

futuras em termos de desenvolvimento de pessoal. Acerca desse

tema, julgue os itens seguintes.

Item 29. O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de

procedimentos determinados, por meio dos quais se procura escolher

a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão.

29. Item errado. Esta é a descrição da seleção. O recrutamento é a

fase preliminar, em que as pessoas se candidatam à vaga.

Item 30. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem,

por exemplo, agências de emprego, escolas, entidades de classe,

arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos

de pessoas por terceiros.

30. Item errado. As fontes citadas são externas.

Item 31. As provas situacionais podem ser utilizadas como método

de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e

a rapidez de resolução do processo.

31. Item errado. Provas situacionais simulam situações reais de

trabalho e, portanto, têm alto custo. Além do mais, são demoradas

para serem desenhadas e realizadas.

Item 32. (Cespe / STF 2008) Uma das desvantagens do

recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se

administrado incorretamente, leva a organização a promover

continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a

posição ou função em que demonstram o máximo de sua

incompetência.



32. Item certo. Este item serve para que aprendamos o princípio de

Peter: em organizações hierárquicas, as pessoas, conforme vão se

mostrando competentes, tendem a ser sucessivamente promovidas a

cargos hierarquicamente superiores, até que alcancem uma posição

em que sejam incompetentes. O recrutamento interno, que promove

as pessoas que já são colaboradoras, fortalece as chances de que

este princípio ocorra.

Item 33. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo, o

recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a

necessidade da organização em contratar novos funcionários.

33. Item errado. Além de divulgar a necessidade, o recrutamento tem

várias funções, tais como atrair candidatos para serem selecionados.

Item 34. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e

seleção de pessoal, cada vez mais, os testes psicológicos são

utilizados, abandonando-se a tendência à adoção de novos

instrumentos de avaliação.

34. Item errado. Cada vez mais, são usados novos instrumentos de

seleção, tais como técnicas vivenciais.

Item 35. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um

indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para se

desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas

habilidades naquilo para que foi contratado.

35. Item errado. Nos métodos modernos de seleção, busca-se um

indivíduo que vai focar suas habilidades, esforços e competências não

apenas naquilo para que foi contratado. Ele deve focar sua trajetória

profissional de modo que possa atender a demandas atuais e futuras,

que possa desenvolver novas competências, que possa assumir novos

desafios, que possa encontrar novas formas de entrega para

contribuir para a organização e agregar mais valor.



Item 36. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em

função do número de candidatos recrutados.

36. Item certo. O recrutamento é uma fase anterior à seleção e ele se

encerra quando o candidato formaliza o seu interesse pela vaga. A

fase seguinte, que é a seleção, deve ser pensada e planejada com

base no número de candidatos recrutados.

Item 37. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio

de entrevistas, questionários e observação do cargo é a melhor

estratégia de recrutamento.

37. Item errado. Misturou recrutamento com seleção, né? Além disso,

não existe melhor estratégia. A melhor estratégia tem que ser

montada caso a caso, com base no perfil que se quer selecionar.

Item 38. (Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência

da política de qualidade de vida e da cultura organizacional.

38. Item certo. A seleção deve considerar outros processos e

aspectos organizacionais. Por exemplo, se a cultura da organização é

muito rígida, no processo seletivo podemos eliminar candidatos que

claramente não vão se adaptar a tal cultura.

Item 39. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal

prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do

trabalhador.

39. Item errado. A seleção tem por objetivo principal identificar qual

o candidato mais apto para assumir determinada função na

organização.

Item 40. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é

mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para

reciclagem constante.



40. Item errado. Prestem atenção na palavra “sempre”! O

recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. Apesar de ele

motivar os empregados, em alguns contextos ele não é o método

mais vantajoso.

(Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção

têm importância estratégica nas organizações. Nesse sentido, o

sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão-

de-obra para atender às expectativas da empresa. Tendo em vista

essas duas funções, julgue os seguintes itens.

Item 41. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se,

entre outras coisas, na rapidez do atendimento à requisição

encaminhada pela unidade interessada, no baixo custo operacional

em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados

e na maior permanência dos candidatos no emprego após a

efetivação.

41. Item certo. Para definir o tipo e os métodos de recrutamento,

devemos levar em conta a disponibilidade de tempo, o custo do

recrutamento em face dos candidatos que se apresentarem e a

permanência deles na organização. Quando formos avaliar o grau de

sucesso de tal programa de recrutamento, devemos nos basear

nestes fatores.

Item 42. O recrutamento interno é uma movimentação interna de

RH. Suas principais desvantagens, tendo em vista o recrutamento

externo, incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro,

além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os

empregados.

42. Item errado. É o contrário, pessoal: o recrutamento interno é

mais rápido e mais barato que o recrutamento externo.



(Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza

apenas no mercado consumidor formado pelos clientes, mas também

nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes

e qualificadas. Por essa razão, diversos instrumentos têm sido

desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados.

Acerca desse contexto, julgue os itens abaixo.

Item 43. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de

candidatos que não tenham vínculos com a empresa.

43. Item errado. Existe o recrutamento interno e o externo. O

recrutamento interno pressupõe que serão selecionados (seleção

interna) candidatos que já têm vínculos com a empresa.

Item 44. Para a atividade de recrutamento, não é permitido que os

empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como

candidato.

44. Item errado. Uma das formas de recrutamento é a indicação.

Item 45. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir, de

forma rígida, um roteiro predefinido de perguntas, para não favorecer

a nenhum dos candidatos.

45. Item errado. Apesar de a entrevista poder ser construída com

perguntas previamente estruturadas, não necessariamente o roteiro

precisa ser seguido de forma rígida.

Item 46. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da

existência de uma política de promoção interna para o recrutamento

é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização

por parte dos candidatos.

46. Item certo. Recrutamento e seleção internos aumentam o

comprometimento dos colaboradores atuais com a organização na



medida em que eles se visualizam desenvolvendo uma carreira

dentro da empresa.

Item 47. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de

pessoas tem sido empregado, atualmente, com o objetivo de ampliar

a noção de recrutamento. Dutra afirma que a captação de pessoas

pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa

para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas

capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa.

Nesse sentido, captação envolve a consciência da empresa em

relação a suas necessidades.

47. Item certo. Vejam que este item nos ajudou a conhecer um novo

conceito, o de captação. Prestem atenção ao item!

(Cespe / TJ-AC 2002). Julgue os itens que se seguem, relativos ao

recrutamento de pessoal.

Item 48. O recrutamento interno é menos oneroso às organizações,

porém gera maior nível de atrito entre os empregados.

48. Item errado. O recrutamento interno é mais barato que o

externo.

Item 49. O recrutamento externo tende a manter a cultura

organizacional, uma vez que o novo empregado admitido necessitará

adaptar-se às condições vigentes de trabalho.

49. Item errado. O recrutamento externo traz pessoas ainda não

adaptadas à cultura organizacional, o que pode favorecer mudanças

em tal cultura.

Item 50. As agências de emprego, os anúncios em jornais e a

indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento

que utilizam fontes externas.

50. Item certo. São exemplos de formas de recrutamento externo.



Item 51. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo

são basicamente os mesmos, sendo indiferente a escolha de um ou

de outro, quando a base de decisão é o custo.

51. Item errado. Este já se repetiu várias vezes, né? O recrutamento

interno é mais barato que o externo.

(Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX, do ramo de informática,

desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para

contratação de empregados especializados de nível médio, de nível

superior e para funções gerenciais. Considerando essa situação

hipotética, julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da

análise de cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal.

Item 52. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela INFOX deve

comunicar aos interessados informações acerca de salários,

benefícios oferecidos, jornada de trabalho, bem como acerca dos

requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados

da empresa.

52. Item certo. O recrutamento é uma forma de atração de pessoas,

e, para atrair as pessoas corretas, o recrutamento deve dizer quais as

vantagens de se trabalhar na empresa e qual o perfil desejado para

os futuros empregados.

Item 53. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo

de execução do recrutamento, a INFOX deve escolher as fontes de

recrutamento adequadas, que tenham possibilidade de atrair pessoas

que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa.

53. Item certo. As fontes de recrutamento devem ser definidas em

função das pessoas que atendam ao perfil estabelecido.

Item 54. É correto afirmar que, ao adotar o meio de recrutamento

interno, a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a



possibilidade de ascensão funcional, porém obterá menor índice de

validade e segurança no processo.

54. Item errado. Até “ascensão funcional” ele está correto, mas o

resto está errado. O recrutamento interno permite contratar pessoas

que a empresa já conhece. O processo pode ser estruturado com

validade e segurança e a empresa deve levar em consideração o

histórico funcional do trabalhador.

(Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes, quanto aos

processos de recrutamento e de seleção.

Item 55. O processo de recrutamento requer cuidadoso

planejamento, que envolve pesquisa interna para se saber da

necessidade de pessoal para a organização, pesquisa externa para

identificar onde conseguir esses profissionais e, por fim, a técnica

apropriada de recrutamento a ser empregada.

55. Item certo. O processo de recrutamento deve ser planejado em

função dos cargos a serem preenchidos. Esta necessidade é que irá

definir a técnica apropriada.

Item 56. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve

preceder o levantamento das necessidades de pessoal da

organização.

56. Item errado. O recrutamento é uma etapa posterior ao

levantamento de necessidades. Ele deve ser planejado justamente

em função das necessidades de pessoal e dos perfis previamente

definidos.

Item 57. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura

Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público

para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e

seleção de pessoal.



57. Item certo. Um concurso público abrange os processos de


(Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos

humanos, julgue os itens subseqüentes.

Item 58. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a

atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos

candidatos aptos para os cargos disponíveis.

58. Item errado. É o contrário, né, gente? O recrutamento deve

ocorrer antes da seleção dos candidatos.

Item 59. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento

interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor

custo para a organização.

59. Item certo. Revisem a tabela de vantagens e desvantagens dos

recrutamentos interno e externo.

Item 60. Durante o processo de seleção, as características do cargo

devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos

disponíveis.

60. Item errado. As características do cargo devem ser definidas

previamente, e não durante o processo.

Item 61. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças

culturais, ao contrário das diferenças individuais, não auxilia na

compreensão da maneira como os indivíduos agem, em determinadas

situações, na busca dos seus objetivos, assunto fundamental no que

se refere à motivação nas organizações.

61. Item errado. As diferenças culturais são fundamentais para a

compreensão das atitudes, percepções e diferenças individuais. A

cultura, muitas vezes, molda o comportamento do indivíduo e deve

ser levada em conta quando a organização buscar compreender o que



motiva os seus funcionários. Provavelmente, uma empresa que

possui filiais no Brasil e no Japão possuirá políticas de motivação

diferenciadas, em consonância com a cultura de cada país.

Item 62. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes ensejam

a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais, e quando

estas forem consideradas negativas no contato inicial, deve-se evitar

o relacionamento para coibir futuros conflitos.

62. Item errado. Quando as diferenças individuais forem

consideradas negativas em um contato inicial as pessoas devem

tentar compreender os motivos do outro e criar estratégias para

contornar os possíveis conflitos decorrentes de tais diferenças e não

abandonar o relacionamento.

Item 63. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve

incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato, mas, para

apontar os pontos fracos do empregado, apenas as avaliações dos

seus superiores devem ser consideradas.

63. Item errado. Se uma organização opta por praticar a auto-

avaliação, o funcionário deve apontar tanto seus pontos fortes como

seus pontos fracos e sua auto-avaliação deve ser considerada em

todos os quesitos.

Item 64. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em

360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo

nível hierárquico do avaliado.

64. Item errado. A avaliação de desempenho é realizada por colegas

do mesmo nível hierárquico, mas também por aqueles de níveis

hierárquicos diferentes, sejam eles subordinados ou superiores.

Item 65. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º

é uma forma de mensuração circular, que deve incluir o maior



número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o

avaliado.

65. Item certo. Quanto maior for o número de pessoas capazes de

avaliar o desempenho do funcionário, maior é a chance de que a

avaliação corresponda fielmente à realidade de seu desempenho.

Item 66. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os

avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles,

avaliadores, percebem em si mesmos, estão cometendo o erro de

efeito de halo.

66. Item errado. O efeito de halo ocorre quando o avaliador se deixa

levar por uma primeira impressão do avaliado, generalizando uma

característica para as demais, não estando relacionado às qualidades

que os avaliadores percebem em si mesmos (subjetivismo).

Item 67. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que, ao julgar o trabalho

do seu subordinado, considera que seu desempenho é mediano em

vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados

em vários trabalhos realizados, comete o erro de avaliação

denominado avaliação congelada.

67. Item errado. Quando o avaliador tende a classificar o avaliado

sempre na média o que ocorre é um erro de tendência central.

Item 68. (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do

desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de

comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem

como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito

de seus pontos fortes e fracos.

68. Item certo. O item trata da necessidade do estabelecimento de

expectativas comuns entre o funcionário e a organização em relação

ao seu desempenho e comportamento. Isso é realizado no momento



em que se planejam os resultados a serem alcançados e quando

objetivos consensuais são estabelecidos. Assim, o funcionário sabe o

que se espera dele e pode se preparar melhor para alcançar esse

desempenho.

Item 69. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção

está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da

análise e descrição do cargo a ser ocupado.

69. Item certo. A seleção é realizada com base na análise e descrição

do cargo a ser ocupado. Se tal descrição estiver mal feita, ambígua

ou faltando requisitos, o processo terá baixa efetividade, pois

provavelmente o selecionado não corresponderá ao esperado ou à

necessidade da vaga a ser preenchida.

Item 70. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista

com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos

humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão

do processo.

70. Item certo. A avaliação de desempenho enfrenta descrédito na

maioria das organizações, o que é causado, entre outros fatores, pelo

baixo comprometimento dos gestores na fase final do processo.

Item 71. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada

consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases

descritivas de tipos de desempenho individual. Suas principais

vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de

apresentar resultados específicos, enriquecendo a avaliação. Entre as

principais desvantagens, está o fato de ser pouco isenta de

influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa.

71. Item errado. A elaboração do método da escolha forçada é

complexa e não simples. Além disso, uma de suas vantagens é ser



um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois

minimiza a influência da subjetividade do avaliador.

Item 72. (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico

avalia o comportamento dos empregados em situações

extraordinárias, não se aplicando a situações rotineiras.

72. Item certo. No método dos incidentes críticos destacam-se

desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou negativos. O

desempenho normal e rotineiro não é considerado nesse método.

Item 73 (CESPE – MDS 2006 - adaptada) O acompanhamento da

gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu

primeiro ciclo de implementação; após esse período a manutenção e

o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados, pois a

prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.

73. Item errado. Em um processo de gestão do desempenho nunca

podemos abrir mão do acompanhamento! Por mais que as práticas de

gestão do desempenho já estejam internalizadas, sempre será

necessário o monitoramento e controle do processo pelo gestor

responsável. Caso contrário, corre-se o risco de os desvios em

relação ao planejado serem percebidos somente no final do processo,

no momento da avaliação.

Item 74. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão

do desempenho permite à organização identificar os servidores que

necessitam de treinamento em determinadas áreas, bem como

selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas

responsabilidades.

74. Item certo. A afirmativa está em plena concordância com os

objetivos de uma avaliação de desempenho. Vejam que o examinador

destacou a utilização da gestão do desempenho para o

desenvolvimento dos funcionários.



Item 75. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de

desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão

de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede,

numericamente, atributos de um processo ou de seus resultados,

com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas

preestabelecidas.

75. Item certo. A utilização de indicadores numéricos busca a

diminuição da subjetividade em processos de avaliação de

desempenho. O ideal é que esses indicadores sejam duros,

representantes diretos dos comportamentos e competências

esperadas do colaborador.

Item 76. (Cespe – Banese 2002 - adaptada) Nas estruturas

organizacionais embasadas nas competências e habilidades, o

empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que

ocupa.

76. Item errado. Na gestão do desempenho por competências a

avaliação é feita com base nas entregas, nos resultados efetivamente

apresentados pelos funcionários, e não por sua posição hierárquica na

empresa.

Item 77. (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos

matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de

desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade.

77. Item errado. O uso de instrumentos matemáticos não consegue,

por si só, extinguir os erros de avaliação, já que esta é feita por uma

pessoa. As pessoas estão sujeitas a erros, e podem ser influenciadas

por seus valores pessoais e por julgamentos equivocados, mesmo

que o sistema de avaliação seja baseado em métodos quantitativos.

Item 78. (Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de

desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de



todos os atores que se relacionam com o empregado, tanto os

externos quanto os atores internos à organização.

78. Item certo. Na avaliação 360 graus o funcionário é avaliado por

todos aqueles que de alguma forma são afetados pelos seus

resultados, incluindo agentes internos (pares, chefes e subordinados)

e externos (clientes, fornecedores e parceiros).

Item 79. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma auto-

avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com

relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos

subordinados.

79. Item errado. A questão tentou confundir o candidato desatento. O

erro é que a avaliação 360 graus inclui uma auto-avaliação, mas não

se resume a isso.

(Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante

ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas, no âmbito da

administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os

itens seguintes.

Item 80. O baixo comprometimento da liderança e a participação

sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso

da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas

empresas.

80. Item errado. O fracasso na implementação de sistemas de

avaliação de desempenho é favorecido, entre outros fatores, pela

pouca participação, ou participação assistemática, dos avaliados.

Item 81. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo

compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas

pelos resultados com quem executou o trabalho.



81. Item certo. A avaliação 360º leva em consideração o feedback

emitido por diferentes pessoas afetadas pelo trabalho de um

indivíduo. É uma avaliação que abrange a opinião de seus chefes,

subordinados, clientes, fornecedores, colegas de mesmo nível

hierárquico etc.

Item 82. O método que se utiliza de análises comparativas entre um

e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele

atua é o método da comparação forçada.

82. Item errado. O método de avaliação de desempenho que consiste

em comparação entre um empregado e o grupo, ou entre dois

empregados, é denominado comparação binária.

Item 83. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de

um empregado não depende muito do processo perceptivo, fator que

praticamente não influencia a avaliação.

83. Item errado. É improvável que haja um processo completamente

objetivo, pois as pessoas não funcionam como máquinas. Devemos

sim tentar reduzir a subjetividade e minimizar erros de avaliação,

mas o processo perceptivo do avaliador sempre influenciará de

alguma maneira a avaliação.

Item 84. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho

permite identificar erros de projeto de cargo, deficiências no

preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e

desenvolvimento.

84. Item certo. A questão exemplifica algumas informações

importantes decorrentes de um processo de avaliação de

desempenho. Em alguns casos uma deficiência de desempenho pode

ocorrer porque as atribuições do cargo estão mal desenhadas ou

pouco claras. Podem ocorrer também devido a uma seleção mal feita,

que não foi capaz de preencher a vaga com uma pessoa que tivesse o



perfil adequado. Além disso, uma das principais funções da avaliação

de desempenho é desenvolver o funcionário por meio de programas

de treinamento para sanar as deficiências identificadas.

Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão

diretamente relacionados a um bom desempenho, devendo ser mais

enfatizados que o próprio comportamento do empregado.

85. Item errado. Moleza, né, pessoal? Sabemos que os traços

individuais, a personalidade do indivíduo, podem sim influenciar no

seu desempenho, de acordo com a função que ocupa. Entretanto, o

perfil comportamental da pessoa não pode se sobrepor ao seu

comportamento, aos resultados que ela é capaz de oferecer à

organização.

Item 86. (Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de

desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos

empregados os resultados que dele são esperados.

86. Item certo. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é

divulgar os padrões de desempenho requeridos pela organização,

permitindo aos empregados perceber quais resultados são deles

esperados.

(Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho,


Item 87. Para ser considerada ferramenta de gestão, a avaliação de

desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho

e às condições em que ele é executado.

87. Item errado. A avaliação de desempenho deve levar em

consideração não apenas questões intrínsecas ou interiores ao

trabalho (dificuldade, trabalho interessante ou não etc), mas também



as questões extrínsecas ou exteriores ao trabalho em si, como o

contexto em que ele é realizado (ambiente de trabalho).

Item 88. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de

desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores, como

superiores, subordinados, pares, fornecedores e clientes, sem,

contudo, considerar as autoavaliações, por constituírem fatores

críticos de favorecimento pessoal.

88. Item errado. A avaliação 360º, além de envolver pessoas em

múltiplas posições (chefes, subordinados, clientes), abrange a

autoavaliação do funcionário, que é comparada com as demais

avaliações.

Item 89. Avaliação de desempenho baseada em competências busca

identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado

período, a partir da comparação entre as competências previstas para

a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades.

89. Item certo. Avaliação por competências busca identificar os gaps

ou lacunas de competências do funcionário em determinado período.

Item 90. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho,

pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar

potencialidades e indicar ações de capacitação.

90. Item certo. Após a avaliação de desempenho, na fase de

acompanhamento, a entrevista de aconselhamento abrange

orientações profissionais e pode, sim, incluir indicações de ações de

capacitação necessárias ao aperfeiçoamento do desempenho.

(Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da

organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores,

julgue os itens que seguem.



Item 91. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a

avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para

processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte

de um contexto organizacional e social mais amplo.

91. Item certo. Nos modelos tradicionais de administração, a

avaliação de desempenho focava unicamente o funcionário e seu

desempenho. Com a evolução dos modelos da administração, passa-

se a se considerar o funcionário como um todo, que faz parte de

determinado contexto e precisa de certas condições para realizar

adequadamente suas atribuições.

Item 92. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco

unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do

subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado

discutem em conjunto o desempenho deste último.

92.Item certo. De fato, os modelos de avaliação de desempenho têm

evoluído para abranger não apenas a opinião do chefe, mas também

a do subordinado. Um dos modelos mais novos é a avaliação 360º,

que abrange a opinião de todos os envolvidos no processo.

Item 93. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes;

nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no

trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.

93. Item certo. A avaliação 360º envolve múltiplas fontes de

informação, inclusive chefes, colegas, subordinados, clientes e outros

envolvidos na cadeia de valor.

Item 94. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o

acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos

recursos necessários a sua realização.



94. Item errado. A gestão eficaz do desempenho deve também levar

em conta a existência dos recursos necessários para o alcance dos

resultados esperados.

Item 95. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um

facilitador de cada etapa envolvida nesse processo.

95. Item certo. Cada vez mais, cabe, às áreas de gestão de pessoas,

atuar como facilitadores e colaboradores. Na avaliação de

desempenho, quem avalia normalmente é a própria unidade, mas a

área de gestão de pessoas acompanha, tira dúvidas e fornece apoio

metodológico.

Item 96. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho

devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de

pessoas da organização, para preservar o sentido de gestão.

96. Item certo. Os resultados da avaliação de desempenho podem (e

devem) ser utilizados em treinamento e desenvolvimento, em

remuneração e recompensas, no desligamento, na alocação etc.

(Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a

organização deve observar na implantação de um sistema de gestão

de desempenho, julgue os itens a seguir.

Item 97. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um

processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos

funcionários aos objetivos organizacionais.

97. Item certo. A avaliação de desempenho não pode estar

desconectada dos processos mais importantes da organização.

Conforme nos ensina o item, ela deve estar inserida em um processo

mais amplo, que vincule o desempenho dos indivíduos aos resultados

estratégicos esperados.



Item 98. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação

do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo

de organização.

98. Item errado. A avaliação de desempenho que envolve todos os

atores envolvidos é a avaliação 360º. Como em praticamente tudo na

área de gestão de pessoas, a opção por este ou por outro modelo de

avaliação depende do contexto, inclusive do tipo de organização.

Item 99. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um

instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os

resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de

empregados, em período e área específicos.

99. Item certo. A avaliação classifica um funcionário ou um grupo

quanto a seu desempenho em um período específico.

Item 100. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é

uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da

política de recursos humanos da organização.

100. Item errado. A avaliação de desempenho é um dos insumos

mais importantes para a elaboração de políticas de RH/Gestão de

Pessoas.

(Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação


Item 101. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação

de desempenho depende, acima de tudo, de critérios de desempenho

realistas.

101. Item certo. Você gostaria de ser avaliado se os critérios de

desempenho fossem impossíveis de serem alcançados? Os

desempenhos esperados devem ser realistas e alcançáveis, o que não

significa que devem ser fáceis.



Item 102. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas

de avaliadores eficazes, supervisores treinados para realizar a

avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho.

102. Item errado. O processo de avaliação de desempenho depende

também de muitas outras variáveis, tais como a escolha dos

instrumentos adequados, a maturidade dos avaliados, a existência de

feedback etc.

Item 103. (adaptado) Quando, em uma avaliação de desempenho, o

avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então

generaliza essa avaliação para outros fatores, ele está cometendo o

erro de tendência central.

103. Item errado. Este erro é denominado “efeito halo”.

Item 104. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho

de seus funcionários de uma forma favorável, e que tende a avaliá-

los como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no

trabalho, está cometendo o erro de leniência.

104. Item errado. Leniência significa a incapacidade de diferenciar

desempenhos, avaliando todos positivamente. O erro citado pelo item

é o rigor.

Item 105. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um

conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais

marcantes.

105. Item certo. Efeito halo é a situação na qual o avaliador

generaliza uma característica de um avaliado, deixando que tal

característica influencie todos os fatores avaliativos.

Item 106. Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir

uma nota média, nem muito baixa, nem muito alta, ao desempenho

do candidato.



106. Item errado. Este erro é denominado tendência central.

Item 107. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das

aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como

instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.

107. Item certo. Em um processo de recrutamento interno, seria

interessante observarmos os comportamentos e resultados passados

de um indivíduo, né? Para isso, a avaliação de desempenho pode ser

usada. Além disso, a avaliação pode ser usada na movimentação,

pois saberemos o desempenho da pessoa no passado e teremos

como avaliar como ela se sairá na nova unidade ou na nova situação.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos

tradicionais de avaliação de desempenho funcional, julgue os itens

abaixo.

Item 108. Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a

facilidade de planejamento e de construção do instrumento de

avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.

108.Item errado. No método de escolha forçada, o planejamento e a

construção do instrumento são complexos e difíceis.

Item 109. A utilização do método de escala gráfica evita a influência

pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.

109.Item errado. Neste método, o avaliador classifica os funcionários

em fatores, e não há como evitar totalmente a influência pessoal do

avaliador.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das

características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca

proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, julgue

os itens abaixo.



Item 110. A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do

cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.

110. Item certo. O desempenho, na avaliação, deve ser comparado

com as metas e os objetivos estabelecidos previamente.

Item 111. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a

impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

111. Item certo. A avaliação deve enfatizar os resultados do indivíduo

no cargo, e não hábitos pessoais e comportamentos não relacionados

ao desempenho.

Item 112. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:

avaliador e avaliado.

112. Item certo. Para que um modelo de avaliação de desempenho

funcione, é necessário que tanto o avaliador como o avaliado

conheçam e aceitem o modelo adotado.

Item 113. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário

conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

113. Item errado. Um dos momentos importantes da avaliação é o

feedback, quando o funcionário conhece o que o chefe pensa a seu

respeito. A percepção recebida no feedback pode ser utilizada para

melhorar o desempenho.

(Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho,

julgue os seguintes itens.

Item 114. Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem

ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

114. Item certo. Os avaliadores devem ser treinados para evitar os

erros de avaliação, tais como o efeito halo e a leniência.



Item 115. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser

focalizados em traços ou características individuais para se promover

uma avaliação mais justa dos avaliados.

115. Item errado. Os formulários devem ser focados nos

desempenhos esperados e metas pactuadas de cada funcionário, e

não em traços individuais.

Item 116. Um critério real de avaliação de desempenho é uma

definição do que é um bom desempenho.

116. Item certo. É fundamental, em um processo de avaliação de

desempenho, que seja definido, previamente, o que é um bom

desempenho, ou seja, o que é esperado do avaliado. Assim, ao final

do processo, haverá comparação entre o desempenho real e o bom

desempenho (desempenho esperado).

(Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de

avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem.

Item 117. (adaptado) Em avaliação de desempenho, critérios são

padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o

desempenho de pessoas. Porém, muitas vezes, os critérios são

imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e não-

controláveis pelo indivíduo avaliado.

117. Item certo. Critérios são os padrões pré-estabelecidos,

acordados entre avaliador e avaliado, com base nos quais o

desempenho será julgado. Na vida real, muitas vezes a avaliação é

prejudicada porque estes critérios são imperfeitos ou são mal-

definidos.

Item 118. Número de acidentes, índices quantitativos de produção e

quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de



medidas objetivas de avaliação de desempenho individual no

trabalho.

118. Item certo. São bons exemplos de indicadores que se referem

ao desempenho de um indivíduo em determinado contexto.

(Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é

uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante,

essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas

quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva,

julgue os itens que se seguem.

Item 119. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo

que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.

119. Item certo. São características da avaliação a periodicidade

(deve ser repetir ao longo do tempo), abrangência (deve levar em

conta o contexto e todos os elementos envolvidos) e continuidade

(não deve sofrer interrupções ao longo do tempo).

Item 120. Avaliação por escalas gráficas, que consiste em comparar

fatores de avaliação tais como produtividade, cumprimento de metas

e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho

em cada um dos fatores, é um dos mais antigos e mais difundidos

métodos de avaliação.

120. Item certo. A avaliação por escalas gráficas é um método

tradicional e simples de ser aplicado, razão pela qual é bastante

difundido.

Item 121. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que

trabalham direta ou indiretamente com o avaliando, incluindo-se,

dessa forma, a chefia, os subordinados, os clientes internos e

externos, os pares e os fornecedores.



121. Item certo. A avaliação 360º é aquela que envolve todos os

atores que interagem com o avaliado.

Item 122. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A

estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de

se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção

de ganhos financeiros imediatos.

122. Item errado. A estratégia de competição é focada simplesmente

em sair ganhador do conflito, dessa forma não é favorável à

construção de um relacionamento positivo entre as partes.

Item 123. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na

negociação pela estratégia da cooperação, o negociador deve buscar

a maximização de seu lucro, sem se importar com a manutenção de

um canal de negociação posterior.

123. Item errado. No uso da cooperação (colaboração) o foco é

contemplar os interesses das partes envolvidas no conflito, ou seja,

busca-se um resultado benéfico para todas as partes envolvidas e

não simplesmente a maximização do lucro por uma das partes, como

colocado na questão.

Item 124. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a

solução de conflitos internos, sendo que, em geral, os conflitos

pessoais são provocados por conflitos organizacionais.

124. Item errado. Normalmente é o contrário, os conflitos

organizacionais são provocados por conflitos pessoais.

Item 125. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito

com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que leva

à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao

desempenho do grupo.



125. Item certo. Quando dois grupos entram em conflito, aumenta a

coesão dentro de cada grupo, o que pode levar à perda das

vantagens trazidas pela diversidade.

Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão

intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de

pessoas e da própria organização. Algumas das etapas da gestão de

conflitos são: preparação e planejamento, definição das regras

básicas, esclarecimentos e justificativas, barganha e solução de

problemas, conclusão e implementação.

126. Item certo. Este item apresentou um ciclo com etapas para a

solução de conflitos organizacionais.

(Cespe / PGE-PA 2006) Em uma equipe de trabalho, dois membros,

Marina e Antenor, não se entendem. Falam mal um do outro para os

demais componentes da equipe, tecendo comentários de maneira a

se desqualificarem profissionalmente.

Considerando a situação hipotética acima descrita, julgue os itens

seguintes:

Item 127. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia

facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor.

127. Item certo. Questão interdisciplinar , pessoal! A banca utilizou

os conceitos de liderança, negociação e administração de conflitos. A

questão está correta porque, entre as atribuições do líder, estão o

uso de técnicas de negociação para minimizar um conflito entre os

membros de sua equipe.

Item 128. Na situação apresentada, a harmonia da equipe não fica

prejudicada, já que o conflito se restringe a dois membros.



128. Item errado. O conflito entre dois membros tende a

desequilibrar a harmonia de toda a equipe, que acaba sendo afetada

pela situação.

Item 129. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos

denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva, que é

indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais

existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para

obter maior número de informações torna-se necessária e desejável.

129. Item errado. O estilo de gestão de conflitos denominado

evitação é considerado não-assertivo e não-cooperativo; evita todo e

qualquer envolvimento com o conflito, chegando a negar sua

existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo.

Item 130. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem

ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de mal-

entendidos nas relações interpessoais. Nesse sentido, a escassez de

recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais.

130. Item errado. Uma das principais fontes de conflitos são

exatamente os recursos escassos! Eles podem gerar tanto conflito

interpessoais como intergrupais.

Item 131. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos

na organização, é importante a busca da concordância ao se

enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os

grupos em questão.

131. Item certo. Nas táticas mais eficazes de administração de

conflitos busca-se a concordância das pessoas sobre a necessidade de

resolução do conflito e também buscam-se soluções compartilhadas,

que satisfaçam todos os participantes do processo.



Item 132. (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar

conflitos é a concessão. Quando cada uma das partes cede em alguns

pontos, acontece o compartilhamento, o que pode levar a um

resultado bom para ambas as partes.

132. Item certo. O que aparece nesse item como “concessão”

também pode ser denominado “compromisso”. Trata-se de um estilo

de gestão de conflitos que se encontra no padrão médio de

assertividade e cooperação, em que uma das partes envolvidas no

conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os

resultados entre ambas as partes.

Item 133. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo

que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em

que não se nota o uso do poder.

133. Item errado. A afirmativa tem vários errinhos. Prestem atenção

ao APENAS, pessoal! Em um conflito, não necessariamente as

divergências são individuais; pode, por exemplo, haver conflitos

coletivos, conflitos entre grupos, conflitos entre diferentes diretorias

de uma mesma empresa. Além disso, não é verdade que não se nota

o uso do poder. As divergências podem surgir inclusive pelo uso do

poder.

(Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações

estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são

harmônicas, podendo ocorrer conflitos. Acerca desse tema, julgue os

itens que se seguem.

Item 134. Para preservar a harmonia da equipe, os líderes devem

ignorar os conflitos, deixando que eles se resolvam naturalmente no

desenvolvimento das relações de trabalho, de forma a não desviar a

atenção das atividades a serem realizadas pela equipe.



134. Item errado. Os líderes devem prestar atenção aos conflitos e,

em muitos casos, é necessário intervenção do líder para preservar a

harmonia da equipe.

Item 135. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos

membros de uma equipe de trabalho, dependendo da forma como

cada membro da equipe percebe esse conflito.

135. Item certo. Processos humanos, inclusive os conflitos, levam a

diferentes percepções e impactos. Um conflito entre dois indivíduos

pode não significar nada para um deles, enquanto o outro pode ficar

arrasado, desmotivado ou sofrer diferentes consequências negativas.

O líder deve prestar atenção a esses impactos para ver se é

necessário alguma ação.

Item 136. Alguns tipos de conflito são construtivos, pois possibilitam

o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da

equipe na persecução de suas metas.

136. Item certo. Um princípio básico da gestão de conflitos é que

nem todo conflito é destrutivo. A organização deve saber aproveitar

os conflitos para promover mudanças positivas.

Item 137. Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis

em uma equipe de trabalho, menor será a possibilidade de ocorrência

de conflitos.

137. Item errado. Ambiguidade na definição de papéis pode

potencializar a ocorrência de conflitos em equipes de trabalho.

Item 138. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito, o uso de

mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona

um processo de negociação mais ágil, sendo, portanto, mais

adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão

democrática acerca da situação.



138. Item errado. O uso de ameaças não é uma técnica utilizada em

processos de negociação e tampouco é mais adequado que a

promoção de reuniões coletivas e democráticas.

Item 139. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo

fundamental e legítimo na gestão de conflitos.

139. Item certo. Para administrar um conflito, é necessário negociar

e às vezes uma das partes tem que ceder, ou ambas as partes têm

que ceder mutuamente.

Item 140. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os

conflitos é por meio de negociações, que reduzem os riscos de

confrontações agressivas.

140. Item certo. A negociação é mesmo uma das táticas de resolução

de conflitos. Como na negociação cada um tem espaço para falar e

esclarecer seu ponto de vista, a chance de confrontações agressivas é

realmente menor.

Item 141. (Cespe / Anvisa 2004) A gestão eficiente e positiva de

conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança

adaptativa.

141. Item certo. A gestão de conflitos pode servir de fonte para a

mudança da organização. Uma das formas de ocorrência dessa

mudança é por meio da administração estrutural, em que a mudança

ocorre nas condições que causam o conflito.

Item 142. (Cespe / CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura forte deve ser o objetivo de todas as organizações, pois ela encoraja comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças.

142. Item errado. As culturas fortes tendem a ser menos flexíveis, pois as crenças estão fortemente arraigadas na organização. Dessa forma, a capacidade de adaptação dessas organizações à mudança não é alta.



Item 143. (Cespe / PCPADM 2006) Uma cultura organizacional conservadora pode representar uma barreira para a implementação de um processo de mudança.

143. Item certo. Uma cultura organizacional conservadora é uma força restritora do processo de mudança organizacional. Esse tipo de cultura fortalece a manutenção do status quo.

Item 144. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou, pelo contrário, de especificidades nos diferentes departamentos/setores da organização.

144. Item certo. Como o clima é influenciado por diversos fatores, é comum que a percepção varie de uma área para outra. Às vezes perguntamos a alguem: Tal empresa é boa de se trabalhar? Tem um clima bom? E a pessoa responde “Depende de onde (qual setor) você trabalha”. Esse tipo de conclusão justifica a assertiva.

Item 145. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a um significado compartilhado.

145. Item errado. A cultura não é um termo avaliativo, como o clima organizacional. A cultura é um termo descritivo. Não é dada pela percepção de cada indivíduo. Ela se materializa nos artefatos materiais, nas crenças, na história e nos costumes da organização.

Item 146. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein, a cultura de uma organização é formada para responder a dois desafios organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos membros e adaptação externa e sobrevivência.

146. Item certo. Shein é uma grande referência mundial em termos de cultura organizacional e o seu conceito gira em torno dessas duas variáveis, a resolução de problemas de adaptação externa e integração interna.

(Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das preocupações das organizações. Com respeito a esse tema, julgue os itens que se seguem.

Item 147. O clima organizacional é causado por fatores referentes aos indivíduos, à organização e a aspectos de fora da organização.



147. Item certo. Apesar de ser um fator intra-organizacional, referente às percepções do indivíduo acerca de diferentes dimensões do ambiente de trabalho, o clima também é influenciado por fatores externos (por exemplo, uma crise econômica no país pode afetar o clima em uma organização).

Item 148. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer com a mudança do estilo gerencial.

148. Item certo. Os estilos gerenciais influenciam o clima e a alteração deles também pode alterar o clima.

Item 149. A única forma de se conhecer o clima organizacional de uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa.

149. Item errado. Tanto pesquisas quantitativas (como aquelas que e baseiam em questionários objetivos) como pesquisas qualitativas (tais como as que utilizam entrevistas e grupos focais) podem ser meios de a organização conhecer o clima.

Item 150. Para se alterar o clima de uma organização, deve-se, primeiramente, envolver e comprometer os ocupantes de cargo operacional, pois, sem eles, é impossível qualquer mudança.

150. Item errado. Nada a ver, né? Existem muitas maneiras de se alterar o clima, inclusive pela mudança de comportamento dos ocupantes dos cargos gerenciais.

Item 151. Um clima organizacional favorável pode influenciar positivamente o desempenho das equipes de trabalho.

151. Item certo. O clima organizacional tem influencia no desempenho, e um clima favorável terá reflexos positivos no desempenho das equipes.

(Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a empresa deve



Item 152. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização.

152. Item certo. O clima tem influência na motivação das pessoas, e, na situação descrita, a adoção de ações motivacionais poderia levar a uma melhora do clima.

Item 153. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional.

153. Item certo. Quando o clima está ruim, devemos elaborar um diagnóstico, para ver quais aspectos precisam ser melhorados. Estes aspectos serão incorporados a um plano de ação, que consistirá em um conjunto de medidas a serem adotadas pela organização para melhorar o clima.

Item 154. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da pesquisa.

154. Item errado. Se as pessoas participarem da pesquisa e não tiverem acesso aos resultados dela, podem achar que algo está sendo escondido. É claro que nem sempre os resultados deverão ser divulgados – isto dependerá do contexto. Assim, a situação hipotética descrita no item não nos fornece elementos suficientes para afirmar o que este item afirma.

Item 155. tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização.

155. Item errado. As medidas deverão ser fundamentadas na experiência e na percepção de diferentes áreas, e não apenas na equipe técnica de gestão de pessoas.

Item 156. definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações.

156. Item certo. Acompanhar indicadores é uma boa maneira de verificar se as ações de melhoria estão alcançando os resultados desejados.



2. Lista de exercícios

Item 1. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento é uma

ação convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organização

ou para um setor da organização. O recrutamento pode ser interno,

quando é realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou

externo, quando assume status nacional.

Item 2. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Os recrutamentos

externo e interno, por natureza, são incompatíveis. Por isso, as

empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

Item 3. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O recrutamento interno,

assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma

desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza

as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas

que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

Item 4. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Enquanto técnica de

recrutamento, a Internet ainda é passiva, utilizada para o envio de

currículos, devido à dificuldade em se obterem outras informações

relevantes sobre o candidato.

Item 5. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) O anúncio em jornais e

revistas é uma técnica de recrutamento muito difundida, devido à sua

eficiência, ao impacto causado e à longa durabilidade no tempo.

(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de


Item 6. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para

compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,

gratuitamente, utilizando os formulários disponibilizados no sítio da

empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno

para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como



vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo

operacional do processo seletivo.

Item 7. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a

parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere à

classificação do candidato pela aparência física e que cria uma ideia

pré-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

Item 8. Nos processos seletivos fundados nas competências

desejáveis pela organização, a coleta de dados deve-se concentrar na

comunicação de requisitos para o cargo.

Item 9. (Cespe / Hemobrás 2008) A função recursos humanos, uma

das funções principais da organização, não está ligada diretamente à

função produção.

Item 10. (Cespe / Banco da Amazônia 2006) Uma das formas de

reduzir os custos do processo seletivo é realizar uma triagem dos

candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o

mínimo de qualificações definidas e eliminar os que tenham grande

probabilidade de rejeição.

(Cespe / Inmetro 2009) Com relação à movimentação e captação de

pessoal, julgue os itens que se seguem.

Item 11. As técnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a

contratação de head hunters ou caçadores de talentos e a indicação

de candidatos por pessoas da organização.

Item 12. O uso de sítios da Internet especializados em assessoria de

recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de

pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de

currículos de profissionais de diferentes áreas de atuação.



Item 13. A terceirização dos processos de recrutamento e seleção

externos é uma estratégia indesejável, pois diminui a eficiência

desses processos.

Item 14. O uso de anúncios classificados em jornais e revistas é uma

estratégia eficiente para realizar o recrutamento externo de

profissionais com nível fundamental de escolaridade.

Item 15. A expatriação e a repatriação de pessoal são atividades

importantes na moderna gestão de pessoas. Ambas estão

relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanças

de local de trabalho e de país e ocorrem em empresas multinacionais.

Item 16. A utilização de escalas gráficas é indicada para o órgão

público que pretenda evitar a ocorrência do efeito halo durante o

processo de avaliação.

Item 17. A técnica de avaliação de desempenho por escolha forçada

tem como vantagem não requerer treinamento dos avaliadores para

sua aplicação.

Item 18. A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui

custo operacional elevado e tem processo lento com pouca

participação do avaliado.

Item 19. O método de avaliação de desempenho de uma carreira

que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um

percentual limitado de servidores é denominado método de

distribuição forçada.

Item 20. Além da avaliação de desempenho, a gestão de

desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem

perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista

de avaliação em que se dá o feedback de todo o processo.



Item 21. O recrutamento externo é ideal para situações de

estabilidade e pouca mudança organizacional.

(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a


Item 22. A escolha de novos integrantes para a organização deve ter

por base a combinação das características do candidato com as

necessidades de competências especificadas pela empresa.

Item 23. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo

especialista em seleção de pessoas e acatada pela chefia, uma vez

que é o especialista quem possui todas as informações para

diferenciar a pessoa que melhor se adequará à empresa.

(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,


Item 24. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de

trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas,

de forma independente das políticas de treinamento e

desenvolvimento da organização.

Item 25. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a

maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados

pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no

mercado de trabalho.

Item 26. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da

empresa o candidato mais adequado a determinado perfil

previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de

recorrer ao mercado de trabalho externo.

Item 27. O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa

atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a

ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa



escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham

maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar

bem suas funções.

Item 28. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a

entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e

com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a

igualdade de condições dada aos candidatos.

(Cespe / Prefeitura de Natal 2004) O recrutamento e a seleção de

pessoal representam as primeiras fases do processo de administração

de recursos humanos, essenciais para a orientação de todas as ações

futuras em termos de desenvolvimento de pessoal. Acerca desse

tema, julgue os itens seguintes.

Item 29. O recrutamento deve ocorrer com base em um conjunto de

procedimentos determinados, por meio dos quais se procura escolher

a pessoa mais competente para a atividade profissional em questão.

Item 30. As fontes internas de recrutamento de pessoal envolvem,

por exemplo, agências de emprego, escolas, entidades de classe,

arquivos de candidatos que já se apresentaram e encaminhamentos

de pessoas por terceiros.

Item 31. As provas situacionais podem ser utilizadas como método

de seleção de pessoal e apresentam como vantagens o baixo custo e

a rapidez de resolução do processo.

Item 32. (Cespe / STF 2008) Uma das desvantagens do

recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se

administrado incorretamente, leva a organização a promover

continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a

posição ou função em que demonstram o máximo de sua

incompetência.



Item 33. (Cespe / Docas-PA 2006) No processo seletivo, o

recrutamento é uma etapa cuja função única é tornar pública a

necessidade da organização em contratar novos funcionários.

Item 34. (Cespe / Docas-PA 2006) Nas ações de recrutamento e

seleção de pessoal, cada vez mais, os testes psicológicos são

utilizados, abandonando-se a tendência à adoção de novos

instrumentos de avaliação.

Item 35. (Cespe / TCU 2007) A seleção de pessoas deve buscar um

indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para se

desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas

habilidades naquilo para que foi contratado.

Item 36. (Cespe / UFT 2003) A seleção deve ser planejada em

função do número de candidatos recrutados.

Item 37. (Cespe / UFT 2003) Definir o perfil do candidato por meio

de entrevistas, questionários e observação do cargo é a melhor

estratégia de recrutamento.

Item 38. (Cespe / UFT 2003) A seleção de pessoal recebe influência

da política de qualidade de vida e da cultura organizacional.

Item 39. (Cespe / UFT 2003) A seleção tem por objetivo principal

prevenir as doenças ocupacionais e melhorar a qualidade de vida do

trabalhador.

Item 40. (Cespe / Prefsaude 2003) O recrutamento interno sempre é

mais vantajoso do que o externo porque motiva os empregados para

reciclagem constante.

(Cespe / PRPrevi 2002) Os processos de recrutamento e de seleção

têm importância estratégica nas organizações. Nesse sentido, o

sistema de recursos humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão-



de-obra para atender às expectativas da empresa. Tendo em vista

essas duas funções, julgue os seguintes itens.

Item 41. A avaliação de um programa de recrutamento baseia-se,

entre outras coisas, na rapidez do atendimento à requisição

encaminhada pela unidade interessada, no baixo custo operacional

em face da qualidade e da quantidade dos candidatos encaminhados

e na maior permanência dos candidatos no emprego após a

efetivação.

Item 42. O recrutamento interno é uma movimentação interna de

RH. Suas principais desvantagens, tendo em vista o recrutamento

externo, incluem o fato de ser um pouco mais demorado e mais caro,

além de desenvolver um espírito negativo de competição entre os

empregados.

(Cespe / Banese 2002) A concorrência empresarial não se localiza

apenas no mercado consumidor formado pelos clientes, mas também

nos aspectos de recrutamento e manutenção de pessoas competentes

e qualificadas. Por essa razão, diversos instrumentos têm sido

desenvolvidos para atrair e selecionar profissionais mais preparados.

Acerca desse contexto, julgue os itens abaixo.

Item 43. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção de

candidatos que não tenham vínculos com a empresa.

Item 44. Para a atividade de recrutamento, não é permitido que os

empregados da empresa apresentem conhecidos ou parentes como

candidato.

Item 45. Na entrevista de seleção o entrevistador deve seguir, de

forma rígida, um roteiro predefinido de perguntas, para não favorecer

a nenhum dos candidatos.



Item 46. (Cespe / SGA-SEDF 2002) Uma das vantagens da

existência de uma política de promoção interna para o recrutamento

é o aumento do comprometimento com os objetivos da organização

por parte dos candidatos.

Item 47. (Cespe / SGA-SEDF 2002) O conceito de captação de

pessoas tem sido empregado, atualmente, com o objetivo de ampliar

a noção de recrutamento. Dutra afirma que a captação de pessoas

pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa

para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas

capazes de atender às necessidades presentes e futuras da empresa.

Nesse sentido, captação envolve a consciência da empresa em

relação a suas necessidades.

(Cespe / TJ-AC 2002). Julgue os itens que se seguem, relativos ao

recrutamento de pessoal.

Item 48. O recrutamento interno é menos oneroso às organizações,

porém gera maior nível de atrito entre os empregados.

Item 49. O recrutamento externo tende a manter a cultura

organizacional, uma vez que o novo empregado admitido necessitará

adaptar-se às condições vigentes de trabalho.

Item 50. As agências de emprego, os anúncios em jornais e a

indicação de empregados são exemplos de meios de recrutamento

que utilizam fontes externas.

Item 51. Os custos envolvidos em recrutamento interno ou externo

são basicamente os mesmos, sendo indiferente a escolha de um ou

de outro, quando a base de decisão é o custo.

(Cespe / MDS 2006) A empresa INFOX, do ramo de informática,

desencadeou processo de recrutamento e de seleção de pessoal para

contratação de empregados especializados de nível médio, de nível



superior e para funções gerenciais. Considerando essa situação

hipotética, julgue os itens subseqüentes a respeito de aspectos da

análise de cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal.

Item 52. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela INFOX deve

comunicar aos interessados informações acerca de salários,

benefícios oferecidos, jornada de trabalho, bem como acerca dos

requisitos e das habilidades requeridas para os futuros empregados

da empresa.

Item 53. Para elevar o rendimento do processo e diminuir o tempo

de execução do recrutamento, a INFOX deve escolher as fontes de

recrutamento adequadas, que tenham possibilidade de atrair pessoas

que de fato atendam aos requisitos preestabelecidos pela empresa.

Item 54. É correto afirmar que, ao adotar o meio de recrutamento

interno, a INFO estará motivando seus empregados oferecendo-lhes a

possibilidade de ascensão funcional, porém obterá menor índice de

validade e segurança no processo.

(Cespe / SGAPROC 2004) Julgue os itens seguintes, quanto aos

processos de recrutamento e de seleção.

Item 55. O processo de recrutamento requer cuidadoso

planejamento, que envolve pesquisa interna para se saber da

necessidade de pessoal para a organização, pesquisa externa para

identificar onde conseguir esses profissionais e, por fim, a técnica

apropriada de recrutamento a ser empregada.

Item 56. (Cespe / PMRB 2007) A atividade de recrutamento deve

preceder o levantamento das necessidades de pessoal da

organização.

Item 57. (Cespe / PMRB 2007) Em instituições como a Prefeitura

Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização de concurso público



para provimento de cargos insere-se no âmbito do recrutamento e

seleção de pessoal.

(Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de pessoal e recursos

humanos, julgue os itens subseqüentes.

Item 58. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a

atividade de recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos

candidatos aptos para os cargos disponíveis.

Item 59. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento

interno tem entre suas vantagens a rapidez no processo e o menor

custo para a organização.

Item 60. Durante o processo de seleção, as características do cargo

devem ser definidas de acordo com as qualificações dos candidatos

disponíveis.

Item 61. (Cespe /Abin 2004) O entendimento das diferenças

culturais, ao contrário das diferenças individuais, não auxilia na

compreensão da maneira como os indivíduos agem, em determinadas

situações, na busca dos seus objetivos, assunto fundamental no que

se refere à motivação nas organizações.

Item 62. (Cespe /DESO 2003)As relações humanas eficazes

ensejam a habilidade de reconhecimento das diferenças individuais, e

quando estas forem consideradas negativas no contato inicial, deve-

se evitar o relacionamento para coibir futuros conflitos.

Item 63. (Cespe / Prefsaúde 2003) A avaliação de desempenho deve

incluir a auto-avaliação e a avaliação do chefe imediato, mas, para

apontar os pontos fracos do empregado, apenas as avaliações dos

seus superiores devem ser consideradas.



Item 64. (Cespe – TJDFT 2007) A avaliação de desempenho em

360º é aquela realizada de modo circular pelos colegas do mesmo

nível hierárquico do avaliado.

Item 65. (Cespe – Inmetro 2007) A avaliação de desempenho 360º

é uma forma de mensuração circular, que deve incluir o maior

número possível de pessoas que interagem de alguma forma com o

avaliado.

Item 66. (Cespe – MDS 2006) Quando os avaliadores classificam os

avaliados fornecendo especial consideração às qualidades que eles,

avaliadores, percebem em si mesmos, estão cometendo o erro de

efeito de halo.

Item 67. (Cespe – TCU 2007) O avaliador que, ao julgar o trabalho

do seu subordinado, considera que seu desempenho é mediano em

vários comportamentos, mesmo que este demonstre bons resultados

em vários trabalhos realizados, comete o erro de avaliação

denominado avaliação congelada.

Item 68. (Cespe – TJDFT 2007) O processo de gestão do

desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de

comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem

como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito

de seus pontos fortes e fracos.

Item 69. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleção

está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da

análise e descrição do cargo a ser ocupado.

Item 70. (Cespe / Antaq 2009) A avaliação de desempenho é vista

com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos

humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão

do processo.



Item 71. (Cespe – PRPREVI 2002) O método de escolha forçada

consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por meio de frases

descritivas de tipos de desempenho individual. Suas principais

vantagens incluem o fato de sua elaboração ser simples e de

apresentar resultados específicos, enriquecendo a avaliação. Entre as

principais desvantagens, está o fato de ser pouco isenta de

influências subjetivas e de ter uma aplicação bastante complexa.

Item 72. (Cespe – Banese 2002) O método do incidente crítico

avalia o comportamento dos empregados em situações

extraordinárias, não se aplicando a situações rotineiras.

Item 73 (CESPE – MDS 2006 - adaptada) O acompanhamento da

gestão do desempenho deve ser sistematicamente realizado no seu

primeiro ciclo de implementação; após esse período a manutenção e

o controle da gestão do desempenho podem ser dispensados, pois a

prática já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.

Item 74. (Cespe – Inmetro 2007) Um processo adequado de gestão

do desempenho permite à organização identificar os servidores que

necessitam de treinamento em determinadas áreas, bem como

selecionar aqueles em condições de receber promoções ou novas

responsabilidades.

Item 75. (Cespe – TCU 2007) Deve-se utilizar indicadores de

desempenho na busca de maior objetividade do processo de gestão

de desempenho. Indicador é uma relação matemática que mede,

numericamente, atributos de um processo ou de seus resultados,

com o objetivo de comparar essa medida com metas numéricas

preestabelecidas.

Item 76. (Cespe – Banese 2002 - adaptada) Nas estruturas

organizacionais embasadas nas competências e habilidades, o



empregado é avaliado pela importância hierárquica da função que

ocupa.

Item 77. (Cespe – Banese 2002) O uso de instrumentos

matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de

desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade.

Item 78. (Cespe – SGAPROC 2004) O método de avaliação de

desempenho denominado 360 graus caracteriza-se pela avaliação de

todos os atores que se relacionam com o empregado, tanto os

externos quanto os atores internos à organização.

Item 79. (Cespe – TJPA 2006) A avaliação 360º é uma auto-

avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com

relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos

subordinados.

(Cespe / Inca 2010) A avaliação de desempenho é importante

ferramenta do subsistema e aplicação de pessoas, no âmbito da

administração de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os

itens seguintes.

Item 80. O baixo comprometimento da liderança e a participação

sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso

da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas

empresas.

Item 81. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo

compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas

pelos resultados com quem executou o trabalho.

Item 82. O método que se utiliza de análises comparativas entre um

e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele

atua é o método da comparação forçada.



Item 83. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho de

um empregado não depende muito do processo perceptivo, fator que

praticamente não influencia a avaliação.

Item 84. (Cespe – PRPREVI 2002) A avaliação de desempenho

permite identificar erros de projeto de cargo, deficiências no

preenchimento de vaga e necessidades de treinamento e

desenvolvimento.

Item 85 (Cespe – PRPREVI 2002) Os traços individuais estão

diretamente relacionados a um bom desempenho, devendo ser mais

enfatizados que o próprio comportamento do empregado.

Item 86. (Cespe – BANESE 2002) Um programa de avaliação de

desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos

empregados os resultados que dele são esperados.

(Cespe / TRE-BA 2010) Com relação à avaliação de desempenho,


Item 87. Para ser considerada ferramenta de gestão, a avaliação de

desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho

e às condições em que ele é executado.

Item 88. A avaliação 360 graus é um método de avaliação de

desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores, como

superiores, subordinados, pares, fornecedores e clientes, sem,

contudo, considerar as autoavaliações, por constituírem fatores

críticos de favorecimento pessoal.

Item 89. Avaliação de desempenho baseada em competências busca

identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado

período, a partir da comparação entre as competências previstas para

a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades.



Item 90. Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho,

pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar

potencialidades e indicar ações de capacitação.

(Cespe / SEBRAE 2º/2008) No que se refere à atuação da

organização em gerenciar o desempenho de seus colaboradores,

julgue os itens que seguem.

Item 91. Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a

avaliação de desempenho evoluiu das metodologias de controle para

processos que consideram o empregado e o seu trabalho como parte

de um contexto organizacional e social mais amplo.

Item 92. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu do foco

unilateral, em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do

subordinado, para outros modelos, em que chefe e subordinado

discutem em conjunto o desempenho deste último.

Item 93. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas fontes;

nela, o empregado é avaliado por diversos atores envolvidos no

trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados.

Item 94. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o

acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos

recursos necessários a sua realização.

Item 95. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um

facilitador de cada etapa envolvida nesse processo.

Item 96. Os resultados da etapa de avaliação do desempenho

devem ser utilizados pelas diversos subsistemas de gestão de

pessoas da organização, para preservar o sentido de gestão.

(Cespe / TCU 2008) Com referência a alguns dos princípios que a

organização deve observar na implantação de um sistema de gestão




Item 97. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um

processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos

funcionários aos objetivos organizacionais.

Item 98. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação

do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo

de organização.

Item 99. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é um

instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os

resultados obtidos por um empregado ou por um grupo de

empregados, em período e área específicos.

Item 100. (Cespe / Inmetro 2007) A avaliação de desempenho é

uma ferramenta que não afeta a definição e o desenvolvimento da

política de recursos humanos da organização.

(Cespe / SGA SEDF 2002) No que concerne ao processo de avaliação


Item 101. O funcionamento eficaz de qualquer sistema de avaliação

de desempenho depende, acima de tudo, de critérios de desempenho

realistas.

Item 102. O processo de avaliação de desempenho necessita apenas

de avaliadores eficazes, supervisores treinados para realizar a

avaliação e recompensas adequadas para o bom desempenho.

Item 103. (adaptado) Quando, em uma avaliação de desempenho, o

avaliador avalia favoravelmente um candidato em um fator e então

generaliza essa avaliação para outros fatores, ele está cometendo o

erro de tendência central.

Item 104. Um supervisor que é relutante em avaliar o desempenho

de seus funcionários de uma forma favorável, e que tende a avaliá-



los como muito ruim em todas as dimensões de desempenho no

trabalho, está cometendo o erro de leniência.

Item 105. Efeito ou erro de halo é a tendência de formar um

conceito de uma pessoa apenas pelas suas características mais

marcantes.

Item 106. Erro de leniência é a tendência do avaliador em atribuir

uma nota média, nem muito baixa, nem muito alta, ao desempenho

do candidato.

Item 107. (Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Uma das

aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como

instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) Com relação aos métodos

tradicionais de avaliação de desempenho funcional, julgue os itens

abaixo.

Item 108. Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a

facilidade de planejamento e de construção do instrumento de

avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.

Item 109. A utilização do método de escala gráfica evita a influência

pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.

(Cespe / TRT 1ª Região 2008 / adaptado) A respeito das

características de uma avaliação de desempenho efetiva, que busca

proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, julgue

os itens abaixo.

Item 110. A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do

cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.

Item 111. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a

impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.



Item 112. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:

avaliador e avaliado.

Item 113. A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário

conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

(Cespe / STJ 2004) Com referência à avaliação de desempenho,

julgue os seguintes itens.

Item 114. Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem

ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

Item 115. Os formulários de avaliação de desempenho devem ser

focalizados em traços ou características individuais para se promover

uma avaliação mais justa dos avaliados.

Item 116. Um critério real de avaliação de desempenho é uma

definição do que é um bom desempenho.

(Cespe / PF Administrativo 2004) A respeito de processos de

avaliação de desempenho, julgue os itens que se seguem.

Item 117. (adaptado) Em avaliação de desempenho, critérios são

padrões de referência por meio dos quais é possível julgar o

desempenho de pessoas. Porém, muitas vezes, os critérios são

imperfeitos — contaminados por variáveis estranhas e não-

controláveis pelo indivíduo avaliado.

Item 118. Número de acidentes, índices quantitativos de produção e

quantidade de ausências e atrasos no trabalho são exemplos de

medidas objetivas de avaliação de desempenho individual no

trabalho.

(Cespe / Banco da Amazônia 2006) A avaliação de desempenho é

uma prática tradicional da psicologia organizacional. Não obstante,

essa prática tem sido modificada, tanto em ações e programas



quanto em fundamentos teóricos adotados. Sob essa perspectiva,

julgue os itens que se seguem.

Item 119. Avaliar desempenho é uma prática do mundo corporativo

que deve ser realizada de forma abrangente, periódica e contínua.

Item 120. Avaliação por escalas gráficas, que consiste em comparar

fatores de avaliação tais como produtividade, cumprimento de metas

e objetivos e conhecimento do trabalho — e medida do desempenho

em cada um dos fatores, é um dos mais antigos e mais difundidos

métodos de avaliação.

Item 121. A avaliação 360º é efetuada com todas as pessoas que

trabalham direta ou indiretamente com o avaliando, incluindo-se,

dessa forma, a chefia, os subordinados, os clientes internos e

externos, os pares e os fornecedores.

Item 122. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) A

estratégia de competição deve ser utilizada quando a necessidade de

se construir um relacionamento é mais importante do que a obtenção

de ganhos financeiros imediatos.

Item 123. (Cespe / Prefeitura Municipal de Rio Branco 2007) Na

negociação pela estratégia da cooperação, o negociador deve buscar

a maximização de seu lucro, sem se importar com a manutenção de

um canal de negociação posterior.

Item 124. (Cespe / INCA 2010) Um aspecto crítico da ARH é a

solução de conflitos internos, sendo que, em geral, os conflitos

pessoais são provocados por conflitos organizacionais.

Item 125. (Cespe / INCA 2010) Quando um grupo entra em conflito

com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que leva

à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao

desempenho do grupo.



Item 126 (Cespe / MPS 2009) Organizações e conflitos estão

intimamente ligados devido à existência de múltiplos interesses de

pessoas e da própria organização. Algumas das etapas da gestão de

conflitos são: preparação e planejamento, definição das regras

básicas, esclarecimentos e justificativas, barganha e solução de

problemas, conclusão e implementação.

(Cespe / PGE PA 2006) A Em uma equipe de trabalho, dois membros,

Marina e Antenor, não se entendem. Falam mal um do outro para os

demais componentes da equipe, tecendo comentários de maneira a

se desqualificarem profissionalmente.

Considerando a situação hipotética acima descrita, julgue os itens

seguintes:

Item 127. A habilidade de negociação do líder da equipe poderia

facilitar o alcance de um consenso entre Marina e Antenor.

Item 128. Na situação apresentada, a harmonia da equipe não fica

prejudicada, já que o conflito se restringe a dois membros.

Item 129. (Cespe / STF 2008) O estilo de gestão de conflitos

denominado evitação se caracteriza por uma postura assertiva, que é

indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais

existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para

obter maior número de informações torna-se necessária e desejável.

Item 130. (Cespe / MCT 2004) Os conflitos intergrupais podem

ocorrer em virtude de disputas pelo poder ou em virtude de mal-

entendidos nas relações interpessoais. Nesse sentido, a escassez de

recursos não é um fator provocador de conflitos intergrupais.

Item 131. (Cespe / MCT 2004) Na administração eficaz dos conflitos

na organização, é importante a busca da concordância ao se



enfrentar o conflito e de alternativas de soluções que satisfaçam os

grupos em questão.

Item 132. (Cespe / MCT 2004) Um modo eficiente de se administrar

conflitos é a concessão. Quando cada uma das partes cede em alguns

pontos, acontece o compartilhamento, o que pode levar a um

resultado bom para ambas as partes.

Item 133. (Cespe / Anvisa 2004) Conflito é um evento momentâneo

que reflete apenas divergências individuais sobre uma relação em

que não se nota o uso do poder.

(Cespe / BB Certificação 2009 / Adaptado) Nem sempre as relações

estabelecidas por membros de uma equipe de trabalho são

harmônicas, podendo ocorrer conflitos. Acerca desse tema, julgue os


Item 134. Para preservar a harmonia da equipe, os líderes devem

ignorar os conflitos, deixando que eles se resolvam naturalmente no

desenvolvimento das relações de trabalho, de forma a não desviar a

atenção das atividades a serem realizadas pela equipe.

Item 135. Um mesmo conflito pode causar diferentes impactos nos

membros de uma equipe de trabalho, dependendo da forma como

cada membro da equipe percebe esse conflito.

Item 136. Alguns tipos de conflito são construtivos, pois possibilitam

o desenvolvimento de uma relação saudável entre os membros da

equipe na persecução de suas metas.

Item 137. Quanto maior for a ambiguidade na definição de papéis

em uma equipe de trabalho, menor será a possibilidade de ocorrência

de conflitos.

Item 138. (Detran-PA 2006) Em situações de conflito, o uso de

mensagens ameaçadoras denota o poder das partes e proporciona



um processo de negociação mais ágil, sendo, portanto, mais

adequado que a promoção de reuniões coletivas para decisão

democrática acerca da situação.

Item 139. (Cespe / Anvisa 2004) A negociação é um processo

fundamental e legítimo na gestão de conflitos.

Item 140. (Cespe / Fundac 2008) Uma das formas de se resolver os

conflitos é por meio de negociações, que reduzem os riscos de

confrontações agressivas.

Item 141. (Cespe / Anvisa 2004) A gestão eficiente e positiva de

conflitos pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança

adaptativa.

Item 142. (Cespe/CEARAPORTOS 2004) Apresentar uma cultura

forte deve ser o objetivo de todas as organizações, pois ela encoraja

comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças.

Item 143. (Cespe/PCPADM 2006) Uma cultura organizacional

conservadora pode representar uma barreira para a implementação

de um processo de mudança.

Item 144. (Cespe/TERRACAP 2004) O diagnóstico pode revelar a

existência de um clima comum a todas as áreas da organização ou,

pelo contrário, de especificidades nos diferentes

departamentos/setores da organização.

Item 145. (Cespe/TCU 2007) Cultura é um termo avaliativo que se

refere a uma percepção comum dos membros da organização ou a

um significado compartilhado.

Item 146. (Cespe/Anvisa 2004) Para Schein, a cultura de uma

organização é formada para responder a dois desafios

organizacionais: integração interna de natureza socioemocional dos

membros e adaptação externa e sobrevivência.



(Cespe / Sebrae 2008) A preservação de um clima organizacional

favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das

preocupações das organizações. Com respeito a esse tema, julgue os


Item 147. O clima organizacional é causado por fatores referentes

aos indivíduos, à organização e a aspectos de fora da organização.

Item 148. A alteração do clima de uma organização pode ocorrer

com a mudança do estilo gerencial.

Item 149. A única forma de se conhecer o clima organizacional de

uma empresa é por meio da pesquisa quantitativa.

Item 150. Para se alterar o clima de uma organização, deve-se,

primeiramente, envolver e comprometer os ocupantes de cargo

operacional, pois, sem eles, é impossível qualquer mudança.

Item 151. Um clima organizacional favorável pode influenciar

positivamente o desempenho das equipes de trabalho.

(Cespe / TCU 2008) Uma empresa tem apresentado, nos últimos

meses, perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os

membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.

Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional não

estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para

melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em apreço, a

empresa deve

Item 152. buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos

empregados, pois o clima organizacional é fator intimamente

relacionado ao nível de motivação dos membros da organização.

Item 153. realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com

base nos resultados encontrados, elaborar um plano de ação

exeqüível de melhoria do clima organizacional.



Item 154. manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima

organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes da

pesquisa.

Item 155. tomar medidas que visem à melhoria do clima

organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente

na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da

organização.

Item 156. definir indicadores para o acompanhamento das ações de

melhoria do clima organizacional, visando à checagem da efetividade

dessas ações.

3. Gabarito

1. E 23. E 45. E 67. E

89. C 111. C 133. E 155. E

2. E 24. E 46. C 68. C 90. C 112. C 134. E 156. C

3. C 25. C 47. C 69. C 91. C 113. E 135. C

4. E 26. E 48. E 70. C 92. C 114. C 136. C

5. E 27. C 49. E 71. E 93. C 115. E 137. E

6. E 28. E 50. C 72. C 94. E 116. C 138. E

7. E 29. E 51. E 73. E 95. C 117. C 139. C

8. E 30. E 52. C 74. C 96. C 118. C 140. C

9. E 31. E 53.C 75. C 97. C 119. C 141. C

10. C 32. C 54.E 76. E 98. E 120. C 142. E

11. C 33. E 55. C 77. E 99. C 121. C 143. C

12. E 34. E 56. E 78. C 100. E 122. E 144. C

13.E 35. E 57. C 79. E 101. C 123. E 145. E



14. E 36. C 58. E 80. E 102. E 124. E 146. C

15. C 37. E 59. C 81. C 103. E 125. C 147. C

16. E 38. C 60. E 82. E 104. E 126. C 148. C

17. C 39. E 61. E 83. E 105. C 127. C 149. E

18. C 40. E 62. E 84. C 106. E 128. E 150. E

19. C 41. C 63. E 85. E 107. C 129. E 151. C

20. C 42. E 64. E 86. C 108. E 130. E 152. C

21. E 43. E 65. C 87. E 109. E 131. C 153. C

22.C 44. E 66. E 88. E 110. C 132. C 154. E

Gestão de Pessoas Aula 03

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