Gestão de Pessoas:

Uma abordagem estratégica e sustentável

ROMAGNOLLI

as funções da área de GP e sua contribuição no contexto atual.

as tendências e as principais ferramentas da Gestão de Pessoas.

o papel e a forma de atuação do servidor público como agente promotor de mudanças.

Objetivos

Contribuir para que o participante possa refletir sobre:

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Roteiro

Contexto, desafios, tendências e funções da GP

Instrumentos da Gestão de Pessoas:

Planejamento estratégico da GP

Gestão por competências

Liderança transformadora/coaching

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O capital humano na nova economiaFatores tradicionais de produção: trabalho, capital e terra

Intangíveis

Relação c/ usuários/cidadãos

Parcerias Cultura

Marcas

Relação com fornecedores

Capital Humano

Processos

Patentes

Geração de Riqueza

ROMAGNOLLI

Como atingir resultados que promovam o bem comum?

Como atingir e manter a excelência dos serviços prestados?

Como atrair e manter pessoas?

Questões gerenciais

ROMAGNOLLI

Vídeo

Qual Gestão de Pessoas?

Qual Gestão de Pessoas?Estratégica: Contextualizada, foca resultados, dotada de valor público Alinhada às políticas e estratégia organizacional Prospectiva. Agrega valor aos envolvidos Holismo e gestão humanizada Integra as subfunções da GP

Sustentável: Capaz de promover a sustentabilidade organizacional Atende aos princípios de pluralidade e reciprocidade Lida com a diversidade, constrói alianças e redes de relações Inserida no ambiente, capilaridade, legitimidade

ROMAGNOLL I

Tendências das práticas de gestão de pessoas para os próximos 3 anos – setor públicoPrioridades de investimento

ROMAGNOLLIFonte: Reward Communities-PwC Brasil-Jun/2007 Citado por: PricewaterhouseCoopers

Funções básicas da Gestão de Pessoas

Planejamento

Operações

Processo Pessoas

Função estratégica: planejamento e antecipação de tendências

Agente de mudança: apoio à transição e promoção da mudança

Papel funcional: especialistas em gestão de pessoas (serviços)

Relação com funcionários: ser acessível

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Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas

Alinha a GP às estratégias institucionais

Avalia os atuais pontos fortes e fracos ligados às pessoas e os futuros requisitos gerados pela estratégia institucional

Abordagem integrada da Gestão de Pessoas: cargos e salários, alocação, C&D, gestão do desempenho...

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Planejamento estratégico

institucional

Planejamento estratégico da gestão de pessoas

- Missão

- Visão de futuro

- Objetivos e indicadores estratégicos

Planos anuais de trabalho

Programas/projetos/atividadesROMAGNOLLI

Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas

BSC

EXEMPLO PR:Visão da DIGEP: Consolidar-se como ator estratégico em

gestão de pessoas no âmbito da Presidência da República.

Perspectiva institucional

Perspectivausuário

Perspectiva processo

Perspectiva aprendizado e desenvolvimento

Aumentar a capilaridade da gestão estratégica de pessoas na PR.

Fortalecer o relacionamento entre a área de GP e os usuários dos seus serviços.

Contribuir para a melhoria da performance profissional e institucional, no âmbito da PR.

Aperfeiçoar os processos essenciais da gestão de pessoas.

Consolidar a aprendizagem organizacional no âmbito da DIGEP

Objetivos

Estratég

icos

ROMAGNOLLI

Fonte: PR

Gestão por competências

A gestão por competências integra as funções da GP, simplifica, dá coerência e

transparência à atuação da área, favorece o autodesenvolvimento.

Gestão por competências

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HABILIDADES

CONHECIMENT

OS

ATITUDE

S

Árvore das competências gerenciais

Conceito de CompetênciasIndicadores da Competência (Helbert Kellner)

• Capacidade

s• Técnicas

• Talentos

• Informações

• Procedimentos

• Fatos e

conceitos

• Valores, princípios• Opiniões, percepções

ROMAGNOLLI

Fonte: ENAP (adaptado)

Gestão por competências

CHA A= Atitude, postura diante das coisas

CHC C= Capacidade de ação concreta, o fazer conforme esperado, contextualizado

Competências: conceitos/abordagens

Fatores do desempenho: saber, saber fazer, querer fazer, poder

fazer. ROMAGNOLLI

Competências organizacionaise profissionais

Quadro competências plano diretor de gestãoGestão estratégica

ROMAGNOLLI

Fonte: IIR (adaptado)

Plano Diretor de

Gestão

Planos de ação: - atração e retenção - T&D pessoal/profissional - aprendiz. Organizacional DI/DO/DS (valor público)

Estratégias organizacionais

Coaching Autodesenvolviment

o

A mudança requer vontade interior e comprometimento das pessoas, o que

resulta de relações de trabalho baseadas na confiança e no respeito que dignifica

e valoriza o ser humano.

Aprendizagem organizacional

ROMAGNOLLI

Ferramenta: Coaching

Gestão do desempenho envolve gestão de resultados e gestão de comportamentos

O que

Como

ResultadosResultados

Comportamento ComportamentoComportamentoComportamento Comportamento

ROMAGNOLLI Fonte: ENAP

Contrato de desempenho: etapa do processo de gestão do desempenho

Desenvolvimento de relações Ótimo desempenho

Coaching CoachingCoachingCoaching

ComprometimentoComprometimentoC

omp

etênciaContrato de desempenho

Objetivos da unidade

Objetivos organizacionais

Clareza

Clareza

Recon

hecim

ento

Recon

hecim

ento

Influ

ência

Influ

ência

ROMAGNOLLI Fonte: ENAP

“No dia em que deixarmos de exercer ao máximo a nossa capacidade, matamos uma parte do Cristo, do Einstein e do da Vinci que temos em nós”.

Henry Miller