Gestão do clima organizacional PARTE 1: … EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE Estas descobertas...

Gestão do clima organizacional

Prof. Ms. Marco A. Arbex

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PARTE 1: INTRODUÇÃO

ORGANIZAÇÃO

A Organização pode ser definida como a união de pessoas com objetivos em comum. Exemplos de organizações:

Escolas

Hospitais

Família

Exército

Organizações criminosas

EMPRESAS

Onde houver uma organização, é necessário haver GESTÃO OU GERENCIAMENTO.

Quais etapas fazem parte do gerenciamento de uma organização ou atividade?

1) Planejar: definir metas / analisar o contexto em que a empresa está inserida

2) Organizar: estabelecer estratégias / determinar recursos

3) Liderar: integrar, liderar e motivar a equipe / executar planos

4) Controlar: acompanhar a execução / monitorar / realizar ação corretiva

ETAPAS DO CICLO DO GERENCIAMENTO

Não existe gestão sem passar por todas as etapas descritas anteriormente

Exemplo do churrasco: Você vai realizar um churrasco para os amigos. É possível visualizar as 4 etapas do ciclo

de gerenciamento nesta atividade?

ABORDAGEM SISTÊMICA NAS EMPRESAS

Assim como no churrasco, o gerenciamento das organizações deve passar por todas as etapas do ciclo.

A diferença é que as empresas são sistemas complexos, com muitas partes diferentes e, ao mesmo tempo, interdependentes.

Alguém se lembra do que diz a abordagem sistêmica nas empresas?


As organizações são constituídas por uma complexa combinação de pessoas, procedimentos, tecnologia e outros recursos, interdependentes, que buscam alcançar objetivos

comuns (MYWISEOWL, 2005 apud BARBARÁ, 2008)

A empresa deve ser vista como um sistema:

aberto (parte de um sistema maior seu ambiente externo)

complexo (composto de diversas partes inter-relacionadas e interdependentes).


Assim, a atividade de qualquer setor de uma organização afeta em diferentes graus a atividade de todos os outros setores

A organização, portanto, deve ser vista como um conjunto de subsistemas que trabalham de forma coordenada como um único sistema global, para atingir os objetivos do negócio.


Nesse contexto, o componente mais complexo das organizações são as pessoas.

Se as empresas fossem formadas apenas por máquinas, a gestão seria muito mais simples.

O exemplo pioneiro dessa

constatação foi a chamada

Hawthorne

Alguém se lembra?

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

A partir da década de 1930, as organizações começaram a sofrer influência das ciências humanas, como sociologia e psicologia. Surge então o movimento das relações humanas, que passou a identificar necessidade sociais e psicológicas do trabalhador, considerando que tais necessidades influenciariam sua produtividade. O trabalhador deixa, portanto, de ser visto como um recurso como outro qualquer.


O principal precursor da escola de relações humanas foi Elton Mayo, que comandou entre meados da década de 1920 e inicio da década de 1930 a chamada experiência de Hawthorne.

Ao estudar o impacto das condições físicas de trabalho (iluminação e horários de trabalho) na produtividade dos operários, Mayo detectou que a produtividade se mantinha ou até aumentava, quando a intensidade da luz aumentava demais ou era reduzida abaixo do razoável.


Mayo chegou à conclusão que os aumentos de produtividade tinham mais a ver com o espírito de grupo e as relações entre as chefias que com as condições físicas em que se desenvolvia o trabalho. A liderança e motivação dos indivíduos eram as variáveis que melhor explicavam os resultados da sua experiência. Surge o conceito de organizacao informal (agrupamentos sociais na empresa), que até então era ignorado


Estas descobertas revolucionaram o conceito de eficiência organizacional vigente até então, pois começou-se a perceber que as pessoas possuem demandas psicológicas e sociais, e precisam mais do que incentivos salariais para manter-se motivadas. Aspectos como liderança, motivação, cultura organizacional, clima organizacional passam a ganhar espaço na administração. Surge a gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoas como é chamada atualmente)

ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O movimento das relações humanas deu origem, portanto, ao estudo das pessoas nas organizações: o comportamento organizacional

O Comportamento Organizacional estuda como as atitudes e percepções das pessoas nas empresas afeta o desempenho destas organizações.

O comportamento organizacional inclui tópicos como motivação, liderança, comunicação interpessoal, gestão de grupos, aprendizado, atitudes e percepção, processos de mudanças, administração de conflitos, estresse no trabalho.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Nesse contexto, os gestores precisam identificar as habilidades e competências que precisam para atingir suas metas, levando em conta a estrutura e os preceitos da organização em que está inserido.

Dentro dessa análise que o gestor faz da organização, dois pontos serão destacados a seguir:

- Cultura organizacional

- Clima organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

Porque algumas organizações são mais rígidas enquanto outras se mostram como extremamente flexíveis?

Por que algumas preferem a hierarquização de praticamente tudo enquanto outras funcionam somente com um mero contrato verbal?

Estas e outras questões da mesma natureza podem ser respondidas através de um único conceito: a

cultura da organização.


Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais (identidade da organização). A cultura de uma organização pode envolver ritos/rituais, mitos, tabus, heróis.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais


A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização.

Ela impacta no cotidiano das empresas: suas decisões, formas de recompensas e punições, formas de relacionamento com parceiros comerciais, estilo de liderança, processo de comunicação, forma como funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, padrão arquitetônico, estilo do mobiliário e estilos da propaganda, entre outros aspectos.


A transmissão da Cultura Organizacional ocorre a partir de ensinamentos que passam a literalmente compor o sujeito, e este por sua vez, passa a ser um agente transmissor natural destes preceitos para outros sujeitos.

Porém, a transmissão da Cultura Organizacional não pode ser classificada como perfeita, pois é através da mesma que se criam diferentes culturas e até mesmo movimentos de resistência à preceitos dominantes dentro das organizações.

Essa frase indica que nessa empresa há uma cultura organizacional enraizada.

Isso é bom?

É possível mudar a cultura de uma organização?

Se for possível, é desejável?

Desafio do Google: crescer sem perder a cultura


Cultura organizacional: a experiência com macacos

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional e clima organizacional são conceitos complementares.

A diferença é que cultura é mais duradoura e o clima é mais momentâneo. Ou seja, enquanto a cultura é enraizada e raramente muda, o clima pode mudar rapidamente.

Além disso, muitos autores afirmam que a cultura organizacional apresenta forte influência sobre o clima.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Há consenso no meio empresarial de que empregados satisfeitos produzem mais e, consequentemente, alavancam os resultados da empresa.

Sabemos que há um amplo leque de motivos que provocam satisfação ou frustração no trabalho. Entre estes, podemos citar a política salarial, os benefícios, a possibilidade de crescimento na empresa, o reconhecimento pelo trabalho.

A motivação dos colaboradores tende a refletir em vários aspectos na empresa, inclusive no clima organizacional.

Os seis processos da gestão de pessoas (CHIAVENATO)

Foco da disicplina


O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação na organização.

Quando há elevada motivação, o clima motivacional se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, etc.

Quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a se caracterizar por estados de insatisfação, desinteresse, apatia, agressividade.

Mas o que motiva as pessoas? CLIMA ORGANIZACIONAL

Em síntese, o clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados (percepção) diante dos valores e políticas, das práticas de gestão, do relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas.

O clima influencia diretamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, os gestores devem criar um ambiente e condições que gerem motivação e interesse nos colaboradores a fim de manter o clima favorável.


O clima pode ser diretamente influenciado pela cultura da organização. Porém, enquanto a cultura é mais perene, o clima se altera quando as condições mudam

Que fatores podem ser causadores ou influenciadores de um clima organizacional ruim? Que fatores podem ser causadores ou influenciadores de um clima organizacional bom?

PARTE 2: GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima ruim Clima bom

Única estratégia para avaliação (completa). As demais são estratégias apenas para monitoramento (parciais)

PARTE 3: DESENVOLVIMENTO PRÁTICO DA PESQUISA DE CLIMA

ETAPAS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1ª: Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção. 2ª: Planejamento da Pesquisa. 3ª: Definição das Variáveis a Serem Pesquisadas. 4ª: Montagem do instrumento/cadernos de pesquisa. 5ª: Parametrização Para Tabulação das Opções de Respostas. 6ª: Divulgação da pesquisa (sensibilização). 7ª: Aplicação e Coleta da Pesquisa. 8ª: Tabulação da Pesquisa. 9ª: Divulgação dos Resultados da Pesquisa. 10ª: Aplicação das Medidas Necessárias.

Destaque para a 2ª ETAPA: Planejamento da Pesquisa

Itens a definir previamente:

- Definição do objetivo da pesquisa (o objetivo mais comum é avaliar o grau de satisfação dos funcionários. Pode ser também avaliar o grau de prontidão de uma empresa para a implantação de alguma mudança, avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de alguma mudança ou avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários).

- Definição do público-alvo (A pesquisa será somente para funcionários efetivos? Ou incluirá estagiários e trabalhadores temporários? Incluirá terceirizados? (se incluir, pode ser necessário aplicar uma pesquisa distinta)


Itens a definir previamente:

- Quem vai conduzir a pesquisa (Deve-se decidir se a pesquisa será conduzida por uma equipe do RH ou por uma consultoria.

- Vantagens da aplicação por uma consultoria: conhecimento especializado; isenção; benchmarking; alivia o trabalho que seria feito pela equipe de RH.

- Qual técnica será utilizada (questionário, entrevista ou painel de debates).

- Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa (preferência por momento de neutralidade. Normalmente aplicada uma vez por ano).


Itens a definir previamente: - Preparação das chefias (conscientizá-los de que a pesquisa não é feita para punir colaboradores e sobre a necessidade de transparência na divulgação dos resultados da pesquisa). - Abrangência da pesquisa (definir se todos os colaboradores serão pesquisados ou se haverá amostragem. OBS: é importante distribuir funcionários em outros departamentos quando o número deles for inferior a 3). - Equipe para análise/solução dos fatores críticos (montar equipe para enfrentar eventuais problemas no processo).

Destaque para a 3ª ETAPA: Definição das variáveis organizacionais

Nessa etapa são escolhidas as variáveis organizacionais que serão pesquisadas. Uma variável organizacional é um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de clima. Em outras palavras, as variáveis organizacionais são categorias de análise utilizadas na pesquisa de clima. As perguntas da pesquisa, portanto, encontram-se agrupadas em torno das variáveis organizacionais. As variáveis organizacionais relacionadas podem ser aglutinadas entre si, criando novas categorias. Isso depende da interpretação do elaborador do questionário e das necessidades da empresa.

Algumas variáveis organizacionais

O Trabalho Realizado: a própria natureza, o tipo de trabalho realizado; os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o volume de trabalho (excesso de trabalho); a quantidade de empregados na equipe para a realização dos trabalhos.

Salário: se ele está adequado, compatível com o cargo que a pessoa ocupa; se ele está compatível com o mercado; se pessoas que ocupam cargos de mesma importância recebem salários equivalentes; se ele atende às necessidades do trabalhador.

Benefícios: se atendem às necessidades do trabalhador; se

estão compatíveis com o que outras empresas oferecem.

Integração Interdepartamental: se existe uma boa relação entre os diversos setores da empresa. Se existe cooperação na relação entre eles.

Gestão: esse é o fator que gera o maior número de pergunta nas pesquisas de clima. Trata-se do superior imediato. Aqui são avaliados aspectos como: competência técnica do chefe; relacionamento com a sua equipe; se ele reconhece os trabalhos excelentes; se ele dá feedback etc.

Comunicação: nessa variável as pesquisas avaliam como o empregado percebe os meios de comunicação da empresa; se ele se sente bem informado sobre o que se passa na empresa.


Treinamento e Desenvolvimento: aqui é avaliado o grau de satisfação do colaborador com a capacitação que recebe, com o seu aperfeiçoamento contínuo e com as possibilidades de desenvolvimento. Possibilidades de Ascensão Profissional: aqui a empresa avalia como o empregado percebe as suas possibilidades de crescimento profissional e plano de carreira. Relacionamento Interpessoal: mede a satisfação quanto a relação entre os membros de uma equipe de trabalho


Estabilidade no Emprego: avalia se o empregado se sente seguro trabalhando na empresa, se ele não se sente constantemente ameaçado em perder seu emprego.

Condições Físicas de trabalho: a preocupação aqui é com os recursos que cada trabalhador necessita para realizar seu trabalho. Se ele possui as ferramentas que necessita, se suas instalações (seu local, seu posto de trabalho) são adequadas e confortáveis? Participação: qual é a participação que os empregados têm

na empresa, nos seus processos decisórios, naquilo que afeta o seu trabalho.


Relacionamento da Empresa com os Sindicatos: essa variável busca avaliar como o empregado percebe o sindicato que representa a sua categoria profissional. Se ele contribui para a melhoria do seu salário; se ele contribui para a segurança do seu trabalho, se ele protege o trabalhador quanto à segurança no emprego; se ele negocia benefícios extras para os trabalhadores.

Segurança do Trabalho: aqui se verifica a percepção do empregado quanto à preocupação da empresa com a segurança dos seus colaboradores; se a empresa investe para que seus empregados não se acidentem ou não corram riscos de contraírem uma doença decorrente do próprio trabalho que realizam.


Objetivos Organizacionais: se são conhecidos pelos empregados; se são desafiantes; se eles são encorajados a participarem de sua realização.

Orientação da Empresa para Resultados: se a empresa direciona seus esforços para alcançar as suas metas.

Disciplina: aqui a empresa busca saber como os empregados percebem o rigor disciplinar da empresa; se ela é rígida na sua relação com os empregados; se os gestores são justos na aplicação das punições; se as regras disciplinares estão claras e se são razoáveis.


Estrutura Organizacional: como é a estrutura da empresa. Se o empregado entende que a empresa é demasiadamente enxuta ou ao contrário, possui muitos setores, muitos cargos.

Ética e Responsabilidade Social: se a empresa é transparente, se é responsável na relação que mantém com os públicos com os quais ela interage; se o empregado conhece os projetos sociais que a empresa realiza.

Pagamento dos Salários: se são corretos; se são em dia; se

os empregados conhecem os descontos feitos; se são prontamente atendidos nas eventuais reclamações que fazem.


Vitalidade Organizacional: se a empresa é vigorosa; dinâmica ou se o empregado a percebe com uma empresa lenta que não se desenvolve, que não muda seus produtos, serviços, processos.

Orientação da Empresa Para os Clientes: se a empresa é direcionada para a satisfação e o melhor atendimento de seus clientes; se ela cria processos para atingir esse resultado, se manifesta essa preocupação.

Reconhecimento: Se existe na empresa instrumentos de reconhecimento para os empregados que se destacam. Se esses empregados recebem algum tratamento diferenciado, se são reconhecidos pelo que fazem.


Trabalho em Equipe: se a ele existe; se a empresa estimula essa forma de trabalho ou não.

Imagem da Empresa: como a empresa é percebida no mercado de trabalho, pelos candidatos a emprego; pelos clientes, pelos fornecedores e demais parceiros comerciais.

Envolvimento e Comprometimento: se os empregados

se envolvem, se comprometem, espontaneamente com a empresa, se são estimulados para isso, ou se essa relação só acontece quando há um interesse.

Algumas variáveis organizacionais Destaque para a 4ª ETAPA: Montagem

do instrumento de pesquisa

- Escolha das perguntas para cada variável. - Escolha das opções de resposta para cada pergunta. -Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas, considerando diferenças acentuadas nos públicos-alvo -Validação do instrumento (pré-teste: aplicar a pesquisa em escala reduzida para identificar pontos de melhoria)

Exemplos de opções de resposta

sempre; quase sempre; raramente; nunca.

muito satisfeito; satisfeito; insatisfeito; muito insatisfeito

Concordo Concordo Discordo Discordo Totalmente Totalmente

1 2 3 4 5

Exemplos de opções de resposta

Leia a lista abaixo e assinale os problemas que você tem na empresa

( ) falta de treinamento para realizar meu trabalho. ( ) trabalho sob constante pressão ( ) falta espírito de equipe no meu setor ( ) não exige comunicação adequada entre as áreas Observem que essa alternativa exige a construção de frases com significado negativo

Os salários pagos pela empresa são semelhantes aos de outras empresas que conheço? Sim acho mais acho não que sim ou menos que não

Discordo 1 2 3 4 5 Concordo

plenamente plenamente

Marque com um X a sua opinião:

Considero importante o trabalho que faço. Concordo Discordo Não Sei ( ) ( ) ( )

Exemplos de opções de resposta Destaque para a 5ª ETAPA: PARAMETRIZAÇÃO

- Consiste em definir parâmetros para facilitar a tabulação eletrônica das diferentes opções de respostas.

- Para isso, deve-se definir no questionário da pesquisa de clima as opções de respostas que serão consideradas

e as que serão consideradas .

- Cada opção de resposta deve ser interpretada, no momento da tabulação, como UMA manifestação de satisfação (favorabilidade) ou insatisfação do respondente.

Destaque para a 5ª ETAPA: PARAMETRIZAÇÃO

PARAMETRIZAÇÃO DAS SEGUINTES OPÇÕES DE RESPOSTA: O ambiente de trabalho no seu setor é bom? sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca ( ) não tenho opinião ( ) sempre - satisfeito quase sempre - satisfeito raramente - insatisfeito nunca - insatisfeito não tenho opinião - não se conclui nada (não parametriza)


-Ou seja, para a pergunta anterior, os respondentes da pesquisa que optarem pelas opções e

serão considerados satisfeitos. -Os que optarem pelas opções e serão considerados insatisfeitos. - A opção tenho não se parametriza.


Dos benefícios que a empresa oferece qual o que você mais gosta? Plano de saúde ( ) Cesta básica ( ) Previdência privada ( ) Refeição na empresa ( ) Auxílio-medicamento ( ) Empréstimos ( ) Estacionamento ( ) Auxílio-educação ( )

As questões desse tipo, que solicitam ao respondente que

enumere as opções de resposta, não são

parametrizadas já que a tabulação desse tipo de questão se faz através

de ranking.


A tabulação dessa questão será feita sob a forma de ranking, ou seja, serão consideradas quantas respostas cada benefício obteve. - O item que recebeu foi mais assinalado pelos respondentes será tabulado como o de maior satisfação. - Uma situação semelhante acontece quando a pesquisa solicita que o respondente coloque o nº 1 ao lado do item que ele mais gosta, o nº2 ao lado do segundo item segundo benefício que ele mais gosta e assim sucessivamente. Nesse caso, podemos atribuir peso para as respostas na hora de tabular.


As questões cujas opções de resposta são apresentadas na forma de escala devem ser parametrizadas. Exemplo: Você gosta do trabalho que faz? 1. 2. 3. 4. 5. Parametrização: - 1 e 2: indicam satisfação - 4 e 5: indicam insatisfação - 3: não parametriza

Destaque para a 6ª ETAPA: SENSIBILIZAÇÃO

- Acontece antes da aplicação da pesquisa, a fim de divulgar a pesquisa e sensibilizar os funcionários.

- Divulga os objetivos da pesquisa; quando e como ela será aplicada; quem irá conduzi-la; como será coletada.

- Demonstra o comprometimento da alta administração: circular do presidente ou de algum diretor avalizando a iniciativa.

- É responsável pelo índice de adesão dos funcionários à pesquisa.

- Deve utilizar todos os meios de comunicação disponíveis na empresa: jornal interno, intranet, quadros de aviso, etc.

Destaque para a 7ª ETAPA: APLICAÇÃO DA PESQUISA

- Se feita no papel, a pesquisa deve ser respondida, de preferência, no próprio local de trabalho. Se for online, pode ser respondida em casa.

- A coleta nunca deve ser feita pelos superiores imediatos dos respondentes.

- Quando feita no papel, a coleta deve ser feita através de urnas. O próprio funcionário após preencher o questionário, deposita a folha de resposta em uma das urnas.

Destaque para a 8ª ETAPA: TABULAÇÃO DA PESQUISA

- Tabular a pesquisa é obter os resultados percentuais e

respondidas pelos colaboradores.

Sequência:

1º: tabulam-se as perguntas (índices de satisfação de cada questão, individualmente);

2º: tabulam-se as variáveis organizacionais (média dos índices de satisfação das questões que compõem determinada variável);

3º: tabula-se o resultado geral: ISG (Índice de Satisfação Geral média geral de satisfação, entre todas as questões)


-Na tabulação pode-se ainda cruzar dados para obter mais informações. Por exemplo, tabular uma questão e segmentar a resposta por nível hierárquico, por tempo de empresa, por função na empresa, por sexo e faixa etária, etc. Isso enriquece os resultados e permite ao pesquisador enxergar diferenças de opinião em públicos distintos na empresa - Após aplicar a pesquisa de clima diversas vezes, a empresa pode criar uma série histórica com os resultados cumulativos de uma determinada informação, obtidos em pesquisas anteriores. Serve para indicar tendências no comportamento de uma variável qualquer. A série histórica mais comum é a do ISG.

Exemplo de tabulação por questão:

De acordo com o trabalho que você faz, seu salário é: Bom ( ) - 40 respostas Razoável ( ) - 14 respostas Ruim ( ) - 46 respostas

-As opções e foram parametrizadas como satisfatórias. A opção foi parametrizada como insatisfatória.

A Tabulação da pergunta quanto ao salário foi a seguinte: 54% estão satisfeitos com o salário em função do trabalho que realizam



Faça a parametrização e a tabulação da seguinte questão: O ambiente de trabalho no seu setor é bom? Sempre ( ) - 40 respostas Quase sempre ( ) - 14 respostas Raramente ( ) - 28 respostas Nunca ( ) - 12 respostas Não tenho opinião ( ) - 6 respostas


Exemplo de tabulação por variável: Variável Salário: Pergunta 41: 34 % de satisfação Pergunta 48: 53 % de satisfação Pergunta 53: 47 % de satisfação Pergunta 64: 49 % de satisfação Pergunta 72: 38 % de satisfação Tabulação da Variável Salário: 44 % de satisfação.


Exemplo de tabulação geral (ISG):

VARIÁVEL % DE SATISFAÇÃO

Salário: 58 Benefícios: 74 Segurança no trabalho: 68 Treinamento e desenvolvimento: 66 Ascenção profissional: 48 Integração entre os Departamentos: 92 Reconhecimento e Recompensa: 61 Comunicação: 64 Trabalho em Equipe: 81 Liderança: 52 Imagem da Empresa: 74 Clareza de Objetivos: 52 O trabalho em Si: 82 Condições de Trabalho: 92

Resultado ISG: 69%


Questão indispensável na pesquisa: De modo geral, eu estou satisfeito em trabalhar na empresa. 1 2 3 4 Concordo Discordo plenamente plenamente - Essa questão serve como para validar o

instrumento de pesquisa. - Quanto menor for a discrepância entre o percentual dessa

pergunta e o do ISG, maior será a certeza de que o instrumento de pesquisa utilizado foi bom para aferir o grau de satisfação dos funcionários.

Destaque para a 9ª ETAPA: DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS

- Os resultados obtidos devem ser registrados em relatórios. - Pode-se produzir um único relatório ou produzir relatórios com

níveis diferentes de detalhamento ou ainda relatórios específicos para diferentes Diretorias da empresa.

- Esses relatórios devem apresentar: - Os resultados da pesquisa (tabulação, utilizando

gráficos) - Análise dos resultados (trabalho da equipe

responsável). - Pontos fortes e pontos fracos obtidos (destacar os maiores

e menores índices de satisfação). - Plano de ação, com definição de prazos e responsáveis

(principalmente para mitigação dos pontos fracos)

Textos base:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio De Janeiro; Elsevier, 2010.

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. São Paulo: Qualitymark, 2003.

MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI Jr., Paul H. Administração. São Paulo : Harbra, 1998.

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