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GESTÃO DO TALENTO

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GESTÃO DE TALENTOO MODELO DE GESTÃO DO TALENTO, é uMA AbOrDAGEM quE viSA AjuDAr OS NOSSOS cLiENTES A criAr vALOr ATrAvéS DAS SuAS pESSOAS E A DAr rESpOSTA A ALGuMAS DAS SEGuiN-TES quESTõES >

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>cOMO é quE A OrGANizAçÃO iDENTificA, ADquirE, DESENvOLvE E rETéM O TALENTO?

>cOMO é quE A OrGANizAçÃO iDENTificA pESSOAS cOM “ELEvADO pOTENciAL” E AS DESENvOLvE DE fOrMA A ASSEGurAr O SucESSO fuTurO?

>quAiS SÃO AS cOMpETêNciAS NEcESSáriAS AO SucESSO DA OrGANizAçÃO?

>quAiS SÃO OS MéTODOS/prOcESSOS uTiLizADOS pELA OrGANizAçÃO quE LhE pErMiTEM ASSEGurAr quE A AvALiAçÃO DOS SEuS cOLAbOrADOrES é cONDuziDA DE fOrMA riGOrOSA, SiGNificATivA, EfEcTivA E cONSiS-TENTE cOM OS SEuS vALOrES?

>cOMO é quE A OrGANizAçÃO ASSEGurA O fEEDbAck EfEcTivO SObrE O DESEMpENhO DOS SEuS cOLAbOrA-DOrES?

>quAiS SÃO OS MEcANiSMOS DE rEcONhEciMENTO E rEcOMpENSA iMpLEMENTADOS?

>cOMO é quE A OrGANizAçÃO GArANTE O DESENvOLvi-MENTO iNDiviDuALizADO E O AcOMpANhAMENTO DOS SEuS LíDErES E EquipAS?

>DE quE fOrMA é ASSEGurADA uMA AvALiAçÃO SiSTEMá-TicA DA SATiSfAçÃO DOS SEuS cOLAbOrADOrES?

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Os assuntos relacionados com a gestão de pessoas encontram-se no topo das agendas da gestão de topo das orga-nizações, seja resultado das cada vez mais fortes forças da globalização, seja da cada vez maior focalização em as-suntos como: inovação, produtividade, crescimento, etc.

contudo e contrariamente ao que se passou até aqui, o tema central deixou de ser a eficácia e a eficiência em detrimento da liderança, da gestão do talento, da gestão do desempenho, da cultura e da forma como as organiza-ções podem criar valor a partir dos seus colaboradores.

Estes assuntos, por sua vez, alicerçam-se em temas como a procura de um maior comprometimento, retenção de talento, e aumento da produtividade através de métodos que sejam ampla-mente benéficos para as organizações e para os seus colaboradores.

A GESTÃO DO TALENTO NÃO é uM fiM EM Si MESMO. NÃO SE TrATA ApENAS DE fOrMAr E TrEiNAr cOLAbOrADO-rES cOM pOTENciAL.

A GESTÃO DO TALENTO é uM cONjuNTO iNTEGrADO DE prO-cESSOS, prOGrAMAS E iNiciA-TivAS quE viSAM DAr rESpOSTA AOS NOvOS DESAfiOS cOM quE AS EMprESAS SE DEpArAM NO âMbiTO DA GESTÃO DE pESSOAS.

Em menos de dez anos as organizações irão enfrentar escassez de recursos qualificados. com o inevitável envelheci-mento da população activa e a emer-gente mudança das suas necessidades em termos de pessoas, as empresas correm o risco de encontrar dificul-dades em assegurar equipas cujas competências dêem resposta efectiva à prossecução dos seus objectivos.

A dificuldade poderá ser acrescida pela crescente dificuldade em reter o talento. O que motiva tradicionalmente um cola-borador para se manter numa empresa não tem o mesmo efeito quando fala-mos de incluir nas equipas profissionais com talento.

As preocupações destes colaboradores, cujas competências e visão encami-nham os seus projectos para elevados níveis de desempenho, centram-se na necessidade de lideranças fortes, desafios constantes e oportunidades de crescimento.

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AS OrGANizAçõES ENfrENTAM uM cONjuNTO DE fuTurOS DESAfiOS quE pASSAM pOr:

> Gerir o talento – atrair, desenvolver e reter colaboradores talentosos

> Melhorar a liderança e conseguir o desenvolvimento de novos líderes na organização – garantir que os líderes de amanhã têm as competências necessá-rias para fazer frente aos novos desafios

> Melhorar o comprometimento da força de trabalho – este tópico está as-sociado à motivação dos colaboradores, e consequentemente à produtividade e capacidade de retenção por parte das empresas

> Medir a performance dos colabora-dores – com as alterações na forma de entender e avaliar o desempenho dos colaboradores, tornou-se imperativo de-finir novos indicadores de desempenho

> Optimizar os processos de capital humano – estabelecer quais as políticas que mais se adequam com a realidade de cada organização.

> Melhorar a imagem da organização enquanto empregador – a atracção de talento para a organização passa pela mensagem que esta transmite para o exterior. Os novos talentos procuram um local de trabalho que lhes assegure as condições para o seu desenvolvimento.

> Gerir o balanceamento entre trabalho e vida pessoal – a visão de carreira de hoje implica a necessidade de assegu-rar o equilíbrio entre os vários papéis que cada indivíduo assume na sua vida

> Alinhar estratégias de reconhecimento e recompensa com objectivos organiza-cionais – devem ser instituídos meca-nismos capazes de contribuir com valor efectivo para a organização e para a satis-fação e envolvimento dos colaboradores.

> Desenvolver um processo de feedback contínuo – o desenvolvimento será mais direccionado e as aprendizagens mais rápidas se for dado um acompanha-mento que privilegie o feedback dado de forma regular e sistemática.

> identificar as competências necessá-rias para desenvolver com sucesso cada função – tendo em conta as estratégias de negócio e os planos de carreira, a empresa poderá definir que aprendi-zagens e em que formato devem ser proporcionadas aos colaboradores.

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Desde cedo nos habituámos a associar o Talento a uma capacidade excepcional para algo que existe e se desenvolve em pessoas com determinados dons, quase como aptidões primárias que permitem a aquisição de competências de forma fácil e rápida. habituamo-nos a associar o conceito de talento a figuras distan-tes que alcançaram sucesso, mas não podemos esquecer o quão fundamental é trazer até nós esse conceito e torná-lo uma realidade nas nossas organizações e nas nossas equipas.

quando identificamos um talento, identificamos mais do que apenas a capacidade para adquirir novas compe-tências. Além destas, estejamos a falar de atitudes, conhecimentos ou habilida-des, reconhecem-se outras componen-tes essenciais para uma performance acima da média, que identifica um colaborador talentoso. Ter uma compe-tência, por si só, não é sinónimo de uma prestação de excelência.

Sem a energia e a paixão que dirigem um colaborador para uma performan-ce de sucesso, de nada serve que este tenha revelado um potencial de talento nunca concretizado. é por este facto que a criação e manutenção da motivação assumem um peso fundamental em qualquer equipa ou estrutura organiza-cional.

Sabemos de antemão o quão essencial é o facto de colocar as pessoas certas nos locais certos. Em termos organi-zacionais, o sucesso de uma equipa só se torna uma realidade quando há a adequação de esforços e competên-cias às necessidades. Neste sentido, o desenvolvimento de um talento apenas se revela quando estamos perante uma tríade constituída pela existência de competências, a motivação para as desenvolver e a visão correcta que lhe conceda uma orientação.

Assumindo que nenhuma destas com-ponentes tem um carácter estanque que lhe garanta continuidade ou iniba evolução, temos em cada indivíduo o desafio de identificar o seu potencial, orientá-lo e garantir a sua motivação e consequente desenvolvimento.

O MODELO DE GESTÃO DO TALENTO Klim Consulting

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paixão / motivação /

energia

competência

orientação / visão

habilidades / skills

conhecimentos

Atitudes

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O programa consiste na avaliação e im-plementação de acções que potenciem o alinhamento da visão estratégica da empresa e as suas necessidades com o desenvolvimento das potencialidades de talento na organização.

Dando um grande enfoque aos colabora-dores e à sua individualidade, pretende-se que sejam operados os esforços certos na medida correcta, envolvendo toda a empresa num desiderato comum.

Sabendo que nenhum talento se de-senvolve por si só, o modelo coloca um grande enfoque no desenvolvimento das lideranças, os maiores potenciadores de valor nas organizações.

AbOrDAGEMTENDO cOMO ObjEcTivO A GESTÃO DO TALENTO NAS OrGANizAçõES E SAbENDO quE ESTA pASSA pELA cA-pAciDADE DE ATrAir, DESENvOLvEr E rETEr OS MELhOrES cOLAbOrADOrES, O MODELO prETENDE SErvir DE SupOrTE àS pOLíTicAS DE cApiTAL huMANO iNSTiTuíDAS, ASSEGurANDO A rESpOSTA AOS DESAfiOS DE GESTÃO AcTuAiS.

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METODOLOGiAO MODELO DE GESTÃO DO TALENTO kLiM cONSuLTiNG DESDObrA-SE EM váriOS ELEMENTOS, OS quAiS SE iNTErLiGAM NO cicLO DE fuNciONAMENTO DA GESTÃO DOS rEcurSOS huMANOS.

> fASE 1

Análise das políticas de capital huma-no existentes na organização e do seu alinhamento com as estratégias de negócio.

> fASE 2

Elaboração do plano de implementação, articulando as políticas existentes com o Modelo de Gestão do Talento Klim Consulting

> fASE 3

implementação

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AtrAir Desenvolver reter

MODELO DE GESTÃO DO TALENTO kLiM cONSuLTiNG

Modelo de Gestãodas competências

> Directório de competências

> perfil de competências

> Análise dos gaps

formação e Desenvolvimento

> formação em função dos gaps de competências detectados e dos objectivos definidos

> Desenvolvimento do talento

Avaliação de Desem-penho & feedback

> Avaliação do de-sempenho (auto-avaliação; avaliação top-down e bottom-up e avaliação pelos pares)

> Avaliação do po-tencial (pontos for-tes e necessidades de desenvolvimento)

Avaliação da satisfação dos colaboradores

compensação,reconhecimento e recompensa

recrutamento e selecção

> perfil a recrutar:competências e necessidades requeridas

coaching / Mentoring & counceling

Gestão do conhecimento

Gestão da carreira

> percurso da carreira

> plano de carreira> plano de desenvol-

vimento pessoal (plano de acção: formação, mento-ring e coaching)

> Desenvolivmento de competências

> Sucessão / Mobilidade / Evolução

valores, cultura eclima Organizacional

Modelo de GestãoGestão por Objectivos/balanced Score card

> Objecivos> kpi´s

planeamentoEstratégico

> visão> Missão> Objectivos

estratégicos> Estratégia

(Estratégia para os rc)

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> Abrangente: o modelo abrange os diferentes processos envolvidos na gestão de pessoas com vista à transfor-mação da organização numa “empresa de talento”.

> “À medida”: a implementação tem por base a análise das políticas de capital humano existentes na organização, os problemas, desafios e oportunidades de melhoria existentes no que concerne à gestão do talento.

> Integrado: a gestão do talento implica uma interligação entre os vários proces-sos, promovendo uma gestão integrada das suas componentes.

vANTAGENS DO MODELO DE GESTÃO DO TALENTO Klim Consulting

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> redução de custos através do alinha-mento entre as necessidades e objecti-vos estratégicos com as políticas de rh

> Maior eficiência na selecção, uma vez que são identificados os perfis de competências para cada função tendo por base a estratégia de negócio

> Melhorias no desempenho decorren-tes da identificação dos pontos fortes e fracos de cada colaborador e conse-quente desenvolvimento

> Aumento do envolvimento e reten-ção dos colaboradores decorrente de uma estratégia de desenvolvimento do talento que contemple a gestão da car-reira, aprendizagem e desenvolvimento, mentoring e coaching

> Alinhamento da gestão de competên-cias com o processo de aprendizagem e desenvolvimento, garantindo uma efectiva gestão do conhecimento.

> Aumento dos níveis de satisfação e motivação dos colaboradores decorren-te de estratégias de reconhecimento e recompensa que contemplem uma gestão de desempenho clara e objectiva e um processo de feedback regular.

rESuLTADOS ESpErADOSDELivErAbLES

> Matriz de competências por função

> planos de Desenvolvimento pessoal

> Matriz de Evolução na carreira

> plano de formação

> Modelo de coaching, Mentoring e counseling

> Sistema de Avaliação do Desempenho

> Modelo de compensação, recompensa e reconhecimento

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NA kLiM cONSuLTiNG prOcurA-MOS AjuDAr OS NOSSOS cLiEN-TES A ATiNGirEM A EXcELêNciA, ATrAvéS DAS AbOrDAGENS MAiS ADEquADAS àS SuAS NEcESSiDA-DES

para o efeito concebemos metodologias e ferramentas que nos permitem actuar com forte impacto e eficácia.

para cada projecto seleccionamos equipas coesas constituídas por profis-sionais experientes que, a partir da aus-cultação dos problemas e dos desafios dos nossos clientes, desenham e imple-mentam soluções claras e eficazes.

A nossa equipa de especialistas está disponível para o ajudar a perceber todo o potencial da sua equipa e, ao mesmo tempo, desenvolver as compe-tências dos membros dessas equipas. Os nossos programas têm um elevado grau de adaptabilidade às necessidades específicas dos nossos clientes e são desenhados para servir as necessidades de todas as funções, das estratégicas às operacionais, da gestão de topo à primeira linha.

contacto para mais informação:

klim Strategy and innovation consulting

Tel. (+351) 234 290 261 (+351) 234 378 616 fax. (+351) 234 290 269info@klim.pt www.klim.pt

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