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Gestão por Competências

• Capacidade da Organização de identificar todas as competências técnicas e comportamentais necessárias para o sucesso nos seus processos;

• de atrair, captar e reter talentos humanos, possuidores dos perfis de competências necessárias para produzirem as melhores práticas e os resultados mais eficazes.

• Conjunto de ferramentas práticas e consistentes para fazer Gestão e Desenvolvimento de Pessoas.

Para que serve Gestão por Competências?

• Serve para instrumentalizar Empresas, RH e Gestores com a cultura de Coach, fornecendo as ferramentas necessárias para orientar, treinar, desenvolver, acompanhar e motivar colaboradores em suas atividades, desenvolvendo em cada um, as competências essenciais para potencializar resultados.

Sub-sistemas da Gestão por Competências:

Sub-sistemas da Gestão por

Competência

Mapeamento das Competências Organizacionais

Mapeamento do Perfil dos Cargos

Ferramentas de Avaliação por Competências

Planejamento de Treinamento

por Competências

Ferramentas de Seleção

por Competências

Sub-sistemas da Gestão por

Competências

Mapeamento de Competências Organizacionais

Como identificar as Competências Organizacionais?

Através de Indicadores Corporativos

Indicadores CorporativosMissão

Visão

Valores

Estratégias

Princípios

Políticas de Qualidade

Filosofias

Mapeamento de Competências dos Cargos ou Funções

1º Passo

Providenciar os Indicadores de Competênciasdo cargo ou função.

2º Passo

Extrair Competências Técnicas e Comportamentais dos Indicadores.

3º Passo

Agrupamento das Competências Similares

Mensuração de Competências

4º Passo

GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5

Pouquíssima evidência

Pouco evidência

Média evidência

Boa evidência

Forte evidência

Critério para Mensuração de Competências

Ferramentas construídas com base no Mapeamento de

Competências

3ª Ferramenta de Avaliação: Medidor de Competências

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima coordenação dos movimentos e facilidade com trabalhos manais.

2

2. Possui agilidade suficiente para o bom desempenho de suas atribuições

3

3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da hora.

4

Média da competência Agilidade 3

Agilidade

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Sempre que vê a oportunidade de desenvolvimento no processo, imediatamente age para se beneficiar disso.

3

2. Está sempre buscando novas formas de melhorar resultados.

4

3. Busca aperfeiçoamento continuamente, tanto nas suas habilidades técnicas quanto comportamentais.

5

Média da competência Empreendedorismo 4

Empreendedorismo

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Quando desenvolve um projeto, planeja de forma que seja possível antecipar todas as ações que envolvem outras pessoas sem prejudicá-las.

1

2. Consegue prever acontecimentos e evitar adversidades ou erros.

3

3. Analisa etapas de projetos e rotinas com objetivo de antecipar ações que possam agilizar o resultado.

2

Média da competência Pro atividade 2

Pro atividade

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Conhece normas de segurança, não se expõe a situações perigosas.

4

2. Aceita as normas disciplinares e procura cumpri-las na medida dentro do solicitado pela empresa.

3

3. Conhece e domina regras para prevenir acidentes, é extremamente atento.

2

Média da competência Disciplina 3

Disciplina

Competências Orientadas para Resultados

Grau

1. Agilidade. 3

2. Empreendedorismo 4

3. Pro atividade 2

4. disciplina. 3

Mensuração

Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3

Ferramentas de Seleção com foco em Competências

1ª Entrevista Comportamental com foco em Competências

Entrevista Comportamental com foco em Competências

• É uma investigação de experiências passadas do candidato;

• As perguntas são estrategicamente construídas para observação competências específicas;

• Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado;

• Personalizada para cada cargo;• Duração: entre 45’ a 01h.• Construída com base no mapeamento.

• Descreva a negociação mais difícil e com melhor resultado que já realizou?

• Conte sobre uma negociação onde não atingiu o resultado desejado, como foi?

• Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe que parecia insignificante, impediu de atingir o resultado esperado?

• Relate uma situação em que teve muita dificuldade para negociar com uma pessoa e porque?

Competência: Negociação

• A competência da Gestão pressupõe:• Escolha certa da metodologia a ser utilizada.• Escolha correta dos sistemas informatizados para

acolher e gerenciar as ferramentas da Gestão por Competências.

• O treinamento, envolvimento e comprometimento de toda população da empresa.

• A preparação das pessoas para implementação de cada sub-sistema da Gestão por Competências.

• Implantar apenas para efeitos de marketing sem envolver e desenvolver pessoas;

• Implantar em uma “área” piloto e não dar continuidade;• Definir competências organizacionais sem nenhum método;• Implantar Gestão por Competências sem alinhar ações de desenvolvimento

de competências direcionadas para cada camada hierárquica da empresa;• Implantar sem o planejamento de um projeto completo que envolva todos os

sub-sistemas e ações de desenvolvimento de competências para todos os níveis hierárquicos.

http://www.rabaglio.com.br/noticia.php?idart=39

Maria Odete Rabaglio

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