GESTÃO POR COMPETÊNCIAS · 2018-07-16 · Conceitos sobre os tipos de Avaliação DESEMPENHO...

Rogerio [email protected]

https://www.facebook.com/rogeriolemeoficial

PROJETO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJ-MS

Rogerio LemeAutor, Palestrante

Diretor Executivo da Leme Consultoria

Professor pela FGV

Diretor de Tecnologia da ABRH-Brasil

Veja mais no site: http://www.lemeconsultoria.com.br/clientes/

http://www.lemeconsultoria.com.br/clientes/scge_pe/

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CENÁRIO CONTEMPORÂNEO

Mudanças, Transformações,

Resultados

Mercado Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais;

• Fazer mais e com menos;

• Fazer mais, com menos e melhor;

• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;

• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e

COM SUSTENTABILIDADE.

• Cada vez mais, mais mudanças

irão ocorrer;

• Cada vez mais, mais rápidas,

maiores e mais complexas

serão essas as mudanças;

• Todas as implantações na

empresa dependem do gestor;

• Cada vez mais, damos mais

pratos para o gestor equilibrar;

• O gestor, porém, não dá conta

sozinho, ele precisa cada vez

mais das Pessoas…

Fomos preparados para sermos gestores de

processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

QUAL É A REAÇÃO E

TENDÊNCIA NATURAL DO

GESTOR?

Centralização e

Controle

Stress

Funcionários

Robôs Ineficientes

Adeus Inovação, Criatividade, Capacidade de Gerar Valor...

Adeus COMPETITIVIDADE!!!Adeus GestorAdeus EquipeAdeus Saúde

Adeus Qualidade de Vida

ADEUS EMPRESA!

Conceitos e

Premissas em Gestão

de Pessoas

FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

MISSÃO VISÃO VALORES

OBJETIVOS

ORGANIZACIONAIS

ANÁLISE SWOT(Pontos Fortes, Pontos Fracos, Ameaças, Oportunidades)

ESTRATÉGIA

ORGANIZACIONAL

PLANOS, AÇÕES, PROJETOS(metas)

O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Posição Futura

Posição Atual

É preciso conduzir as pessoas

para que possam atingir a Visão

da Empresa.

Posição Futura

Posição Atual


Posição Futura

Posição Atual

Estratégia

Gestão por Competências

Conduzir as pessoas para que

possam atingir a Visão da Empresa

por meio de suas Competências.


Conduzir as pessoas para que possam atingir a

Visão da Empresa por meio de suas Competências.

Responsabi-

lidade do gestor

Papel do RH:

Sistematizar e apoiar os

Gestores, garantindo o

alinhamento com a

Estratégia da Empresa

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Comparação: Ideal x Real

Função x Servidor

RECURSOS:

GAP

(espaço, lacuna)

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criatividade Flexibilidade Foco em

Resultados

Gap do Colaborador

Função ColaboradorÉ preciso:

• Treinar

• Desenvolver

• Traçar um Plano de Ação

• Orientar - Coach

SERVIDOR ABAIXO DO NECESSÁRIO...

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criatividade Flexibilidade Foco em

Resultados

Gap do Colaborador

Função ColaboradorÉ preciso:

• Reconhecer / Recompensar

• Delegar novos desafios

• Extrair todo seu potencial

SERVIDOR ACIMA DO NECESSÁRIO...

❖ Decreto 5.378/2005 GESPÚBLICA: Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização;

❖ Decreto 5.707/2006: Gestão por Competências;

❖ Resolução 192/2014 CNJ: Gestão por Competências

❖ Acórdão 1.824/2016 TCU: Ações e datas para a Implantação do programa de Gestão por Competências

A NECESSIDADE DE IMPLANTARGESTÃO POR COMPETÊNCIAS

VISÃO CONTEMPORÂNEA SOBRE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

PILARES DO MODELO

Avaliação de Desempenho

Desempenho


DesEMPENHO

PILARES DO MODELO

CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

CCONHECIMENTO

Saber a Técnica

HHABILIDADE

Saber fazer

AATITUDE

Querer Fazer

✓ Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades

e atitudes correlacionadas

✓ que afeta parte considerável da atividade de alguém,

✓ que se relaciona com seu desempenho,

✓ que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,

✓ e que pode ser melhorado por meio de treinamento e

desenvolvimento

Scott B. Parry


CCONHECIMENTO

Saber a Técnica

HHABILIDADE

Saber fazer

AATITUDE

Querer Fazer

Criatividade

Flexibilidade

Comunicação

Foco no Cliente

Foco em Resultado

...

Idiomas

Normas

Técnicas

Informática

Ferramentas

Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL

“O fato de as pessoas possuírem

determinado conjunto de

conhecimentos, habilidades e

atitudes, não é a garantia de que

elas irão agregar valor à

organização.”

(Dutra – livro Competências – 2004)



CCONHECIMENTO

Saber a Técnica

HHABILIDADE

Saber fazer

AATITUDE

Querer Fazer

✓ Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades

e atitudes correlacionadas

✓ que afeta parte considerável da atividade de alguém,

✓ que se relaciona com seu desempenho,

✓ que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,

✓ e que pode ser melhorado por meio de treinamento e

desenvolvimento

Scott B. Parry

1. Qual a diferença entre:

a) Avaliação de Desempenho

b) Avaliação de Competências

c) Avaliação de Resultados

2. Verdadeiro ou Falso:

a) (____) Um profissional pode ter competência, mas pode não ter obtido

um bom resultado.

b) (____) Um profissional pode ter atingido um bom resultado, mas não ter

as competências desenvolvidas.

c) (____) Um profissional pode ter competência, ter um bom desempenho,

mas não ter atingido resultado.

Conceitos sobre os tipos de Avaliação

DESEMPENHO está associado ao processo de

executar algo, seja uma atribuição ou uma meta.

Empenho= Ato de dar a palavra em penhor; assumir compromisso

Desempenho= cumprir (o que estava obrigado); executar

COMPETÊNCIAS está associado ao processo avaliar

as competências técnicas e comportamentais que o

colaborador deve possuir, seja para executar suas

atribuições ou para atingir as metas acordadas.

RESULTADOS está associado ao processo de apurar

o quanto foi obtido das metas traçadas para o

colaborador ou equipe.

A apuração de resultados é “fria” devida a sua objetividade.

PREMISSA FUNDAMENTAL

• Não somos contratados para

demonstrarmos competências

técnicas ou comportamentais.

• Somos contratados para executar

determinadas atribuições e atingir as

metas acordadas ou estabelecidas.

• Competência é essencial. Ela é a

matéria-prima para o bom

desempenho.

SERÁ QUE SABEMOS (mesmo)

O QUE ESTAMOS CRITICANDO?


a) (V) Um profissional pode ter competência,

mas pode não ter obtido um bom resultado.

b) (V) Um profissional pode ter atingido um

bom resultado, mas não ter as

competências desenvolvidas.

c) (V) Um profissional pode ter competência,

ter um bom desempenho, mas não ter

atingido resultado.









atingido resultado.

Avaliação de Competências não é Avaliação de Resultados.









atingido resultado.

Avaliação de Competências não é Avaliação de Resultados.

Avaliação de Competências não é Avaliação de Desempenho que não

é Avaliação de Resultados!!!

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Servidor

CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor

Técnica Comportamental ResponsabilidadeResultados

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHODO SERVIDOR

Técnica Comportamental Resultado Responsabilidade

Avaliação 70% 80% 90% 100%



Avaliação 70% 80% 90% 100%

Composição 20 20 30 30



Avaliação 70% 80% 90% 100%

Composição 20 20 30 30

Pontos 14 16 27 30

Coeficiente de

Desempenho= 87 pontos ou 87%

Feedback + PDI + Empenho

Acompanhamento

(Gestão)

Avaliação

Identificação e entendimento dos

GAP’s de cada membro da Equipe

Modelo de Gestão de Pessoas

Estruturado e

Compartilhado

Informações precisas para

Potencializar o

Desempenho da Equipe

BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO

Melhoria no

Clima Organizacional

Melhor investimento dos

Recursos de Capacitação

Desenvolvimento da consciência pelos

servidores dos seus pontos

fortes e a desenvolverPermite o servidor visualizar sua

Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência

e Justiçanas políticas de Recursos

Humanos

CONCEITO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

“Identificar as causas existentes entre

as expectativas dos resultados a serem

alcançados e o que efetivamente está

sendo realizado, agindo

proativamente nos

fatores que são a

causa do desempenho não adequado,

transformando os problemas em

oportunidades de melhoria.”

GESTÃO DO DESEMPENHO PREMISSA FUNDAMENTAL

• Não somos contratados para

demonstrarmos competências

técnicas ou comportamentais.

• Somos contratados para

executar determinadas

atribuições e atingir as metas

acordadas ou estabelecidas.

• Competência é essencial. Ela é

a matéria-prima para o bom

desempenho.

Então é preciso esperar todo o processo

de mapeamento e avaliação para iniciar

a Gestão do Desempenho?

GESTÃO DO DESEMPENHO

❖Compreender o perfil e as competências de seus liderados;

❖Promover um ambiente que favoreça o desenvolvimento / autodesenvolvimento;

❖Direcionar os esforços para o atingimento dos resultados;

❖Desenvolver competências individuais e de equipe;❖Extrair o melhor das

individualidades em prol dos resultados.

O PAPEL DOS LÍDERES

Desenvolvimento das Pessoas


Feedback comoDevolutiva de uma

Avaliação

Gestão do Desempenho

Feedback do Dia a Dia

Frequência das avaliações e feedback

MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Entrega do Colaborador

Técnica Comportamental

Responsabilidades

(Atribuições)

Resultados(Metas)

Missão e Visão

Maior frequência possível

FOCO FEEDBACK

Responsabilidades(Atribuições)

Oficialmente Anual e Gestão Mensal

FOCO FEEDBACK

Oficialmente Anual e Gestão do PDI Bi/Trimestral

Inicialmente Anual com diminuição frequência

com o amadurecimento

WWW.LEMECONSULTORIA .COM.BR

HISTÓRICO DAS AÇÕES NO TJMS

❖ Sensibilização da Alta Administração;

❖ Capacitação dos Membros do Comitê de Implantação;

❖ Sensibilização Gestores e Servidores

❖ Construção dos Postos de Trabalho em 242 unidades (Método

MAP)

❖ Construção e validação do Inventário Comportamental,

envolvendo gestores e servidores

❖ Construção dos Postos de Trabalho (31 novas unidades)

❖ Retomada do Projeto:

❖ Homologação dos Descritivos

❖ Realização do primeiro ciclo avaliativo

❖ Implantação da Cultura de feedback

❖ Condução das ações de desenvolvimento de líderes e liderados


DESCRITIVOS DOS POSTOS DE TRABALHO

❖ Construção dos Postos de Trabalho foi realizada por unidade,

envolvendo gestores e servidores;

❖ Base: Método MAP (foram identificados):

❖ Produtos

❖ Atribuições

❖ Competências Técnicas

❖ Aptidões

❖ Formação acadêmica

Os Descritivos foram elaborados construídos à

partir das

informações construídas e validadas em cada

MAP.


COMPREENDENDO A TÉCNICA DO MAP

MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

PRINCÍPIOS DO MAP -MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

PRODUTO

Atribuição 01

Atribuição 02

Atribuição 03

...

Atribuição n

Atribuição é

“O QUE FAZER” e

não “COMO FAZER”.

Nem sempre é a mesma pessoa (função) que executa todas as

atribuições para a geração do produto a ser entregue.

EXEMPLO DE PRODUTOS

• Programa Estágio

• Concurso Púbico para novos servidores

• Monitoramento dos Recursos Financeiros

• Capacitação de Servidores

• Promoção e Progressão Funcional

• Emissão de Declarações

• Processo Administrativo Licitatório

• Aquisição de Materiais e Gestão de Bens Patrimoniais

Importante:

PRODUTO NÃO TEM VERBO

PRODUTO É MACRO

MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

TAREFA REALIZADA

Produto X

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição n

Produto Y

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição nProduto Z

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição n

IDENTIFICAR AS ATRIBUIÇÕES DA CADEIRA

Produto X

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição n

Produto Y

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição n

Produto Z

❑ Atribuição 01

❑ Atribuição 02

❑ Atribuição 03

❑ ...

❑ Atribuição n

Um MAP pode gerar vários DESCRITIVOS

TÍTULO DO POSTO DE TRABALHO

IDENTIFICADO

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS DEFINIDAS

PARA A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

APTIDÕES IDENTIFICADAS PARA O POSTO DE TRABALHO

COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

NÍVEIS DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

IDENFITICADOS PARA O POSTO DE TRABALHO

ATRIBUIÇÕES DEFINIDAS COMO RESPONSABILIDADES

(MAIS ESTRATÉGICAS E IMPORTANTES)


ATRIBUIÇÕES DEFINIDAS COMO TAREFAS (MAIS OPERACIONAIS E ROTINEIRAS)

NÃO FARÃO PARTE DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

FORMAÇÃO ACADÊMICA IDEAL / DESEJÁVEL PARA O POSTO DE

TRABALHO

INDICADORES DE COMPORTAMENTOS DESEJADOS PELO SERVIDOR OCUPANTE

DESTA FUNÇÃO


A IMPORTÂNCIA DO DESCRITIVO DE FUNÇÃO


Entrega do Servidor

CDC – Coeficiente de Desempenho do Servidor


❖ Vocês receberão os descritivos de suas unidades para homologação

final;

❖ Em seguida deverão indicar qual/quais servidores ocupam cada um

dos postos de trabalho identificados/homologados.

❖ Homologação das Descrições dos Postos de Trabalho;

❖ Identificação das Redes de Relacionamento (avaliadores x avaliados);

❖ Prazo para a entrega das informações

10/JUL/2018

É fundamental que você faça o

EMPENHO do DESCRITIVO com sua equipe!!!

FLUXO DO PROJETO

FLUXO DE IMPLANTAÇÃO DO PROJETO

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Inventário Comportamental

Dicionário de Competências

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS TJ-MS

COMPORTAMENTO ÉTICO

COMPROMETIMENTO

COMUNICAÇÃO

FLEXIBILIDADE

FOCO EM RESULTADO

FOCO NO JURISDICIONADO

LIDERANÇA

ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

TOMADA DE DECISÃO

TRABALHO EM EQUIPE

Comunicação

COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA

gap

potencial

Necessário para a

função

desempenho

COMPREENSÃO DE UMA COMPETÊNCIA

EXEMPLO DE INDICADORES DE UMA COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

COMPROMETIMENTOAge proativamente, antecipando-se às situações e aos problemas.Apresenta alternativas para melhorar os processos, procedimentos.Busca o constante aprimoramento pessoal e profissional, com o objetivo de melhorar o seu desempenho.Compreende o impacto da atividade que realiza nos processos das demais áreas da instituição.Contribui e participa das atividades e desafios propostos pela instituição.É assíduo e pontual com os horários e compromissos de trabalho, tendo consciência que sua ausência/falta prejudica o andamento dos trabalhos.É concentrado na execução de suas tarefas, evitando dispersões que levem a erros e retrabalhos.Utiliza racionalmente os recursos disponibilizados pela Instituição (telefone, internet, material expediente, etc), em prol do trabalho.

EXEMPLO DE INDICADORES DE UMA COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

COMPORTAMENTO ÉTICO

Age com imparcialidade, providenciando as ações necessárias, zelando pela ética no serviço público.

Age de maneira alinhada com as diretrizes e objetivos organizacionais.

Assume os erros cometidos, tomando as providências necessárias para evitar sua reincidência.

Evita que questões pessoais e conflitos de interesse afetem o desempenho das atividades de

trabalho.

Prioriza interesses e objetivos coletivos, não apenas individuais ou de pequenos grupos.

Zela pela imagem da Instituição.

LIDERANÇADistribui as tarefas a serem realizadas evitando a sobrecarga de servidores específicos.

Media conflitos de trabalho com serenidade e de maneira imparcial.Motiva a equipe para atingir objetivos da organização e superar os desafios do dia a dia.

Orienta e acompanha a equipe na execução das atividades.

Pratica a descentralização das tarefas, preparando as pessoas para assumirem responsabilidades.

Promove mudanças no ambiente de trabalho ou equipe, não tendo uma visão conformista diante de problemas.Promove o desenvolvimento da equipe, identificando as necessidades de capacitação.

Reconhece os trabalhos executados pelos servidores, incentivando-os para o alcance de melhores resultados.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS


Entrega do Servidor

CDC – Coeficiente de Desempenho do Servidor


ORIGEM DAS METAS PARA A PERSPECTIVA RESULTADOS

PerspectivaResultado

Desdobrada do P.E. ou BSC

Indicadores de Qualidade dos Produtos

ou de Compromissos firmados a partir dos Produtos da Unidade

Metas de Desenvolvimento

Individual


ENTENDENDO O INSTRUMENTO DE

AVALIAÇÃO

Selecione o ícone da Avaliação Comportamental

MENU PRINCIPAL

Avaliação de CompetênciasComportamentais

Avaliação de CompetênciasTécnicas

Olá, MARIA DA SILVA – GERENTESeja muito bem-vindo(a)!

Avaliação de Competências Comportamentais

Avaliação de Competências Técnicas

Avaliação de Responsabilidades

GCA – Gestão de Competências AncoraRhDesenvolvimento por Leme Consultoria

Trata as pessoas de forma respeitosa, independentemente do nível hierárquico?

Colaborador100% -

Todas as vezes

80% -Muitas vezes

60% -Com

frequência

40% -Poucas vezes

20% -Raramente

0% -Nunca

Não se Aplica

Comentários

BRUNO ALENCAR

FRANCISCO SOUSA

JOÃO BARRETO

MARIA DA SILVA

Colaborador: MARIA DA SILVA – GERENTEAvaliação de Competências Comportamentais

Questão 1 de 4

GCA – Gestão de Competências AncoraRhDesenvolvimento por Leme Consultoria


RECOMENDAÇÕES PARA A AVALIAÇÃO


FOCO NOS FATOS

• Não ser “generoso” com o avaliado

• Não ser excessivamente severo

• Não projetar potencialidades e dificuldades nos avaliadosque talvez não existam.

• Tentar “proteger” o avaliado significa prejudicar o avaliado e a si mesmo.


FOCO NA QUALIDADE DA AVALIAÇÃO

• Evite a “falta” ou “excesso” de memória

• Avaliar um passado recente para melhorar o futuro

• Simpatia ou antipatia não devem interferir na avaliação

• Focar o desempenho e o papel do avaliado além dos objetivos organizacionais


AVALIAR É IMPORTANTE, MAS NÃO MUDA O

CENÁRIO

FEEDBACK + EMPENHO + PDI

Avaliação de Desempenho e de Competências

são importantes. Entretanto...

AVALIAR NÃO RESOLVE ABSOLUTAMENTE NADA!!!

TREINAMENTO TAMBÉM NÃO RESOLVE ABSOLUTAMENTE NADA!!!

E mais....

TREINAMENTO NÃO RESOLVE

1• Comportamento é Repetitivo

2

• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas

3

• A responsabilidade da transformação é do Gestor

4

• Menos treinamento, mais Educação Continuada

PRECISAMOS DE FEEDBACK?


REFLEXÕES / COMENTÁRIOS

UM FEEDBACK PODE TRANSFORMAR AS PESSOAS

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PROJETO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJ-MS

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