Graus de Maturidade do lider e liderança situacional

Graus de Graus de Maturidade da Maturidade da LiderançaLiderança

SucessoresSucessores

Liderança Liderança SituacionalSituacional

1. Posição DireitosAs pessoas o seguem porque têm que fazê-lo

2. Permissão RelacionamentosAs pessoas o seguem porque querem fazê-lo

3. Produção Resultados As pessoas o seguem por causa daquilo que você fez pela organização

4. Desenvolvimento de pessoas

Reprodução As pessoas o seguem por causa daquilo que você fez por elas

5. personalidade

Respeito As pessoas o seguem por causa daquilo que você é e o que você representa

GRAUS DE MATURIDADE DA GRAUS DE MATURIDADE DA LIDERANÇALIDERANÇA



Sua influência não ultrapassará as linhas da descrição de seu trabalho. Quanto mais tempo permanecer nesse nível, maior será a rotatividade e mais baixo será o moral.




As pessoas irão segui-lo além de sua autoridade declarada. Esse nível permite

que o trabalho seja divertido. Mas, cuidado: permanecer por muito tempo nesse nível sem crescer fará com que pessoas altamente motivadas fiquem

inquietas.





É aqui que a maioria das pessoas percebe o sucesso. Elas gostam de você e daquilo que está fazendo. Problemas

são solucionados com o mínimo esforço em virtude do momento.







É aqui que acontece o crescimento de longo alcance. Seu compromisso

com o desenvolvimento de líderes assegurará o crescimento contínuo da organização e do pessoal. Faça

todo o possível para atingir e permanecer nesse nível.






5. personalidade

Respeito As pessoas o seguem por causa daquilo que você é e o que você representa


Esse passo se destina a líderes que passaram anos promovendo o

crescimento de pessoas e organizações. Poucos conseguem.

Os que conseguem são muito bons.

O Perfil da Liderança O Perfil da Liderança que ajuda a tornar que ajuda a tornar empresas empresas competitivascompetitivas

Quais são as características Quais são as características que definem esse perfil?que definem esse perfil?

SOLÍCITO

PRESTATIVO

IDEALISTA

MODESTO

CONFIANTE

LEAL BUSCA O EXCELENTE

COOPERADOR

CONTROLADOR

RÁPIDO NO AGIR

AUTO-CONFIANTE

SIMPÁTICO ÀS MUDANÇAS

PERSUASIVO

VIGOROSO

COMPETITIVO

PERSISTENTE

ASSUME RISCOSPRÁTICO

JUSTOECONÔMICO

REALISTA

FIRME

MINUSCIOSO

PLANEJADOR

ANALÍTICO

FLEXÍVEL

CONSCILIADOR

ENTUSIASTA

NEGOCIADOR

DIPLOMATA

SOCIÁVEL

PACIENTE

TREINADOR

EMPREENDEDOR

MOTIVADOR

ÊTICO

COMPROMETIDO

FRANCO

RESILIENTE

EMPÁTICOEMPÁTICO

SOLÍCITO

PRESTATIVO

IDEALISTA

MODESTO

CONFIANTE

LEALBUSCA O

EXCELENTE

COOPERADOR

CONTROLADOR

RÁPIDO NO AGIR

AUTO-CONFIANTE

SIMPÁTICO ÀS MUDANÇAS

VIGOROSO

COMPETITIVO

PERSISTENTE

ASSUME RISCOSPRÁTICO

JUSTOECONÔMICO

REALISTA

FIRME

MINUSCIOSO

PLANEJADOR

ANALÍTICO

FLEXÍVEL

CONSCILIADOR

ENTUSIASTA

NEGOCIADOR

DIPLOMATA

SOCIÁVELTREINADOR

EMPREENDEDOR

HUMILDEHUMILDE

PERSUASIVO

PACIENTERESILIENTE

INFLUENTEINFLUENTE

Em equipe, relacione as 7 competências essenciais de um líder de linha operacional (Coordenador)

• Grupo 11. PROATIVIDADE

2. SINCERIDADE

3. VISAO COMERCIAL

4. CONFIANCA

5. ECONOMICO

6. FLEXIBILIDADE

7. TREINADOR

• Grupo 21. VISAO HOLISTICA

2. NEGOCIADOR

3. EMPATIA

4. SABE DECIDIR

5. RESILIENCIA

6. AUTO-CONFIANTE

7. TREINADOR

8. FLEXIVEL

9. MOTIVADOR

• Grupo 31. NEGOCIADOR

2. CONFIAVEL

3. FLEXIVEL

4. BUSCA A EXCELENCIA

5. MOTIVADOR

6. PLANEJADOR

7. TREINADOR

Proatividade, disciplina, treinador, negociador, controle emocional, confianca

Estilos Estilos de de LideranLiderançaça

INTER

ES

SE P

OR

PES

SO

AS

INTERESSE POR PRODUÇÃO

9

1

5

51 9

1 / 1Gestão

EmpobrecidaEsforço mínimo para executar o trabalho

9 / 1Gestão AutoritáriaEficiência com mínima interferência do grupo

5 / 5Gestão Moderada

Equilíbrio entre resultados e manutenção do moral a

nível satisfatório

1 / 9Clube RecreativoAtenção concentrada

nas pessoas

9 / 9Gestão em Equipe

Os resultados provêm da Equipe

INTER

ES

SE P

OR

PES

SO

AS

INTERESSE POR PRODUÇÃO

9

1

5

51 9

1 / 1Gestão

Empobrecidairresponsável

sem compromisso

9 / 1Gestão Autocrática

Líder Autoritário

5 / 5Gestão Democrática

1 / 9Gestão Paternalista

Permissiva

9 / 9Gestão em Equipe

ParticipativaLíder Servidor/ Modelo Inspirador/ Treinador

BOICOTE

APATIA

APOIO

DECISÃO

Baixo compromisso

Médio compromisso

Alto compromisso

CLIMA E AMBIENTE DE TRABALHO

GRADUAÇÃO DA DISPOSIÇÃO E DA INFLUÊNCIA DAS PESSOAS

(sabotagem)

LiderançLiderança a SituacionSituacionalal

LIDERANÇA LIDERANÇA SITUACIONALSITUACIONALMODELO DE LIDERANÇA DESENVOLVIDO POR PAUL HERSEY E KENNETH BLANCHARD QUE SE INTERLIGA AO GRID GERENCIAL DE BLAKE E MOUTON.NÃO EXISTE UM PERFIL IDEAL DE LÍDER E NEM UM ESTILO IDEAL DE LIDERANÇA;

EXISTE UM ESTILO MAIS ADEQUADO À SITUAÇÃO EXISTENTE.

LIDERANÇA LIDERANÇA SITUACIONALSITUACIONALA EFICÁCIA DO LÍDER DEPENDE DE 3 FATORES:

Estilo predominante do líder

(L)

Maturidade do liderado

(l)

Situação (S)

Eficácia da liderança

E = f(L,S,l)

ESTILOS DE ESTILOS DE LIDERANÇALIDERANÇACOERCIVOSERVIDORPATERNALISTADEMOCRÁTICOAUTORITÁRIOTREINADOR

COERCIVOForça à concordância imediata, pode

obter resultados positivos no curto prazo;

Acaba com qualquer iniciativa e sentimento de orgulho das pessoas;

Deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável;

É o menos eficaz na maioria das situações.

ESTILOS DE ESTILOS DE LIDERANÇALIDERANÇA

PATERNALISTAValoriza os indivíduos e as suas

emoções muito mais do que as suas tarefas ou objetivos;

São mestres em construir um sentimento de pertencimento;

Crescimento e o desenvolvimento apenas do líder, que toma decisões, comete erros e aprende com a própria experiência; ...


PATERNALISTAEvitam ao máximo dar feedbacks

corretivos;

Deve ser usado particularmente nas situações em que é necessário buscar harmonia na equipe, aumentar a comunicação, levantar a moral e restabelecer a confiança perdida.


DEMOCRÁTICOPermite que os funcionários tenham uma palavra a dizer nas decisões que afetam os seus objetivos e a forma como realizam o seu trabalho;

Escuta as preocupações dos funcionários, aprendendo o que deve fazer para manter a moral em alta; ...


DEMOCRÁTICOReuniões intermináveis, onde as idéias são repisadas, o consenso pode ser ilusório e o resultado é agendar novas reuniões;

Líderes democráticos frequentemente adiam decisões cruciais;

Os funcionários tendem a sentirem-se confusos e desorientados. E isso poderá intensificar conflitos; ...


DEMOCRÁTICOEste estilo não deve ser praticado quando os funcionários não são competentes ou informados o suficiente para poderem gerar conselhos úteis...

Ou quando, por exemplo, a empresa está pressionada pela concorrência e tem de tomar decisões rápidas. ...


DEMOCRÁTICOEste estilo de liderança é ideal nos casos em que o próprio líder não tem certeza quanto à melhor direção a tomar e precisa de idéias e de orientação de colaboradores capazes.


AUTORITÁRIO


Estabelece elevados padrões de desempenho;

É obcecado em fazer as coisas melhor e de forma mais rápida e exige o mesmo dos que o rodeiam;

Toma as decisões, determina os programas do grupo, faz os planos mais importantes;

Só ele conhece a seqüência de passos futuros nas atividades do grupo; ...

AUTORITÁRIO


Só ele dita as atividades dos membros e o padrão de inter-relações entre eles;

Não tem confiança em que as pessoas possam tomar decisões, escolher os objetivos mais adequados, e poder vencer as dificuldades;

Tende a produzir, depois de certo tempo, indivíduos imaturos; ...

AUTORITÁRIO


Identifica os colaboradores com fraco desempenho e busca exigir mais deles. Se não estiverem à altura das exigências, serão substituídos por quem esteja;

Muitas pessoas sentem-se esmagadas pelas exigências de excelência e, ao mesmo tempo, sentem que o líder não confia na sua forma de trabalho nem na sua capacidade de iniciativa; ...

AUTORITÁRIO


A flexibilidade e a responsabilidade desaparecem;

O trabalho é tão rotineiro, que se torna extremamente aborrecido;

Não há qualquer tipo de feedback às pessoas;

Simplesmente assume o controle quando pensa existirem atrasos; ...

AUTORITÁRIO


Contudo, este estilo funciona bem quando todos os funcionários se sentem motivados, são competentes e precisam de pouca orientação e coordenação;

E quando se tem uma equipe talentosa, este estilo atinge exatamente aquilo que se propõe: cumpre, ou até antecipa, os prazos determinados.

TREINADOR


Encoraja os funcionários a estabelecer objetivos de longo prazo e ajuda-os a conceber um plano para atingi-los;

Estes líderes são exímios em delegar. Dão aos seus funcionários tarefas desafiantes, mesmo que isso signifique alguma morosidade;

...

TREINADOR


Estão dispostos a aceitar fracassos de curto prazo, se isso implicar numa aprendizagem para o futuro;

No entanto, este estilo não funciona quando os funcionários são resistentes à mudanças ou à aprendizagem;

Falha quando o líder não possui as competên-cias necessárias para ajudá-los a progredir.

SERVIDOR


Motiva as pessoas. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz é importante e porquê;

Quando dá feedback sobre o desempenho, o critério que utiliza é se ele está de acordo com a visão ou não. ...

SERVIDOR


As medidas para o sucesso são claras para todos, tal como as recompensas;

define o fim a atingir, mas geralmente dá às pessoas espaço de manobra para agirem, dando-lhes liberdade para inovar, experimentar e correr riscos calculados; ...

SERVIDOR


Contudo, apresenta também alguns possíveis fracassos. Por exemplo, quando um líder está trabalhando com uma equipe que tem mais experiência do que ele, pois podem considerá-lo como alguém pomposo ou intocável;

Dos seis estilos, este parece ser o mais eficaz, repercutindo-se em

todos os aspectos do ambiente de trabalho.

1Coercivo

2Servidor

3Paternalista

4Democrático

5 Autoritário

5 Treinador

O modus operandi do líder

Exige concordân-cia imediata

Mobiliza as pessoas em

torno da visão.

Cria harmonia e

constrói laços

emocionais.

Procura o consenso

através da participação

.

Estabelece elevados níveis de

performance.

Prepara os colaboradore

s para o futuro

O seu estilo numa frase

"Faça aquilo que eu digo"

"Venha comigo"

"As pessoas estão

sempre em primeiro lugar"

"O que você pensa sobre o assunto?"

"Faça como eu faço, já."

"Tente dessa forma"

Competências de inteligência emocional

Determinado para atingir

objetivos, iniciativa,

autocontrole.

Autoconfian-ça, empatia, catalisador

de mudança.

Empatia, construção

de relaciona-mentos,

comunicação.

Cooperação, liderança de equipa, comunicaçã

o.

Força para atingir

objetivos, iniciativa.

Desenvolver os outros, empatia,

autoconsciên-cia.

Quando é que o estilo funciona melhor

Numa crise, numa

reestrutura-ção ou em problemas

com determinadas pessoas.

Quando a mudança

requer uma nova visão

ou uma orientação

clara.

Quando é necessário motivar as

pessoas que estão sob

forte pressão.

Atingir consensos

ou o empenho de empregados

de valor.

Obter resultados rápidos de uma equipa

muito motivada e

competente.

Ajudar um empregado a aumentar a

sua performance

Impacto global na organização

Negativo Fortemente positivo

Positivo Positivo Negativo Positivo

QUADRO COMPARATIVO QUADRO COMPARATIVO ENTRE OS ESTILOSENTRE OS ESTILOS

VARIÁVEIS QUE DETERMINAM O VARIÁVEIS QUE DETERMINAM O ESTILO A SER ADOTADO NO ESTILO A SER ADOTADO NO

MOMENTOMOMENTO

Maturidade da equipe ou da pessoa

Inter-relacionamento da equipeCrenças e valores pessoais

Dificuldades para a realização da tarefa

Urgência da realização da tarefa

ESTILOS DE ESTILOS DE LIDERANÇALIDERANÇA“Todos temos um padrão de

comportamento que é percebido por nós mesmos e um outro, percebido pelos nossos pares. O que determina meu estilo de liderança não é o que acho do meu comportamento, mas sim o que os outros acham. Por este motivo tenha um radar que o torne capaz de perceber tudo que se passa em sua volta. A realidade é aquilo que o mundo enxerga.” Paul Hersey

QUAL ESTILO DE LIDERANÇA DEVE SER ADOTADO NOS CASES DA APOSTILA:

400 ptos cada

Graus de Maturidade do lider e liderança situacional

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