Aula 03 Gestão de Pessoas: planejamento estratégico de gestão de pessoas
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I di d P â tIndicadores e Parâmetros de Gestão de Pessoasde Gestão de Pessoas
Prof. Dr. Djair PicchiaiP o . D . Dja P cc a08/2008
I t d ãIntroduçãoA á d h bj i i i ãA área de recursos humanos objetiva conquistar e manter na organização,
profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável aos interesses da organização. Ela também busca, na medida do possível, g ç , p ,atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimento
destes é essencial para atingir os fins organizacionais.A d i i t ã d h h j h id tã d d dA administração de recursos humanos , hoje conhecida como gestão de pessoas, dada a importância de recuperação do fator ¨ser humano”, ou seja, administração de gente,
de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ou situacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de
gestão de pessoas. O contexto político, social , econômico e tecnológico, explica muito mais as relações entre pessoas dentro de uma organizaçãomuito mais as relações entre pessoas dentro de uma organização.
Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis.
Medição indicadoresMedição – indicadores
A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que é complexo. Como medir , quantificar, num ambiente
altamente intangível.
•Como as pessoas criam valor e como medir o processo de criação de valor?
•Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os setores estratégicos de RHs?”
•O que é medido e que é importante.•É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da
empresa.
IndicadoresIndicadores
Mas o que são esses indicadores? Como eles são criados? P l ?Para que eles servem?
Através de indicadores podemos realizar comparaçõesAtravés de indicadores podemos realizar comparações. (benchmarking).
Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da empresa.empresa.
Contribuem para uma maior objetividade nas discussões e reuniões, e p j ,também fornecem subsídios às decisões.
InformaçãoInformação
A informação é o dado dotado de relevância e objetivo. Converter dados em informação requer conhecimento O conhecimento por definição éconhecimento. O conhecimento por definição é
especializado.Podemos definir o indicador um dado , com conhecimento tornando-se uma informação.
Temos o seguinte ciclo, a saber:g ,
“D d I f ã C h i t S b d i ”“Dado Informação Conhecimento Sabedoria”
MudançaMudançaAs mudanças organizacionais começam com as pessoas. São
d d i d l ãmudanças de comportamentos e atitudes em relação ao trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido.
Mediçãoed ç oMedir é importante. “O que não é medido não é gerenciado.
E o que é gerenciado é alcançadoE o que é gerenciado é alcançado.“A medição é importante para se gerenciar o processo de
d ”mudança”“ Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me
provarem com dados.
As pessoas e sua gestão como referencial competitivo temos:As pessoas e sua gestão como referencial competitivo, temos:O Setor serviços – A importância econômica dos serviços naeconomia, dada sua maior participação no produto interno bruto.Neste setor os profissionais tem uma importância cada vez maiorNeste setor os profissionais tem uma importância cada vez maior.A participação e interação do funcionário com o cliente, temos umenvolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja elessão parte do serviço Os “os serviços são intangíveis(1)”; “sãosão parte do serviço. Os os serviços são intangíveis ; sãoconsumidos no ato da prestação(2)”; “a importância dos recursoshumanos na prestação de serviços(3)”. “Não podem serpadronizados”. “Qualidade do serviço é percepção única de seuspadronizados . Qualidade do serviço é percepção única de seususuários”.
(1) ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejamcomprados e experimentados pelos usuárioscomprados e experimentados pelos usuários.
(2) não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento detransação.
(3) ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente em(3) ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente emcontato com quem a recebe.
(4) O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cadai t l d i t í i d it l i t l t lvez mais central dos recursos intangíveis e do capital intelectual na
economia do conhecimento.
Trabalho Humano
“ Os produtos são fabricados e Os produtos são fabricados e usados; serviços são
experimentados. Objetos são impessoais; serviçosimpessoais; serviços
estabelecem e promovem pligações entre indivíduos”.
Trabalho Humano
Como referencial competitivo:
Agregar valor - “capacidade de criação, capacidadede ser diferente.” Só o ser humano tem a capacidadede ser diferente. Só o ser humano tem a capacidadede gerar valor.
Eficiência - “conceito ligado a economia de meios,processos, procedimentos etc..”Ex.: economia dotempo das pessoas no processo produtivo.
Trabalho Humano
Eficácia - “conceito ligado aoEficácia conceito ligado ao atingimento de metas, fins, objetivos
t ”E d d ietc..”Ex.: a venda de um serviço, o atingimento de uma meta estabelecida g
no prazo fixado.
Trabalho HumanoEfetividade - “interação com o meio ambiente;
integração; permanência. Conceito ligado a imagem das empresas, seus produtos e serviços.” Ex.: as i õ bj ti t bi torganizações objetivam se perpetuarem no ambiente; as
empresas buscam a fidelização dos clientes; as empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os produtos e serviços podem ter obsolescência planejadaprodutos e serviços, podem ter obsolescência planejada.
Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente.“ A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e
David Norton, destacou o conceito de irm além da simples avalização financeira de sua cadeia de valor, p çmas tambem os fatores relacionados com os clientes, com os processos internos e com as perpectivas de
aprendizado e crescimento. Em seguida deve d l f t í i d li d l t ”desenvolver formas tangíveis de avaliar cada elemento”
O ser humano como fator estratégico; na busca de
Trabalho HumanoO ser humano como fator estratégico; na busca de sobrevivência e perpetuação das organizações
Melhoria de qualidade
Redução de
tMaior Sobrevivência
custos
Aumento de
Competitividade no mercado
Aumento de produtividade Perpetuação
no ambiente“T titi é i l M t“Tornar-se competitivo é crucial. Mas manter-se competitivo é mais crucial ainda”
Indicadores e Parâmetros: Definições
Parâmetro: é uma relação desejável entre iá ivariáveis
Indicador: é um valor, uma informação queIndicador: é um valor, uma informação que explica uma relação entre variáveis numa determinada realidade.determinada realidade.
Através dos indicadores poderemos realizar comparações com os parâmetros estabelecidascomparações com os parâmetros estabelecidas. Podemos realizar o monitoramento da organizaçãoorganização
Em Qualidade
Indicadores de GestãoEm Qualidade
Ex: padrão de excelência í l l li
Indicadores de Em Custos
perceptível pelo cliente, mensuração através do SAC
desempenho Em Custos
(índices taxas padrão de produçãoEx: gasto médio com mão
Em Produtividade
(índices, taxas, padrão de produção, parâmetros etc.) de obra direta
Em Produtividade
Ex: relação entre produto obtido e fatores de produçãoobtido e fatores de produção utilizados
Avaliação de Desempenho MãoAvaliação de Desempenho, Mão Dupla e 360° graus
Avaliação de Mão Dupla:
p g
Avaliação de Mão Dupla:
Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe
Avaliação 360 graus:
“o resultado final torna-se mais verdadeiro, porque o parecer de uma única pessoa podeporque o parecer de uma única pessoa pode estar sujeito à subjetividade.”
A Gestão do Desempenho deve ser composta pelosA Gestão do Desempenho deve ser composta pelos indicadores de produção, produtividade, qualidade, comportamento de recursos humanos e mais acomportamento de recursos humanos e mais a avaliação de desempenho.
Avaliação de Desempenho
1 - Superior Imediato
Desempenho3600 2 - Parceiros de Trabalho
)F d b)Clia)Fornecedores b)Clientes
4 - Colegas do 5 - Próprio Indivíduo
3 - Subordinados
mesmo nívelp
(auto-análise)
Definição da Avaliação
O funcionário é avaliado em relação às competências definidas pela empresa
Definidas pela: visão, crenças, valores, missão, estratégia, objetivos, processos, , g , j , p ,projetos, metas, resultados etc.
O sistema de avaliação é um sensor que gera indicadoresgera indicadores
Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa
Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa
Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um ano dado pela expressão:ano, dado pela expressão:
T={[(A+D)/2]/NF} x 100 =
Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pela expressão:
T (F lt /Di Út i ) 100Tx= (Faltas/Dias Úteis) x 100 =
Clima organizacional: questionário aplicado junto aosClima organizacional: questionário aplicado junto aos funcionários para medir o clima organizacional. Aplicação periódica na empresa. Como o funcionário se sente na organização em relação aos colegas Como os funcionáriosorganização em relação aos colegas. Como os funcionários percebem o ambiente organizacional e as relações interpessoais.
C t ã A áli Q lit ti
Indicadores de Gestão de RHConstrução e Análise Qualitativa.
Entrevista de Desligamento Entrevista dirigida li d d daplicada quando do
desligamento do funcionário da empresa
Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados=
Horas trabalhadasHoras trabalhadas
Trabalho em equipe Pessoas trabalhando em equipe =Total de pessoasTotal de pessoas
Taxa de terceirização nº de pessoal terceirizado x 100 =
nº de pessoal com vinculoempregaticio
Saúde Ocupacional Casos e freqüências
Indicadores de Gestão de RHSaúde Ocupacional Casos e freqüências
encontradas de doenças associadas ao trabalho
Movimento de Pessoal DeslocamentoVertical/Horizontal deVertical/Horizontal de funcionários na empresa.
Custos Planilhas (Gráficos eCustos Planilhas (Gráficos e Tabelas) mostrando custos de pessoal
Total das receitas (receita ou venda por funcionário)
Faturamento
Total das receitas (receita ou venda por funcionário)nº de funcionários
Cronometrar a espera para t di t T d
Fila (Tempo de Espera)atendimento. Tempo de espera do cliente ao ser atendido.
Indicadores de Gestão de RHConflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais.
Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade. (áreas envolvidas) Quantificar em número e valor. Qualificar.
Sistemas de Avaliação pelo cliente (SAC): Questionário ç p ( )Aplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelo cliente da empresa e seus serviços.
Nível de Satisfação: Número de reclamações/Total de Clientes no Período.
Dimensionamento de RH
Indicadores e Parâmetros para se realizar Benchmarking
Qualitativo e Quantitativo
Seleção de indicadores e aplicaçãoSeleção de indicadores e aplicação
FOLHA DE AUTO ANÁLISEFOLHA DE AUTO-ANÁLISE
ÓRGÃO
NOME DO FUNCIONÁRIO
CARGO
ORDEM TAREFAS HORAS/MINUTO
INÍCIO FIM TOTALINÍCIO FIM TOTAL
TOTAL DE HORAS
Data: ___/____/____ Visto do Superior:___________
OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos.Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
I - Recrutamento e SeleçãoNúmero de candidatos recrutados / qualificações exigidasNúmero de candidatos recrutados / qualificações exigidasTaxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na organização
II - Cargos e Carreiras/Sistemas de Informações GerenciaisDesenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil e atribuioes )Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período)Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organizaçãoBanco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
III - Avaliação de Desempenho
Taxa de absenteísmo: percentual de faltasTaxa de absenteísmo: percentual de faltas.
Produção: unidades produzidas.
Produtividade: unidades produzidas em relação ao tempo.
Grau de adesão aos valores e crenças da organização: comportamentos, atitudes, ações e decisões.
áTaxa de pontualidade: cumprimento dos horários.
Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
IV - Remuneração EstratégicaBenefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão)
I di d d C tIndicadores de Custos:CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
DESPESA OPERACIONALDESPESA OPERACIONALCUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 =
FATURAMENTOCUSTO TOTAL DE PESSOAL = EFETIVO TOTAL DA EMPRESAREMUNERAÇÃO VARIÁVEL =REMUNERAÇÃO VARIÁVEL =
REMUNERAÇÃO BÁSICA
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
V - Relações Trabalhistas
GrevesConflitosCo tosDemandas JudiciaisEntrevista de DesligamentoEntrevista de DesligamentoClima Organizacional
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
VI - SESMET
Número de acidentes de TrabalhoSaúde Ocupacional. Ocorrência de problemas de Saúde Ocupac o a Oco ê c a de p ob e as desaúde no exercício da profissão.
Indicadores Qualitativos e QuantitativosIndicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH
VII - Treinamento e Desenvolvimento
Como instrumento de motivaçãoIndicador de Excelência - Ex.: 60 horas/homem/ano d cado de ce ê c a 60 o as/ o e /a ode treinamento.
Processo Decisório em RH
Sistema de Informações Gerenciais
Indicadores de gestão para o controle de ProcessoProcesso
Decisões programadas e não programadas
Avaliação e ControlePadrões permitem a avaliação e controle pela comparação,
isto é, a função de verificar o grau de concordância entre uma , ç gvariável e seu padrão
Desempenho: quando a comparação entre o padrão e aDesempenho: quando a comparação entre o padrão e avariável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando acomparação acompanha a execução da operação
Resultados: quando a comparação entre o padrão e a variável é feita após terminada a operação. Realiza-se a p p çmensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim da linha
Estabelecimento de Padrões
Padrões na Avaliação e Controle do Sistema de Administração de Recursos Humanos:
Padrões de QuantidadePadrões de Quantidade
Padrões de Qualidade
Padrões de Tempo
õ CPadrões de Custo
Padrões de QuantidadeSão padrões expressos em número ou em quantidade
Número de Empregados
Número de Admissões
Índice de Acidentes
Padrões de QualidadeSão padrões relacionados com aspectos não
quantificáveisquantificáveis
Métodos de Seleção Utilizados
Resultados de Treinamento
Funcionamento da Avaliação do DesempenhoFuncionamento da Avaliação do Desempenho
Padrões de Tempo
Rapidez na integração do pessoal recém-admitido
Permanência média do empregado na empresa
Tempo de processamento das requisições de pessoalTempo de processamento das requisições de pessoal
Padrões de CustoCusto direto e indireto da rotação de pessoal
C t di t i di t d id t d t b lhCusto direto e indireto de acidentes de trabalho
Custo de benefícios sociais
Custo dos encargos sociais
Relação Custo/Benefício do treinamento
Pl ilh d A li ã d P blPlanilha de Avaliação de Problemas
SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS INTERVENIENTES
SOLUÇÃO PONTOS DE
OBSERVAÇÕESINTERVENIENTES DE
APOIO
NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO: ____________________________________________________________________________________
INSUMO R$ RESULTADO R$
TOTAL
RESUMO DA AVALIAÇÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Novas Alternativas
Iniciar
F áli i d lh d
Atividades Existentes
Continuar
Fazer análise mais detalhada
Não Iniciar
Fazer análise mais detalhada
Parar
Indicadores: Exemplos
Os indicadores individuais de produção e produtividade a serem estabelecidos pelos setores deverão ser formalizados através de planilhas (quantificação).
Indicadores
Como demonstro que a empresa aumentou ou tem uma alta produtividade?
Como demonstro que empresa tem seu d d l j t d ?quadro de pessoal ajustado?
Exemplo de IndicadoresSetores Melhoria Quantificação
Produção Aumento da Produtividade 1,5 vez
Qualidade Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências de defeitos e de reclamações
1/100de defeitos e de reclamações
Custos Decréscimo nas despesas de manutenção 30%p
Prazos Diminuição de Estoques 50%
Segurança Acidentes Zero
Meio Ambiente Poluição Zero
ANEXO IANEXO I
A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute:
1) Eficácia Organizacional
Faturamento Líquido por Empregado
Faturamento Bruto por Empregado
Custo + Despesa Operacional por Empregadop p p p g
Lucro Operacional por empregado
Custos com Terceirização/Despesas (%)Custos com Terceirização/Despesas (%)
ANEXO I
2) Estrutura de RH
Despesa Total de RH / Despesas Gerais da Empresa
Custo Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa
Custo de Terceiros em RH / Despesas Gerais da Empresap p
Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários
Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional tático e estratégico)Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional, tático e estratégico)
Despesa por função de RH / Despesa Total em RH
ANEXO I
3) Remuneração
Custo Total do Efetivo / Faturamento Líquido
Custo Total do Efetivo / Faturamento Bruto
Custo Total de Pessoas / Despesasp
Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional
Remuneração Variável / Salário NominalRemuneração Variável / Salário Nominal
Participação nos Resultados / Lucro Operacional
Horas Extras / Salário NominalHoras Extras / Salário Nominal
ANEXO I
4) Benefícios
Custo de Benefícios / Faturamento Líquido
Custo de Benefícios / Faturamento Bruto
Custo de Benefícios / Despesasp
Custo Saúde / Custo Benefícios
Custo de Benefícios por empregadoCusto de Benefícios por empregado
Custo Saúde por empregado
Custo de Benefícios / Salário NominalCusto de Benefícios / Salário Nominal
Custo e Previdência Privada / Salário Nominal
ANEXO I
5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal
Absenteísmo
Rotatividade de Pessoal
Desligamentos / Efetivo Totalg
Desligamentos Voluntários / Efetivo Total
Desligamentos Involuntários / Efetivo TotalDesligamentos Involuntários / Efetivo Total
Custo de Desligamentos
ANEXO IANEXO I
6) Recrutamento e Seleção
Admissão / Efetivo Total
Aproveitamento Interno / Vagas Preenchidas
Tempo para Preenchimento de vagas (dias)
Custo de Admissão
Custo de Admissão / Salários Admitidos
Estagiários / Efetivo TotalEstagiários / Efetivo Total
Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio
Custo Programa de Estágio / Vagas para EstágioCusto Programa de Estágio / Vagas para Estágio
Trainees / Efetivo Total
C t P T iCusto Programa Trainee
ANEXO IANEXO I
7) Treinamento e Desenvolvimento
Investimento em T&D / Faturamento Líquido
Investimento em T&D / Despesas Gerais
Investimentos em Treinamento Técnico
Investimento em Desenvolvimento
Investimento em T&D / Remuneraçãoç
Horas de Treinamento por Empregado
Horas de Treinamento Técnico por EmpregadoHoras de Treinamento Técnico por Empregado
Horas de Desenvolvimento por Empregado
ANEXO IANEXO I
8) Saúde Ocupacional e Segurança8) Saúde Ocupacional e Segurança
Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas
C t d P ã d A id t D E dCusto de Prevenção de Acidentes e Doenças por Empregado
Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por EmpregadoEmpregado
Acidentes de Trabalho
A id t d T b lh Af t tAcidentes de Trabalho com Afastamento
Gravidade de Acidentes
Doença Ocupacional
ANEXO I
9) Relações Trabalhistas e Sindicais9) Relações Trabalhistas e Sindicais
Processos Trabalhistas / Efetivo Total
C t P T b lhi t / DCustos Processos Trabalhistas / Despesas
Paralisações por Greve
ANEXO I
10) Perfil dos Recursos Humanos10) Perfil dos Recursos Humanos
Idade da Força de Trabalho
P ê i Médi EPermanência Média na Empresa
Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos, Liderança etc )Liderança, etc.)
Concentração Feminina
I t i dImpatriados
Expatriados
Formação Escolar
Idiomas