Campo Grande

2019

IZADORA BARROS GAZZANEO

BURNOUT

O ADOECIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

Campo Grande 2019

BURNOUT

O ADOECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Uniderp, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.

Orientador: Andresa Gomes.

IZADORA BARROS GAZZANEO

IZADORA BARROS GAZZANEO

BURNOUT: O ADOENCIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Uniderp, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Mestre Giuliana Elisa dos Santos

Prof(a). Especialista Mônica Wanderley

Prof(a). Especialista Bruna Dequech

Campo Grande, 18 de Junho de 2019

Dedico este trabalho às pessoas que me

incentivaram a chegar até aqui, familiares

e amigos.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, por ter me sustentado em todos os âmbitos até

o final dessa caminhada.

À minha família, em especial meu marido, que esteve comigo desde o início,

sempre me estimulando e me dando todo apoio e suporte necessário para que

concluísse essa etapa da minha vida, que vive e sonha junto comigo. Ao meu filho,

que mesmo tão pequeno é minha maior motivação.

Aos meus amigos, que desde o início do curso me ajudaram a solucionar

problemas e me abraçaram em momentos de dificuldade e não me deixaram desistir.

Agradeço também aos mestres, que passaram conhecimento com excelência e

amor.

“Somos quem podemos ser, sonhos que

podemos ter”.

(Humberto Gessinger)

GAZZANEO, Izadora Barros. Burnout: O Adoecimento nas Organizações. 2019. Número total de folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Univerdade Anhanguera Uniderp, Campo Grande, 2019.

RESUMO

Será apresentado sobre a Síndrome de Burnout, o enfoque será voltado para a saúde do trabalhador dentro da organização, o que o estresse pode ocasionar na vida do mesmo tanto no ambiente de trabalho quanto ao sair dele. A começar de a história do trabalho desde os tempos mais primórdios, além de aprofundar sobre o que é a Síndrome de Burnout e adentrar nas possibilidades de intervenção do Psicólogo Organizacional e do Trabalho para a qualidade de vida do trabalhador inserido nesse local.

Palavras-chave: Burnout; Trabalho; Saúde; Psicólogo Organizacional;

GAZZANEO, Izadora Barros. Burnout: O Adoecimento nas Organizações. 2019. Número total de folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Univerdade Anhanguera Uniderp, Campo Grande, 2019.

ABSTRACT

Will be presented about the Burnout Syndrome, he focus will be turned to the worker's health inside an organization, what thestress can cause in his life both in the work environment as for leaving it. Starting from work's history since the beginnings, in addition to deepen about what the Burnout Syndrome is and get in the possibilities of Work and Organisational Psychologists intervention for the worker's life quality inserted in this place.

Key-words: Burnout; Work; Health; Organisational Psychologist;

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 9

2. A HISTÓRIA DO TRABALHO ........................................................................... 11

3. A SÍNDROME DE BURNOUT.............................................................................15 4. POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR.................20 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................24 6. REFERÊNCIAS......................................................................................................25

9

1. INTRODUÇÃO

Quando se fala em saúde o que a maioria das pessoas pensam de imediato é

apenas o que se trata de algo físico, quando na verdade a saúde é multifacetada. A

definição é encontrada na Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS,

1946) que não concebe apenas como a ausência de doença, e sim a saúde como um

estado de completo bem-estar físico, mental e social.

A Síndrome de Burnout, ou, Síndrome do Esgotamento Profissional, se

manifesta de maneiras variadas, podendo por exemplo, apresentar em alguns

trabalhadores dores estomacais crônicas, em outros sintomas ansiosos, ou até

mesmo sinais depressivos. Trata-se de um distúrbio que inclui o esgotamento físico e

psíquico. Ocorre devido ao acúmulo de estresse no trabalho e a dedicação intensa a

vida profissional. O transtorno está registrado no Grupo V da CID-10 (Classificação

Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde). O termo

Burnout, foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em 1974 para

descrever o adoecimento que observou em si mesmo e em colegas.

Hoje as empresas usam de variados artifícios para o bem-estar dos

funcionários, visando um bom desempenho profissional correlacionando com

satisfação, comunicação, valorização, bem-estar, carga horária, estímulos. Entende-

se que o empregado doente não apenas se torna um problema individual, e sim da

empresa.

O tema de “Burnout: O Adoecimento nas Organizações”, traz a importância dos

cuidados com a saúde do trabalhador, visando o alto nível de estresse que apesar de

ser desencadeado no local de trabalho se perdura em outros âmbitos da vida, com

consequências físicas e psíquicas.

A relevância dessa pesquisa é abordar os cuidados que a empresa pode ter

com os seus funcionários, procurando minimizar ao máximo as possibilidades da

Síndrome de Burnout e assim, melhorar as condições de bem-estar do trabalhador.

O problema de pesquisa se baseia na seguinte questão: Quais as contribuições

da Psicologia para a qualidade de vida no trabalho e prevenção da Síndrome de

Burnout? Contendo como objetivo geral conhecer a Síndrome de Burnout. Seguido

pelos seguintes objetivos específicos: contextualizar historicamente a relação de

trabalho; conceituar a Síndrome de Burnout e; apresentar possibilidades de

10

Intervenções do psicólogo Organizacional e do Trabalho para a qualidade de vida do

trabalhador.

Este trabalho utilizará da pesquisa em forma de revisão de literatura, serão

abordadas literaturas relacionadas ao contexto do trabalho, o que é a síndrome de

burnout e a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho. Foram pesquisados

textos clássicos sobre o assunto até publicações mais atuais como dos anos 2000 em

diante, dentre elas existirão livros, artigos científicos, revistas especializadas na área

da psicologia e sites como Scielo, Google Acadêmico, páginas de Universidades,

entre outros, sempre serão usados como palavras-chave de pesquisa os termos:

burnout, trabalho, psicologia organizacional, áreas de atuação do psicólogo do

trabalho. O idioma considerado para as bibliografias pesquisadas foi o português.

11

2. A HISTÓRIA DO TRABALHO

A história do trabalho contém um amplo e rico contexto até chegarmos nos dias

atuais e a maneira em que hoje o descrevemos, após suas muitas modificações desde

os tempos mais antigos será possível observar o processo em cada uma das fases e

conquistas dos direitos do trabalhador.

Segundo Vianna et al. (1984) o homem sempre trabalhou; primeiro para a

obtenção de seus alimentos, já que não tinha outras necessidades, em face do

primitivismo de sua vida. Depois, quando começou a sentir o imperativo de se

defender dos animais ferozes e de outros homens, iniciou-se então na fabricação de

armas e instrumentos de defesa. Nos combates que travava contra seus semelhantes,

pertencentes a outras tribos e grupos, terminada a disputa, acabava de matar os

adversários que tinham ficado feridos, ou para devorá-los ou para se libertar dos

incômodos que ainda podiam provocar. Assim, compenetrou-se de que em vez de

liquidar os prisioneiros, era mais útil escravizá-los para gozar de seu trabalho.

De acordo com historiadores, o trabalho foi estabelecido primeiramente como

um castigo e/ou dor. A palavra surgiu no sentido de tortura, no latim tripaliare, torturar

com tripalium, máquina de três pontas. Era diretamente ligada ao sofrimento (REIS,

2012).

Segundo Martins (2000), a primeira forma de trabalho a ser lembrada é a

escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer

direito, muito menos trabalhista.

Seguindo a ordem cronológica, após a escravidão surge então na história do

trabalho o sistema de servidão, no qual o servo consegue se pessoalizar e o não é

mais visto apenas como uma “coisa”, como na escravatura. Estava dentre seus

direitos determinadas prerrogativas civis, dentre elas contrair núpcias. O trabalhador

ressurgiu com uma nova característica: passou a ser pessoa, mesmo que seus direitos

subjetivos fossem limitados. Essa era a época em que senhores feudais davam

proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham

de prestar serviços nas suas propriedades. Os servos tinham de entregar parte da

produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da

terra (RUSSOMANO, 2002). Explica Mota (1997) que o Feudalismo foi um sistema

social, político e econômico caracterizado pela relação de dependência pessoal entre

servos e senhores.

12

Após, foi a vez das Corporações de Ofício, onde existiam três tipos de

trabalhadores, sendo eles, os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres

eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra.

Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os

aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício

ou profissão (MARTINS, 2000).

As corporações de ofício tinham por objetivo: a) estabelecer um a estrutura

hierárquica; b) regular a capacidade produtiva; c) regulamentar a técnica de produção.

Nesse período, havia um a espécie de contrato de trabalho entre os companheiros e

os mestres, porém inexistia garantia para a continuidade do referido pacto,

simplesmente porque não havia uma garantia de o contrato perdurar no tempo. O

mestre poderia terminar o pacto, sem que houvesse a necessidade de uma justificativa

ou o pagamento de uma indenização (MARTINS,2000).

As corporações de ofício foram anuladas com a Revolução Francesa de 1789.

A Constituição brasileira de 1824, em seu artigo 179, inciso XXV, aboliu as

Corporações de Ofício para que houvesse liberdade do exercício de ofícios e

profissões (REIS, 2012).

Com a chegada da Revolução Industrial, o trabalho foi transformado em

emprego e novas culturas foram-se denominando, de maneira que os trabalhadores,

assim como hoje, passaram a trabalhar por salários (MARTINS,2000).

Para Romita (1997) há três revoluções gerais da tecnologia, sendo elas: 1ª) –

fins do século XVIII, princípios do século XIX, proporcionada pela produção de

motores a vapor por meio de máquinas; 2ª) – fins do século XIX, princípios do século

XX: desenvolvimento e aplicação do motor elétrico e do motor de explosão; 3ª) – a

partir da Segunda Guerra Mundial: automação por meio de eletrônicos.

O Direito Social ou do Trabalho definitivamente toma início com o surgimento

da Revolução, que trouxe a máquina a vapor como fonte energética, havendo uma

substituição da mão de obra manual para a utilização de maquinas (REIS, 2012).

Para Russomano (2002) o sistema de fabricação de grande quantidade de

produtos de forma padronizada e em série (regime das manufaturas) caracteriza-se

pelo começo da execução prática da ideia do trabalho livre. O contratualismo passou

a colocar o trabalhador e o empresário para que discutissem com direitos

abstratamente iguais, as condições do serviço, consubstanciadas nas cláusulas do

contrato de trabalho.

13

Frederick Taylor (1985 apud MARTINS, 2000) estabelece um a forma de

organização e racionalização do trabalho, por meio dos seus Princípios de

Administração Científica. Seriam quatro os princípios: 1. o estudo científico traria

melhores métodos de trabalho; 2. seleção e treinamento científico da mão-de-obra; 3.

estima e colaboração sincera entre a direção e a mão-de-obra; 4. distribuição uniforme

do trabalho e das responsabilidades entre a administração e a mão-de-obra.

Cronometragem da produção é uma de suas características e a presença de um chefe

(MARTINS,2000).

Henry Ford criou a linha de montagem na indústria automobilística, por meio da

esteira móvel. Acabou incentivando aumentos de salários, para que seus empregados

comprassem também os automóveis que fabricava. O fordismo seria a aplicação do

taylorismo em grande escala. Tinha as seguintes características: adotava um sistema

generalizante, não havendo especialista em determinada matéria; havia estratificação

dos níveis hierárquicos na empresa; partia do pressuposto da autossuficiência;

pretendia atingir mercados nacionais e não mercados globais; envolvia o

desenvolvimento de tecnologia de longa maturação, fazendo estoques de insumos e

matérias-primas; existia um número muito grande de trabalhadores, com pagamento

de baixos salários. Algumas de suas características marcantes eram o uso da esteira

e a alienação do processo produtivo (MARTINS,2000).

O Sistema Toyota de Produção, ou toyotismo, foi concebido para eliminar

absolutamente o desperdício e superar o modelo de produção em massa americano.

As bases desse sistema se ancoraram em dois pilares, sendo o just-in-time (JIT) e a

autonomação com um toque humano (OHNO, 1997). O Toyotismo é constituído por

um complexo de regras, valores e dispositivos organizacionais, tais como o “trabalho

em equipe”, programa de gerenciamento pela qualidade total, just-in-time/kanban, a

terceirização e novas formas de pagamentos capazes de promover a emulação do

trabalho (CORIAT, 1982).

Para Marx e Engels, o trabalho é algo que dá valor aos bens. Na sociedade

política socialista, o trabalho e o trabalhador constituem a principal peça. Na

sociedade capitalista é cada vez maior a valorização do trabalho, uma integração

efetiva em forma de associação do trabalhador e do capitalista e o pluralismo mediante

o reconhecimento de três espécies de trabalhadores: os braçais, os intelectuais e os

trabalhadores de capitais. O sentido negativo da antiguidade clássica passou-se a

uma concepção de trabalho como valor (PINHO, NASCIMENTO, 2000).

14

É possível observar em cada uma das fases as características também

acompanhadas de novos conceitos, conquistas e maneiras de executar o trabalho.

Além de todas as modificações foram surgindo as doenças profissionais, que podem

ser evitadas com um ambiente profissional saudável.

15

3 SÍNDROME DE BURNOUT

Também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, a Síndrome

de Burn-out é definida como um estado físico e mental de profunda extenuação

(diminuição considerável da força, do vigor; debilidade) que se desenvolve em

decorrência de exposição significativa a situação de alta demanda emocional no

ambiente de trabalho. Eis a razão pela qual esse termo se aproxima semanticamente,

no inglês, de vocabulários ou expressões como overwork, exhaustion, be used up,

suffer overxhaustion, os quais expressam a ideia de exaustão ou extenuação

(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

A Classificação Internacional de Doenças (Internacional Statistical

Classification of Diseases and Related Health Problems 10th Revision), publicada pela

Organização Mundial de Saúde, enquadra a síndrome de burnout no Grupo V,

Capítulo XXI (Problemas Relacionados com a Organização de seu Modo de Vida),

com a CID-10 Z73.0 (traduzida para a língua portuguesa como “esgotamento”)

(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

O psicólogo Herbert J. Freudenberger é creditado pela propagação mundial do

termo burnout. Freudenberger definiu em seu artigo Staff Burn-Out de 1974 como um

“incêndio interno”, causado por excessivo desgaste de energia e recurso, o qual afeta

negativamente a relação subjetiva com o trabalho. Em outro momento de sua obra,

descreve burnout como um estado de esgotamento físico e mental, cuja causa está

intimamente ligada à vida profissional. Freudenberger acrescentou em sua definição

comportamentos de fadiga, tristeza acentuada, irritabilidade, aborrecimento, perda de

motivação, sobrecarga de trabalho, rigidez e inflexibilidade (MENDANHA,

BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

Para Maslach, Leiter e Schaufeli (2001), a Síndrome de Burnout é composta

por três dimensões, sendo elas, Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (D) e

Perda da Realização Pessoal (PRP). A dimensão de Exaustão Emocional (EE) se

caracteriza pelo fato do sujeito encontrar-se exaurido, esgotado, sem energia para

enfrentar outro projeto, outras pessoas e incapaz de recuperar-se de um dia para o

outro. Seus indicadores, conforme descritos por Maslach e Jackson (1981), buscam

verificar o esgotamento emocional para o trabalho, o sentimento de cansaço após a

jornada de trabalho e a dificuldade para enfrentar uma nova, o sentimento de exaustão

pelo fato de ter que trabalhar com pessoas diariamente, a sensação de estar

16

trabalhando em demasia e no limite de suas possibilidades, bem como, o sentimento

de frustração pelo trabalho realizado. Ou seja, a variável exaustão emocional

caracteriza-se pela experimentação psicofísica da exaustão e pelo fato da pessoa ter

chegado ao limite de suas forças (GUIMARÃES, 2018).

Segundo Maslach, Leiter e Schaufeli (2001, apud GUIMARÃES, 2018) a

dimensão de despersonalização (D) é caracterizada pelo fato do sujeito adotar

atitudes de descrença, distância, frieza e indiferença em relação ao trabalho e aos

colegas de, assiste e experimenta-se culpado por elas terem seus problemas e, por

fim, se tem se tornado alguém emocionalmente mais endurecido em função do

trabalho que realiza. Ou seja, a dimensão de despersonalização abrange a relação

com os outros é caracterizada pela indiferença, descaso, cinismo e

descomprometimento com as necessidades e sofrimentos das pessoas assistidas e

de seus colegas. Nesse sentido, burnout não é somente a síndrome do profissional

exausto, mas também do profissional indiferente e descomprometido em relação às

pessoas com quem trabalha (GUIMARÃES, 2018).

A dimensão de perda da realização pessoal (PRP) é caracterizada pelo fato da

pessoa experimentar-se ineficiente, incapaz e certa de que seu trabalho não faz

diferença (MASLACH, LEITER e SCHAUFELI, 2001 apud GUIMARÃES, 2018). Para

Maslach e Jackson (1981, apud GUIMARÃES, 2018) seus indicadores buscam

verificar se o profissional entende com facilidade o que os seus pacientes necessitam,

se consegue criar uma atmosfera tranquila e fica estimulado após o trabalho realizado,

se lida de forma eficaz com os problemas das pessoas assistidas, e se sente sua

influência positiva na vida dos outros através do trabalho que realiza (GUIMARÃES

2018).

Dado o acima exposto pode-se dizer que burnout é a síndrome do profissional

que perdeu a realização de si mesmo, descomprometido com os outros e exaurido

emocionalmente. Benevides-Pereira (2002, apud GUIMARÃES, 2018), Maslach,

Leiter e Schaufeli (2001, apud GUIMARÃES, 2018) e Schaufeli e Bunnk, (2003, apud

GUIMARÃES, 2018), além de confirmarem a definição de burnout como constituído

essencialmente por [EE], [D], [PRP], têm descrito também uma série de sintomas

físicos e emocionais comumente relacionados à síndrome: dores de cabeça, tensão

muscular, distúrbios do sono, irritabilidade, sentimentos negativos que começam a

afetar o relacionamento familiar e a vida em geral, propensão a largar o emprego e

absenteísmo (GUIMARÃES, 2018).

17

Para Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018)

Atualmente a definição mais aceita sobre burnout se enquadra na teoria proposta por Maslach e colaboradores: “a síndrome de burnout é um fenômeno psicossocial que ocorre como resposta crônica aos estressores interpessoais advindos da situação laboral, uma vez que o ambiente de trabalho e sua organização podem ser responsáveis pelo sofrimento e desgaste que acometem os trabalhadores”.

A primeira publicação sobre a síndrome de burnout no Brasil ocorreu em 1987,

na Revista Brasileira de Medicina, pelo médico cardiologista Hudson Hubner França.

O primeiro livro sobre o tema, em idiota português, comercializado no Brasil foi a

tradução de uma obra de Maslach & Leiter (1999). No mesmo ano, baseado em

extensa pesquisa efetuada em nível nacional, Codo coordenou um livro que

contempla um estudo sobre burnout em educadores da rede pública de ensino, e

Vieira, Guimarães & Matins discorreram sobre o estresse ocupacional de enfermeiros

em livro organizado por Guimarães & Grubits (MENDANHA, BERNARDES e

SHIOZAWA, 2018).

Os primeiros estudos científicos sobre burnout, feitos por Freudenberger (1974)

atribuíram a síndrome uma grande diversidade de sintomas e sinais, com variações

individuais, que se iniciavam geralmente um ano após o início do exercício laboral

específico, altura em que vários fatores começavam a interagir. Hoje, de forma geral,

os sinais e sintomas clássicos do burnout têm como fundamento a seguinte tríade:

exaustão física e mental, despersonalização (ou ceticismo) e baixa realização pessoal

(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

Mary Sandra Carlotto, doutora em Psicologia Social, afirma que o burnout surge

e se desenvolve de forma lenta e progressiva, acumulando vários sinais e sintomas,

os quais nem sempre se desenvolvem ao mesmo tempo (MENDANHA, BERNARDES

e SHIOZAWA, 2018). Em decorrência do progressivo desgaste e da consequente

exaustão psíquico-física, chega-se ao burnout, que é classificado na Psiquiatria como

uma síndrome (conjunto de sinais e sintomas), que se manifesta em três dimensões

principais, sendo elas física, psíquica e comportamental (MENDANHA, BERNARDES

e SHIOZAWA, 2018). Por isso, alerta que os sinais e sintomas muitas vezes são

difíceis de serem notados, especialmente no início da doença (MENDANHA,

BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

Kraft (2006) relata que Herbert J. Freudenberger e Gail North descreveram 12

estágios de esgotamento até se chegar ao burnout, entretanto, nem todos estão

18

necessariamente presentes ou seguem essa progressão. 1) Necessidade de

aprovação ou autoafirmação; 2) Dedicação excessiva; 3) Descaso com as próprias

necessidades; 4) Evitação de conflitos; 5) Reinterpretação de valores; 6)

Negação/Cinismo/Agressividade; 7) Recolhimento; 8) Mudanças evidentes de

comportamento; 9) Despersonalização; 10) Vazio interior; 11) Depressão; 12)

Síndrome do esgotamento profissional.

Conforme Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018, p. 27) entre as

manifestações físicas mais comuns, está a alteração no apetite; alterações

menstruais; astenia (fraqueza); cansaço físico extremado (sensação de esgotamento

físico); cefaleias (dores de cabeça); disfunções sexuais; distúrbio do sono; distúrbio

do sistema respiratório (desencadeamento de crises asmáticas, falta de ar); distúrbios

gastrointestinais (náuseas, vômitos, gastrites, úlceras); imunodeficiência (maior

suscetibilidade a doenças e alergias); mialgias (dores musculares); sudorese;

tonturas; transtornos cardiovasculares (taquicardia, alteração da pressão arterial);

tremores.

Ainda conforme Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018) manifestações

psíquicas mais comuns são desanimo e desconfiança acentuada; desorientação;

dificuldade de concentração; diminuição da atenção e memória; diminuição de

satisfação e do sentimento de realização; labilidade emocional (mudanças bruscas de

humor); lentificação do pensamento; preocupação exacerbada por coisas triviais;

sentimentos de alienação; sentimentos de alienação e impotência.

Manifestações comportamentais mais comuns são, absenteísmo (faltas no

trabalho); agressividade; apatia; aumento da probabilidade de suicídio; aumento do

consumismo em geral; aumento de consumo de substancias como álcool e drogas;

baixa autoestima; comportamento de autorrisco; conformismo; dificuldade de lidar

com mudanças; hostilidade; impaciência; inflexibilidade; perda de iniciativa; perda de

interesse pelo trabalho ou lazer; perspectiva cínica ou pessimista; tendência ao

isolamento (antissocialização) (MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

Para Codo e Vasques-Menezes (1999) apud ABREU (2002), burnout consiste

na síndrome da desistência, pois o indivíduo, nessa situação, deixa de investir em seu

trabalho e nas relações afetivas que dele decorrem e, aparentemente, torna-se

incapaz de se envolver emocionalmente com o mesmo.

A exaustão emocional é caracterizada por um sentimento muito forte de tensão

emocional que produz uma sensação de esgotamento, de falta de energia e de

19

recursos emocionais próprios para lidar com as rotinas da prática profissional e

representa a dimensão individual da síndrome. A despersonalização é o resultado do

desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas, por vezes indiferentes e cínicas

em torno daquelas pessoas que entram em contato direto com o profissional, que são

sua demanda e objeto de trabalho. Num primeiro momento, é um fator de proteção,

mas pode representar um risco de desumanização, constituindo a dimensão

interpessoal de burnout. Por último, a falta de realização pessoal no trabalho

caracteriza-se como uma tendência que afeta as habilidades interpessoais

relacionadas com a prática profissional, o que influi diretamente na forma de

atendimento e contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como com a

organização (MALASCH, 1998 apud ABREU, 2002). Trata-se de uma síndrome na

qual o trabalhador perde o sentido da sua relação com o trabalho, de forma que as

coisas não lhe importam mais e qualquer esforço lhe parece inútil. Finalmente, a

síndrome de burnout tem sido negativamente relacionada com saúde, performance e

satisfação no trabalho, qualidade de vida e bem-estar psicológico (RABIN, FELDMAN

e KAPLAN, 1999 apud ABREU, 2002).

A síndrome de burnout, sendo um dos adoecimentos na organização, quando

não evitado traz prejuízos não somente para o colaborador mas também para a

empresa, sendo necessário que a priori a gestão use de recursos para tornar o

ambiente de trabalho saudável.

20

4 POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E

DO TRABALHO PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Goulart e Sampaio (2004), baseados nas investigações de Nadler e Lawler,

consideram a qualidade de vida no contexto de trabalho como um modo de pensar as

pessoas, de pensar o trabalho e as organizações, observando tanto o impacto do

trabalho sobre as pessoas e a efetividade da organização como a participação do

trabalhador na solução de problemas organizacionais e nas tomadas de decisões.

Zanelli (1994) resgata que a própria ideia de qualidade de vida já pressupõe

consciência de cada uma das pessoas, de que são responsáveis pela própria saúde

e a ideia de que os membros da organização são corresponsáveis no sentido de

promover ações que facilitem as pessoas a exercerem tal responsabilidade.

A qualidade de vida no trabalho, segundo Heskett e cols (1997 citado por LAU,

2000), é medida pelos sentimentos que os trabalhadores têm em relação ao seu

trabalho, colegas e organização, o que promove um “efeito-corrente” que influencia o

crescimento e a lucratividade da organização. Como “efeito-corrente” o autor entende

que a satisfação do trabalhador é relacionada à sua lealdade que, por sua vez, é

relacionada à sua produtividade, está à sua qualidade de serviço, o que conduz à

satisfação do consumidor e, consequentemente, à sua lealdade que, por fim, é

relacionada ao crescimento e lucratividade organizacional. Em pesquisa que visava

testar se a qualidade de vida no trabalho é fator significante para o crescimento e

lucratividade organizacional, Lau (2000) verificou que as organizações que

enfatizavam a qualidade de vida no trabalho para os colaboradores tendiam 25 a ter

maior crescimento que aquelas que não a enfatizavam. No estudo foram pesquisadas

29 organizações com programas de QVT, posteriormente comparadas com um grupo

controle.

A implantação da Gestão de Qualidade de Vida em uma empresa é uma

ferramenta essencial para identificar a importância dos funcionários para uma

organização. Os programas de QVT têm como finalidade proporcionar ambientes de

trabalhos mais agradáveis, condições melhores nos aspectos: saúde, físico,

emocional, social; além de tornar equipes mais comunicativas, integração dos setores

com seus superiores, entre outras vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles

inseridos na organização (RIBEIRO & SANTANA, 2015).

21

Na maioria das vezes, não basta que promovam ações em nível individual e

coletivo isoladamente, pois demandas e estruturas organizacionais continuarão

trazendo problemas e gerando sintomas. Avaliar, individualmente e coletivamente, os

elementos corporativos insalubres e ponderá-los frequentemente à luz da real

necessidade e da melhor estratégia é um vigoroso plano de ação que caminha a favor

da qualidade de vida, de saúde e de trabalho. Ademais, boas relações pessoais e

profissionais abrirão espaço para discutir, revisar e redimensionar as formas de

organização laboral sempre que necessário (MENDANHA, BERNARDES e

SHIOZAWA, 2018).

Segundo Grangeiro, Alencar e Barreto (2008), deve-se relacionar estratégias

individuais e grupais para que seja eficaz. Melhorar o clima organizacional através de

programas de socialização para prevenir o choque com a realidade; implantar

sistemas de avaliação que concedam aos profissionais um papel ativo e de

participação nas decisões laborais; proporcionar condições de trabalho atrativas e

gratificantes; modificar os métodos de prestação de cuidados; reconhecer a

necessidade de educação permanente; investir no aperfeiçoamento profissional; dar

suporte social às equipes; fomentar a participação do trabalhador nas decisões

corporativas, entre outros, são algumas das estratégias organizacionais relevantes

que podem ser implantadas com eficiência.

Ações voltadas a prevenir e reduzir o burnout são de extrema importância não

só no que diz respeito à qualidade de vida do das pessoas afetadas ou com riscos

potenciais, mas também para prevenir as perdas econômicas que vêm como resultado

do absenteísmo, rotatividade e aposentadorias precoces (CORREIA, GOMES &

MOREIRA, 2010 apud MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).

A organização de trabalho, como campo de atuação para o psicólogo, possui

uma estrutura que atende a três funções básicas: a) ela, intencionalmente, pretende

produzir de forma a atingir suas metas; b) propõe regular o máximo possível a

influência das variações individuais, assegurando que os indivíduos se conformem às

exigências organizacionais, e não o contrário; e c) impõe um contexto onde o poder é

exercido (HALL, 1984). De acordo com Schein (1982), para compreender como as

organizações funcionam é necessário, antes, compreender como funcionam as

pessoas que a compõem, principalmente os dirigentes, que exercem o poder por meio

de decisões, ações e regras.

Para Hall (1984, p.28),

22

as características organizacionais são determinantes cruciais do comportamento dos indivíduos. Em outras palavras, se as organizações têm características próprias e se essas características afetam o comportamento de seus membros, é preciso compreender as características organizacionais caso pretendamos compreender o comportamento humano.

O estudo da atuação dos psicólogos nas organizações de trabalho refere-se à

compreensão dos principais movimentos que tiveram impacto sobre as práticas

administrativas e de organização do trabalho e que contribuíram também para a

construção do papel do psicólogo organizacional e do trabalho.

Segundo Trierweiler (2007, p.32)

O psicólogo, inserido no contexto organizacional e tendo como foco de interesse o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho é um dos profissionais considerados capacitados para intervir nas três dimensões da organização – estrutura, pessoas e cultura, e tem, pelo menos supostamente, a capacidade de maximizar a possibilidade de mudanças que beneficiem, no sentido de elevar a qualidade de vida no trabalho, o trabalhador no processo de trabalho que executa, assim como beneficiem, paralelamente, a organização,

no sentido de aumentar seus níveis de produtividade e qualidade.

Albuquerque (1987), citado por Lacombe e Tonelli (2001), aponta a importância

de os profissionais reconhecerem mudanças e interpretarem os impactos das

mudanças organizacionais nas políticas da organização de trabalho. Ou seja, além da

execução de ações, que representa um nível mais operacional, o profissional deveria

ser capaz, ou estar preparado para intervir também em níveis mais políticos e

estratégicos, na elaboração de políticas de QVT, por exemplo.

Para Spector (2004), a principal característica da atuação dos psicólogos em

organizações de trabalho consiste na ampliação da eficácia e do funcionamento da

organização, e tem como foco características que propiciam melhorias na execução

do trabalho como: treinar os trabalhadores, selecioná-los criteriosamente e criar

tarefas mais ricas e com significado para quem as executa. Nos programas de

qualidade de vida o psicólogo pode contribuir, com seus conhecimentos, na

disseminação de informações sobre os programas de QVT, por exemplo; nos

aspectos comportamentais dos trabalhadores, na maneira como se comportam no

ambiente de trabalho de forma a priorizar o comprometimento do trabalhador com o

trabalho, a motivação no trabalho, a saúde física e mental; na adequação das relações

entre chefia e trabalhadores, entre outras ações (FERNANDES, 1996).

O conhecimento e caracterização das atuações e possibilidades de atuação do

psicólogo como um dos profissionais ligados à promoção da qualidade de vida no

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trabalho são importantes à construção de conhecimento a respeito das competências

necessárias que permitam ao profissional da psicologia desempenho consistente com

as necessidades dos trabalhadores e da própria organização de trabalho.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa relatou desde como o trabalho era visto na antiguidade

até os dias mais atuais, as diferentes maneiras de não somente vivenciá-lo como

também interpretá-lo no decorrer de sua evolução, seja ele visto, como citado, como

castigo ou como digno, e cada vez de uma maneira mais singular.

Abordando após o adoecimento nas organizações que vem sido tão atual em

nosso cotidiano, a Síndrome de Burnout juntamente com fatores desencadeantes e

consecutivamente a intervenção do psicólogo organizacional e do trabalho na

qualidade de vida do trabalhador, trazendo a reflexão de como a importância de um

ambiente saudável pode refletir não somente para o indivíduo em questão como para

a empresa.

É possível que seja dada uma futura continuidade ao trabalho com dados

quantitativos e qualitativos para melhor aperfeiçoamento e bagagem para expandir

profundas pesquisas sobre o mesmo tema.

REFERÊNCIAS

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