UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA: OBTENDO RESULTADOS ATRAVÉS DAS

PESSOAS

Por: Gisele Abreu Cunha de Oliveira

Orientador

Prof. Jorge Vieira

Niterói Fevereiro/2010

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA: OBTENDO RESULTADOS ATRAVÉS DAS PESSOAS

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato-

Sensu” em Gestão Empresarial.

Por: Gisele Abreu Cunha de Oliveira

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AGRADECIMENTOS

A Deus que me rege, ilumina, guia os meus passos e me

concede a graça de concretizar mais este objetivo em

minha vida. “Tudo posso naquele que me fortalece”.

(Filipenses 4:13). Aos professores do Projeto A Vez do

Mestre da Universidade Cândido Mendes, ao meu marido e

filho que, com muita paciência entenderam a importância

deste curso e contribuíram de forma especial para que eu

chegasse até o final. E a todos aqueles que direta ou

indiretamente contribuíram para o desenvolvimento do

trabalho.

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RESUMO

Diante do ritmo acelerado das inovações, há um freqüente desafio para

as organizações que buscam a liderança no mercado utilizando-se de

brilhantes estratégias. Neste cenário é evidente e necessária a importância da

liderança, pois, o alcance dos objetivos propostos, basicamente está atrelado

ao comportamento do líder. Uma equipe de sucesso admira o seu líder e tem

orgulho em ser liderado por este. A postura de um líder e seu estilo causa um

impacto ultra-imediato sobre os seus liderados, fator este, determinante para o

desempenho de sua equipe e o sucesso da organização. O conceito de

liderança organizacional está sofrendo muitas mutações, o que tem haver com

a globalização e a competitividade acirrada. Os papéis começam a ficar mais

claros: “Você gerencia coisas e lidera pessoas” (Hunter, 2004, p.25). A

sociedade do conhecimento não se comporta passivamente a espera de uma

tarefa simplesmente a desempenhar. A espera é por grandes desafios,

oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Clarificar a

importância da liderança nas organizações é um desafio muito grande. O

entendimento é sempre muito pessoal. Mesmo não havendo anuência entre os

estudiosos a respeito da liderança eficaz e das diversas variáveis que nela

interferem, todos harmonizam num ponto central: sua importância para a

sobrevivência e o desenvolvimento das organizações geradoras de bens ou

serviços, sejam elas privadas ou públicas. Como lideramos pessoas e não

coisas –bem definido por Hunter- tornam-se óbvio que, para obter resultados

satisfatórios só podemos alcançá-los através das pessoas.

Palavras chave: Inovações, Desafio, Liderança, Estilo de liderança, Estratégias, Resultados.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi o método dedutivo com uma abordagem

descritiva, utilizando a pesquisa do tipo bibliográfica, consulta em revistas

especializadas no assunto e acesso a sites afins do tema.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I 09

ESTUDO DA LIDERANÇA

CAPÍTULO II 26

PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA

CAPÍTULO III 39

INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS FANTÁSTICOS

CONCLUSÃO 47

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 49

ANEXOS 50

ÍNDICE 52

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INTRODUÇÃO

“Grandes líderes mudam de estilo para levantar a auto-

estima de suas equipes. É impressionante o que as

pessoas conseguem realizar quando passam a acreditar

nelas mesmas”.

(Sam Walton)

O tema desta monografia é Liderança. A questão central deste trabalho

é saber como um líder pode obter um maior resultado levando em

consideração o principal ativo das organizações: AS PESSOAS. O tema

sugerido é de fundamental relevância, pois entendo que a liderança é o

“calcanhar de Aquiles” de uma organização e os líderes põem tudo a perder

quando não sabem liderar. Bem sabemos que uma equipe bem liderada supera

qualquer crise, qualquer obstáculo e é capaz de realizar muito com quase

nada. É sempre uma equipe de destaque, ou seja, vencedora, porque acredita

e se sente segura junto ao seu líder. Hoje, basicamente, os liderados fazem

parte da geração y, uma geração cheia de perspectivas e comportamentos

conflitantes. Por ser esta geração caracterizada como sendo confiante,

otimista, independente, moderada, inteligente, orientada por objetivos, mestres

na Internet e nos computadores pessoais. Definida como a “geração da auto-

estima”. Torna-se urgente e necessária a liderança exercida por grandes

mestres, capacitados e treinados para o novo mundo organizacional.

Saber liderar é questão urgente de reflexão, pois, como se pode

alcançar resultados senão através das pessoas? É basicamente esta reflexão

que pretendo levar a muitos. As pessoas estão mais exigentes, pois, diante de

tanta competitividade, se vêem na obrigação de se atualizar constantemente,

desenvolver suas competências e adquirir o maior número de ferramentas para

o alcance do sucesso profissional, em consequência, o grau de exigência por

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parte destes liderados se torna cada vez maior, motivo este, de grandes

conflitos entre líderes e liderados. Deste modo, torna-se necessário um

aprofundamento nesta questão tão difícil para o mundo organizacional: Saber

liderar eficazmente nesse novo tempo. São, portanto, objetivos desta pesquisa:

• Apresentar a importância da liderança para uma empresa de

sucesso;

• Propor mudança de conceitos e valores ultrapassados.

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CAPÍTULO I

ESTUDO DA LIDERANÇA

“O teste decisivo de um líder é que ele deixa por trás dele

em outros homens a convicção e a vontade de continuar.”

Walter Lippmann

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1.1 DEFININDO LIDERANÇA

Dentre as definições encontradas, liderança é o processo de conduzir

um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados de

forma ética e positiva, para que contribuam da melhor forma com os objetivos

do grupo ou da organização. Desta forma, o líder diferencia-se do chefe, que é

tido como o encarregado pela fiscalização do andamento de uma determinada

tarefa ou atividade de uma organização. Por comandar uma equipe, se sente

no direito de exercer autoridade e exigir obediência das pessoas. Para os

gestores atuais, são necessárias não só as competências de chefe, mas

principalmente as de líder. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações

humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das

pessoas.

Com o passar dos anos tornou-se cada vez mais evidente que o

empregado respeitado por seu líder passa ter mais comprometimento e

confiança na empresa, assim sendo, supera suas expectativas em relação aos

resultados, o que não ocorre ao empregado mandado, controlado e vigiado.

Segundo Carlos Alberto de Faria (2007) cabe discutir o que é liderança e

aponta equivalência para as seis definições abaixo:

1. LIDERAR é conectar os seus empregados ao seu negócio;

2. LIDERAR é obter e manter empregados que ajam e trabalhem

como proprietários;

3. LIDERANÇA é a arte de fazer com os outros tenham vontade de

fazer algo que você está convencido que deva ser feito;

4. LIDERANÇA é a arte de mobilizar os outros a batalhar por

aspirações compartilhadas;

5. LIDERANÇA é arte de obter resultados desejados, acordados e

esperados através de empregados engajados;

6. “LÍDER é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em

quem se reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e

seguido”. (Benedito Milioni)

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Vejo a liderança como se fosse uma arte, a arte da habilidade com

pessoas, transformando-as em discípulos fiéis e convictos, motivando-os

a produzir cada vez mais sem a percepção de súditos, mas por prazer

em alcançar resultados cada vez mais satisfatórios. Todo liderado que

não se sente podado, impedido de realizar o seu trabalho, age como se

proprietário fosse do negócio, quanto mais atinge suas metas, mais

aumentam os seus objetivos e expectativas em fazer acontecer, ou seja,

ele faz o impossível para tornar a sua empresa, uma empresa de

sucesso. Resumindo: liderar é servir aos outros. É aceitar que o

reconhecimento pode vir tardio, talvez até após a sua despedida do

poder. É saber que será combatido. É saber que só terá colaboradores

se convencê-los de que é a pessoa certa para levar as idéias e ideais

adiante.

Como define James Hunter: “Liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos

objetivos identificados como sendo para o bem comum”.

12

1.2 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANÇA

De acordo com o grande professor Chiavenato (2005), existem três tipos de

liderança: autocrática, democrática e liberal. Abaixo, algumas

características que estas possuem:

Cronograma

de Trabalho

Liderança

Autocrática

Liderança

Democrática

Liderança

Liberal

Tomada de

Decisões

Apenas decide e fixa as

diretrizes sem qualquer

participação do grupo.

As diretrizes são debatidas e

decididas pelo grupo que é

estimulado e assistido pelo

líder.

Total liberdade para a

tomada de decisões grupais

ou individuais, com

participação mínima do líder.

Programação

dos Trabalhos

O líder determina

providências para a

execução das tarefas, uma

por vez, na medida em que

são necessárias e de modo

imprevisível para o grupo.

O próprio grupo esboça

providências e técnicas para

atingir o alvo com o

aconselhamento técnico do

líder. As tarefas ganham novos

contornos com os debates.

A participação do líder no

debate é limitada

apresentando apenas

alternativas ao grupo,

esclarecendo que poderia

fornecer informações desde

que solicitada.

Divisão do

Trabalho

O líder determina qual a

tarefa que cada um deverá

executar e qual é o seu

companheiro de trabalho.

A divisão das tarefas fica a

critério do grupo e cada

membro tem liberdade de

escolher seus próprios colegas.

O Tanto a divisão das

tarefas quanto a escolha dos

colegas ficam por conta do

grupo. Com absoluta falta de

participação do líder.

Participação

do Líder

O líder pessoal é dominador

nos elogios e nas críticas ao

trabalho de cada um.

O líder procura um membro

normal do grupo. É objetivo e

estimula com fatos, elogios ou

críticas.

O líder não faz nenhuma

tentativa de avaliar o curso

das coisas. Faz apenas

comentários quando

perguntado.

Fonte: CHIAVENATO, 2005, p.187.

Mesmo não havendo anuência entre os estudiosos a respeito da

liderança eficaz e das diversas variáveis que nela interferem, todos

harmonizam num ponto central: sua importância para a sobrevivência e o

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desenvolvimento das organizações geradoras de bens ou serviços, sejam elas

privadas ou públicas.

A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a

utilização inadequada e abusiva do poder coercitivo, autoritarista e distribuidor

de recompensas manipuladoras que oprimem e despersonalizam os seres

humanos no intuito de influenciá-los para benefício pessoal, começa a criar

reações de sublevação individual e coletiva em vários setores da sociedade,

particularmente nas organizações.

Desta forma, torna-se urgente que a liderança organizacional obtenha

transparência, lealdade, comprometimento e, assim sendo, o merecido respeito

por parte dos seus liderados. Só assim poderá exercer atos influenciais que

integrem os indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas.

“A dominação é um estado de coisas pelo qual uma vontade manifesta

do dominador ou dos dominadores influi sobre os atos de outros”. (Weber,

1994, p.177).

Segundo Weber (1994) que é conduzido a desdobrar a natureza dos

elementos essenciais que constituem o Estado e assim chega ao conceito de

autoridade e de legitimidade. Para que um Estado exista, diz Weber, é

necessário que um conjunto de pessoas (toda a sua população) obedeça a

autoridade alegada pelos detentores do poder no referido Estado. Por outro

lado, para que os dominados obedeçam é necessário que os detentores do

poder possuam uma autoridade reconhecida como legítima.

A autoridade pode ser distinguida segundo três tipos básicos: a racional-

legal, a tradicional e a carismática. Esses três tipos de autoridade

correspondem a três tipos de legitimidade: a racional, a puramente afetiva e a

utilitarista. O tipo racional-legal tem como fundamento a dominação em virtude

da crença na validade do estatuto legal e da competência funcional, baseada,

por sua vez, em regras racionalmente criadas. A autoridade desse tipo

mantém-se, assim, segundo uma ordem impessoal e universalista, e os limites

de seus poderes são determinados pelas esferas de competência, defendidas

14

pela própria ordem. Quando a autoridade racional-legal envolve um corpo

administrativo organizado, toma a forma de estrutura burocrática, amplamente

analisada por Weber.

A autoridade tradicional é imposta por procedimentos considerados

legítimos porque sempre teria existido, e é aceita em nome de uma tradição

reconhecida como válida. O exercício da autoridade nos Estados desse tipo é

definido por um sistema de status, cujos poderes são determinados, em

primeiro lugar, por prescrições concretas da ordem tradicional e, em segundo

lugar, pela autoridade de outras pessoas que estão acima de um status

particular no sistema hierárquico estabelecido. Os poderes são também

determinados pela existência de uma esfera arbitrária de graça, aberta a

critérios variados, como os de razão de Estado, justiça substantiva,

considerações de utilidade e outros. Ponto importante é a inexistência de

separação nítida entre a esfera da autoridade e a competência privada do

indivíduo, fora de sua autoridade. Seu status é total, na medida em que seus

vários papéis estão muito mais integrados do que no caso de um ofício no

Estado racional-legal.

Em relação ao tipo de autoridade tradicional, Weber apresenta uma

subclassificação em termos do desenvolvimento e do papel do corpo

administrativo: gerontocracia e patriarcalismo. Ambos são tipos em que nem

um indivíduo, nem um grupo, segundo o caso, ocupam posição de autoridade

independentemente do controle de um corpo administrativo, cujo status e cujas

funções são tradicionalmente fixados. No tipo patrimonialista de autoridade, as

prerrogativas pessoais do "chefe" são muito mais extensas e parte

considerável da estrutura da autoridade tende a se emancipar do controle da

tradição.

A dominação carismática é um tipo de apelo que se opõem as bases de

legitimidade da ordem estabelecida e institucionalizada. O líder carismático, em

certo sentido, é sempre revolucionário, na medida em que se coloca em

oposição consciente a algum aspecto estabelecido da sociedade em que atua.

Para que se estabeleça uma autoridade desse tipo, é necessário que o apelo

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do líder seja considerado como legítimo por seus seguidores, os quais

estabelecem com ele uma lealdade de tipo pessoal. Fenômeno excepcional, a

dominação carismática não pode estabilizar-se sem sofrer profundas

mudanças estruturais, tornando-se, de acordo com os padrões de sucessão

que adotar e com a evolução do corpo administrativo, ou racional-legal ou

tradicional, em algumas de suas configurações básicas.

Segundo Likert (1961), os estilos de lideranças podem ser classificados

da seguinte forma:

1. Sistema Autocrático Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que

organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da

organização. São usadas ameaças e punições; a comunicação é rara e

o trabalho de grupo é inexistente. Verifica-se geralmente em

organizações de mão-de-obra intensiva, não especializada e com pouca

tecnologia.

2. Sistema Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo, mas

condescendente e menos rígido que o Sistema número 1. Neste sistema

já existe alguma delegação e consulta e, a par das ameaças, existem

também recompensas. As consequências são semelhantes as do

Sistema Autoritário Coercivo embora menos intensas. Acontece em

organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais

especializada.

3. Sistema Consultivo: mais participativo e com menor arbitrariedade

organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente,

existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum

encorajamento do trabalho de grupo. Permite alguma segurança coletiva

e motivação entre os trabalhadores, tornado-se, contudo, os processos

mais morosos que nos sistemas anteriores. Sistema usualmente

aplicado em empresas de prestação de serviços e algumas áreas de

empresas industriais mais organizadas.

4. Sistema Participativo: democrático, onde todos participam

democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em

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todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais

consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de

interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo

de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de

elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais

desenvolvem atividades complexas.

Coletamos aqui três grandes escritores com suas respectivas definições

quanto ao tipo/estilo de liderança, portanto, podemos observar várias

semelhanças em suas definições. Resta-nos identificar qual é o estilo

adequado, ou seja, será que a nova geração – conhecida por y – aceita que a

liderança seja autocrática, por exemplo? Cabe-nos avaliar, pois o acesso ao

conhecimento tornou as pessoas livres no sentido mais amplo da palavra. O

líder é avaliado por seu liderado a todo instante. Honestidade, transparência,

comprometimento com a empresa, respeito as pessoas, tornou-se fundamental

para que a liderança seja estabelecida de fato. Considero que o mais almejado

de todos os estilos, seja aquele que se fundamenta a luz da sabedoria,

praticado de forma clara, direta e ética, provocando desta forma, a admiração

e/ou reverência de seus seguidores. O exemplar ”O Monge e o Executivo” do

ilustríssimo escritor James Hunter (2004) provocou uma nova visão/reflexão

quanto ao modelo mais assertivo de liderança, eficazmente nesse novo tempo.

Adiante, analisaremos como obter resultados através das pessoas, baseados

no estudo fundamentado por este grande escritor que veio para revolucionar

conceitos ultrapassados e não mais aplicáveis neste novo milênio.

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1.3 TEORIAS E CONCEITO DA LIDERANÇA

“Liderança requer humildade suficiente para aprender,

permanentemente, a lidar com indivíduos e grupos, de

forma a mobilizá-los por uma causa, no caso, atrelados as

escolhas da empresa. Espera-se que o líder da nova era

possua múltiplas habilidades, tanto de natureza

comportamental quanto técnica que, ancoradas em valores

e atitudes, lhe permitam lidar adequadamente com

ambiguidades”.

(Rhinesmith,1993)

A liderança não é uma característica genética, é um desenvolvimento

diário, é uma característica pessoal. Constroem-se líderes através da

aprendizagem e experiência, mesmo porque, se analisarmos, veremos que há

uma faceta técnica e metodológica, além do componente comportamental. O

líder tem um papel primordial no alcance dos resultados da empresa,

direcionando assim, os seus liderados ao atingimento das metas, propósitos,

missão e estratégias estabelecidas, promovendo a maximização e o

aproveitamento dos recursos da empresa. Sem uma liderança dificilmente

esses propósitos seriam alcançados, já que as empresas, como qualquer

coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e conflito,

assim sendo, é preciso magnificar a cooperação e direcionar os conflitos para

seus aspectos contributivos de mudança e de criatividade. Esse é o papel da

liderança. É um papel integrador.

Das inúmeras teorias que existem em torno da liderança abordaremos

três a seguir:

1. Teoria dos traços de personalidade: segundo essa teoria, alguns

indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características

físicas (estatura, força física, aparência), intelectuais (inteligência

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elevada, entusiasmo, autoconfiança), traços sociais (cooperação,

habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a

tarefa (iniciativa, impulso de realização, persistência);

2. Teoria contingencial: segundo essa teoria, a atenção do líder é

desfocada no que diz respeito ao fenômeno liderança. Liderança é uma

relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses

pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria

destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas

pode facilitá-la) e as características de personalidade (tanto pode facilitar

como pode criar obstáculos). Quanto aos liderados, a teoria aborda a

questão das expectativas, dos interesses e das motivações e, afirma

que, aquele que satisfizer estas questões para os liderados será

considerado líder. E, finalmente, quanto a organização, a teoria reforça a

importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece

a medida em que a tarefa que está sendo executada;

3. Teorias dos estilos de liderança: segundo essa teoria existem três

tipos de liderança: o autocrático, o democrático e o liberal ou laissez-

faire, onde o Autocrático é o centralizador, controlador e possessivo

ilustrando o célebre ditado “manda quem pode e obedece quem tem

juízo”. O Democrático permite maior participação do subordinado,

compartilhando assim, o poder. E o Liberal deixa com que seus

subordinados desenvolvam as atividades por conta própria, inclusive na

escolha de seus pares para a execução da tarefa. Não se envolve,

porém, exerce pequenas influências no decorrer das atividades que,

alguns definem como “deixa rolar”. Deste modo, menor fica a visibilidade

por parte dos subordinados.

Embora existam múltiplos conceitos e teorias sobre liderança, há uma

convergência para um mesmo ponto. É possível encontrar dois elementos

comuns em todas elas: o líder inacessível, aquele que dita as regras e o líder

acessível, o servidor. Concluímos que, através do líder inacessível é possível

impor determinadas tarefas/ações a um subordinado quando se exerce o

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poder, porém, se o objetivo é alcançar bons resultados com eficácia, teremos

que substituir a palavra imposição pela palavra influência. É impossível impor a

motivação sem que as ações desenvolvidas pelos subordinados sejam

executadas por sua livre vontade. Em suma, podemos medir uma boa liderança

quando os liderados atingem o seu mais alto potencial, desenvolvem-se,

alcançam os resultados pretendidos e permanecem motivados.

É bom entender o verdadeiro sentido da liderança e diferença entre líder

e um gestor, pois como diria Hunter: “Você gerencia coisas e lidera pessoas”

(2004, p.25)

20

1.4 COMPREENDENDO A LIDERANÇA

A liderança é um dom, dom este concedido pelo criador de todas as

coisas. Como falar de virtudes como: Paciência, bondade, humildade, respeito,

abnegação, perdão, honestidade, compromisso, serviço e sacrifício,

transparência, amor, sem citar Deus como o mentor destas grandes virtudes

necessárias a um líder. Liderança com influência sobre as pessoas por dois

séculos. Carisma e Confiança. Jesus, o homem que foi capaz não só de abalar

os alicerces do pensamento como de alterar para sempre a trajetória da

humanidade. Seus ensinamentos geram frutos há mais de dois mil anos, pois

este homem se fazia seguir e obedecer de forma espontânea, dedicada e

motivada, rumo a um objetivo (Lucas 10 – Missão dos 72 discípulos). Na

verdade, a capacidade de liderar, em qualquer época, deriva da força e do

apoio daqueles que cercam aquele que comanda. Segundo a Bíblia, depois de

convencer Simão e André a se juntar a ele, Jesus encontrou adiante mais dois

discípulos, Tiago e João. Portanto, as primeiras pessoas que ouviram a sua

palavra, aceitaram a sua doutrina e tornaram-se seus seguidores. De fato,

fazer com que pessoas deixem tudo pra trás para te seguir é preciso muito

carisma, persuasão e autoridade. Com sua atuação carismática Jesus

conseguiu que o grupo atingisse as metas com eficácia e propagasse a sua

palavra.

A visão de liderança sofreu uma mudança de 180 graus. De forma

gradativa e firme, os princípios de Jesus estão começando a ser aplicados em

muitas empresas. Os pesquisadores Kouzes e Posner (1991, p.35), conforme

relatado em seu livro “O Desafio da Liderança”, chegaram, depois de intensa e

séria pesquisa, aos cinco procedimentos do líder eficaz, a saber:

1. Desafiar o estabelecido;

2. Inspirar uma visão compartilhada;

3. Permitir que os outros ajam;

4. Apontar o caminho;

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5. Encorajar o coração.

Estes procedimentos, descobertos não por religiosos, mas sim por

pesquisadores empresariais e que possui relação direta com os ensinamentos

do grande Mestre Jesus, arrebatador de multidões (Lucas 8:4). Jesus, sem

dúvida, é o maior exemplo de liderança. Abaixo, como se relacionava enquanto

líder, dentre muitas outras habilidades aqui não mencionadas:

1. Estava em contínuo treinamento com os seus liderados;

2. Procurava nutrir os seus seguidores da melhor maneira possível;

3. Não se preocupava em ser o primeiro;

4. Se dispunha a assumir a função de servo;

5. Sua liderança não era autoritária;

6. Estava sempre disposto a ouvir e dar atenção, até mesmo as crianças;

7. Sua liderança baseava-se na humildade.

Segundo James Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos

identificados como sendo para o bem comum. Seguindo o estilo do grande

visionário e Mestre Jesus, o autor em referência, em seu livro “O Monge e o

Executivo” faz um paralelo entre os diversos estilos de liderança, cujo intuito é

fazer com que os participantes durante o curso de liderança por ele ministrado,

levantem polêmicas sobre as diversas situações ali apresentadas, com a

finalidade de mudar conceitos e visões ultrapassadas. Afirma que o mundo

está mudando tão rapidamente que podemos ficar paralisados se não

desafiarmos nossas crenças e paradigmas. O mundo “grita” por mudança,

porém, “a mudança nos desinstala, nos tira da zona de conforto e nos força a

fazer as coisas de modo diferente, o que é difícil”. (Hunter, 2004, p. 44).

Visando uma melhor compreensão da liderança exercida em tempos de

mudança, o autor em referência faz um paralelo entre o velho e o novo

paradigma:

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VELHO PARADIGMA

Invencibilidade dos EUA

Administração centralizada

Japão = produtos de má qualidade

Gerenciamento

Eu penso

Apego a um modelo

Lucro a curto prazo

Trabalho

Evitar e temer mudanças

Está razoável

NOVO PARADIGMA

Concorrência global

Administração descentralizada

Japão = produtos de boa qualidade

Liderança

Causa e efeito

Melhoria contínua

Lucro a curto e longo prazo

Sócios

A mudança é uma constante

Defeito zero

Fonte: (Hunter, 2004, p.45)

Quanto mais pesquisarmos, mais encontraremos uma grande

diversidade de estilos e tipos de liderança. O assunto é tão sério porque ao

passo que um indivíduo passa a exercer uma mistura de poder e sedução

sobre o outro, dependendo do grau de entrega e submissão todos os seus

objetivos serão alcançados. Não importa o resultado ou a repercussão das

conseqüências de uma má liderança, por exemplo. O que, aliás, o negativo

repercute com uma intensidade muito maior do que os feitos positivos.

A liderança segundo Hitler deixou marcas profundas em muitas

gerações, por causa de um modelo de gestão hoje falido e quase extinto do

mercado, ainda bem. Várias gerações ficaram “marcadas” em virtude de uma

liderança cruel e desonesta. No pensamento dele, era mestre e senhor e não

aceitava conselhos e nem tampouco críticas. É o tipo de liderança que não

aceita derrota, pois está acima do bem e do mal, inclusive, alguns historiadores

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descrevem que, Hitler admitindo que a derrota era iminente e que a Alemanha

perderia a guerra, expressou então, a sua intenção de se matar, pois não

suportaria a captura de si mesmo. Acostumado a ser obedecido, premiava seus

seguidores fiéis e castigava duramente os que eram críticos. Não aceitava ser

contrariado e não aceitava contestação das suas ordens e planos. Suas

estratégias eram sempre perversas e desumanas. Por mais idéias que seus

seguidores tivessem, não chegavam até ele, pois o medo e a repressão faziam

com que todos se calassem. Exatamente assim tem funcionado o ambiente de

trabalho entre gestores e empregados até hoje.

Vale ressaltar que esse tipo de relacionamento só faz gerar ódio entre os

indivíduos. É importante lembrar que, os seguidores de Hitler eram oriundos de

diversas gerações marcadas pela guerra, pela miséria, pelas perdas familiares,

etc. O que Hitler estrategicamente fez, foi aproveitar esse ódio e ressentimento

e canaliza-lo contra outros. Ao invés de resolver a situação tudo ficou ainda

pior. Neste caso podemos citar como exemplo, países como Itália e Japão que

viviam um momento de carência de recursos financeiros e se aproveitaram da

situação na tentativa de se beneficiar. Nas organizações é exatamente assim, o

famoso “puxa-saco” que estimula a fogueira de vaidade do seu líder de modo

que, inflando o seu ego de orgulho, fixando-os em si mesmo, aproximem-se

cada vez mais do poder, para que também ele possa desfrutar do seu poderio.

Trata-se de um estilo muito infeliz, pois, para que um projeto dê certo este líder

tem que estar a frente governando com mão de ferro, caso contrário nada

anda, pensa que tem servos ao contrário de estar a serviço, acaba sempre

sozinho, pois não tem admiradores e seguidores, o que tem é um bando de

bajuladores esperando a primeira oportunidade para lhe dar uma bela de uma

rasteira. É um bom exemplo para repensar sobre os verdadeiros valores e

principalmente o que o mercado espera de um líder.

A história da liderança é muito rica e sábia, pois podemos extrair o que

há de melhor dentre os diversos modelos existentes. É essencial para a

carreira de líder, fazer uma coletânea de todos os tipos e estilos e fazer um

comparativo do que o mercado espera de um líder. Bem sabemos que na há

uma receita de bolo quando falamos neste tema. Tudo o que sabemos é que

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temos que fazer com que pessoas “comprem” as nossas idéias, participem com

afinco dos nossos projetos, transformem-se em nossos discípulos e

multiplicadores, realizem a contento todos os nossos objetivos e alcancem

resultados surpreendentes de sucesso. Agora, como fazer? É preciso ser

visionário.

Podemos citar a liderança exercida por Madre Tereza de Calcutá, uma

mulher frágil na matéria, mas forte em seu espírito. Uma guerreira, uma líder de

verdade que seduziu a muitos com sua atitude e coragem. Colocava-se sempre

a serviço dos menos favorecidos com total desprendimento. Personalidade

altruísta. Ela foi ao encontro do mundo e dedicou a sua vida por uma causa

justa. O que poucas pessoas estariam dispostas a fazer, essa mulher fez. Ela

abriu mão da sociedade moderna e se submeteu com todo o amor que tinha

em seu coração a um estilo de vida frugal, pois o seu lema era servir.

Liderança servidora. “O papel do líder é servir” (Hunter, 2004, p.50). Através de

suas ações, de sua dedicação, ela motivou muitas pessoas a tomarem a

decisão de ajudar os pobres do mundo. Liderança pura, as pessoas desejam ,

querem ser iguais e acabam lutando prazerosamente por uma mesma causa.

Ela ajudou quando ninguém se dispunha a ajudar e com suas atitudes inspirou

outros a seguir o seu exemplo. Na sua simplicidade e pureza mostrou ao

mundo que liderança não é poder exercido e sim, autoridade conquistada

através de atitudes corretas e objetivos claros. “O mundo está mudando tão

rapidamente que podemos ficar paralisados se não desafiarmos nossas

crenças e paradigmas”. (Hunter, 2004, p.44).

Êta tema gostoso e prazeroso de se abordar! É sabido que a

unanimidade é impossível de se alcançar, até mesmo porque, as adversidades

de pensamentos e comportamentos são muitas. Cada qual, já nasce com

traços comportamentais e de personalidade impressos na alma. Cabe a nós

discernir sobre a importância da mudança, se não quisermos ficar para trás e

terminarmos os nossos dias sozinhos e aprisionados por nossos próprios

pensamentos. Precisamos urgente repensar, reavaliar com sabedoria os

nossos valores e comportamentos. O processo não pode ser inverso, pessoas

lutam uma vida inteira pensando que todos têm a obrigação de se curvar aos

25

seus mandos e desmandos. Quanta ilusão. Estamos na era do conhecimento,

onde pessoas estão se libertando, pois as informações chegam até a sua casa

através de uma gigantesca rede do conhecimento chamada internet. Hoje só

não aprende e não se desenvolve quem realmente optou por parar no tempo.

A liderança ditadora já “caiu por terra”. Pode ser que ainda exista na

“quitanda do Seu Manel” ou em empresas que não acompanham a velocidade

das informações e das mudanças, definitivamente não deve ser desta esfera,

pois só se fala em globalização, competitividade, benchmarking. “Só o

insensato persiste em tentar adaptar o mundo a si mesmo” (Hunter, 2004,

p.45).

Outro grande exemplo de liderança suicida e ultrapassada é a do

famoso ditador Saddam Hussein, muito próxima da liderança exercida por

Hitler. Foi tão odiado que a sua captura não resultou da diligência, persistência

ou habilidades investigadoras dos seus perseguidores norte-americanos e seus

assessores da Mossad. Simplesmente, a sua captura deveu-se a um delator. É

mais uma prova de que modelos como estes não são mais tolerados e que já

não fazem mais tanto medo e pavor aos seus liderados. Em suma, sua captura,

seu estado físico e o local onde foi encontrado reforçam claramente que,

jamais desempenhou qualquer papel de liderança. Líder se assume, líder não

se esconde, líder tem coragem, líder tem projetos claros, líder é admirado.

A exemplos aqui ilustrados, dois tirados, duas quedas na liderança. Em

tempo de mudança é preciso prestar mais atenção a sua volta, prestar atenção

às críticas, pois são elas que podem te livrar de um projeto mal sucedido. São

os críticos que emitem um parecer verdadeiro, promovendo a oportunidade de

repensar e de melhorar os conceitos. O crescimento só chega através das

críticas, das “sacudidas”. É bom lembrar que: “O fracasso é a oportunidade de

começar de novo, com inteligência”. (Henry Ford)

26

CAPÍTULO II

PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA

“Sessenta por cento de todos os problemas

administrativos resultam na ineficácia da

comunicação”

(Peter Drucker)

“Um dos testes de liderança é a habilidade de

reconhecer um problema antes que ele se torne uma

emergência”

(Arnould Glagouw)

27

2.1 CAUSAS DO FRACASSO NA LIDERANÇA

Segundo Richard Denny (2003), 12 (doze) são as causas do fracasso na

liderança:

1. A incapacidade de organizar detalhes;

Comentários: Um bom líder tem capacidade muito grande de

planejamento dos detalhes. Organiza detalhes na veiculação, na

disseminação, na difusão da sua visão, da forma de ver e pensar nos

detalhes. Pensa e organiza detalhadamente a participação das pessoas

num projeto. O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do

seu trabalho, dispondo de habilidade e conhecimento para dominar as

responsabilidades inerentes à sua posição.

2. A falta de disposição do líder em fazer aquilo que ele próprio pede

para os outros fazerem;

Comentários: É quase impossível se deixar liderar por alguém sem

autoconfiança, coragem e disposição. Nenhum profissional gostaria de

ser liderado por alguém que não está disposto de realizar junto o que se

pede para ser feito. É incrível como tem líderes que só sabem “mandar

fazer” e não têm a mínima disposição de participar da ação. O

verdadeiro líder está sempre disposto a fazer aquilo que ele pediria a

outro para fazer. Ainda que não faça tão bem quanto o especialista, ele

está sempre disponível para participar. Aquele que não se envolve com

a equipe, principalmente no momento de dificuldade em executar a

tarefa que está sendo proposta, não tem como alcançar a admiração,

até mesmo porque, levará a equipe a uma total desmotivação.

3. A expectativa de pagamento pelo que se sabe ao invés do que se

realiza;

Comentários: O líder nato, empreendedor tem por hábito fazer mais do

que aquilo pelo qual se é pago. Um dos ônus da liderança é a disposição

para fazer mais do que é exigido, ou seja, a expectativa vai além do

28

saber fazer puramente e entra no mérito da realização. Chega ao

trabalho antes de sua equipe e é o último a deixar o setor. É um exemplo

de comprometimento. Na verdade, muitas pessoas perdem a liderança

porque podendo fazer alguma coisa, de fato, não fazem. Como se

acham capazes pensam que devem ser reconhecidos apenas por sua

capacidade de saber ao invés de realizar.

4. O medo da competição dos outros;

Comentários: Líderes medrosos impedem que planos e ações sejam

levados adiante. Começam e param no meio do caminho ou

simplesmente fogem de qualquer tentativa. Tem medo de expor, de

colocar em xeque suas dificuldades interiores, Temem críticas,

julgamentos e fogem de confrontos para não tornar notórias suas

dificuldades. Não acreditam na própria capacidade e por isso fogem da

competição como o diabo foge da cruz.

5. A ausência de pensamento criativo;

Comentários: Estamos vivendo numa época de aceleradas mudanças

estruturais. Numa sociedade em que a dinâmica da comunicação

empresarial é cada vez mais competitiva, torna-se fundamental

encontrar respostas rápidas e inovadoras para fazer face à concorrência

ou resolver problemas de diversas origens. Por ser a inovação fator

preponderante para o sucesso das organizações, é fundamental que o

líder reforce suas competências criativas.

6. A síndrome do “Eu”;

Comentários: Um líder egocêntrico tende a achar que o mundo gira em

torno de si. Que os seus afazeres são os mais importantes. Muitas vezes

não produz e não deixa ninguém produzir. Tudo o que pensa e faz é na

linha do “Eu posso”, “Eu quero”, “Eu faço”, “Eu consigo”, “Eu estou

mandando”, “Eu aconteço” e por aí vai o leque do “EU”. Espírito de

equipe reduzido a zero. Sinônimo de equipe desmotivada e que age

como ventríloquo. Devido a manipulação sofrida e a castração total de

29

suas idéias, não pensa e não produz o poderia produzir se tivesse no

comando um líder servidor.

7. O excesso de licenciosidade;

Comentários: “Diz Denny que, líderes que não sabem manter o respeito

de seus subordinados logo perdem a liderança. É preciso manter o

respeito diz ele”. Líder é aquele que tem seguidores e não “colegas”, a

postura é primordial para aquisições de muitas conquistas e atingimento

dos objetivos propostos. Os próprios liderados se sentem orgulhosos e

admiram uma postura reta. Neste caso o respeito está lincado a

credibilidade transmitida por sua reta postura e a boa aceitação de tudo

o que se fala.

8. A deslealdade;

Comentários: Este tema pode ser visto por diversas óticas. Muitos

líderes exercem sobre os seus liderados o poder e não a autoridade.

Utilizam-se da prática constante do assédio moral de maneira covarde e

inescrupulosa. Uma liderança perversa, agressiva e injusta. De acordo

com a nova visão do mundo corporativo, liderar é servir. O líder é uma

pessoa ética e que serve a equipe em vez de ser servido. A liderança

“limpa” e que atrai multidões de seguidores não se utiliza do

autoritarismo/poder e sim da autoridade, palavras parecidas, porém com

definição dessemelhante. A liderança exercida com lealdade tem uma

percepção apurada do que é justo, pois se trata de uma qualidade de um

líder eficaz. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de

forma leal e justa sempre cria a sensação de segurança. O que é

extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.

9. A ênfase demasiada na autoridade;

Comentários: James Hunter enfatiza muito a diferença entre o poder e

a autoridade. Ele define a autoridade como a habilidade de levar as

pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua

influência pessoal. O que não se aplica ao líder em questão. Neste caso,

quando Denny pensou em autoridade, pensou em poder segundo a

30

definição de James Hunter; “É a faculdade de forçar ou coagir alguém a

fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a

pessoa preferisse não o fazer”. Definição esta, que se aplica ao

contexto.

10. A valorização da titularidade;

Comentários: Todo liderado quer se relacionar com o grande mestre da

sua vida, aquele que tem muito a oferecer e muito a aprender. Quem

vive de título, geralmente é quem quase nunca produz. Vive distante

num pedestal, com barreiras enormes entre si e os subordinados. A

valorização do título afasta naturalmente o seu eleitorado, sendo motivo

de forte ameaça para a sua carreira. Hoje, com a acirrada

competitividade, as pessoas são cobradas a todo o momento que se

desenvolvam, cresçam e ampliem as suas competências e habilidades

para se manter no cargo, o que faz com que o modelo de liderança

ultrapassado se destitua cada vez mais rápido do poder.

11. A falta de compreensão dos efeitos negativos de um ambiente

negativo;

Comentários: É essencial ter uma personalidade positiva. As pessoas

respeitam tal qualidade, pois mantém o ambiente tranquilo, harmonioso,

além de formar uma equipe confiante e entusiástica. Dele depende as

reações de seus seguidores, que podem ser positivas ou negativas, pois

a relação é de estímulo-resposta.

12. A falta de bom senso.

Comentários: Tema polêmico. Segundo a Wikipédia, “o bom senso

pode ser definido como a forma de “filosofar” espontânea do homem

comum, também chamada de “filosofia de vida”, que supõe certa

capacidade de organização e independência de quem analisa a

experiência de vida cotidiana”. A falta de adequação no ambiente de

trabalho é uma falta de bom senso. Cumprimento de políticas, normas,

procedimentos, até o próprio ato de se vestir é questão de bom senso.

31

Aquele que despreza essa aptidão, está bem longe do que possa

significar o bom senso.

Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização,

por isso ser líder não é uma tarefa fácil. Grandes empresas passam por

período de turbulência quando contratam ou mantêm em seu quadro líderes

com o perfil acima descrito. Quem dentre os colaboradores aceita bem ser

liderado por pessoa que faz questão de cultivar características tão intolerantes?

A mercê de um egocentrismo acentuado, este líder pouco se importa com o

todo, a sua única preocupação é ele próprio, membro desse todo. Aprender a

ouvir e a respeitar outras idéias é fundamental para o sucesso. Pessoas

grossas e mal educadas que não respeitam os seus pares, superiores,

fornecedores ou subordinados não alcançam o efetivo sucesso, pois o respeito

aos companheiros é fundamental.

Muitos se mantêm no poder por um determinado período é claro, pois

esse tipo de liderança tem validade. Não consegue se sustentar num mesmo

lugar por muito tempo. E mais ainda, o tempo que consegue se manter, é

porque convence as pessoas da falsa influência que exerce sobre todos da

organização. O líder que se orgulha demais dos seus feitos corre o risco de

ficar parecido com o pavão. É como se tivesse o controle absoluto sobre todas

as coisas, onde suas realizações são sempre superiores, suas idéias são as

melhores, isso quando não “rouba” as idéias e sugestões de outros repassando

como se suas fossem e tudo o que ele faz deve ser elogiado e aplaudido.

Comportamentos dessa natureza limitam o crescimento da própria empresa,

afastando os talentos que nela trabalham, pois, ninguém suporta um líder que

acredita que o mundo gira em torno de si. A não ser que estejamos diante de

um novo gênio da história da humanidade.

O ato de exercitar a paciência e a tolerância, abrir os olhos e a cabeça

para escutar as idéias e sugestões dos outros e, atribuir valor e

reconhecimento quando boas, divulgando e valorizando o seu verdadeiro dono

é o início de um bom caminho para encontrar a humildade e ser reconhecido

como um verdadeiro líder e não como o “Gestor Pavão”.

32

A fábula “O pavão e o Juno” de Justiniano José da Rocha (Ed. Ridendo

Castigat Mores) é muito boa para refletir sobre os fracassos aqui explanados.

Lembrando que as penas do corpo dessa bela criatura viram espanador e as

do rabo acabam em vasos de decoração, definitivamente esse não é um final

glorioso.

“Reza a fábula que, um formoso pavão excitava com a beleza das suas

penas a curiosa atenção de alguns homens que o estavam admirando, e que

não lhe poupavam gabos. Súbitos ouviram estes o cantar de um rouxinol, e

logo tudo esquecendo, procuraram chegar-se para o lugar de onde partiam tão

suaves melodias. Abandonado, o pavão encheu-se de raiva, e queixoso foi ter

com Juno. Por que há de um passarinho feio e sem graça cantar melhor do que

eu? Por que não me deste a voz do rouxinol? Perguntou. Não sejas ingrato,

respondeu-lhe Juno; cada animal tem suas prendas, nenhum tem tudo. À águia

coube a força, ao rouxinol a voz, a ti essa plumagem recamada de estrelas e

de esmeraldas; não és dos mais mal aquinhoados. – Sim, mas quisera cantar

como o rouxinol, tornou o pavão”.

Desta fábula podemos extrair vários aprendizados, como:

1. O cuidado para não passarmos uma vida inteira invejando o outro,

querendo ser com o outro, ter as mesmas habilidades e competências

que o outro;

2. No contexto da fábula a síndrome do “EU” fortemente presente

indicando que ninguém pode ser ou fazer melhor do que ele;

3. A lição da riqueza das diferenças, mostrando claramente que ninguém

pode nada sozinho, que precisamos uns dos outros. Que a riqueza das

coisas está na diversidade e na harmonia conquistadas em grupo e que

ninguém consegue ter todos os dons e habilidades sozinhas.

33

2.2 FALHAS NA LIDERANÇA E SUAS CONSEQUÊNCIAS

Falhas no processo, falhas na liderança, falhas na comunicação, falhas

nas atitudes, falhas... As consequências são sempre desastrosas quando a

auto-suficiência, sentimento que impede os indivíduos de possuir a riqueza e o

valor intrínseco de fazerem os sacrifícios importantes, exigidos pela vida em

comum com os outros, sem falar no exercício desta prática associada a uma

considerável auto-abnegação.

Em todos os estágios de um processo, primeiramente, temos que

executa-lo com eficiência, cuja finalidade é a eficácia. A abordagem em torno

das disfunções da burocracia como exemplo a ser discutido pode ser um bom

início para clarificar que não vivemos mais segundo a era industrial e que a

burocracia é necessária em alguns aspectos, mas que suas disfunções trazem

consigo um dano letal às empresas que querem alcançar o sucesso se

tornando líder de mercado. Toda empresa burocrática tem por trás de si um

líder burocrático apegado aos regulamentos e rotinas causando ineficiência à

organização, cujo comportamento segundo a visão de Max Weber ao

descrever a organização moderna: a burocracia e todos os seus problemas

(Chiavenato, apub, Weber) acabam gerando o que chamou de disfunções da

burocracia que são:

• Superconformidade e apego em relação às regras e aos

regulamentos;

• Normas formais muito rígidas que passam de meio para fim;

• Indolência sistêmica;

• Resistência a mudanças;

• Rigidez do comportamento;

• Defensividade no tratamento dos problemas internos e externos;

• Dificuldades no relacionamento com clientes;

• Dificuldades na inovação;

34

• Despersonalização do relacionamento entre as pessoas;

Chega-se a conclusão que o modelo burocrático teve grande

importância no desenvolvimento da Teoria Geral da Administração. Embora

não seja mais adequado às empresas de sucesso, ainda é muito empregado

na gestão pública. Trata-se de um sistema condenado ao desaparecimento já

que é incapaz de se adequar às evoluções do ser humano e as exigências de

uma nova sociedade.

A escala hierarquizada cujos canais de comunicação são rígidos e bem

definidos acaba dificultando a comunicação formal e toda empresa burocrática

possuiu essa hierarquia verticalizada, onde pessoas estão preocupadas em

conservar o seu status e cargo. Visão baseada no egocentrismo, na

comodidade, pois o importante é: não aponte problemas porque não estou a

fim de resolvê-los, não mudem nada porque tudo está muito bom como está e

não me tirem da zona de conforto. Segundo Biscaia (2006) chefiar é fazer com

que as pessoas façam o que é “preciso”, enquanto liderar é fazer com que as

pessoas queiram fazer o que é preciso. É também do mesmo autor, o quadro

comparativo entre habilidades e ações de chefes e líderes:

HABILIDADES E AÇÕES DE CHEFES

HABILIDADES E AÇÕES DE LÍDERES

Os chefes empurram Os líderes puxam Os chefes comandam Os líderes comunicam Os chefes são mestres Os líderes são maestros Os chefes são comandantes Os líderes são treinadores Os chefes são donos da voz mais alta Os líderes dos ouvidos mais acurados O chefe administra O líder inova Os chefes são uma cópia O líder é original O chefe mantém O líder desenvolve O chefe focaliza os sistemas e a estrutura

O líder inspira confiança

O chefe pergunta “como” e “quando”? O líder pergunta “o quê” e “por quê”? O chefe convive melhor no “status-quo”

O líder desafia, muda

O chefe é um bom soldado O líder é ele mesmo O chefe faz a coisa corretamente O líder faz a coisa certa O chefe obtém resultados através –ou apesar- das pessoas

O líder desenvolve pessoas e grupo

O chefe quer segurança e estabilidade

O líder quer desafios

35

O chefe busca “status” de vida O líder privilegia qualidade Os chefes são obedientes Os líderes contestadores Os chefes são fazedores Os líderes criativos O chefe veste a camisa da empresa Os líderes participam dos negócios da

empresa

Fonte: Instituto MVC

Os tempos mudaram, são outros, a concorrência está cada vez mais

acirrada, pois a cada dia novos entrantes bem estruturados e com uma visão

realista de uma nova sociedade, surgem com o intuito de desbancar estas

organizações obsoletas que pararam no tempo e espaço. No entanto, com

essa nova exigência mercadológica, onde os processos são cada vez mais

ágeis, não se sustentam mais àqueles que permanecem com o ciclo de

trabalho fragmentado e burocratizado, pois começam surgir os problemas até a

queda, levando a uma grande possibilidade de falência.

Grande é a responsabilidade de um líder, pois a organização que o

contrata aposta que a sua liderança trará o grande diferencial que se precisava

para “rankiar” as galerias de sucesso. Quando a liderança não é vista

positivamente, os liderados acabam por boicotar o sistema e muitas das vezes

inconscientemente, pois a falta de motivação gerada por uma má liderança

acaba trazendo resultados insatisfatórios e graves consequências para a

empresa.

36

2.3 RESULTADO COMPROMETIDO, LIDERANÇA INCOMPETENTE.

A satisfação dos funcionários e desempenho da equipe depende também

do desempenho dos líderes dentro da organização. Dizem que cerca de 40%

dos brasileiros se sentem insatisfeitos em suas relações trabalhistas. Portanto,

torna-se imprescindível que o chefe reúna qualidades as quais se aproximem

de uma liderança aceitável. O ambiente de trabalho cujo relacionamento

interpessoal deixa a desejar, acaba frustrando um projeto que teria todas as

possibilidades de dar certo. No entanto, deve-se se observar que o líder ideal

tem por obrigação harmonizar o ambiente.

A falta de comunicação e saber como equilibrar diversos perfis

comportamentais e de personalidade é um grande desafio para o líder, já que

estamos falando de uns dos principais problemas no local de trabalho. O líder

competente e seguro, motiva a sua equipe, deixa-a a vontade para produzir e

cobra resultados no momento certo.

A todo o momento surgem novas empresas, o que significa mais um

concorrente. Mediante este dilema, o próprio mercado se incumbe de excluir o

que chamamos de “chefes tiranos”, que faltam com respeito aos seus

subordinados, não aceitando as diferenças e nem tão pouco as opiniões

destes, o que representa para essa categoria uma grande ameaça e por isso

se sentem no direito de agredir verbalmente e humilhar os seus subordinados.

Vale ressaltar que este modelo de tirania, muitas das vezes não se deixa

intimidar em nenhuma situação, pois trata da mesma forma os seus pares,

fornecedores e superiores, ocasionando um péssimo clima organizacional.

Por mais que se reúna numa organização um percentual bem elevado de

pessoas subservientes, o mínimo que se requer é o respeito, princípio básico

nas relações, sejam elas de ordem familiar, social ou trabalhista, pois ninguém

se relaciona de bom grado com líder que governa com mão de ferro e

estabelece uma relação de medo. O verdadeiro líder exerce autoridade sobre

os seus liderados, pois não tolhe a liberdade e individualidade destes, o que faz

com que conquiste o respeito de seus seguidores.

37

As pessoas estão mais exigentes, pois, diante de tanta competitividade, se

vêem na obrigação de se atualizar constantemente, desenvolver suas

competências e adquirir o maior número de ferramentas para o alcance do

sucesso profissional, em consequência, o grau de exigência por parte destes

liderados se torna cada vez maior, motivo este, de grandes conflitos entre

líderes e liderados. Fato este que, o modelo “tirano” já caiu em desuso, pois, os

que se utilizam da prática constante do assédio moral, ofendendo os valores

éticos, pessoais e morais do indivíduo, exigindo o cumprimento de ordens

absurdas e incabíveis estão prestes a extinção.

O que traz sustentabilidade para as empresas? Os “chefes tiranos” ou as

pessoas? É comprovado que são as pessoas. É fato. Toda liderança

incompetente compromete o resultado da empresa. O chefe que se coloca

numa posição superior a de sua equipe, não sabe ouvir e nem dividir o sucesso

alcançado e nunca consegue parabenizar ninguém, pois necessita se auto-

afirmar para provar que ele é chefe, acaba se colocando num patamar bem

acima dos seus subordinados, o que desestimula completamente a equipe de

produzir. Com os objetivos altamente agressivos devido a globalização que

ameaça as empresas, as pessoas estão mais agressivas, sensíveis e por isso

se posicionam sempre na defensiva. Fator este gerador de conflitos.

Há quem diga que a natureza de relacionamentos não mudou muito, pois

sentimentos e comportamentos como: inveja, insegurança, ciúmes, fofocas,

mau caráter, abuso de poder, explosões emocionais, etc. existem desde a pré-

história. Sempre vão existir, pois faz parte do caráter e personalidade e está

impresso individualmente na alma de cada ser que, assume como seus,

pensamentos tão vis e destoantes da moral e bons costumes. O que mudou foi

o grau de tolerância no que diz respeito a convivência com pessoas detentoras

desse tipo de comportamento, pois ao se desenvolverem profissionalmente e

ampliarem o leque de competências e habilidades – principalmente por causa

das exigências de mercado e a “cruel” competitividade -, as pessoas acabam

não mais cedendo a destratos e desvios comportamentais, pois se sentem em

condição de buscar empresas com visão futurista e atualizada em seu modelo

de gestão.

38

É bem interessante analisar o que deveria ser uma liderança ideal, pois

somos todos eternos aprendizes. O equilíbrio entre as relações é sabermos

adjetivar à liderança “equilibrada” como sendo a responsável por desempenho

produtivo e bom clima de trabalho. Por isso, a eterna necessidade de

autoconhecimento e autodesenvolvimento, onde uma das finalidades é a

ampliação da visão de um todo, considerando as intuições em relação ao

feedback esperado na relação trabalhista. Fator este, primordial para que a

equipe seja vencedora contemplando com sucesso aos objetivos propostos e

consequente resultado esperado.

39

CAPÍTULO III

INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS

FANTÁSTICOS

“Todas as inovações eficazes são surpreendentemente

simples. Na verdade, maior elogio que uma inovação pode

receber é haver quem diga: isto é obvio. Por que não

pensei nisso antes?”

(Peter Drucker)

“A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo”.

(Peter Drucker)

40

3.1 A FORÇA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES BEM

SUCEDIDAS

Segundo Roosevelt, uma equipe pode com frequência sair-se melhor do

que um indivíduo, quando a equipe trabalha bem, os resultados podem ser

poderosos.

O líder tem que dar inspiração, influenciar as pessoas a juntar-se a ele

em um propósito, em uma visão e em valores, ou seja, ele faz com que os seus

seguidores acreditem e confiem nele. O propósito estabelece o destino, a visão

é para ver onde está indo e os valores é para guiar em direção a um futuro de

sucesso sustentável em longo prazo. Os talentos de grande potencial esperam

que um líder tenha uma forte percepção, capacidade de administrar

efetivamente a empresa, a fim de colocar determinada visão em prática e

consiga manter todos bem informados.

As organizações bem sucedidas para sobreviverem tiveram que passar

por uma mudança/choque cultural e de valores intensa. Portanto, os grandes

líderes se prepararam para este novo milênio com o objetivo de alcançar a

concepção de novas visões, novos valores, comunicação adequada e eficaz,

motivação frequente no ambiente, preservando sua capacidade de ação e

atuação num mundo em constante mutação.

Numa organização em transição de mudança, os funcionários ficam na

expectativa do saber, entender o que está acontecendo, saber quais os

benefícios que as mudanças trarão. Querem entender quais são os reais

motivos por trás das mudanças, quem são e o que pensam estes líderes

responsáveis pela mudança. Esse é o momento crucial, gerador de conflitos e

ao mesmo tempo criam oportunidades que apontam aspectos responsáveis por

uma relação de credibilidade e confiança entre os líderes e seus

colaboradores. A liderança bem focada e responsável conquista a confiança, o

41

que transformará a visão futurista em realidade e, identificando os seus

próprios pontos fortes encontrará a chave para o sucesso.

Num passado não muito distante, a estrutura piramidal de uma

organização se apresentava da seguinte forma: trabalhadores na base, de

baixo para cima com linhas sucessivas de chefes e gerentes. Onde cada linha

tinha mais autoridade – aqui falamos não no sentido mais puro da palavra, e

sim no sentido do exercício do poder autoritário – do que aquela que ficava

abaixo. Quase ninguém se incomodava com essa organização à exceção dos

líderes que eram bem pagos e conhecidos como feitores, ditadores de normas

e processos para se chegar a algum resultado. A velha pirâmide era sólida,

impressionante e sem expectativa de mudança.

O que presenciamos hoje é a “falência” dessa pirâmide cuja solução

encontrada está na formação de lideranças abertas às novas idéias, flexíveis e

que aproveitam as oportunidades para alcançarem o sucesso da organização

no mercado concorrente. O desenvolvimento de uma equipe produtiva exige

que se tenha uma visão em comum, em concordância com as decisões

pessoais. Cada equipe é formada por um motivo, um propósito e todos os

membros necessitam entender e conhecer os objetivos em comum. O papel do

líder é ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer, orientar , treinar,

ensinar, encorajar, desenvolver a visão para o futuro, estabelecer e manter

relacionamentos bem sucedidos.

O verdadeiro líder enfoca a sinergia de seus liderados, tem preocupação

em ter e ou manter a habilidade nos contatos interpessoais, possui excelente

comunicação e capacidade em treinar e formar equipes. As pessoas que são

respeitadas e cuja sintonia foi estabelecida são capazes de realizar façanhas

incríveis com sua criatividade e idéias brilhantes.

Segundo Peter Drucker, a liderança pode ser nata ou aprendida. Abaixo,

oito atitudes essenciais de um bom líder, descritas por este grande papa da

liderança:

1. Perguntar sobre as providências a serem necessariamente

tomadas;

42

2. Buscar as coisas certas para a empresa;

3. Ter um plano de ação claro;

4. Não fugir das responsabilidades;

5. Ser um bom comunicador;

6. Ter foco em oportunidades, não em problemas;

7. Transformas as reuniões em acontecimentos produtivos;

8. Usar o pronome pessoal “nós” e evitar o “eu”.

Observando a essência da liderança podemos afirmar que, realmente as

organizações bem sucedidas possuem líderes fortes, que sabem o que querem

e aonde chegar. A sua inteligência e perspicácia o leva a alcançar grandiosos

resultados através das pessoas, pois ele não tem empregados, funcionários.

Ele tem seguidores que compram suas idéias como se suas fossem. Com essa

relação de cumplicidade e extrema confiança não há limites para o sucesso.

43

3.2 CONSTRUÇÃO DE UM LÍDER ESTRATÉGICO

Após conhecer os escritos de Peter Drucker muitos concluem que a

invenção mais importante do século xx foi a gestão, pois sua teoria é de que

todas as demais se valeram desta para ganhar a vida. Ao passo que muitos

definem complexamente o significado de estratégia, Drucker desmistifica: “É a

análise da situação presente e de sua mudança, se necessário”. Sobre

planejamento diz que: “Planos são apenas boas intenções, a não ser que

sejam transformados imediatamente em trabalho duro”. Indo mais adiante

define liderança como: “Gestão é fazer certo as coisas; liderança é fazer as

coisas certas”. Utilizando-se de palavras tão singelas, porém garbosas, Drucker

discursou sobre administração contemporânea enfatizando três pontos: as

estratégias capazes de atender a um mundo em movimento cada vez mais

acelerado, a inovação e o empreendedorismo.

Quando pensamos em estratégia, logo, pensamos em visão. O líder

estratégico é visionário. Com as crescentes oportunidades e ameaças a sua

tendência natural é enxergar bem à frente da sua realidade. É pró-ativo. Essa

visão não para nele, pois os seus seguidores compartilham dos seus

pensamentos alcançando a unidade de raciocínio e atitudes entre os

envolvidos na execução do planejamento.

O líder estratégico observa o mundo em constante transformação e em

caso de necessidade estabelece a melhor visão para os envolvidos num

determinado projeto, incluindo planejamentos realísticos, projetos e políticas de

forma coerente entre a realidade do momento e o futuro que se pretende atingir

e diretrizes de longo prazo. A importância de se ter profissionais talentosos,

que enfrentam desafios, dentre muitas outras competências é premente numa

sociedade onde mudanças são vorazes.

Segundo Peter Drucker, o líder do terceiro milênio descobrirá que o seu

papel mudou de forma significativa e, como conseqüência, o seu

comportamento também precisa mudar. Enfatiza que o líder do futuro deve ser

mais flexível, com ampla experiência, alheio a condição de que pessoas

44

chegam ao topo de uma organização apenas em decorrência de um feito.

Acrescenta ainda que, as grandes questões ligadas a globalização se tornarão

tão complexas que o processo de tomada de decisão não pode ser

eficazmente centralizado no topo e sim, compartilhado entre outros membros

da organização, conforme preconizam os estilos de liderança participativa e

delegativa.

Percebe-se, portanto, que, o grande desafio imposto aos líderes

estratégicos é adaptar-se as condições ditadas pelos novos tempos. A

competência profissional é a habilidade que inicia um elenco de muitas outras

virtudes na conversão de aspirações em ações. Qualidades estas,

provenientes da liderança que se adaptam as situações, estruturam,

implementam e melhoram os processos organizacionais para atingir as metas

estabelecidas, adequando a melhor visão, gerando confiança e assegurando o

comprometimento de toda a sua equipe.

Visão estratégica é, sem dúvida, uma das mais importantes habilidades

que devem integrar o novo líder. Lembrando que, mais importante do que

estabelecer uma visão é saber como difundi-la numa organização. Vivendo dia

após dia e impulsionando cada integrante da organiação para que implemente

e a execute em tudo o que fizer.

45

3.3 O QUE OS LIDERADOS ESPERAM DO SEU LIDER

A expectativa de todo liderado é poder afirmar no sentido mais pleno da

palavra: Eu tenho um líder. Quem que, passando por tantas exigências, tendo

que desenvolver os seus conhecimentos, habilidades e atitudes para se manter

no mercado, aceita mais a visão de valores ultrapassados de liderança ou,

ainda, ser comandado por um profissional obsoleto e incompetente?

Espera-se que o líder tenha ânimo e atitude física e mental positiva para

manter alto o moral de sua equipe de trabalho. A postura do líder influencia de

forma direta no comportamento de seus liderados. Tanto que, o líder intuitivo,

dotado de inteligência emocional e que luta pela busca contínua da perfeição,

onde valores morais e éticos são essenciais para estabelecer uma relação de

confiança e entrega, consegue mudar atitudes que se imaginava irrecuperável

de determinados membros da equipe. Logo, os interesses estratégicos da

empresa são alcançados com facilidade, sem resistências e ao mesmo tempo

consegue “forçar” a sua equipe a um crescimento profissional contínuo.

O líder deve estar além da crítica negativa, não permitindo a sua

influência quanto a sua disposição e visão de trabalho no processo que

desenvolve com os seus liderados. O bom líder é imparcial. Trabalha dentro do

conceito do que é justo, alcançando a admiração dos seus liderados. A aptidão

para ensinar, orientar e treinar o seu liderado a desenvolver as suas

competências, capacitando-o a se tornar um de seus multiplicadores encanta o

liderado que, enxerga com clareza, uma personalidade altamente competente,

desprendida de sentimentos mesquinhos, que tem o domínio detalhado de tudo

o que faz ou do que está sob suas responsabilidades, que tem uma visão

altamente futurista e que não mede esforços para formar discípulos.

Se pensarmos nos grandes líderes da nossa história, eles já faziam isso,

formavam novos líderes, ensinavam, delegavam, davam feedback que

gradualmente tornavam-se desnecessários. Eles preparavam as pessoas para

qualquer desafio e não eram centralizadores, com isso tinham mais tempo de

pensar na estratégia e na formação de suas equipes. Eis a grande importância

46

para quem esta na condição de liderado e busca incessantemente o

aprimoramento de suas competências. Esse liderado brevemente estará apto a

formar os seus multiplicadores, cujo objetivo principal para a maioria é este.

Além da satisfação e ao mesmo tempo uma espécie de veneração pela

oportunidade de ter um grande mentor a seu serviço. A liderança atuante e

participativa constrói liderados inspirados, formadores de opiniões e

construtores de equipes de alta performance.

47

CONCLUSÃO

Concluímos que, liderar é uma arte. Arte do servir! Segundo James Hunter:

“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para

o bem comum”. Se pensarmos bem, de fato, não há líderes sem pessoas e,

resultados alcançados que não sejam através das pessoas. Diante dessa

lógica, o impasse fica por conta dos estilos e tipos de liderança escolhidos. O

sucesso organizacional dependerá dessa escolha. Líderes eficazes, que deram

certo e que dão até hoje, como o Mestre Jesus, por exemplo, que iniciou a sua

liderança há mais de dois mil anos e até hoje o número de seus seguidores é

incontestável, pois não há no mundo alguém que tenha arrebanhado um maior

número de discípulos. Na era da sociedade do conhecimento não há espaço

para líderes autoritários, obtusos e nem tampouco lugar para velhos

paradigmas da administração de estilo piramidal. Os chefes estão sendo

destituídos do seu trono e poderio. Hoje, são profissionais fracassados porque

todos estes têm o seu prazo de validade. Podem até fazer um trabalho

“aceitável” por um determinado período, mas com a mesma rapidez que

assumiu o poder, com a mesma rapidez será banido. Não há mais lugar para

tolerância em relação a estes profissionais, pois a nova geração de liderados é

cheia de perspectivas e comportamentos conflitantes. Por ser esta geração

caracterizada como sendo confiante, otimista, independente, moderada,

inteligente, orientada por objetivos, mestres na Internet e nos computadores

pessoais. Definida como a “geração da auto-estima”. Torna-se urgente e

necessária a liderança exercida por grandes mestres, capacitados e treinados

para o novo mundo organizacional eficazmente nesse novo tempo. A proposta

é mudança hoje e agora. Mudanças de pensamentos, comportamentos,

atitudes, mudança de estilo e adequação à nova realidade proposta pela tão

temida globalização. O líder que deseja se manter no mercado, não tem outra

saída além de repensar os seus conceitos e valores e trabalhar o

desenvolvimento de suas competências e habilidades. O líder moderno tem

48

paixão pelo que faz, respeito pelas pessoas, é criativo, autoconfiante e, acima

de tudo, íntegro.

49

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta.

Rio de Janeiro. Elsevier, 2004

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo. Ed. Atlas, 1986

CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. São Paulo. Ed. Atlas, 1993

DENNY, Richard. Como Conseguir seu próprio sucesso. Ed. Alta Books, 2003

DRUCKER, P. F. O Líder do futuro. São Paulo. Ed. Futura. 1996

DRUCKER, P. F. De Líder para Líder. São Paulo. Ed. Futura, 1999

DRUCKER, P. F. Liderança para o Século XXI. Ed. Futura, 2000

HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor: Os princípios da liderança de

O monge e o executivo. Rio de Janeiro. Ed. Sextante, 2006

HUNTER, J.C. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro. Ed. Sextante, 2004

KOUZES, B. e POSNER,J. M.O novo Desafio da Liderança. Ed. Campus, 1991

LIKERT, R. e J.G. Administração de Conflitos. Ed. Mc Graw Hill do Brasil, 1961

WEBER, M. Ensaios de sociologia e outros escritos. São Paulo: Abril,1973

URL:http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewfeature&id=1127&lang

uage=portuguese

URL: SADDAM: http://resistir.info/iraque/petras_saddam_port.html

URL: HITLER: http://pt.wikipedia.org/wiki/Morte_de_Adolf_Hitler

URL: CARLOS ALBERTO DE FARIA: http://www.merkatus.com.br

50

ANEXO 1

Comprovantes de Entradas em Eventos Culturais, Shows e Teatro:

51

ANEXO 2

52

ÍNDICE

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I 09

ESTUDO DA LIDERANÇA

1.1 DEFININDO LIDERANÇA 10

1.2 TIPOS E ESTILOS DE LIDERANÇA 12

1.3 TEORIAS E CONCEITO DA LIDERANÇA 17

1.4 COMPREENDENDO A LIDERANÇA 20

CAPÍTULO II

PROBLEMAS OCASINADOS PELA FALTA DE LIDERANÇA

3.4 CAUSAS DO FRACASSO NA LIDERANÇA 27

3.5 FALHAS NA LIDERANÇA E SUAS CONSEQUÊNCIAS 33

3.6 RESULTADO COMPROMETIDO, LIDERANÇA INCOMPETENTE 36

CAPÍTULO III 39

INOVE O SEU ESTILO E ALCANCE RESULTADOS FANTÁSTICOS

3.1A FORÇA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES BEM SUCEDIDAS40

3.2 CONSTRUÇÃO DE UM LÍDER ESTRATÉGICO 43

3.3 O QUE OS LIDERADOS ESPERAM DO SEU LIDER 45

CONCLUSÃO 47

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 49

ANEXOS 50

ÍNDICE 52