1. Gesto e Liderana de PessoasProf. Wandick Rochawandickrocha@yahoo.com.brhttp://contabilidademais.blogspot.com.br/

2. AULA 11a) Gesto da Mudana;b) Processo de Mudana;c) Tipos de Mudana;d) Etapas da Gesto de Mudanas;e) Resistncias s Mudanas;f) Estratgias de Mudanas. 3. Por que devemos mudar? 4. Gesto da Mudana Mudana (ou transformao) umaalterao de um estado, modelo ousituao atuais para outros diferentes nofuturo. Mudar envolve a capacidade decompreenso e adoo de prticas queconcretizem a transformao. O novo, aquilo que desconhecido, gerareceios, medos e barreiras. 5. Gesto da Mudana Gesto da mudana uma rea deestudo em administrao que possui oenfoque na necessidade de constanteadaptao das empresas. As empresas so dotadas deparadigmas que fazem parte de suacultura organizacional. A mudana um processo natural nasorganizaes e para que tenha sucesso,deve existir liderana, confiana e tempo. 6. Gesto da Mudana A gesto da mudana um processo quevisa transformar a organizao emelhorar a sua eficcia. Fatores que influenciam a mudana:Recursos que a empresa dispe;Setor que est inserida;Necessidade de mudana;Qualidade da gesto;Poltica, econmica, social, tecnolgica,ambiental e legal. 7. Gesto da Mudana Os sinais de necessidade de umamudana podem ser de carterquantitativo ou qualitativo. Quantitativo: diminuio das vendas,perda de quota de mercado, aumento decustos, reduo de rentabilidade. Qualitativo: insatisfaes dos clientes,fornecedores e colaboradores. 8. Gesto da Mudana Mudana Incremental: no gera grandesimpactos na empresa; a mudanaacontece atravs de ajustesadministrativos. Mudana Planejada: quando a empresareformula a sua estratgia enquantoapresenta um bom desempenho, tendo aoportunidade de melhorias. 9. Gesto da Mudana Mudana Emergente: mudana noplanejada, no qual a empresa vairespondendo de forma a ultrapassar asameaas. Mudana Radical: mudana planejada, deforma a antecipar acontecimentos futurosou a inverter uma deficiente performance. Mudana Improvisada: mudana noresulta de decises planejadas, mas dedecises tomadas em tempo real. 10. Tipos de Mudana Mudanas tecnolgicas: relativas aoprocesso de produo da empresa comoa organizao realiza seu trabalho. Mudanas no portflio de produtos:mudana no produto ou servios inovaes em novos produtos e novasestratgias definindo um mercado novo. 11. Etapas na Gesto de Mudana Escolha de um lder; Definio de objetivos estratgicos; Envolvimento da empresa nos objetivos; Definio da nova misso da empresa; Envolvimento de todos com a nova misso; Constituir uma equipe para a mudana. Dispensa de colaboradores; Poderes restritos; Rpidas melhorias do desempenho; No depender exclusivamente do lder. 12. Sucesso na Gesto de Mudana1 Enxergar a necessidade de mudana.2 Trabalho em equipe.3 Viso estratgica da mudana.4 Comunicao.5 Motivar e capacitar os participante.6 Obter vitrias.7 No desistir.8 Criar nova cultura organizacional. 13. Estratgias de Mudana Comunicao e educao: preparar etreinar os empregados para a mudana. , Participao: envolver as pessoas namudana. Negociao: meio de atingir a cooperaopara a executar o processo de mudana. , Coero: o lder usa seu poder depersuaso para a aceitao da mudana. , Apoio: serve para ajudar a superar aresistncia mudana. 14. Resistncia Mudana O lder tem como objetivo diminuir aresistncia mudana para evitar barreirasno processo de transformao. O motivos da resistncia mudana so:Aspectos lgicos Interesses pessoais.Aspectos psicolgicos Medo, dificuldade.Aspectos sociolgicos Interesses grupais. Ver vdeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=sDV4TueYwvY 15. AULA 12a) Gesto de Pessoal;b) Desenho e Anlise de Cargos;c) Recrutamento e Seleo;d) Integrao;e) Treinamento e Desenvolvimento;f) Clima Organizacional;g) Sistema de Recompensas. 16. Qual o objetivo dagesto de pessoas? 17. Gesto de Pessoas Gesto de pessoas (ou administraode recursos humanos) umaassociao de habilidades, mtodos,polticas, tcnicas e prticas paraadministrar os comportamentos internos epotencializar as equipes. A finalidade selecionar, gerir e nortearos colaboradores na direo dos objetivose metas da empresa alm de reter otalentos. 18. Atividades da Gesto de Pessoas Desenho e anlise de cargos eremunerao. Recrutamento, seleo e integrao. Treinamento e desenvolvimento doscolaboradores. Estudo do clima organizacional. Avaliao de desempenho. 19. Desenho e Anlise de Cargos Cargo um conjunto de funes (tarefasou atribuies) com uma posiodefinida na estrutura organizacional. Desenhar um cargo descrever ascompetncias necessrias para ocup-loe suas funes. Anlise de cargo coletar informaessobre as funes realizadas e oconhecimento (qualidades) paradesempenhar esse cargo. 20. Descrio do Cargo Descrever o processo de relatar astarefas desenvolvida pelo colaborador queocupa um cargo.Ttulo do cargo;Faixa salarial;Objetivos do cargo;Equipamentos;Descrio das condies e do ambiente;Descrio das tarefas. 21. Recrutamento e Seleo Recrutamento consiste na procura eatrao de candidatos para uma vaga. Seleo consiste na escolha e na tomadade deciso de qual candidato ir ocupar avaga. O recrutamento pode ser:Interno;Externo. 22. Recrutamento Recrutamento feito a partir dasnecessidades dos Recursos Humanosda empresa. A empresa divulga e oferece aomercado oportunidades de emprego. 23. Recrutamento Interno Recrutamento interno um conjunto detcnicas e procedimentos que visa atraircandidatos potencialmente qualificados ecapazes de ocupar cargos dentro daprpria organizao. O recrutamento interno influencia oaperfeioamento dos colaboradoresdevido a possibilidade de crescimento. 24. Recrutamento Externo Recrutamento externo acontece quandoh uma determinada vaga e a empresatenta colmatar a mesma com candidatosexternos que so atrados atravs detcnicas de recrutamento. As tcnicas de recrutamento so osmtodos atravs dos quais a empresadivulga a existncia de uma vaga detrabalho. 25. Seleo A seleo um investimento til para aempresa ao colocar a pessoa certa nolugar certo. A seleo serve para encontrar pessoasalinhadas aos interesses, misso, valorese viso da organizao. 26. Fluxo do Processo Seletivo1RECRUTAMENTO2ANLISE DECURRCULO3DINMICADE GRUPO4ENTREVISTA1 FASE5ENTREVISTAFINALISTA6ENTREVISTAGESTORDA REA7APROVAODO CANDIDATO8CONTRATAO 27. Integrao Integrao serve para adaptar o novocolaborador cultura da empresa econhecer as polticas de gesto depessoas. A integrao importante at para odesempenho do colaborador. O novo colaborador passa a conhecer oambiente fsico da empresa e quem atuaem cada setor (hierarquia). 28. Etapas da Integrao Apresentao da empresa; Apresentao das polticas de RH; Apresentao das Normas de segurana; Visita aos setores da empresa; Encaminhamento ao setor de trabalho. 29. Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e desenvolvimento atuacom as competncias para que ocolaborador se torne mais produtivo einovador. Treinamento o preparo da pessoa parao cargo, sendo uma ao do RH. , Desenvolvimento a melhoria e ocrescimento pessoal, sendo uma aomais voltada para o futuro do trabalhadordentro da empresa. 30. Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento DesenvolvimentoConhecimento CrescimentoCapacitao AprimoramentoEducao Viso de futuroPreparao Melhoria 31. Treinamento e Desenvolvimento Necessidades de treinamento:Adequar cultura organizacional;Mudana de atitude;Crescimento;Modernizao;Competncias;Compartilhamento;Remanejamento;Informaes. 32. Treinamento e Desenvolvimento Elaborao de treinamento:1. Necessidade de treinamento;2. Programa de treinamento;3. Aplicao;4. Execuo;5. Avaliao dos resultados. 33. Estudo do Clima Organizacional Clima organizacional como oscolaboradores percebem a qualidade doambiente. Clima organizacional uma "atmosferapsicolgica. A qualidade do ambiente influenciacomportamentos. Todos os colaboradores influenciam e soinfluenciados pelo clima organizacional. 34. Fatores do Clima OrganizacionalFatores Internos Fatores ExternosEstrutura / Regras FamliaResponsabilidade Frias / LazerMotivao SadeRelacionamento Situao FinanceiraConflitos SeguranaLiderana / Suporte Vida SocialParticipao EmocionalIntegrao Nvel SocialOportunidade EducaoComunicao Experincias 35. Sinais do Clima OrganizacionalSinais Positivos Sinais NegativosCriatividade RotatividadeProdutividade Processos TrabalhistasMotivao RetrabalhoAssiduidade / Pontual DesperdciosRentabilidade Desequilbrio EmocionalReteno de Talentos Conflitos 36. Sistema de Recompensas Sistema de recompensa o conjunto deinstrumentos que constituem acontrapartida da contribuio prestadapelos empregados aos resultados donegcio. Os objetivos so:Reteno de talentos;Permanncia nos cargos;Motivao e produtividade;Valorizao do colaborador. 37. RECOMPENSAS DA EMPRESAFinanceirasNo FinanceirasDiretas IndiretasSalrio DSROportunidade dedesenvolvimentoPrmio Frias Reconhecimento e AutoestimaComisso Gratificaes Segurana no empregoGorjetas Qualidade de vida no trabalhoHora ExtraOrgulho da empresa e dotrabalho13 Salrio PromoesAdicionaisLiberdade e autonomia notrabalho 38. Sistema de Recompensas Sistema de recompensa deve ser:Adequado Valores oficiais.Justo Esforo e responsabilidade.Equilibrado Pacote de benefcios.Econmico Condies de pagamento.Seguro Necessidades e planejamento.Incentivador Motivao. Ver vdeo neste link: http: http://www.youtube.com/watch?v=TK6ZJUGdm5g