LinkedIn & Nextel Caso de Sucesso
-
Upload
linkedin-brasil -
Category
Career
-
view
1.071 -
download
4
description
Transcript of LinkedIn & Nextel Caso de Sucesso
Nossos objetivos
83%concordam que a marca
de empregador tem impacto significativo
na capacidade decontratar grandes
talentos.
br.talent.linkedin.com
Priorização da marca de empregador(por número de funcionários)
69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
Por que investir na sua marca de empregador?
3 motivos para investir na sua marca de empregador
Reduzir o custo por contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com candidatos.
91%de empresas aumentaram,ou pelo menos mantiveram,seus investimentos na marca de empregador em 2012.
br.talent.linkedin.com
O que é uma Marca de Talentos?
br.talent.linkedin.com
É a marca de empregador do ponto de vistados talentos que você deseja atrair.
5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais
Etapa 1: Garanta a adesão
Etapa 2: Escute e aprenda
Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem
Etapa 4: Divulgue e atraia
Etapa 5: Mensure e ajuste
br.talent.linkedin.com
Etapa 1: garanta a adesão
Comece pelo topo.
• O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la.
Reúna dados.• Fatos universais
Dê enfase ao impacto da marca nos negócios.
• Insights do LinkedInDados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais.
• N° de funcionários com perfis.
• N° agregado de conexões, etc.
• Métricas de recrutamentoPara quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar.
Inclua parceiros na negociação.
• Ex.: RH, comunicação, marketing, TI.
• Crie uma força-tarefa multifuncional.
br.talent.linkedin.com
A adesão é conquistada com pequenas vitórias
"Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção."
Kara YarnotSAIC
A SAIC utiliza dados paraamenizar preocupações
Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas.
Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa.
Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede.
br.talent.linkedin.com
Etapa 2: escute e aprenda
Checklist de materiais
• Candidatos• Funcionários
• Entrevistas de desligamento.
• Feedback de candidatos.
• Perfis de funcionários no LinkedIn.
• Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr).
• Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor).
Públicos
• Site da empresa.• Materiais de recrutamento.• Publicidade de recrutamento.• Materiais relacionados a eventos.• Company e Career Pages do LinkedIn.• Presenças oficiais em outras plataformas sociais.
Privados
• Comunicação direta com candidatos e recém-formados.
• Intranet da empresa.• Materiais de treinamento e desenvolvimento.• Processo de gerenciamento de desempenho.
Oficiais Extra-oficiais
Avalie os materiais do ponto de vista dos:
br.talent.linkedin.com
Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer
Uso estratégico de pesquisas
Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado.
Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento.
Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna.• Em 10 meses, o índice de contratações
internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano)
• No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA.
br.talent.linkedin.com
Ellie ShephardVice-Presidente Global do Programa de Recrutamento
br.talent.linkedin.com
Etapa 3: estabeleça a sua abordagem
Como criar uma Marca de Talentos autêntica
Honesta
Consistente
Pessoal
Corajosa
br.talent.linkedin.com
Faça promessas que pode cumprir
Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais.
Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho.
Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente.
Danielle Bond, Diretora de Marketing
Etapa 4: divulgue e atraiaTudo começa com o perfil
#talentbrand| br.talent.linkedin.com
Funcionários contam as melhores histórias
Bre
br.talent.linkedin.com
Brett Wallace, Diretor de Vendas3 semanas no SlideShareMais de 113.000 visualizações
Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn
A Dell treina funcionários em grande escala.
br.talent.linkedin.com
Brent AmundsenDiretor Global de Aquisição de Talentos
• "SMaC University"(Mídias Sociais e Comunicação)
• Programa de certificação mundial com aulas estruturadas.
• Forte apoio de dirigentes.• 5.000 funcionários treinados desde
meados de 2010.
A UTI organizou almoços informais
Stacey TakeuchiDiretora de Aquisição de Talentos
• Abordagem de base e baixo orçamento.• Obteve o apoio de dirigentes para
organizar almoços para gestores.• Ajudou funcionários a superarem
ansiedades sobre o que incluir nos perfis.
50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas.
95%de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes.
79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos.
Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa.
br.talent.linkedin.com
Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos
Crie uma Company Page atrativa
br.talent.linkedin.com
Construa a sua Career Page
br.talent.linkedin.com
Anuncie onde há mais visibilidade
br.talent.linkedin.com
Promova sua marca de talentos além do LinkedIn
Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest
br.talent.linkedin.com
Etapa 5: mensure e ajuste
Somente um em cada três
br.talent.linkedin.com
Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:Alcance
1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários.
Fazem conexões com seus funcionários.
Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador
Pesquisam as Company e Carrer Pages.
Seguem sua empresa.
Visualizam e se candidatam a vagas.
Marca de talentos: Interesse
264.362 usuários
Talentos que conhecem a sua empresa como empregador
br.talent.linkedin.com
Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse?
Interesse
Alcance
TalentBrandIndex
Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:Alcance
1.873.354 usuários
Marca de talentos:
Interesse264.362 usuários
=
br.talent.linkedin.com
Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes
Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo…
br.talent.linkedin.com
br.talent.linkedin.com
Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica
EstratégicoBaixo Custo
EficiênciaFoco na Qualidade
Baseado noTalent Pipeline
ReativoAlto CustoTrabalho IntensoFoco em Quantidade de Candidaturas
br.talent.linkedin.com
Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Ma
rca
Va
ga
sM
étricasS
eleçãoP
ercepção
RH
Reativo, dependente de consultorias
Sólido pipeline de leadsAlto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-prayEngajamento segmentado
para atrair candidatos qualificados
Segmentação e priorização dos talentos
Define estratégia de marca empregadora
Métricas e benchmarks estabelecidos
Desenvolve marca influente impactando
funcionários e candidatos
Inicia um foco em talentos passivos
Vagas em plataformas sociais e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em dados/análises
Atração de Talentos isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para o CEO/Direção da
empresa
Engajamento com parceiros em HR e
Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
br.talent.linkedin.com
Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento
Busca Proativa
Engajamento Automatizado
Busca Estratégica e Criação de Pipeline
Métricas e Análises
Segmentação Personalizada
Desenvolvimento da Marca de Talentos
• Acesse indicadores chave
• Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar.
Inicie a jornada com sua Marca de Talentos
br.talent.linkedin.com
• Faça o upgrade dos perfis.
• Divulgue a marca nas vagas.
• Company Page atraente.
• Atualizações de status direcionadas.
• Lance a sua Career Page.
• Espaços de anúncio nos perfis.
• Embaixadores da sua marca.
• Seja honesto.
• Seja pessoal.
• Seja corajoso.
• Seja consistente.
• Estabeleça objetivos.
• Comece pelo topo.
• Compartilhe dados interessantes.
• Inclua parceiros na negociação.
• Examine os materiais que já existem.
• Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como.
Etapa 1Garanta a adesão
Etapa 2Escute eaprenda
Etapa 3Estabeleça a suaabordagem
Etapa 4Divulgue e atraia
Etapa 5Mensure e ajuste
Seu Mundo. Agora.
HISTÓRICO e ESTRUTURA
Histórico
Brasil
Argentina
México
Chile
A “NII Holdings” é uma das provedoras líderes de serviços integrados de comunicação digital, criada para atender empresas e profissionais em mercados internacionais selecionados. As operações concentram-se nos principais centros de negócios.
a Nextel
EUA
Chegada ao Brasil com investimento de 3 bilhões de Reais
Fleet*IDComunicação entre empresas e cidades
Roaming Internacional
1997 - 2007
Foco no cliente corporativo
Uma das 150 Melhores Empresas para se trabalhar
1 Instituto Nextel em São Paulo
nossa história
2010 - 2012
4 milhões de usuários
atendimento ao cliente do Brasil Lançamento do
Aquisição da licença3 G (Banda H)
Push to Tweet
5º melhor (1º no mercado Telecom)
Lançamento da nova identidade visual
e alinhamento global da marca
Realização do 1º teste da rede 3G
2008 - 2012
nossa herança de inovaçãoNossa herança de inovações revolucionárias, exemplificadas na tecnologia Push-to-Talk, nos leva a continuar a alimentar nosso espírito empreendedor e a desafiar os padrões do setor.
1 – A cultura do servir
2 – O futuro é hoje
3 – A execução é parte da verdadeira criação
4 – A construção é conjunta
5 – Tudo é uma questão de atitude
5 princípios Nextel
Criação da área de Atração de talentos
Job Portals e
Mídias Sociais
Triagem
Recrutadores
2010missão: transformar Recrutamento e Seleção criando a área de Atração de Talentos2011Desenvolvimento de uma estrutura de recrutamento, triagem e captação de candidatos2012 consolidação do modelo com diminuição da dependência de consultorias externas e com a atuação de 22 pessoas na equipe
43% consultoria
13% Job boards e mídias sociais
3600 contratações
1845 contratações
201212% consultoria
33%Job boards e mídias sociais
2013
Hotsite: http://www.oportunidadesnextel.com.br/
Nextel & LinkedIn
Redução de BRL 700K
Maturidade em Atração de Talentos
Tradicional
Estratégico
Post-and-PrayReativo,
dependente de
consultorias
Atração de Talentos Isolado de RH
Entende EVP da
empresaVagas em
plataformas sociais
Inicia foco em talentos
passivos
Métricas e benchmar
ks
Engajamento com
parceiros em RH
Estratégia de Marca Empregad
oraEngajamento
segmentadoSólido
pipeline de leadsAlinhamento com Marketin
g e Comunica
ção
Decisão baseada
em dadosDesenvo
lve marca
influente
Segmentação de talentosEngajamento com
comunidades de
talentosParceiro estratégico para CEO /
Direção
Fundacional
Desenvolvimento
Relacionamento com Clientes Corporativos
Suporte na estratégia da área de Aquisição de Talentos
• Garantir o uso e a satisfação
• Fornecimento de dados
• Projetos e Campanhas
RecruiterDestaque o que você tem de melhor
Jobs SlotsEncontre os melhores candidatos ativos e passivos
HR ManagerProduct Marketing
ManagerJava Engineer
AmazonSr. Java Engineer
Java Engineer
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Product Marketing DirectorGap Inc.
Sá Cavalcante CSC PaProduct Marketing Manager
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Sá Cavalcante CSC Pa
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Bank of America
Sá Cavalcante CSC PaHR Manager
HR Manager
Página de CarreiraDestaque o que você tem de melhor
Anúncios Trabalhe ConoscoAnuncie nos perfis de seus funcionários
HR Manager
Como medir a Marca de Talentos?
Partimos de 2 elementos da sua marca: Alcance e Engajamento
Talent Brand ReachTalentos que estão apenas familiarizados com sua marca como empregador
Talent Brand EngagementTalentos interessados em você como empregador
Visitando perfis
Conectando com seus colaboradores
Pesquisando suas páginas
Seguindo sua empresa
Visitando e aplicando para as vagasTalentos
453.686membros
membros75.312
Talent Brand Index pode medir sua marca de empregador
Qual a percentagem de membros que conhecem sobre você demonstram interesse?
=ENGAJAMENTO
ALCANCE
Talent Brand Reach
Talent Brand Engagement
16,6%
Talentos
75,312
453.686membros
membros
TBI ao longo do tempo...
Engajamento ao longo do tempo...
Engajamento vs. Alcance
1. Vagas Postadas + Candidaturas
2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores e WWU
3. Seguidores
4. Notícias e Updates Postados
Jan a Dez 2013
1. Vagas Postadas e Visualizações
8 32.9%Média Mensal de vagas abertas*
Taxa de utilização das vagas*
Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots
*Average for time period shown in graph
1981.581 Média Mensal de candidaturasMédia de Candidaduras por
vaga
Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks)
*Average for time period shown in graph
MKT, Projetos
MKT, Advogado e Ti
MKT, Projetos
Varejo, MKT
Comunicação Interna, MKT, Advogado e Financeiro
1. Vagas Postadas e Visualizações
TBI ao longo do tempo...
Jan a Dez 2013
2. Visitas à Página Inicial
Jan a Dez 2013
2. Visitas à Página Inicial
Jan a Dez 2013
2. Visitas à Página de Carreira
Jan a Dez 2013
2. Visitas à Página de Carreira
4.196
Jan a Dez 2013
2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
Jan a Dez 2013
2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
Jan a Dez 2013
2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
Performance da campanha dos Anúncios Trabalhe Conosco
• 188.453 impressões entregues
• 2.523 Clicks
• 1.53% Click rate (0,30% é média do mercado online para este tipo de formato) Período da Campanha: Julho/13 a Março 2014
Jan a Dez 2013
3. SeguidoresNextel Telecomunicações New Monthly Followers
Nextel - Novos Seguidores
Followers by CompanyTop 5 Companies
Followers by CountryTop 5 Countries
4. Updates/Notícias
4. Updates/Notícias
Estratégia na Atração de Talentos
605Membros do Linkedin nos
últimos 12 meses
Nextel contratou
Contratações
Jan a Dez 2013
Contratações
Jan a Dez 2013
Contratações
Como ajudamos a medir o ROI?
Jan a Dez 2013
INpact
Jan a Dez 2013
INpact
Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
br.talent.linkedin.com
Quer saber mais sobre asSoluções de Talentos do LinkedIn?
Acesse
br.talent.linkedin.com e
aproveite todo o potencial de recrutamento do
LinkedIn para encontrar e despertar o interesse
dos melhores talentos passivos.