MANUAL DE VALORACION DE CARGOS ISHI INTERCOL

INSTRUCTOR. LUIS FERNANDO ZAMUDIO

DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN

ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO LINDA KATHERINE ESCOBAR FLOREZ

LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY LIRA ISIS PAEZ ESPITIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

TECNOLOGO GESTION DEL TALENTO HUMANO GRUPO: 69509 FICHA: 399096

2013

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION ........................................................................................................................................................................................ 3

2. JUSTIFICACION ........................................................................................................................................................................................ .4

3. OBJETIVOS………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5

3.1 GENERAL ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5

3.2 ESPECIFICOS………………………………………………………………………………………………………….…..……………………………….…..5

4. POLITICA SALARIAL………………………………………………………………………………………………………………..………………………….…..6

5. GLOSARIO………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…7-10

6. FORMATO ENCUESTA SALARIAL…………………………………………………………………………………..…..……………...……………...11-18

7. METODO DE VALORACION CUALITATIVO…………………………………………………………..…………………………………………….…...19

7.1 TECNICA DE JERARQUIZACION ASCENDENTE-DESCENDENTE……………………………………………………………………19

7.2 TECNICA DE COMPARACION POR PARES………………………………………………………………………………………….……….20

7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS…………………………………………………………………………………………..21-22

8. METODO CUANTITATIVO………………………………………………………………………………………………………………………………………23

8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………..……....23

8.1.1 DISTRIBUCION DE SUELDOS CLAVE POR FACTORES ……………………………………………………………………………………23

8.1.2 ESCALA DE VALORACION POR FACTORES………………………………………………………………………….……………………24-26

8.2 ASIGNACION DE PUNTOS……………………………………………..…………………………………………….….....…27

8.2.1 PONDERACION DE FACTORES………………………………………………………………………………………………………………………27 8.2.2 VALORACION POR SUBFACTORES……………………………………………………………………………………………………………….29 8.2.3 PONDERACION DE GRADOS…………………………………………………………………………………………………………………………30 8.2.3.1 TECNICA 1……………………….……………………………………………………………………………………………………..………30-33 8.2.3.2 TECNICA 2………………………………………………………………………….…………………………………………………..………34-37 8.2.3.3 TECNICA 3………….…………………………………………………………………………………………………………………….…….38-41 8.2.3.4 TECNICA 4…………………………………………….………………………………………………………………………..………………42-45

8.2.4 MANUAL DE VALORACION………………………………………………………………………………………………………………………46-58

8.2.5 HOJAS MAESTRAS ………………………………………………..………………………………………………………………………………………59

8.2.5.1 TECNICA 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….59

8.2.5.2 TECNICA 2……………………………..……………………………………………………………………………………………………………60

8.2.5.3 TECNICA 3…………….…………………………………………………………………………………………………………………………….61 8.2.5.4 TECNICA 4………………………..…………………………………………………………………………………………………………………62

8.2.6 GRAFICAS……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….63

8.2.6.1 TECNICA 1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………63 8.2.6.2 TECNICA 2 ………………………………………………………………………………………………………………..………………………………64 8.2.6.3 TECNICA 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65 8.2.6.4 TECNICA 4…………………………………………………………………………………………………………………………………………………66

9. RECOMENDACIONES………………………………………………………………………………………………………..……………………….………....67

10. CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………………………………………………………...….68 11. CIBEROGRAFIA.........……………………………………………………………………………………………………...……69

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1. INTRODUCCIÓN

La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el proceso laboral sino también personal. El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo. Si se tuviese más en cuenta este factor, de seguro se elevaría la motivación para la gran masa trabajadora y por ende la productividad. Como administradores del recurso humano necesitamos conocer los factores que conforman un buen estudio de salarios en la empresa no solo para el futuro laboral sino para llevarlo a nuestra practica y contribuir al desarrollo integral del entrono socioeconómico.

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2. JUSTIFICACIÓN

La administración de salarios no es una materia que exista por inercia en nuestro

medio. Es un área de gran pragmatismo y utilidad para el bienestar integral del

empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal factor de motivación, es

indudable que a cada quien se le remunere de acuerdo a lo que hace.

Queremos lograr con este proceso claridad y satisfacción a nivel salarial tanto para

el empleado como para la empresa ya que la estabilidad de las personas en su

trabajo pes en su gran mayoría a el salario que le devengue la empresa por ello es

de gran importancia lograr la equidad entre cargos y salario

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3. OBJETIVOS

3.1 GENERAL

. Aplicar los diferentes sistemas de valoración para determinar cuál de los sistemas se adapta a cada uno de los cargos en cuanto a salarios en la empresa con el fin de que estos sean equitativos para los empleados y así poder establecer cual sistema de valoración utilizar y cuál es el más conveniente para la equidad de cargos a la que queremos llegar. 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar las falencias presentadas en la escala salarial de la Empresa. Hacer una descripción de cargos, la cual nos de herramientas más complejas

para realizar la escala de valoración.

Utilizar graficas de comparación de salarios actuales y los salarios ajustados y para así observar las variaciones según nuestra propuesta.

Establecer salarios base, aplicando el sistema de evaluación de cargos (valoración por punto)

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de

remuneración adoptados por la empresa.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y

su política de relaciones con los empleados;

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4. POLÍTICAS SALARIALES

Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.

La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafón, méritos del empleado.

Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o

de ahorros de cada empleado.

Los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su remuneración mensual

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5. GLOSARIO

AJUSTE DE LEY AL SALARIO MÍNIMO

Ajustes por inflación. Aumentos basados en la antigüedad. Aumentos basados en los méritos. Aumentos fijos vs. Aumentos por porcentaje. Autorización escrita y expresa del trabajador para hacer el descuento, así como la indicación del motivo del mismo. BONOS INDIVIDUALES: El bono es un pago compensatorio y complementario al salario base. El bono se reconoce cuando el trabajador realiza un mayor esfuerzo pero conserva la seguridad de su salario básico y se concede no sólo por mayor producción sino que también se puede calcular con base en la reducción de costos o la mejora en la calidad o en criterios de desempeño establecidos por la empresa. El Código Sustantivo del Trabajo (CST) no trae una definición del salario como tal sino qué constituye (artículo 127 del CST) y qué no constituye salario (artículo 128 del CST).

El pago sólo puede hacerse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.

El período de Pago no puede superar un mes.

El salario, al igual que la prestación personal del servicio y la subordinación, es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues en éste siempre debe haber un ánimo de lucro por parte del trabajador, que se convierte en la principal obligación del empleador. Para saber si un pago que haga el empleador se considera salario, éste debe reunir un grupo de requisitos, a saber: Crecimiento personal. El sistema de pago a destajo es mucho más fácil de implantar y medir en unidades empresariales donde sea sencillo medir la unidad de producción y es poco apropiado en aquellas operaciones donde la automatización o mecanización del proceso es tal que el operario no tiene, o no ejerce, un control sobre la producción. En el caso colombiano, para la fijación del salario mínimo La comisión permanente de concertación está facultada para fijar el salario mínimo legal general, o por regiones o ramas de actividad económica. En caso de que no haya acuerdo, el gobierno, mediante decreto, podrá fijas dichos salarios. La evolución del salario mínimo legal a partir de 1980 ha tenido el comportamiento que se expone a continuación.

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GARANTÍA DE UNA REMUNERACIÓN MÍNIMA: Existe un salario mínimo legal basado en la jornada máxima de 48 horas a la semana, ocho horas diarias por ser días. La Constitución Política, en el artículo 53, se refiere a un salario vital, por lo que debemos entender el que alcance a la persona para tener un nivel de vida digno. Nadie puede pagar menos del mínimo. IGUALDAD SALARIAL: A trabajo igual, salario igual. Este se refiere a que en una jornada igual, por el mismo servicio y con la misma eficiencia, se debe remunerar de igual manera (artículo 13 de la Constitución Política y artículo 143 de CST). La eficiencia es la resultante de la comparación entre los logros del trabajador y los estándares calculados por el empleador, lo cual permite que sea razonablemente objetiva. INCENTIVOS A GRUPOS: En este sistema, todos los miembros del equipo reciben

un pago adicional cuando se superan los estándares de producción, y se utiliza cuando la producción se automatiza y el trabajo en equipo es más importante que el trabajo individual.

INCENTIVOS BASADOS EN EL DESAFÍO: Este es un programa de incentivos en el cual los trabajadores reciben una compensación por cada unidad producida. La cantidad producida durante un período de tiempo (hora, día, turno, semana) es lo que determina el salario base del trabajador. Cuando este en su producción supera el estándar normal, obtiene un incremento mayor o un mayor pago por su trabajo que lo que reciben quienes no superan el estándar establecido.

INCENTIVOS PARA TRABAJADORES POR HORAS: Para efectuar el cálculo de

incentivos horarios, simplemente se mide la cantidad producida por hora para luego compararla con el estándar de desempeño para la misma unidad de tiempo y determinar entonces la productividad del trabajador. Conociendo ésta, la empresa determinará el valor adicional a la remuneración básica, comparando siempre el resultado logrado en una unidad de tiempo contra el estándar esperado en la misma. Incluso se permite que el trabajador dé como garantía sus prestaciones sociales, pues para éstas no hay un tope; se podría descontar el 100 % de ella si esa es la deuda que tiene el trabajador, ya que las prestaciones son una compensación y no una remuneración esencial (artículos 151 a 153 del CST). INCREMENTOS SALARIALES E INCENTIVOS POR MÉRITOS: Los programas de incentivos salariales o aumentos por méritos han sido muy utilizados para personal en cargos administrativos, de ventas y profesionales. Están muy relacionados con el desempeño del empleado. Si éste percibe que adicional a la paga normal está recibiendo un incremento extra por los méritos que la empresa le

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reconoce en un desempeño, esto lo motivará a buscar siempre unos mejores resultados. Para que un programa de esta naturaleza tenga éxito, deberá basarse en criterios muy objetivos de parte de aquellos superiores que fijan los parámetros de medición para la construcción de la escala de méritos La autorización del inspector de trabajo. La autorización voluntaria sólo opera en ciertas condiciones, tales como: LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN: El trabajador y el empleador pueden convenir libremente todo lo relacionado con el salario, como la manera de pago, el sitio de pago y la periodicidad, pero siempre dentro de los siguientes límites: Los avances tecnológicos y científicos, así como la importancia del puesto y los objetivos del mismo, afectan la elección de programas de incentivos salariales. Esta es la razón para que cuando los trabajadores se esfuerzan por el logro de metas grupales, es preferible el diseño de incentivos para el grupo en la medida en que muchas veces no es posible separar el esfuerzo y resultados individuales del esfuerzo y resultados del equipo. Los descuentos autorizados por la ley son las cotizaciones a la seguridad social en el porcentaje que corresponde al trabajador en cuando a pensión y salud, las multas que se le impongan al trabajador, siempre y cuando no exceden el 5% del salario de un día, por Los descuentos con autorización judicial se reducen al embargo del salario. Teniendo en cuenta que el salario mínimo legal es inembargable, el excedente del salario mínimo se puede embargar en una quinta parte; no obstante, esta regla tiene sus excepciones, pues cuando se trata de embargo por alimentos, cooperativas o fondos de empleados, el 50% del salario es embargable, incluido el mínimo (artículos 154 y 156 del CST). Los incrementos salariales implican:

MOVILIDAD DEL SALARIO: Este concepto se refiere a mantener el poder

adquisitivo del salario. La idea consiste en que éste se actualice constantemente, por lo que se deberían reconocer ajustes automáticos para mantenerlo actualizado. En Colombia, el reajuste debería hacerse anualmente, de acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Otra forma de protección de los salarios es la prelación de créditos que existe para

ellos, pues en caso de un proceso concursal lo primero que hay que pagar son los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones que se deban a los trabajadores (artículo 157 del CST). Pagos por asensos.

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PLANES DE INCENTIVOS SALARIALES:

Por lo menos debe ser el salario mínimo. PROTECCIÓN DEL SALARIO: Están prohibidos los descuentos, salvo que sean autorizados por la ley, por un juez o por el trabajador, quien debe suscribir tal condición. Que la deuda no supere el monto del salario de tres meses. retardo en el horario de trabajo. Se pueden descontar también la retención en la fuente, lo mismo que las cuotas sindicales, de cooperativas y de cajas de ahorros (artículos 149 y 150 del CST. SALARIO: La palabra salario proviene del latín solárium, que quiere decir “relativo a la sal”. Hace referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera en que se retribuía antiguamente a los servidores domésticos. El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios. Está constituido por todos aquellos valores que recibe tanto en dinero como en especie como contraprestación directa al servicio. En este sentido lo son: sueldo, sobresueldo, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, viáticos, subsidio de transporte y subsidio de alimentación, entre otros.

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6. FORMATO DE ENCUESTA

Aquí encontraremos un formato de encuesta el cual fue diseñado para aplicar a cada

uno de los empleados con el fin de obtener información clara y precisa de cada uno de

los salarios que se devengan por puestos, como al igual conocer la satisfacción y

diferentes puntos de conformidad y inconformidad del empleado en cuanto a su salario

por sus labores. Podemos observar que cada una de las respuestas están explicadas y

claras para que las contesten con plena seguridad.

Género:

Mujer.

Hombre.

Su edad esta:

Entre 18 y 25 años.

Entre 26 y 35 años.

Entre 36 y 45 años.

Entre 46 y 55 años

Su nivel educativo es:

Bachiller.

Técnico.

Tecnólogo.

Profesional.

Profesional con especialización.

Su ocupación laboral actual a cuál de las siguientes opciones se ajusta?

Empleado.

Independiente formal.

Independiente Informal.

Área en la cual se desempeña:

Administrativo.

Comercial.

Producción.

Publicidad.

Contabilidad.

Técnica

12

Que experiencia tiene en el cargo:

Sin experiencia.

Menor a un año.

Entre 1 y 3 años.

Entre 4 y 6 años.

Entre 7 y 10 años.

Más de 10 años.

A parte del el trabajo que tiene actualmente, ¿realiza alguna otra actividad que le

genere un ingreso adicional?

No, Solo cuento con este trabajo.

Sí, tengo otro trabajo, con labores diferentes a las que desempeño en mi

trabajo principal.

¿Cuántos miembros de su familia dependen de sus ingresos?

Solo yo.

1 persona.

Entre 2 y 5 personas.

Más de 5 personas.

¿ A qué edad empezó su vida laboral?

Antes de los 14 años.

Entre los 14 y los 18 años.

Entre los 19 y 25 años.

Después de los 25 años.

De acuerdo a la anterior pregunta. Una persona cuenta con las condiciones

físicas y mentales apropiadas para laborar a partir de:

Menor de 14 años.

Entre 14 y 18 años.

Entre 19 y 25 años.

Los 25 años en adelante.

¿Conoce usted la Razón Social o servicio(s) que presta la empresa para la cual

labora actualmente? Si su respuesta es afirmativa, por favor indique: La actividad

económica de la empresa

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Agricultura.

Ganadería.

Minería.

Hidrocarburos.

Industria.

Turismo y recreación.

Transporte de mercancías.

Bodegaje y almacenamiento.

Otros servicios.

La empresa para la que labora actualmente es:

Micro empresa (menos de 10 trabajadores)

Mediana empresa (entre 11 y 50 trabajadores)

Gran empresa: (entre 50 y 200 trabajadores)

No conoce esta información.

Si conoce la forma jurídica de la empresa, por favor indíquela:

Persona Natural ante la Cámara de Comercio.

Empresa Unipersonal. (E.U.)

Sociedad Por Acciones Simplificada (S.A.S.)

Fundación sin ánimo de Lucro.

Cooperativa de Trabajo.

Sociedad de hecho.

La empresa en la que trabaja pertenece al Sector:

Privado,6

Publico,3

Es una organización sin ánimo de Lucro. (ONG, Fundación, etc.)

Otro (Por favor especifique)

De acuerdo a la pregunta anterior, ¿Conoce Usted los años por los cuales la

empresa prestara sus servicios? Si es afirmativo por favor indique el tiempo:

Entre 1 y 3 años.

Entre 4 y 6 años.

14

Entre 7 y 10 años.

Entre 10 y 20 años.

Más de 20 años.

Teniendo en cuenta que un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV)

está en $ 589,500 De acuerdo a su ocupación, profesión u oficio actual, la

remuneración que usted recibe es:

Menos de $ 589.500

1 SMLMV ($ 589.500)

Entre 1 y 2 SMLMV.

Entre 4 y 6 SMLMV.

Mas de 6 SMLMV.

Salario Integral.

"¿Considera usted que sus actividades laborales se ven bien remuneradas con

su salario actual?(Reiteremos que la información suministrada por Usted es

totalmente confidencial)

Totalmente de acuerdo.

Totalmente en desacuerdo.

"La remuneración del trabajo se denomina Salario y esta constituido por factores

como: la remuneración fija o variable + el auxilio de trasporte + las horas extras o

el trabajo en descansos obligatorios + bonificaciones + viáticos; indique como

usted recibe el pago de estas compensaciones económicas de forma habitual"

Diario

Semanal

Quincenal.

Mensual.

Otro (Por favor especifique)

La forma en la cual recibe su pago habitualmente es:

Efectivo.

Cheque.

Transferencia.

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Dinero y en especie.

En especie.

Otro (Por favor especifique)

La formalización de su ocupación, está amparada en la figura de un contrato

laboral. De las siguientes clases de contrato, ¿Cual corresponde su situación

laboral actual?

Contrato a término fijo.

Contrato a término Indefinido.

Contrato por Prestación de Servicios.

Contrato por Labor.

Contrato de aprendizaje.

Otro (Por favor especifique)

En su empleo actual se especifica claramente en el contrato laboral o en el

acuerdo con la empresa lo siguientes conceptos:

El número de horas de trabajo en día ordinario.

El número de horas de trabajo en día ordinario

La remuneración fija por sus servicios.

El auxilio de transporte.

El total del pago en especie (si hubiere el caso).

La bonificaciones (Prima navideña, por antigüedad

Las comisiones por ventas, habituales u ocasionales

Viáticos.

Las prestaciones que por ley tiene derecho ( Prima

Formas de pago ( Efectivo, Consignación ...)

Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...)

Periodos de pago ( Diario, semanal, quincenal ...)

Pagos que constituyen salarios.

¿Cuándo realiza trabajo suplementario u horas extras de qué manera se

compensa por parte de la empresa y en qué periodo de tiempo?

Con el pago Inmediato

En la semana siguiente

En la siguiente quincena.

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En el mes siguiente.

No aplica.

Descanso compensatorio remunerado en dinero

Remuneración en especie.

Descanso compensatorio

Las bonificaciones habituales por parte del empleador siempre son constitutivas

de salario en su totalidad o en su máximo permitido por la ley. Estas:

Se cumplen.

No se cumplen.

NS/

De acuerdo con sus condiciones salariales, tipo de contrato entre otras, señale si

estas se cumplen:

SI

NO

NS/NC

¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio

coinciden, con un sábado o domingo?

¿Recibe usted aguinaldo?

¿Tiene usted derecho a vacaciones?

¿Tiene usted seguro de gastos médicos?

¿Cuentan con personal profesional para asumir un caso de emergencia?

¿Es suministrado el material de dotación a tiempo?

¿Es valorado y respetado el trabajo de todos sus empleados?

¿Su opinión es respetada en el momento de tomar decisiones a nivel laboral?

¿Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días

compensatorios?

¿Ha recibido bonificaciones o aumento de salario por su eficaz desempeño en la

parte laboral?

¿Considera usted que sus ingresos serían mayores y mejores como empleado:

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Independiente.

Informal.

De los ingresos que usted recibe por concepto de salarios, que porcentaje

destina a:

Entre el 5% y el 10%

Entre el 11 y el 20%

Entre el 21% y el 30%

Entre el 31% y el 60%

Mas de 60%

Arriendos

Alimentación

Transporte

Educación

Ahorro

Pago de deudas.

Entretenimiento.

Por favor, puntúe su grado de acuerdo/descuerdo con las siguientes

afirmaciones:

Completamente de acuerdo

De acuerdo.

En desacuerdo.

Completamente en descuerdo.

No aplica.

NS/NC

La mejora de los salarios ayudaría significativamente a la productividad de la

empresa

¿la remuneración que recibe por su trabajo considera usted que es la justa por la

labor que realiza?

¿Las políticas del gobierno, como el desmonte de las horas extras ayudan a la

activación de la economía y por ende a la mejora de los salarios de los

trabajadores?

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¿ Cree usted que en Colombia el SMMLV se ajusta a la realidad económica? ¿ Aceptaría un acuerdo de remuneración en especie que supere el porcentaje

permitido por la ley ?,Por favor Indique:

Siempre

Algunas veces

Nunca

Si ha tenido la posibilidad de ascensos, ¿indique si estos son bien remunerados

respecto a su crecimiento profesional?,

Estaría de acuerdo que sus horas extra-legales fueran cambiadas por días compensatorios?

En tu empleo actual ¿se especifica en el contrato o en el acuerdo con la

empresa, el número de horas de trabajo?

¿Ha pagado alguna capacitación para mejorar sus habilidades en el trabajo?

¿Considera que la empresa incentiva constantemente a sus empleados?

¿Cuál es su medio más efectivo para encontrar trabajo o por cual medio logro llegar a trabajar a esta empresa?:

Aviso de Periódico.

Bolsa de empleo.

Por un conocido.

Internet.

"Pregunta opcional.( Si desea contestarla)

¿Tiene alguna recomendación sobre cómo mejorar la relación entre Gobierno, empresariales obreras y empleados ?Ejemplo: Que Gobierno, Empresarios y Centrales obreras no se levanten de la mesa de concertación hasta tanto no lleguen a un acuerdo significativo sobre el aumento del SMMLV cada año.

¡Agradecemos su valiosa colaboración!

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7. METODOS DE VALORACION CUALITATIVOS

Se fundamenta en un juicio o estimación general de todas las características del puesto; en la práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores básicos y comunes al conjunto de puestos.

7.1 METODO DE JERARQUIZACION ASCENDENTE – DESCENDENTE

Aquí se tienen dos o más evaluadores los cuales se dividen y hacen descripciones de los puestos más complejos y los menos complejos y seguido los evalúan de manera que los primeros serán los mas complejos y los últimos los menos complejos.

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R = 1 - = 0.83

7.2 TECNICA DE COMPARACION POR PARES Consiste en comparar por parejas cada puesto de cada uno de los demás a través de signos los cuales el + significa el cargo más complejo y el – el cargo menos complejo sin olvidar que es por parejas, en los caos que se encuentren el mismo cargo rellenaremos ese cuadro ya que no lo podremos evaluar.

CARGOS GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA TOTAL CRUCES (+) rerarquizacion

GERENTE t t t t t 5 5º

INGENIERO _ t t t t 4 4º

CONTADOR _ _ t t t 3

SUPERVISOR _ _ _ t t 2 3º

TECNICO _ _ _ _ t 1 2º

SECRETARIA _ _ _ _ _ 0 1º

TOTAL DE CRUCES (-) 5 4 3 2 1 0 15 $3’537.000 $2’947.500 $2’358.000 $1’768.000 $1’179.000 $589.500 GERENTE INGENIERO CONTADOR SUPERVISOR TECNICO SECRETARIA

6 * (6)

6 (36 – 1)

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7.3 METODO DE CLASIFICACION POR GRADOS

Clasifique cada uno de los puestos en uno de los 8 grados o categorias correspondientes a una escala

previamente establecida su aplicación se puede interpretar en dos fases:

determinacion de las categorias

descripción o definición de las categorias

GRADO REQUISITOS CARGO SALARIO

3

SE REQUIERE DE BASTANTE

EXPERIENCIA, HABILIDAD, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION, RESPONSABILIDAD Y CRITERIO

GERENTE

$3’537.000

3

SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION,

RESPONSABILIDAD Y CIERTO CRITERIO.

INGENIERO

$2’947.500

3

SE REQUIERE DE AÑOS DE EXPERIENCIA, NIVEL PROFESIONAL DE EDUCACION Y

RESPONSABILIDAD EN SU CAMPO COMO LA HABILIDAD.

CONTADOR

$2’358.000

22

1

SE REQUIERE DE EXPERIENCIA MINIMA Y CON UN FACTOR DE

RESPONSABILIDAD GRANDE A LA HORA DE EJERCER SUS LABORES

TECNICO

$1’179.000

2

SE REQUIERE DE HABILIDAD, RESPONSABILIDAD, GRADO DE

EDUCACION TECNICO COMO MINIMO Y CUMPLIMIENTO EN SUS LABORES YA

QUE SON LABORES QUE AYUDAN A OTROS.

SECRETARIA

$589.500

2

REQUIERE DE ESPERIENCIA, NIVEL

PROFESIONAL, BASTANTE

RESPONSABILIDAD EN EL MANEJO DE

PERSONAL Y LAS FUNCIONES A

REALIZAR DE ELLOS MISMOS

SUPERVISOR

$1’768.000

23

8. METODOS DE VALORACION CUANTITATIVOS

Esta técnica considera el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valores por separados, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación del trabajo. la puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos la suma de la totalidad de estas puntuaciones por factor al relacionarlo con los valores de los demás puestos nos permiten una ordenación. 8.1 METODO DE COMPARACION DE FACTORES

Se pide a los evaluadores que clasifiquen los puestos clave con base en el nivel de exigencia de los factores compensables. Este procedimiento se sustenta en las descripciones de los puestos. Los puestos clave se ordenan factor por factor según el nivel de importancia de cada uno de estos dentro de cada trabajo clave.

8.1.1 DISTRIBUCION DE LOS SUELDOS CLAVE POR FACTORES Los evaluadores deberán dividir el salario actual que se paga a cada uno de los puestos clave distribuyéndolo entre los factores compensables. Esta operación se hace de acuerdo con las apreciaciones sobre la importancia que tiene cada factor para el puesto.

CARGOS

ESFUERZOS MENTALES (FACTOR 1)

HABILIDAD (EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA)

(FACTOR2)

ESFUERZOS

FÍSICOS (FACTOR 3)

RESPONSABILID

AD (FACTOR 4)

GERENTE 1 1 6 1

INGENIERO 3 2 4 2

CONTADOR 2 3 5 3

SUPERVISOR 4 4 2 4

TECNICO 5 6 1 6

SECRETARIA 6 5 3 5

CARGOS

Esfuerzo Mental

Habilidad Esfuerzo físico

Responsabilidad

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4

A B A B A B A B

GERENTE 1

($1085)

1

($1085)

6

($200

1

($1167)

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8.1.2 ESCALA DE VALORACIÓN

Sirve para ubicar los demás puestos los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave, para cada factor en el orden que le corresponde por tarifa salarial. En pocas palabras aquí ponemos los valores en miles de 10 en 10 o de 5 en 5 o en los múltiplos que se puedan trabaja según sea el salario del cago, después empezamos a ubicar la distribución de sueldos que hicimos por factores según el salario del trabajador.

)

INGENIERO 3

($800)

2

($917.5)

4

($230

)

2

($1000)

CONTADOR 2

($948)

3

($400)

5

($210

)

3

($800)

SUPERVISOR 4

($750)

4

($350)

2

($300

)

4

($368)

TECNICO 5

($429)

6

($100)

1

($400

)

6

($150)

SECRETARIA 6

($59.5)

5

($120)

3

($240

)

5

($170)

CARGO TOTAL

GERENTE $3’537.000

INGENIERO $2’947.500

CONTADOR $2’358.000

SUPERVISOR $1’768.000

TECNICO $1’179.000

SECRETARIA $ 589.500

25

VALORES EN

MILES $

ESFUERZO MENTAL

FACTOR 1

HABILIDAD (EDUCACION Y EXPERIENCIA)

FACTOR 2

ESFUERZO

FISICO FACTOR 4

RESPONSABILIDAD

FACTOR 4

10 20 30 40 50 -

SACRETARIA

60 70 80 90

100

TECNICO

110 120 130 140 150

SECRETARIA

TECNICO

160 170 180 190 200

GERENTE

SECRETARIA

210 220

- 230 240 250

CONTADOR

INGENIERO

SECRETARIA

260 270 280 290 300

SUPERVISOR

310 320 330 340 350

SUPERVISOR

360 -

370 380 390 400

CONTADOR

TECNICO

SUPERVISOR

410 420

- 430 440 450

TECNICO

460 470 480 490

500

510 520 530 540 550

26

610 620 630 640 650

660 670 680

690 700

710 720 730 740 750

SUPERVISOR

760 770

780 790 800

INGENIERO

CONTADOR

810 820 830 840 850

860 870

880 890 900

910 -

920 930 940

- 950

CONTADOR

INGENIERO

960 970 980 990 1000

INGENIERO

1010 1020 1030 1040 1050

1060 1070 1080

- 1090 1100

GERENTE

GERENTE

1110 1120 1130 1140 1150

1160 -

1170 1180 1190 1200

GERENTE

560 570 580 590 600

27

8.2 ASIGNACION DE PUNTOS

8.2.1 PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES

Aquí se procede a la ponderación del peso de cada factor dentro de un cien por

ciento. Después de obtener el peso de cada factor se procede a que de cada valor

obtenido se distribuya en los sub factores más sobresalientes sin pasarse del

valor dado al factor y esto lo realizamos con cada uno de los factores que

tenemos.

FACTORES SUBFACTORES PORCENTAJE

CONOCIMIENTOS Y

HABILIDADES 20%

Educación.

5

Capacidad

4

Experticia Técnica

3

Experiencia.

8

RESPONSABILIDAD 20%

Equipos

3

Maquinaria

3

Inventarios

4

Información

5

28

Supervisión.

5

ESFUERZO

30%

Físico

20

Mental

10

CONDICIONES

LABORALES 30%

Riesgos Profesionales

20

Riesgos ambientales.

10

29

8.2.2 VALORACION POR SUB FACTORES

Aquí realizamos las graficas de cada factor con sus sub factores.

EQUIPOS

MAQUINARIA

INVENTARIOS INFORMACION

SUPERVISION

RESPONSABILIDAD

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

SUB FACTOR

%

Educación.

5%

Capacidad

4%

Experticia Técnica

3%

Experiencia.

8%

TOTAL

20%

RESPONSABILIDAD

SUB FACTOR

%

Equipos

3%

Maquinaria

3%

Inventarios

4%

Información

5%

Supervisión

5%

TOTAL

20%

30

MENTAL

FISICO

ESFUERZO

RIESGOS.PROFESIONAL

ES 20%

RIESGOS.AMBIENTALES 10%

CONDICIONES LABORALES

ESFUERZO

SUB FACTOR

%

Mental

20%

Físico 10%

TOTAL

30%

CONDICIONES

LABORALES

SUB

FACTOR

%

Riesgos

profesionales

20%

Riesgos

ambientales

10%

TOTAL

30%

31

8.2.3 PONDERACION DE GRADOS

Una vez definidos los diferentes grados para cada factor, se procede a determinar el valor en puntos que le corresponden a cada grupo. Para esta ponderación existen diferentes técnicas.

8.2.3.1 TECNICA # 1 ARITMETICA I

EDUCACION 5%

GRADOS PUNTOS

1 5

2 10

3 15

4 20

CAPACIDAD 4%

GRADOS PUNTOS

1 4

2 8

3 12

EXPERTICIA TECNICA 3%

GRADOS PUNTOS

1 3

2 6

3 9

EXPERIENCIA 8%

GRADOS PUNTOS

1 8

2 16

3 24

4 32

32

5 40

RESPONSABILIDAD DE EQUIPO 3%

GRADOS PUNTOS

1 3

2 6

3 9

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS 3%

GRADOS PUNTOS

1 3

2 6

3 9

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS 4%

GRADOS PUNTOS

1 4

2 8

3 12

REPONSABILIDAD POR INFORMES 5%

GRADOS PUNTOS

1 5

2 10

3 15

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION 5%

GRADOS PUNTOS

1 5

33

2 10

3 15

ESFUERZO FISICO 20%

GRADOS PUNTOS

1 20

2 40

3 60

ESFUERZO MENTAL 10%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 20

3 30

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

GRADOS PUNTOS

1 20

2 40

3 60

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 20

3 30

34

TABLA DE VALORACIÓN I PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA I

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la

primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte

uno de la técnica aritmética 1.

FACTORES

PO

ND

ERA

CIO

N

GR

AD

O

MA

XIM

O

GRADOS

1

2

3

4

5

PUNTOS

C

ON

OC

IMIE

NTO

S

Y

HA

BII

LID

AD

ES

EDUCACION

5%

4

5

10

15

20

CAPACIDAD

4%

3

4

8

12

EXPERTICIA TÉCNICA

3%

3

3

6

9

EXPERIENCIA

8%

5

8

16

24

32

40

R

ESP

ON

SAB

ILID

AD

EQUIPOS

3%

3

3

6

9

MAQUINARIA

3%

3

3

6

9

INVENTARIOS

4%

3

4

8

12

INFORMACION

5%

3

5

10

15

SUPERVISION

5%

3

5

10

15

ES

FUER

Z

O

FISICO

20%

3

20

40

60

MENTAL

10%

3

10

20

30

C

ON

DIC

ION

ES

LAB

OR

ALE

S

RIESGOS PROFESIONALES

20%

3

20

40

60

RIESGOS AMBIENTALES

10%

3

10

20

30

35

8.2.3.2 TECNICA N° II: ARITMETICA II

Por medio de este método se obtiene un factor de progresión (r) que se calcula

de la siguiente manera:

r = p.max – p.min N: Numero de grados

N - 1 r: Factor de progresión

EDUCACION 5%

GRADO PUNTOS

1 5

2 20

3 35

4 50

CAPACIDAD: 4%

GRADO PUNTOS

1 4

2 22

3 40

EXPERTICIA TECNICA 3%

GRADO PUNTOS

1 3

2 17

3 30

EXPERIENCIA: 8%

GRADO PUNTOS

1 8

2 26

3 44

4 62

5 80

36

RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3%

GRADO PUNTOS

1 3

2 17

3 30

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3%

GRADO PUNTOS

1 3

2 17

3 30

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4%

GRADO PUNTOS

1 4

2 22

3 40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION:5 %

GRADO PUNTOS

1 5

2 28

3 50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5%

GRADO PUNTOS

1 5

2 28

3 50

ESFUERZO FISICO: 20%

GRADO PUNTOS

1 20

2 110

3 200

37

ESFUERZO MENTAL 10%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 55

3 100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

GRADOS PUNTOS

1 20

2 110

3 200

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 55

3 100

38

TABLA DE VALORACIÓN II PROGRESIÓN DE ARITMÉTICA II

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la

primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte

uno de la técnica aritmética 2.

FACTORES P

on

der

ació

n

P. M

ax

P. M

in.

Gra

do

Max

r

GRADOS

1 2 3 4 5

PUNTOS

Co

no

cim

ien

tos

y

hab

ilid

ades

Educación 5% 50 5 4 15 5 20 35 50

Capacidad 4% 40 4 3 18 4 22 40

Experticia

Técnica

3% 30 3 3 13.5 3 17 30

Experiencia 8% 80 8 5 18 8 26 44 62 80

Res

po

nsa

bili

dad

Equipos 3% 30 3 3 13.5 3 17 30

Maquinas 3% 30 3 3 13.5 3 17 30

Inventarios 4% 40 4 3 18 4 22 40

Información 5% 50 5 3 22.5 5 28 50

Supervisión 5% 50 5 3 22.5 5 28 50

Esfu

erzo

Físico 20% 200 20 3 90 20 110 200

Mental 10% 100 10 3 45 10 55 100

Co

nd

icio

nes

de

trab

ajo

Riesgos

Profesionales

20% 200 20 3 90 20 110 200

Riesgos

Ambientales.

10% 100 10 3 45 10 55 100

TOTAL 100%

39

8.2.3.3 TECNICA III: METODO DEL COCIENTE

Otra forma de calcular la constante de adicción para la progresión aritmética es

mediante el caso denomina método del cociente. c = pp * %f pp: Puntos asignados al plan N N: Numero de grados EDUCACION 5%

GRADOS PUNTOS

1 13

2 26

3 39

4 50

CAPACIDAD 4%

GRADOS PUNTOS

1 13

2 26

3 40

EXPERTICIA TECNICA 3%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 20

3 30

EXPERIENCIA 8%

GRADOS PUNTOS

1 16

2 32

3 48

40

4 64

5 80

RESPONSABILIDAD DE EQUPO 3%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 20

3 30

RESPONSABILIDAD DE MAQUINA 3%

GRADOS PUNTOS

1 10

2 20

3 30

RESPONSABILIDAD DE INVENTARIO 4%

GRADOS PUNTOS

1 13

2 26

3 40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%

GRADOS PUNTOS

1 17

2 34

3 50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION 5%

GRADOS PUNTOS

1 17

2 34

41

3 50

ESFUERZO FISICO 20%

GRADOS PUNTOS

1 67

2 134

3 200

ESFUERZO MENTAL 10%

GRADOS PUNTOS

1 33

2 66

3 100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

GRADOS PUNTOS

1 67

2 134

3 200

CONDICONES LABORALES DE RIESGO AMBIENTAL 10%

GRADOS PUNTOS

1 33

2 66

3 100

42

TABLA DE VALORACION METODO DEL COCIENTE

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la

primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte

uno de la técnica aritmética III método del cociente.

FACTORES

PO

ND

ERA

CIO

GR

AD

O

MA

XIM

O

C

GRADOS

1

2

3

4

5

PUNTOS

CO

NO

CIM

IEN

TOS

Y

HA

BII

LID

AD

ES

EDUCACION

5%

4

12.5

13

26

39

50

CAPACIDAD

4%

3

13.3

13

26

40

EXPERTICIA TÉCNICA

3%

3

10

10

20

30

EXPERIENCIA

8%

5

16

16

32

48

64

80

RES

PO

NSA

BIL

IDA

D

EQUIPOS

3%

3

10

10

20

30

MAQUINARIA

3%

3

10

10

20

30

INVENTARIOS

4%

3

13.3

13

26

40

INFORMACION

5%

3

16.6

17

34

50

SUPERVISION

5%

3

16.6

17

34

50

ESFU

ERZO

FISICO

20%

3

66.6

67

134

200

MENTAL

10%

3

33.3

33

66

100

CO

ND

ICIO

NES

LAB

OR

ALE

S

RIESGOS PROFESIONALES

20%

3

66.6

67

134

200

RIESGOS AMBIENTALES

10%

3

33.3

33

66

100

43

8.2.3.4 TECNICA IV PROGRESION GEOMETRICA

Para la utilización de la progresión geométrica se calcula una razón de progresión (r) mediante la siguiente fórmula:

r N – 1 =√ P.MAX =

P.MIN EDUCACION: 5%

GRADO PUNTOS

1 5

2 11

3 24

4 50

CAPACIDAD: 4%

GRADO PUNTOS

1 4

2 13

3 40

EXPERIENCIA TECNICA 3%

GRADO PUNTOS

1 3

2 9

3 30

EXPERIENCIA: 8%

GRADO PUNTOS

1 8

2 14

3 25

4 44

5 80

RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS: 3%

GRADO PUNTOS

1 3

2 9

3 30

RESPONSABILIDAD POR MAQUINAS: 3%

44

GRADO PUNTOS

1 3

2 9

3 30

RESPONSABILIDAD POR INVENTARIOS: 4%

GRADO PUNTOS

1 4

2 13

3 40

RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%

GRADO PUNTOS

1 5

2 16

3 50

RESPONSABILIDAD DE SUPERVISION: 5%

GRADO PUNTOS

1 5

2 16

3 50

ESFUERZO FISICO: 20%

GRADO PUNTOS

1 20

2 63

3 200

ESFUERZO MENTAL 10%

GRADO PUNTOS

1 10

2 32

3 100

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

GRADO PUNTOS

1 20

2 63

45

3 200

CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%

GRADO PUNTOS

1 10

2 32

3 100

46

TABLA DE VALORACION PROGRESIÓN GEOMETRICA

A continuación verán que la elaboración de esta tabla esta a base de la primera parte de esta técnica, esto es un resumen de todo lo hecho en la parte uno de la técnica aritmética IV progresión geométrica.

FACTORES P

on

der

ació

n

P. M

ax

P. M

in.

Gra

do

Max

R

GRADOS

1 2 3 4 5

PUNTOS

Co

no

cim

ien

tos

y

hab

ilid

ades

Educación 5% 50 5 4 2.15 5 11 24 50

Capacidad 4% 40 4 3 3.16 4 13 40

Experticia Técnica

3% 30 3 3 3.16 3 9 30

Experiencia 8% 80 8 5 1.77 8 14 25 44 80

Res

po

nsa

bili

dad

Equipos 3% 30 3 3 3.16 3 9 30

Maquinas 3% 30 3 3 3.16 3 9 30

Inventarios 4% 40 4 3 3.16 4 13 40

Información 5% 50 5 3 3.16 5 16 50

Supervisión 5% 50 5 3 3.16 5 16 50

Esfu

erz

o

Físico 20% 200 20 3 3.16 20 63 200

Mental 10% 100 10 3 3.16 10 32 100

Co

nd

icio

nes

de

trab

ajo

Riesgos Profesionales

20%

200

20

3

3.16

20

63

200

Riesgos Ambientales.

10%

100

10

3

3.16

10

32

100

TOTAL 100%

47

8.2.4 MANUAL DE VALORACION

Definición de factores, grados y graficar correcta la tabla en la cual se traspasa la información de la técnica 1 en la (a), le técnica III (b), el método de progresión (c) y progresión geométrica la (d).

A. EDUCACION: 5%

Examina los conocimientos académicos necesarios para ejercer con efectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educación es adquirida mediante estudios formales

GRADO

Descripción

PROGRESIONES

A

B

C

D

Titulo de la primaria 5

5

13

5

2° Titulo del bachillerato 10

20

26

11

3° Título de algún 1º técnico o tecnológico 15

35

39

24

4° Especialización 20

50

50

50

0

10

20

30

40

50

60

1 2 3 4

Aritmetica I Aritmetica II Cociente Geometrica

48

B. CAPACIDAD: 4%

Se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo, desempeñar una determinada tarea o cometido

Grado

Descripción

PROGRESIONES

A B C D

1° Se refieren a hechos, conceptos y principios. Este tipo de contenidos significa ser capaz de incorporarlos en la memoria, pero interpretándolos y dotándoles de funcionalidad.

4

4

13

4

2º Utilización organizada de los conocimientos, habilidades y destrezas para conseguir una meta. Aprender estos conocimientos significa ser capaz de utilizar secuencias, técnicas, métodos, estrategias,… en distintas situaciones y de forma óptima.

8

22

26

13

3° Se definen las actitudes, normas y valores que informan acerca del “saber ser y estar”. Este tipo de contenido rige todo un esquema de valores denominado “cultura de empresa” (puntualidad, disciplina, calidad, productividad,…).

12

40

40

40

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Título del gráfico

1 2 3

49

C. EXPERTICIA TECNICA: 3%

Aplicar el conocimiento técnico en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral

Grado

Descripción

PROGRESIONES

A B C D

1° Orienta el desarrollo de proyectos especiales 3

3

10

3

2° Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro

6

17

20

9

3° juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos

9

30

30

30

0

5

10

15

20

25

30

35

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Título del gráfico

1 2 3

50

D. EXPERIENCIA: 8%

En este factor podemos observar el tiempo mínimo requerido y en conocimientos de área comercial y aplicación de normas industriales

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1° De 1 a 6 meses 8

8

16

8

2° De 7 a 12 meses 16

26

32

14

3° De 13 a 24 meses 24

44

48

25

4° De 25 a 36 meses 32

62

64

44

5° Más de 36 meses 40

80

80

80

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1 2 3 4 5

Título del gráfico

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

51

E. RESPONSABILIDAD DE EQUIPOS 3%

Aquí es donde se da la responsabilidad por daños y funcionamientos de los equipos a cargo

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º uso adecuado 3

3

10

3

2º Daño 6

17

20

9

3º Perdida 9

30

30

30

0

5

10

15

20

25

30

35

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Título del gráfico

1 2 3

52

F. RESPONSABILIDAD DE MAQUINARIA 3%

En este también se determina la responsabilidad por cada una de las maquinas y su funcionamiento diario en producción

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Uso adecuado de cada una de las maquinas 3 3 10 3

2º Responsabilidad por daños 6 17 20 9

3º Responde por suministros o perdida de maquinaria 9 30 30 30

0

5

10

15

20

25

30

35

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Título del gráfico

1 2 3

53

G. RESPONSABILIDAD DE INVENTARIOS 4%

es una responsabilidad demasiado grande ya que desde aquí es donde la empresa ve con qué conjunto de mercancías o artículos cuenta.

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Uso adecuado de todo lo dispuesto para tal fin 4 4 13 4

2º Responsabilidad por daños ocasionados en el proceso del inventario.

8

22

26

13

3º Tiene la responsabilidad de que el inventario sea exitoso y que no haya perdida de información.

12

40

40

40

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

4 4

13

4

8

22

26

13 12

40 40 40

Series1 Series2 Series3

54

H. RESPONSABILIDAD DE INFORMACION 5%

En este punto es donde el cargo necesita de mucha discreción ya que la información dada a la persona tiene que ser de suma confidencialidad

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Uso adecuado de toda la información obtenida por el cargo.

5

5

17

5

2º No ocasionar daños irremediables por falta de discreción y buen manejo de la información.

10

28

34

16

3º Manejar la información de modo adecuado en sus labores

15

50

50

50

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

5 5

17

5

10

28

34

16 15

50 50 50

Series1 Series2 Series3

55

I. RESPONSABILIDAD DE SUPERVISON 5%

La persona que ocupa un cargo de supervisión tiene como deber los resultados y manejos de las personas a cargo.

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Del personal 5 5 17 5

2º De resultados del personal 10 28 34 16

3 De producción de la actividad a cargo 15 50 50 50

5 5

17

5

10

28

34

16 15

50 50 50

0

10

20

30

40

50

60

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Series1 Series2 Series3

56

J. ESFUERZO FISICO 20%

conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral"

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Acción muscular, estiramiento de miembros superiores e inferiores, flexión, aducción, abducción.

20

20

67

20

2º Acción corporal, desplazamiento y levante de cargas.

40 110 134 63

3º Cambio de posturas, de pie, sentado, semisentado, de rodillas.

60

200

200

200

0

50

100

150

200

250

Aritmetica 1 Aritmetica 2 Cociente Geometrica

Título del gráfico

1 2 3

57

K. ESFUERZO MENTAL 10%

Está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. Dicho de otro modo, un trabajo intelectual implica que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone una actividad

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Grado de concentración muy alto 10 10 33 10

2º Aplicación constante 20 55 66 32

3º Grado muy bajo de concentración 30 100 100 100

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Aritmetica 1 Aritmetica 2

Cociente Geometrica

10 10

33

10

20

55 66

32

30

100 100 100

Series1 Series2 Series3

58

L. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS PROFESIONALES 20%

Este factor consiste en una situación peligrosa que pone en riesgo a los trabajadores

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1º Riesgo psicolaboral (atención al usuario, actividad bajo presión)

20

20

67

20

2º Riesgo ergonómico (postura de pie, postura de sentado)

40

110

134

63

3º Riesgos industriales (Iluminación Inadecuada) 60 200 200 200

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Aritmetica 1 Aritmetica 2

Cociente

Geometrica

20 20

67

20

40

110 134

63

60

200 200 200

Series1 Series2 Series3

59

M. CONDICIONES LABORALES DE RIESGOS AMBIENTALES 10%

La posibilidad de que se produzca un daño o catástrofe en el medio ambiente debido a un fenómeno natural o a una acción humana..

Grado Descripción PROGRESIONES

A B C D

1° Terremotos 10 10 33 10

2° Inundaciones 20 55 66 32

3° Deslizamientos 30 100 100 100

60

8.2.5 HOJAS MAESTRAS

En esta hoja es donde hacemos una descripción de los grados a cada cargo y después acomodamos los puntos

dependiendo cada técnica y por ultimo sumaremos el total de puntos y al lado pondremos el salario del cargo y lo

graficaremos.

8.2.5.1 TECNICA I

CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD

RESPONSABILIDAD ESFUERZO

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

No.

CARGOS

ED

UC

AC

ION

CA

PA

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IEN

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TOTA

L P

UN

TOS

SALARIOS

GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS

5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%

G P G P G P G P G P G P G P G P G P10

G P G p G P G P

1 GERENTE 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 3’537.000 2 INGENIERO 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 2’947.500 3 CONTADOR 4 20 3 12 3 9 5 40 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 3 60 3 60 1 10 281 2’358.000 4 SUPERVISOR 2 10 3 12 3 9 2 16 2 6 2 6 2 8 2 10 2 10 2 20 2 40 3 60 2 20 227 1’768.000 5 TECNICO 3 15 3 12 2 6 3 24 3 9 3 9 2 8 2 10 2 10 2 20 2 40 2 40 2 20 223 1’179.000 6 SECRETARIA 3 15 3 12 1 3 4 32 3 9 3 9 3 12 2 10 2 10 2 20 1 20 1 20 1 10 182 589.500

61

8.2.5.2 TECNICA II

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES

DE TRABAJO.

N

CARGOS

EDU

CA

CIÓ

N

CA

PA

CID

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L PU

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S

SALA

RIO

S.

GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS

5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%

G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P

1 GERENTE. 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 3´537.000

2 INGENIERO 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 2´947.500

3 CONTADOR 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 3 200 3 200 1 10 821 2´358.000

4 SUPERVISOR 2 20 3 40 3 30 2 26 2 17 2 17 2 22 2 28 2 28 2 55 2 110 3 200 2 55 648 1´768.000

5 TÉCNICO 3 35 3 40 2 17 3 44 3 30 3 30 2 22 2 28 2 28 2 55 2 110 2 110 2 55 604 1´179.00

6 SECRETARIA 3 35 3 40 1 3 4 62 3 30 3 30 3 40 2 28 2 28 2 55 1 20 1 20 1 10 401 589.500

62

8.2.5.3 METODO COCIENTE

CONOCIMIENTOS Y HABILIDAD

RESPONSABILIDAD ESFUERZO

CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO

No.

CARGOS

ED

UC

AC

ION

CA

PA

CID

AD

EXP

ERTI

CIA

TEC

NIC

A

EXP

ERIE

NC

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MB

IEN

TALE

S

TOTA

L P

UN

TOS

SALARIOS

GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS

5% 4% 3% 8% 3% 3% 4% 5% 5% 10% 20% 20% 10%

G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G p G P G P 1 GERENTE 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 3’537.000 2 INGENIERO 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 2’947.500 3 CONTADOR 4 50 3 40 3 30 5 80 3 30 3 30 3 40 2 34 2 34 2 66 3 200 3 200 1 33 867 2’358.000 4 SUPERVISOR 2 26 3 40 3 30 2 32 2 20 2 20 2 26 2 34 2 34 2 66 2 134 3 200 2 66 728 1’768.000 5 TECNICO 3 39 3 40 2 20 3 48 3 30 3 30 2 26 2 34 2 34

4

2 66 2 134 2 134 2 66 701 1’179.000 6 SECRETARIA 3 39 3 40 1 10 4 64 3 30 3 30 3 40 2 34 2 10 2 66 1 67 1 67 1 33 530 589.500

63

8.2.5.4 PROGRESIÓN GEOMETRICA

CONOCIMIENTOS Y

HABILIDADES

RESPONSABILIDAD ESFUERZO CONDICIONES

DE TRABAJO.

N

CARGOS

ED

UC

AC

IÓN

CA

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CID

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NC

I

A

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GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

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GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

GRADOS

5%

4%

3%

8%

3%

3%

4%

5%

5%

10%

20%

20%

10%

G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P G P

1 GERENTE.

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

3

200

3

200

1

10

774

3´537.000 2 INGENIERO

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

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3

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3

200

1

10

774

2´947.500 3 CONTADOR

4

50

3

40

3

30

5

80

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

3

200

3

200

1

10

774

2´358.000 4 SUPERVISOR

2

11

3

40

3

30

2

14

2

9

2

9

2

13

2

16

2

16

2

32

2

63

3

200

2

32 485

1´768.000

5 TÉCNICO

3

24

3

40

2

9

3

25

3

30

3

30

2

13

2

16

2

16

2

32

2

63

2

63

2

32

393

1´179.00 6 SECRETARIA

3

24

3

40

1

3

4

44

3

30

3

30

3

40

2

16

2

16

2

32

1

20

1

20

1

10 325

589.500

64

8.2.6 GRÁFICAS

8.2.6.1 PROGRESIÓN ARITMÉTICA I

PUNTOS SALARIOS

281 3’537.000

281 2’947.500

281 2’358.000

227 1’768.000

223 1’179.000

182 589.500

y = 24607x - 4E+06 R² = 0,8623

$ -

$ 500.000

$ 1.000.000

$ 1.500.000

$ 2.000.000

$ 2.500.000

$ 3.000.000

$ 3.500.000

$ 4.000.000

0 50 100 150 200 250 300

SALA

RIO

PUNTOS

Valores Y

Lineal (Valores Y)

65

8.2.6.2 PROGRESION ARITMETICA II

PUNTOS SALARIOS

821 3’537.000

821 2’947.500

821 2’358.000

648 1’768.000

604 1’179.000

401 589.500

y = 5982,4x - 2E+06 R² = 0,8478

$ -

$ 500.000

$ 1.000.000

$ 1.500.000

$ 2.000.000

$ 2.500.000

$ 3.000.000

$ 3.500.000

$ 4.000.000

0 200 400 600 800 1000

SALA

RIO

PUNTOS

PROGRESION ARITMETICA II

Valores Y

Lineal (Valores Y)

66

8.2.6.3 METODO DEL COCIENTE

PUNTOS SALARIOS

867 3’537.000

867 2’947.500

867 2’358.000

728 1’768.000

701 1’179.000

530 589.500

y = 7459,5x - 4E+06 R² = 0,8395

$ -

$ 500.000

$ 1.000.000

$ 1.500.000

$ 2.000.000

$ 2.500.000

$ 3.000.000

$ 3.500.000

$ 4.000.000

0 200 400 600 800 1000

SALA

RIO

PUNTO

METODO DEL COCIENTE

SALARIOS

Lineal (SALARIOS)

67

8.2.6.4 PROGRESION GEOMETRICA

PUNTOS SALARIOS

774 3’537.000

774 2’947.500

774 2’358.000

485 1’768.000

393 1’179.000

325 589.500

y = 5822,6x - 2E+06 R² = 0,8444

$ -

$ 500.000

$ 1.000.000

$ 1.500.000

$ 2.000.000

$ 2.500.000

$ 3.000.000

$ 3.500.000

$ 4.000.000

0 200 400 600 800 1000

SALA

RIO

PUNTOS

PROGRESION GEOMETRICA

SALARIOS

Lineal (SALARIOS)

68

9. RECOMENDACIONES

Las recomendaciones dadas para la pyme serian que tuvieran en cuenta las técnicas aplicadas del presente trabajo, estos métodos nos permiten ver si los salarios son adecuados y corresponden para cada, es decir, debe haber equidad en la distribución de salarios de acuerdo a las técnicas aplicadas. Se propondría revisar el cargo de la Secretaria, puesto que es uno de los cargos con menores ingresos por las labores que realiza, ya que de cierta forma son muy similares en algunos factores e incluso son de mayor responsabilidad en otros. Se sugiere realizar un análisis con los métodos propuestos, por lo menos una vez al año, en relación con los cargos existentes o con la creación de nuevos puestos de trabajo.

69

10. CONCLUSIONES

El presente trabajo cumplió con el objetivo, verificar cual es el tipo de estructura salarial con la que cuenta la Pyme, lo que puede ayudar a amparar y controlar el tipo de funciones que cumplen los empleados en la empresa, garantizando que su remuneración este acorde con el tipo de esfuerzo realizado y al tipo de condiciones ambientales y profesionales a las que están expuestos. . Según las representaciones graficas, la escala salarial se ajusta a la realidad y concuerda con la investigación realizada, además de sugerir y revisar las funciones delegadas a cada, es importante no desconocer el tipo de esfuerzo realizado o el grado de exposición en el que se encuentran algunos de los empleados. Se evidencia una tendencia de correlación positiva en algunas graficas, pero no es

algo generalizado dentro de todo el proceso, lo cual permite verificar un leve

equilibrio entre funciones desempeñadas y responsabilidad en los grados de

exposición de acuerdo al cargo.

70

11. CIBERGRAFIA

Documentos de apoyo (Instructor Luis Fernando Zamudio)

Apoyo (manual de funciones)

http://www.encuestafacil.com/MiArea/Links_Encuesta.aspx?EID=1504095#TRecop