Métodos e técnicas de treinamento

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Métodos e técnicas de treinamento eficazes no meio empresarial

Objetivo: Expor os principais métodos e técnicas de treinamento eficazes para desenvolver a força de trabalho da empresa.

O estudo das estratégias de treinamento proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dá condições para que o profissional consiga compreender os se-guintes fatores:

estudar os recursos e metodologias que facilitam o aprendizado;

compreender quando e como aplicar diferentes abordagens em treinamento;

conhecer a contribuição dos jogos e casos práticos no treinamento;

compreender a interpretação e condução de diferentes tipos de grupos de trabalhadores.

Recursos e metodologias que facilitam o aprendizado

Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de ad-quirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário, tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação.

No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição de dados e informações que podem virar conhecimento. Esse conhecimento se consegue por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, a solução é gostar de aprender.

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Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da ca-pacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiên-cia crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”.

Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conheci-mentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.”

Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gosta-mos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, auto-realizam-se e produzem mais nas empresas. Por meio da aprendizagem, recriamos a nossa competência, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer, percebemos novamente o mundo em que traba-lhamos e nossa relação com ele, ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de empregos, produtos e serviços, e assim, de colaborar com o sucesso da empresa e de nossa empregabilidade.

O ser humano tem uma capacidade enorme de aprender, em termos de velocida-de e de quantidade de conhecimentos, só depende de quanto ele está motivado para isso acontecer. A chave que abre a aprendizagem denomina-se motivação.

Toda aprendizagem possui um propósito e para que este seja atingido é impor-tante que cada um conheça a si mesmo, que busque uma interpretação interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance. Por este motivo, os processos de treinamento e desenvolvimento devem estar calcados sobre análises psicológicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, são criados passos ou etapas por que os empregados devem passar para adquirir um autoconhecimento por meio da interpretação de sua identidade. Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento profissional, para a ampliação da inteligência, dos co-nhecimentos e das habilidades.

Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquiri-mos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa.

As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produ-tividade para a empresa. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percep-ção, pensar, escolher, agir e falar, relacionar e desenvolver habilidades.

Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da em-presa e do mercado.Tr

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A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em pro-dutividade. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da empresa, a capacidade de adquirir conhecimentos, criar formas de ver novos merca-dos e produtos.

Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões, enquanto gestão significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. Por sua vez, agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conheci-mento. Depois de perceber, memorizar, pensar e escolher, agora é a hora de se comu-nicar. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação, pois é por ela que pode ser expressa a valorização de cada empregado.

A capacidade de relacionar as emoções e sentimentos se transverte em inteligên-cia emocional. Ela é importante, pois define nossas prioridades. O não-domínio dessa capacidade pode acarretar em decisões erradas para a organização.

A capacidade de desenvolver habilidades forma a competência, e a melhor forma de instalá-las em nossa mente é o habito, pois, com a repetição sistemática, aprende-mos qualquer habilidade. Por este motivo, muitos métodos de ensino/aprendizagem são embasados na repetição, sendo muito comum em treinamentos operacionais.

Ao analisar todas essas capacidades em um indivíduo, podemos concluir que não são somente elas que surtirão o efeito de realização nos empregados de uma empresa, pois a felicidade depende de mais fatores. Se a empresa buscar esforços nesse sentido, estará investindo em produtividade, pois nada mais produtivo que um empregado realizado.

Um indivíduo passa por evoluções e nelas estão contidas experiências de vida. Com tais experiências, ele pode aprender a atingir objetivos pessoais, sociais e de seu ambiente. Além disso, também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai, mãe, filho, irmão, profissional, amigo), conseguir influenciar pessoas no curso dos aconteci-mentos, ser participativo, agente modificador do seu ambiente e saber construir e me-lhorar. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz.

Assim sendo, estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido, é possível que se torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo, em que todos irão querer trabalhar.

Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir quais são os fatores que a deixam mais realizada. Agora a empresa pode estruturar um plano de desenvolvimento, porém deve antes diagnosticar quais são as carên-cias individuais a serem suplantadas por meio de processos de ensino-aprendiza-gem específicos.

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Aprendizagem, dentro do conceito corporativo, é aquilo que nos ajuda a modi-ficar nossa vida empresarial, funcional e operacional. É algo vital para o sucesso do cargo ocupado. Por este motivo, uma série de informações que um treinando ouve do instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa apren-dizagem, e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente do treinando.

Normalmente, quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem, todos os estudos são voltados para crianças, mas, no mundo corporativo, encontramos somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. É embasada em outros parâmetros. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de andragogia1.

A partir das pesquisas de andragogia, os estudiosos chegaram a muitas conclu-sões interessantes, como é o caso de Edgar Dale2, que explica a quantidade de conhe-cimentos retidos num processo de ensino aprendizagem. Isso é de suma importância para os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento para elaborar estraté-gias e formas diferenciadas para que os treinandos possam ter melhor aproveitamento e a empresa, por sua vez, economize, evitando os custos de uma repetição constante do processo de capacitação, como pode ser visualizado no quadro a seguir.

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Figura 1 – Metodologia adotada baseada na pirâmide do aprendizado.

Índice de retenção do conhecimento

Foco das atividades

Formas de transmissão de conhecimentos

Assistir a uma palestra

Leitura

Utilizando recursos audiovisuais

Demonstração/uso imediato

Discussões em grupo

Praticando o conhecimento

Ensinando aos outros

5%

10%

20%

30%

50%

75%

85%

1 Em 1926, E. C. Linderman, iniciou pesquisas das melhores formas de educar adultos para a American Association for Adult Education. Infelizmente, suas pesquisas ficaram esquecidas durante muito tempo. Em 1970, Malcom Knowles retomou as ideias plantadas por Linderman. Publicou várias obras, entre elas, The Adult Learner – a neglected species (O Adulto Aprendiz – uma espécie esquecida/renegada), de 1973, e introduziu o termo andragogia – a arte e ciência de orientar adultos a aprender. Disponível em: <http://www.robertowitte.com.br/roberto.htm>.

2 “Edgar Dale nasceu em 17 de abril em 1900, em Minnesota (EUA). Foi professor e deu uma grande contribuição no que tange estudos referentes à comuni-cação educacional. Esteve sempre envolvido com a produção de filmes e foi consultor no departamento de produção de filmes de treinamento e conselheiro técnico na primeira unidade de Hollywood para o filme Métodos de Instrução nas Forças Armadas dos EUA. Escreveu uma série de livros, entre eles, Techniques for Teaching (Técnicas para Ensinar), Building a Learning Environment (Construindo um Ambiente para o Aprendizado), Audio Visual Methods in Teaching (Métodos Audiovisuais para o Ensino). Desenvolveu o Cone of Learning – Pirâmide do Aprendizado”. (CAVALCANTI, 1999; GOEKS, 2007).Tr

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Ao analisar o quadro, verificamos que, numa palestra, retemos apenas 5% do que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o traba-lho, debate e argumentação). Também podemos entender que é necessário conjugar formas de aplicar o conteúdo, isto é, didáticas diversificadas para o público adulto com o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro.

Na educação de adultos, a realidade é diferente em virtude da experiência de vida que cada um possui. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendiza-gem, pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e forma de estudar, procurando o autodesenvolvimento. Além disso, o adulto precisa visualizar aspectos concretos de onde o treinamento irá conduzi-lo, saber de imediato a aplicação prática do que está aprendendo, pois gosta de desafios e busca constan-temente motivações.

Resumindo o que Knowles (apud MORAIS, 2008) pesquisou, podemos verificar, na tabela a seguir, as características da aprendizagem e o comportamento do adulto quanto ao aspecto da capacitação. Esses fatores são importantes em virtude da elabo-ração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser condu-zido o processo de ensino-aprendizagem. O professor/instrutor deve estar centrado no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas, vivências e casos práticos, para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a constru-ção do conhecimento. Isto é, para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas” teóricas e tratá-los passivamente, pois o retorno para a empresa será insuficiente.

Características da aprendizagem Andragogia

(WIT

TE, 2

008)

Relação professor/aluno A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no aluno, na independência e na autogestão da aprendizagem.

Razões da aprendizagem Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendi-zagem para a aplicação prática na vida diária).

Experiência do aluno A experiência é rica fonte de aprendizagem, por meio da dis-cussão e da solução de problemas em grupo.

Orientação da aprendizagem Aprendizagem baseada em problemas, exigindo ampla gama de conhecimentos para se chegar à solução.

A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas características, como, por exemplo:

utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos;

envolver o adulto com o tema, fazendo com que ele produza novos conheci-mentos a partir da sua própria experiência;



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cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos devem ser todos justificados;

projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do suces-so do evento;

descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino, vinculando a uma dinâmica que os motive;

o dimensionamento do tempo do curso, levando em conta a fadiga mental, é muito importante para o sucesso da aprendizagem.

Sob o ponto de vista do ensino, desenvolver pessoas é, na realidade, uma téc-nica de estimular, conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos, habilidades e competências. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na realidade, não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo, e sim a motivação e o esforço do estudante.

Na análise de todo processo de ensino, partimos do princípio de que o aluno efe-tivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma:

Fase inicial

avaliar a necessidade de treinamento;

analisar o que é necessário o aluno aprender;

estruturar o conteúdo programático do curso;

estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos.

Fase da escolha do método de aprendizagem

cognitiva (conhecimento);

afetiva (emocional);

psicomotora (equilíbrio e prática).

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Objetivos educacionais

transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas;

desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas;

desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica com-portamentos (CHIAVENATO, 2003, p. 32).

Entendendo as fasesA empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse le-

vantamento, é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, é feita uma comparação com o que o empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades re-queridas pela empresa. A diferença é o que se constitui na necessidade de treinamento.

Depois, ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de ensino, ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada treinando.

Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem, é muito importante que se ob-serve o tipo de conteúdo e para quem será repassado. Para melhor compreender essa fase, é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento, que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo que aprende. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados, compreen-são, transformação, armazenamento e uso da informação. É algo concreto.

Já no método de aprendizagem afetivo, são utilizadas ferramentas vivenciais ou estudos de casos que resultam em experiências tais como: prazer e dor, satisfação e descontentamento, alegria ou ansiedade. Algumas experiências afetivas acompanham sempre as experiências cognitivas. A aprendizagem afetiva é concomitante com a cognitiva.

O método de aprendizagem psicomotor envolve respostas práticas, que exigem treino, mas alguma aprendizagem cognitiva é geralmente importante na aquisição de habilidades psicomotoras, tais como aprender a digitar um texto, manipular uma ferra-menta ou máquina, enfim, áreas da empresa que necessitam de treinamento prático.



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Figura 2 – Ciclo da vida do processo de aprendizagem empresarial.

necessidade de treinamento

experiências anteriores

treinamento e desenvolvimento

aprendizagem

– cognitivo

– afetivo

– psicomotor

novas ações de T&D

avaliação de desempenho

melhora na qualidade e

produtividade

transformação nos hábitos,

comportamento, aquisição de habilidades e

conhecimentos

Dentro dos objetivos educacionais, podemos considerar como a alma do treina-mento o conteúdo programático3. Ele deve ser muito bem delineado e estar em sin-tonia com o planejamento estratégico da empresa. O conteúdo deve conter todas as informações sobre a empresa, missão, visão e plano de metas. Além disso, um resumo do planejamento estratégico da empresa como conteúdo introdutório para que cada um dos participantes do treinamento saiba exatamente o que é a empresa, quais são suas metas, programas, ações etc. Assim cada um pode se situar onde está inserido e onde poderá contribuir. Só depois desse conteúdo é que deverão ser repassadas infor-mações mais específicas do treinamento propriamente dito.

No desenvolvimento de habilidades, os conteúdos a serem ensinados devem estar relacionados com o conteúdo do cargo, exigências técnicas e operacionais, ino-vações, novas tecnologias e assim por diante. São conteúdos específicos, que têm por objetivo aprimorar tecnicamente o treinando.

Já no conteúdo programático do desenvolvimento ou modificação de atitudes ge-ralmente é estruturado um conjunto de ações cognitivas e comportamentais para que o trabalhador adquira automotivação, modifique atitudes negativas, estando mais voltado para aumentar a sensibilidade dos supervisores e gerentes quanto a reações das pesso-as, aumentando a compreensão e a interação entre o corpo social da empresa.

Quando e como aplicar abordagens metodológicasAo longo do estudo do Treinamento e Desenvolvimento (T&D), podemos obser-

var que são inúmeras as variáveis envolvidas, pois está se referindo às pessoas e aos

3 Conteúdo programático são os conteúdos a serem ensinados. São também reflexões e análises da (sobre a) prática pedagógica e educativa a partir das experiências e vivências de cada participante do curso enquanto docente da Educação Profissional, da Educação Básica e da Educação de Jovens e Adultos. Dos saberes necessá-rios à prática educativa: implicações do ato formativo na ação pedagógica, o pensar sobre a relação entre o ensinar e o aprender. Já a reflexão sobre “ser educador” é da tomada de consciência do fazer pedagógico, visando à qualificação da ação docente.Tr

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seus respectivos processos de aprendizagem. Isso é algo muito complexo e envolve fatores psicológicos. Por exemplo, o processo de ensino- aprendizagem tem com obje-tivo modificar o comportamento das pessoas, aumentar a efetividade, o desempenho, desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Para que isso ocorra, exige-se um longo planejamento que deve incorporar a frequência, a intensidade, a adequação e a continuidade do treinamento. Na realidade, estes são mecanismos que irão provocar um hábito no empregado. Quando todo processo se transformar num hábito (compor-tamento adquirido), significa que o sistema de ensino foi bem aplicado.

As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma que o treinando consiga dirigir seus esforços mentais e físicos no sentido de aprender, e que esse novo conhecimento possa dar a ele oportunidade de melhorar a qualidade de vida e de obter coisas que aprecia. Quando isso ocorre, surge uma automotivação para o aprendizado. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso, assim é mais fácil incutir a necessidade de aprendizado.

Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos, o trei-namento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões, isto é, o empregado vai sendo desenvolvido, vai se adaptando à estrutura organizacional e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no processo de ensino-aprendizagem.

Conforme o planejamento do setor de T&D, as abordagens metodológicas podem ser das mais variadas formas, como, por exemplo: treinamento no cargo ou fora dele, por demonstrações e exemplos, cursos, simulações, conferências, estudo de caso, lei-tura programada, dramatização, discussão em grupos, aulas expositivas, instruções in-dividuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo.

Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos, ou pode ser utilizada mais de uma abordagem, conforme o planejamento do processo de ensino.

Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas, vamos analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. Lembrando que cada uma deve levar em consideração as atitudes, habilidades e conhecimentos voltados à obtenção de resultados.

Portanto, antes de analisar as abordagens, vamos relembrar cada uma das pro-váveis atitudes, habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o bom desempenho das funções do cargo.



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Atitudes – iniciativa, autonomia, dedicação, agilidade de raciocínio, criativida-de, raciocínio lógico, versatilidade, determinação, visão estratégica, interesse, disponibilidade, persistência e comprometimento.

Habilidades – comunicação interpessoal, tomada de decisão, negociação, ca-pacidade de realização, de trabalhar em equipes, raciocínio estratégico, orien-tação para resultados, delegação, sintetização, interação pessoal, persuasão racional, saber ouvir, trabalhar em equipe, desenvolver pessoas, habilidade em motivar pessoas, implementação de processo de qualidade, raciocínio holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

Conhecimentos – noções de planejamento, conhecer a área de atuação, téc-nicas de comunicação, técnicas de mediação, empreendedorismo, conheci-mento do cliente.

Recursos instrucionaisDe posse das prováveis atitudes, habilidades e conhecimentos, podemos agora

analisar como o treinamento pode ocorrer, ou seja, que recurso(s) instrucional(is) poderá(ão) ser utilizado(os).

O treinamento será no cargo ou fora dele, dependendo muito da verdadeira in-tenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. O treinamento no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao mesmo tempo. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento, enquanto a imersão afastada força a concentração no objetivo do treinamento.

Quanto aos cursos e programas de curta duração, com aula expositiva, de oito, vinte ou até quarenta horas-aulas, pode-se dizer que é a forma mais indicada para en-sinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos.

Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino em que o professor organiza e monitora, por meio de análises periódicas, o estudo de textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Essa forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho, porém o aluno deve possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. Pode ser considerada como van-tagem sua flexibilidade em termos de tempo, além de seu custo baixo.

Na discussão em grupos, o professor estimula, planeja e monitora grupos de debate, em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. Esse processo muitas vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. Não pode-

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mos, nesse momento, esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios práticos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras, como digitar um texto, quanto para as cognitivas, como aprender técnicas de atendimento ao cliente.

As demonstrações, exemplos, simulações e jogos são processos de ensino-aprendi-zagem que simulam situações da vida real, em que as habilidades a serem aprendidas são exercitadas de uma forma programada. Nesses casos, os professores desenvolvem vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais intensidade e habilidade

As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. São técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma habilidade do para aquisição de um conhecimento.

É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de ensino-aprendizagem. Modernamente falando, os recursos instrucionais têm evoluído muito, desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até moder-nos recursos audiovisuais (teleconferências, correios eletrônicos, salas de bate-papo e toda tecnologia multimídia).

Segundo Chiavenato (2003), os recursos instrucionais podem ser assim visualizados:

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NAT

O, 2

003,

p. 8

)

Figura 3 – Recursos instrucionais.

Abstrato

Concreto

Exposição verbal

Quadro negro e giz

Projeções sonoras – filmes

Projeções fixas – slides

Recursos visuais impressos, transparências

Instruções programadas

Dramatização

Demonstração



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Avaliação sistemática dos resultados do treinamento e desenvolvimento

Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações de resultados. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições de produzir melhor e mais?

Diante dessas circunstâncias, a avaliação é a ferramenta essencial da gestão e da melhora de desempenho, merecendo um tratamento especial. Sem acompanhar o desempenho, não conseguimos estruturar uma administração eficiente. Obter infor-mações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização, promover feedback, comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência, reconhecer desem-penhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de recursos, projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna.

Para tanto, é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da empresa e, mais do que nunca, em todos os projetos de gestão de pessoas. Para cada aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano, deve-se criar uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia, produtividade e lucratividade.

Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento, percebemos que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. Assim sendo, o empregado encerra o treinamento, realiza a avaliação de aprendizagem e produz res-postas ao que lhe foi ensinado. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento, é possível concluir que os objetivos foram alcançados.

Mas o processo não se encerra. Existe a necessidade de uma avaliação continuada e isso é estratégico. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”, isto é, acompanhar o empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de treinamento efetivamente na prática, ou seja, verificar o quanto treinamento foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. Isso pode ser feito por meio de questio-nário, entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao aproveitamento do curso (inclusive, se for o caso, informando o motivo de não estar colocando em prática o que aprendeu no treinamento). Outra forma é o superior hie-rárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após o treinamento.

Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamen-to do desempenho profissional, que pode ser realizado por meio de software desenvol-

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vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico. O desempenho, quando avaliado, deve ser estruturado por meio de um instrumento e poderá ser executado semestralmente. Geralmente, são definidos os critérios de ava-liação, a negociação de metas, levantamento de carências do avaliado e indicação de treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro.

O treinando deve ser acompanhado periodicamente nos meses subsequen-tes à realização do treinamento, em itens específicos que avaliem a evolução do aprendizado:

O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos processos?

Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos?

As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas para o gru-po do qual faz parte?

A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução apresenta-ram ganho?

Deve ser observado se o treinamento realmente produziu o efeito esperado no comportamento dos empregados e se o que foi aprendido tem ligação com o que eles vão precisar na hora de executar seu trabalho.

Por meio da avaliação, é possível observar se a técnica e os métodos de ensino de aprendizagem foram eficientes, bem como o preparo do instrutor.

A avaliação é um verdadeiro instrumento da estrutura organizacional para aumen-tar sua eficiência e eficácia. Podemos traduzir isso em forma de melhoria da imagem da empresa, do clima e do relacionamento empregado-empresa.

Segundo Chiavenato (2003, p. 74), a avaliação também pode produzir resultados na área de Recurso Humanos:

redução da rotação de pessoal;

redução do absenteísmo;

aumento da eficiência individual;

aumento das habilidades;

elevação do conhecimento;

mudança de atitudes e de comportamentos.



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E no nível das tarefas e operações:

aumento da produtividade;

melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

redução no tempo de treinamento;

redução do índice de acidentes;

redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos:

Para compreender todo o processo de T&D, é importante visualizá-lo por meio de um fluxo contínuo. Enquanto a empresa tem o objetivo de existir, ela deverá seguir a rota do treinamento permanente.

Figura 4 – Fluxo do processo de T&D.

Fase 1 Fase 2

Fase 9

Fase 8

levantamento das necessidades específicas

de treinamento

aplicação dos princípios de

aprendizagem

Fase 3

Fase 6

Fase 5

Fase 4

escolha de métodos adequados à

instrução

coleta de material e dados para a instrução

elaboração do programa de treinamento

treinamento dos instrutores

Fase 7

execução do treinamento

avaliação e controle dos resultados

relatório de treinamento

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TEXTO COMPLEMENTAR

Andragogia e a arte de ensinar aos adultos(HAMZE, 2008)

Andragogia (do grego: andros – adulto e gogos – educar) é um caminho educa-cional que busca compreender o adulto. A andragogia significa “ensino para adultos”. Andragogia é a arte de ensinar aos adultos, que não são aprendizes sem experiência, pois o conhecimento vem da realidade (escola da vida). O aprendizado é factível e aplicável. Esse aluno busca desafios e soluções de problemas que farão diferen-ça em sua vida. Busca na realidade acadêmica a realização tanto profissional como pessoal e aprende melhor quando o assunto é de valor imediato. O aluno adulto aprende com seus próprios erros e acertos e tem imediata consciência do que não sabe e o quanto a falta de conhecimento o prejudica. Precisamos ter a capacidade de compreender que, na educação dos adultos, o currículo deve ser estabelecido em função da necessidade dos estudantes, pois são indivíduos independentes e autodirecionados.

Na andragogia, a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no aluno, na independência e na autogestão da aprendizagem, para a aplicação prática na vida diária. Os alunos adultos estão preparados para iniciar uma ação de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas reais de sua vida pessoal e profissional.

A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente adulto”. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do processo de ensino-aprendizagem e do educando um aprendiz, transformando o conhecimento em uma ação recíproca de troca de experiências vivenciadas, sendo um aprendizado em mão dupla.

São relações horizontais, parceiras, entre facilitador e aprendizes, colaboradores de uma iniciativa conjunta, em que os empenhos de autores e atores são somados. A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da motivação e da experiência dos aprendizes adultos.



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Nesse processo, os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não somente recebendo informações a respeito. Dessa coexistência e participação nos processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de reso-lução de problemas, de liderança, de identidades e de mudanças de atitudes em um espaço mais significativo.

Em classes de adultos, é arriscado assinalar quem aprende mais: se o professor ou o estudante. Na educação convencional, o aluno se adapta ao currículo, mas, na educação de adulto, o aluno colabora na organização do currículo. A atividade edu-cacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino, sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender. Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Portanto, é essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. A finalidade é a de propor como o adulto aprende, não avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem procede mais da participação em tarefas, do estudo em grupo e da experiência. O papel do educador é facilitar a aprendizagem, enfatizando, nesse procedimento, a bagagem de informação trazida por seus educandos.

As 8 práticas fundamentais do professor de adultos(TEIXEIRA, 2008)

I. Avaliar suas capacidades pessoais como educador:

conhecer-se melhor como pessoa;

não ignorar seus próprios preconceitos e aptidões quanto aos métodos instrucionais;

identificar estilos pessoais que pode adotar mais espontaneamente.

II. Compreender a situação global em que o processo educacional se insere:

Onde os alunos vão aplicar o que aprenderam?

Que resultados se espera que obtenham com a aplicação daquilo que aprenderam?

Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido?

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III. Saber colocar-se no lugar do aluno:

conhecer os mecanismos de compreensão e de memorização do aluno;

saber entender suas motivações e interesses;

saber sobre sua experiência profissional e pessoal anterior.

IV. Escolher os métodos mais eficazes para a situação, conhecer ideias básicas dos grandes pedagogos:

conhecer os diferentes métodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador;

exercer espírito crítico e selecionar os métodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais.

V. Aprender a transmitir conhecimentos a um grupo:

saber formar um grupo;

estabelecer uma boa comunicação com o grupo, dinamizá-lo, interagir;

saber fazer um grupo heterogêneo, trabalhar em conjunto;

desenvolver um estilo de animação em grupo, eficaz e pessoal.

VI. Preparar e montar um ambiente adequado para a instrução:

saber preparar a instrução;

utilizar todas as informações úteis e instrucionais;

saber escolher os métodos instrucionais adequados aos alunos e ao conteúdo.

VII. Controlar a eficácia pedagógica da instrução:

assegurar-se de que os objetivos previstos estão sendo atingidos;

assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos estão sendo utilizados;

assegurar-se de que os métodos empregados são eficazes.



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VIII. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia):

procurar conhecer os métodos andragógicos e como utilizá-los;

ter consciência de que se pode aprender com os alunos.

ATIVIDADES

Todo sistema de Treinamento e Desenvolvimento está intimamente relaciona-1. do com o processo de ensino. Conceitue, com suas próprias palavras, o que é aprendizagem.

Explique quais são as principais capacidades humanas.2.

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Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o en-3. foque profissional?



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Métodos e técnicas de treinamento

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