Noções de Administração de Recursos Humanos

Profª: Andréia RibasProfª: Andréia Ribas

Email: rh_andreiaribas@hotmail.comEmail: rh_andreiaribas@hotmail.com1

Conceito de Administração de RH

• Constitui uma especialização técnica Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.enfocar a relação homem/trabalho.

• RH - Capital humano das organizaçõesRH - Capital humano das organizações

• Não adiantaria uma empresa ter um alto Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se poder de recursos financeiros e materiais se não não dispusesse de pessoas capazes de dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses proporcionar ativação e aplicação desses recursos.recursos. 2

• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.industrial, direito do trabalho, etc.

ARH - ARH - Responsabilidade de linha e de Staff

INSTITUICIONAL: INSTITUICIONAL: DiretorDiretor

DEPARTAMENTAL: DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setorChefe de cada setor

• A Administração de Recursos Humanos é uma A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linharesponsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em , isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados.relação a seus subordinados.

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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

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Planejamento estratégico de RH

Missão da OrganizaçãoMissão da Organização

↓↓

Objetivos OrganizacionaisObjetivos Organizacionais

↓ ↓

Planejamento de RHPlanejamento de RH

Expansão Ajustamento Mudança EnxugamentoExpansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução novas adequação inovação redução

admissões ao mercado criatividade de pessoaladmissões ao mercado criatividade de pessoal

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SISTEMA DE RH: Subsitemas • Captação ou provisão Captação ou provisão (Planejamento de RH (Planejamento de RH

recrutamento e seleção)recrutamento e seleção)

• AplicaçãoAplicação (Programa de integração dos novos (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)desempenho)

• ManutençãoManutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e : (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)segurança no trabalho, relações sindicais)

• Desenvolvimento Desenvolvimento (T&D e DO)(T&D e DO)

• MonitoramentoMonitoramento (Banco de dados e auditoria) (Banco de dados e auditoria)6

CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário

( ) Um sistema de recursos humanos ( ) Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de compreende os subsistemas de captação, aplicação, captação, aplicação, recompensarecompensa, , desenvolvimento, manutenção e desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na monitoramento de pessoas na organização.organização.

OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de Manutenção de pessoas. Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das (Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006)Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006) 7

Interesses pessoais versus Interesses organizacionais

• Quase sempre os interesses organizacionais e os Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si:interesses pessoais são antagônicos entre si:

• São organizacionaisSão organizacionais: a redução de custos, maior : a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc.funcionário, etc.

• São objetivos pessoaisSão objetivos pessoais: melhor remuneração, : melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etcsociais, melhor qualidade de vida, etc 8

Interesses individuais x interesses organizacionais

• Uma das formas de minimizar os conflitos Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os (pessoais x organização) é a de motivar os funcionáriosfuncionários

• Segundo as modernas teorias de motivação, o Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva os funcionários é a que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas.satisfação de suas necessidades internas.

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MOTIVAÇÃO• Motivação é tudo aquilo que impulsiona a Motivação é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de alguma forma;pessoa a agir de alguma forma;

• O impulso à ação pode ser: estímulo O impulso à ação pode ser: estímulo internointerno (pensar ou sentir) ou estímulo (pensar ou sentir) ou estímulo externoexterno (provindo (provindo do ambiente)do ambiente)

• O comportamento humano: O comportamento humano: causadocausado (tanto a (tanto a hereditariedade como o meio ambiente hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento),influenciam o comportamento), motivadomotivado (existe (existe um desejo, impulso, necessidade)um desejo, impulso, necessidade) e e orientado orientado para objetivospara objetivos (dirigido para algum objetivo)(dirigido para algum objetivo)

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CICLO MOTIVACIONAL• Começa com uma necessidade: É uma força Começa com uma necessidade: É uma força

dinâmica e persistente que provoca o dinâmica e persistente que provoca o comportamentocomportamento

ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONALETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL

necessidade → tensão → ação → satisfação → necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbrio interno equilíbrio interno

A satisfação das necessidades é temporal e A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é passageira, ou seja, a motivação humana é

cíclicacíclica11

Teorias motivacionais de:Teorias motivacionais de:

Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg:

A diferença entre necessidade e motivação,A diferença entre necessidade e motivação,

Teoria do Reforço ComportamentalTeoria do Reforço Comportamental

Teoria da ExpectânciaTeoria da Expectância

Teoria dos Dois FatoresTeoria dos Dois Fatores

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Tipos de Necessidades

O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.

O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.

A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc.

A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc.

São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.Pri

már

ias

Sec

undá

rias

Os Fatores Motivadores, segundo Os Fatores Motivadores, segundo MaslowMaslow

Estima

Social

Fisiológicas

AutoRealização

Segurança

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Teoria do reforço comportamental de Teoria do reforço comportamental de SkinnerSkinner

• O trabalhador que experimenta O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo atitude, na espera de um novo sucesso. sucesso.

•Um comportamento recompensado tende a ser repetido

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O Modelo de Expectância de O Modelo de Expectância de VrommVromm

• Segundo Vromm, o comportamento humano é Segundo Vromm, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: sempre orientado para resultados: as pessoas as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em fazem coisas esperando sempre outras em troca.troca.

Segundo o modelo desses autores, há duas Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação.variáveis que determinam a motivação.

o valor da recompensa; • o que se espera como recompensa.

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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

• O desempenho das pessoas é afetado pelas O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho.condições de trabalho e pelo próprio trabalho.

• Fatores higiênicos Fatores higiênicos (ambiente físico, (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)remuneração, e políticas, etc)

(Refere-se as condições que rodeiam a pessoa (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha)que trabalha)

• Fatores motivacionais Fatores motivacionais (oportunidade de (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)promoção, reconhecimento, etc)

(Refere-se ao cargo em si)(Refere-se ao cargo em si) 16

CLIMA ORGANIZACIONAL

• O conceito de motivação – no nível individual O conceito de motivação – no nível individual conduz ao de clima organizacional.conduz ao de clima organizacional.

• Clima organizacional está intimamente Clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação dos relacionado com o grau de motivação dos membros de uma empresa.membros de uma empresa.

• Elevada motivaçãoElevada motivação: satisfação, interesse e : satisfação, interesse e colaboração,etc.colaboração,etc.

• Baixa motivaçãoBaixa motivação: insatisfação, desinteresse e : insatisfação, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. apatia, inconformidade, etc. (greves)(greves)

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CLIMA ORGANIZACIONAL

É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:

• É percebida ou experimentada pelos membros É percebida ou experimentada pelos membros da organização; eda organização; e

• Influencia o seu comportamento.Influencia o seu comportamento.

• Favorável: Favorável: proporciona satisfação das proporciona satisfação das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

• DesfavorávelDesfavorável: proporciona frustração das : proporciona frustração das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

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19

CLIMADESFAVORÁVEL FAVORÁVEL

RIGIDEZRIGIDEZ MUTABILIDADE

SUPERIORIDADE / SUPERIORIDADE / INFERIORIDADEINFERIORIDADE IGUALDADE

SUBJETIVIDADESUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE

SUBTERFÚGIOSSUBTERFÚGIOSESPONTANEIDADE

FRIEZAFRIEZA EMPATIA 19

Ações que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional

• Negociação entre os subordinados e a direção Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais;organizacionais com os interesses individuais;

• Implantar um processo participativo que Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacionalclima organizacional

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CESPE/UNB – Polícia Federal

Com relação a administração de RH, julgue o Com relação a administração de RH, julgue o item abaixo:item abaixo:

( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente ( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as profunda com a organização e com as pessoas que a compõe.pessoas que a compõe.

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COMUNICAÇÃO

As pessoas não vivem isoladas nem As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se são auto-suficientes. Elas se

relacionam continuamente com relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus outras pessoas ou com seus

ambientes por meio da ambientes por meio da COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

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Conceito

““É o processo mediante o qual É o processo mediante o qual um emissor transmite uma um emissor transmite uma mensagem por meio de um mensagem por meio de um canal para um receptor”.canal para um receptor”.

David K. BerloDavid K. Berlo

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Elementos da comunicação

Emissor – Quem falaReceptor- Que recebe/ouveCanal – Meio pelo qual a mensagem é transmitidaMensagem – Conteúdo específico / código

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PERCEPÇÃO SELETIVA

É um processo que aparece na É um processo que aparece na comunicação, pois os receptores comunicação, pois os receptores

vêem e ouvem seletivamente com vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, base em suas necessidades,

experiências, formação, interesses, experiências, formação, interesses, valores, etc.valores, etc.

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PERCEPÇÃO SOCIAL

• É o meio pelo qual a pessoa forma impressões É o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la.de uma outra na esperança de compreendê-la.

• A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros.outros.

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A percepção social é influenciada por:

• EstereótiposEstereótipos (distorções na percepção da pessoas) (distorções na percepção da pessoas)

• Generalizações:Generalizações: (halo effect): é o processo pelo (halo effect): é o processo pelo qual um a impressão geral (favorável ou não) qual um a impressão geral (favorável ou não) influencia o julgamento e avaliação de outros influencia o julgamento e avaliação de outros traços específicos das pessoas.traços específicos das pessoas.

• Projeção:Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os é um mecanismo de defesa – julgar os outros como a si mesmo.outros como a si mesmo.

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Barreiras à Comunicação:

Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com nossas necessidades e experiências;

A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir. Ouvimos apenas o que queremos;

Resistência a mudanças, rejeitamos novas idéias;

Julgamentos e preconceitos; clima organizacional;

Como se percebe os fatos, dificuldades de percepção social;

(problema Semântico- ciência dos Vocabulário significados).

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TEORIAS DE LIDERANÇATEORIA DOS TRAÇOS: TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce tradicional, liderança inata, herdada, nasce

para ser líderpara ser líder

TEORIA COMPORTAMENTAL TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendidaModerna, pode ser aprendida

TEORIA SITUACIONAL (contingencial)TEORIA SITUACIONAL (contingencial)TEORIA LÍDER CAMINHO-META – TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para orientada para

tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivodesempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo

TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionárioatenção personalizada ao funcionário

TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais voltado mais

para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.31

CESPE –TRE Analista JudiciárioRio Grande Sul

• ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada.depende da situação encontrada.

• ( )O líder transacional difere do líder ( )O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.pessoal aos empregados.

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( )Não existe um modo ideal de se liderar ( )Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação estilo de se liderar depende da situação encontrada.encontrada.

( )O estilo de liderança autocrático é ( )O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos.liberdade aos indivíduos.

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( )Um estilo de decisão conceituado como ( )Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão.acerca de uma tomada de decisão.

( )A percepção seletiva é um processo que ( )A percepção seletiva é um processo que aparece na comunicação, pois os receptores aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação e suas necessidades, experiências, formação e outras características.outras características. 34

( )Quando a mensagem é recebida somente em ( )Quando a mensagem é recebida somente em parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que se denomina percepção seletiva.se denomina percepção seletiva.

( )A confiança deve fazer parte das relações ( )A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve lealdade, coerência e integridade, e deve defender radicalmente suas próprias idéias no defender radicalmente suas próprias idéias no grupo, como forma de demonstrar competência grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança.e autoconfiança.

35

Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

• Planejamento de RH• Recrutamento• Seleção de Pessoal

36

Existem fatores que interferem no Planejamento

de RH

Mercado de RH e Mercado de Trabalho

Rotatividade ou Turnover

Absenteísmo

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Mercado de Trabalho x Mercado de RH

• Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações.de trabalho oferecidas pelas organizações.

• O mercado funciona em termos de oferta e O mercado funciona em termos de oferta e procura.procura.

Oferta maior que a procura Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez (Excesso oferta e escassez de candidatos)de candidatos)

Oferta equivalente a procura Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos)emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura Oferta menor que a procura ((Escassez de oferta de Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)emprego e excesso de candidatos)

38

Rotatividade ou Turnover

• É definido pelo número de pessoas que É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização.ingressam e saem da organização.

• É expressa por meio de uma relação percentual É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de organização, no decorrer de certo período de tempo.tempo.

• Rotatividade de pessoal:Rotatividade de pessoal:

• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)

• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações)Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 39

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO• A entrevista de desligamento constitui um dos

meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização.

Em linha geral a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes aspectos:

Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do empregado), opinião do emprego sobre a empresa, cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho, condições ambientais, remuneração, benefícios, relacionamento interno, oportunidades e progressos dentro da empresa e as oportunidades que encontra no mercado. 40

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Índice de rotatividade de pessoal Índice de rotatividade de pessoal

(A+D / 2) X 100(A+D / 2) X 100 ________________________

EM EM A = ADMISSÕESA = ADMISSÕES D = DEMISSÕESD = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

• Quando se trata de analisar as perdas de Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)admissões (entradas)

• Índice de rotatividade = Índice de rotatividade = D x 100D x 100 EM (EM (efetivo médio) efetivo médio)

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Absenteísmo• Expressão utilizada para designar as faltas ou Expressão utilizada para designar as faltas ou

ausências dos empregados ao trabalho. ausências dos empregados ao trabalho.

(seja falta ou atraso) justificadas ou não.(seja falta ou atraso) justificadas ou não.• Doença efetivamente comprovadaDoença efetivamente comprovada

• Doença não comprovadaDoença não comprovada

• Razões diversas de caráter familiarRazões diversas de caráter familiar

• Atrasos involuntários (força maior)Atrasos involuntários (força maior)

• Faltas voluntárias (motivos pessoais)Faltas voluntárias (motivos pessoais)

• Dificuldades financeirasDificuldades financeiras

• Problemas de transporteProblemas de transporte

• Baixa motivação do trabalhadorBaixa motivação do trabalhador

• Supervisão precária da chefiaSupervisão precária da chefia 43

Índice de absenteísmo• Para o planejamento de recursos humanos Para o planejamento de recursos humanos

acusa a percentagem da força de trabalho que acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.apesar de existente deixou de ser aplicada.

Índice de absenteísmo Índice de absenteísmo = = Horas perdidas x 100 Horas perdidas x 100 ==

Horas planejadasHoras planejadas

44

Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário /2008

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

45

Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário/2008

( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

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Questões de Prova do CESPE

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RECRUTAMENTO

Atividade ConvidativaAtividade Convidativa

Mercado de trabalho x Mercado de RHMercado de trabalho x Mercado de RH

Vagas oferecidas CandidatosVagas oferecidas Candidatos

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Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

TIPOS DE RECRUTAMENTO

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Vantagens do RecrutamentoINTERNOINTERNO

VantagensVantagens

• Economia para a empresa Economia para a empresa (anúncio e treinamento)(anúncio e treinamento)

• Maior índice de validade e Maior índice de validade e confiançaconfiança

• RapidezRapidez

• Ótima fonte de motivação, Ótima fonte de motivação,

• Competição sadiaCompetição sadia

DesvantagensDesvantagensCria atitude negativa dos Cria atitude negativa dos

empregados que não empregados que não demonstram condições e não demonstram condições e não estão aptos.estão aptos.

EXTERNOEXTERNOVantagensVantagens

• Trás “sangue novo”Trás “sangue novo”

• Aproveita investimento em Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatosou pelos próprios candidatos

• Renova e enriquecem os RH.Renova e enriquecem os RH.

DesvantagemDesvantagem

• Processo demoradoProcesso demorado

• É mais caro, envolve gastos.É mais caro, envolve gastos.

• É menos seguro e pode gerar É menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno.problemas com o pessoal interno.

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Anúncios em jornais e revistas especializadas;Agências de recrutamento;Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis;Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;Recrutamento em outras localidades;Consulta aos arquivos de candidatos; Internet.Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado.

FONTES DE RECRUTAMENTO

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• ( )O recrutamento externo é um fator motivador ( )O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho.desempenho.

• ( ) O recrutamento interno tem execução mais ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo.ágil e menos custosa que o recrutamento externo.

• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.candidatos a esse cargo. 52

SELEÇÃO DE PESSOAS

Processo obstativo Processo obstativo (Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)

Processo de ComparaçãoProcesso de Comparação(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) (o que o cargo requer e o que o candidato oferece)

Cargos – descrição do cargo – Cargos – descrição do cargo – Atividades Atividades Candidatos – Análise – Candidatos – Análise – RequisitosRequisitos R>A – Não selecionarR>A – Não selecionar R<A – Não selecionarR<A – Não selecionar R=A - SelecionarR=A - Selecionar 53

PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificaçõesdo Cargo

Característicasdo Candidato

Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos e atividades

que o cargo exige do ocupante.

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais

para ocupar o cargo desejado.54

DESCRIÇÃO X ANÁLISE

CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO

ANÁLISE DO CARGO

AGENTE ADMINISTRATIVO DA PF

•Atender ao público•Emissão de passaporte•Expedição de ofícios

•Diploma de nível médio•Mínimo 18 anos•Conhecimento de informática

AGENTE DE PF •Investigação•Efetuar prisões•Transporte de presos

•Diploma de nível superior•Mínimo 18 anos•Aptidão física•Aptidão psicológica

55

PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO

• Modelo de Colocação ( Não há rejeição)Modelo de Colocação ( Não há rejeição)

• Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)

• Modelo de Classificação (ampla e situacional)Modelo de Classificação (ampla e situacional)

C V

C

C

C

V

C

C

C

V

V

V

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO

• EntrevistasEntrevistas

• Provas ou testes de conhecimento ou de Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade (capacidade (gerais ou específicos)gerais ou específicos)

• Testes psicométricos (Testes psicométricos (aptidõesaptidões))

• Testes de personalidade (Testes de personalidade (expressivos, projetivos expressivos, projetivos ou inventários)ou inventários)

• Dinâmicas de grupo (Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações)simulações, dramatizações)

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ENTREVISTA• É o processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas que interagem. Dentro dessa abordagem de sistemas, o entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações

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ENTREVISTAS PreparaçãoPreparação Processamento Processamento EncerramentoEncerramento Avaliação do candidatoAvaliação do candidato

Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento.recrutamento.

Entrevista de seleção: demorada, detalhada.Entrevista de seleção: demorada, detalhada.59

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:

Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.

• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

60

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as

questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos.

• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador. 61

Subsistema de Aplicação de RH

• Socialização Organizacional• Desenho de Cargos• Descrição de Cargos• Análise de Cargos• Avaliação de Desempenho

62

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

• Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto.

• O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização.

• A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.

• Bidirecional e recíproca.63

Os métodos mais utilizados:

1. Planejamento do processo seletivo: Durante o processo seletivo o candidato tem a oportunidade de conhecer se futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante, os colegas, as atividades, os desafios, o gerente e o estilo de direção existente.

64

2. Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e desafiadoras.

65

66

3.Papel do gerente: Para o novo empregado o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode designar um supervisor para acompanhar o funcionário novato.4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho tem forte influencia sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem-se se comportar.

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO

• Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais).

67

Unb/CESPE – TCU Analista Administrativo

• ( ) Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde o momento de seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o seu comprometimento com a cultura da instituição.

68

CARGOS CARGOS Posição que a pessoa ocupaPosição que a pessoa ocupa

FUNÇÕESFUNÇÕESConjunto de atividades e responsabilidadesConjunto de atividades e responsabilidades

ATIVIDADESATIVIDADES

Tarefas AtribuiçõesTarefas AtribuiçõesÉ toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargoÉ toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

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DESENHO DO CARGO

Conteúdo do cargo Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições)(tarefas e atribuições)

Método e processos de trabalho Método e processos de trabalho (Como deverá ser (Como deverá ser desempenhado as atividades)desempenhado as atividades)

ResponsabilidadeResponsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a ( A quem reportar-se) Relação com a chefiachefia

AutoridadeAutoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinadosdirigir) Relação com os subordinados

70

DESCRIÇÃO DE CARGOS

É uma definição escrita do É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz.como ele faz e porque ele faz.

71

ANÁLISE DE CARGOS

É o procedimento que É o procedimento que determina os requisitos e as determina os requisitos e as especificações especificações de um cargo e o de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. lo.

72

Unb/CESPE – TJDF – Técnico Judiciário / 2008

• ( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

73

Questões de Prova do CESPE

74

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FINALIDADEFINALIDADE Buscar avaliar o grau de Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTOALINHAMENTO do funcionário com do funcionário com

os objetivos da organização.os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento.Carências de treinamento.

ResponsabilidadeResponsabilidadeChefe imediatoChefe imediatoPróprio funcionárioPróprio funcionárioSubordinados e colegasSubordinados e colegasComissãoComissão 75

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

Auto-avaliação

Clientes internos

Chefia imediata

Subordinados

Comissão de A. D

Colegas

Clientes externos

76

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

EFEITO HALOEFEITO HALOÚnica característica observável em detrimento de outras (+/-)Única característica observável em detrimento de outras (+/-)

EFEITO RECENTIDADEEFEITO RECENTIDADEFatos recentes da vida do avaliado (+/-)Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

ERRO DE TENDÊNCIA CENTRALERRO DE TENDÊNCIA CENTRALMédia conceitualMédia conceitual

AVALIAÇÃO CONGELADAAVALIAÇÃO CONGELADAMesmo conceitoMesmo conceito

77

MÉTODOS

• ESCALA GRÁFICAESCALA GRÁFICA

• ESCOLHA FORÇADAESCOLHA FORÇADA

• INCIDENTES CRÍTICOSINCIDENTES CRÍTICOS

• PESQUISA DE CAMPOPESQUISA DE CAMPO

• COMPARAÇÃO AOS PARESCOMPARAÇÃO AOS PARES

• 360°360°

• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)OBJETIVOS (APPO)

78

ESCALA GRÁFICA

• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.avaliação previamente definidos e graduados.

• Vantagem: simples e fácil aplicaçãoVantagem: simples e fácil aplicação

• Desvantagem: favorece o efeito haloDesvantagem: favorece o efeito halo

79

Método de Escala Gráfica

Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)

Produção Muito rápido

Ultrapassa as exigências

Satisfaz as exigências

Abaixo das exigências

Muito lento

Qualidade Sempre superior

Às vezes superior

Sempre satisfatório

Parcialmente satisfatório

Nunca satisfatório

Conhecimento do trabalho

Conhece todo o trabalho

Conhece o necessário

Conhecimento suficiente do trabalho

Conhece parte do trabalho

Tem pouco conhecimento do trabalho

80

ESCOLHA FORÇADA• Utiliza blocos de frases organizados em grupos, Utiliza blocos de frases organizados em grupos,

devendo o avaliador escolher uma frase que mais se devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.aplica ao desempenho do avaliado. + / -.

• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.natureza das frases varia bastante.

• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização.uma organização.

• Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação simples, não exige preparo préviodo avaliadorsimples, não exige preparo préviodo avaliador

• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa.complexa. 81

ESCOLHA FORÇADA

A frase que melhor define o desempenho (+)A frase que menos define o desempenho (-)

•Frases de desempenho N + -

Faz apenas o que mandam 01

Comportamento irrepreensível 02

Não produz quando está sob pressão 03

Cortês com terceiros 04

Hesita ao tomar decisões 05

Merece toda a confiança 06

Tem pouca iniciativa 07

Capricha no serviço 08

82

INCIDENTES CRÍTICOS

• Baseado na observação e registro dos aspectos, Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou –comportamentos considerados extremos + ou –

• Vantagem: minimiza o efeito haloVantagem: minimiza o efeito halo

• Desvantagem: método demoradoDesvantagem: método demorado

83

INCIDENTES CRÍTICOSItem (-) Item (+)

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamenteB- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente

C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: ProdutividadeData Item Incidente crítico

negativoData Item Incidente crítico

positivo

84

PESQUISA DE CAMPO• Baseado em entrevista no setor com o supervisor Baseado em entrevista no setor com o supervisor

imediato, onde levanta as causas, motivos do imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado.desempenho do subordinado.

• Vantagem: mais completoVantagem: mais completo

• Desvantagem: demorado Desvantagem: demorado

• É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. desempenho de seus respectivos subordinados. 85

COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. desempenho.

• Vantagem: Método SimplesVantagem: Método Simples

• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apuradosde usar outros métodos mais apurados

86

Comparação aos pares

Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE

A B C D

A e B X

A e D X

C e D X

A e C X

B e C X

B e D X

Pontuação 2 3 1 087

360º• Todos avaliam e são avaliados. Todos avaliam e são avaliados.

• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários.confiável, maturidade dos funcionários.

• Desvantagem: Apresenta problemas de Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em autoridade e exige investimento em tecnologia.tecnologia.

88

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

Um método moderno de avaliação de desempenho Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados.em comparação com os resultados esperados.

89

Avaliação de Desempenho

• Princípio importante da avaliação de Princípio importante da avaliação de desempenho é o desempenho é o FEEDBACKFEEDBACK

• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO

• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.

• Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.

• Visa que o próprio funcionário busque soluções para um Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.

90

Feedback EficazAjuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho

•Específico e não GenéricoEspecífico e não Genérico

•Descrever a situaçãoDescrever a situação

•AplicávelAplicável

•OportunoOportuno

•ObjetivoObjetivo

91

Subsistema de Manutenção de RH

• Compensação (Remuneração)• Benefícios Sociais• Higiene e Segurança do Trabalho• Relações Sindicais

92

Avaliação de Cargos e Salários• É o meio para determinar o valor relativo de É o meio para determinar o valor relativo de

cada cargo dentro da estrutura organizacional. cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno).(equilíbrio interno).

• Relaciona-se ao preço de cada cargo.Relaciona-se ao preço de cada cargo.

• Distribuição equitativa dos salários dentro da Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa.empresa.

• A implantação de um sistema de remuneração A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração subjetividade das chefias na administração salarial.salarial.

93

Avaliação de Cargos e Salários

EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA

AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS

94

Métodos de avaliação de cargos

• Método do escalonamento

• Método das categorias pré-determinadas

• Método da comparação de fatores

• Método de avaliação por pontos

95

FATORES DE AVALIAÇÃO

• INSTRUÇÃOINSTRUÇÃO

• CONHECIMENTOCONHECIMENTO

• EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIA

• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃORESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINARESPONSABILIDADE POR MÁQUINA

• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIORESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO

• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROSRESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS

• Observação: alguns dos fatores utilizados para Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminardiscriminar e e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.

96

CLASSIFICAÇÃO• Por pontos: Por pontos: (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)(os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)

• Por cargos de carreiraPor cargos de carreiraEscriturário IEscriturário I

Escriturário II Escriturário II

Escriturário IIIEscriturário III

Classes de cargos Amplitude de pontos

1 Até 100 pontos

2 101 A 200 pontos

3 201 a 300 pontos

97

CLASSIFICAÇÃO

• Por grupo ocupacionalPor grupo ocupacional

Engenheiro Civil, Eletricista, QuímicoEngenheiro Civil, Eletricista, Químico

• Por área de serviçoPor área de serviço

Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixacaixa

• Por categoriaPor categoria

Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, executivaexecutiva 98

BENEFÍCIOS SOCIAISOBJETIVOS

Aumentar a produtividade Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o

relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)

Facilitar o recrutamento Conseguir reter os empregados competentes (reduz

turnover e absenteísmo) Melhorar da qualidade de vida dos empregados

99

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

CLASSIFICAÇÃOLegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária

ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)

Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)

100

COMPENSAÇÃOFINANCEIRA

REMUNERAÇÃO DIRETA

• SALÁRIO

• PRÊMIO

• COMISSÃO

• BÔNUS

REMUNERAÇÃO INDIRETA

• LEGAL• PLANOS DE INCENTIVO

• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )

• GRATIFICAÇÕES

• HORAS EXTRAS

• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE

• 13 SALÁRIO

• FÉRIAS

• VOLUNTÁRIO

• Tempo não trabalhado

• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida

• Benefícios

101

Unb/CESPE – DFTRANS/2008

• ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta.

102

• ( ) A política de benefícios faz parte da ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.humanos da empresa.

• ( ) Na elaboração do planejamento de ( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.objetivos gerais da organização.

103

Subsistema de Desenvolvimento de RH

• Treinamento• Desenvolvimento • Desenvolvimento Organizacional

104

TREINAMENTO

Processo educacional que tem por objetivo:Processo educacional que tem por objetivo:Transmitir conhecimento;Transmitir conhecimento;Modificar atitudes;Modificar atitudes;Desenvolver habilidades;Desenvolver habilidades;Transmitir informações;Transmitir informações;Reduzir distância entre objetivos organizacionais Reduzir distância entre objetivos organizacionais

esperados e os alcançados.esperados e os alcançados.

105

CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO

Focar no negócio da empresaFocar no negócio da empresaEducação corporativa – tem por objetivo Educação corporativa – tem por objetivo

treinar funcionários, fornecedores e clientes.treinar funcionários, fornecedores e clientes.

IntencionalIntencionalProativa Proativa cíclicocíclico

106

PROCESSO DE TREINAMENTO

Diagnóstico Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos , (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos ,

avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do

treinamento/desenvolvimento .treinamento/desenvolvimento .

Desenho (planejamento)Desenho (planejamento) - - Estabelecimento de Estabelecimento de

princípios de aprendizagem princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das (orientações referentes à maneira das

pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do

programa.programa.

107

Implementação/execução:Implementação/execução: Depende dos Depende dos

seguintes fatoresseguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento : (1) Adequação do programa de treinamento

às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de

treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a

qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

Avaliação:Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser Os objetivos de aprendizagem devem ser

definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de

desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos

de comportamentos esperados para ser de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS ACOMPANHADOS

E AVALIADOS.E AVALIADOS.108

Resultados Satisfatórios

PROCESSO DE TREINAMENTO

Planejamentode

treinamento

Levantamentodas necessidadesde treinamento

Execuçãodo

treinamento

Avaliação dos

Resultadosdo treinamento

Resultados insatisfatórios109

DESENVOLVIMENTO

• Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

110

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Curto prazo Médio e longo prazoCurto prazo Médio e longo prazo

Operacional EstratégicoOperacional Estratégico

Imediatista CarreiraImediatista Carreira

111

TÉCNICAS DE T&D• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)

Rodízio de cargos Rodízio de cargos Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical) Treinamento por instrução no próprio cargoTreinamento por instrução no próprio cargo

• EXTERNAMENTE EXTERNAMENTE Vídeos, Vídeos, Palestras, conferênciasPalestras, conferências Seminários e workshopsSeminários e workshops Aulas expositivasAulas expositivas Jogos empresariasJogos empresarias Role playing (dramatizações)Role playing (dramatizações) 112

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

113

• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos.seus cargos.

• ( ) O processo de treinamento de RH ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários.desempenho de seus funcionários.

114

CONCEITOS IMPORTANTES

• COACHING – no cargoCOACHING – no cargo

• MENTORING – fora do cargoMENTORING – fora do cargo

• EMPOWERMENT – empoderamentoEMPOWERMENT – empoderamento

• DOWNSIZING – enxugamentoDOWNSIZING – enxugamento

115

( ) O dirigente que responde pelo papel ( ) O dirigente que responde pelo papel

de coaching deve, entre outras atribuições, de coaching deve, entre outras atribuições,

orientar e guiar pessoas na sua carreira orientar e guiar pessoas na sua carreira

profissional.profissional.

116

Subsistema de Monitoramento de RH

Sistema de informação de Recursos Humanos

• É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões.

• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 117

• O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados

• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por:

Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)

118

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.”

119

Questões de Prova do CESPE

120