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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO DANIELE ALVES Itajaí (SC), junho de 2008.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALICENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CEJURPSCURSO DE DIREITO
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
DANIELE ALVES
Itajaí (SC), junho de 2008.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALICENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CEJURPSCURSO DE DIREITO
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
DANIELE ALVES
Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como
requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Professor Msc. Wanderley Godoy Júnior
Itajaí (SC), junho de 2008.
AGRADECIMENTO
Agradeço à Deus que sempre iluminou minha
caminhada.
Agradeço aos meus pais Henrique e Dilma, que
de forma especial e carinhosa sempre me deram
forças e coragem para realizar meus sonhos.
Agradeço ao meu Orientador Msc. Wanderley
Godoy Júnior, pelo estímulo e toda dedicação que
me concedeu no decorrer desta monografia.
Agradeço aos meus amigos, Bianca Anelise
Debiazi, Fernanda Sayão, Guilherme Krieger,
Leandro Cleto Righetto e Nelson Ryos Júnior, que
foram sempre meus grandes companheiros, e que
continuarão fazendo parte da minha vida.
Agradeço àquelas pessoas que passaram pela
minha vida nesses cinco anos de faculdade e que,
mesmo sem saber, me ensinaram mais do que
posso dizer em palavras.
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia aos meus pais Henrique
e Dilma, orgulho e alegrias da minha vida, pelo
exemplo de vida e família.
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o
Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
Itajaí (SC), junho de 2008.
DANIELE ALVESGraduanda
PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale
do Itajaí – UNIVALI, elaborada pela graduanda Daniele Alves, sob o título Assédio
Moral no Ambiente do Trabalho, foi submetida em 11 de junho de 2008 à banca
examinadora composta pelos seguintes professores: Msc. Wanderley Godoy
Júnior e Msc. José Sílvio Wolf e aprovada com a nota 10,0 (dez).
Itajaí (SC), junho de 2008.
Msc. Wanderley Godoy JúniorOrientador e Presidente da Banca
Antonio Augusto LapaCoordenação da Monografia
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ART. Artigo
CC Código Civil
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CPC Código de Processo Civil
CRFB Constituição da República Federativa do Brasil
OIT Organização Internacional do Trabalho
UNIVALI Universidade do Vale do Itajaí
ROL DE CATEGORIAS
Assédio Moral:
Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que
atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade
psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o
clima de trabalho1.
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT:
Conjunção das leis concernentes à relação entre o Empregador e o Empregado, à
proteção deste, ao direito e obrigações de ambos2.
Contrato de Trabalho:
Contrato de Trabalho é gênero, que compreende o contrato de emprego. Contrato
de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do
eventual, do avulso, do empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à
relação entre Empregado e Empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por
que se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de
contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero
e o contrato de emprego, a espécie3.
Dano Moral:
O Dano moral não é a dor, a angústia, o desgosto, a aflição espiritual, a
humilhação, o contexto que sofre a vítima do evento danoso, pois estes estados
1Marie-France HIRIGOYEN. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, tradução de Rejane Janowitzer, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.2 BENASSE, Paulo Roberto. Dicionário Jurídico de Bolso.,p. 111.3MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, p.80.
de espírito constituem o conteúdo, ou melhor, a conseqüência do Dano. A dor que
experimentam os pais pela morte violenta do filho, o padecimento o complexo de
quem suporta um dano estético, a humilhação, de quem foi publicamente injuriado
são estados de espírito contingentes e variáveis em cada caso, pois cada pessoa
sente a seu modo4.
Empregado:
Toda pessoa física que, pessoalmente, presta serviços habituais e subordinados
a outrem mediante salário.
Empregador:
Empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Pessoa que, mediante
contrato de trabalho, utiliza a atividade do Empregado5.
Justa Causa:
Dispensa de um Empregado por um motivo justificado na lei ou previsto na lei6.
Poder disciplinar:
Não deixa de ser, portanto, o poder disciplinar um complemento do poder de
direção, do poder de o Empregador determinar ordens na empresa, que, se não
cumpridas, podem gerar penalidades ao Empregado, que deve ater-se à
disciplina e respeito ao seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que
devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Logo, o Empregador pode
estabelecer penalidade a seus empregados7.
4GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil, p. 548.5 DJI. Disponível em http://www.dji.com.br/dicionario/empregador.htm. Acesso em 20 mar. 2008.6 NOTA DEZ. disponível em http://www.notadez.com.br/content/dicionario_juridico.asp#J. Acesso
em 20 mar. 2008.7 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, p.194.
Relação de Emprego:
Relação de emprego trata do trabalho subordinado do Empregado em relação ao
Empregador8.
Relação de Trabalho:
Relação de trabalho é o gênero, que compreende os trabalhos autônomos,
eventuais, avulsos etc.9.
Responsabilidade Civil:
Em princípio, toda atividade que acarreta um prejuízo gera responsabilidade ou
dever de indenizar. Haverá, por vezes, excludentes que impedem a indenização,
como veremos. O termo responsabilidade é utilizado em qualquer situação na
qual alguma pessoa, natural ou jurídica, deve arcar com as conseqüências de um
ato, fato, ou negócio danoso. Sob essa noção, toda atividade humana, portanto,
pode acarretar o dever de indenizar. Desse modo, o estudo da responsabilidade
civil abrange todo o conjunto de princípios e normas que regem a obrigação de
indenizar10.
8 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, p.80.9 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, p.80.10 VENOSA, Silvio de Salvo. Direito civil, p. 14.
SUMÁRIO
RESUMO............................................................................. ...............XII
INTRODUÇÃO.............................................................................. ........1
HISTÓRICO, CONCEITO E DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO.21.1HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO..................................2
1.2HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL..................................9
1.3CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO.......................................................13
1.4DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO .........................................................18
DA RELAÇÃO DE TRABALHO, DA RELAÇÃO DE EMPREGO E DOS PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NO DIREITO DO TRABALHO.......221.5RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO..............................22
1.5.1CONCEITO DE EMPREGADO.................................................................................... 221.5.2CONCEITO DE EMPREGADOR.................................................................................. 231.5.3RELAÇÃO DE TRABALHO....................................................................................... 241.5.4RELAÇÃO DE EMPREGO........................................................................................ 251.5.5DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO................................................................................... 271.5.6O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR..................................................................... 311.6PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NO DIREITO DO TRABALHO............................. 34
1.6.1PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.......................................................... 361.6.2PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ..................................................................................... 391.6.2.1Regra in dúbio pro operário .....................................................................401.6.2.2Regra da Condição mais vantajosa.........................................................421.6.2.3Regra da Norma mais Favorável .............................................................44
1.6.3PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS......................................451.6.4PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL ................................................................ 461.6.5 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE................................................................... 471.6.6PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO............................................. 47
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.........................491.7ASSÉDIO MORAL.............................................................................................50
1.7.1CONCEITO E CARACTERÍSTICA ................................................................................ 501.7.2SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL.............................................................................. 521.7.3O ASSÉDIO MORAL NA CLT................................................................................ 541.7.4NEXO CAUSAL.................................................................................................... 551.7.5CONDUTAS QUE CONFIGURAM O ASSÉDIO MORAL....................................................... 551.7.6CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL .................................................................... 571.7.7SÍNDROME DE BURNOUT....................................................................................... 601.8DO DANO E DA RESPONSABILIDADE CIVIL................................................61
1.8.1CONCEITO DE DANO ........................................................................................... 611.8.2DO DANO MORAL .............................................................................................. 631.8.3DA RESPONSABILIDADE CIVIL EM GERAL ................................................................ 661.8.4RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA E RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA ................... 681.8.5PRESSUPOSTOS DA RESPONSABILIDADE CIVIL............................................................ 701.9DOS DANOS MORAIS E MATERIAIS E DA RESPONSABILIDADE CIVIL
TRABALHISTA FACE AO ASSÉDIO MORAL..................................................... 71
1.9.1DO CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO E DO VALOR DA REPARAÇÃO MORAL............................... 73
CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................. ...75
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS............................................78
RESUMO
A presente Monografia tem como objeto o Direito do
Trabalho e seu objetivo é analisar o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.
Para tanto, no primeiro capítulo, tratar-se-á do conceito e da história do Direito do
Trabalho, demonstrando-a no Mundo e no Brasil, além de conceituar Direito do
Trabalho, Relação de Trabalho e Relação de Emprego. Após examinar-se o
histórico do Direito do Trabalho, observam-se as Relações de Trabalho, e de
emprego, bem como dos Princípios aplicáveis no Direito do Trabalho. Por fim, se
fará uma análise sucinta sobre o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, após
se espanará acerca do Dano Moral e da Responsabilidade Civil do Empregador,
finalizando com a possibilidade de indenização por Danos Morais oriundas do
Assédio Moral ao trabalhador no Ambiente de Trabalho. O presente Relatório de
Pesquisa se encerra com as Considerações Finais, nas quais são apresentados
pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação a continuidade dos
estudos e das reflexões sobre o tema.
INTRODUÇÃO
A presente Monografia tem como objeto o Direito do
Trabalho. O seu objetivo é analisar o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.
Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, o Direito do
Trabalho, seu histórico, conceito e sua divisão, descreve-se, acerda do histórico
do Direito do Trabalho no mundo, do histórico do Direito do Trabalho no Brasil, do
conceito de Direito do Trabalho e da divisão do Direito do Trabalho.
No Capítulo 2, trata-se da Relação de Trabalho, da Relação
de Emprego e dos Princípios aplicáveis no Direito do Trabalho. Em primeiro
momento, expana-se sobre o conceito de Empregado, o conceito de Empregador,
a Relação de Trabalho, a Relação de Emprego, o Vínculo Empregatício e o Poder
Diretivo do Empregador. Após fala-se sobre o Princípio da Dignidade da Pessoa
Humana, o Princípio da Proteção, o Princípio da Indisponibilidade dos Direitos
Trabalhistas, o Princípio da Intangibilidade Salarial, o Princípio da Primazia da
Realidade e o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego.
No Capítulo 3, apresenta-se o Assédio Moral no Ambiente
de Trabalho, seu conceito e característica, os sujeitos do Assédio Moral, o
Assédio Moral na CLT, bem analisa-se o Dano e a Responsabilidade Civil
finalizando com os Danos Morais e Materiais face ao Assédio Moral.
O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as
Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos
destacados, seguidos da estimulação a continuidade dos estudos e das reflexões
sobre o tema.
Os problemas de pesquisa estabelecidos em razão do
objetivo investigatório inicialmente traçados foram os seguintes:
1) Qual a finalidade do Direito do Trabalho, e existem
distinções entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho?
2) Como os Princípios são vistos no ramo do Direito?
3) No mundo jurídico pode-se configurar o Assédio Moral no
Ambiente de Trabalho?
Para a presente monografia foram levantadas as seguintes
hipóteses:
1) A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores
condições de trabalho, porém, não só essas situações, mas também condições
sociais ao Empregador;
2) A ciência do Direito enxerga clara distinção entre Relação
de Trabalho e Relação de Emprego;
3) Os Princípios, no ramo do Direito, são vistos como
fundamentos, regras basilares, dispostos a ordenar o sistema jurídico, inclusive, o
legislativo quando propõe a norma;
4) No mundo jurídico o Assédio Moral no Ambiente de
Trabalho é visto como um fenômeno no qual sua potência vai depender da
intensidade do Assédio causado, enquanto elemento integrante da conduta
perversa;
2
5) O Dano Moral trabalhista configura-se na prática do ato
lesivo da honra e da boa fama, por ato das partes opostas da Relação de
Trabalho subordinado em sua vigência ou, quando o ato lesivo fizer
correspondência a fatos ocorridos no tempo de seu vigor.
Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase
de Investigação foi utilizado o Método Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados
o Método Cartesiano, e o Relatório dos Resultados expresso na presente
Monografia é composto na base lógica Indutiva.
Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as
Técnicas do Referente, da Categoria, do Conceito Operacional e da Pesquisa
Bibliográfica.
3
CAPÍTULO 1
HISTÓRICO, CONCEITO E DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Neste primeiro capítulo, tratar-se-á do conceito e da história
do Direito do Trabalho, demonstrando-a no Mundo e no Brasil, além de conceituar
Direito do Trabalho, Relação de Trabalho e Relação de Emprego.
1.1HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO
Historicamente, o Direito do Trabalho surgiu com uma
finalidade maior, qual seja: a de assegurar o bem individual e o progresso da
humanidade.
Nascimento11 assim descreve que o homem procura ordenar
a sua coexistência com outros homens, motivo pelo qual existe o direito:
Existe o Direito porque o homem procura ordenar a sua
coexistência com outros homens, pautando-a por meio de
determinadas normas por ele dispostas, no sentido de evitar um
conflito de interesses e realizar um ideal de justiça. O Direito é um
instrumento de realização da paz e da ordem social, mas também
se destina a cumprir outras finalidades, entre as quais o bem
individual e o progresso da humanidade.
Sabe-se que a forma mais primitiva do trabalho foi a
escravidão, período histórico em que o escravo era considerado apenas “uma
coisa”, não tendo qualquer direito, quem dirá trabalhista.
11 NASCIMENTO, Amauri Mascaro Curso de direito do trabalho, p.03.
Para Martins12 não se considerava o escravo sujeito de
Direito:
O escravo, portanto, não era considerado sujeito de Direito, pois
era propriedade do dominus, neste período, constatamos que o
trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido,
ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse
ou deixasse de ter essa condição. Entretanto não tinham nenhum
direito, apenas o de trabalhar.
Não era por menos, que a jornada de trabalho era muito
longa, chegando a terminar, até mesmo, somente com o pôr-do-sol.
Assim, conforme Delgado13:
O Direito do trabalho é, pois, produto cultural do século XIX e das
transformações econômico-social e políticas ali vencidas.
Transformação toda que colocaram a relação de trabalho ali
subordinado como núcleo motor do processo produtivo
característico daquela sociedade. Em fins do século XVIII e durou
o curso do século XIX é que se maturaram na Europa e nos
Estados Unidos, todas as condições fundamentais de formações
do trabalho livre mais subordinado e da concretização proletária,
que proporcionaram a emergência do Direito do Trabalho.
Todavia, com a Revolução Industrial ocorrida no século
XVIII, surgiu o Direito do trabalho, onde se estabeleceu os direitos dos
trabalhadores basicamente consistentes no mínimo de salário e no máximo de
jornada; no máximo de segurança e no mínimo de repouso; com específicas
garantias quanto à manutenção do Contrato de Trabalho e de seu cumprimento.
12 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 38.13 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.88.
Neste sentido, importante colacionar os entendimentos de
Martins14:
A revolução industrial acabou transformando o trabalho em
emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passavam a
trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a
ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada.
Direito do Trabalho e o Contrato de Trabalho passaram a
desenvolver-se com o aparecimento da máquina a vapor, como fonte energética,
que surgiu por volta de 1738, como invenção de John Watt, seguida do teor
mecânico, inventado por Edmund Cartwright, em 1784. James Watt aperfeiçoou a
máquina a vapor. Como um efeito, colateral, os teares mecânicos acabaram
substituindo a força humana pela máquina, terminado com vários postos de
trabalho existentes e causando desemprego na época15.
Assim, como conseqüência desses novos métodos de
produção, a agricultura passou a integrar um número menor de pessoas, o que
acabou causando desemprego no campo.
E, com toda essa mudança na economia, iniciou-se a
substituição do trabalho manual pelo trabalho mecânico, nascendo as
denominadas causas jurídicas, isso porque os trabalhadores começaram a
reivindicar melhores condições de trabalho e de salário, além da diminuição de
jornadas excessivas e oposição as explorações de mulheres e menores.
Leciona Martins16 que nesse período se:
14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.39.15 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.39.16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 40.
Substituía o trabalho adulto pelo das mulheres e menores, que
trabalhavam mais horas, percebendo salários inferiores. A partir
desse momento surge a liberdade de contratação das condições
de trabalho. O Estado por sua vez, deixa de ser abstencionista
para se tornar intervencionista, interferindo nas relações de
trabalho.
Para suprir as necessidades de fontes de alimentação da
máquina a vapor, instalou-se de indústrias de carvão, sendo que, neste setor, o
trabalhador prestava serviço sem as mínimas condições necessárias para garantir
sua segurança e saúde, ocorrendo muitos acidentes de trabalho.
Ademais, surgiram as doenças como tuberculose e
pneumonia, decorrentes de gases, poeira e outros.
Respaldam-se estas informações nas palavras de Martins 17:
O trabalhador prestava serviços em condições insalubres, sujeitos
os incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações,
desmoronamento, prestando serviço por baixos salários e sujeito
a várias horas de trabalho, além de oito.
Segundo Nascimento18 essa precariedade de condições
poderia acarretar riscos aos trabalhadores, nota-se:
A precariedade das condições de trabalho durante o
desenvolvimento do processo industrial, sem revelar totalmente os
ricos que poderia oferecer saúde e integridade física do
trabalhador, assumiu, às vezes, aspecto grave.
17 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 40.18 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.20.
Com todos esses acontecimentos, alternativa não se restou
a não ser a intervenção estatal nas Relações de Trabalho, face os abusos que
vinham sendo cometidos pelos Empregadores que eram proprietários das
máquinas, detendo meios de produção, obtendo poder de direção em relação aos
trabalhadores, mostrando uma total desigualdade em que se submetiam os
trabalhadores e por conseqüência disso, nada possuíam.
Martins 19 assim descreve:
Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado,
principalmente para realizar o bem-estar social e melhorar as
condições de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido
juridicamente e economicamente. E como afirma Galart Folch
(1936:16): deve se assegurar uma superioridade jurídica ao
empregado em função de sua inferioridade econômica. A Lei
passa a estabelecer normas mínimas sobre condições de
trabalho, que devem ser respeitadas pelo empregador.
Nascimento20 acrescenta:
O governo é simples intermediário entre o povo e a vontade geral,
o qual lhe cabe dar cumprimento, com o mínimo de interferência e
o máximo de empenho no sentido de assegurar a liberdade civil e
a política, bem como os direitos naturais, porque estes pré-
existem ao Estado e não se sujeitam a restrição.
A Peel’s Act em 180221, na Inglaterra, caracterizou a
existência de leis de cunho humanitário, destinadas a extinguir com a violência da
desmedida exploração industrial contra mulheres e crianças.
19 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 40.20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.23.21 Lei Peel’s. Lei de cunho Humanitário surgida na Inglaterra com a finalidade de amparar os trabalhadores.
Ensina Martins22 que a Lei Peel pretendeu dar amparos aos
trabalhadores:
A Lei Peel, de 1802, na Inglaterra, pretendeu dar amparos aos
trabalhadores, disciplinando os trabalhos dos aprendizes
paroquianos nos moinhos e que eram entregues aos donos de
fábrica. A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-
se os intervalos para refeições. O trabalho não poderia iniciar-se
antes da 6 horas e terminar após as 21 horas. Deveriam ser
observadas normas relativas à educação e higiene. Em 1819, foi
aprovada a Lei tornando ilegal o emprego de menores de 09 anos.
O horário de trabalho dos menores de 16 era de 12 horas diárias,
nas prensas de algodão.
Em seguida surge a fase de sistematização e consolidação,
iniciando em 1848 indo até a Primeira Grande Guerra, quando foi promulgada a
Constituição de Weimar que para Nascimento23, foi o modelo das constituições
européias em questão de direitos sociais.
De acordo com Vicente Júnior24:
No início do séc. XIX (1802), surgiu o Peel’s Act (que tratou
basicamente das normas protetivas de menores). Em 1848, foi
publicado o Manifesto do Partido Comunista, de Karl Marx e
Friedrich Engels, mesmo ano em que eclodiram revoluções por
toda a Europa, constituindo o movimento denominado “Primavera
dos Povos”.
22 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 41.23 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p. 33.24 VICENTE JUNIOR, Luiz. Direito Do Trabalho – Introdução - Parte I. Disponível em www.
juliobattisti.com. br/tutoriais/luizvicente/dirtrabintroducao001.asp - 79k - 2001-2008. Acesso em 04 março. 2008.
Já a Constituição do México trouxe para os países em
desenvolvimento as idéias dos dias atuais.
Sobre as Constituições Martins 25, afirma:
A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Werner,
de 1919. Disciplinava a participação dos trabalhadores nas
empresas, autorizando a liberdade de coalização dos
trabalhadores; tratou, também, da representação dos
trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e
também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os
empregados na fixação de salários e demais condições de
trabalho.
Foi nesta fase, que ocorreu o fenômeno chamado
constitucionalismo social, que ocasionou a inclusão de princípios e regras
trabalhistas nas constituições de vários países.
Em 1891, o Papa Leão XIII edita a Encíclica Rerum
Novarum26, preconizando a necessidade de uma reavaliação de posição quanto
aos trabalhadores, por parte da classe dirigente, documento precursor do
surgimento das normas trabalhistas sistematizadas e consolidadas27.
A encíclica Rerum Novarum inicia uma fase de transição
para a justiça social.
Para Nascimento28 a doutrina social da Igreja Católica
sustentava a necessidade de alterações no sistema econômico:
25 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 42.26 Enciclopédia das Coisas Novas.27 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.41-42.28 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.42.
A nova estrutura social em que o trabalho deve ocupar uma
posição que não lhe é reconhecido, a doutrina social da Igreja
Católica sustenta a necessidade de alterações no sistema
econômico, porém, condena a luta das classes, proscrevendo a
violência.
Delgado29 trás menção sobre a OIT, que segundo ele é, “a
quarta e última fase, de Autonomia do Direito do Trabalho, tem início em 1919,
estendendo-se as décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais
estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México
(1917) e da Alemanha (1919)”.
1.2HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Já o Direito do Trabalho no Brasil surgiu com a abolição da
escravatura. “Abolida a escravidão e proclamada a República, iniciou o período
liberal do direito do trabalho, caracterizado por algumas iniciativas que, embora
sem maior realce, contribuiu para ulterior desenvolvimento de nossa legislação” 30.
Foi a partir da assinatura da Lei Áurea que se iniciou a
referência histórica do Direito do Trabalho Brasileiro, que reuniu pressupostos
para a configuração do novo ramo jurídico especializado e eliminou o sistema de
escravidão. Até por volta de 1888, havia experiências de “relação de emprego”31
tão desprezíveis que não abriam espaços significativos para o florescimento das
condições do Direito do Trabalho.
29 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 89.30 NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p. 61. 31“Relação de emprego é o vinculo obrigacional que subordina o empregado ao empregador, resultante do contrato individual de trabalho”. RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregador e o empregado no direito brasileiro, p.110.
Martins 32 dispõe que:
As transformações que vinham ocorrendo na Europa em
decorrência da primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT,
em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso
país. Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a
movimentos operários reivindicando melhores condições de
trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista
idealizada por Getúlio Vargas 1930·
Fazendo-se um lineamento histórico um pouco sucinto, em
face de escassez de biografia, pode-se citar alguns períodos marcantes, tais
como:
Em 1927 que foi promulgado o Código de Menores pelo
Decreto nº 17934-A estabelecendo a idade mínima de 12 anos para o trabalho, a
proibição do trabalho noturno e em minas, além de outros preceitos33.
Nascimento34 descreve que:
Inicialmente, as Leis e as Constituições Brasileiras versavam
apenas sobre a forma do estado, o sistema do Governo.
Posteriormente, passaram a tratar de todos ramos do Direito e,
especialmente, do Direito do Trabalho, como ocorre em nossa
Constituição atual.
Em 1930 iniciou-se a fase da Institucionalização do Direito
que teve seu fim em 1945, juntamente com o término da ditadura de Getúlio
Vargas.
32 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.43.33 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.71.34 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.43.
Ressalta Martins 35 que:
Por uma intensa atividade administrativa e legislativa do Estado,
em consonância com o novo padrão de gestão sócio-político que
se instaura no país com a derrocada, em 1930, da hegemonia
exclusivista do segmento agro-exportador de café. O Estado
ampliou sua atuação, também, à área da chamada questão social,
implementando diversificadas ações combinadas. Getúlio era
rigoroso e reprimia qualquer manifestação operária e, para
contrabalançar, instaurou um novo modelo de organização do
sistema jus trabalhista, através de minuciosa legislação.
Em 1931 o Decreto nº 19770, instituiu algumas estruturas
sindicais.
Nascimento leciona que36:
A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o
sindicato regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de
representação legal dos que participarem da categoria de
produção para que foi constituído, e de defender-lhes os direitos
perante o Estado e as outras associações profissionais, estipular
contratos coletivos obrigatórios para todos os seus associados,
impor-lhes contribuições e exercer em relação a eles funções
delegadas do poder público.
Após, Martins 37 descreve que a Constituição de 1934, voltou
a prosperar maior liberdade e autonomia sindical.
A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira a tratar
especificamente do Direito do Trabalho. É, a influência do
35 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.43.36 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p.73.37 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.43.
constitucionalismo social que em nosso país só veio a ser sentida
em 1934. Garantia de liberdade sindical (art. 120), isonomia
salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho,
proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal e
férias remuneradas.
Porém, logo após, através do Estado de Sítio de 1935, o
Governo Federal retomou o controle completo sobre as ações trabalhistas,
dirigindo as lideranças políticas e operárias adversárias da gestão fiscal.
Após, tem-se a Carta Constitucional a qual Martins38 se
refere como sendo marco de “uma fase intervencionista do Estado, decorrente do
Golpe de Getulio Vargas. Era uma constituição de cunho eminentemente
corporativista, inspirada na carta Del Lavoro, de 1927, e na constituição
polonesa”.
Segundo Nascimento39 a Lei Magna proibiu a solução de
conflitos coletivos e do Trabalho mediante pressão dos direitos interessados.
Martins40 acrescenta que exercendo funções delegadas de
poder público:
A Constituição de 1937 instituiu os sindicatos únicos, impostos por
Lei, vinculada ao Estado [...] podendo haver intervenção estatal
direto em suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, como
uma forma de submissão das entidades de classe ao Estado, pois
este participava do produto de sua arrecadação.
38 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.44.39 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.74.40 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p.44.
Todavia foi a Consolidação das Leis do Trabalho que veio a
sistematizar as Leis esparsas existentes. Segundo Nascimento41, a Consolidação
não veio como um código, pois, teve como função reunir as leis já existentes e
não a criação de leis novas.
Porém, foi em 1988 que surge a Constituição, ápice de um
processo político que democratizou o Brasil.
Martins42 descreve que, neste momento:
Surge nova teoria pregando a necessidade de separação entre o
econômico e o social, o que é verificado hoje na Constituição de
1988, que não mais trata dos dois temas de forma reunida, mas
separadamente. Da mesma forma, preconiza-se um Estado
neoliberalista, com menor intervenção nas relações entre
pessoas.
Com o advento da Constituição de 1988 modificam-se
alguns aspectos de ordem jurídica trabalhista.
1.3CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
No momento de se conceituar o Direito do Trabalho,
importante trazer a baila os ensinamentos dos respeitáveis juristas brasileiros
acerca do aludido tema.
Delgado43 conceitua como um ramo da ciência do direito que
tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam
as Relações de Trabalho subordinado, determinando os seus sujeitos e as
41 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p. 75-76.42 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p 52.43 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.49.
organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
É o que se chama de Direito do Trabalho no sentido lato.
Nas palavras de Delgado44:
Pode, ser definido como: complexo de princípios, regras e
institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho
e outras relações normativamente especificadas, englobando,
também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes
às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de
serviços, em especial através de suas associações coletivas.
Prossegue Delgado45 lecionando:
Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por
objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações
destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e
atividade.
Diante das palavras acima citadas, pode-se concluir que
para Delgado, genericamente o Direito do Trabalho é conceituado como objetivo
correlacionado à aplicação da força impulsiva a qualquer produção ou realização
de um fim humano.
Delgado46 completa seu raciocínio com o seguinte parágrafo:
O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula
certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu
estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas características
44 DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, p. 51.45 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.49.46 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 49.
essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de
seus contornos próprios mais destacados.
Por conseguinte, Nascimento47 doutrina que:
O conceito de direito do trabalho não pode ser satisfatoriamente
avaliado sem a sua inserção no direito, fenômeno maior a que se
acha integrado, como a parte em relação ao todo. Aceitando-se
como premissa que a lógica e a ciência da estrutura do
pensamento são os conceitos, que, uma vez aprendidos de modo
unívoco, permitem ao pensamento científico cumprir a sua
finalidade, tem-se como a maior importância o estudo do conceito
de direito do trabalho a luz dos impactos que esse fascinante
ramo de direito vem sofrendo no período contemporâneo.
Classificando-se o Direito do Trabalho pode ser apresentado
como individual ou coletivo.
Delgado48 assim se refere ao individual da seguinte forma:
O Direito Individual do Trabalho define-se como: complexo de
princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às
pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de
trabalho, além de outras relações laborais normativamente
especificadas.
Já em se tratando de coletivo leciona:
O Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como o complexo
de princípios, regras e institutos jurídicos, que regulam as
relações laborais de empregados e empregadores, além de outros
grupos jurídicos normativamente específicos, considerada sua
47 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p.04.48 DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, p. 51.
ação coletiva, realizada autonomamente ou através das
respectivas associações49.
A reunião do Direito Individual do Trabalho e do Direito
Coletivo do Trabalho cria o conhecido Direito Material do Trabalho que pode ser
conceituado como sendo um conjunto de normas jurídicas que regulam as
Relações de Trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e
instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm50.
Portanto, nota-se que não se trata apenas de um conjunto
de leis, e sim, de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos vão
desde a sua preparação com a aprendizagem até as conseqüências
complementares, como por exemplo, a organização profissional51.
Seguindo, com outras palavras, mas nao divergente da linha
de entendimento dos autores citados, existem doutrinadores adiante descritos,
que conceituam o Direito do Trabalho de foma economica, filosófica e jurídica.
Em se tratando de conceito econômico, o Direito do
Trabalho está ligado à idéia de utilidade, como uma satisfação das necessidades
do homem para manter-se e sobreviver.
É o que expressa Moraes Filho e Flores52:
Na ânsia de satisfazer suas necessidades materiais, vê-se o
homem obrigado a conquistar a natureza, retirando dela a
matéria-prima indispensável aos seus produtos manufaturados,
49 DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, p.51.50 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.49.51 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.49.52 MORAES FILHO, Evaristo e FLORES Antonio Carlos. Introdução ao Direito do Trabalho, p.
24.
que, transformado em mercadorias, entraram em circulação na
sociedade. O homem, como todos animais vivos, como escreveu
Sombart, deve dedicar grande parte de sua atividade para
satisfazer suas necessidades materiais, para prover a própria
manutenção.
Nota-se que nesse diapasão, o Trabalho se torna toda
energia humana que, em consórcio com os demais fatores de produção, natureza
e capital é Empregado com finalidade lucrativa, ou, toda energia humana
empregada tendo em vista um escopo produtivo.
E, é destes que na visão filosófica, o “trabalho é toda
atividade realizada em proveito do homem. É todo empenho de energia humana
voltada para acudir a realização de um fim de interesse do homem53".
Por fim, é no conceito jurídico que descrevem que trabalho
surge como toda atividade humana, realizada de forma lícita que, sob esforços de
outra pessoa é realizada com objetivo de onerosidade.
Segundo Maranhão54:
O conceito jurídico de trabalho supõe que este se apresente como
objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em
favor de outro. Ocorre quando uma atividade humana é
desenvolvida por uma pessoa física, essa atividade é destinada à
criação de um bem materialmente avaliável, quando surgir de
relação por meio da qual um sujeito presta, pela própria força de
trabalho em favor de outro sujeito, em troca de uma retribuição.
53 MORAES FILHO, Evaristo de e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 24.
54 MARANHÃO, Délio. It. Al. Direito do Trabalho, p.08.
Isso, porque o trabalho precisa ter um conteúdo lícito,
devendo ser valorizado e socialmente proveitoso.
Para finalizar a conceituação, de suma importância ressaltar
que, utilizando-se das palavras de Martins 55:
A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores
condições de trabalho, porém, não só essas situações, mas
também condições sociais ao empregador. Assim, o Direito do
Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho
dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o
trabalhador possa prestar seu serviço, num ambiente salubre,
podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que
possa desempenhar seu papel na sociedade.
Portanto, para a conceituação de Direito do Trabalho, deve
se ter em mente todo o conjunto de fatores e aspectos inerentes a este ramo,
como campo diferenciado e individualizado de relações sociais, onde incidem,
interativamente, sujeitos, objetos e relações.
1.4DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Atualmente existem doutrinadores que apresentam o Direito
do Trabalho como subdividido em três espécies, mais conhecidas como Teoria do
Direito Público, Teoria do Direito Privado e Teoria do Direito Misto.
Para a teoria que o Trabalho pertence ao Direito Público,
apresenta-se quatro argumentos: o de que o Direito do Trabalho apresenta
normas de natureza administrativa; o de que o Direito do Trabalho é composto por
normas de natureza estatutária, o de que a maior parte das normas de Direito do
55 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 51.
Trabalho são irrenunciáveis e por fim, o de que Direito do Trabalho possui
fundamento jurídico-filosófico.
Martins Filho56se manifesta nos seguintes termos:
Não obstante regular o contrato de trabalho, firmado entre
particulares, o Direito do Trabalho é ramo de Direito Público, em
face da indisponibilidade da maior parte de suas normas,
passíveis apenas de flexibilização através de negociação coletiva
com o sindicato, uma vez que o trabalhador individual é a parte
mais fraca no contrato, e o ordenamento jurídico trabalhista
protege não apenas o trabalhador, mas o próprio bem-estar social
como um todo.
Ademais Belmonte57 sustenta que não há que se confundir
normas de ordem pública com direito público:
Assim como o Direito Administrativo e o Penal contêm uma série
de normas de direito público, não obstante de ordem privada, o
fato de o Direito do Trabalho ter inúmeras normas de ordem
pública não o transforma em ramo de direito público, posto não se
dever confundir o conjunto de normas que formam o direito público
com o grupo de normas de direito privado de ordem pública (por
exemplo, salário mínimo e duração da jornada de trabalho) que,
juntamente com o conjunto de normas de direito privado de ordem
privada (art. 444, da CLT), integram o direito privado, para
aplicação entre particulares.
Assim como as normas de Direito Civil sobre casamento e filiação
são de ordem pública, também as normas de proteção do
trabalhador têm essa qualidade, mas num caso e noutro são de
56 MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual esquemático de direito e processo do trabalho, p. 8.57 BELMONTE, Alexandre Agra. Instituições civis no direito do trabalho, p. 8-9.
direito privado, porque direcionadas a regular relações entre
particulares e não relações do particular com o Estado. O
interesse público contido em tais normas é apenas de preservação
dessas instituições, no sentido de que os particulares não podem
afasta-las, mas o Estado não figura nessas relações, a não ser
como interventor. Fosse titular de direitos, caso do direito à
percepção de tributos, falar-se-ia em direito público, o que não
ocorre. Quando o Estado participa de relação típica trabalhista,
não é na qualidade de pessoa investida de poder de império, mas
sim como se particular fosse.
Quando o Estado participa da relação de trabalho subordinado
figurando como Estado mesmo, aí a legislação aplicável não é a
trabalhista ("celetista") e sim a estatutária ou de Direito
administrativo, hipótese em que se tratará de direito público. Além
do mais, a relação típica trabalhista é contratual, tendo as partes,
ainda que em tese, o poder de discussão das condições
aplicáveis (ressalvado o conteúdo mínimo legal, como também
ocorre, por exemplo, na legislação do inquilinato, sem que isto a
transforme em relação de direito público).
O mestre Nascimento58 acrescenta que:
Se o direito do trabalho fosse considerado ramo do direito público,
os sindicatos seriam órgão públicos e as convenções coletivas de
trabalho entre os sindicatos não teriam razão de ser, uma vez que
se justificam como expressão da autonomia privada coletiva".
Já a Teoria do Direito Privado é a mais aceita pela doutrina
brasileira, enquanto, a Teoria do Direito Misto é defendida por Gusmão59, com as
seguintes palavras:
58 NASCIMENTO. Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, p. 72.59 GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao estudo do direito, p. 201.
O direito misto é o em que, sem haver predominância, há
confusão de interesse público ou social com o interesse privado.
Nele se confundem esses interesses, fazendo com que o princípio
de liberdade nele não impere. As partes, muitas vezes colocadas
em nível de igualdade jurídica, estão submetidas a princípios
inderrogáveis, estabelecidos na lei, protetores do interesse social.
As normas de direito do trabalho são normas de jus
congens60, não podendo por isso as partes, no Contrato de Trabalho, dispor de
forma diferente do que nelas estiver disposto. Norteado pelo interesse social,
apesar de se destinar a reger as relações entre patrões e empregados oriundas
de Contrato de Trabalho, o Direito do Trabalho não é ramo de Direito Privado,
mas de Direito Misto61.
Agora, adentrar-se-á no segundo capítulo, para que, após,
possa se trabalhar, em capítulo próprio, sobre o tema principal do referido
trabalho científico.
60 61GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao estudo do direito, p. 205.
CAPÍTULO 2
DA RELAÇÃO DE TRABALHO, DA RELAÇÃO DE EMPREGO E DOS PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NO DIREITO DO TRABALHO
Após examinar-se o histórico do Direito do Trabalho, há uma
grande necessidade de se observar às Relações de Trabalho e de Emprego, bem
como dos Princípios aplicáveis no Direito do Trabalho, o que será objetivo deste
capítulo.
1.5RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Não há como deixar de se descrever, mesmo que de forma
sucinta, sobre o referido tema, posto que se apresenta como aporte teórico para a
continuação do presente trabalho.
1.5.1Conceito de Empregado
Nos vernáculos do artigo 3º da Consolidação das Leis do
Trabalho, versa que: “Considera-se Empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a Empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
Ressalta-se a diferença entre Empregado e trabalhador
autônomo, uma vez que as normas da CLT aplicam-se aos empregados e o
Código Civil percebe trabalho autônomo como prestação de serviços sem vínculo
empregatício, como aponta Nascimento62.
Cumpre-se aqui também destacar o não reconhecimento
doutrinário do trabalhador eventual como Empregado, por lhe faltar o elemento
fixação, posto que não se fixa a uma fonte de trabalho de atitude e por ser
esporádico, ou seja, ocasional.
Assim, a condição de Empregado implica na
constatação obrigatória dos seguintes elementos: a) pessoa física; b) não
eventualidade na prestação de serviços; c) subordinação; d) salário, e a prestação
de serviços propriamente dito63.
1.5.2Conceito de Empregador
Nos termos do artigo 2º da CLT, o Empregador é a “empresa
individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Ressaltam-se as considerações tecidas no art. 1º da CLT
em seu § 1º:
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
62 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, p. 180.63 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho, 2003.
Destaca-se nesta definição o elemento alteridade, que
implica na aceitação da eventualidade dos riscos do empreendimento,
suportando-os.
1.5.3Relação de Trabalho
Relação de Trabalho tem caráter genérico.
Rodriguez64 cita:
(...) o contrato de trabalho em sua acepção de relação de
trabalho, é um contrato realidade, posto que exista nas condições
reais de prestação dos serviços, independente de que tenha sido
pactuado, com a limitação que não é demais mencionar, de que
essas condições não poderão reduzir aos privilégios que se
tenham na lei, na convenção ou no contrato coletivo.
Assim, a Relação de Trabalho enquanto relação do homem
com o mundo é trabalho do homem para si, onde o Empregado não mais
contraria o Empregador65. Nos tempos modernos, esta não é a forma exclusiva da
Relação de Trabalho, pois, esta além de ser entre o sujeito e o objeto, é também
uma relação homem-homem.
Neste sentido prossegue Delgado66
A ciência do Direito enxerga clara distinção entre relação de
trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem caráter
genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas
por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de
fazer consubstanciada em um labor humano. Refere-se, pois, a
64 PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Princípios de Direito do Trabalho, p. 217.65 PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Princípios de Direito do Trabalho, p. 217.66 DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho, p.230.
toda modalidade de contratação de trabalho humano
modernamente admissível. A expressão relação de trabalho
englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de
trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho
avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor
(como trabalho de estagiário, etc.). Traduz, portanto, o gênero a
que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de
trabalho existentes no mundo jurídico atual.
A Relação de Trabalho mais reconhecida é a Relação de
Emprego assalariado, existindo ainda, outros modos.
Por relação de trabalho pode-se dizer qualquer liame jurídico que
tenha por objeto a prestação de serviço a um determinado
destinatário. A categoria é ampla e abrange inúmeras espécies,
tais como a empreitada, o locador de serviço, o artífice, o trabalho
prestado por profissional liberal, o trabalhador avulso, o serviço
eventual e autônomo, o temporário, o representante comercial, o
funcionário público e, também o trabalho do empregado
subordinado, dentre outros. A relação de emprego é espécie do
gênero relação de trabalho e corresponde à prestação de serviço
subordinado por uma determinada pessoa física67.
Ressalta-se que o trabalho autônomo não é emprego, nem é
assalariado.
1.5.4Relação de Emprego
Já a Relação de Emprego é o vínculo de obrigações
existentes entre o trabalhador e o Empregador e se caracteriza pela dependência
em que o trabalhador detém diante ao Empregador, vínculo este que distingue a
Relação de Emprego de outras Relações de Trabalho.
67 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.231.
A Relação de Emprego é uma espécie predominante por sua
importância social, compõe-se da prestação de trabalho por pessoa física;
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; com não-eventualidade, de forma
contínua; sob subordinação ao tomador de serviços, cumprindo ordens; com
onerosidade.
Se o trabalho for prestado de forma voluntária, sem
pagamento de salário, descaracteriza a Relação de Emprego68.
Para Nascimento69 a Relação de Emprego é “a relação
jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o Emprego e o Empregador e
como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.
Já para Russomano70 “Relação de Emprego é o vinculo
obrigacional que subordina o Empregado ao Empregador, resultante do contrato
individual de trabalho”.
Nas palavras de Delgado71:
A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode
concretizar-se segundo fórmulas relativamente diversas entre si.
Mesmo no mundo econômico ocidental dos últimos duzentos
anos, essa prestação não se circunscreve à exclusiva fórmula da
relação empregatícia. Assim, a prestação de trabalho pode
emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem
subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação
de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho
autônomo); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada,
68 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho, p. 217.69 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p.269.70 RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregador e o empregado no direito brasileiro, p.110.71 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.243.
mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses
casos, não se configuram relação de emprego.
Nos termos do Direito Positivo brasileiro, a Relação de
Emprego é produto do contrato individual de trabalho, é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à Relação de Emprego, conforme o art. 442 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
1.5.5Do vínculo empregatício
O vínculo empregatício traduz-se na relação jurídica
estabelecida entre o Empregado e o Empregador, implicando na pessoalidade,
subordinação, continuidade, alteridade, não sendo necessária a exclusividade.
É deste vínculo que advém às prerrogativas do Empregado
de gozar dos direitos sociais previstos na Constituição Federal, de 1988, no
Capítulo II, a seguir transcritos:
Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a
moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na
forma desta Constituição.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou
no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador
de baixa renda nos termos da lei (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 20, de 15/12/98)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em cinqüenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20,
de 15/12/98);
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,
XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.
Havendo o vínculo empregatício, o Empregador pode
estabelecer normas necessárias à execução do trabalho, devendo atentar-se para
que todos os direitos sociais do Empregado sejam garantidos.
1.5.6O Poder Diretivo do Empregador
Entende-se por Poder Diretivo do Empregador a faculdade
que lhe é atribuída para determinar o modo como a atividade empregatícia deve
ser exercida com base no Contrato de Trabalho.
Conforme aponta Martins, tal poder se manifesta por
intermédio de três formas: a) poder diretivo de organização; b) poder diretivo
disciplinar e c) poder diretivo de controle72.
Nascimento73 descreve em sua obra que o Poder de Direção
é natural da discricionariedade.
Do Poder de Direção decorre, naturalmente, um poder
discricionário de fiscalizar as atividades desenvolvidas pelos
empregados. É o que a doutrina convencionou denominar de
Poder Disciplinar. Desse Poder, emerge para o empregador, a
faculdade de impor aos empregados faltosos suas obrigações
contratuais, regulamentares, convencionais e costumeiras, as
sanções admitidas pelo Direito do Trabalho.
72MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho, p. 127.73 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p.185.
São três os principais poderes de direção do Empregador:
poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Sendo que a
subordinação vem do poder de comando do Empregador, que dirige a prestação
do serviço.
O poder de fiscalizar, na lição de Delgado74, é:
O conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o
acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria
vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno.
Medidas como o controle de portaria, as revistas, o circuito interno
de televisão, o controle de horário e freqüência, a prestação de
contas (em certas funções e profissões) e outras providências
correlatas é que seriam manifestações do poder de controle.
Ainda sobre poder de organização Martins75 destaca que
este poder permite que o Empregador determine regras para o andamento dos
serviços na empresa.
O empregador tem todo direito de organizar seu empreendimento,
decorrente até mesmo do direito de propriedade. Estabelecerá o
empregador qual atividade que será desenvolvida; agrícola,
comercial, industrial, de serviços etc.
A estrutura jurídica também será determinada pelo empregador,
que estabelecerá ser melhor o desenvolvimento de suas
atividades mediante sociedade limitada, por ações, etc.
O empregador determinará o número de funcionários de que
precisa, os cargos, funções, locais e horário de trabalho.
74 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 629.75 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p 226.
Dentro do poder de organização, encontraremos a possibilidade
de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando, regulando
a empresa.
Já com relação ao Poder de Controle, este consiste na
faculdade de o Empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus
empregados.
Martins76 descreve:
O empregador tem o poder de fiscalizar e controlar as atividades
de seus empregados. Os empregados poderão ser revistados no
final do expediente. A revista do empregado é uma forma de
salvaguarda do patrimônio da empresa. Não poderá a revista ser
feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, deverá ser
moderada.
Ressalta-se que o “Empregador deverá tomar cuidado de
não fazer um controle vexatório e quanto aos dados pessoais do Empregador,
pois um dos princípios da República Federativa do Brasil é a dignidade da pessoa
humana. A intimidade pessoal é um direito relativo à personalidade”77.
Por fim, o Poder Disciplinar que decorre do Contrato de
Trabalho e possui a faculdade de aplicar penalidades aos Empregados que não
cumprirem com as obrigações previstas no Contrato de Trabalho, visando manter
a ordem e a disciplina no local de trabalho.
Criada a empresa, o empregador é investido, imediatamente, dos
poderes que lhe devem ser inerentes, para que o
empreendimento obtenha o sucesso pretendido. Incerto na
organização empresarial, o poder do dirigente estrutura-se e
76 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p 227.77 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p 227.
ramifica-se até alcançar sistematicamente, todo o organismo da
empresa78.
Tal não é ilimitado, pois, como se verá, o Direito do Trabalho
assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do
Empregador.
Quanto ao fundamento legal, Martins79 descreve que:
O fundamento legal do poder de direção é encontrado no art 2º da
CLT, na definição de empregador, pois este é quem dirige as
atividades do empregado. Várias seriam as teorias que procuram
justificar o poder de direção do empregador. O empregador dirige
o empregado, pois, é proprietário da empresa. A segunda teoria
esclarece que o empregado está sob subordinação do
empregador, ou seja, se sujeita a ordem do trabalho.
A terceira teoria entende que a empresa é uma instituição (...) o
poder de direção seria decorrente do fato de o empregado estar
inserido na instituição, devendo obedecer a suas regras.
Porém prevalece hoje a tese de que este poder tem
fundamento contratual.
1.6PRINCÍPIOS APLICÁVEIS NO DIREITO DO TRABALHO
Na definição do dicionário Antônio Houaiss da Língua
Portuguesa, princípio é “o que serve de base para alguma coisa; causa primeira,
raiz, razão80”.
78 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p. 250.79 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, p 226.80 HOUAISS, Antônio. Dicionário Houaiss da língua portuguesa, p. 2.299.
Mello81 acerca dos princípios descreve:
Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema,
verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia
sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de
critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente
por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que
lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento
dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes
componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico
positivo.
Rodriguez82 afirma que são “linhas diretrizes que informam
algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo
que, podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas,
orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos”.
Os princípios, no ramo do direito, são vistos como
fundamentos, regras basilares, dispostos a ordenar o sistema jurídico, inclusive, o
legislativo quando propõe a norma. Em suma, tem maior importância do que a
norma e servem como as primeiras verdades do ordenamento jurídico, inclusive
para balizar qualquer norma ou interpretação, os princípios são os alicerces de
qualquer operador do Direito 83.
Diversos são os princípios existentes no ramo do Direito do
Trabalho, no entanto, se descreverá apenas sobre alguns deles, por serem de
relevância para o presente trabalho.
81 MELLO, Celso Antônio Bandeira. Elementos de direito administrativo, p. 230.82 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 16.83 SILVA, De Plácido e. Vocabulário Jurídico. 8ª ed. 4º v. – Rio de Janeiro, Forense, 1984. p. 447.
1.6.1Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana encontra-se
explícito na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, (doravante
denominada daqui em diante apenas como CRFB/88) em seu artigo 1º, § 3º que
em síntese traz:
A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel
dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamento: (...) III – a
dignidade da pessoa humana.
A palavra “dignidade” vem do latim “dignitas”, que significa
honra, consideração, respeito, podendo assim definir dignidade da pessoa
humana como sendo à base do direito justo e comum a todos84.
A dignidade humana destaca-se como o princípio mais
valoroso estabelecido pela ordem jurídica brasileira, sendo redigido como um
princípio fundamental constitucional contida na CRFB/88. Assim é de se elevar o
ser humano ao centro de todo sistema jurídico, sendo que as normas são feitas
para a pessoa e para a sua realização, devendo ter o mínimo de garantia para lhe
proporcionar dignidade85.
É de suma importância trazer o entendimento de Sarlet86,
que assim estabelece:
Temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e
distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor
84 SILVA, De Plácido e. Vocabulário jurídico, p. 458.85 FARIAS, Cristiano Clovis de. Direito civil. Teoria geral, p. 92.86 SARLET, Ingo Wolfgand. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na constituição de 1988, p.62.
do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da
comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e
deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo
e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a
lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida
saudável, além de proporcionar e promover sua participação ativa
e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em
comunhão com os demais seres humanos.
Sarlet discorre sobre o tema: “O princípio da dignidade da
pessoa impõem limites à atuação Estatal, objetivando impedir que o poder público
venha a violar a dignidade pessoal, mas também implica que o Estado deverá
como meta permanente, proteção, promoção, e realização concreta de uma vida
com dignidade para todos”87.
É sábio trazer que no Direito do Trabalho a dignidade da
pessoa humana também é considerada um patamar superior.
Na lição de Delgado88:
O princípio da dignidade da pessoa humana traduz a idéia de que
o valor central das sociedades, do Direito e do Estado
contemporâneo é a pessoa humana, em sua singeleza,
independentemente de seu status econômico, social ou
intelectual. O princípio defende a centralidade da ordem juspolítica
e social em torno do ser humano, subordinante dos demais
princípios, regras, medidas e condutas práticas.
Por sua vez, ensina Ribas:
87 SARLET, Ingo Wolfgand. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na constituição de 1988, p.62. 88 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 661.
O princípio da dignidade da pessoa humana é o verdadeiro
supraprincípio constitucional que ilumina os demais princípios e
normas constitucionais e infraconstitucionais, sendo que não pode
este princípio ser desconsiderado em nenhum ato de
interpretação, aplicação ou criação de normas jurídicas. Portanto,
não pode ser desconsiderado nas relações de trabalho também89.
A democracia não deve apenas permear a atuação do
cidadão perante o Estado, e sim se estender para os campos mais restritos da
vida, como a família e o trabalho.
Sarmento que a democracia exige inclusão social, não se
resumindo à garantia dos direitos políticos e das liberdades públicas90.
Ao confinar o ideário democrático ao espaço das relações
públicos entre governantes e governados, o pensamento
hegemônico esterilizou, em boa parte, as virtualidades
emancipatórias da democracia, legitimando, com seu silêncio, o
autoritarismo exercido em outras esferas sociais, que podem ser
tão ou mais opressivas do que a estatal.
E esta restrição torna-se ainda mais perniciosa e injustificável num
cenário em que se assiste ao fortalecimento de instâncias não
estatais de poder, à montante e à jusante do Estado, num
fenômeno que alguns já compararam com o feudalismo91.
Não obstante, não se pode assistir inerte à proclamação da
democracia frente ao Estado, e a desconsideração desse regime dentro das
empresas.
89 RIBAS, Geórgia. Os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da igualdade e o princípio da não-discriminação na relação de emprego, p. 1095.
90 SARMENTO, Daniel. Direitos Fundamentais e Relações Privadas, p. 351.91 SARMENTO, Daniel. Direitos Fundamentais e Relações Privadas, p. 354.
1.6.2Princípio da Proteção
O Princípio em análise visa acabar com a desigualdade
entre as partes em Juízo, tal orientação revela-se na própria norma que
demonstra que a sociedade reconhece aquele que dispõe unicamente de sua
força de trabalho, como a parte mais fraca na relação.
Nota-se do teor do art. 468, “caput”, da CLT:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Corolário do Princípio da Isonomia pela histórica
desigualdade das partes, o princípio da proteção surge para tutelar à segurança
jurídica do pólo menos amparado nas relações empregatícias.
Cintra, Grinover e Dinamarco92 afirmam que:
A absoluta igualdade jurídica não pode, contudo, eliminar a
desigualdade econômica; por isso, do primitivo conceito de
igualdade, formal e negativa (a lei não deve estabelecer qualquer
diferença entre os indivíduos), clamou-se pela passagem à
igualdade substancial. E hoje, na conceituação positiva da
isonomia (iguais oportunidades para todos, a serem propiciadas
pelo Estado), realça-se o conceito realista, que pugna pela
igualdade proporcional, a qual significa, em síntese, tratamento
igual aos substancialmente iguais. A aparente quebra do princípio
da isonomia, dentro e fora do processo, obedece exatamente ao
92 CINTRA, Antônio Carlos de Araújo; GRINOVER, Ada Pellegrini; DINAMARCO, Cândido Rangel. Teoria geral do processo, p. 53-54.
princípio da igualdade real e proporcional, que impõe tratamento
desigual aos desiguais, justamente para que, supridas as
diferenças, se atinja a igualdade substancial.
Nota-se que este Princípio engloba os demais princípios que
favorecem o Trabalhador.
O Princípio da Proteção subdivide-se em: regra in dúbio pro
operário, regra da condição mais vantajosa e regra da norma mais favorável, que
se refere á implicação do direito trabalhista.
1.6.2.1Regra in dúbio pro operário
O intérprete deve escolher, entre duas ou mais
interpretações viáveis, a mais favorável ao Trabalhador, desde que não afronte a
nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória93.
Cesarino Júnior94 afirma que:
Sendo o direito social, em última análise, o sistema legal de
proteção dos economicamente fracos (hipossuficientes), é claro
que, em caso de dúvida, a interpretação deve ser a favor do
economicamente fraco, que é o empregado, se em litígio com o
empregador.
Rodriguez faz expressa menção aos ensinamentos de
Deveali, no sentido da existência de duas condições para a aplicação da regra in
dubio pro operário, somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal
e sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador. Não pode o
intérprete estabelecer interpretação extensiva onde essa não é cabível, nem pode 93 LIMA, Francisco Meton Marques de. Princípios de direito do trabalho na lei e na jurisprudência, p. 81.94 CESARINO JÚNIOR, A. F. Direito social. v. 1 São Paulo: Saraiva, 1957. p. 112.
procurar interpretações que fujam da sistemática da norma, já que somente
poderá ser aplicada a regra in dubio pro operario, quando efetivamente existir
uma dúvida acerca do alcance da norma legal e, ainda assim, sempre em
consonância com a mens legislatoris95.
Barassi96 ensina que se recorra ao in dubio pro operario
somente quando existir uma dúvida efetiva em relação ao alcance da norma
positivada:
Não se deve pensar que, em homenagem ao espírito dos tempos,
se possa exceder, não apenas os limites da forma literal, mas
também os do espírito da lei, tal como resulta objetivamente do
conjunto das normas
[...]
Não se deve crer que se possa sempre integrar a fórmula
legislativa em homenagem ao fim protetor a que se propõe a lei.
Há silêncios e reticências legislativas não fortuitas, mas
provavelmente meditadas, de modo que em tal hipótese é preciso
agarrar-se ao critério – por si tão mecânico e talvez falaz – oposto
ao da analogia, e que é o de ‘ubi lex voluit dixit’
[...]
Com efeito, em leis como estas em que a finalidade protetora
leva o legislador a estender o mais possível a regulamentação
tutelar com fórmulas habitualmente meditadas e amplas, é
necessário entender, melhor ainda, que se a interpretação
duvidosa de uma fórmula deve ser conciliada com o fim e a
economia geral da lei, uma lacuna ou um silêncio não deverão ser 95 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 44-45.96BARASSI, Ludovico. Tratado del derecho del trabajo. apud RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 45.
integrados às pressas, naquele sentido unilateral, porque não se
pode excluir a possibilidade de que a lacuna desejada represente
uma homenagem ao equilíbrio entre os contratantes.
Isso posto, não se pode afirmar que o Empregado sempre
será a parte hipossuficiente da relação jurídica, porque em certos casos, o
Empregador poderá ser tão frágil que o próprio Empregado.
Cesarino Júnior97 afirma que:
Na dúvida, isto é, quando militam razões pró e contra, é razoável
decidir a favor do economicamente fraco, num litígio que visa, não
satisfazer ambições, mas a prover às necessidades imediatas da
vida. Isto é humano, isto atende ao interesse social, ao bem
comum. Nada tem de ousado, ou de classista. Classista seria
sempre decidir a favor do empregado, com dúvidas ou sem
dúvidas, com a lei, sem a lei ou contra a lei [...] assim, o elemento
ético-social, concretizado na tutela razoável do trabalhador,
contribui para uma solução humana e justa.
Russomano entende que se “deve decidir em favor do
Empregado sempre que o juiz estiver, com fundados motivos, hesitante entre
duas soluções opostas. E quer essa dúvida resulte da ‘interpretação da lei’, quer
resulte da ‘avaliação crítica da prova’, a conclusão do magistrado deve ser a
mesma”98.
1.6.2.2Regra da Condição mais vantajosa
Esta regra tem semelhança com o da regra da norma mais
favorável.
97 CESARINO JÚNIOR, A.F. Direito processual do trabalho. apud BATALHA, Wilson de Souza Campos. Tratado de direito judiciário do trabalho, p. 533.98 RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à CLT, p. 44.
É imperioso destacar, igualmente, que o Direito do Trabalho
é regido por princípios específicos, entre os quais se insere o da aplicação da
condição mais benéfica, que tem como corolário o da proteção do trabalhador.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO
TRABALHADOR. O princípio da condição mais benéfica assegura
que a situação concretamente estabelecida pela sistemática
preexistente não seja retirada do patrimônio jurídico do
trabalhador por ato unilateral do empregador enquanto perdurar a
relação de emprego, pois constitui direito adquirido (art. 5º, inc.
XXXVI, da Lei Maior) e, como tal, deve ser preservado99.
A prevalência das condições mais vantajosas para o
Trabalhador, ajustadas no Contrato de Trabalho ou resultantes do regulamento de
empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo
menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis100.
A lei não pode tirar do Trabalhador condições e benefícios já
concedidos e adquiridos, exatamente por ser o Trabalhador a parte
hipossuficiente da Relação de Trabalho. Do contrário, o Trabalhador não teria
nenhuma segurança em sua vida quotidiana101.
Para Rodrigues, a regra da condição mais benéfica
pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e
determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja mais favorável ao
Trabalhador que a nova norma aplicável102.
99TRT 12ª Região. Ac.-3ªT.RO 00302-2006-043-12-00-4. 3304/2007. Juíza Lília Leonor Abreu - Publicado no TRTSC/DOE em 18-09-2007.100 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de direito do trabalho, p. 134.101 GONÇALES, Odonel Urbano. Direito do trabalho para concursos, p. 29.102 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 60.
Segundo García103, da aplicação da regra da condição mais
benéfica surge duas conseqüências:
Quando se estabelecer uma regulamentação ou disposição de
caráter geral, aplicável a todo o conjunto de situações trabalhistas,
estas ficarão alteradas em suas condições anteriores, desde que
não sejam mais benéficas ao trabalhador do que as recentemente
estabelecidas;
Salvo disposição expressa em contrário, a nova
regulamentação deverá respeitar como situações concretas reconhecidas em
favor do Trabalhador, ou trabalhadores interessados, as condições que lhes
resultem mais benéficas do que as estabelecidas para a matéria ou matéria
tratadas – ou em seu conjunto – pela nova regulamentação104.
1.6.2.3Regra da Norma mais Favorável
Já a regra da norma mais favorável indica que, para os
juristas e operadores do direito, se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao
caso concreto, àquela que melhor atenda aos interesses do Trabalhador é a que
deverá ser aplicada, permitindo assim que se afaste aplicação hierárquica das
normas, o que demonstra que o dispositivo legal com prevalência sobre outros
poderá ser preterido, quando o interessado na demanda exerça força de atração
à norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução
à demanda proposta.
Saad105 descreve que:
103 GARCÍA, Manuel Alonso. Derecho del trabajo. apud RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 63.104 GARCÍA, Manuel Alonso. Derecho del trabajo. apud RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho, p. 63.105 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 65.
Em havendo varias normas jurídicas aplicáveis a uma mesma
situação, prefere-se aquela mais benéfica ao empregador. (...) É
caro que diversas regras legais, tendo como alvo o caso concreto
submetido ao Juiz devem pertencer ao mesmo plano hierárquico.
Nascimento106 expõe:
Ao contrário do direito comum, em nosso direito entre várias
normas sobre a mesma matéria, a pirâmide que entre elas se
constitui terá no vértice, não a Constituição Federal, ou a lei
federal, ou as convenções coletivas, ou o regulamento de
empresa, de modo invariável e fixo. O vértice da pirâmide da
hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais
favorável ao trabalhador dentre as diferentes em vigor.
Esse Princípio pode ser utilizado para interpretar as normas,
desde que ocorrera mediante a otimização de uma da situação de fato e do
exame finalístico dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, observando ainda
que devam ser mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem
jurídica.
1.6.3Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
Este Princípio encontra-se explicito no art. 468, caput, da
CLT, que assim dispõe:
Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita
a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
106 NASCIMENTO, Amauri mascaro. Compêndio de direito do trabalho, p. 235.
Alguns autores reconhecem como “princípio da
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas”.
Conforme elucida Delgado107:
O princípio da irrenunciabilidade refere-se à imperatividade das
regras trabalhistas: ele traduz a inviabilidade técno-jurídica de
poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de
vontade, das vantagens e proteções que lhe assegurem a ordem
jurídica e o contrato.
Só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao Empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia108.
1.6.4Princípio da Intangibilidade Salarial
Assegura a irredutibilidade salarial sendo uma espécie do
gênero da inalterabilidade contratual lesiva.
Pode-se encontrá-lo esculpido no seguinte dispositivo:
Art. 7º, da CRFB/88.: - São direitos dos trabalhadores (...) além
de outros: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo; X – proteção do salário na forma
da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.
Como se nota, há possibilidade de haver redução salarial se
esta se der por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
107 GODINHO, Maurício Delgado. Curso de Direito do Trabalho, p. 201.108 Consolidação das leis do trabalho, art. 468.
1.6.5 Princípio da Primazia da Realidade
Para Süssekind: “o princípio da primazia da realidade, em
razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira
relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não
correspondente à realidade”. 109
O autor, citando Rodrigues, prossegue “Isto significa que,
em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que o que as
partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou que se insere
em documentos, formulários e instrumentos de contrato”.110
Esse princípio não pode ser utilizado em favor do
Empregador, pois não pode ensejar situação desfavorável ao Empregado.
1.6.6Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Tem-se, pois, que tal visa à permanência do Empregado na
empresa. Sendo assim, é favorável ao Trabalhador porque depois de certo tempo
incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas
negociações coletivas e pelas inovações legislativas, bem como aquelas de
caráter pessoal.
Assim, como bem dispõe o Art. 10 da CLT, as alterações na
estrutura jurídica da empresa não afetarão os direitos adquiridos por seus
empregados, bem como a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
109SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho, p. 129.110SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho, p. 129.
Ademais, podem-se encontrar tal princípio expresso por dois
institutos legais, o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.
A pesquisa até o presente momento abordou o Direito do
Trabalho e as Relações Empregatícias, além dos Princípios do Direito do
Trabalho. Tais estudos servirão de base para a elaboração do capítulo a seguir,
que tratará do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.
CAPÍTULO 3
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Como estudado no primeiro capítulo, as relações de
Trabalho tiveram, ao longo do tempo, diferentes enfoques de proteção, sendo que
todas sempre visaram a preservação da vida do Trabalhador frente às máquinas
extremamente agressivas e o meio ambiente físico que a ceifavam, tendo, frente
à 1ª Guerra Mundial, voltado para proteção a manutenção da qualidade de vida
no trabalho. Ademais, viu-se no segundo capítulo que o direito que as relações
envolvendo o trabalho, devem pautar-se nos princípios que garantiram a
dignidade da pessoa do Trabalhador, pois, o direito mostra uma luta contra os
agentes nocivos não somente à saúde física do Trabalhador, mas também à sua
saúde mental e ao seu aspecto psíquico-emocional. Portanto, o presente capítulo
terá como objeto de estudo o Assédio Moral no ambiente de trabalho.
Para tanto, iniciar-se-á, fazendo uma análise sucinta sobre o Assédio Moral no
trabalho, após se espanará acerca do Dano Moral e da responsabilidade civil do
Empregador, finalizando com a possibilidade de indenização por danos morais
oriundas do Assédio Moral ao Trabalhador no ambiente de trabalho.
1.7ASSÉDIO MORAL
1.7.1Conceito e característica
No mundo jurídico o Assédio Moral no ambiente de trabalho
é visto como um fenômeno no qual sua potência vai depender da intensidade do
Assédio causado, enquanto elemento integrante da conduta perversa. Quando,
ao ato é atribuída uma qualidade moral este vai denotar uma ação que vai
constranger, perseguir com insistência os princípios e valores morais de alguém,
por meio de um tratamento desrespeitoso, insolente ou ofensivo à dignidade
humana.
De acordo com Hirigoyen111 Assédio Moral no trabalho é:
Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,
atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra
a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa,
ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Também se pode esclarecer o Assédio Moral como:
Exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações de
humilhações repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em
relações hierárquicas autoritárias, onde (sic) predominam
condutas negativas e uma relação aética de longa duração de um
ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização112.
111Marie-France HIRIGOYEN. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, tradução de Rejane Janowitzer, Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.112O que é assédio moral no trabalho. Disponível em www.assediomoral.org, Acesso em 8 abr. 2008.
Piovesan e Rodrigues113 assim o conceituam:
Assédio moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavra e
atitude) que ameaça, por sua repetição, a integridade física ou
psíquica de uma pessoa. São microagressões, pouco graves se
tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-
se destrutivas.
O magistrado Rizk define o Assédio Moral como sendo:
A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em
relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas
negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de
um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização”114.
O que caracteriza o Assédio Moral, nas palavras de Moura,
é ä dissociação do homem e trabalho, a hostilização no trabalho, fazendo com
que aquele fique inativo, ocioso, desestabilizado, inseguro e, até mesmo, em
depressão”115.
Tais situações atentatórias podem manifestar-se por
inúmeras práticas abusivas que podem ser exteriorizadas por comportamentos,
palavras, atos, gestos ou escritos com a finalidade de colocar o Empregado em
situação vexatória.
113PIOVESAN, Patrícia e RODRIGUES, Paulo César. O que é assédio moral no trabalho. Disponível em www.assediomoral.org, Acesso em 8 abr. 2008.114No julgamento do RO - TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no D. O. em: 15.10.2002.115MOURA, Roldão Alves de. Ética no meio ambiente do trabalho, p. 90.
Portanto, é a eliminação da sua autodeterminação no
trabalho ou a degradação das suas condições pessoais no trabalho.
1.7.2Sujeitos do Assédio Moral
Pode-se citar como dois, os sujeitos do Assédio Moral. O
assediador e o assediado ou vítima.
Existem grandes preocupações em classificar os sujeitos
envolvidos, psicologicamente, identificando um perfil para cada um dos sujeitos.
Assim, apresenta-se uma breve descrição elaborada por
Margarida Barreto, médica do trabalho, acerca do perfil de cada uma das partes.
•Do assediador ou agressor
Barreto descreve a pessoa que agride da seguinte forma:
Um superior (chefe) agride um subordinado (é a situação mais
freqüente); - Um colega agride outro colega; - Um superior é
agredido por subordinados. É um caso mais difícil de acontecer. A
pessoa vem de fora, tem uma maneira de exercer a chefia que o
grupo não aceita. Pode ser também um antigo colega que é
promovido a chefe sem que o grupo tenha sido consultado116.
Dos vários textos escritos e pesquisas realizadas, observa-
se que o agressor possui uma personalidade narcisista. Segundo a pesquisadora
o assediador:
Nutre por si próprio um sentimento de grandeza, exagerando sua
própria importância. Tem excessiva necessidade de ser admirado
116BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
e aprovado, é arrogante, egocêntrico, evita qualquer afeto, acha
que todas as coisas lhe são devidas. O agressor critica todos que
o cercam, mas não admite ser questionado ou censurado. Está
sempre pronto a apontar as falhas. É insensível, não sofre, não
tem escrúpulos, explora, e não tem empatia pelos outros. É
invejoso e ávido de poder117.
Para o agressor o outro é apenas "útil" e não merece
respeito.
•O assediado ou vítima
Ainda para a pesquisadora, as vítimas, geralmente são:
- Trabalhadores com mais de 35 anos; - Os que atingem salários
muito altos; - Saudáveis, escrupulosos, honestos; - As pessoas
que têm senso de culpa muito desenvolvido; - Dedicados,
excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não
hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e
não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; - Não se curvam
ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; - São mais
competentes que o agressor; - Pessoas que estão perdendo a
cada dia a resistência física e psicológica para suportar
humilhações; - Portadores de algum tipo de deficiência; - Mulher
em um grupo de homens; - Homem em um grupo de mulheres; -
Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente
daquele que assediam; - Quem tem limitação de oportunidades
por ser especialista; - Aqueles que vivem sós118.
117BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
118BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
Segundo ela, com relação às mulheres são: “-Casadas; -
Grávidas; - Aquelas que têm filhos pequenos. Além dos acima citados, podemos
ainda destacar o “Assédio Moral” vivenciado pelos egressos do sistema prisional
ou por problemas de saúde“ 119.
1.7.3O Assédio Moral na CLT
Na CLT, se configuram em Assédio Moral, algumas
situações previstas no artigo 483, que autoriza a rescisão indireta, pois não visa
demitir o Empregado, mas tratá-lo de uma forma tal que acabe fazendo com que
ele mesmo acabe sentindo-se obrigado a pedir a própria demissão. Nota-se:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador
ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr
perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o
empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador
ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;(...); h) o empregador reduzir o seu
trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.(...)."
Todavia a solução do problema não está apenas no número
de dispositivos legais, mas na conscientização de todos para tamanha chaga
social.
119BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
1.7.4Nexo causal
O nexo causal entre o Assédio Moral e as doenças físicas e
psíquicas dos trabalhadores encontra previsão legal na Resolução 1.488/98, do
Conselho Federal de Medicina:
Para o estabelecimento do nexo entre os transtornos da saúde e
as atividades do trabalhado, além do exame clínico (físico e
mental) e os exames complementares, quando necessário, deve o
médico considerar: - A história clínica e ocupacional, decisiva em
qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal; - O estudo
do local do trabalho; - O estudo da organização do trabalho; - Os
dados epidemiológicos; - A literatura atualizada; - A ocorrência de
quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições
agressivas; - A identificação de riscos físicos, químicos,
biológicos, mecânicos, estressantes e outros; - O depoimento e a
experiência dos trabalhadores; - Os conhecimentos e as práticas
de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da
área da saúde120.
Nota-se a possibilidade de se estabelecer a relação causal
entre o Assédio Moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a surgir ou
agravar-se pela exposição constante a humilhações.
1.7.5Condutas que configuram o Assédio Moral
A pesquisa realizada pela médica do trabalho Barreto
exemplifica as situações/ações de Assédio Moral mais freqüentes:
- dar instruções confusas e imprecisas, - bloquear o andamento
do trabalho alheio, - atribuir erros imaginários, - ignorar a
presença de funcionário na frente de outros, - pedir trabalhos
120Art. 2º da Resolução n. 1.488/98 do Conselho Federal de Medicina.
urgentes sem necessidade, - pedir a execução de tarefas sem
interesse, - fazer críticas em público, - sobrecarregar o funcionário
de trabalho, - não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra, -
impor horários injustificados, - fazer circular boatos maldosos e
calúnias sobre a pessoa, - forçar a demissão, - insinuar que o
funcionário tem problemas mentais ou familiares; - transferi-lo do
setor, para isolá-lo, - não lhe atribuir tarefas, - retirar seus
instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa), -
agredir preferencialmente quando está a sós com o assediado, -
proibir os colegas de falar e almoçar com a pessoa121.
Além dessas condutas, segundo a pesquisadora, há outras
formas de controle e pressão sobre o Trabalhador, tais como:
- brincadeira de mau-gosto quando o empregado falta ao serviço
por motivo de saúde, ou para acompanhar um familiar ao médico,
- marcação sobre o número de vezes e tempo que vai ou fica no
banheiro, - vigilância constante sobre o trabalho que está sendo
feito, - desvalorização da atividade profissional do trabalhador, -
exigência de desempenho de funções acima do conhecimento do
empregado ou abaixo de sua capacidade ou degradantes, -
indução do trabalhador ao erro, não só para criticá-lo ou rebaixá-
lo, mas também para que tenha uma má imagem de si mesmo, -
indução da vítima ao descrédito de sua própria capacidade
laborativa, - recusa à comunicação direta com a vítima, dando-lhe
ordens através de um colega, - censura ao trabalhador de forma
vaga e imprecisa, dando ensejo a interpretações dúbias e a
malentendidos, - exigência de tarefas impossíveis de serem
executadas ou exigir realização de atividades complexas em
tempo demasiado curto; - supressão de documentos ou
informações importantes para a realização do trabalho; - não-
permissão ao trabalhador para que se submeta a treinamentos; -
121BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
marcação de reuniões sem avisar o empregado e posterior
cobrança de sua ausência na frente dos colegas; - ridicularizações
das convicções religiosas ou políticas, dos gostos do
trabalhador122.
A intensificação do Assédio pode levar ao isolamento da
vítima, como forma de auto-proteção, o que, posteriormente, a faz ser
considerada pelos próprios colegas como anti-social e sem espírito de
cooperação123.
1.7.6Conseqüências do Assédio Moral
O Assédio Moral tornou-se psicologicamente um problema
de saúde pública, posto que, estabelece uma guerra de nervos travada no interior
das empresas, tendo em vista que, muitas vezes as pessoas se submetam as
situações cruéis de seus empregadores, sentindo-se insatisfeitas morais, sociais,
afetivas, psicológicas e materialmente, apenas para manterem seus trabalhos.
É deste modo que vai desaparecendo o desequilíbrio físico e
psíquico do indivíduo, que vai aos poucos perdendo suas forças e luta para
manter-se, mas, em geral, a pressão é tanta que os erros, as doenças físicas e
emocionais passam a atingi-lo.
O estudo de Barreto com 870 homens e mulheres vítimas de
opressão no ambiente profissional, apresentado por Glina e Garbin, revelou a
existência de diferenças nos sintomas entre os trabalhadores e as trabalhadoras.
122BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.123BARRETO Margarida. Uma jornada de humilhações [dissertação]. São Paulo: Estudos Pós-graduados em Psicologia Social, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; 2000.
Embora certos sintomas sejam comuns aos dois sexos, como dores
generalizadas, distúrbios de sono e depressão, existem sintomas específicos de
cada sexo, por exemplo, crises de choro no sexo feminino, e, tentativa de suicídio
no sexo masculino e outros que ocorrem com maior freqüência em um sexo do
que no outro124. A autora apresenta o seguinte quadro:
Sintomas Mulheres HomensCrises de choro 100 -Dores generalizadas 80 80Palpitações, tremores 80 40Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6Depressão 60 70Diminuição da libido 60 15Sede de vingança 50 100Aumento da pressão arterial 40 51,6Dor de cabeça 40 33,2Distúrbios digestivos 40 15Tonturas 22,3 3,2Idéia de suicídio 16,2 100Problemas com bebida 5 63Tentativa de suicídio - 18,3
Nota-se que, nas exposições das autoras, Barreto, ao
analisar a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação
e constrangimentos, identificou diferenças segundo o sexo:
Enquanto as mulheres expressam sua indignação com choro,
tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente que
identificavam como seu, os homens sentem-se revoltados,
indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de
vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos
filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa
124GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.
autoestima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos
amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio,
revolta e fracasso. Os diagnósticos mais comuns associados a
situações de assédio moral no trabalho são depressão e
desordens ansiosas, mas outros diagnósticos são freqüentemente
estabelecidos como o transtorno de ajustamento e o transtorno do
estresse pós-traumático. O diagnóstico de transtorno de estresse
pós-traumático é questionado por alguns psiquiatras porque
implica um evento agudo e altamente traumático, enquanto o
assédio moral geralmente se caracteriza por uma situação
negativa prolongada125.
Schmidt, de igual forma, destaca como efeitos
exteriorizadores do Assédio Moral na vítima, o endurecimento e esfriamento das
relações de Trabalho; dificuldade para enfrentar as agressões e interagir em
equipe; isolamento e internalização; sentimento de pouca utilidade, de fracasso e
de “coisificação”; falta de entusiasmo pelo trabalho; falta de equilíbrio quanto às
manifestações emocionais, por exemplo, com crises de choro ou de raiva;
diminuição da produtividade; aumento de absenteísmo; demissão; desemprego;
enfraquecimento da saúde; tensão nos relacionamentos afetivos e, mais, grave,
suicídio126.
Barros127 vai mais longe, pois adverte que com relação à
empresa:
O assédio moral afeta também os custos operacionais da
empresa, com a baixa produtividade daí advinda, absenteísmo,
125GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.126SCHMIDT, Martha Halfel Furtado Mendonça. Assédio moral no direito do trabalho in Revista do Direito do Trabalho n° 103, p. 149 apud: MOURA, Roldão Alves de in Ética no meio ambiente do trabalho, p. 91.127Assédio moral in Júris Síntese n° 52.
falta de motivação e de concentração que aumentam os erros no
serviço. Já no que diz respeito à vítima, os efeitos são
desastrosos, pois além de conduzi-la à demissão, ao
desemprego, à dificuldade de relacionar-se, há os sintomas
psíquicos e físicos, que variam um pouco entre as vítimas,
dependendo do sexo, sendo de qualquer forma um fator de risco
que pode, inclusive, levar o assediado ao viciamento em drogas.
Ao lado da obrigação pessoal de prestar trabalho, o
Trabalhador tem o direito ao trabalho digno, não sendo admissível a conduta do
Empregador que, não podendo demitir o funcionário, o deixa a mercê, humilhando
e aviltando a dignidade do Trabalhador que passa a ser alvo de comentários de
todos os colegas de trabalho, por se encontrar dentro da empresa sem nenhuma
incumbência128.
1.7.7Síndrome de Burnout
A doença ocupacional conhecida como Síndrome de
Burnout, surge com o esgotamento físico, psíquico e emocional, decorrente de
trabalho em condições estressantes, provoca distúrbios mentais e psíquicos. A
Legislação Previdenciária n. 8.213/91 em seu artigo 20 indica as situações que
configuram as doenças profissionais e ocupacionais como acidente do trabalho,
nota-se:
Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional,
assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a 128Emmanuel Teófilo Furtado in Alteração do contrato de trabalho, p. 40 apud: Marcus Vinicius Lobregat. Dano moral nas relações individuais do trabalho, p. 93.
adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em
que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I. (...)129.
“Em caso excepcional, constatando-se que a doença não
incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições
especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a
Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho”130.
1.8DO DANO E DA RESPONSABILIDADE CIVIL
1.8.1Conceito de Dano
Trazendo as disposições do direito civil para o direito penal,
pode-se dizer que o conceito de Dano, em sentido geral, é a lesão de um bem
jurídico, seja patrimonial, seja Moral. Pode-se dizer que no ordenamento jurídico
brasileiro existem duas espécies de dano, quais seja o Dano Moral ou
Extrapatrimonial e o Dano Material ou Patrimonial.
O Dano em si é o grande responsável pela responsabilidade,
posto que se não houvesse o dano não se caracterizaria a obrigação de
indenizar.
Nesse sentido, Cavalieri131 dispõe que “(...) o Dano é, sem
dúvida, o grande vilão da responsabilidade civil. Não haveria que se falar em
indenização, nem ressarcimento, se não houvesse o dano. Pode-se haver
responsabilidade sem culpa, mas não pode haver responsabilidade sem dano”.
129 Art. 20 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991.130 Art. 20 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991.131 CAVALIERI FILHO, Sergio. Programa de responsabilidade civil, p. 95.
Partindo da idéia de que o Dano se apresenta em duas
modalidades, importante explicar detalhadamente cada uma delas.
O Dano Material ou Patrimonial incide sobre interesses
materiais ou econômicos que refletem no patrimônio do lesado. Já os danos
extrapatrimonais ou morais são aqueles que se referem aos valores de caráter
espiritual e Moral.
Nesse sentido Costa132 aponta que:
Desligue-se entre danos patrimoniais e não patrimoniais,
consoante sejam ou não susceptíveis de avaliação pecuniária.
Quer dizer, os primeiros porque incidem sobre interesses de
natureza materiais ou econômicas, refletem-se no patrimônio do
lesado, ao contrário dos últimos, que se reportam aos valores de
ordem espiritual, ideal ou moral.
Ainda, sobre o tema em questão, Varela133 conceitua o dano
da seguinte forma:
O dano é a perda in natura que o lesado sofreu, em conseqüência
de certos fatos, nos interesses (materiais, espirituais ou morais)
que o direito violado ou a norma infringida visam tutelar. É a lesão
causada no interesse juridicamente tutelado, que reveste as mais
das vezes a forma de uma destruição, subtração ou deterioração
de certa coisa, material ou incorpórea.
Diante do contexto exposto, pode-se concluir que o Dano
Material ou Patrimonial são os prejuízos que se verificam nos bens materiais e
132COSTA, Mario Julio de Almeida. Direito das obrigações, p. 477.133VARELA, João de Matos Antunes. Das obrigações em geral, p. 592.
que resultam na sua reparação, mediante a reposição do quantum perdido,
podendo ser material ou pecuniariamente.
Agora, em se tratando de Dano Moral, é de grande valia que
se reporte a este em subtítulo específico, motivo pelo qual passa a se apresentar,
do Dano Moral.
1.8.2Do Dano Moral
O conceito de Dano Moral é importante para o entendimento
do tema em comento. Assim pode ser definido como aquele ligado diretamente a
índole moral do indivíduo, que atinge diretamente o seu estado de melancolia, de
sentimento de perda e a desvalorização perante os outros indivíduos.
O Dano Moral, em tese, não afeta o patrimônio do ofendido,
uma vez que só atinge o devedor como ser humano e não ao seu patrimônio.
Ocorre em duas hipóteses, no atentado ao direito e na boa fama de alguém
causando-lhe apenas sofrimento moral134.
Assim, quando não há conseqüência de ordem patrimonial
caracterizado está o Dano Moral.
Nesta óptica Gonçalves135 conceitua Dano Moral da seguinte
maneira:
O dano moral não é a dor, a angústia, o desgosto, a aflição
espiritual, a humilhação, o contexto que sofre a vítima do evento
danoso, pois estes estados de espírito constituem o conteúdo, ou
melhor, a conseqüência do dano. A dor que experimentam os pais
134GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil, p. 548.135GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil, p. 548.
pela morte violenta do filho, o padecimento o complexo de quem
suporta um dano estético, a humilhação, de quem foi
publicamente injuriado são estados de espírito contingentes e
variáveis em cada caso, pois cada pessoa sente a seu modo.
Isso posto, o que se repara não é o padecimento a dor ou
aflição e sim o que foi privado da decorrência desses pressupostos.
O Dano Moral ainda poderá se dividir em direto ou indireto.
O direto está inteiramente ligado na lesão ao interesse que visa à satisfação ou
gozo de um bem jurídico e não patrimonial, como por exemplo, a vida, a
integridade corporal, a liberdade, a honra, o decoro, a intimidade, os sentimentos
afetivos e a imagem.
Por outro lado, o Dano Moral indireto consiste na lesão a um
interesse tendente a satisfação do gozo de bens patrimoniais.
Passando para uma outra análise, no Dano Moral, existem
características como a intransmissibilidade e a imprescritibilidade, posto que são
prerrogativas individuais e inerentes a pessoa, ou seja, direitos inalienáveis, e que
merecem proteção legal.
No nosso ordenamento pátrio a CRFB/88 expressa o direito
a personalidade em seu artigo 5º, inciso X:
São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação.
Também estão dispostos no art. 11 do CC:
Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos de
personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo
o seu exercício sofrer limitação voluntária.
Diniz136 no tocante a intransmissibilidade observa que:
Como a ação ressarcitória do dano moral funda-se na lesão a
bens jurídicos pessoais do lesado, portanto inerentes a sua
personalidade, em regra, só deveria ser intentada pela própria
vítima, impossibilitando a transmissibilidade sucessória, e o
exercício dessa ação por via sub-rogatória.
Assim entende-se ser perfeitamente possível a transmissão
do direito de reparação em caso de falecimento no curso da ação assim como os
demais direitos suscetíveis de translação.
O Dano Moral atinge a pessoa do ofendido, como indivíduo,
pessoa, não atingindo o seu patrimônio. A lesão se constitui contra a honra, a
dignidade, a imagem, a intimidade, o bom nome, dentre outros. E causa ao
ofendido, dor, tristeza, humilhação.
Existem controvérsias sobre a natureza jurídica da ação de
indenização por Danos Morais, porém a versão que prevalece é a do duplo
caráter: Compensatório/Satisfatório (vítima) e Punitivo/Sancionatório (ofensor).
Contudo, ainda é possível se acrescentar um terceiro caráter, o preventivo.
O caráter compensatório tem um sentido lenitivo, de consolo
pelo sofrimento havido, já que o dano não se pode ser equalizado a um valor,
também pode ser chamado de caráter satisfatório, pois para o filho, como
dissemos anteriormente, não se trata de ressarcimento, mas sim
136DINIS, Maria Helena. A responsabilidade civil, p. 253-254.
satisfatório/compensatório no sentido de saber que a pessoa que lhe causou o
sofrimento está sendo punida.
O caráter punitivo ou sancionatório, o qual serve para que o
ofensor tenha uma punição pelo ato praticado ou por ter se omitido. Serve
também como desestímulo para que o ofensor não volte mais a praticar atos
lesivos à personalidade de outrem.
O caráter preventivo de uma ação de indenização por Danos
Morais, se mostra através de um exemplo para o restante da sociedade, se
alguém é punido por tal motivo, pessoas que seguiam a mesma linha vão parar e
pensar duas vezes antes de tomarem qualquer atitude, ou omitir-se.
1.8.3Da Responsabilidade Civil em Geral
O tema Responsabilidade Civil é utilizado para
responsabilizar alguma pessoa, podendo ser jurídica ou física, por ato por ela
cometido e que se caracterize um fato ou negócio que seja danoso. Assim sendo,
qualquer atividade poderá acarretar o dever de indenizar, portanto pode-se
concluir que a responsabilidade civil abrange um conjunto de princípios e normas.
Neste sentido Venosa137ensina:
Em princípio, toda atividade que acarreta um prejuízo gera
responsabilidade ou dever de indenizar. Haverá, por vezes,
excludentes que impedem a indenização, como veremos. O termo
responsabilidade é utilizado em qualquer situação na qual alguma
pessoa, natural ou jurídica, deve arcar com as conseqüências de
um ato, fato, ou negócio danoso. Sob essa noção, toda atividade
humana, portanto, pode acarretar o dever de indenizar. Desse
137 VENOSA, Silvio de Salvo. Direito civil p. 14.
modo, o estudo da responsabilidade civil abrange todo o conjunto
de princípios e normas que regem a obrigação de indenizar.
Na busca do equilíbrio de restaurar o patrimônio ou a moral
violável utiliza-se os princípios da responsabilidade civil. Os danos a serem
reparados são aqueles de índole jurídica, embora tenham conteúdo moral,
religiosa, social, ético e demais, “(...) somente merecendo a reparação do dano as
transgressões dentro dos princípios obrigacionais”138.
Caio Pereira139 ensina que a expressão responsabilidade
civil é “(...) o conjunto de regras que obrigam o autor de um dano causado a
outrem a reparar este dano, oferecendo à vítima uma contraprestação”.
Gonçalves140, sobre responsabilidade civil dispõe:
O instituto da responsabilidade civil é parte integrante do direito
obrigacional, pois a principal conseqüência da prática de um ato
ilícito é a obrigação que acarreta, para seu autor, de reparar o
dano, obrigação esta de natureza pessoal, que resolve em perdas
e danos. (...) A característica principal da obrigação consiste no
direito conferido ao credor de exigir o adimplemento da prestação.
É o patrimônio do devedor que responde por suas obrigações.
Assim tem-se, que para o referido autor as fontes
obrigacionais derivam dos atos ilícitos, por meio de ação ou omissão culposa ou
dolosa do agente que pratica infração.
Conclui-se a partir desses conceitos que a responsabilidade
civil é a obrigação de reparar o prejuízo causado a outrem, sendo que a
138VENOSA, Silvio de Salvo. Direito civil p. 14.139PEREIRA, Caio Mario da Silva. Responsabilidade civil, p 09.140 GONÇALVES, Roberto. Responsabilidade civil, p.
conseqüência da execução de um ato ilícito é a reparação do dano sofrido pela
vítima, a fim de restabelecer o estado anterior ou, diante da impossibilidade,
compensar a parte lesada pelo mal sofrido.
O artigo 186 do CC preceitua “Aquele que, por ação ou
omissão voluntária, negligência ou imperícia, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
1.8.4Responsabilidade Civil Subjetiva e Responsabilidade Civil Objetiva
Na teoria clássica o fundamento da responsabilidade civil
era a culpa do agente, teoria esta também denominada teoria da culpa, ou, teoria
subjetiva onde a culpa era considerada fundamento da responsabilidade civil.
Arnaldo Rizzardo141, sobre o aludido tema dispõe: “Só é
imputável, a título de culpa, aquele que praticou o fato culposo possível de ser
evitado. Não há responsabilidade quando o agente não pretendeu e nem podia
prever, tendo agido com a necessária cautela”.
Partindo desse pressuposto, importante se trazer os
entendimentos de Cavalheri Filho142 que assim dispõe:
A idéia de culpa está visceralmente ligada à responsabilidade, por
isso que, de regra, ninguém pode merecer censura ou juízo de
reprovação sem que tenha faltado com o dever de cautela em seu
agir. Daí ser a culpa, de acordo com a teoria clássica, o principal
pressuposto da responsabilidade civil subjetiva.
141RIZZARDO, Arnaldo. Responsabilidade civil: Lei nº 10.406, de 10.01.2002, p. 29.142 CAVALIERI FILHO, Sergio. Programa de responsabilidade civil, p.39.
Portanto, pode-se concluir, partindo da concepção clássica,
que a vítima só obterá indenização se provar a culpa do agente.
Entretanto existem certas situações em que há reparação,
sem que o dano seja cometido por culpa. Daí poderá se dizer que a
responsabilidade é objetiva.
A responsabilidade civil objetiva adveio da responsabilidade
civil subjetiva, tendo em vista que esta não mais bastava para atender os anseios
da sociedade, pois o problema era que cabia a vítima a responsabilidade de
demonstrar a culpa do agente danoso e por isto, muitas vezes, frente às
dificuldades de demonstrar tal culpa a vítima era deixada de indenizar.
Venosa dispõe que “A teoria da responsabilidade objetiva
não pode, portanto, ser admitida como regra geral, mas somente nos casos
contemplados em lei ou sob o novo aspecto enfocado pelo corrente Código.
Levemos em conta, no entanto, que a responsabilidade civil é matéria viva e
dinâmica na jurisprudência”143.
Rodrigues144 conceitua Responsabilidade Objetiva:
A responsabilidade objetiva é fundada na teoria do risco, segundo
o qual aquele que através de sua atividade, cria um risco de dano
para terceiros, deve ser obrigado a repara-lo, ainda que sua
atividade e o seu comportamento sejam isentos de culpa. A
situação é examinada e se for verificada, objetivamente, a relação
de causa e efeito entre o comportamento do agente e o dano
experimentado pela vítima, esta tem direito de ser indenizado por
aquele.
143VENOSA, Silvio de Salvo. Direito civil, p. 23.144RODRIGUES, Silvio. Direito civil: responsabilidade civil, p. 11.
Assim, em regra geral a responsabilidade civil preside na
idéia de culpa, contudo, sendo insuficiente a idéia de culpa no sentido de atender
as evoluções advindas do progresso da sociedade, cabe ao legislador fixar casos
em que deverá ocorrer a obrigação de indenizar, independente de que haja a
noção de culpa.
1.8.5Pressupostos da Responsabilidade Civil
O pressuposto da responsabilidade civil encontra-se
consagrado no artigo 186 do CC, que dispõe que todo aquele que causa dano a
outrem é obrigado a repará-lo. Nesse sentido cita-:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Segundo Gonçalves145 “A análise do artigo supratranscrito
evidencia que quatro são os elementos da responsabilidade civil: ação ou
omissão,culpa ou dolo do agente, relação de causalidade, e o dano
experimentado pela vítima”.
Por ação ou omissão refere-se a lei a qualquer pessoa que
venha causar dano a outrem, nesse sentido, a responsabilidade poderá se derivar
de um ato próprio, de um ato de terceiro ou ainda por danos causados por coisas
ou animais que são de sua propriedade.
Por culpa e dolo, tem-se, pois, o dolo como sendo a vontade
de cometer a violação do direito e a culpa da falta de negligência que causa a
violação deliberada.
145GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil, p. 31.
Ante ao exposto, identificado o dano causado a vítima
decorrente do Assédio Moral, não há argumento para que seu agente se furte à
obrigação de indenizar, independente da teoria da responsabilidade adotada. O
que se passa a discorrer.
1.9DOS DANOS MORAIS E MATERIAIS E DA RESPONSABILIDADE CIVIL
TRABALHISTA FACE AO ASSÉDIO MORAL
O Dano Moral trabalhista configura-se na prática do ato
lesivo da honra e da boa fama, por ato das partes opostas da Relação de
Trabalho subordinado em sua vigência ou, quando o ato lesivo fizer
correspondência a fatos ocorridos no tempo de seu vigor.
Segundo Glina e Garbin146:
O dano moral na relação trabalhista assegura que o empregado
tem direito à intimidade, à honra e à imagem nas relações de
trabalho, sendo que cada qual é autônomo. No que tange à
relação contratual entre empregado e empregador, a possibilidade
de prática de ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado
dá margem ao ressarcimento dos danos morais.
A proteção à dignidade do Trabalhador inscreve-se e faz
parte do conteúdo necessário do Contrato de Trabalho, deste modo, proíbe a
Constituição Federal4 qualquer forma de discriminação e declara, em seu artigo 5º,
que “todos são iguais perante a Lei” 147.
146GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.147GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.
Configura-se quando o Empregador tiver o dever solidário de
reparar o dano provocado pelo seu Empregado, preposto ou serviçal, a outro
Empregado, sendo que a competência para apreciá-lo é da Justiça do Trabalho.
Para a configuração do Dano Moral trabalhista, há
necessidade de que: a) que o autor do dano seja comprovadamente subordinado
do Empregador ou comitente; b) que o ato tenha sido praticado pelo subordinado
no exercício da atribuição que lhe foi conferida pelo Empregador ou em razão
dela; c) que esta pessoa subordinada tenha agido culposamente148.
Diz Cretella Júnior149:
A culpa é vinculada ao homem, o risco é ligado ao serviço, à
empresa, à coisa, ao aparelhamento. A culpa é pessoal, subjetiva;
pressupõe o complexo de operações do espírito humano, de
ações e reações, de iniciativas e inibições, de providências e
inércias. O risco ultrapassa o círculo das possibilidades humanas
para filiar-se ao engenho, à máquina, à coisa, pelo caráter
impessoal e objetivo que o caracteriza.
O objetivo da formulação do Dano Moral trabalhista é
fornecer condições de verificar a diferença entre o dano de natureza trabalhista e
dano de natureza civil praticado pelos mesmos em nome próprio, pelo qual não se
responsabilizará o Empregador.
Consoante com o exposto, “cumpre anotar que a doutrina
modernamente prevê o Dano Moral nas situações de Assédio Moral. A relevância
148STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil. 6. ed. ver. atual. e ampl. - São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2004, p. 925.149CRETELLA JÚNIOR, José. Comentários à Constituição Brasileira de 1988. Rio de Janeiro: Forense Universitária,1992.
jurídica decorre da ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer
outro modo, prejudicar o Trabalhador” 150.
Glina e Garbin151, citando Menezes, descrevem que:
O mais importante efeito jurídico do assédio moral “é a
possibilidade de gerar reparação dos danos patrimoniais e morais
pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego,
despesas com médicos, psicólogos...) e na esfera da honra, da
boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-
estima”.
Ressalta, ainda, “que o Assédio Moral permite a rescisão
indireta do Contrato de Trabalho, o afastamento por doença do trabalho e quando
relacionado à demissão, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do
ato jurídico” 152.
1.9.1Do Critério de Avaliação e do Valor da Reparação Moral
Em se tratando de critério de avaliação várias são as
dificuldades para o acertamento dos critérios, motivo pelo qual o ressarcimento é
feito por mera compensação.
Em se tratando de reparação natural, esta constitui um
problema que deve ser solucionado pela reparação in natura, assumindo um
aspecto não pecuniário principalmente quando utilizada para fazer cessar a
ocorrência do dano e pela compensação pecuniária nas hipóteses em que a 150GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.151GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.152GLINA Débora Mirian Raab, GARBIN Andréa de Conto. Assédio moral no trabalho: aspectos conceituais, jurídicos e preventivos. Saúde, Ética & Justiça, São Paulo. 2005; 38-47.
reparação não pode assumir aspecto in natura, principalmente quando utilizada
para compensar Danos morais já consumados no passado153.
Um dos assuntos mais polêmicos ao se tratar da
indenização do Dano Moral tem sido valorá-lo, posto que haja um grande
problema quando da quantificação do Dano Moral.
Gonçalves154 dispõe que:
O problema da quantificação do dano moral tem preocupado o
mundo jurídico, em virtude da proliferação de demandas, sem que
existam parâmetros seguros para a sua estimação (...) a
reparação do dano moral objetiva apenas uma compensação, um
consolo sem mensurar a dor. Em todas as demandas que
envolvem danos morais, o juiz defronta-se com o mesmo
problema: a perplexidade ante a inexistência de critérios
uniformes e definidos para arbitrar um valor adequado.
Partindo da dificuldade existente para o arbitramento do
valor em nosso país pode-se dizer que o critério da tarifação é aplicado para fixar
o quantum das indenizações.
Cavalieri155 afirma que “(...) uma das objeções que se fazia a
reparação do Dano Moral era a dificuldade para se assegurar o valor desse dano,
ou seja, para quantificá-lo”.
Assim em caso de Dano Moral por não haver outro meio
mais eficiente para sua fixação a não ser o arbitramento do juiz, cabe a este
153CIANCI, Mirna. O valor da reparação moral, p. 60.154GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil, p. 569.155CAVALIERI FILHO, Sergio. Programa de responsabilidade civil, p. 113.
analisando a repercussão do dano e a possibilidade do ofensor, estimar uma
quantia a titulo de reparação.
Por enquanto, ainda o conceito e os valores afixados, ficam
sendo embasados por conta das doutrinas e jurisprudências. Sendo assim, é
preciso bastante cautela do juiz, que precisa apurar a situação com prudência e
razoabilidade, e finalizar proferindo sua sentença.
Após, apresenta-se as considerações finais, finalizando o
presente trabalho acadêmico.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a finalidade de manter fidelidade à ordem proposta no
sumário e tornar a exposição objetiva, serão apresentadas algumas
considerações a respeito das hipóteses de pesquisa desenvolvidas no decorrer
desse trabalho, de uma forma conclusiva.
A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores
condições de trabalho, porém, não só essas situações, mas também condições
sociais ao Empregador. Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as
condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais,
assegurando que o Trabalhador possa prestar seu serviço, num ambiente
salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa
desempenhar seu papel na sociedade. Razão pela qual resta confirmada a
primeira hipótese de pesquisa.
Igualmente, confirmada está a segunda hipótese de
pesquisa, pois a ciência do Direito, enxerga clara distinção entre Relação de
Trabalho e Relação de emprego. Por Relação de Trabalho pode-se dizer qualquer
liame jurídico que tenha por objeto a prestação de serviço a um determinado
destinatário. A Relação de emprego é espécie do gênero Relação de Trabalho e
corresponde à prestação de serviço subordinado por uma determinada pessoa
física.
Os princípios, no ramo do Direito, são vistos como
fundamentos, regras basilares, dispostos a ordenar o sistema jurídico, inclusive, o
legislativo quando propõe a norma. Em suma, tem maior importância do que a
norma e servem como as primeiras verdades do ordenamento jurídico, inclusive
para balizar qualquer norma ou interpretação, os princípios são os alicerces de
qualquer operador do Direito. Confirmada está a quarta hipótese de pesquisa.
Com relação à quinta hipótese de pesquisa, no mundo
jurídico o Assédio Moral no ambiente de trabalho é visto como um fenômeno no
qual sua potência vai depender da intensidade do Assédio causado, enquanto
elemento integrante da conduta perversa. O Dano Moral trabalhista configura-se
na prática do ato lesivo da honra e da boa fama, por ato das partes opostas da
Relação de Trabalho subordinado em sua vigência ou, quando o ato lesivo fizer
correspondência a fatos ocorridos no tempo de seu vigor. O Dano Moral na
Relação trabalhista assegura que o Empregado tem direito à intimidade, à honra e
à imagem nas relações de Trabalho, sendo que cada qual é autônomo. No que
tange à relação contratual entre Empregado e Empregador, a possibilidade de
prática de ato lesivo da honra e boa fama contra o Empregado dá margem ao
ressarcimento dos Danos Morais.
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