O PROCESSO DE MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS E SEU DIÁLOGO COM A GESTÃO DE PROCESSOS NO ÂMBITO DA AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL

(ANAC)

Rodrigo Mota Narcizo

Vanessa dos Santos Januário Maria Emília de Oliveira Araújo Minuzzi

2

Painel 07/002 Avanços recentes na gestão de competências no setor público

O PROCESSO DE MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS E SEU DIÁLOGO COM A GESTÃO DE PROCESSOS NO ÂMBITO DA

AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL (ANAC)

Isidro-Filho

Rodrigo Mota Narcizo Vanessa dos Santos Januário

Maria Emília de Oliveira Araújo Minuzzi

RESUMO

O presente trabalho procura apresentar como a Agência Nacional de Aviação Civil

(ANAC) tem realizado o mapeamento de competências. O diferencial da abordagem

da Agência está no diálogo entre a gestão por competências e a gestão de processos

como esta interação tem produzido resultados notáveis.

A implementação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal instituída pelo

Decreto nº 5.707/2006 tem se mostrado um desafio para as entidades da

Administração Pública Federal, especialmente em relação à Gestão por

Competências, que de acordo com Carbone et al (2006), propõe-se a orientar os

esforços da organização, de modo que as competências individuais gerem e

sustentem as competências necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos da

instituição.

A ANAC instituiu o Programa de Fortalecimento Institucional (PFI) que adota o reforço

da gestão estratégica e o aprimoramento das metodologias de gestão, com vistas à

precisão no diagnóstico de problemas e encaminhamento de soluções estruturantes.

Entre outras ações, foi criado um Escritório de Processos (ESPROC) que tem

realizado o mapeamento dos processos de negócio e de trabalho de toda ANAC por

meio de uma metodologia baseada nos preceitos do Business Process Management

(BPM) e com o uso de um sistema desenvolvido pela própria autarquia chamado

Gerenciador de Fluxos de Trabalho (GFT).

3

O esforço conjunto das áreas de gestão de pessoas e de planejamento institucional

resultou na adição de funcionalidades ao GFT relacionadas ao mapeamento de

competências, à integração das competências aos processos de trabalho e ao cálculo

da lacuna de competência. A utilização do GFT também permite que se possa analisar

as competências de unidades organizacionais inteiras, grupos dentro destas unidades

e até mesmo de servidores específicos, não apenas para identificar necessidades de

capacitação, mas também identificar servidores que possam atuar como instrutores e

multiplicadores.

Embora o mapeamento de competências e processos ainda esteja em andamento, já

foram mapeadas quase 300 competências e elas serão aplicadas quando do

planejamento inicial das ações de capacitação para o ano, formalizado no Plano Anual

de Capacitação (PAC), assim como na construção de trilhas de capacitação onde o

servidor poderá ter perspectiva do caminho que ele percorrerá na Agência, sendo

mais proativo em sua formação profissional.

4

A implementação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

instituída pelo Decreto nº 5.707/2006 tem se mostrado um desafio para as entidades

da Administração Pública Federal, especialmente em relação à Gestão por

Competências, que se propõe a orientar os esforços da organização, de modo que as

competências individuais gerem e sustentem as competências necessárias para o

alcance dos objetivos estratégicos da instituição.

Neste contexto, o presente trabalho procura apresentar como a Agência

Nacional de Aviação Civil (ANAC) tem realizado o mapeamento de competências. O

diferencial da abordagem da Agência está no diálogo entre a gestão por competências

e a gestão de processos e como esta interação tem produzido resultados notáveis.

A ANAC, criada pela Lei nº 11.182 de 27 de setembro de 2005, constitui

entidade integrante da Administração Pública Federal Indireta, submetida ao regime

autárquico especial. Compete à ANAC regular e fiscalizar as atividades de aviação

civil e de infraestrutura aeronáutica e aeroportuária, garantindo a segurança e o

controle do prestador de serviço e dos usuários, bem como o cumprimento das normas

de conduta estabelecidas pelo Poder Público.

A Diretoria Colegiada da Agência Nacional de Aviação Civil – ANAC – publicou

a Instrução Normativa nº 66, de 13 de novembro de 2012,que instituiu o Programa de

Fortalecimento Institucional – PFI, com o objetivo de aprimorar continuamente os

processos organizacionais, assegurar a modernização da instituição e direcionar a

implantação das diretrizes estratégicas da Agência.

Dentre as diretrizes do PFI, se destacam: a) a valorização dos recursos

humanos com a promoção de ações de Gestão de Pessoas conectadas aos

direcionamentos estratégicos organizacionais, aprimorando os processos de seleção,

alocação e integração, desenvolvimento, retenção e incentivo de pessoas; e b) o

fortalecimento e a integração da área corporativa através da valorização das funções

de gestão, tais como o planejamento, a gestão dos recursos humanos, a gestão da

tecnologia da informação, a prestação de serviços, a modernização organizacional e

a gestão orçamentária.Com vistas à implementação do preconizado pelo PFI, a

Superintendência de Gestão de Pessoas - SGP dá início ao mapeamento de

5

competências aliado ao mapeamento de processos, liderado pela Superintendência

de Planejamento Institucional - SPI.

Sendo entidade integrante da Administração Pública Federal indireta, a

Agência deve observar preceitos legais em suas diversas áreas de atuação, bem

como na área de gestão de pessoas. Nesse sentido, a Agência deve cumprir a

exigência estabelecida no Decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006, que institui a

Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a ser implementada pelos órgãos e

entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

Dentre as finalidades da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal,

destacam-se: I - desenvolvimento permanente do servidor público; II - divulgação e

gerenciamento das ações de capacitação; e III - racionalização e efetividade dos

gastos com capacitação. Para atingir essas finalidades, a Política se vale dos

seguintes instrumentos: o plano anual de capacitação, o relatório de execução do

plano anual de capacitação e o sistema de gestão por competência.

Pressupondo que a implementação do sistema de gestão por competência

servirá de subsídio para elaboração do plano anual de capacitação baseado em

competências e do relatório de execução do plano anual de capacitação, o Guia da

Gestão da Capacitação por Competências elaborado pelo Ministério do Planejamento,

Orçamento e Gestão (MP) visa:

Nivelar e disseminar as referências conceituais da gestão da capacitação

por competências a todos os órgãos da Administração Pública Federal.

Divulgar em uma linguagem acessível os conceitos e metodologias já

existentes relacionados à gestão por competências.

Consolidar e uniformizar na Administração Pública, os procedimentos para

mapear, diagnosticar e desenvolver as competências.

Fornecer subsídios aos Órgãos da Administração Pública para viabilizar a

efetiva implantação da gestão da capacitação por competências.

Somando esforços ao MP, a Gerência de Desenvolvimento de Pessoas - GDPE

registra os principais conceitos, o histórico da Gestão da Capacitação por

Competência na ANAC, a metodologia a ser utilizada na Agência para o mapeamento

das competências e os principais resultados a serem alcançados com esse

mapeamento.

6

Sob à luz do Guia da Gestão da Capacitação por Competências e do Decreto

nº 5.707/2006, competência pode ser entendida como um “conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos

servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”.

O conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e

estruturadas pelo indivíduo dentro de um esquema preexistente que exercem

influência sobre seu julgamento ou comportamento. A habilidade fiz respeito à

capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, utilizá-lo em uma ação.

A atitude, por sua vez, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho

(Durand, 2000 conforme citado em Guimarães, Bruno-Faria e Brandão, 2006).

A partir desse conceito, pode ser observado que a competência e o

desempenho estão intimamente relacionados, pois, a combinação sinérgica dos

conhecimentos, habilidades e atitudes tem sua expressão no desempenho, a partir da

aprendizagem, conforme preconizado por Freitas e Brandão (2006).

A literatura especializada descreve algumas tipologias de competências, dentre

as quais destacam-se as organizacionais e as individuais (CARBONE e

colaboradores, 2006). As competências individuais se referem às competências dos

indivíduos ou de pequenas equipes de trabalho, e podem ser classificadas como

técnicas e gerenciais. Já as organizacionais estão relacionadas à organização ou às

suas unidades produtivas e representam os atributos que a tornam eficaz. Essas

competências constituem mais do que o simples somatório das competências

individuais, pois as interações entre as pessoas promovem sinergia e potencialização

dos conhecimentos, habilidades e atitudes que resultam na competência da

organização (CARBONE, et al.,2006), podendo ser entendidas como as capacidades

necessárias àquela instituição percebidas pela sociedade.

Segundo o Guia da Gestão da Capacitação por Competências, na

administração pública, o sistema de capacitação a ser desenvolvido pelo MPOG

deverá adotar as seguintes categorias: Competências Transversais Governamentais,

Competências Transversais Organizacionais e Competências Setoriais, que se

subdividem em Competências Individuais Técnicas e Competências Individuais

7

Gerenciais. Nesse sentido, a ANAC deverá prever a identificação das competências

técnicas e as transversais organizacionais para posterior migração dos dados para o

sistema a ser desenvolvido pelo MP.

Segundo Carbone e colaboradores (2006), a Gestão por Competência propõe-

se a orientar os esforços da organização, de modo que as competências individuais

gerem e sustentem as competências necessárias para o alcance dos objetivos

estratégicos da instituição.

Conforme ilustrado na figura abaixo, a implementação da gestão por

competência perpassa pelas seguintes etapas: Formulação da Estratégia

Organizacional, Mapeamento de Competências, Captação de Competências,

Acompanhamento e Avaliação e Retribuição.

Fonte: Brandão e Bahry (2005,p.181)

Isto é, visualizada em um contexto maior, a Gestão por Competência

proporciona mecanismos de captação e de desenvolvimento de pessoas que dão

insumos para o alcance dos objetivos estratégicos da instituição e, que deverão, por

sua vez, estar atrelados à sua missão e visão de futuro.

Em busca da uma melhoria em sua gestão estratégica a ANAC instituiu o

Programa de Fortalecimento Institucional (PFI). Dentre suas diretrizes, o PFI adotou

o reforço da gestão estratégica e o aprimoramento das metodologias de gestão,

buscando a utilização de técnicas que agregassem valor aos processos da Agência

8

com vistas à precisão no diagnóstico de problemas e encaminhamento de soluções

estruturantes.

Cabe destacar que devido a sua importância, a gestão por competências faz

parte do Programa de Fortalecimento Institucional (PFI) da ANAC e no âmbito do

mesmo programa também se destaca a gestão de processos.

A gestão de processos é de extrema importância para a ANAC por se tratar de

uma Agência Reguladora que é responsável pela regulação de um setor altamente

complexo que é a aviação civil. As atividades de certificação, normatização,

fiscalização e gestão interna da Agência abrigam um rol bastante extenso de

processos. Ademais, a estrutura organizacional da autarquia por ser ainda baseada

em um modelo organizacional baseado em áreas de conhecimentos específicas

favorece o problema da integração de processos transversais assim como a falta de

padronização dos procedimentos internos.

De forma a implantar os preceitos do PFI, foi criado o Escritório de Processos

(ESPROC) que ficou responsável pela Gestão de Processos da ANAC, construída a

partir de preceitos de Business Process Management (BPM) que se adequam à

realidade da Agência.

O trabalho do ESPROC tem se ancorado no fomento a uma nova cultura

institucional sobre a importância da gestão de processos. A metodologia adotada na

ANAC consiste no desenvolvimento de uma linguagem de mapeamento de processos,

a criação e utilização de uma ferramenta customizada para a gestão de processos,

chamada Gerenciamento de Fluxo de Trabalho (GFT), assim como o treinamento e o

acompanhamento das Áreas Locais de Gestão de Processos (ALGP).

Ainda que o trabalho do ESPROC tenha se iniciado apenas em 2014, a Agência

já apresenta resultados positivos da gestão por processos como a publicação de

dezenas de Manuais de Procedimentos padronizados e o mapeamento de todos os

Processos de Negócios da ANAC.

Dessa forma, levando-se em consideração que, para haver gestão de pessoas

por competências faz-se necessário o mapeamento de competências, a SGP,

alinhada à iniciativa do Escritório de Processos da SPI, começou em 2015 a realizar

9

com a validação das competências já mapeadas em 2011/2012, e com

acompanhamento da inserção daquelas que não foram identificadas anteriormente,

buscando a gestão da capacitação na ANAC com base nas competências, conforme

estipulado no Decreto nº 5.707/2006.

A fase inicial da implementação da gestão por competência tem como foco à

Gestão da Capacitação por Competências, mesmo entendendo que o mapeamento

das competências trará implicações para outras áreas de gestão de pessoas, como

recrutamento e seleção de pessoal e avaliação de desempenho.

Para explicar a metodologia que está sendo utilizada no atual mapeamento de

competências, faz-se necessário tecer breve histórico sobre o mapeamento de

competências realizado em 2011/2012 na Agência.

Em 2011 e 2012, a antiga Superintendência de Capacitação e Desenvolvimento

de Pessoas (SCD) da ANAC concentrou esforços para mapear competências

individuais e organizacionais, através da mobilização e capacitação de mapeadores.

As competências organizacionais foram validadas à época, porém, as individuais não

foram validadas devido às mudanças na estrutura da Agência, dentre elas, a criação

da SGP.

Conforme relatório da Gerência-Técnica de Capacitação (GTCA) sob a gestão

da SCD, foram mapeadas as seguintes unidades organizacionais (UORGs):

Diretoria e órgãos de assessoria direta (sendo que, na época, a Junta

Recursal não foi encontrada no Regimento);

Superintendência de Regulação Econômica – SRE;

Superintendência de Infraestrutura Aeroportuária – SIA;

Superintendência de Segurança Operacional – SSO;

Superintendência de Aeronavegabilidade – SAR;

Superintendência de Relações Internacionais – SRI;

Superintendência de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas – SCD;

Superintendência de Administração e Finanças – SAF;

Superintendência de Planejamento Institucional – SPI;

Superintendência de Tecnologia da Informação – STI; e

10

Gerência Técnica de Seleção, Recrutamento e Qualidade de Vida no

Trabalho – realizada fora do prazo e já com o regimento interno modificado

em setembro de 2012.

Destaca-se aqui a análise da referida Gerência-Técnica sobre a situação atual

do mapeamento:

Com as alterações no Regimento Interno em 2012 e 2013, através das Resoluções Nº 245 de 04/09/2012; Nº 291 de 30/10/2013 (incluindo retificação publicada no Diário Oficial da União de 04/11/2013), a configuração das UORGs foi modificada, porém, o que se pode perceber pelo quadro abaixo e pelo cronograma é que 94% da Agência foram mapeados. A criação de novas unidades com as últimas atualizações do Regimento Interno promoveu uma redistribuição das atribuições já existentes. Poucas foram as atividades modificadas e/ou criadas. Cabe ressaltar que a Procuradoria não foi mapeada. O cargo que a ANAC ocupa em Montreal, na ICAO, também não foi mapeado por não constar no Regimento Interno da Agência.

Conforme explicado anteriormente, a SGP, unindo esforços com a SPI,

retomará o mapeamento de competências realizado nos anos de 2011 e 2012 na

ANAC, de modo que o mapeamento e a validação de competências da Agência sejam

realizados a partir dos processos mapeados.

A partir do esquema abaixo, pode ser observado que os processos de trabalho,

dentre outras variáveis, estarão ligados a uma atividade. Logo, as competências

estarão atreladas às atividades.

Figura 2 - Esquema da Relação entre Processos, Atividades e Competências.

11

É importante ressaltar que o mapeamento de competências técnicas (ou

individuais) anteriormente realizado pela SCD baseou-se nas atividades de cada

colaborador da ANAC, conforme consta no Projeto de Mapeamento de Competências

da ANAC de setembro de 2011, o que propiciará o aproveitamento das redações das

competências realizadas à época no mapeamento atual.

Assim, as competências estarão relacionadas aos processos e que, por sua

vez, também estarão relacionados às pessoas, conforme esquema apresentado na

Figura 2. Logo, o ponto de partida para o mapeamento de competências serão as

etapas (atividades), cuja ordenação resulta no processo,

Ante o exposto, os objetivos dessa iniciativa foram validar as competências já

mapeadas anteriormente e mapear aquelas que porventura não tenham sido

mapeadas em virtude das mudanças de estrutura que foram implementadas na

Agência.

As competências, com seus respectivos conhecimentos, habilidades e atitudes,

são mapeadas por áreas internas a cada UORG, denominadas Área Local de Gestão

de Processos – ALGP, com auxílio e acompanhamento da GDPE/SGP, e associadas

às atividades do processo mapeadas anteriormente por elas. É prudente destacar que

as atividades de baixa complexidade não possuem competências mapeadas. Quem

avalia a importância da atividade é a ALGP, que será capacitada na descrição

operacional das competências e na identificação das atividades relevantes pela

GDPE. A princípio, não haverá limitação da quantidade de competências para cada

atividade.

A metodologia adotada de criação e atualização de competências pela ALGP

prevê a realização de ao menos duas etapas.

ETAPA 1: MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS PELA ALGP E VALIDAÇÃO DA REDAÇÃO PELA GDPE/SGP.

Em linhas gerais, o mapeador da ALGP deverá seguir os seguintes passos para

mapear as competências:

12

a) Após o mapeamento dos processos e de suas respectivas atividades, o

mapeador da ALGP deverá analisar a relevância das atividades (junto à

área técnica), indicado a necessidade de inserir competência.

b) Ao optar por inserir competência, o mapeador terá acesso às redações de

competências já existentes no banco de dados do sistema, através de

palavras chaves.

c) c) A redação já existente no banco pode ser aprovada e/ou alterada pelo

mapeador que possuir permissão para tal. Caso não haja competência

existente no banco de dados do sistema, o mapeador poderá inserir nova

competência.

d) Caso o mapeador opte por aprovar a competência preexistente no banco à

determinada atividade, o banco mostrará os conhecimentos, habilidade e

atitudes atreladas àquela competência. Se necessário, o mapeador poderá

inserir novos conhecimentos, se possuir permissão para tal, mas não

poderá incluir novas habilidades e atitudes. Após a aprovação preliminar da

competência pela ALGP, a GDPE/SGP validará a redação.

e) Se o mapeador optar pela inserção de nova competência, a ela deverão ser

associados seus conhecimentos, habilidade e atitudes, a partir do banco de

dados já existente. Caso não haja conhecimento cadastrado no banco, o

mapeador poderá cadastrar novo conhecimento. Não haverá cadastro de

novas habilidades e atitudes, devendo haver, para cada competência, no

máximo, 10 habilidades e 10 atitudes, não havendo quantidade

predeterminada para os conhecimentos.

f) Ao incluir a nova competência, associando conhecimentos, habilidades e

atitudes, o mapeador da ALGP deverá aguardar a validação da redação da

competência e da associação de conhecimentos, habilidades e atitudes pela

GDPE/SGP. Havendo alteração na redação, ao final, a ALGP receberá um

e-mail com a nova redação e associação de conhecimentos, habilidades e

atitudes. O mapeador não poderá aprovar processos com redações não

validadas pela GDPE/SGP.

13

Após a Etapa 1, que contará com os esforços da ALGP no mapeamento e

validação das competências pela GDPE/SGP, é iniciada a Etapa 2, a da aprovação

das competências. É necessário atentar-se para que todas as competências

associadas às atividades deverão estar marcadas como “validada” pela GDPE/SGP,

pois, caso contrário, não será possível finalizar o Manual de Procedimento (MPR) da

UORG. A despeito da demanda que será atribuída para SGP/GDPE, considera-se

essencial que o MPR não possa ser pulicado sem a revisão da redação da

competência, para evitar futuros transtornos ao processo.

Abaixo, segue fluxograma para melhor explicitar as decisões envolvidas na Etapa 1.

Figura 3. Fluxograma – Mapeamento de competências e associação a atividades de processos de trabalho.

ETAPA 2: APROVAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

14

Após a inserção das competências, o gestor máximo da UORG, ou quem ele

delegar, deverá aprovar não somente os processos, mas também as competências

associadas às suas respectivas atividades por meio da aprovação do MPR.

Uma vez aprovado, o MPR será publicado com os processos e suas

respectivas competências. Não constarão desse documento os conhecimentos,

habilidades e atitudes. Convém destacar, ainda, que uma vez as competências

aprovadas pelo gestor máximo da UORG ou por quem ele designar, as competências

não poderão ser alteradas, exceto quando a atividade de determinado processo seja

revista pela UORG. Cabe ressaltar que os conhecimentos, habilidades e atitudes

poderão ser revistos, em conjunto, pela GDPE/SGP e ALGP da UORG após a

publicação dos processos e das competências em MPR.

Abaixo, segue fluxograma para melhor explicitar as decisões envolvidas nas

Etapas 1 (validação) e 2 (aprovação).

Figura 3. Fluxograma Etapa 1 e Etapa 2 – Validação e Aprovação das Competências.

15

Após a publicação do MPR, no qual constarão as competências atreladas a

cada atividade, a SGP verificará quais competências podem ser classificadas como

as transversais organizacionais que, segundo o Guia da Gestão da Capacitação por

Competência do MP, são competências individuais comuns a todos os servidores em

exercício no órgão.

Além das competências técnicas individuais e transversais, também são

mapeadas as competências gerenciais. Compreende-se por competência gerencial

aquela destinada a todos os servidores ou colaboradores que, por ocuparem cargos

de gestão (CGE I, II, III, IV e CD I e II), necessitam de conhecimentos, habilidades e

atitudes diferenciados e específicos.

No sistema existe um campo para inclusão de competências gerenciais e

organizacionais da Agência. A priori, o mapeamento das competências gerenciais e

organizacionais é realizado pela GDPE/SGP e deverá ser validado na Reunião de

Gestão para posterior inserção no sistema. Uma vez inserida, a competência será

automaticamente atribuída a todos servidores que ocupam cargo de chefia. As

competências gerenciais e transversais serão inseridas ao final do mapeamento de

toda a Agência.

A partir do mapeamento das competências em conjunção com o mapeamento

de processo é possível determinar as necessidades de capacitação do corpo de

colaboradores da ANAC. As necessidades de capacitação estão relacionadas à

carência de competências, que são definidas como lacunas de competências (ou de

seus elementos constitutivos: conhecimentos, habilidade e atitudes) (Brandão, 2012).

Seguindo o previsto no Projeto de Mapeamento de Competências elaborado

em setembro de 2011, a identificação das lacunas de competência será realizada

conforme a metodologia proposta por Guimarães, Bruno-Faria e Brandão (2006) que

utiliza a seguinte equação 𝑁 = 𝐼(5 − 𝐷) , onde, 𝑁 é o grau de necessidade ou

prioridade de aprendizagem; 𝐼 é o nível de importância atribuído à competência e 𝐷 é

o grau de domínio (ou expressão) da competência pelos colaboradores e 5 representa

o ponto máximo da escala. Quanto mais importante for uma competência e menor o

domínio sobre a mesma, maior a prioridade. Ou seja, quanto maior o nível de

16

importância de uma competência e quanto menor o grau de domínio da organização

a respeito da competência, maior seria a prioridade daquele investimento na

competência em questão.

Retomando o que fora expresso anteriormente, o cálculo da lacuna de

competências será realizado por meio da fórmula N=I(5-D). Conforme adotado por

Brandão (2012), seguem as escalas de importância e domínio (ou expressão) a serem

adotadas na ANAC:

Escala de importância Descrição

1 = Nada importante para o processo desempenhado pelo colaborador.

O processo é de baixa complexidade, não exigindo do colaborador a competência para a sua realização.

2 = Pouco importante para o processo desempenhado pelo colaborador.

O processo não terá grandes prejuízos caso o colaborador não possua a competência, mas será realizado.

3 = Medianamente importante o processo desempenhado pelo colaborador.

O processo poderá ter prejuízos caso o colaborador não possua a competência, mas poderá ser realizado.

4 = Muito Importante para o processo desempenhado pelo colaborador.

O processo tem grandes chances de ter sua realização comprometida caso o colaborador não possua a competência.

5 = Extremamente importante o processo desempenhado pelo colaborador.

O processo não pode ser realizado caso o colaborador não possua a competência.

Escala de Domínio (Expressão) Descrição

1 = Não Expressa Competência no Trabalho

O colaborador não expressa competência no trabalho, e em especial, durante a realização do processo de trabalho.

2 = Expressa Pouco a Competência no Trabalho

O colaborador expressa pouco a competência no trabalho, e em especial, durante a realização do processo de trabalho.

3= Expressa Medianamente a Competência no Trabalho

O colaborador expressa medianamente a competência no trabalho, e em especial, durante a realização do processo de trabalho.

4 = Expressa Muito a Competência no Trabalho

O colaborador expressa muito a competência no trabalho, e em especial, durante a realização do processo de trabalho.

17

5 = Expressa Plenamente a Competência no Trabalho

O colaborador expressa plenamente a competência no trabalho, e em especial, durante a realização do processo de trabalho.

Conforme preconizado por Brandão (2012), a ponderação entre os graus de

importância e domínio (expressão) atribuídos a cada uma das competências avaliadas

gera valores para o “N”, que podem variar de 0 a 20. Resultados iguais ou inferiores

a 5 em determinada competência sugerem pouca ou nenhuma necessidade de

capacitação, seja porque a competência avaliada foi considerada nada importante,

seja porque há manifestação plena dessa competência. Um “N” igual ou superior à 12

sugere a grande necessidade de capacitação dos colaboradores naquela

competência.

Antes da proposta de como o diagnóstico se dará, cumpre destacar que, no

primeiro momento, as competências que estão sendo mapeadas pela Área Local de

Gestão de Processos (ALGP) são ser avaliadas, a priori, com algum grau de

importância, pois a ALGP está se focando em mapear competências para atividades

que sejam importantes para aquele processo de trabalho. Mesmo nesse contexto, não

é prudente alterar a escala acima descrita e excluir o ponto de “Nada Importante para

o processo desempenhado pelo colaborador”, pois será de interesse da Agência ter

conhecimento das competências adquiridas pelos seus colaboradores que podem não

ser importantes para a atividade que desempenham hoje, mas que podem vir a ser

importantes para outras atividades.

Retomando o procedimento do diagnóstico das necessidades de capacitação,

é importante destacar que a identificação das lacunas se dará no âmbito das

competências individuais técnicas e gerenciais. A ALGP deverá, no momento do

mapeamento das competências individuais técnicas, estabelecer o grau de

importância da competência para aquela atividade junto à área mapeada no sistema

do Gerenciamento de Fluxo de Trabalho (GFT). Posteriormente, uma vez o processo

de trabalho publicado em MPR, os colaboradores deverão se auto avaliar quanto à

expressão das competências aprovadas anteriormente, conforme escala supracitada.

A sua chefia imediata também o avaliará quanto à expressão das competências e a

18

fórmula supracitada será utilizada, de tal forma que a avaliação da chefia imediata

tenha peso X em relação ao do colaborador.

Cabe, nesse momento, tecer algumas considerações sobre as informações que

o colaborador e a sua chefia imediata terá acesso no GFT. O colaborador terá acesso

à sua auto avaliação e ao cálculo final das necessidades de capacitação, já

contabilizada a avaliação dada pela chefia. A chefia, por sua vez, terá acesso às

avaliações realizadas pelos colaboradores a quem lhe são diretamente subordinados,

à sua autoavaliação e ao cálculo final das necessidades de capacitação. Como

explicado anteriormente, as competências, para cada colaborador, estarão

relacionadas a partir da escala de 0 a 20, devendo, aquelas superiores a 12, ser

priorizadas no planejamento da capacitação do servidor com a sua chefia imediata, e

devidamente espelhadas nos eventos previstos no plano de capacitação da Agência.

Inicialmente, o diagnóstico das necessidades de capacitação ocorrerá no mês

de setembro de cada ano planejamento do PAC – Plano Anual de Capacitação do

exercício subsequente, conforme previsto na Nota Técnica nº 55/2014/GDPE/SGP,

com posterior reavaliação no mês de maio, visando à readequação do PAC para o

segundo semestre do exercício vigente. A SGP divulgará, ainda, Manual para o

Diagnóstico de Necessidade de Capacitação no GFT para Agência, com todas as

informações necessárias e os benefícios que os servidores terão com essa nova

forma de levantar as necessidades de capacitação.

A Gestão por Competência na Capacitação traz muitos benefícios para a

Agência e para os seus colaboradores, por possibilitar um diagnóstico mais confiável

e objetivo das suas necessidades de treinamento. A partir do cálculo das lacunas de

competências, estará mais claro para o servidor em que ele precisa se desenvolver,

bem como da importância do seu melhor desempenho para o processo de trabalho.

A priorização servirá como norteador para os investimentos em capacitação não

somente para os servidores, mas para as suas chefias, que terão subsídios mais

objetivos para solicitar e aprovar capacitação dos seus servidores.

Destaca-se, também, que a Agência terá conhecimento das principais

competências individuais a serem desenvolvidas em cada unidade organizacional, o

19

que propiciará uma gestão mais estratégica de pessoas e de recursos calcada, em

sua gênese, nos processos de trabalho mapeados institucionalmente. Além do mais,

a promoção da gestão por competência configura uma estratégia para “Fortalecer o

desenvolvimento, o reconhecimento e o bem-estar do servidor”, conforme seção 3.2

do Planejamento Estratégico de 2015-2019.

Uma vez identificadas as necessidades de treinamento, as competências

poderão ser aplicadas quando do planejamento inicial das ações de capacitação para

o ano, formalizado no Plano Anual de Capacitação (PAC). Depois de planejado e

executado, as competências podem ser utilizadas para avaliar os resultados da ação

de capacitação, mais especificamente, o impacto ou eficácia daquele treinamento,

conforme preconizado por Brandão (2012).

O esforço conjunto das áreas de gestão de pessoas e de planejamento

institucional resultou na adição de funcionalidades ao GFT relacionadas ao

mapeamento de competências, à integração das competências aos processos de

trabalho e ao cálculo da lacuna de competência. A utilização do GFT também permite

que se possa analisar as competências de unidades organizacionais inteiras, grupos

dentro destas unidades e até mesmo de servidores específicos, não apenas para

identificar necessidades de capacitação, mas também identificar servidores que

possam atuar como instrutores e multiplicadores.

Embora o mapeamento de competências e processos ainda esteja em

andamento, já foram mapeadas quase 300 competências e elas serão aplicadas

quando do planejamento inicial das ações de capacitação para o ano seguinte,

formalizado no Plano Anual de Capacitação (PAC), assim como na construção de

trilhas de capacitação onde o servidor poderá ter perspectiva do caminho que ele

percorrerá na Agência, sendo mais proativo em sua formação profissional.

20

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRANDÃO,H.P.& BAHRY,P.C. Gestão por competências: métodos e técnicas para

mapeamento de competências. In Revista do Serviço Público. Brasília, v. 56,

n.2,p.179-194, abr/jun.2005.

BRANDÃO, H.P. Mapeamento de Competências: métodos, técnicas e aplicações

em gestão de pessoas. 2012.

CARBONE, P. P.; BRANDÃO, H. P.; LEITE, J. B. D. Gestão por competências e

gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2006.

FREITAS, I. A.; BRANDÃO, H. P. Trilhas de aprendizagem como estratégia de

TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. (Orgs.). Treinamento,

Desenvolvimento e Educação em organizações e trabalho. Porto Alegre: Artmed,

2006, p. 97-113.

GUIMARÃES, T.A., BRUNO-FARIA, M.F e BRANDÃO, H.P. (2006) Aspectos

metodológicos do diagnóstico de competências em organizações. IN:BORGES-

ANDRADE, J.E., ABBAD, G.S., MOURÃO, L. Treinamento, Desenvolvimento e

Educação em Organizações e Trabalho. Ed. Artmed. 2006.

_____________________________________________________________

AUTORIA

Rodrigo Mota Narcizo – Especialista em Regulação de Aviação Civil da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC). Mestre em Educação, licenciado e bacharel em Pedagogia e graduando em Gestão de Políticas Públicas (UnB).

Endereço eletrônico: rodrigo.narcizo@anac.gov.br;

Telefone: (21) 99846-8449.

Vanessa dos Santos Januário – Gerente Técnico de Capacitação da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC). Mestre em Linguística Aplicada, Especialização em Relações Internacionais e licenciada em Pedagogia.

Endereço eletrônico: vanessa.januario@anac.gov.br.

Telefone: (61) 8300-4228.

21

Maria Emília de Oliveira Araújo Minuzzi – Analista Administrativo da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC). Mestre em Psicologia Organizacional e do Trabalho e graduada em Psicologia.

Endereço eletrônico: maria.araujo@anac.gov.br

Telefone: (61) 8144-7303