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DÉBORA OLIVEIRA FRANÇOIS

O TRABALHO DO PEDAGOGO NA EMPRESA FAVORECENDO A EDUCAÇÃO CONTINUADA

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA

SÃO PAULO

2008

  

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DÉBORA OLIVEIRA FRANÇOIS

O TRABALHO DO PEDAGOGO NA EMPRESA FAVORECENDO A EDUCAÇÃO CONTINUADA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como

exigência parcial para aprovação na Habilitação de

Orientação Educacional e Supervisão Escolar do

Curso de Pedagogia da Faculdade de Educação da

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, sob

a orientação do Prof. Artur Costa Neto.

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA

SÃO PAULO

2008

  

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Aos meus queridos pais pelas palavras positivas, apoio, compreensão, por terem acreditado em mim e sempre me ajudado de todas as formas possíveis e impossíveis.

Eu amo muito vocês!

  

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Agradecimentos

Primeiramente a Deus, o qual é a razão do meu viver, por ter me dado força e sabedoria

no percurso do curso e para desenvolver este trabalho.

Aos meus pais João e Dora e a minha avó Gildete por toda oração, todo amor,

compreensão e incentivo.

Ao meu orientador Artur Costa Neto por ajudar-me na elaboração deste trabalho.

A Professora Dra. Marília J. Mariano por toda atenção e colaboração.

Aos colegas e em especial à supervisora que contribuíram através dos questionários para

realização da pesquisa deste trabalho.

  

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Epígrafe

Eu tudo posso naquele que me fortalece!

FILIPENSES: 4:13

  

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Resumo

A busca da elaboração deste trabalho foi inspirada na questão de

compreender o papel do pedagogo como educador atuando na formação continuada

de pessoas na empresa. Na busca de suas necessidades no que se refere ao ambiente

de trabalho num mundo de transformações. Pensando no pedagogo como facilitador

do processo de ensino e aprendizagem em contextos escolares, e lhe atribuindo

outros campos de atuação, permitido que o mesmo utilize seus conhecimentos

didáticos no contexto empresarial.

Para isto se torna necessário o trabalho da educação na formação do

trabalhador e a aprendizagem continuada neste contexto. Na busca necessária às

especificidades do treinamento e desenvolvimento de uma empresa, destaca-se o

departamento de recursos humanos e a educação corporativa.

Para isto, após uma pesquisa bibliográfica para fundamentar a minha busca,

fiz estágio num RH de uma Universidade religiosa e complementei o trabalho com

uma entrevista com a supervisora de recursos humanos e uma pesquisa feita através

de questionários fechados com funcionários desta mesma empresa. Pedi que

destacassem o que consideravam importante para o bom desempenho profissional,

como consideravam o departamento de recursos humanos e os treinamentos e

desenvolvimentos oferecidos por ele.

O objetivo era verificar a atuação do pedagogo no departamento de recursos

humanos e a sua capacidade para promover mudanças através de um processo

continuo de aprendizagem perante as tarefas executadas na rotina de trabalho.

Sendo assim o pedagogo passa a ser além de um facilitador de ensino, tanto na

escola como na empresa utilizando como ferramenta de trabalho a Educação.

Palavras – chave: Pedagogo, Educação, Formação continuada e Empresa.

  

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Abstract

The search for the preparation of this work was inspired by the question of

understanding the role of educator serving as an educator in the continuing

education of people in the company. In search of their needs with regard to the

desktop in a world of transformations. Thinking of the educator as facilitator of the

process of teaching and learning in school contexts, and giving him other fields of

work, allowed it to use their knowledge in teaching for business.

To this becomes necessary the work of education in the worker and for

continuous learning in this context. In search of the specificities of the necessary

training and development of a company, are referred to the department of human

resources and education professionals.

For this, after a literature search to support my quest, did an internship in a

University of HR religious and complement the work with an interview with the

supervisor of human resources and a search made through questionnaires sealed

with officials of that company. I asked who gave what they considered important

for good work performance, but felt the department of human resources and training

and development offered by him.

The objective was to verify the role of educator in the department of human

resources and its ability to promote change through a continuous process of learning

to the tasks performed in the routine of work. Thus the educator becomes more than

a facilitator of learning, both at school and in the company using as a tool to work

on Education.

Words - words: teachers, Education, Training and Enterprise continued.

  

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Sumário

I. Introdução...........................................................................................................09

II. Metodologia........................................................................................................12

Cap. I-Referencial teórico/ concepções gerais

1.1- Concepção de homem, mundo e educação..................................................13

1.2- Concepção de sociedade, trabalho e importância de O.V...........................16

1.3- Concepção de coordenador pedagógico, escola e P.P.P.............................22

1.4- Concepção de avaliação .............................................................................27

Cap.II- Considerações introdutórias ao tema/problema.................................................30

Cap.III- Trabalho e aprendizagem

3.1 – O trabalho capitalista na sociedade .........................................................33

3.2 – Aprendizagem na empresa ......................................................................38

3.3- O trabalho da educação na formação continuada .....................................40

3.4 – Aprendizagem continuada no ambiente de trabalho ...............................42

Cap.IV - Competências organizacionais ......................................................................46

Cap. V - Educação corporativa.....................................................................................48

5.1- Surgimento do departamento de RH e o que são recursos humanos ......51

Cap. VI- As novas mudanças no setor de treinamento e desenvolvimento .................56

6.1- Desenvolvimento......................................................................................57

6.2- Treinamento .............................................................................................58

6.3- Processo de treinamento...........................................................................59

VII - Analise institucional .......................................................................................61

VIII.- Proposta de ação .............................................................................................74

Considerações finais ...................................................................................................79

Referencias bibliográficas............................................................................................80

Anexos .......................................................................................................................82

  

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Introdução

Essa introdução tem por objetivo resgatar a minha trajetória de vida, como

aluna do curso de pedagogia da PUC-SP, na habilitação conjunta de orientação

educacional e supervisão escolar, levando por fim ao meu tema/ problema.

Minha trajetória em direção à profissionalização começa no final do ensino

básico, com muitos sonhos de carreiras que gostaria de seguir; resolvi assim que

daria continuidade aos meus estudos, cursando nível superior. Sem saber qual

carreira queria seguir, só sabia que universidade gostaria de estudar que era USP e

PUC-SP. Comecei a buscar informações sobre diversas profissões e em cada

momento queria fazer uma. Quando fui fazer minha inscrição no vestibular parei

para pensar o que faria, era hora de decidir. A minha família, a qual amo muito,

não interferiu em nenhum momento na minha decisão ou dando opinião do que

deveria fazer.

Acabei me escrevendo no vestibular em pedagogia por causa de uma

amiga, que estava fazendo esse curso, e me contava o quanto ela amava a

pedagogia.

Ao entrar na faculdade, no curso de pedagogia foi amor a primeira vista.

Encontrei muitas dificuldades, mas nada que me fizesse desistir. Gosto muito do

curso e vejo que a educação tem vários problemas e precisa de pessoas capazes de

ajudar a resolvê-los. Claro que não se pode mudar o mundo, mas pouco a pouco se

dá soluções para alguns problemas; isso deve partir de dentro das escolas por isso

escolhi a habilitação de OESE, para saber ao certo qual a função do coordenador,

pois ele é peça fundamental no desenvolvimento de uma escola e também para

saber como o pedagogo pode trabalhar fora da sala de aula.

Em meus estágios em escolas particulares e públicas percebi que alunos da

rede particular têm melhores materiais, salas de aula boas, uma aprendizagem

diferenciada, mais acesso e conhecimento a diversas profissões, diferente dos

alunos da rede pública, onde tudo isso é ao inverso. Não se pode desmerecer o

trabalho dos professores, pois, muitos não dão conta do processo de ensino-

aprendizagem, devido a sua má formação, falta de estímulos e grande quantidade

  

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de alunos nas salas de aula. Fazendo assim com que o aluno não tenha vontade

nem estímulos para estudar, dar continuidade aos estudos e nem o conhecimento

das profissões que ele pode seguir ao terminar o ensino básico.

Eu fui uma dessas alunas que não obteve nenhum tipo de orientação e que

me fez para no curso de pedagogia. A pesar de ter falado que foi amor à primeira

vista, “foi”, mais o amor acabou no terceiro ano de pedagogia quando descobri

que não era a carreira que eu gostaria de seguir. Não desisti, pois estava no

terceiro ano e não queria jogar fora tudo que aprendi o que me fez pensar nas

diversas áreas de atuações do pedagogo.

Convivemos até bem pouco tempo com a visão de um pedagogo inserido

somente em ambientes escolares, uma idéia falsa, o que me fez chegar ao meu

tema/problema: O papel do pedagogo e sua importância dentro da empresa, na

área de treinamento e desenvolvimento, com o objetivo de pesquisa sobre: O

trabalho do pedagogo na empresa favorecendo a educação continuada. Como

isso é possível?

Desde sempre, o pedagogo tem se caracterizado como o profissional

responsável pela docência e especializações na educação, tais como: direção,

coordenação entre outras atividades especificas da escola. O curso de pedagogia

passou por processo de reestruturação com propostas divergentes das diretrizes

curriculares, considerando as mudanças ocorridas no processo produtivo, faz-se

importante contemplar a atuação desse profissional em outros setores de trabalho,

como na empresa.

“Nunca se esqueça de que a empresa é um ser vivo e dinâmico, em

contínuo desenvolvimento e transformação”. (CHIAVENATO, 2002:89)

Refletindo na frase do autor pode-se dizer que o pedagogo na empresa

produz e difunde o conhecimento, exercendo o seu papel de educador. A maneira

de atuar na empresa deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de

modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho pessoal e

profissional.

Através da procura de uma solução para estas necessidades, começam a

  

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surgir psicólogos, administradores de empresa entre outros. No entanto a meu ver,

os profissionais da educação, como o pedagogo estão muito mais aptos para lidar

com esses trabalhadores, pois têm conhecimentos de formação educacional e das

necessidades humanas, didáticas e o dever de respeitar uma visão coerente de

homem, de educação e de sociedade, através de teorias fundamentadas e recursos

para trabalhar e alcançar o tão esperado progresso desses trabalhadores.

No meu estágio realizado no âmbito empresarial percebi a falta de

profissionais especialistas em educação na formação continuada do trabalhador,

pois os recursos oferecidos para sua aprendizagem só dizem respeitos a melhorar a

seu desempenho nas suas funções.

  

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Metodologia

Para desenvolver este trabalho foi necessário fazer uma pesquisa

bibliográfica para compreender os pontos principais sobre o sentido de educação na

empresa, sociedade e o pedagogo aliado a um trabalho de formação continuada de

pessoas, para isto foram destacados os seguintes autores: TOLEDO, Flavio;

FREIRE, Paulo; KUENZER, Acácia Zenaide; CHIAVENATO, Idalberto; dentre

outros.

Para complementar as informações obtidas fiz uma pesquisa de campo com

um questionário fechado com quatorze perguntas com alternativas para alguns

funcionários e uma entrevista pessoal com questionário fechado e aberto com

dezesseis questões com a supervisora de recursos humanos de uma conceituada

Universidade em São Paulo.

Essa pesquisa proporcionou condições para o estudo teórico e para a

observação da realidade dos trabalhadores que atuam na empresa discutindo sua

possibilidade de formação no ambiente de trabalho.

  

21

Referencial teórico

Concepção de: Mundo, Homem e Educação.

A minha visão de homem e mundo esta baseada no criacionismo.

O criacionismo como idéia geral, se caracteriza pela oposição, em diferentes

graus, ás teorias científicas sobre fenômenos relacionados à origem do universo, da

vida e da evolução das espécies. A teoria do criacionismo se baseia, nas escrituras

bíblicas que relatam a criação do mundo e do homem. É normalmente aceita por

aqueles que acreditam em Deus, como o Criador de todas as coisas.

Alguns criacionistas se opõem às teorias propostas pelo meio científico, a

minha visão é que a ciência existe e comprova que a terra tem milhões de anos.

Porém creio que para Deus mil anos são não como um dia, mas para o homem um

ano é como um ano, e Deus é perfeito até nisto, pois o relato bíblico narra o dia de

cada parte da criação como uma época, e não um dia literal. Não posso deixar de

falar que algumas pessoas relatadas na Bíblia, um exemplo Moisés viveu num país

do oriente e, apesar de ter recebido a cultura mais moderna da civilização da época,

é totalmente primitiva em relação à ciência do século XXI, é inquestionável a

existência de fósseis, cidades e resíduos humanos com mais de dez mil anos como a

ciência relata.

Acredito que o homem foi formado diferente do resto da criação como narra

o texto bíblico:

“E formou o Senhor Deus o homem do pó da terra, e soprou em suas narinas o

fôlego da vida; e o homem foi feito alma vivente”

“E plantou o Senhor Deus um jardim no Éden, do lado oriental; e pôs ali o homem

que tinha formado”. (GÊNESIS 2:7-8)

Deus criou todas as coisas, e eu não tenho capacidade para julgar ou

discutir a forma e o processo escolhido por Ele. Não creio em catastrofismo, creio

em processos científicos que apontam para um criador Todo-Poderoso, como

próprio Einstein dizia:

  

22

“A religião sem ciência é manca, e a ciência sem a religião é cega.” (frase

retirada da internet).

Algumas pessoas que acreditam nessa teoria são chamadas de

Evolucionistas Teístas.

O Evolucionismo Teísta é uma mistura de evolucionismo com criacionismo,

perece ser uma tentativa de compatibilizar o evolucionismo com a Bíblia.

Eu creio que é perfeitamente possível compatibilizar os conceitos científicos

com os conceitos espirituais ao tratar a Bíblia como um livro espiritual, e não como

um livro científico. Não desprezo o poder da revelação de Deus, pois Isaías, que

viveu no séc.VIII a.C., já dizia que a terra era redonda (confira em Isaías 40:22),

enquanto um papa religioso condenou e excomungou Galileu Galilei porque este

falava a respeito de uma verdade cientifica que a Igreja religiosamente condenava.

“Pela fé, entendemos que foi universo formado pela palavra de Deus, de maneira

que o visível veio a existir das coisas que não aparecem” (HEBREUS 11:3 )

Não há no mundo nenhuma peça literária mais importante que os primeiros onze

capítulos de Gênesis. É o registro verdadeiro e histórico, real e inspirado por Deus. Registro da

origem do mundo e da vida humana, pois os fatos relatados no livro de Gênesis têm profundas

implicações na nossa estrutura de vida cotidiana.

Vida cotidiana, que baseada em alguns argumentos Filosóficos de Marx onde vou basear

a minha visão de como o homem se desenvolve.

A construção do ser humano se dá, a partir do seu nascimento. Desde o nascimento ao

longo da vida passamos por processo de construção e desconstrução da nossa história, da nossa

identidade, através de experiências inseridas num contexto sócio político histórico e se constrói

nas relações estabelecidas entre os seres humanos.

O ser humano é um produto histórico-social, ou seja, ele se constrói no conjunto de suas

relações sociais, adquirindo várias capacidades para poder agradar suas necessidades e apropriar-

se do que a sociedade humana criou no percurso de sua história.

Desta síntese formulou uma nova teoria, que ficou conhecida como

“materialismo dialético histórico”. A realidade material produz as condições de

vida que expõe ao homem sua circunstância existencial, de onde partirá toda a sua

  

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ideologia. Não é a idéia que produz a realidade, é a realidade que produz a idéia,

ou seja, matéria e idéia são categorias que de forma opostas se inter-relacionam,

tendo, a própria matéria (o homem é modificado pelo espaço e tempo e só pode

ser sujeito histórico se tem noção de espaço e clareza do tempo, essa relação que

constrói sua ideologia).

“A ação humana não é apenas biologicamente determinada, mas se

dá principalmente pela incorporação das experiências e

conhecimentos produzidos e transmitidos de geração a geração; a

transmissão dessas experiência e conhecimentos - por meio da

educação e da cultura - permite que a nova geração não volte ao

ponto de partida da que a precedeu.

A atuação do homem diferencia-se da do animal porque, ao alterar a

natureza, por meio de sua ação, torna-a humanizada; em outras

palavras, a natureza adquire a marca da atividade humana. Ao

mesmo tempo, o homem altera a si próprio por intermédio dessa

interação; ele vai se construindo, vai se diferenciando cada vez mais,

das ouras espécies animais. A interação homem-natureza é um

processo permanente de mútua transformação: esse é o processo de

produção da existência humana”.(PARA COMPREENDER A

CIÊNCIA ,2004: 10)

Isso é necessário para a própria sobrevivência do homem , porque ele vai

se modificam, alterando aquilo que for necessário, para sobreviver.

O processo de produção da existência humana é um processo social o

homem não vive isoladamente, ao contrário , depende de outros para sobreviver.

Então é com a presença de outros que o homem se constrói.

Essa construção se dá por meio da educação “a transmissão dessas

experiências e conhecimentos - por meio da educação...” (PARA

COMPREENDER A CIÊNCIA, 2004:10) educar para, ter uma direção; exige

firmeza, objetivo, consciência da necessidade de transformar as estruturas do

presente.

Nesse contexto de educação que tem vários sentidos, pois a educação vem

  

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de casa, de uma amizade... Mais quando se pensa em educação vem logo à mente

a escola e é nesse contexto que vou falar sobre educação.

A escola tem um papel fundamental, ela que vai gera o conhecimento e as

experiências do homem, tomando o devido cuidado de não deixar de

contextualizar a história de cada um. Sendo transmitido pelo professor, pois ele é o

elemento central da escola e da educação é o professor, ele que vai ser o

transmissor e o receptor do conhecimento.

É importante deixar claro que a educação não é somente responsabilidade

da escola e do professor, mas também da família, dos grupos sociais em que

estamos inseridos. Uma fez que a educação é uma prática social no sentido de

inserir o individuo no universo social.

A escola é uma instituição social que envolve os conceitos mais amplos de

educação, pois a mesma é um ambiente onde fenômenos e concepções de vida

sociais são analisadas e discutidas. Para isso a escola tem que estar comprometida

com a educação deste individuo.

A escola deve desenvolver no educando a aptidão de expressar suas idéias,

participar, interpretar, criar e analisar criticamente através de um pensamento

coerente, articulando ao seu cotidiano e sua vida social.

A educação é uma das formas de formar pessoas, ajudá-las em seu

crescimento; na sua auto-imagem, na sua introdução na sociedade, claro que uma

educação com os pés no chão, não idealizada. Não que seja errado idealizar, não

tem problema, o problema é tentar trazer isso para a realidade. É preciso sempre

olhar para a sociedade em que vivemos e achar soluções, não viver fora dela.

“o homem é basicamente bom; sua natureza é sempre boa e todo mal que um

homem apresenta é fruto de defeitos da sua educação, resultado de pressões sociais e

psicológicas que sofreu na vida”. ROUSSOAU

Concepção de: Sociedade, Trabalho e Importância de O.V

O ser humano só existe como ser humano, em sociedade.

  

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De acordo com o dicionário brasileiro “O Globo -1993”, a palavra

Sociedade significa: reunião de pessoas que têm a mesma origem os mesmos usos

e as mesmas leis; estado social; corpo social; associação; parceria; participação;

companhia de pessoas que se juntam para viver segundo as regras de um instituto

ou ordem religiosa; interesses comuns; conjunto de pessoas de uma mesma esfera

social; grupo ou agregado social...

A sociedade humana é formada de pessoas que têm necessidade uma das

outras para continuar a espécie, buscar seus objetivos e realizar sonhos.

Viver em sociedade é uma necessidade vital para o ser humano, pois ele

constrói uma imagem de si próprio e do mundo através do outro. Na medida em

que vivem seus papéis sociais. A partir da rede de papéis de cada pessoa, forma-se

a rede social onde estamos inseridos.

“Ou seja, uma sociedade é uma forma organizada de associação humana que se

constitui em vários níveis”. (MARIANO, 1995:30)

Essa rede social é constituída de: pessoa (cada individuo), pessoa-pessoa

(dimensão inter-relacional/eu e você), o grupo (nós/ relação face a face/com

objetivos compartilhados), as organizações (estabelecimentos com normas,

regulamentos/diferentes planos) e as instituições (sistema social/ estado).

A rede social esta sendo transformada e movimentada a todo o momento,

devido à forma de que é constituída, pois a sociedade é construída a partir das

nossas relações.

Pode se dizer que somos formados pela sociedade, pois cada sujeito social

é formado de acordo com a sua história e cultura que se dá nas relações. E não

podemos esquecer a sociedade como instituição, ou seja, um conjunto de leis que

regem a conduta social nos vários papéis desempenhados pelo individuo.

Infelizmente hoje se vive um sentimento de confusão para com a própria

sociedade, pois é capitalista, globalizada, tecnológica, que apesar de se dizer

“democrática” e marcada pela desigualdade social. Essa desigualdade social é

muito marcada pela falta de emprego, pois boa parte da população é constituída

  

26

por trabalhadores informais, que não se têm perspectiva de melhorias econômicas

e sociais.

De acordo com PIMENTEL (2002) o trabalho é uma possibilidade e uma

necessidade do ser humano, sem a qual o homem não pode existir diferente dos

animais irracionais. Estes se adaptam passivamente ao meio ambiente, enquanto

que o homem atua sobre ele ativamente, obtendo os bens materiais necessários

para sua existência. Com seu trabalho, os homens se colocam a questão do que

fazer para alcançar sua sobrevivência.

Por outro lado, o trabalho pode ser visto como um meio de evolução em

todos os sentidos. Podemos aprender a cada minuto com ele, como por exemplo: a

relacionar-mos melhor com nossos colegas, a superar desafios com maneiras cada

vez mais criativas.

Será que em muitas vazes vale realmente à pena viver grande parte da nossa

vida fazendo ou encarando nosso trabalho como algo que não gostaríamos de estar

fazendo? Algo que não nos dá prazer, aprendizagem e autodesenvolvimento.

No meu tema/problema vou aprofundar mais essa questão do trabalho na

vida do ser humano e determinar também, relação especifica de trabalho que têm

profundas implicações sobre o trabalhador e que reproduzem as relações de poder

do capital sobre o trabalho. Essas relações só podem ser compreendidas a partir da

análise do modo de produção e das formas de organização do processo produtivo.

Esta crença pode influenciar na escolha da profissão de muitas pessoas, que

motivadas apenas pelo medo e insegurança, procuram uma carreira baseada apenas

em sua remuneração e ganhos materiais, distanciando-se cada vez mais da sua

escolha consciente.

Nesse momento que a questão da seleção e, por conseqüência, a escolha

profissional, passam a ter importância, uma vez que passa a prevalecer à idéia do

homem certo no lugar certo, visando maior produtividade.

Devido a isso a orientação vocacional passou a ter uma grande

importância, pois, a questão da escolha profissional não pode ser considerada um

problema natural e universal dos seres humanos. A idéia de liberdade de escolha

profissional constitui-se em dada base material, o capitalismo, que recoloca a

  

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temática do trabalho para além da mera sobrevivência pessoal. A rigor, só se

pode falar em opção num caso em que a pessoa não mais pode sobreviver de

forma autônoma e por isso precisa vender sua força de trabalho. A idéia de que a

pessoa escolhe seu caminho a partir das condições em que vive e em função de

suas vontades a aptidões só ocorre nesse momento. (BOCK, 2006: 25)

A questão da escolha profissional tem trazido uma grande angústia para os

jovens, pois é uma fase onde há o desprendimento da infância entrando em um

novo mundo onde se começa a pensar no futuro com muitos sonhos tendo que

assumir um lugar na sociedade. Conforme o jovem vai criando a sua identidade ele

começa a ter necessidade de uma profissão. Ele se depara com esse modelo

capitalista, com a globalização, com uma multiplicidade de profissões, cursos...

Ficando confuso, e busca como referência para sua profissão questões econômica

sem se valer do que ele busca para si.

O mercado de trabalho tem levado em consideração o capital,

desconsiderando a fase da adolescência que por sua vez é muito complicada, pois

o jovem passa por diversas alterações tanto físicas como psicológicas que trazem

consigo conflitos e inseguranças. Escolher uma profissão não é tarefa fácil,

devem-se levar em conta vários fatores, entre eles: a aptidão, a satisfação pessoal,

o mercado de trabalho, vantagens financeiras, o avanço tecnológico, a conjuntura

econômica, a faculdade que poderá cursar e etc. com essa variedade de profissões,

surgindo assim à necessidade de que os indivíduos sejam orientados quanto ás

escolhas profissionais. Para isso é necessário a orientação vocacional.

Vocacional vem da origem da palavra “vocação”: ela vem do verbo latino

“vocare”, que quer dizer “chamar”. A vocação é, portanto, um chamado. A pessoa

chamada se sente impelida, atraída para aquilo a que justamente é chamada. Estaria

então decidindo o que a pessoas deveria saber qual o seu chamado profissional, algo

que já teria nascido para ser ou fazer. Desta forma, não caberia a pessoa decidir e

sim descobrir o que já está determinado, mas a palavra vocação tem como

significado também a palavra escolha e é nesse sentido que deveria ser entendida a

orientação vocacional. Cabe a pessoa decidir, não quer dizer que seja fácil, mas é

nesse sentido que a orientação trabalha.

  

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A orientação tem o propósito de abrir as possibilidades de escolha através

da percepção dos interesses e aptidões de cada um, é antes de tudo, um processo

de intervenção. Nele, o profissional desta área multidisplinar, ajuda a pessoa

indecisa a reunir informações, a refletir e a tomar a decisão de maneira mais

ponderada e segura. A idéia é ampliar os horizontes, sem excluir nada que pareça

importante ao adolescente, respeitando suas potencialidades e limitações.

Importante saber que é essencial para escolher uma profissão o

autoconhecimento. O objetivo principal no processo de orientação profissional é

possibilitar ao jovem ao que passa para fase adulta, buscar seu autoconhecimento,

conhecendo suas habilidades, potencialidades, as profissões e inclusive seu

momento pessoal, para que construa um projeto de vida. A orientação vocacional e

profissional é um processo dinâmico podendo ser usados testes e outras técnicas

como facilitadores e não como resultado final.

Para BOCK (2006) se o jovem escolher uma profissão apenas em função

de um teste vocacional, da opinião do pai ou sugestão do professor, provavelmente

a decisão será questionável. É fundamental ouvir todas as opiniões para ter mais

dados para optar. A decisão é pessoal e nunca deveria ser transferível, o que não

significa deixar de ouvir quem admiramos e respeitamos. Os jovens têm se

dedicado com maior empenho ao vestibular do que à escolha profissional.

Acredita que o conhecimento exigido nesse exame é grande e cumulativo, não se

deve perder tempo. Infelizmente, essa concepção explica, em parte, a grande

evasão nos cursos superiores. O raciocínio deve ser invertido, a importância dada

ao vestibular deve ser conseqüência das reflexões e da escolha. Pois se não, por

que prestar vestibular sem saber o que se quer?

Escolher uma profissão é uma opção, relativamente recente. Durante

muitos anos, a ocupação de uma pessoa era geralmente determinada pela camada

social ou mesmo pela família. Na maioria das vezes a profissão em seguida de pai

para filho. Os pais ensinavam seus ofícios aos filhos.

De acordo com BOCK (2006) a função da orientação vocacional centra-se

na escolha e na dúvida, compreendendo-a com seus desdobramentos, ou seja, o

desejo que o jovem tem, sem, no entanto, desconsiderar os obstáculos que não o

  

29

levam a lutar para concretizá-lo. Assim propõem-se formas para que o sujeito se

conheça, percebendo suas identificações e singularidades, analisando suas

determinações, para melhor organizar seus projetos de vida.

A orientação vocacional deve incluir variáveis culturais, econômicas e

históricas. Todas essas variáveis influem na sua escolha. Para um jovem definir o

futuro, não é somente definir o que fazer fundamentalmente, é definir quem ser e

ao mesmo tempo definir quem não ser. Nas mudanças implícitas na passagem da

infância à idade adulta, no individuo deve encontrar maneiras deferentes de se

adaptar a áreas e a níveis diferentes. Uma das áreas em que ajustamento se

realizará refere-se precisamente ao estudo e ao trabalho.

A escolha madura é uma escolha que se baseia na possibilidade do jovem

passar de um uso defensivo das identificações a um uso instrumental delas, ao

conseguir identificarem-se com seus próprios gostos, interesses, aspirações etc.

A orientação vocacional baseada na estratégia, que realiza a sistematização

de informações como parte do aconselhamento vocacional, ajuda o jovem a se

aproximar da realidade, de forma fácil, assessorando-o na elaboração de um

quadro de referência sobre bases objetivas, pondo ordem em seus conhecimentos,

promovendo a destruição de velhos sistemas estereotipados e distorcidos sobre as

profissões, ajudando o valorizar suas experiências anteriores, para que possa

utilizá-la na construção de novos modelos de referencia para o futuro. O

orientador se relacionará fundamentalmente com a vinculação entre sua

experiência e conhecimento adquirido, os conhecimentos que ainda não possui a

discriminação entre fantasia e realidade e o confronto de suas imagens a respeito

do que as carreiras são objetivamente. Sua tarefa consistirá em ministrar a

informação que considere necessária, esclarecendo as distorções a que esta

informação der lugar e vincular o jovem a outras fontes de informação para suprir

a carência de informação profissional desenvolvendo todas as suas capacidades.

Essa orientação deveria ter inicio na escola através do educador, pois percebo o

quanto o educador é importante nessa escolha, e o quanto o trabalho de O.V

pertence também ao educador. Sem desmerecer o trabalho do psicólogo que

também a meu ver, é importante para O.V, mas uma pessoa passa boa parte do seu

tempo em uma escola, que está mais presente que qual quer profissional.

  

30

Então o trabalho de O.V deveria ser mais trabalhado nas escolas através

dos educadores, desde ás séries iniciais até ás últimas séries, adequadas a cada

faixa etária, com um trabalho muito bem elaborado e fazer parte do currículo e do

PPP. Isso cabe ao coordenador pedagógico.

A função da Coordenação pedagógica é coordenar e orientar o planejamento

pedagógico para qualificar a ação do coletivo da escola, vinculando e articulando o

trabalho à Proposta Pedagógica da instituição. Possibilita também, a construção e o

estabelecimento de relações entre todos os grupos que desempenham o fazer

pedagógico, refletindo e construindo ações coletivas, através de uma formação

continuada junto aos professores. Não se esquecendo que ele é o orientador

profissional dos professores e os professores dos alunos.

Assim a orientação vocacional perseguirá com definição de uma carreira ou

um trabalho, por um lado, considerando-se que a orientação vocacional permite ao

jovem aprender a escolher e, por outro lado, a promoção da identidade vocacional,

e, portanto, de sua identidade pessoal, tarefa da educação.

Concepção de: coordenador pedagógico, escola e projeto político

pedagógico.

No mundo em que vivemos atualmente, cada vez mais é exigido das pessoas

habilidades e conhecimentos. Nessas habilidades e conhecimento a escola exercer

um papel fundamental, pois a escola é entendida como uma instituição de

implementação de políticas públicas, pois possibilita a oportunidade da sociedade

ter o direito à educação.

A escola é do aluno e será necessário que todos compreendam isso. Porque

a mesma reflete a realidade, com o dever traduzir essa realidade, em conteúdos

escolares para prepara o aluno, para a vida, de modo que ele possa se integrar e ao

mesmo tempo questionar e transformar essa sociedade.

Por isso é preciso que haja um ambiente favorável para a construção de

conhecimento.

RAGEL (2005) oferece um conjunto de temas de possibilidade de

aplicação e de contextualização no ambiente escolar, são eles:

  

31

“Conceitos e enfoque da ética, do meio ambiente e do cotidiano

escolar. Esses temas atendem, também, ao principio da

contextualização: um dos princípios de inter e transdisciplinariedade

de conhecimento e práticas” (IN: RAGEL 2005:120)

A autora justifica afirmando que a ética é constituinte do desenvolvimento

humano, da formação de sua consciência. A escola precisa ter um plano que

envolva a organização (espaço/ meio ambiente/ o cotidiano) e a ética (respeito de

uns para com os outros, para um melhor rendimento).

Pois a escola formalmente é criada para “educar o homem”. Para isso é

preciso ter projetos elaborados para desenvolver essa educação, normalmente estes

projetos são desenvolvidos pelo coordenador e com todos os membros da escola, e

se deve enfatizar os elos éticos que aproximam conhecimentos e valores.

“... a educação é de conhecimentos e valores, a escola, seus

princípios e processos, também os assume, nos estudos, nos projetos,

e na própria construção das suas bases epistemológicas do

currículo”-elaboração curricular (IN:RAGEL 2005:122)

O coordenador educacional tem um papel importante em um ambiente

escolar, diagnosticando as deficiências e sugerindo meios para solucioná-las;

estimulando a todos à procura de recursos educacionais para, alcançar maior

eficácia no processo de ensino; organizar ações que impulsionem o corpo docente

a refletir, analisar e transformar a prática pedagógica, a através da formação

continuada do professor.

O coordenador pedagógico como agente dessa formação continuada

precisa estar sempre atento ao cenário que se apresenta a sua volta valorizando

os profissionais da sua equipe e acompanhando os resultados. Essa caminhada

nem sempre é feita com segurança, pois as diversas informações,

responsabilidades, medos e inseguranças também fazem parte dessa trajetória,

cabe ao coordenador pedagógico refletir sobre sua própria prática para superar

os obstáculos e aperfeiçoar o processo de ensino – aprendizagem. Através da

formação continuada e do trabalho em equipe que são fonte inesgotável de

superação e valorização do profissional.

  

32

A formação continuada de professores só é compreensível à luz da sua

relação com a profissão docente.

A articulação da formação continuada visa à formação do docente e

deve considerar as metodologias de ensino e com a qualidade de vida pessoal e

profissional do professor, exige uma dinâmica capaz de integrar os seguintes

vetores do processo de ensino-aprendizagem: a experiência do docente, a

investigação e a reflexão do mesmo.

Esta coordenação frente a educação continuada não poderá ser exercida de

maneira alguma vacilante, e autoritária e indutiva.

Será isto sim, democrática, ascendente, criadora, segura, ética, sem

envolvimento do seu ego próprio, consciente, mas sem aparentar fundos e mundos

em sua atividade.

Por isso o coordenador deve ter limites, que não devem ser arbitrários

devem sim estar pautados em valores.

“Os limites demarcam os espaços de liberdade individual, de modo a

preservar os espaços coletivos” (IN: RAGEL 2005:126)

Jamais a função do coordenador deverá ser fiscalizadora, impondo

autoridade. Mas sim, criadora, justa, entusiasta, que acompanhe a todos,

orientando, modificando, instruindo e coordenando. Democrático e não

autocrático.

O coordenador e o diretor estão juntos no que diz respeito à administração

e coordenação de uma escola. Para que ela funcione bem, todas as peças que a

movimentam têm que estar em funcionamento harmônico e equilibrado. Basta um

delas emperrar, para que a escola toda sofra conseqüências.

A escola tem que ser como o corpo humano, que só funciona bem se

estiver com todos os membros, caso um não esteja bem, isso se reflete no corpo.

Por isso não se pode sobremaneira, levar o trabalho diretivo de uma escola,

sem a integração dá sociedade, direção, professores, alunos, família, comunidade e

os demais funcionários. Como nem sempre é possível acordos plenos a existência

  

33

de normas possibilitaria a participação de todos propiciando um viver

democrático. Cabe ao coordenador, estudar, conhecer, ter contato e reuniões para

conhecer melhor a todos. É a metodologia de trabalho que caracteriza por ser

democrática e coletiva “uma gestão participativa”.

Nesta gestão, “não somente na gestão”, mas na escola se tem como

elemento central da educação, que é construída entre educador e educando, pois, é

o primeiro que vai cuidar do conhecimento a ser veiculado na escola em função do

que é importante para aprendizagem do aluno.

Revisar e refletir sobre as práticas pedagógicas leva o educador e,

conseqüentemente a escola, a assumirem um papel diferenciado frente ao educando.

Descobrindo um espaço nos processos de ensinar e aprender, que possam

visualizar a importância do vínculo e, conseqüentemente do aspecto afetivo. Isso

faz do educador uma pessoa diferenciada.

O educador, enquanto profissional atento ao seu contexto, é um construtor

da história, portanto, sua ação não poderá em momento algum ser entendida e

praticada como um fazer neutro. Na verdade, o educador atento, possibilita o

processo ensino-aprendizagem em que educador e educando tornam-se aprendentes

e ensinantes.

Nesse contexto o coordenador deve tomar cuidado, pois o olhar do

educador é diferente do seu, porque ás vezes o coordenador idealiza um educador

perfeito, que não existe, traz isso para a realidade, sem conhecer o contexto

histórico do mesmo (isso não cabe somente ao educador, mas a todo contexto

escolar citado acima).

Um erro do coordenador é ter uma utopia do educador ideal, sem erros,

isso muitas vez prejudica o seu trabalho, o coordenador não pode abrir mão da sua

história de vida e das suas utopias, mas para analisar um professor ou um aluno é

preciso se colocar no seu lugar, para achar soluções cabíveis para os problemas.

Pois estamos lidando com a educação como processo social, que sofre

impactos da sociedade e das mudanças das forças políticas, que estão em constante

movimento/mudanças.

  

34

Esse movimento que gera convergências e divergências, recuos e avanços,

a diferentes percepções da realidade conforme a posição que se ocupa na

sociedade, múltiplos lugares, ocupar um lugar social implica em ter interesses,

objetivos diferentes, tudo isso se repercute na escola. Por tanto na construção de

um projeto político pedagógico.

“Em razão disso, o projeto político pedagógico esta impregnado

desse permanente movimento de embate entre diferentes posições

relativas à sua função social”. (GOLÇALVES, 1998:25)

O P.P.P na mais é que um movimento e um documento, é político porque é

educacional e também implica em interesses diferentes uma vez que é elaborado

coletivamente.

Que deve ser articulado, de um diagnostico da realidade concreta da escola,

um P.P.P deve ser flexível, construído e reconstruído através de discussões, das

problemáticas levantadas por todos os membros da instituição e comunidade,

levantado juntos os objetivos, valores e ações que darão sentido a prática escolar.

Daí a consideração do projeto como um movimento, pois ele é um processo

coletivo, fundamentado na realidade daquele grupo especifico. Por isso à medida

que surgindo necessidades o P.P.P deve ser revisto e atualizado.

É um documento porque é onde vão ficar registrado as decisões.

O P.P.P é um planejamento de como será o regimento das atividades na

escola , como já dito deve ser feito coletivamente através de reuniões bem

laboradas para levantar todas as questões, a partir da realidade de escola , pois é ali

que ocorre a formação da cidadania ativa e se iniciam as transformações na

educação.

Para montar o P.P.P no livro planejamento dialógico há uma estrutura

básica para ajudar na sua construção:

Identificação do projeto, histórico e justificativa, objetivos gerais e

específicos, metas, desenvolvimento metodológico, recursos, cronograma,

avaliação e conclusão.

  

35

“Como se trata de um processo e não apenas de um produto, a

estrutura básica de um projeto pedagógico é sempre indicativa e pode

variar de escola para escola, não ficando presa a modelos tecnicistas

que estariam predeterminando a apresentação formal do projeto.”

“... Mais importante do que produzir um documento perfeito e

tecnicamente de acordo com os jargões científicos ou burocráticos, é

dizer com clareza o que a escola vai realmente fazer, a partir de suas

condições, de acordo com as estratégias que são factíveis e com os

recursos que, mesmo ainda não disponíveis, têm condições de ser

alocados”. (PADILHA, 2001: 90)

Concepção de: avaliação

“A avaliação é uma pratica muito difundida no sistema escolar em

qualquer nível de ensino e em qualquer de suas modalidades ou

especialidades”. (SACRISTÁN, 1998:295)

Estamos acostumados a quando ouvimos a palavra avaliação logo nos vem à

memória a palavra prova.

Antes esse conceito, para mim, era normal, sem problemas, porque fazia o

aluno estudar, na verdade, decorar, mas consigo hoje enxergar que esse modelo de

avaliação deixa o conhecimento muito contraditório, pois se avalia constantemente

o produto, não o processo de conhecimento. Segundo MENDES (1998), ele “trata

o conhecimento como objeto sem sujeito, sem contexto, sem história, sem conflito”

(IN: MENDES, 1998: 22)

Esse tipo de avaliação tem um caráter antigo, coerente com a pedagogia

tradicional, mas que vem sendo questionado há décadas. De acordo com SOUSA

(1998):

“A década de 90 chegou, então, para nós educadores e especialistas

em avaliação escolar, como um momento de grande desafio: integrar

as contribuições críticas destas últimas décadas e construir no

cotidiano instrumentos que nos permitissem não somente analisar o

rendimento escolar, mas também compreender os processos de

construção de desigualdade social, tendo em vista a busca de

alternativas para sua superação.” (SOUSA,1998:167)

  

36

O conceito “tradicional” de avaliação, para as décadas passadas, parecia

correto, pois ainda não havia os estudos sobre avaliação na educação disponíveis

hoje, e, ainda hoje, mesmo com tantas informações disponíveis, a avaliação

continua sendo feita de forma errada, por alguns educadores.

Conforme SOUSA (1998), na frase acima, este é um momento de desafio.

Não vou dizer que seja fácil mudar a forma de avaliação nas escolas, e também que

todos os professores agem assim. É claro existem algumas exceções, que são

poucas, mas pelo nível dos estudos realizados e pelos especialistas nessa área, a

avaliação na educação do Brasil tem deixado muito a desejar.

Em meus estágios feitos em escolas da rede pública e particular, observei

que quase nada mudou desde o tempo em que eu era aluna da educação básica. A

escola continua sendo uma empresa e o conhecimento o produto, um lugar onde se

fabricam pessoas.

Não há, em relação à avaliação, o diálogo necessário entre a direção, o corpo

docente e discente. Isso é um dos grandes problemas, pois o professor tem medo de

ser ousado, de modificar a realidade com medo de errar.

A avaliação deve ser vista como processo de desenvolvimento, de forma que

não seja um massacre, e que contribua para mostrar o conhecimento apreendido

pelo aluno, não apenas algo decorado! O coordenador pode auxiliar o professor a

avaliar sem julgar, nem tomar nenhuma conclusão precipitada, respeitando e

atendendo as situações que possam aparecer.

Conforme SACRISTÁN(1998):

(...) “Frente à possibilidade de submeter à avaliação aspectos

ou elementos tão diversos que intervêm no processo educativo

ou que são efeitos da educação convém destacar uma

precaução: tudo no âmbito educativo pode ser potencialmente

avaliado de alguma forma, o que não significa que tenha de sê-

lo à força; em muitos casos, não será fácil fazê-lo, nem está ao

alcance possibilidades do professor.” (SACRISTÁN,1998: 298)

A avaliação não é o ponto final, mas ela é o processo que pode levar de onde você quer

  

37

sair para onde você quer chegar!

  

38

Considerações introdutórias ao tema /problema

Não podemos duvidar de que a nossa prática nos ensina. Não

podemos duvidar de que conhecemos muitas coisas por causa de

nossa prática... Mas este conhecimento que ganhamos de nossa

prática não basta. Precisamos de ir além dele. Precisamos conhecer

melhor as coisas que já conhecemos e conhecer outras que ainda não

conhecemos.

Paulo Freire

Há anos, as instituições de ensino contam, em seu quadro de pessoal, com o

pedagogo como profissional, especialista de educação.

Até pouco tempo, tinha-se a concepção do pedagogo como profissional

inserido somente em instituições de ensino, na sala de aula, escolas. Não deixa de

ser um foco importante para o pedagogo, mas não é o único.

Hoje o curso de pedagogia passa por um processo de reestruturação com

propostas divergentes das diretrizes curriculares, considerando as mudanças

ocorridas, faz-se importante contemplar a possibilidade de atuação desses

profissionais em outros setores do trabalho tais como:

-ONGs, editoras, sites, consultorias especializadas, centros de reabilitação,

ambientes escolares, hospitais, bibliotecas e empresas de diversos setores.

Segundo as novas diretrizes curriculares nacionais do curso de pedagogia,

o pedagogo pode atuar em diversas áreas, não somente dentro do ambiente escolar.

Art. 5º O egresso do curso de pedagogia deverá estar apto a:

IV- Trabalhar, em espaços escolares e não-escolares, na promoção da

aprendizagem de sujeitos em diferentes fases do desenvolvimento humano, em

diversos níveis e modalidades do processo educativo;

XI- Desenvolver trabalho em equipe, estabelecendo diálogos entre área

educacional e as demais áreas do conhecimento;

XII- Participar da gestão das instituições contribuindo para elaboração,

implementação, coordenação, acompanhamento e avaliação do projeto

pedagógico;

  

39

XIII- Participar da gestão das instituições planejando, executando,

acompanhando e avaliando projetos e programas educacionais, em ambientes

escolares e não-escolares;

O pedagogo pode contribuir muito em suas diversas áreas de atuação no

crescimento destes novos campos de trabalho, mas para isso tem que estar sempre

se atualizando.

Dentro dessas diversas atuações vou me deter em uma que é a atuação na

empresa.

Para FERREIRA (1985) a pedagogia na empresa é uma área recente, onde, dentro

de uma perspectiva interdisciplinar, o pedagogo é convidado a atuar junto aos recursos

humanos da organização em atividades relativas à docência em organizações não

escolares. Partindo do pressuposto de que a aprendizagem não acontece somente no

ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais, não se pode restringir a atuação do

educador – e em especial do Pedagogo – somente nos ditos locais formais onde ocorre

aprendizagem.

O pedagogo é um dos profissionais habilitados para atuar na escola e nas

organizações, desenvolvendo projetos educacionais, propondo ações estratégicas

que possam aperfeiçoar resultados, considerando diferenciais em seus processos.

O pedagogo está capacitado para desenvolver tecnologias educacionais

eficientes e eficazes que podem ajudar os funcionário a entender perfeitamente as

necessidades da organização.

A pedagogia na empresa oferece conhecimentos aos profissionais, para

atuação na área de gestão de pessoas, evidenciando formas educacionais para

aprendizagem organizacional significativas; gerando mudanças culturais no

ambiente de trabalho, coordenando, equipes, bem como prestando consultoria

interna relacionada ao treinamento e desenvolvimento nas organizações.

Percebe-se hoje, um vasto mercado pouco explorado por este profissional da

área da educação e que poderá fazer a diferença no momento em que atuará com as

pessoas, inserido nos diversos setores das organizações.

  

40

A pedagogia na empresa caracteriza-se como uma das possibilidades de

atuação/formação do pedagogo bastante recente, especialmente no contexto

brasileiro. Tem seu surgimento vinculado à idéia da necessidade de formação e/ ou

preparação dos recursos humanos nas empresas.

Vale destacar que nem sempre as empresas preocupam-se com o desenvolvimento

de seus recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial. Essa

preocupação surge como uma demanda, ao mesmo tempo, interna e externa por melhor

desempenho e formação profissional.

De acordo com FERREIRA (1985) o pedagogo a partir daí passa a ganhar

espaço nas empresas, enquanto alguém que atua na área de recursos humanos,

especialmente em treinamento e desenvolvimento de pessoas, responsável pela

preparação / formação dos funcionários.

É interessante perceber que a atuação do pedagogo na empresa tem como

pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela

mesma. Daí o cuidado para não imaginar que o treinamento tem fim em si mesmo e

que a postura adotada na empresa é a mesma a ser adotada em uma escola.

Se considerarmos a empresa como um espaço que também pode ser

educativo por ser estruturada com uma associação de pessoas em torno de uma

atividade com objetivos específicos e, portanto, com um espaço também

aprendente, cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam

uma melhor aprendizagem/ apropriação de informações e conhecimentos, tendo

sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente

definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento

das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade de seu desempenho

profissional quanto pessoal.

  

41

Trabalho e a aprendizagem

“Uma educação completamente diferente da educação colonial. Uma

educação pelo trabalho, que estimule a colaboração e não a

competição. Uma educação que dê valor à ajuda mútua e não ao

individualismo, que desenvolva o espírito crítico e a criatividade, e

não a passividade. Uma educação que se fundamente na unidade

entre a prática e a teoria, entre o trabalho manual e o trabalho

intelectual e que, por isso, incentive os educandos a pensar certo”.

Paulo Freire

Para que possamos entender melhor essa mudança precisamos entender a evolução

do trabalho capitalista na sociedade e porque a importância da aprendizagem na empresa.

O trabalho capitalista na sociedade

Para podermos estudar as transformações dos modelos de produção no

trabalho de diversas maneiras, com os mais variados enfoques vou procurar

delimitar um pouco esse processo histórico, enfatizando apenas alguns pontos que

são mais pertinentes.

As mudanças no trabalho vão ocorrer no modo de produção capitalista, que

é fruto tardio do racionalismo, que só começa a atingir a organização do trabalho a

partir do século XVIII para institucionalizar-se definitivamente no fim de século

XIX e início do século XX.

Na idade média se destacava muito o trabalho de estrutura familiar, onde o

espaço físico do trabalho é o: espaço do lar, da residência e dos arredores da casa

familiar. Onde nesse espaço vai ser executado o trabalho, como de agricultores,

sapateiros, alfaiates e outros. Nesta época o nível de “autoridade” (autoritarismo) se

expressava em termos do poder pelas armas, pela nobreza, da igreja, e após a idade

média, especialmente pelo poder do proprietário.

Com o comércio e o crescimento urbano se destacando nos anos finais da

idade média, o mercado torna-se o espaço por excelência das trocas do comércio,

ainda que simples. Ora, se o mercado assume relativa importância no contexto das

mudanças do trabalho, o mercado também vai contribuir nesse processo. A utilidade

do mercado, da praça do mercado, onde as trocas ocorriam só se dá depois que a

  

42

cidade assume, no interior daquela determinada sociedade, o papel de centro

aglutinador de pessoas e de produtos, frutos do trabalho de agricultores e artesãos.

Rompendo as fronteiras do espaço temporal do dia e do espaço físico dos

lares, o trabalho vai sendo executado no espaço da cidade, seja dia, ou seja, noite,

seja em casa, ou seja, nas fábricas. Não só o espaço do trabalho é rompido, mas

também a estrutura feudal que vigorou durante quase toda a Idade Média rui.

A ruína do sistema feudal cede vez ao surgimento do que costumamos

chamar de sistema capitalista. A ruína de um e o surgimento de outro foi decisiva

para a transformação efetivada pela ação dos reis e da burguesia: a expansão

comercial, patrocinada pelos reis e enormemente apoiada, quando não financiada,

pela burguesia emergente do rápido crescimento das relações comerciais (burgueses

comerciantes, financistas e industriais).

A nova estrutura social, a do sistema capitalista, não surgiu imediatamente

após o declínio do sistema feudal, mas num processo lento e não tão longo. Além

do crescimento comercial e urbano o fator determinante foi a produção em larga

escala que veio caracterizar definitivamente a revolução capitalista, pois é na

transformação dos produtos em mercadorias que o sistema capitalista vai se firmar.

O valor de uso já avia dado vez ao valor de troca e agora este é substituído pelo

valor monetário.

O trabalho na sociedade capitalista também vai diferir do da sociedade

feudal. Os trabalhadores, antes detentores do seu próprio trabalho e com domínio

total do processo produtivo, passam a ser trabalhadores que irão vender sua força de

trabalho em troca de um pagamento. O tempo de trabalho e o espaço para o trabalho

são outros. O uso do relógio vai permitir que se mensure a quantidade de trabalho

em horas. O espaço físico, não mais o lar, mas a fábrica vai condicionar os

trabalhadores a um disciplinamento constante. A própria atividade do trabalho ativo

exigirá disciplina na execução de tarefas mecanicamente repetitivas.

Todos os membros de uma família também eram trabalhadores, submetidos

sem distinção aos mesmos trabalhos. A diferença é a intensa procura por mulheres e

crianças para as fábricas, pois o baixo custo compensava, tendo em vista que as

mulheres ganhavam muito menos do que os homens, e as crianças ganhavam muito

  

43

menos que as mulheres. Um dos motivos, além do barateamento de custos, era a

maior facilidade de se disciplinar esses dois grupos de operários.

Dá-se início ao processo de industrialização e a Revolução Industrial.

Como se produziam cada vez mais mercadorias, foram sendo buscadas pelos

proprietários burgueses formas de se aumentar o lucro reduzindo-se as despesas,

fosse pela incrementação tecnológica das unidades produtivas, fosse pela maxi

exploração dos operários (jornadas intermináveis de trabalho em locais insalubres,

com baixíssima remuneração).

A introdução de inovações tecnológicas no corpo das fábricas vai ser muito

cara para os trabalhadores de modo geral. Cada nova tecnologia representava, quase

sempre, a redução dos postos de trabalho em nome do aumento da produtividade.

O contexto histórico decorrente da Revolução Industrial dilatou as cidades.

Camponeses em busca de melhores condições de vida migravam e se deparavam

com um cenário um tanto quanto desolador. Jornadas excessivas de trabalho; ritmo

frenético das máquinas; a rotina do todo dia tudo sempre igual; fábricas sombrias,

com pouca luminosidade, quentes e úmidas, quase sem nenhuma ventilação. O

descontentamento era lugar comum no meio dos trabalhadores. Devido a essas

situações vão aparecer algumas críticas das quais se destaca a de Marx que vai dizer

que as relações econômicas são causadoras da alienação que impede a humanização

crescente da sociedade.

Logo nas primeiras décadas do século XX, em Detroit, Henry Ford coloca

em prática na sua fábrica de automóveis a produção em série, através das famosas

linhas de montagem. Essa nova forma de trabalho consistia na avançada

fragmentação de tarefas entre os seus diversos operários.

Ou seja, cada trabalhador seria responsável por uma única tarefa, que

deveria ser repetida infinitamente de forma a se alcançar uma maior produtividade.

O sistema fordista de produção está diretamente ligado aos fundamentos propostos

pelo conjunto de teorias desenvolvidas pelo engenheiro norte-americano Taylor

para aumentar a produtividade do trabalho industrial.

Na busca pela eliminação do desperdício e da ociosidade operária e pela

redução dos custos de produção, Taylor desenvolveu técnicas de racionalização do

trabalho operário e, em 1903, analisou e controlou o tempo e o movimento do

  

44

homem e da máquina em cada tarefa, para aperfeiçoá-los e racionalizá-los

gradativamente. Com base na idéia de que a eficiência aumenta com a

especialização, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à execução de uma

única tarefa, de maneira contínua e repetitiva.

Para obter a colaboração dos funcionários, foram estabelecidos remuneração

e prêmios extras. A produção individual, até o nível de 100% de eficiência no

tempo padrão (tempo médio que um operário leva para executar as tarefas), era

remunerada conforme o número de peças produzidas. Acima dessa porcentagem, à

remuneração seria acrescentado um prêmio de produção ou incentivo salarial

adicional, que aumentava à medida em que a eficiência do operário era elevada.

Além de racionalizar o trabalho do operário, Taylor tentou mudar o comportamento

dos supervisores, chefes, gerentes e diretores que ainda trabalhavam nos velhos

padrões, criando, assim, a Administração Cientifica que foi rapidamente aplicada na

indústria americana, estendendo-se a todos os países e campos de atividade.

No entanto, seus princípios de super especialização foram criticados por

robotizar o operário, fazendo-o perder a liberdade e a iniciativa de estabelecer sua

própria maneira de trabalhar. Um perfil autoritário e burocrático das organizações

de trabalho.

“A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento crescente das máquinas e

ferramentas, com a conseqüente intensificação da produção e comércio das riquezas”.

(TOLEDO, 1983:21)

Após a revolução industrial, ficou uma fenda entre direção e execução do

trabalho, a escalada pelo poder de mandar, o autoritarismo tecnocrático.

“Tratou-se do” direito de mando “vestido pela capacidade técnica elitista de

direção de uma organização: ou seja, a tecnocracia. De certa forma, o governo dos reis e

dos sacerdotes, da antiguidade, ressurgiu como o governo dos detentores do capital, com

os tecnocratas a seu serviço”. (TOLEDO, 1983:22)

A autonomia ficou exclusivamente com os grupos minoritários, detentores

do capital.

Outro aspecto pós-revolução industrial, foi a prática crescente da divisão do

trabalho que pode ser bem contemplada no filme “tempos modernos”, de Charles

Chaplin. Para Taylor essa divisão do trabalho se dá de duas formas: entre gerência e

  

45

trabalhador. O trabalho era uma forma de alienar o trabalhador, o corpo trabalhando

e a cabeça dormindo, vender sua força de trabalho como mercadoria, se submeter à

dominação exercida pelo capital. A gerência ficava responsável pela parte

administrativa, planejamento das tarefas a partir do conhecimento profundo do

processo produtivo, cabendo ao operário apenas a execução segundo as instruções

dos superiores.

Como diz a frase da autora KUENZER:

“Assim, Taylor institucionaliza definitivamente a heterogestão como

fundamento básico da organização capitalista do trabalho, tirando do

trabalhador a possibilidade de pensá-lo, criá-lo, controlá-lo.”

(KUENZER, 1989:30)

Ou seja, uma desqualificação do trabalho e, portanto uma alienação.

Taylor preocupou-se no que diz respeito à racionalização do trabalho ao

nível dos operários. A partir do seu trabalho foi possível construir uma teoria sólida

e bem estruturada que foi facilmente incorporada pelas indústrias, que hoje é usada

em quase todo mundo.

O que gera uma grande injustiça social, econômica e intelectual que é a

crítica feita por Marx. Para ele o homem se constrói de acordo com a sociedade e o

trabalho é apontado como a essência do homem, contudo ao ir à realidade social, ele

encontra apenas o homem que aliena sua essência numa relação prática, o trabalho

que determina as relações do homem, ou seja, ele faz uma crítica ao trabalho

capitalista. Para Marx esse tipo de trabalho é caracterizado por determinadas

relações de produção, que trazem, como um dos resultados, a exploração do

trabalho humano e a sua alienação. Os trabalhadores vendem sua força de trabalho.

Vendendo sua força de trabalho, como se fossem mercadorias e, como toda

mercadoria, recebe um preço, isto é o salário.

O marxismo denuncia essa injustiça das relações econômicas e atribuindo a

essas relações não apenas o quanto elas negavam ao membro do grupo de trabalho,

em termos da participação justa dos seus resultados, como também atribuindo a elas

toda a superestrutura de valores na ideologia capitalista, que têm como causa à

propriedade privada dos meios de produção, a divisão social das classes, a

exploração econômica e a dominação política de uma classe, por outra.

  

46

O que não deveria acontecer, pois perante a Lei somos todos cidadãos e,

portanto, temos os mesmos direitos sociais, econômicos, políticos e culturais. No

entanto, sabemos que isso não acontece de fato. A maioria, porém acredita que o

fato de ser eleitor, pagar suas dívidas e contribuir com impostos já nos fazem

cidadãos, sem considerar as condições concretas que fazem alguns serem mais

cidadãos do que outros.

Dentro desse contexto distorcido é que vai surgir a importância da

aprendizagem em uma empresa.

Aprendizagem na empresa

Vimos que a administração cientifica de Taylor baseava-se na concepção do

homo economicus, segundo a qual o comportamento do dinheiro é motivado

exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais. Passado o

tempo alguns estudiosos desenvolveram uma nova teoria: a de que, o homem é

motivado, não só por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas

sociais, simbólicas e não materiais que nada mais são do que o desejo de ser, que

corresponde à busca da realização da vida com a força motriz de cada.

Isso é permitido e facilitado por meio da educação.

Ao se pensar em educação, é impossível não lhe atribuir papéis na qual ela

tenha total relevância dentro do contexto social. Desta forma a educação é a base

primordial que faz a integração entre processo político da sociedade e pode mudar a

“triste” realidade de alienação do trabalho que vem do passado (como já vimos) e a

qual vivendo nos dias atuais e por sua vez, eliminar o grande índice de

analfabetismo que permeia a nossa sociedade, pois o acesso à escola ainda tem sido

muito restrito em determinadas classes sociais.

De acordo com FREIRE (2006) a falta de consciência sobre o que é

qualidade de ensino ou importância de se estudar está na raiz do nosso

subdesenvolvimento, ou seja, na grande massa de trabalhadores que não é capaz de

pensar, apenas executar tarefas. Além disso, trabalhador com baixa escolaridade

ganha menos e corre mais risco de ficar desempregado. O homem muitas vezes

passa a ser excluído do sistema, tendo como conseqüência a escravização perante o

poder e a sua sujeição à crise existencial pela falta de oportunidade no mercado de

  

47

trabalho, na educação e em outros órgãos que são fundamentais na vida da

sociedade.

“O trabalho que transforma nem sempre dignifica os homens e as

mulheres. Só o trabalho livre nos dá valor. Só o trabalho com o qual

estamos contribuindo para a criação de uma sociedade justa, sem

exploradores nem explorados, nos dignifica. Na época colonial, o

nosso trabalho não era livre. Trabalhávamos para os interesses dos

colonistas que nos exploravam. Eles se apropriaram de nossas custas.

Quanto mais ricos ficavam eles, tanto mais pobres ficávamos nós.Eles

eram a minoria exploradora. Nós éramos a maioria explorada. Hoje

somos independentes. Já não trabalhamos para uma minoria

trabalhamos para criar uma sociedade justa. Temos muito que fazer

ainda” (FREIRE, 2006:66)

Este trecho citado por FREIRE (2006) nos faz refletir um pouco sobre o

conceito de dignidade do trabalho. Ele nos destaca que apenas o trabalho livre

dignifica e nos faz criar uma sociedade justa. Ou seja, não basta apenas sairmos

para trabalhar na instituição, empresa ou organização, como é feito rotineiramente

em busca apenas do capital para a sobrevivência nesse mundo capitalista em que

vivemos. Mas ao se falar em trabalho livre, muitos pensam que é um trabalho

desorganizado, mas não é bem assim, esse tipo de trabalho é de ter a consciência de

se trabalhar pela igualdade e pela própria justiça da nossa sociedade, pois é o único

meio de conquistar direitos e promover a dignidade humana que às vezes é muito

desvalorizada.

“O Brasil foi“inventado” de cima para baixo, autoritariamente.

Precisamos reinventá-lo em outros termos”. (FREIRE, 2006:35)

De acordo com a frase de FREIRE (2006) para podermos mudar esse caráter

de desvalorização. É preciso reinventá-lo em outros termos, a educação é um ótimo

ponto de partida para se realizar estratégias bem estruturadas, promovendo

resultados surpreendentes. Para isso é preciso educar o trabalhador.

Seja na escola, empresa ou organização o nosso papel, como educador, é

único perante a sociedade, somos responsáveis em formar cidadãos que façam a

diferença em meio às controvérsias dos dias atuais facilitando assim, o progresso de

  

48

forma eficaz, ética e coerente a partir da formação e da reflexão sobre sistema

vigente.

O trabalho da educação na formação do trabalhador

A educação não acontece apenas na escola, mas, em diversos outros espaços

da sociedade inclusive nas empresas.

A educação assume um papel muito importante na formação profissional,

pois além do seu papel de formar cidadãos, ela também prepara profissionais

qualificados para o mercado de trabalho.

A qualificação do trabalhador é entendida como resultado da instrução e da

experiência, sendo que por instrução compreende-se tanto a freqüência à escola,

quanto a realização de cursos profissionais ofertados por instituições específicas de

treinamento ou pelas próprias empresas.

Para KUENZER (1989) é preciso uma análise profunda de como a empresa

tem enfrentado a relação entre saber obtido na escola e saber obtido pela

experiência no trabalho com o propósito de captar o seu grau educativo, na medida

em que, para a autora a partir dessa relação, o operário vai estabelecer seus

conceitos de saber teórico/ prático, que desempenham papel muito importante no

processo de sua constituição enquanto trabalhador.

“A forma como ele capta esta relação contribui para definir seu

comportamento político, aceitando em maior ou menor grau a sua

condição subalterna, os critérios de valorização do seu trabalho, os

critérios de salário e promoções, submetendo-se e /ou discutindo,

negociando, reivindicando”. (KUENZER, 1989:132)

A frase de KUENZER (1989) mostra a importância da formação do

profissional, pois o trabalhador deixa de ser alienado e começa a ter conhecimento

sobre a sua força de trabalho, habilidades e competências.

“Por outro lado, articuladas à compreensão dessa relação

estão as suas aspirações à realização de cursos, tanto profissionais

quanto de escolarização regular, entendidos como instâncias de

aquisição de saber que escapam ao controle da empresa”

(KUENZER, 1989:132)

  

49

Conforme o trecho que a autora nos destaca, nada mais compreensível,

portanto, que a empresa tente controlar as representações e as formas de

concretização da qualificação / desqualificação, e da aquisição de saber teórico/

prático, na medida em que a ausência destes saberes compromete a acumulação do

capital.

É nesse sentido que muitas empresas têm se desenvolvido, sendo mais

valorizado o trabalho à medida que aumenta o grau de qualificação. Algumas

empresas visam à qualificação, outras a experiência e algumas exigem as duas

qualificação/experiência.

Características de uma sociedade velha, fruto da forma capitalista de

produção.

Pensado por esse lado é preciso reorganizar essa “sociedade velha,

transformá-la para criar a nova sociedade não é tão fácil assim. Por isso, não se

cria a sociedade nova da noite para o dia, nem a sociedade nova aparece por

acaso. A nova sociedade vai surgindo com as transformações profundas que a

velha sociedade vai sofrendo”. (FREIRE, 2006:74)

Onde se possa pensar o trabalho de modo que o profissional não seja o

mercado e, sim, o mercado seja uma dimensão da realidade social. Trata-se de

pensar o trabalho em outro contexto social, no qual o trabalhador produza para si, e

no qual o produto do trabalho coletivo se redistribua igualmente, projeto que se

contrapõe à forma capitalista de produção e aponte para a constituição de novas

relações sociais e de um projeto de um homem novo. Trata-se de opor-se a uma

visão reducionista, utilitarista, atrofiadora e, essencialmente, restritiva à formação

humana.

Como foi destacado acima, precisamos transformar essa sociedade velha,

para isso é preciso formar pessoas que reflitam sobre a sociedade e ao mesmo

tempo em que possam usufruir os sistemas de informação disponíveis. Ao mesmo

tempo, o mercado de trabalho depende de pessoas qualificadas para determinadas

funções, é preciso prepará-las desde a educação básica e continuar o processo

quando estiverem empregados.

“Esta atitude séria e curiosa na procura de compreender as coisas e

os fatos caracteriza o ato de estudar. Não importa que o estudo seja

  

50

feito no momento e no lugar do nosso trabalho... Não importa que o

estudo seja feito noutro local e noutro momento, como o estudo que

fazemos no círculo de cultura. Em qualquer caso, o estudo exige

sempre esta atitude séria e curiosa na procura de compreender as

coisas e os fatos que observamos”. (FREIRE, 2006:58)

Aqui cabe o educador não limitar-se a transmitir conteúdos prontos, mas

estar sempre se atualizando para poder permitir que os trabalhadores sejam

formados não só pessoas para exercer uma função pedida pela empresa, mas para

pensar indo além das paredes da empresa.

Nesse momento a intervenção do pedagogo na empresa é de extrema

relevância, pois o mesmo estará apto para auxiliar no comportamento dos mesmos,

sendo na forma como devem agir durante a execução de suas tarefas no ambiente de

trabalho e nas suas ações que devem ser bem articuladas perante as hierarquias que

devem ser respeitadas. Assim é possível compreender que a educação tem um papel

importante na vida da sociedade, tanto em democracia, política, profissional e

pessoal. Ou seja, todos os aspectos que compõem a sociedade fazem uma integração

com a educação.

Aprendizagem continuada no ambiente de trabalho

É necessária uma aprendizagem permanente no ambiente de trabalho. Ao se

falar de aprendizagem permanente, como o nome já diz, não é temporária, é um

processo contínuo, ou seja, uma formação continuada.

Nesse sentido o trabalho do pedagogo é fundamental, não somente como

educador, mas também em grandes empresas com diversas áreas de treinamento e

desenvolvimento em sua outra área de atuação, como coordenador pedagógico.

“Ao subsidiar e organizar a reflexão dos professores sobre as razões

que justificam suas opções pedagógicas e sobre as dificuldades que

encontram para desenvolver seu trabalho, o coordenador está

favorecendo a tomada de consciência dos professores sobre suas

ações e o conhecimento sobre o contexto escolar em que atuam. Ao

estimular o processo de tomada de decisão visando à proposição de

alternativas para superar esses problemas e ao promover a constante

retomada da atividade reflexiva, para readequar e aperfeiçoar as

medidas implementadas, o coordenador está propiciando condições

  

51

para o desenvolvimento profissional dos participantes, tornando-os

autores de suas próprias práticas”.( IN: GARRIDO, 2000:9)

No espaço da escola, é o coordenador pedagógico o responsável por

organizar ações que, impulsionem o corpo docente a refletir, analisar e transformar

a prática pedagógica, visando os objetivos propostos no projeto político pedagógico

da escola.

O que tudo isso tem haver com a empresa?

Como já havia dito acima, a empresa precisa de uma aprendizagem

continuada dos seus trabalhadores, nada mais certo que um profissional da educação

(coordenador) desenvolver na empresa essa aprendizagem continuada, ou seja, o

mesmo trabalho que o coordenador pedagógico desenvolve na escola com os

professores pode desenvolver também na empresa.

Se pegar a frase da autora GARRIDO (2000) e substituirmos as palavras

ESCOLA por EMPRESA e PROFESSOR por TRABALHADOR veremos a forma

de como pode se dar a formação continuada na empresa.

“Ao subsidiar e organizar a reflexão dos trabalhadores sobre as

razões que justificam suas opções e sobre as dificuldades que

encontram para desenvolver seu trabalho, o coordenador está

favorecendo a tomada de consciência dos trabalhadores sobre suas

ações e o conhecimento sobre o contexto da empresa em que atuam.

Ao estimular o processo de tomada de decisão visando à proposição

de alternativas para superar esses problemas e ao promover a

constante retomada da atividade reflexiva, para readequar e

aperfeiçoar as medidas implementadas, o coordenador está

propiciando condições para o desenvolvimento profissional dos

participantes, tornando-os autores de suas próprias práticas”.( IN:

GARRIDO, 2000:9)

Esse trabalho é por si só complexo e essencial, uma vez que busca

compreender a realidade da empresa e seus desafios, construir alternativas que se

mostrem adequadas e satisfatórias para os participantes e para toda a empresa. Essa

tarefa formadora, articuladora e transformadora é difícil, primeiro, porque não há

fórmulas prontas a serem reproduzidas. É preciso criar soluções adequadas a cada

realidade.

  

52

Ao tratar de formação continuada dos trabalhadores, pode se perceber um

conjunto de equívocos como, a desvalorização da sua formação inicial, porém uma

supervalorização de uma política de formação em serviço de forma rápida, mas sem

a valorização do conhecimento prévio desses profissionais. Na frase citada acima o

coordenador pedagógico é o responsável por organizar ações que impulsionem o

corpo docente a refletir, no caso da empresa e levar o trabalhador a refletir.

“Mudar práticas significa reconhecer limites e deficiências no

próprio trabalho. Significa lançar olhares questionadores e de

estranhamento para práticas que nos são tão familiares que parecem

verdadeiras, evidentes ou impossíveis de serem modificadas. Significa

alterar valores e hábitos que caracterizam de tal modo nossas ações e

atitudes que constituem parte importante de nossa identidade pessoal

e profissional. Mudar práticas implica o enfrentamento inevitável e

delicado de conflitos entre os participantes (trabalhadores e a

hierarquia do sistema), originados de visão de mundo, valores,

expectativas e interesses diferentes. Mudar práticas implica mudanças

nas formas de relacionamento entre os participantes, e isso pode

gerar desestabilidade na estrutura de poder, risco de novos conflitos,

desgastes e frustração. Mudar práticas pedagógicas significa

empreender mudanças em toda a cultura organizacional”. (IN:

GARRIDO, 2000:10)

A frase da autora resumidamente é de que não é fácil a aprendizagem

continuada em uma empresa ou em qualquer lugar, pois envolve mudar a prática de

um sistema, e respeitar hierarquias.

Mas é preciso que a empresa e a sua hierarquia perceba que educar é muito

mais do que ensinar conteúdos e transmitir conhecimentos é necessário garantir

também a total compreensão de diversos fatores, como também desenvolver

cidadãos solidários no âmbito intelectual e moral dentro da sociedade. Isso vai

ajudar no desenvolvimento da empresa, na capacidade de se colocar no lugar do

outro e de respeitá-lo.

O meu trabalho está centrado no treinamento e desenvolvimento em

empresa, buscando conciliar o sentido da educação a um profissional que é

contratado por uma empresa e que precisa ser eficiente nela.

  

53

Desta forma abaixo vou destacar algumas competências pedidas pelas

empresas. Embora alguns pontos não abranjam todo o processo educacional que

vem sendo explorado.

  

54

Competências organizacionais

Se vivemos num tempo e espaço onde todos estamos conectados,

interligados, ou para usar um termo mais atual, globalizados (com a conseqüente

introdução das novas tecnologias no mundo do trabalho), a abertura das fronteiras

dos países para a competitividade acirrada, provocou mudanças muito profundas na

sociedade como um todo e, como não poderia deixar de ser, também no âmbito

empresarial. No universo das empresas essas mudanças ocasionaram novas

reestruturações organizacionais. Para tanto, algumas empresas têm investido e

incentivado treinamento ou a formação continuada.

No mercado globalizado, onde as empresas disputam em um ambiente

altamente competitivo, cresce a busca por métodos eficientes de gestão. Neste

cenário, as organizações encontram dificuldades em definir quais os métodos de

gestão que melhor se adaptam ao seu negócio.

A empresa do século XXI terá que ser eficaz internamente, agressiva com a

concorrência e responsável e ética em todos os seus relacionamentos.

Qualidade não é mais um diferencial e sim uma obrigação. O processo sem

qualidade não desperta satisfação do cliente, pois ele é o fiel da balança de nosso

sistema de qualidade.

Para obter melhor qualidade é importante observar se o ambiente interno é

turbulento, globalizado e muito competitivo para planejar os rumos da empresa,

com metodologia definida e alinhada às diretrizes organizacionais.

MEISTER (1999) recomenda uma boa análise de cenários externos,

analisando a concorrência, mercado potencial e as oportunidades e ameaças para o

negócio.

Com todas as análises bem exploradas e desenvolvidas é importante ainda

observar a cultura da empresa, seus objetivos futuros, seus valores e princípios.

Para MEISTER (1999) essas análises conduzem a empresa à uma tendência cada

vez melhor, obtendo resultados estratégicos esperados pela organização:

Cliente satisfeito, pessoas realizadas, acionistas e comunidades satisfeitas e

processos consolidados.

  

55

Para um bom desempenho da execução das tarefas e o sucesso empresarial

em meio às coerências globais para MEISTER (1999) essas tendências exigem

algumas competências.

“Estas tendências definem o cenário para compreendermos as sete

competências básicas no ambiente de negócios identificadas pela

empresa. Essas competências são definidas como a soma de

qualificações, conhecimento e”conhecimento específico” necessária

para superar o desempenho da concorrência. Elas são a base da

capacidade de empregabilidade do individuo”.

1. Aprendendo a prender

2. Comunicação e colaboração

3. Raciocínio criativo e resolução de problemas

4. Conhecimento tecnológico

5. Conhecimento de negócios globais

6. Desenvolvimento de liderança

7. Autogerenciamento da carreira (MEISTER, 1999:13)

O investimento em Educação corporativa dentro das empresas é a melhor

resposta à globalização predatória e o caminho mais fácil e rápido para antecipar o

estágio da Globalização.

  

56

Educação corporativa

A Era do Conhecimento trouxe a certeza da impossibilidade do ser humano

estagnar o seu processo de aquisição de novos conhecimentos, além de obrigá-lo,

também, a tornar-se capaz de gerenciar um novo e inusitado processo: o de

desenvolver a competência ligada à necessidade do “aprender de novo”.

“O antigo contrato social implícito: você trabalha bastante e

terá emprego durante o tempo que quiser, não existe mais. A

segurança do emprego não é mais uma decorrência do trabalho

em uma única empresa, mas da manutenção de uma carteira de

qualificações relacionadas ao emprego. Essa transformação

sinaliza um “novo contrato psicológico” entre empregabilidade

e empregado. Sob os termos desse novo contrato, os

empregadores oferecem aprendizagem em lugar de segurança

do emprego. As qualificações e conhecimento adquirido

promovem capacidade contínua de emprego do funcionário à

capacidade de encontrar um trabalho significativo dentro ou

fora da empresa”. (MEISTER, 1999:9)

Como retrata MEISTER(1999) a idéia de novas propostas de educação

corporativa acabou com paradigmas, que antes sustentavam certezas tidas como

imbatíveis, ruíram, levando com eles os indivíduos que não foram capazes de, numa

visão prospectiva, calcular a necessidade da mudança.

Essa realidade vale tanto no aspecto da individualidade como nas situações

nas quais os seres humanos atuam em conjunto, principalmente nas empresas, sejam

elas pequenas, médias ou grandes.

MEISTER (1999) diz que sob o enfoque corporativo pode-se afirmar que,

desde a Revolução Industrial, o processo de aquisição de conhecimento tornou-se

imprescindível também no âmbito empresarial, realidade essa reforçada, a partir do

século passado, pelo fenômeno da globalização e suas múltiplas conseqüências.

  

57

A mudança contínua, resultante das grandes transformações ocorridas no

mundo, principalmente por força do imediato do processo de informação, atinge

profundamente cada ser humano e, em conseqüência, também o seu ambiente de

trabalho. Daí a necessidade de se levar para esses ambientes condições apropriadas

de aprendizagem.

A educação corporativa está crescendo rapidamente para atender

necessidades de educação continuada e, de acordo com MEISTER (1999),

“sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e um

desempenho excepcional” das pessoas por conseqüência da empresa.

Embora a idéia da aprendizagem corporativa já aparece, como complemento

estratégico do gerenciamento, do aprendizado e do desenvolvimento dos

empregados de uma organização, certamente também aparece como exigência do

recrudescimento da concorrência. O conceito da aprendizagem rapidamente evoluiu

para o conceito da Educação Corporativa e grandes corporações já instituíram as

Universidades Corporativas.

A partir daí, muitas experiências bem sucedidas podem ser levadas a efeito,

proporcionando uma barganha altamente positiva: ganha a empresa, porque passa a

ter um empregado mais capacitado; ganha o ser humano, por adquirir nova

bagagem, inalienável, de conhecimento.

O foco da aprendizagem corporativa é proporcionar condições ao ser

humano, inserido no mundo do trabalho, de desenvolver competências críticas em

vez de simples habilidades. Isso é necessário porque as empresas da “Era do

Conhecimento” lidam com esquemas operatórios complexos, necessitam inovar a

cada momento e têm exigências. O ser humano, para se integrar efetivamente a

essas novas realidades do mercado de trabalho, deve assumir a postura de ator

(saber / agir em interação) e não de simples operador (saber / fazer). É no

desenvolvimento desse processo – o do “aprender de novo” – que a aprendizagem

corporativa adquire enorme importância.

A educação corporativa ou universidade corporativa tem se tornado um forte

instrumento na administração das empresas, pois ela reconhece que o

  

58

desenvolvimento de seus administradores precisa de cuidados, atuando com o

autodesenvolvimento dos trabalhadores, preparando pessoas que atendam às

estratégias da empresa, e ainda atuem no processo educacional contribuindo

também com a sociedade no geral. Também tem se tornado um forte instrumento no

trabalho do pedagogo, pois os instrumentos apresentados pela educação corporativa

nada, mas é do que a associação da formação continuada a um modelo de escola; a

articulação da formação contínua ao processo de ensino-aprendizagem; a concepção

da formação contínua como parte integrante da profissão docente.

“É cada vez maior o número de funcionários que admitem que

trabalho e aprendizagem estão se tornando a mesma coisa, e que o

aprendizado ocorre no trabalho e não mis em uma sala de aula de

uma universidade”. (MEISTER, 1999:212)

O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários está se

ampliando cada vez, mas “a educação corporativa põe o foco no desenvolvimento

do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo

diferente do treinamento tradicional – feito para transmitir conhecimentos

específicos do assunto em que a pessoa apresente alguma deficiência – por trazer

uma visão mais ampla e de longo prazo”. (CHIAVENATO, 2002:309)

Como a frase do autor nos ressalta a importância da educação corporativa

nas organizações ou empresa, pois a educação corporativa trata-se de incentivar a

aprendizagem continua para desenvolver atitudes, formas de pensamento,

competências e uma visão de negócio que possam habilitar as pessoas de

ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.

Para MEISTER (1999) a educação corporativa aumenta as aptidões dos

funcionários para a aprendizagem tentando fazer com que incorporem em cada um

deles o comprometimento e o acesso a uma aprendizagem permanente. Diferente

dos treinamentos oferecidos pelo RH de uma empresa, para o autor o treinamento

tem um caráter tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem começo e

fim “depois de certa quantidade de treinamento, o serviço está completo. Nessa

abordagem, o aluno forma-se e pára de aprender, mas a universidade corporativa

o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas qualificações e competências

  

59

durante toda a vida profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas

novas qualificações”. (MEISTER, 1999:34)

A figura abaixo ilustra os princípios componentes dessa mudança no sentido

da aprendizagem baseada no desempenho.

DEPARTAMENTO

DE TREINAMENTO EDUCAÇÃO

CORPORATIVA Reativo FOCO Proativo Fragmentada & descentralizada ORGANIZAÇÃO Coesa & centralizada Tático ALCANCE Estratégico Pouco/ nenhuma RESPONSABILIDADE Administração e funcionários Instrutor APRESENTAÇAÕ Exp. com várias tecnologias Diretor de treinamento RESPONSÁVEL Gerentes de unidade de negócio Público- alvo amplo/ profundidade limitada

AUDIÊNCIA Currículo personalizado por famílias de cargo

Inscrições abertas INSCRIÇÕES Aprendizado no momento certo Aumento das qualificações profissionais

RESULTADO Aumento no desempenho no trabalho

Fonte: MEISTER, 1999:23

Para CHIAVENATO (2002) essa concepção antiga do setor de treinamento,

é devida por causa do seu surgimento como departamento de recursos humanos e à

má interpretação de como funciona esse departamento.

Surgimento do departamento de recursos humano e o que são

recursos humanos

Desde o início da década de 1970, passou-se a utilizar a expressão recursos

humanos para designar, no campo da administração, a área de estudos e atividades

que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas empresas. Ou

seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano

organizado.

“Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da

organização e direção de trabalho grupal, desde os estágios

rudimentares da coleta de frutas, da caça e pesca da agricultura e

criação de animais” (TOLEDO, 1938:13).

  

60

Com o aparecimento do capitalismo industrial, que, por sua vez, fez que os

recursos humanos passassem a ter presença marcante no mundo empresarial e a

atividade de recursos humanos desde a antiguidade até o fim do século XVIII andou

a reboque do autoritarismo burocrático e da descriminação econômica.

De acordo com TOLEDO (1983) no final do século XIX e início de século

XX, surgiram movimentos sindicais dos trabalhadores organizados na Europa e

Estados Unidos. “Esse movimento começou nitidamente com características de

proteção dos trabalhadores contra os abusos decorrentes, não apenas da

discriminação econômica, mas também do processo geral de alienação

organizacional, expressa nos modelos autoritários tecnocráticos”. (TOLEDO,

1983:27)

Foi uma grande luta em que, de um lado estavam governos e as direções das

organizações privadas e públicas defendendo seu aparato tecnocrático com a

ideologia dos “capazes cuidando dos incapazes”. De outro lado movimentos

trabalhistas que contestavam a injustiça econômica, a alienação e opressões das

organizações de trabalho.

Nesse contexto os recursos humanos desempenhavam funções técnicas de

cunho tradicional (recrutamento, seleções, treinamentos, etc.), mas tinha também

uma função nova que era de encaixar os trabalhadores nas divisões de trabalho e

adaptá-los às novas máquinas e treiná-los somente para sua função, surge assim nas

primeiras décadas do século XX a gerência de recursos humanos com o objetivo de

adaptar o indivíduo ao modo de produção capitalista utilizando-se das abordagens

desenvolvidas por Taylor, que são a venda da força do trabalho - abordagens

baseadas no capitalismo que vão se desenvolvendo de acordo com o avanço

tecnológico.

Para TOLEDO (1983) os recursos humanos eram como “amortecedor do

movimento sindical e contribuinte do encaixamento do homem nos esquemas

rígidos da administração científica”, que foi perdendo sua força na década de 1950.

Mas foi essa mesma área de administração que na metade do século XX

iniciou um esforço pela humanização e democratização das organizações, devido à

luta dos trabalhadores e também porque na Europa já se utilizava a gestão

democrática, assim os outros países também estavam adquirindo esta nova gestão

  

61

de organização, pode se dizer que em termos de conceito era um esforço vigoroso,

mas tímido em termos de operacionalizações.

De acordo com TOLEDO:

“Daí nasceram às teorias motivacionais, teorias organizacionais e

teorias de liderança, que claramente denunciam as condições

restritas ao ser humano para o exercício da autonomia no trabalho,

as condições negativas do autodesenvolvimento, e a expressão de

criatividade (dos indivíduos e grupos), enfim, denunciam as condições

restritivas dos membros de uma organização à auto-realização

humana”. (TOLEDO, 1983:31)

É interessante notar que nessas novas teorias de recursos humanos existem

idéias de princípios libertárias, como a descentralização, a associação espontânea, a

alta valorização as interações abertas e confiantes entre grupos e pessoas, a posição

contrária ao autoritarismo, benevolente, rígido, o respeito profundo pelas minorias,

seus direitos e liberdade, a promoção de condições propícias à plena auto-realização

dos seres humanos e grupos. Respeito esse aos indivíduos como ser único, singular,

que visa realizar seu projeto através de esforços próprios e sem autoritarismos.

Foram às teorias motivacionais, de liderança e organizacionais que

desenvolveram essas condições nas organizações e se colocaram a favor de um

trabalho mais junto e contra a exploração do trabalhador.

Fato marcante, que fez com que o departamento de recursos humanos

desenvolvesse conceitos e operacionalizações que visam o tratamento justo (não

explorador) do ser humano dentro da empresa.

Em fim o departamento de recursos humanos tem a responsabilidade de

pensar apenas patrimônio humano e de estudar o comportamento organizacional

como um todo.

Esta responsabilidade pode ser exercida por administradores de empresa,

psicólogos, pedagogos e gestores em RH.

Na medida em que forem levados em conta os progressos teóricos e práticos

deve-se contribuir para a criação de um clima propício ao bem-estar material,

motivação, desenvolvimento e sinergia do patrimônio humano de uma organização.

  

62

Tipo de clima que vai propiciar uma melhor saúde e conseqüente eficácia de uma

empresa.

“Ao tentar determinar as causas do comportamento de um indivíduo

em situação de trabalho depressa se constata que a análise baseada

exclusivamente em aspectos pessoais se torna caduca e incompleta,

sendo necessário alargar a pesquisa ao ambiente de trabalho. São os

atores no interior de um sistema que fazem da organização aquilo que

ela é. Por isso, é importante compreender a percepção que estes têm

da sua atmosfera de trabalho, a fim de se conhecerem os aspectos que

influenciam o seu rendimento” (BRUNET, 1990:125)

BRUNET (1990) faz uma conclusão sobre o clima organizacional dentro da

escola, mas sua conclusão é totalmente viável para as empresas:

“Cada organização tem a sua personalidade própria, que a

caracteriza e que formaliza os comportamentos dos seus membros. O

clima organizacional é percebido ao mesmo tempo, de uma forma

consciente e inconsciente, por todos os atores de um sistema social,

tal como o clima atmosférico que nos afeta, sem que necessariamente

estejamos ao corrente de sua composição. De fato, o clima de uma

organização é multidimensional e os seus componentes estão

interligados. Os efeitos do clima são múltiplos e importantes e, neste

sentido, a avaliação do clima deve constituir um momento prévio da

mudança. O êxito de novas políticas ou de novas estratégias de

desenvolvimento organizacional esta estreitamente dependente da

natureza do clima da organização.

O conhecimento do clima permite identificar as dimensões que

desempenham um papel fundamental na percepção do ambiente de

trabalho e, deste modo, facilita a planificação dos projetos de

intervenção e de inovação. Finalmente, é importante sublinhar que a

eficácia da organização e o sucesso dos trabalhadores e do trabalho

são afetados pelo clima organizacional”.(BRUNET, 1990:138)

Para CHIAVENATO (2002) os recursos humanos têm um novo papel na

gestão de pessoas diferente do antigo caráter alienador, a nova gestão de pessoas

tem uma função democrática no que diz respeito ao departamento de recursos

  

63

humanos e principalmente no setor de treinamento e desenvolvimento. É nesse

cenário novo que a função do pedagogo na empresa surge.

  

64

As novas mudanças no setor de treinamento e

desenvolvimento

“Alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio

para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de

trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais

recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o

treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Assim,

o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas

contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes

termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às

pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio

humano das organizações”. (CHIAVENATO, 2002: 294)

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora

os seus métodos sejam parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. O

treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando

melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho

imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente na empresa

os cargos a serem ocupados futuramente. Ambos constituem processos de

aprendizagem.

Desenvolvimento

O processo de desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado

com a educação e com o trabalho do pedagogo, pois ele vai desenvolver projetos

sobre futuras práticas que poderá ser exercido por essas pessoas, um processo de

educar e orientar.

“Educar (do latim, educere) significa extrair, trazer, arrancar. Em

outros termos, representar a necessidade de trazer de dentro do ser

humano para fora dele as suas potencialidades interior. A palavra

educar significa a exteriorização dessas latências e do talento criado

da pessoa. Todo modelo de formação, capacitação, educação,

treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a

oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias

  

65

potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas”. (CHIAVENATO,

2002:290)

Como podemos notar o processo de desenvolvimento dentro da empresa

nada mais é do que desenvolver pessoas, não apenas dando-lhes informações sobre

suas funções para torná-las mais eficientes no que fazem, mas o desenvolvimento é

muito mais do que isso, cabe ao pedagogo dar-lhes a formação básica para que eles

aprendam novas atitudes, soluções, hábitos e comportamentos e se tornem mais

eficazes naquilo que fazem.

“Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um

enriquecimento da personalidade humana”. (CHIAVENATO, 2002: 290)

Para CHIAVENATO (2002) o enriquecimento se dá por um processo de

desenvolvimento que envolve três estratos que se superpõem: treinamento, o

desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

Como mostra o organograma abaixo:

-Treinamento e desenvolvimento das pessoas

-Programas de mudança e desenvolvimento de carreiras

-Programas de comunicações e consonância

Fonte: CHIAVENATO, 2002:290

Gestão de pessoas

Processos de agregar pessoas

Processos de aplicar pessoas

Processos de desenvolver 

pessoas

Processos de manter pessoas

Processos de 

monitorar pessoas

  

66

Treinamento

Para CHIAVENATO (2002) dentro de uma empresa, as pessoas constituem

o principal patrimônio. O capital humano das organizações é composto de pessoas,

que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo. No mercado

competitivo o capital humano é o principal diferencial, “pois para uma empresa ser

bem-sucedida a empresa precisa preparar-se continuamente para os desafios da

inovação e da concorrência”. Ela precisa de profissionais diferenciados para

enfrentar esse mundo competitivo. Para conseguir isso, é imprescindível o

treinamento das pessoas.

“Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as

habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus

cargos”.

“Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento

dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais.

O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e

capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os

empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para

serem bem-sucedidos”.

“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de

maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas

aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de

objetivos definidos”. (CHIAVENATO, 2002:295)

O autor dá nos trechos acima algumas digas sobre treinamento, onde deixa

claro que treinar, antes de tudo cria um ambiente de aprendizagem contínua, onde o

pedagogo pode agir, pois faz com que o trabalhador passe a adquirir conhecimentos,

refletir em seus comportamentos na empresa e influenciar seus resultados.

E com esse novo conceito, o pedagogo busca também maneiras inovadoras

de enfrentar problemas e preparar soluções adequadas dentro do contexto vivente.

Hoje algumas empresas conseguem ter uma visão mais ampla das

necessidades da educação no ambiente de trabalho, reconhecendo que ao treinar é

  

67

preciso ampliar a aprendizagem para não ficar focado somente nas funções do

trabalhador e que a interferência do pedagogo em treinamento é uma função

totalmente cabível, pois é o único que tem a sua formação totalmente voltada para a

educação.

Processo de treinamento

De acordo com CHIAVENATO (2002) o treinamento é um processo cíclico

contínuo composto de quatro etapas como mostra o quadro abaixo:

Fonte: CHIAVENATO, 2002:298

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento

a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes

ou futuras.

2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para

atender às necessidades diagnosticadas.

3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de

treinamento.

4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

(CHIAVENATO, 2002:297)

                3

Aplicação do programa de treinamento

   1

Necessidade de treinamento a serem satisfeitos

                4

Avaliação dos resultados do treinamento

                2

Desenho do programa de treinamento

  

68

Cabe ao pedagogo analisar e refletir esses processos e montar de acordo com

eles projeto baseado nos treinamentos dos funcionários buscando metodologias

cabíveis ao processo.

Tanto a educação corporativa, quanto o treinamento e desenvolvimento

estão ligadas à formação continuada dentro da empresa fazendo-se assim aparecer

aos olhos de muitos (políticos, empresários, quadros, trabalhadores e outros) como

solução para os problemas mais complexos da sociedade atual.

Mas é preciso que todos entendam formação continuada na empresa como

um instrumento de apoio a uma melhor qualidade de vida pessoal e profissional dos

trabalhadores.

É complexa a caracterização da formação continuada dos trabalhadores feita

por pedagogos.

Ao contrário do que possa parecer, não vejo esta complexidade referida nas

reais contradições do processo de formação continuada do trabalhador ou qualquer

obstáculo ao desenvolvimento deste. O pedagogo estará preparado para intervir

como um educador.

É impensável uma formação continuada do trabalhador dentro do processo

de ensino-aprendizagem, e especificamente do aperfeiçoamento das metodologias

de ensino. Estas são, afinal, o instrumento para o exercício adequado da profissão

de ensinar, referência fundamental para a ação e uma tarefa que cabe ao pedagogo.

  

69

Análise institucional

Os dados colhidos para a minha análise institucional foram feitos no setor de

recursos humanos, no departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoas

pertencente uma Universidade situada em São Paulo. A mantenedora é uma instituição

religiosa que delega diversas decisões para os setores da universidade inclusive as que se

referem ao treinamento e desenvolvimento dos funcionários.

O setor de recursos humanos existe desde 1946, quando foi fundada a

Universidade. Possuía o nome de departamento pessoal. No decorrer seu do

desenvolvimento o setor sofreu diversas mudanças. Sua denominação passou para recursos

humanos. Além disso, teve mudanças de cargos e salários e ainda nesse ano (2008) o setor

mudou de prédio e localização.

Dentre suas funções o departamento de recursos humanos é responsável pelo

treinamento, capacitação e desenvolvimento dos funcionários da Universidade. Transcrevo

a seguir o que se encontra no site da instituição sobre essa função.

“O desenvolvimento de competências nas pessoas pode contribuir para que

elas aperfeiçoem seu desempenho nas organizações e se tornem criativas e

inovadoras. Para as organizações, investir em seus recursos humanos propicia maior

facilidade no alcance de seus objetivos, garante integração e maior qualidade na

prestação de serviços.

Tendo como referência essa premissa, o setor de Desenvolvimento de

Pessoal da universidade se propõe a criar situações organizadas de aprendizagem

que favoreçam a melhoria do desempenho e/ou do crescimento pessoal e

profissional dos funcionários administrativos da universidade.

A partir da elaboração de diagnósticos institucionais, da sistematização e

acompanhamento de instrumentos de avaliação profissional, do planejamento de

carreira individual, esta área viabiliza a construção de políticas, projetos e cursos

direcionados ao desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.

Acreditam no potencial do ser humano e na importância do investimento em

aprendizagem contínua. Esta idéia abre portas para um futuro melhor, com

realizações e novas perspectivas de sucesso profissional. Quem escolhe o caminho a

percorrer tem maior chance de atingir aquilo que realmente quer.

  

70

Plano de desenvolvimento

Implantado em 1999, o Plano de Desenvolvimento Profissional é

conseqüência de estudos que se iniciaram para compor uma nova estrutura de

cargos e salários para o quadro administrativo da universidade.

Na época, conceitos como empregabilidade, endogenia, participação do

funcionário, atribuição de salários às pessoas e não aos cargos e planejamento da

carreira profissional nortearam o Plano de Desenvolvimento Profissional,

implantado gradualmente na Universidade.

A realização pessoal e o crescimento profissional individualizados são os

princípios que fundamentam este plano, sendo essencial o papel das chefias na

elaboração e condução do mesmo. Cabe às chefias, em conjunto com seus

funcionários, identificar potenciais, incentivar planos de carreira e de

desenvolvimento viáveis aos funcionários.

As definições dos planos de carreira e o apontamento de necessidades de

treinamento para os funcionários, mapeadas por um instrumento de avaliação

profissional, oferecem informações para a programação de cursos ou propostas de

desenvolvimento coletivas.

Na universidade o processo de crescimento pessoal e profissional dos

funcionários administrativos pode ser contínuo, pois se propõe:

• Incentivo ao treinamento no próprio local de trabalho;

• Disponibilização de bolsa-estudo para cursos oferecidos pela Universidade

na graduação, pós-graduação (lato sensu e strito sensu) e extensão;

• Subsídio para cursos externos visando atender demandas e necessidades

apontadas pelo trabalho;

• Possibilidade de participação nos projetos e cursos criados pela Divisão de

Recursos Humanos, voltados ao desenvolvimento profissional dos funcionários

administrativos.

  

71

Avaliação profissional:

Avaliar é uma prática universal em todas as atividades humanas. As

organizações, em geral, procuram sistematizar, uniformizar e orientar

procedimentos para avaliação de desempenho do seu quadro de pessoal.

Dentro de uma organização, o processo de avaliação profissional pode

contribuir para:

• Que as pessoas reflitam acerca de si próprias e de sua relação com a

organização.

• Avaliar o estágio de desenvolvimento atual e estabelecer metas futuras

para sua evolução na carreira profissional

• Estimular o comprometimento dos profissionais com os objetivos

institucionais

• Estimular a comunicação entre chefias e suas equipes

É importante avaliar periodicamente para rever a orientação, corrigir

eventuais desvios, definir passos futuros e, principalmente, estimular, motivar e

fazer crescer o avaliando.

No treinamento e desenvolvimento, a avaliação profissional analisa a

capacidade das pessoas no trabalho. Esta capacidade é apontada pelos

conhecimentos, habilidades e atitudes, fundamentais ao crescimento profissional. A

sistemática de avaliação profissional, adotada pela universidade, tem como

referência um instrumento desenvolvido pela DRH e propõe reflexões sobre o

estágio atual de desenvolvimento e o planejamento de carreira. Este instrumento é

um canal de comunicação entre chefias e funcionários e, portanto, é

responsabilidade das chefias divulgar o programa, os princípios, objetivos e

metodologia a serem utilizados.

O processo de avaliação tem pro objetivo:

  

72

• Enfatizar o autodesenvolvimento, a participação e a reflexão sobre o papel

profissional.

• Promover um equilíbrio entre os objetivos do indivíduo e da instituição.

• Criar condições de mudanças no que se refere a conhecimentos,

habilidades, atitudes, comportamentos grupais e individuais.

Este processo é realizado em duas etapas: primeiro, funcionário e chefia

respondem, individualmente, um formulário específico; depois, em conjunto e

buscando o consenso, montam uma síntese indicando aspectos favoráveis e

desfavoráveis ao perfil do cargo, desempenho, objetivos, treinamentos e medidas

necessárias para aperfeiçoamento do trabalho. Também são estabelecidas metas

dentro de um planejamento individual de carreira.

Capacitação Profissional

A análise do conjunto de avaliações profissionais permite ao Deptº de

Desenvolvimento de Pessoal identificar carências e necessidades individuais e

coletivas, diagnosticar fatos e aspectos diversos de recursos humanos, propor e

viabilizar treinamentos, buscar ou criar formas alternativas para proporcionar apoio

ao desenvolvimento profissional do quadro administrativo e outras ações voltadas,

inclusive, para o clima e cultura organizacional.

As avaliações também constituem fontes para alimentação de um banco de

dados (Banco de Recursos Humanos) que deve comportar informações sobre

históricos, potenciais e objetivos profissionais dos funcionários. Os processos de

seleções internas envolvem pesquisa no banco de dados para identificação de

funcionários com perfis compatíveis às vagas existentes. A DRH mantém canal

aberto para organização, revisão ou atualização das informações do Banco de

Recursos Humanos. Assim, pretende-se contemplar expectativas de carreira de

funcionários de acordo com necessidades institucionais.

Programa de Vivência Profissional

  

73

Implantado em 2000, este programa tem contribuído para o desenvolvimento

dos funcionários administrativos da universidade em sua área de formação

acadêmica ou de interesse profissional, possibilitando a conciliação de conceitos

teóricos com a vivência prática profissional. Vários setores têm oferecido

oportunidades para vivências profissionais e muitas chefias têm disponibilizado

horas de trabalho de seu setor para que seus funcionários cresçam na carreira

profissional”.

Para os setores que se disponibilizarem a receber funcionários para esta

vivência, o setor de Desenvolvimento de Pessoal solicitará a definição das

atividades profissionais a serem desenvolvidas pelo funcionário, para serem

analisadas.

Prédio e estrutura administrativa

Todo setor de recursos humanos da Universidade possui um espaço fechado,

onde as salas são de uma amplitude necessária para o desenvolvimento das funções

dos funcionários. Fora às salas utilizadas pelos departamentos também há mais 2

salas de reuniões. Todas as dependências prevêem a acesso para deficientes físicos,

alguns inclusive fazem parte do quadro de trabalho.

A estrutura do prédio estar bem conservada, limpa, arrumada, organizada

etc. os móveis utilizados pelo setor são todos novos, inclusive materiais

tecnológicos como computadores e outros. O setor possui recursos didáticos para

uso próprio, mas a aplicação dos treinamentos e desenvolvimentos depende da

universidade disponibilizar esses recursos.

A administração do setor se divide da seguinte forma:

Organograma do setor:

  

74

Todo o departamento possui aproximadamente 50 funcionários, todos com

nível superior exceto a secretária da recepção.

Análise do setor de treinamento e desenvolvimento feita pela

supervisora geral.

A análise feita pela supervisora ocorreu da seguinte forma: foi aplicado um

questionário com 14 perguntas fechadas e também uma entrevista pessoal feita por

mim com o objetivo de avaliar o setor de treinamento e desenvolvimento.

A supervisora é formada em psicologia, pós-graduada em lato senso em

administração de empresa e psicodrama.

Análise:

São feitas reuniões ordinárias com toda a equipe do setor e

emergencialmente quando algum assunto de suma importância tem que ser

resolvido. Na maioria das vezes são discutidos planejamentos, é avaliada a prática

pedagógica e o desenvolvimento e o treinamento dos funcionários.

A forma com que são feitos os treinamentos possibilitam a tomada de

decisão em equipe, porém, muitas vezes a decisão cabe somente a ela ou tem a

interferência da entidade mantenedora.

Para ela as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam sim o

interesse pelo trabalho, pois possibilita ao profissional crescimento pessoal e

profissional.

Todas as ações de T&D incentivam sim o respeito às diferenças individuais

dos funcionários. Isso também é apoiado pela universidade que tem um sistema de

ensino democrático. O fato de não ter um calendário definido para as atividades do

setor contribui muitas vezes para a falta de funcionários nas atividades

desenvolvidas e também para a falta de incentivos aos funcionários.

Os T&D oferecidos aos funcionários da universidade são desenvolvidos pelo

setor. Mas também, há cursos de capacitação específicos para os funcionários do

  

75

departamento de treinamento e desenvolvimento que são realizados pela

universidade e em outras instituições de ensino.

Funcionários do setor de T&D

Todos os funcionários são registrados, tem direito a férias, 13° salário e

demais benefícios. O horário de trabalho de oito horas tem certa flexibilidade. Por

ser um setor que trabalha com gestão de pessoas ás vezes ocorrem situações que

exigem a permanência do funcionário alem do horário. Quando este horário é muito

extrapolado a Universidade tem um sistema de crédito de horas.

A forma de contratação destes funcionários é de acordo com a necessidade e

com as regras, definidas pela entidade mantenedora. O número de funcionários não

atende à necessidade para desenvolver o processo de T&D. Ela e mais uma pessoa

são responsáveis por desenvolver os treinamentos junto com a equipe de trabalho e

ás vezes contam com ajuda de alguns docentes da Universidade , mas não é sempre

pois a entidade Mantenedora muitas vezes não tem recursos para esses projetos.

Ela sempre dá um feed back para os funcionários a respeito dos seus

trabalhos em forma de elogios ou crítica, mas sempre de uma forma construtiva e de

três em três meses sempre sentam juntos “chefe e funcionário” para analisarem as

suas formas de trabalho.

Pelo que percebi o setor de RH é muito animado. Perguntei a ela se há

confraternizações e ela falou que em 2007 havia uma forma diferenciada de

confraternização. No dia do aniversário de algum funcionário eles enfeitavam a

mesa do aniversariante com algum tema que era característico da pessoa e faziam

uma festa. Por diversas razões tiveram que parar e agora, uma vez por mês eles

fazem um café da manhã e algumas festas.

Ela se considera uma educadora apesar de não ser formada em nenhum

curso de licenciatura, e não duvida da sua capacidade de ensinar.

Para minha surpresa ao perguntar como ela avaliava o setor de RH da

universidade ela colocou como regular pelos seguintes motivos:

  

76

• Falta de salas para realização de T&D dos funcionários.

• A intervenção muito grande da mantenedora.

• Falta de verba para a realização dos T&D.

• A falta de pessoas capacitadas para trabalhar com deficientes.

• Falta de funcionários no setor.

• Entre outros que não cabe nessa pesquisa.

Nessa entrevista observei o quanto é grande a vontade dessa supervisora de

realizar o que CHIAVENATO (2002) coloca de como deve ser o treinamento e

desenvolvimento na empresa:

“O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a

educação e com a orientação para o futuro do que treinamentos. Por

educação queremos significar, sobretudo as atividades de

desenvolvimento pessoal que estão relacionados com os processos

mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da

capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, e menos a

repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de

habilidades motoras ou executoras” (CHIAVENATO, 2OO2: 322)

Conforme a entrevista ocorreu, ela me falou de vários projetos que tem

vontade de realizar com os funcionários da Universidade e que a meu ver são muito

bons. Mas para isso ela falou que é necessária muita negociação com a

mantenedora.

Análise do questionário dado para os funcionários da

Universidade

Com base nas referências bibliográficas sobre a importância do profissional

da educação dentro da empresa. A minha pesquisa foi realizada com oito funcionários

de diversos setores da Universidade. Através de um questionário com 14 perguntas

fechadas e de múltipla escolha.

Fazendo uma breve análise dos questionários na primeira questão é

possível destacar que as pessoas que responderam são de graus hierárquicos bem

  

77

diversificados dentro da Universidade. E o nível acadêmico dos mesmos

corresponde por:

De acordo com esse dados somente 1 funcionário trabalha na sua área de

formação.

A questão onze trata se grau de escolaridade interfere no trabalho dos

funcionários.

A minoria que haja que seu grau de ensino interfere no seu trabalho tem

nível superior, e haja que interfere por não ser sua área de formação e por não ter

chance em outros setores devido a sua formação.

Na questão dois, as características pessoais necessária para as suas funções

foram: paciência, organização, rapidez, atencioso, educação, empatia, atenção,

dedicação, comunicação, dentre outros. Já na questão três que fala sobre as

características profissionais as mais citadas foram: conhecimentos em informática,

espírito de equipe, estar constantemente atualizado, responsabilidade, pontualidade,

competências, organização e outros.

  

78

A questão quatro é sobre a função dos funcionários e se eles gostam do que

fazem.

As questões cinco, seis, sete vão tratar de como os funcionários avaliam o

setor de treinamento e desenvolvimento da Universidade.

  

79

A questão dez vai retratar as ações de treinamento e desenvolvimento como

fonte interesse pelo trabalho.

A maioria acha que sim, pois através dos treinamentos e desenvolvimentos,

é possível: identificar todos os pontos a serem melhorados, segurança para

desenvolver melhor as tarefas, novos conceitos e uma visão de futuro. Mas a

minoria acha que não, pois não são feitos constantemente.

A questão doze fala se após as atualizações (treinamento), a instituição da

  

80

para os funcionários algum fedd back pelos resultados obtidos.

A questão treze trata a qualidade de trabalho, visando se a Universidade

dispõe da quantidade de profissionais que necessita cada setor.

O seu setor dispõe da quantidade de profissionais que necessita

s im 

não 

A questão quatorze pede para que os funcionários enumere de 1 a 2, em

ordem de importância o que mais têm significado para o desempenho profissional

dos mesmos.

Motivação financeira – a instituição de trabalho como fonte de renda que satisfaz seus interesse e necessidades particulares.

Motivação individual- trabalho na minha área de formação ou no setor que gosto.

• Cinco funcionários colocaram motivação individual em primeiro lugar.

• Um colocou motivação financeira em primeiro lugar.

• E dois consideram as duas opções significativas para o seu desempenho

profissional.

  

81

Esse questionário teve como objetivo analisar os meus dados obtidos pelas 

referências bibliográficas sobre a formação do trabalhador com a realidade de uma

empresa (Universidade).

Através destes questionários observei a elevação do nível de escolaridade

dos funcionários e que é oposta na divisão de seus trabalhos. Mas apesar de oposta

todos os funcionário gostam da sua profissão

O sistema de treinamento visa adequar seus recursos humanos às

necessidades do processo produtivo, ela concebe à educação como sinônimo de

adequação, ao passo que sob a perspectiva da classe trabalhadora é sinônimo de

criação, de vivência da cidadania. Os trabalhadores, permanecendo restritos ao

processo educativo oferecido pela Universidade voltado aos interesses da produção.

Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

Através desse resultados conclui que o desenvolvimento individual não

inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à

execução das tarefa específica dos funcionarios, mas a educação em sentido mais

geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta

às mudanças no ambiente interior da Universidade. Através de um processo que

implica 4 fases:

- Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e

conversão das necessidades em objetivos de formação;

- Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar)

- Implementação (aplicação dos programas)

- Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

  

82

Proposta de ação

As empresas estão sempre visando à produtividade, o lucro e a eficiência.

Em conseqüência das mudanças que estão ocorrendo na sociedade, novos

paradigmas estão surgindo e colocando em dúvida as estruturas já estabelecidas.

Assim ela necessita de pessoas habilitadas para agilizar o processo de produção.

Para que isso se torne realidade, as organizações empresariais precisam da

cooperação de seus funcionários. Estes devem estar em condições de desempenhar

suas funções com competência e qualidade, pois os clientes estão cada vez mais

exigentes. Nesse sentido, as empresas devem estar sempre proporcionando

atualização – formação continuada – aos seus funcionários, na busca permanente da

qualidade de seus serviços.

No momento que se trabalha em grupos – equipe – desenvolve-se novas

atitudes, tais como: a autonomia, a cooperação, a participação, o diálogo. Essas

atitudes exigem uma nova postura, novos conhecimentos, ou seja, a formação

continuada na empresa.

Diante desse novo contexto, o pedagogo passa a ter uma função especial,

primordial a desempenhar: passa a ser o motivador, o articulador, o mediador entre

as diferentes instâncias do sistema organizacional, visando o treinamento e o

desenvolvimento de novas competências com o intuito de atender as demandas do

mercado, mas também – e talvez a principal – o crescimento pessoal/profissional

dos funcionários. Esse crescimento acontece através da aquisição de novos

conhecimentos que lhes são proporcionados no próprio local de trabalho. O

Pedagogo deve interagir ouvir e interpretar as necessidades dos componentes desse

espaço.

Pedagogo encontra-se diante de um grande desafio: a concretização da

qualidade de vida dentro da empresa. Para que tal desafio seja posto em prática é

necessário atuações com criatividade e espontaneidade permeadas pela ética. Assim

revisitar o conceito de educação nas empresas, agregando o lúdico. Nesse contexto,

as melhores práticas da educação na formação continuada em empresas são jogos

empresariais.

  

83

A autora DETNER (2006) justifica porque da importância de se ter jogos na

empresa.

“O jogo é atualmente uma das práticas da educação empresarial:

jogos de todo tipo em sala ou ao ar livre; jogos de papeis, teatrais,

esportivos, de tabuleiro, de negócios, de empresas. O que faz

diferença não é o jogo como recurso novidadeiro, o estar na moda, e

sim o fato de ele construir um poderoso instrumento e recursos de

desenvolvimento de pessoas e dos grupos. O que faz diferença é

fundamentar e determinar o porquê de um jogo, saber escolher,

adequar e finalizar os jogos por processamentos que avaliem a

aprendizagem. Os jogos e seus intricados meandros, excelente método

por expressar a essência do ser humano, levam á melhoria da saúde

relacional, grupal e organizacional”. (DATNER 2006:19)

Uma questão importante é saber se os jogos para a educação empresarial são

brincadeiras ou aprendizagem, o caráter lúdico pode dar seriedade a vivência e

aprendizagem de competências comportamentais e relacionais, com o objetivo de

proporcionar a formação continuada de forma lúdica que atenda as necessidades do

trabalhador.

Para isso é preciso ter alguns procedimentos e conteúdos a serem feitos:

• Preparação: criação de um clima adequado, com um exercício,

debate, ou mesmo alguma simulação. Esclarecimento do objetivo do

jogo, como ele pode ajudar o curso, a atitude desejável, a atenção

para certos comportamentos etc.

• Instruções: definição de papéis, definição do cenário e regras do

jogo.

• Ensaio: em jogos complexos, faz-se uso de ensaios, para o

"aquecimento" do grupo.

• O jogo em si: o pedagogo deve acompanhar o transcorrer do jogo,

para observar pormenores da dinâmica para posterior discussão e

  

84

para fornecer eventuais esclarecimentos aos participantes e monitorar

o andamento do jogo.

• Análise do jogo: troca de percepções dos participantes sobre o que

ocorreu, com comentários neutros do professor. Assegura

envolvimento e assimilação.

• Generalizações: o grupo envolvido procura transpor a vivência do

jogo para situações da vida real.

E também alguns mitos que devem ser quebrados:

• "Se brinco não aprendo": na realidade, aprende-se com mais

facilidade quando se gosta do que faz e quando o ambiente favorece

a espontaneidade e a brincadeira.

• "Jogos demandam muito tempo de planejamento": existem

algumas ações preventivas que podem evitar tal desgaste.

• "Tenho medo de os treinando não entrarem no jogo": por maior

que seja a resistência de um, o grupo o contamina e ele acabará se

envolvendo nas atividades.

• "Não gosto de incentivar a competição, ela já é muito forte nas

empresas": a competição existe nas pessoas. Camuflá-la não é a

melhor maneira de superá-la.

• "O jogo torna as pessoas agressivas": o clima permissivo faz com

que as pessoas se comportem de forma natural e expressem seus

sentimentos reais, fato que no dia a dia têm de esconder para atender

um padrão social de comportamento.

• "Com uma boa teoria, as pessoas aprendem mais": a teoria é

importante e indispensável e pode ser mais bem compreendida

quando cominada com situações práticas.

• "No jogo, não tenho controle da aprendizagem": é impossível

controlar a aprendizagem de outra pessoa em qualquer situação.

  

85

• "Fico inseguro por não possuir referencial teórico sobre jogos":

basta ao aplicador bom conhecimento sobre processos empresariais,

experiência na condução de trabalhos vivenciais e segurança na

metodologia de aplicação.

• "Não tenho habilidade criativa, logo não posso usar jogos": todas

as pessoas têm potencial criativo, o qual só pode ser desenvolvido

através da prática.

• "Adulto não gosta de atividades lúdicas": buscar a alegria e o

prazer é inerente ao ser humano, independente de sua idade.

Após esses procedimentos o pedagogo deve montar jogos que tenham a

característica o desenvolvimento do trabalho e suas funções. Os jogos devem ter

objetivos, recursos, procedimentos, processamentos, duração e em alguns casos a

avaliação.

Vou colocar como exemplo um jogo feito pela autora DATNER (2006) que

podem ser utilizado na formação continuada na empresa.

Jogo: Na rede

Objetivos: tomar consciência da complexidade do fluxo do trabalho e quais

as responsabilidades de cada um nesse fluxo que forma uma rede.

Recursos:

Rolos de fitas de cores variadas medindo de 2 a 3 cm de largura- um rolo e

uma cor para cada área /setor /departamento que participará do jogo;

Tesouras: uma para cada duas áreas/setores/departamento.

Como fazer: formar um círculo, estabelecendo uma distância entre cada

área representada. Cada representante escolhe uma cor de fita; haverá entre cada

área uma tesoura.

• 1° rodada: cada área descreve o que faz qual o seu trabalho.

• 2º rodada: cada área envia a fita desenrolando o rolo, mas

segurando-o, até as áreas –alvo para as quais percebe que sei trabalho

  

86

é importante, tem –se, então uma teia de fluxo na qual as fitas se

entrelaçam, concretizando a dinâmica das informações e de trabalho.

• 3°rodada: o grupo expressa seu pensamento e sentimento a respeito

de suas descobertas e mudanças de visão da empresa.

• 4° rodada: reflexão de cada um sobre a sua responsabilidade.

Processamento: em conjunto com o grupo, elaborar a aprendizagem.

Duração: depende do número de área presente. Por experiência, de oito a

doze áreas – 2 horas e 30minutos. (Fonte: DATNER, 2009:103)

Ao final de cada jogo deve ser feito à avaliação:

Um balanço geral do jogo pelo pedagogo com um resumo das principais

conclusões do grupo. A complementação a fornecer aos participantes

(trabalhadores) materiais que venha a reforçar a aprendizagem recém obtida pelo

grupo.

  

87

Considerações finais

Ao elaborar este trabalho tive como objetivo a pesquisa sobre a atuação do

pedagogo em contextos não escolares, entretanto, mais especificamente na

formação continuada na empresa, pois a mesma tem crescido muito e passado por

diversas mudanças nas quais, suas perspectivas estão totalmente voltadas ao papel

do pedagogo, pois são voltadas para à educação .

Através das referenciais bibliográficas descobri qual a importância do

pedagogo na empresa, como facilitador da aprendizagem e da formação continuada.

Os resultados das entrevistas de campo na Universidade me proporcionaram

resultados para a confirmação de que a aprendizagem continuada deve fazer parte

das rotinas empresariais, pois os próprios funcionários conseguem ter essa visão

perante as suas atividades de trabalho no dia a dia.

Os resultados desse trabalho me ajudaram a ter mais clareza de que a

educação é a ferramenta principal para transformar o individuo e a sociedade.

Assim, o pedagogo deve cumprir esta missão, formado cidadãos que aprendam

continuamente, seja na escola ou no trabalho.

  

88

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89

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90

 

Anexos

  

91

Questionário fechado para a supervisora do Departamento de Recursos Humanos, área de treinamento e desenvolvimento.

Cargo:

Idade:

Sexo: F M

1- Como você avalia o R.H da instituição em que trabalha?(assinale com X na opção escolhida)? A) Excelente B) Bom C) Regular D) Insuficiente

2- Você considera os treinamentos dados na sua instituição de trabalho como fonte de motivação? a) Sim b) Não

3- Classifique o seu relacionamento com a equipe de trabalho? A) Excelente B) Bom C) Regular D) Insuficiente

4- Há reuniões nas quais a equipe discute planejamentos, avaliam a prática e discutem o desenvolvimento e o treinamento dos funcionários? A) Sim B) Não

5- Você trabalhando nesse setor de treinamento e desenvolvimento se reconhece como Educador? A) Sim B) Não

6- A forma de como é feito o treinamento e desenvolvimento dos funcionários possibilita tomada de decisões em equipe? A) Sim B) Não C) Ás vezes

7- Você acha que as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam o interesse pelo trabalho?

  

92

A) Sim /por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

B) Não / por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8- As ações de treinamento e desenvolvimento incentivam o respeito ás diferenças individuais de cada funcionário da instituição? A) Sim B) Não C) Ás vezes

9- As ações de treinamento e desenvolvimento contam com momentos para a produção coletiva auxiliados de materiais pedagógicos? A) Sim B) Não C) Ás vezes

10- Há um espaço definido para as atividades de treinamento e desenvolvimento? A) Sim B) Não

11- Há um calendário definido com os funcionários para a realização do treinamento e desenvolvimento? A) Sim B) Não

12- É oferecido cursos de capacitação para aos funcionários: Dentro da instituição A) Sim B) Não

Em outros lugares A)Sim B) Não

13- Você acha que o número das pessoas na equipe dá conta do treinamento e desenvolvimento dos funcionários? A) Sim B) Não

14- Você considera que têm habilitação (formação inicial) necessária para o exercício de sua função? A) Sim B) Não C)

  

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Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC-SP

Pesquisa de trabalho de conclusão de curso-TCC

Cargo:

Idade:

Sexo: F M

1- Qual é seu nível acadêmico? (assinale com X a opção escolhida) A) Superior: Qual (is) curso(s)_____________________________________________ B) Ensino médio C) Fundamental D) Não estudei

2- Indique três características pessoais necessárias para a função na qual você trabalha? 1._____________________________________________________________________

2._____________________________________________________________________

3._____________________________________________________________________

3- Indique três características profissionais necessárias para a execução de suas tarefas? 1._____________________________________________________________________

2._____________________________________________________________________

3._____________________________________________________________________

4- Você gosta do que faz? A) Sim B)Não

5- Como você avalia o R.H da instituição em que trabalha? A)Excelente B)Bom

C)Regular D)Insuficiente E) Não conheço

6- Houve ou há treinamento e desenvolvimento para a execução de suas tarefas?

Houve: Há

A) Sim A) Sim B) Não B) Não

7- De que forma você avalia os treinamentos e desenvolvimentos oferecidos pela instituição de trabalho? A) Excelente B)Bom C)Regular

D)Insuficiente E)Não há

  

94

8- Você considera os treinamentos e desenvolvimentos dados na instituição de trabalho como fonte de motivação? A) Sim B) Não

9- Classifique o seu relacionamento com a equipe de trabalho? E) Excelente B)Bom C)Regular D)Insuficiente

10- Você acha que as ações de treinamento e desenvolvimento aumentam o interesse pelo trabalho? C) Sim /por que

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Não / por que _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11- Em sua opinião, o grau de escolaridade interferiu no seu trabalho? A) Sim B) Não

12- Após as atualizações profissionais (treinamento), a instituição de trabalho lhe dá algum feed back( retorno) dos resultados obtidos? A) Sim B) Não C) Às vezes

Obs.______________________________________(se necessário)

13- O seu setor dispõe da quantidade de profissionais que necessita? A) Sim B) Não

14- Enumere 1 a 2, em ordem de importância que para você é mais significativos para o seu desempenho profissional? ( ) motivação financeira – a instituição de trabalho como fonte de renda que satisfaz seus interesse e necessidades particulares.

( )motivação individual- trabalho na minha área de formação ou no setor que gosto.

Grata pela colaboração

Débora François – curso pedagogia