Para obter mais feedback, seja mais receptível aos comentários

Gerisval Alves Pessoa

É difícil dizer quem teme mais feedback crítico: o líder que o repassa ou a pessoa que o recebe. Como o receptor, pode ser desconfortável e estressante saber que não está desempenhando bem suas funções. E o líder, sabendo disso, teme que o receptor possa reagir de forma não receptiva e, portanto, é provável que adie o compartilhamento seu ponto de vista. Mas, todos nós precisamos e queremos feedback. Isso ajuda a melhorar nossas atividades e crescermos em nossas carreiras. Por isso, mostre ao seu líder que está disposto a ouvir e agir no feedback. Quanto mais o seu líder o perceber como uma pessoa que implementa as orientações efetivamente, é mais provável que ele assuma o risco e tenha tempo para lhe dar seu feedback. Então, o que você pode fazer para aumentar a percepção do seu líder de sua receptividade aos comentários e conselhos? Aqui estão algumas sugestões. 1. Solicite feedback. Sinalize ao seu líder que gostaria de receber seus comentários

e conselhos. Você também pode compartilhar algumas preferências a respeito de quando o feedback seria mais útil. É preciso que os comentários sejam ouvidos de forma construtiva, portanto, não podem ser repassados a qualquer hora.

2. Seja grato. Agradeça a seu líder pelo feedback. Mas, se for difícil agradecer, diga

algo assim: "Eu tenho trabalhado muito nesta tarefa e realmente estava esperando um retorno positivo, por isso é difícil agora ao ouvir que existem algumas coisas que eu poderia ter feito melhor. Mas, ouvir de você que há poucas coisas que ocorrem bem, sou grato por isso. Também estou plenamente consciente que o feedback recebido vai me ajudar a melhorar cada vez mais. Então, eu não posso sentir emocionado agora, mas valorizo muito o seu feedback e eu vou trabalhar nisso".

3. Tenha em mente que nenhum líder é perfeito. Sim, talvez seu líder poderia ter

dito isso de maneira mais agradável ou de uma forma mais perspicaz ou talvez ele poderia ter escolhido melhor horário e local – mas, quando você se sentir frustrado, considere a perspectiva de seu líder:

- Os líderes nem sempre têm tempo suficiente para esclarecer perfeitamente os seus

pensamentos. Eles poderiam ter pensado mais sobre isso, porém, teriam atrasado mais o feedback e, em algum momento haverá troca entre qualidade e tempo.

- Os líderes têm tempo e energia limitados em função de uma multiplicidade de tarefas. Dar feedback é apenas uma dessas tarefas, e você provavelmente seja uma das várias pessoas que ele precisa dar feedback.

- Os líderes estão sob pressões de suas próprias responsabilidades. Claro, seu líder poderia ter dado mais atenção, mas se você olhar para ele com alguma empatia por sua carga de trabalho, pode ajudá-lo a perceber que, dadas as circunstâncias, o seu líder fez um esforço louvável.

4. Não seja defensivo. Nunca discuta com o emissor do feedback. Não se concentre

na parte do feedback que não faz sentido para você agora. Considere o feedback e pergunte-se se poderia haver um fundo de verdade, se não a partir do seu ponto de vista, talvez do ponto de vista do seu líder? No mínimo, esta discrepância pode ajudá-lo a perceber que seu líder tem uma opinião diferente sobre a situação ou que

você e as expectativas do seu líder não estão alinhadas. Se depois de cuidadosa reflexão e tentativas de troca de perspectivas, você ainda não concordar ou entender o feedback recebido, encontre uma maneira construtiva para pedir explicações adicionais. Por exemplo, você pode dizer algo como: "Você me disse algumas vezes para [fazer isso em vez disso]. Sou grato pelo feedback, e realmente gostaria de trabalhar nisso, porque se é importante para você, então é importante para mim. Meu desafio é que eu estou tendo alguma dificuldade [explicar o que você não entende]. Você poderia me ajudar com isso? Você poderia acrescentar algumas palavras sobre o que é que você espera? "

5. Aja sobre os comentários. Não há nada mais frustrante para os líderes do que repetir o mesmo conselho repetidamente. Pouquíssimos de nós gostamos de ser um imperceptível. Além disso, para muitos líderes, ter empregados desconsiderando o feedback parece uma falta de respeito pela sua própria competência.

6. Coloque-se no lugar dele. Em caso de dúvida, pergunte-se que tipos de comportamentos seus próprios empregados podem mostrar que iria aumentar a sua vontade e capacidade de dar-lhes feedback de forma mais construtiva. Aposto que um grande número de itens aparecerá na sua lista. Em seguida, considere estes comportamentos no contexto do que você sabe sobre seu líder. Qual destes é provável que importa para eles? O que particularmente seu líder valoriza quando se trata de dar feedback?

Quanto mais o seu líder acredita que você vai fazer bom uso do feedback, mais feedback você receberá. E ainda mais: Você também terá uma resposta mais positiva e construtiva. Se ele o perceber como valoriza o seu feedback e estar disposto e capaz de agir sobre os seus comentários, ele será susceptível de ser mais paciente, apreciativo, e apoio aos seus esforços. Pense nisso: Quando seus empregados reconhecem suas imperfeições e claramente trabalham nelas, tentando integrar as suas sugestões e comentários, não é que você será um pouco mais paciente com eles? Quando, apesar do esforço considerável eles falharem um pouco, você vai orientá-los ou incentivá-los e elogiá-los do seu esforço e adicionar uma sugestão ou duas? É verdade que alguns líderes são pessoas irracionais e igualmente matadores de oportunidades com sua paciência zero para nada menos do que a perfeição. Mas, atualmente esse tipo de líderes é uma minoria significativa. A maioria dos líderes vai lhe dar mais feedback se você o tornar mais gratificante em recebe-los. E quanto mais você for aberto aos comentários e sugestões, é provável que o feedback seja de apoio e incentivo. REFERÊNCIAS: Tradução e adaptação do texto original de: MANZONI, Jean-François. To get more feedback, act more coachable. HBR – Harvard Business

Review. Disponível em < https://hbr.org/2016/09/to-get-more-feedback-act-more-coachable > Acessado em 24 de Set. de 2016.