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Planejamento de

Recursos Humanos

Profa. Marta Valentim

Marília

2018

UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA

Faculdade de Filosofia e Ciências – Câmpus de Marília

Departamento de Ciência da Informação

c2018, Valentim

As organizações são constituídas por pessoas,

que por sua vez dependem delas para atingir os

objetivos organizacionais e cumprir a missão e

visão institucional.

As pessoas compreendem as organizações como

um meio pelo qual é possível alcançar os

próprios objetivos e que, de outra forma, não

seria possível realizá-los.

Planejamento de UI: RH

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Administração de Pessoal:

Surge da complexidade das atividades e tarefas

organizacionais no início do Século XX, após o impacto

da Revolução Industrial, como ação mediadora entre as

organizações e as pessoas, de forma a diminuir o

conflito entre os objetivos organizacionais e os

objetivos individuais, considerados incompatíveis no

âmbito das Relações Industriais.

Na Década de 50 passa a denominar-se “Administração

de Pessoal” e objetivava administrar as pessoas de

acordo com a legislação trabalhista vigente e os

conflitos que surgissem no desempenho das atividades

e tarefas organizacionais.

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Administração de Recursos Humanos:

Na Década de 60 a legislação tornou-se obsoleta,

os desafios das organizações cresceram e as

pessoas passaram a ser consideradas como

recursos fundamentais para o sucesso

organizacional, assim surge um novo conceito

“Administração de Recursos Humanos”.

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Gestão de Pessoas (visão contemporânea):

Conceito:

“Conjunto de políticas, práticas, padrões

atitudinais, ações e instrumentos empregados

por uma empresa para interferir no

comportamento humano e direcioná-lo no

ambiente de trabalho” (FISCHER, 2001, p.19).


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Gestão de Pessoas:

◼ As pessoas são compreendidas como seres

humanos distintos, com diferentes

competências, necessidades e expectativas;

◼ As pessoas são compreendidas como

colaboradores institucionais, ou seja, parceiros

da organização, capazes de conduzi-la à

excelência e ao sucesso.


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Departamento

Pessoal

Gestão focada na

burocracia e no

controle das

pessoas.

A empresa é mais

centralizadora,

e o RH é visto

como

um órgão

fiscalizador.

Administração de

Recursos

Humanos

Gestão mais

dinâmica e focada

no

desenvolvimento

e na motivação

das pessoas.

Preocupa-se com

os interesses dos

colaboradores.

Gestão de Pessoas

Gestão focada no

gerenciamento com

e para pessoas.

Considera os

colaboradores

como talentos

dotados de

capacidade,

habilidades e

intenção de levar a

empresa ao

sucesso.

Fonte: Knapik – 2006 – p.40

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Política de gestão de pessoas visa:


Filosofia,

cultura e

necessidades

da empresa

Políticas de

gestão de

pessoas

Conduta,

procedimentos

(plano de ação

e orientação)

Orientam Definem


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ESPAÇO

OCUPACIONAL

NA

ORGANIZAÇÃO

Necessidades

da organização

Competências

Individuais

Fonte: Dutra, 2001 – p.28

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A gestão de pessoas pode ser efetuada em dois

níveis:

◼ Cultura organizacional: a organização como um

macro sistema que propicia a interação entre as

pessoas e o próprio ambiente organizacional;

◼ Comportamento organizacional: o indivíduo como

um micro sistema que interage a partir de valores,

crenças, mitos, ritos etc., propiciando condutas,

atitudes, motivação, aprendizagem etc.


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Comportamento do Gestor:


Técnicas gerenciais

componentes

cognitivos,

conhecimentos

técnicos, gerenciais

e organizacionais

Competência

técnica

Desempenho eficaz

conhecimentos

habilidades

atitudes


Estilos de liderança

componentes

emocionais,

sentimentos,

motivações, valores

e crenças

Competência

interpessoal

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Comportamento do Gestor:

As pessoas com

comportamento

empreendedor

visualizam:

▪Objetivos e metas;

▪Soluções criativas;

▪Oportunidades de negócios no

mercado e profissionais;

▪ Oportunidades de crescimento

nos desafios.


As pessoas

sem o perfil

empreendedor

visualizam:

▪Problemas e culpados;

▪Só dificuldades;

▪Os outros fazendo primeiro;

▪Os desafios como uma ameaça

à segurança.

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Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Ajudar a organização a alcançar os objetivos e

metas, com o intuito de desenvolver sua missão e

alcançar sua visão;

◼ Garantir o equilíbrio entre os interesses

organizacionais e os interesses dos próprios

colaboradores;

◼ Contribuir para a melhoria do desempenho

individual e, consequentemente, do desempenho

organizacional.


c2018, Valentim

Objetivos da Gestão de Pessoas:

◼ Atrair, desenvolver e manter colaboradores

qualificados (employability);

◼ Garantir o comprometimento e a motivação dos

colaboradores;

◼ Desenvolver e manter qualidade de vida no

trabalho;

◼ Gerenciar o impacto das mudanças.


c2018, Valentim

Gestão

de

Pessoas

Agregar

Pessoas

Aplicar

Pessoas

Recompensar

Pessoas

Desenvolver

Pessoas

Manter

Pessoas

Monitorar

Pessoas

Quem deve trabalhar na organização:

Recrutamento e Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

Atender a função, responsabilidades e tarefas

Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensas e Remuneração

Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:

Treinamento e Desenvolvimento

Programas de Mudanças e Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurança e qualidade de vida

Relações com Associações e Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

Sistemas de Informação Gerencial

Banco de Dados


Fonte: Chiavenato - 2008

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Insatisfação no ambiente de trabalho:

◼ Remuneração;

◼ Relação humana (de poder) (chefe, subordinados,

parceiros etc.);

◼ Cultura e clima organizacional (princípios, valores etc.);

◼ Comunicação organizacional;

◼ Objetivos organizacionais;

◼ Condições de trabalho;

◼ Perspectivas futuras.


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Primeira Etapa: elaborar um diagnóstico sobre a

equipe da biblioteca:

◼ Quadro de Distribuição de Trabalho:▪ Identificar as atividades executadas pelos

colaboradores;

▪ Quantificar as atividades executadas peloscolaboradores;

▪ Definir objetivamente quem faz o quê;

▪ Identificar as tarefas mais importantes desenvolvidas;

▪ Estabelecer os fluxos das atividades principais;

▪ Verificar a fluência dos processos bibliotecários;

▪ Detectar sobrecarga ou ociosidade de trabalho;

▪ Analisar o fracionamento do trabalho;

▪ Analisar a compatibilização dos cargos e funções;

▪ Analisar a formação do pessoal com a tarefa efetuada.


Fonte: Araújo – 2006 – p.86

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Segunda Etapa: realizar reuniões individuais e com a

equipe periodicamente, objetivando ouvir opiniões e

sugestões, bem como verificar o cumprimento de

objetivos e metas:

▪ Melhorar a comunicação inter e intra grupos da biblioteca;

▪ Propiciar maior comunicação entre os processos,atividades e tarefas de diferentes setores;

▪ Propiciar condições e infraestrutura para a redes formais dabiblioteca;

▪ Propiciar a consolidação das redes informais da biblioteca;

▪ Propiciar maior equilíbrio entre os distintos níveis dedecisão;

▪ Racionalizar os fluxos de informação e de comunicação;

▪ Otimizar as atividades e tarefas;

▪ Melhorar a relação custo x benefício.


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Terceira Etapa: definir os valores que sustentarão

as relações humanas em conjunto com a equipe:

▪ Valorizar todos igualmente;

▪ Valorizar a conduta ética e justa;

▪ Valorizar a autonomia responsável;

▪ Valorizar a criatividade exequível;

▪ Valorizar a relação humana em detrimento do fazer

bibliotecário;

▪ Valorizar a participação de todos no processo

decisório.


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Quarta Etapa: avaliação contínua dos colaboradores

▪ Elogios aos merecedores e reconhecimento aos

desempenhos de destaque, criando mecanismos

concretos de recompensa;

▪ Colaborador motivado se compromete com a

biblioteca e desenvolve trabalho com mais qualidade;

▪ Propiciar a transparência necessária ao processo de

avaliação de desempenho dos colaboradores;

▪ Implementar plano de carreira horizontal e vertical, de

modo a propiciar aos colaboradores uma

possibilidade de crescimento no âmbito

organizacional.

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Referências

ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de

gestão organizacional. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2006. v.1; 334p.

ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de

gestão organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2007. v.2; 480p.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus , 2008. 624p.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S. (Org.).

Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.23-40

FISCHER, A. L. O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e realidade em

gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gestão

por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.9-22

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2006. 234p.

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