Plano de Trabalho Docente – 2014 Ensino...

______________________________________________________________________________________ Administração Central

Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec

Etec

Etec: ETEC PROF. MASSUYUKI KAWANO

Código: 136 Município: Tupã

Área de conhecimento: Gestão e Negócios

Componente Curricular: Gestão de Pessoas III

Série:III – C. H. Semanal:2,5

Professor: Evelyn Ingrid da Costa Sarquis Pinto

I – Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional, que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular. Atribuições

• Executar atividades de planejamento, captação, seleção e organização dos recursos humanos.

• Contribuir na elaboração dos organogramas gerais e dos organogramas, visando à definição dos parâmetros das delegações de funções e os limites de responsabilidades.

• Aplicar diretrizes, dados e informações contidas no planejamento estratégico, tático e operacional das empresas.

Atividades: • Trabalhar em equipe • Definir programas de qualidade de vida no gerenciamento de pessoas • Identificar as diversas gerações para aplicar gestão de pessoas. • Promover mudanças maximizando desempenho e otimizando a integração dos

Recursos Humanos.

Plano de Trabalho Docente – 2014

Ensino Técnico



II – Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular Componente Curricular: Gestão de Pessoas III Módulo: III Nº

Competências

Nº

Habilidades

Nº

Bases Tecnológicas

1.

Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos.

1

1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. 1.2. Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. 1.3. Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. 1.4. Identificar a importância da comunicação. 1.5. Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado.

1

1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:

• rotação de cargos; • posições de assessoria; • aprendizagem prática; • atribuição de comissões; • participação em cursos e

seminários externos; • exercícios de simulação de

papéis – role playing; • treinamento – outdoor – fora da

empresa; • estudo de casos; • jogos de empresas –

management games ou business games;

• centro de desenvolvimento internos – in house development centers;

• coaching.

2.

Reconhecer a importância do Gestor de

2.

2.1. Definir o papel do gestor de recursos

2.

Desenvolvimento de pessoas fora do



Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 2.2. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. 2.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. 2.4. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. 2.5. Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade. 2.6. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. 2.7. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica.

cargo: • tutoria; • aconselhamento de funcionários

3.

Gerenciar o processo de avaliação de desempenho.

3.

3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. 3.2. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho. 3.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho.

3.

Programa de relações com o empregado:

• comunicações; • cooperação; • proteção; • assistência; • disciplina e conflito; • processo de reconhecimento de



3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. 3.5. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. 3.6. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento.

desempenho e empenho; • práticas de reconhecimento e

recompensa

4.

Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas.

4.

4.1. Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. 4.2. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. 4.3. Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização.

4.

Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho:

• legislação sobre saúde e segurança do trabalho;

• riscos ambientais; • prevenção de acidentes; • acidente de trabalho; • abertura da CAT; • auxílio doença; • ambiente físico de trabalho:

o NR 9 – Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA)

• ambiente psicológico de trabalho; • princípios de ergonomia; • saúde ocupacional:

o NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

• NR 5 – CIPA:



o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs

• insalubridade e periculosidade; • componentes da qualidade de

vida no ambiente de trabalho; • equilíbrio pessoal:

o trabalho, estresse e o desemprego

5

5. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional.

5

5.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas. 5.2. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços. 5.3. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano.

5

5. Conceito de avaliação de desempenho humano:

• métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos

• novas abordagens: o avaliação participativa por objetivos; o avaliação 360 graus; o avaliação de competências � conceito e a importância do feedback; � entrevista de desligamento

6.

Definições para a área de Gestão de Pessoas:

• downsizing; • rightsizing; • empowerment; • outsourcing; • benchmarking;



• mentoring; • coaches; • gestão do conhecimento; • gerações: baby-boomers; gerações X, Y e Z • responsabilidade social

7. Desafios na gestão de recursos humanos:

• Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis:

• capital humano; • capital informacional; • capital organizacional; • capital institucional; • capital de relacionamentos; • capital intelectual

• indicadores de desempenho em recursos humanos:

• eficácia organizacional; • estrutura de RH; • remuneração; • benefícios; • absenteísmo e rotatividade; • recrutamento e seleção; • educação e aprendizagem; • saúde ocupacional; • relações trabalhistas; • perfil da força de trabalho



III – Procedimento Didático e Cronograma de Desenvo lvimento Componente Curricular: Gestão de Pessoas III Módulo: III

Habilidade Bases Tecnológicas Procedimentos Didáticos Cronograma / Dia e Mês


7. Desafios na gestão de recursos humanos:

• Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis:

o capital humano; o capital informacional; o capital organizacional; o capital institucional; o capital de relacionamentos; o capital intelectual • Indicadores de desempenho

em recursos humanos: o eficácia organizacional; o estrutura de RH; o remuneração; o benefícios; o absenteísmo e rotatividade; o recrutamento e seleção; o educação e aprendizagem; o saúde ocupacional; o relações trabalhistas; o perfil da força de trabalho (4)

• Aula dialogada e expositiva (auxílio da

lousa/projetor);

• Exercícios sobre o tema;

• Trabalhos e seminários em grupos;

23/01 a 27/02



4.1. Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. 4.2. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. 4.3. Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização.

6. Definições para a área de Gestão de Pessoas: • downsizing; • rightsizing; • empowerment; • outsourcing; • benchmarking; • mentoring; • coaches; • gestão do conhecimento; • gerações: o baby-boomers; o gerações X, Y e Z

• responsabilidade social (4)

• Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor);


• Estudos de caso: Endeavor – Gente e Gestão.


06/03 a 13/03




1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:

• rotação de cargos; • posições de assessoria; • aprendizagem prática; • atribuição de comissões; • participação em cursos e

seminários externos; • exercícios de simulação de

papéis – role playing; • treinamento – outdoor –

fora da empresa; • estudo de casos; • jogos de empresas –

management games ou business games;

• centro de desenvolvimento internos – in house development centers;

• coaching (1)


• • Exercícios sobre o tema; • • Estudos de caso: Endeavor – Gente e

Gestão. • • Trabalhos e seminários em grupos;

20/03 a 27/03



3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. 3.2. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho. 3.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. 3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. 3.5. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho.

3. Programa de relações com o empregado:

• comunicações; • cooperação; • proteção; • assistência; • disciplina e conflito; • processo de reconhecimento

de desempenho e empenho; • práticas de reconhecimento e

recompensa (5,3)





03/04 a 10/04




2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo: • tutoria; • aconselhamento de funcionários (4,1)





17/04 a 24/04



5.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas. 5.2. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços . 5.3. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano.

5. Conceito de avaliação de desempenho humano: • métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos • novas abordagens: o avaliação participativa por objetivos; o avaliação 360 graus; o avaliação de competências • conceito e a importância do

feedback; • entrevista de desligamento. (4,5 e 1)





08/05 a 15/05



2.1. Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 2.2. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. 2.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. 2.4. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. 2.5. Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade. 2.6. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. 2.7. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica.

4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: • legislação sobre saúde e

segurança do trabalho; • riscos ambientais; • prevenção de acidentes; • acidente de trabalho; • abertura da CAT; • auxílio doença; • ambiente físico de trabalho: o NR 9 – Programa de Prevenção dos RiscosAmbientais (PPRA) • ambiente psicológico de trabalho; • princípios de ergonomia; • saúde ocupacional: o NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional • NR 5 – CIPA: o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs • insalubridade e periculosidade; • componentes da qualidade de

vida no ambiente de trabalho; • equilíbrio pessoal: o trabalho, estresse e o desemprego. (2)





22/05 a 13/06



IV - Plano de Avaliação de Competências

Competência Indicadores de Domínio Instrumento(s) e

Procedimentos de Avaliação 1

Critérios de Desempenho Evidências de Desempenho

1. Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos.

Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. Identificar a importância da comunicação. Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado.

-Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários e apresentações; -Desenvolvimento de dinâmicas de mercado.

- Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades;

-Dominar as melhores práticas para desenvolvimento dos colaboradores; -Dominas as melhores práticas para retenção dos colaboradores; -Compreender sobre rotatividades dos profissionais nas empresas; - Saber os programas de relações com o colaborador.

2. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene,

Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no

-Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos.

- Assimilação do conteúdo. - Interesse.

- Reconhecer a importância do gestor/líder de Recursos Humanos para a manutenção da higiene e



segurança e qualidade de vida no trabalho.

trabalho. Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica.

-Seminários e apresentações; -Desenvolvimento de dinâmicas de mercado.

- Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades;

segurança da qualidade de vida no trabalho; -Compreender que a tarefa de manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho não cabe somente ao gestor de RH mas principalmente ao colaborador e outros envolvidos.

3. Gerenciar o processo de avaliação de desempenho.

Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. Conhecer métodos

-Atividades individuais e em grupos.

-- Assimilação do conteúdo. - Interesse.

- Compreender o gerenciamento do processo de avaliação de desempenho;



tradicionais de avaliação de desempenho. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento.

-Estudo de casos. -Seminários e apresentações; -Desenvolvimento de dinâmicas de mercado.

- Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades; -Cumprimento de prazos de entregas.

-Dominar as técnicas para aplicar a avaliação de desempenho;

4. Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas.

Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da

-Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários e apresentações; -Desenvolvimento de dinâmicas de mercado.

- Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades; -Cumprimento de prazos de

- Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas; -Dominas as práticas mais atuais do mercado quanto à Gestão de Pessoas.



organização. entregas.

5. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional.

Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano.

Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários e apresentações; -Desenvolvimento de dinâmicas de mercado.

- Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades; -Cumprimento de prazos de entregas.

- Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional; -Saber a importância do capital humano nas organizações; -Entender sobre a necessidade de trazer novas técnicas para lidar com as pessoas nos diversos conflitos.

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V – Material de Apoio Didático para Aluno (inclusiv e bibliografia)

Quadro negro; Retroprojetor; Data-show; sala de vídeo, computador e internet; revistas e jornais; artigos acadêmicos; tesouras e colas; cartolinas; figuras; etc.

-Biblioteca: Livros didáticos, apostila.

-Vídeos institucionais, reportagens, estudos de casos, pesquisas, dinâmicas.

-Jornais: Folha de S. Paulo, O Estado de S. Paulo; O Impacto, Oeste Notícias.

-Revistas; Veja, Exame, Isto é, Você S/A, Marketing, Publicidade e Propaganda, Pequenas Empresas Grandes Negócios, HSM Management, Desenvolvimento.

Internet: Artigos acadêmicos sobre o tema; Guia da Internet. Portal do professor MEC; SEBRAE; Artigos Instituto Ethos, Portal Escola, Portal do Marketing; Cases de Sucesso, Gestão de pessoas – EXAME; Revista Melhor – Gestão de Pessoas, etc.

Vídeos Endeavor: Gestão e Gente.

- Robbins, Stephen P. – Comportamento Organizacional – Pearson Educacion do Brasil - 11ª Edição – 2005.

- COELHO, Priscila de Loureiro. Relações Interpessoais e Sociabilidade. 2006.

- PEPE, Benedito S. Ambiente de trabalho e as relações interpessoais. 2008.

- CHIAVENATO, Idalberto - Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma Visão Abrangente da Moderna Administração das Organizações – Editora Elsevier, 2003.

PEASE, Allan & Barbara. Desvendando os segredos da Linguagem Corporal. RJ: sextante, 2005;

WEIL, Pierre e TOMPAKOW, Roland. O Corpo Fala. Petrópolis, Vozes. VI – Estratégias de Recuperação Contínua (para alun os com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem) -Para os alunos que faltam serão entregues as atividades e materiais que foram desenvolvidos em sala, para o alcance do aprendizado e recuperação do conteúdo. A recuperação será diária, buscando recapitular as aulas por meio de um debate. - Para os alunos que mesmo com a entrega das atividades diárias não obter nota suficiente para aprovação, ao término do Conselho Intermediário será então desenvolvida um Plano de Recuperação composto por atividades do 1º bimestre, onde o aluno deverá entregar no prazo estipulado as atividades .

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VI – Identificação:

Nome do professor: Evelyn Ingrid da Costa Sarquis Pinto

Assinatura: Evelyn Sarquis Data:24/02/2014

VII – Parecer do Coordenador de Curso:

O plano de trabalho docente confere com a proposta do plano de curso para o componente curricular, contendo as bases tecnológicas, habilidades e competências de acordo com o plano de curso nº 206 de 12/09/2012

Nome do coordenador(a):

Assinatura: Data: 20/02/2014

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