UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES Pós-Graduação “Lato Sensu”

AVM Faculdade Integrada

PROJETO A VEZ DO MESTRE Gestão de Pessoas

Por Sonia Regina Nunes

Orientador: Professor Vinicius Calegari

Niterói 2012

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES Pós-Graduação “Lato Sensu”

AVM Faculdade Integrada

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

requisito parcial para obtenção de grau

de especialista em Gestão de RH.

Por: Sonia Regina Nunes

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AGRADECIMENTO

Aos amigos que participaram comigo

durante essa árdua jornada acadêmica,

à minha família e principalmente

ao meu marido e minha filha pela

paciência e colaboração e a todos que

de alguma forma seja direta ou

indiretamente me ajudaram a construir

esse trabalho acadêmico.

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DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho primeiramente a

minha filha Cinthya e ao meu marido

José Levi, que foram peças

importantes para o desenvolvimento e

conclusão desse trabalho e aos meus

amigos pela ajuda e dedicação nos

momentos difíceis.

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RESUMO

A presente pesquisa teve como objetivo, analisar a importância

da gestão de pessoas e identificar a relevância das mesmas nas organizações.

Para isso, foram elaborados estudos bibliográficos acerca do tema, em busca de

conhecimentos a respeito dos processos de gestão. Primeiramente foram

apresentados os aspectos históricos sobre o surgimento da administração de

recursos humanos e a sua origem no Brasil, em seguida foram apresentados os

embasamentos teóricos dessa pesquisa.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Capital Intelectual e Socialização.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .............................................................................................. 07

CAPÍTULO 1 – Gestão de Pessoas ............................................................... 10

1.1 – Recursos Humanos e sua Evolução ............................... 11

CAPÍTULO 2 – Aquisição de Pessoas ............................................................... 13

2.1 – Recrutamento .......................................................................... 14

2.2 – Seleção .................................................................................... 15

2.3 – Capital Intelectual ............................................................... 16

2.4 – Captação de Talento ............................................................... 16

2.5 – Adaptar Pessoas ............................................................... 17

2.6 – Recompensar Pessoas ..................................................... 18

2.7 – Conservar Pessoas ............................................................... 20

CAPÍTULO 3 – Objetivos Organizacionais ..................................................... 22

3.1 – Atendimento .......................................................................... 25

3.2 – Ética nas Organizações ..................................................... 26

3.3 – A Importância do Marketing em prol dos objetivos Organizacional

................................................................................................... 27

3.4 – Perfil Adequado ............................................................... 28

CAPITULO 4 – Desenvolver Pessoas ............................................................... 31

4.1 – Desempenho Individual ..................................................... 33

4.2 – Monitorar Pessoas ............................................................... 34

CONCLUSÃO ............................................................................................... 36

REFERÊNCIAS ............................................................................................... 39

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INTRODUÇÃO

O tema gestão de pessoas tem sido abordado inúmeras vezes por diversos

autores, que mostram que as linhas históricas das organizações demonstram que

as transformações e adaptações vêm acontecendo gradativamente, adequando-se

a um cenário diferente onde a vantagem competitiva no mercado não está

representada somente no financeiro ou na tecnologia avançada e sim no capital

humano, que será o seu grande diferencial competitivo, levando em consideração

os profissionais das diversas áreas existentes nas organizações.

A pesquisa caracterizou-se por um estudo qualitativo e teve como objetivo

compreender quais são as ferramentas utilizadas pela gestão de pessoas na agregação,

manutenção e monitoração de novos componentes nas organizações, pretendeu-se

também examinar a relevância da gestão de pessoas no ambiente organizacional.

A apresentação da pesquisa foi fundamentada nos preceitos de gestão de

pessoas, evolução de Administração de Recursos Humanos no Brasil, e no mundo.

Em seguida foi descrito a fundamentação de capital intelectual.

Outro ponto que mereceu atenção é que a pesquisa tornou possível a

percepção de como a rede de relacionamento social o networking é um importante

veículo de divulgação entre as pessoas.

Em um outro momento, foram apresentados estudos como: captação de

talentos, socialização, treinamento e a seleção do novo empregado na

organização.De antemão foi necessário dizer que algumas citações de autores

brasileiros foram abordadas, dentre elas o renomado autor Idalberto Chiavenato,

cuja representação foi impressa nessa pesquisa científica.

Outro fato importante na observação de estudo é que a gestão de pessoas

apresento-se de forma visível quanto a em importância das pessoas em serem

mantidas, desenvolvidas nas organizações. Além do desenvolvimento do espírito de

equipe por meio da integração e da interação das pessoas, buscando o

compartilhamento dos objetivos comuns e o aumento da produtividade, da eficiência,

eficácia e a efetividade tanto da organização com também de seu capital humano.

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A pesquisa destaca a importância do Atendimento nas Organizações de

modo que é muito importante que o atendimento seja percebido pelos clientes como

de excelente qualidade e para as organizações como uma das ferramentas mais

importantes entre as atividades empresariais, consistindo no fornecimento e reparo

de produtos de forma amigável, representando um contato direto com o cliente e se

bem feito pode fideliza-lo definitivamente, onde o controle de qualidade é feito

diretamente e instantaneamente pelo consumidor.

Atendimento é uma forma de serviço de extrema importância, pois trata-se de

um fator que agrega valor para as organizações nas relações com o seu cliente,

sendo a ponta de todo o planejamento de marketing, pois ao atender bem a

organização terá os seus lucros garantidos, pois passará ao cliente uma imagem

de seriedade e solidez, comprometendo-se em auxiliar o cliente em tudo que

seja necessário.

A pesquisa aborda a Ética nas Organizações, pois cada vez mais aparece de

forma forte nas relações das organizações, será ela que irá orientar ou justificar

determinados sistemas e conjunto de valores morais, correspondendo a ciência da

conduta, a teoria do comportamento moral dos homens em sociedade.

O profissional que preza por sua imagem, que pensa a longo prazo e quer

traçar para si um futuro promissor, pauta todas as suas atitudes em valores éticos e

íntegros. E esse profissional merece o aplauso de todos nós, pois entendeu que,

sem ética, a elegância não existe.

Muito se tem discutido, recentemente, acerca da importância do Planejamento

de Marketing que através dessa ferramenta estudada pela pesquisa, devem reforçar

o seu comprometimento com os mercados que pretendem atingir de forma assertiva

e competitiva, hoje o marketing é imprescindível nas empresas, pois através dele a

marca e a empresa são colocadas no mercado de forma objetiva, trazendo assim

maiores lucros ao seu negócio. O marketing deve ser pensado como forma

estratégica da empresa.

O gestor bem preparado tem de estar bem situado não apenas na empresa

em que trabalha, mas também no mercado em que está inserido e no que diz

respeito ao público-alvo. Para isso as empresas devem investir pesado e de forma

consciente, pois assim os retornos virão em curto, médio ou longo prazo, de acordo

com suas estratégias.

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Neste passo a pesquisa apresenta como deve ser alcançado o Perfil Adequado dos

funcionários das organizações. Fazer o recrutamento e a seleção de pessoas exige

técnica, profissionalismo e experiência.

É imprescindível que as organizações busquem profissionais habilitados

para realizar as tarefas organizacionais, e utilizar instrumentos que permitem

identificar o perfil adequado a demanda da empresa, sempre focando em resultados.

Todos os processos são personalizados, de acordo com o perfil técnico,

comportamental e a realidade de cada cliente. Em alguns casos as organizações

têm pressa em preencher uma vaga e isso pode prejudicar a escolha do

perfil profissional adequado.

Se a escolha não for bem feita, corre-se o risco de gerar prejuízos para as

organizações, custos desnecessários, maior rotatividade na empresa, instabilidade

na equipe, dificuldade de encontrar os profissionais com o perfil adequado e até

desperdício de talentos.

10

CAPÍTULO 1 – GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de pessoas tem por finalidade alcançar um desempenho tanto

individual, quanto organizacional. Uma das principais preocupações dos gestores é

alinhar a estratégia da gestão de pessoas, a estratégia do empreendimento.

Empresa é todo o empreendimento humano que procura reunir e integrar

recursos humanos e não humanos (como recursos financeiros, físicos,

tecnológicos, mercadológicos, etc.) no sentido de alcançar objetivos de

auto-sustentação e de lucratividade, pela produção e comercialização de

bens e serviços. (CHIAVENATO, 2009, p.26)

Esse processo de interação irá resultar em pessoas bem treinadas, bem

motivadas e capacitadas continuamente.

As mudanças causadas pela globalização fizeram o profissional de ARH

adaptar-se à um cenário que antes limitado às decisões de uma rotina

ou a prescrição de uma ordem legal e trabalhista num contexto,

meramente departamental.

“O ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia,

porém o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar

facilmente os eventos ou as condições que produzem eficiência e eficácia”.

(Chiavenato, 2009, p.276)

Identificar os incentivos que levam os seus parceiros a contribuírem para a

sobrevivência e eficácia da organização é um dos principais desafios da ARH.

O empregado busca salário, benefícios, higiene e segurança no trabalho.

O ARH cria condições para a organização aproveitar melhor as pessoas, provém

recursos para tornar os processos de aplicação nas organizações mais eficientes.

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1.1 RECURSOS HUMANOS E SUA EVOLUÇÃO

No decorrer do século XX a relações humanas apresentou uma evolução

bastante considerável após o forte impacto da Revolução Industrial.

O RH passou por várias fases. No início do século XX os primeiros

departamentos de recursos humanos controlavam as admissões e as

demissões feita pelos supervisores, dirigiam o departamento de

planejamento e administravam planos de beneficio Era esse o trabalho, que

em grande parte constituía em assegurar que os procedimentos fossem

obtidos. (ODERICH, 2003 p.9)

As funções forem bem valorizadas: o controle de pessoas, administração

salarial e até uma atividade mediadora entre organização e as pessoas com o intuito

de reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos

individuais das pessoas.

No Brasil, por volta do ano de 1950 as empresas, sofreram um impacto da

legislação trabalhista devido a política Getulista. Tornou-se necessário que se

estruturassem internamente para responder os desafios governamentais.

Empresas criam em suas estruturas uma unidade administrativa: a Seção de

Pessoal que tinha intuito de intermediar as desavenças e a redução de conflitos.

Mais tarde, por volta de 1960, as pessoas passaram a ser reconhecidas como

recursos fundamentais para o sucesso organizacional. O surgimento da denominação

“Administração de Recursos Humanos” ocorreu na década de 1970, porém ainda

como visualização das pessoas como recursos produtivos cujas atividades devem

ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.

O desenvolvimento tecnológico no mundo acarretou forte impacto da

mudança e o intenso movimento por qualidade e produtividade que contribuíram e

muito pra que se fossem traçadas novas política se diretrizes dentro das

organizações que dizem respeito a como lidar com as pessoas e as suas atividades.

Fala-se agora em administrar com as pessoas, não mais tratar as pessoas

como um recurso da organização servil e passivo no processo, mas como um sujeito

ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador das inovações

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dentro das organizações, um agente pró ativo em busca dos mais altos níveis de

competência, criatividade e realização.

O profissional da área de recursos humanos fica responsável por ações como

recrutamento, seleção, treinamento, planos de carreira, salários, contratação,

remuneração, atos e questões trabalhistas. Deve adotar medidas para desenvolver

talentos e criar um ambiente de trabalho abertos a novas ideias.

Uma forte característica do ser humano é formar grupos para as mais

diversas finalidades. Nesse contexto, consideramos networking uma rede de

relacionamento que possibilita às pessoas manterem contato com as redes sociais e

os meios de comunicação on-line, abrangendo os mais diversos níveis

organizacionais e culturais.

O networking utilizado como ferramenta dos relacionamentos de interesse pessoal, pode ser utilizado, também, como um instrumento inteligente e agregador de benefícios tanto para uma empresa, quanto para um profissional. (FIDELIS, 2008 p.59)

Observa-se que, a rede de relacionamento é um processo eficaz tanto para a

empresa quanto para o trabalhador, pois o networking pode funcionar como uma

contínua interação entre as pessoas e a cultura organizacional, podendo oferecer

auxilio aos indivíduos na sua relocação profissional. Quando se fala em fazer

networking, estamos falando de relacionamento através de conexões, de pessoas a

nossa volta e com todas as que ainda podemos conhecer.

Através dessas conexões temos a oportunidade de troca de informações,

conhecimentos e de compartilhar recursos. Trata-se de cultivar relacionamentos

mutuamente benéficos. A sua rede social também vai atuar como uma ferramenta

de marketing divulgação de suas atividades e de oportunidades promissoras para

você e sua carreira. Entretanto, não se pode esquecer que a rede de relacionamento

é uma via de mão dupla: você obtem aquilo que está disposto a colaborar com ela.

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CAPÍTULO 2 – AQUISIÇÃO DE PESSOAS

Nota-se que as organizações vem passando por inúmeras transformações em

mundo globalizado em plena era da informação e com toda uma dinâmica em

termos de informações atuais e constantes.

As empresas, por sua vez, estão adotando a cada dia as novas tecnologias

que vão surgindo, destinando-se a facilitar a vida do homem na sua vida pessoal ou

profissional. Torna-se necessário ter pessoas capacitadas e qualificadas

profissionalmente para atender em um mercado competitivo, sejam para almejar

objetivos organizacionais, sejam para perpetuarem seu negócio.

Qualquer que seja o negocio, não existe melhor maneira de aumentar a

produtividade, a lucratividade do que contratar a pessoa certa, aquela que apresenta

as características desejáveis pela mesma. A etapa da aquisição de novos

conhecimentos por uma empresa é não somente a simples função de preencher

uma vaga. O candidato que concorre a ocupação de uma vaga possibilita que a

empresa possa incorporar suas habilidades e conhecimentos, tanto para suprir uma

necessidade como também para permitir que uma habilidade que não existe na

empresa possa vir a fazer parte do capital intelectual e ser compartilhado entre

outros colaboradores. O processo da admissão engloba três fases: recrutamento,

seleção e ambientação.

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2.1 RECRUTAMENTO

O recrutamento é a primeira etapa de todo um processo para a contratação

de um novo colaborador. De certa forma é o principal setor que lida com as

expectativas de ambas as partes, de um lado a expectativa de um crescimento

profissional dentro da organização e sua respectiva valorização por parte dos

funcionários recém adquiridos do mercado de trabalho e por outro lado a expectativa

de uma projeção organizacional diante dos objetivos pré estabelecidos com a

aquisição do capital intelectual para bem suprir as necessidades que a organização

estava a sentir com a falta de profissionais.

O objetivo básico do recrutamento é a abastecer o processo seletivo de sua

matéria prima: candidatos. Segundo Brian Tracy (2011), encontrar bons candidatos

requer tempo. Muitas vezes, são necessários vários meses ate que se descubra a

pessoa certa para um cargo importante.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro ou de fora. O processo de

recrutamento é importante porque está vinculado aos planos de crescimento e

desenvolvimento da empresa.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2000 p.197)

Já os autores George T. Milkovich/Jonh W. Boudrean mostram e definem de

forma bem diferenciada um conceito contrário ao apresentado por Chiavenato e

dizem que:

Praticamente, todo processo de recrutamento inclui um encontro com um ou mais membros da organização. Esse grupo geralmente conta com um representante do departamento de recursos humanos e pode também incluir supervisores, colegas e subordinados. A medida que poucas coisas sobre a empresa e o emprego podem ser conhecidas antecipadamente, os candidatos parecem usar características dos recrutadores como sinais dos atributos do trabalho que não podem observar diretamente e sobre a probabilidade de receberem uma oferta. (2006, pág. 191)

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O Recrutamento é um trabalho de pesquisa realizado junto as fontes

capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas deve estar

alinhado a cultura e valores da empresa definir qual a estratégia que a organização

necessita no seu processo.

2.2 SELEÇÃO

A seleção é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, entre os

candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existente com objetivo de

manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. Segundo Brian

Tracy (2011), as organizações mais bem sucedidas e os melhores gerentes são, em

geral, os que têm os melhores de seleção. A seleção de colaboradores dentro de

uma organização tem função básica, resolver problemas como adequação do

homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo.

No processo de seleção, avaliam-se as competência s e qualificação dos candidatos e sua adequação às exigências do cargo. Na pratica a seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos no cargo, sendo escolhido aquele que aparentar ter melhor desempenho. Nessa fase são analisadas as competências, os conhecimentos e o potencial de cada candidato. Avaliam-se, portanto, a preparação para as exigências do cargo, valorizando dimensões da personalidade e dom percurso de vida do candidato. (SOBRAL E PECI, 2008 p337)

Chiavenato também explica o funcionamento de seleção: “Funciona como

uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar

na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela

organização.” (2005, pág. 130).

Conclui-se que o serviço de seleção não deve se limitar tão somente a

diretrizes e formas, mas ser flexível e adaptável aos novos cargos e postos de

trabalho que em um dado momento serão feitas comparações, escolhas e decisões

de quem de fato terá capacidade para assumir as responsabilidades frente aos

objetivos pré-estabelecidos pelas organizações.

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2.3 CAPITAL INTELECTUAL

É visível que as empresas bem sucedidas estão se transformando em

organizações educadoras e em organizações do conhecimento, isto aos frutos de

investimentos que estão se espalhando pelo mundo moderno e nos levando a uma

direção e a uma economia baseada no conhecimento.

O grande desafio dos gerentes é integrar o homem ao ambiente de trabalho,

esse ambiente é um fator relevante para a permanência de um profissional em uma

organização. O ser humano tem necessidade de fazer uso de seus talentos e

precisa constantemente assumir desafios.

O capital financeiro da Era industrial cedeu para o capital que já assumiu

rapidamente u lugar dentro das organizações. É ativo intangível, pois não é possível

medi-lo exerce uma influência considerável na gestão empresarial, surge com aliado

das organizações independente do seu porte: pequena, média ou grande. Gerando

fontes recursos imprescindíveis para o bom desenvolvimento de uma empresa.

Em uma época em que o desenvolvimento é que faz a diferença, pessoas são de vital importância para atualizar suas competências continuamente, dado que o processo é dinâmico e que, de fato, possam contribuir para o sucesso da empresa. (VERGARA 2005,P. 83)

Conclui-se que, quanto mais capacitado e atualizado for o profissional,

maiores serão as oportunidades de criar, produzir e aumentar a competitividade da

empresa quanto aos seus produtos no mercado globalizado.

2.4 CAPTAÇÃO DE TALENTOS

O profissional do cenário atual aparece como uma figura solucionadora

de problemas. Seu trabalho deve ser voltado para o potencial do mercado ao qual

ele está inserido e com isso adquirir possibilidades amplas, além de se tornar capaz

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de ver as expectativas que vão além de sua simples venda casual.

Para que haja uma capitação de talentos à altura dos objetivos

organizacionais, faz-se necessário realizar um planejamento antes, para que assim

as empresas tracem seus objetivos, partindo deste princípio Chiavenato afirma

claramente que:

O planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura. (2006,p.31)

Assim torna-se evidente entender que o primeiro passo na capitação de

talentos é o planejamento de pessoal.

Captação é o processo que provê a empresa de talentos que serão em um segundo momento, selecionados em função de suas competências atuais e potencias individuais, em confronto com as competências da empresa existentes ou desejadas.(VERGARA 2005,p.85)

Diante do exposto, chega-se a conclusão que a professora e autora Vergara e

o autor Chiavenato, trazem consigo um embasamento teórico mais próximo daquilo

que realmente se deseja conseguir em termos de definição de capitação de talentos,

mesmo havendo um planejamento para recolher o que há de melhor em termos de

pessoal para as organizações, fato que é de suma importância analisar as lacunas a

serem preenchidas, visando alcançar os principais pontos de interesses das

empresas em um momento presente e outro futuro.

2.5 ADAPTAR PESSOAS

O processo de aplicação de pessoas envolve o primeiro passo na integração

dos novos membros na organização, ou seja, é necessário posicionar as pessoas

em suas atividades e esclarecer o papel e os seus objetivos.

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O processo de integração do novo funcionário a empresa deverá ser realizado

de maneira adequada, buscando aproveitar ao máximo suas habilidades e fazendo

com que o mesmo se sinta membro da organização.

Segundo Chiavenato (2006), a socialização organizacional constitui o

esquema de recepção e de boas vindas aos novos participantes.

A socialização é o processo que ajuda o novo empregado a se adaptar a

responsabilidade de trabalho, permite ao individuo efetuar ajustes particulares, para

executar seus papéis específicos na organização. A organização procura integra-lo

em seu contexto, ao seu sistema, para que ele possa comportar-se de maneira

adequada as suas expectativas, condicionando-os as suas práticas e filosofias

predominantes. O novo integrante deve seguir regras e regulamentos internos,

contando com um supervisor período inicial par orienta-lo nas tarefas a ser realizada

a ser realizada de maneira clara. Cabe ao supervisor proporcionar todas as

informações técnicas sobre como executar as tarefas, negociar com o novo

empregado as metas e resultados alcançados.

A organização utiliza um programa de interação onde o novato terá

um treinamento para familiarizar-se com a linguagem usual, com usos

e costumes internos, a estrutura organizacional, a missão organizacional e do

objetivo organizacional.

Uma vez internalizado as normas da organização e de seu grupo de trabalho

o novo membro sente-se aceito por todos e terá a competência para completar o

trabalho com sucesso.

2.6 RECOMPENSAR PESSOAS

É o processo que envolve todas as formas de pagamentos e recompensas

dadas aos colaboradores em decorrência do seu cargo. A recompensa é um

elemento para o incentivo e a motiva dos funcionários de uma organização.

A remuneração básica é representada pelo salário. O salário constitui o núcleo

das relações de intercambio entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas

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aplicam seu tempo e esforço nas organizações e, em decorrência, recebem dinheiro

que representa a troca entre direitos e responsabilidade recíprocos entre empregado

e empregador. A conquista dos objetivos de uma empresa esta condicionada em

grande parte a uma boa política de salários que significa um investimento que deve

contribuir indiretamente para a consolidação dos objetivos da empresa.

De acordo com o pensamento do autor Chiavenato (2006), as organizações

estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde

que elas contribuam com o alcance dos objetivos, com isso, acontece

o conceito de remuneração total. Essa remuneração é constituída de três

componentes dentre outros:

Remuneração Básica Incentivos Salariais Beneficios

Salário Mensal Bônus Seguro de Vida

Salário por hora Participação nos resultados Seguro Saúde

Refeições Subsidiadas

Fonte: Chiavenato, 2006 p.33

Os salários dependem de vários fatores internos (organizacionais),

externos (ambientais) e envolvem decisões múltiplas, pois os fatores externos e

internos estão relacionados e exercem efeitos diferenciados sobre os salários.

Percebe-se uma mudança nos perfis dos profissionais em relação às

empresas e essa força de trabalho passa a desejar, além do salário, formas não

tradicional de incentivo. Essas pessoas querem qualidade de vida, benefícios

diferenciados, oportunidade de crescimento profissional e desenvolvimento pessoal

e querem saber o quanto suas ideias e esforços são valorizados pelas empresas.

Daí a importância de um processo de reconhecimento e recompensa dinâmico com

praticas de remuneração e benefícios diferenciados, clima organizacional altamente

positivo para lidar com força de trabalho cada vez mais diversificada nas suas

necessidades e expectativas.

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2.7 CONSERVAR PESSOAS

A cultura organizacional determina o estilo de gestão das chefias e o

próprio comportamento das pessoas dentro da empresa. O grande desafio dos

gestores é integrar o homem ao ambiente de trabalho, esse ambiente de trabalho é

um fator relevante para a permanência de um profissional em uma organização.

O ser humano tem a necessidade de fazer uso de seus talentos e precisa

constantemente assumir desafios para se manter motivado, por isso, sente-se

atraído e valorizado. Os profissionais que estão trabalhando não tem como

prioridade principal de trabalho a remuneração, mas sim ter uma perspectiva de

crescimento dentro da empresa.

O desenvolvimento de pessoas esta intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras. O desenvolvimento de carreiré um processo formalizado e seqüencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que tem potencial para ocupar cargos mais elevados. (CHIAVENATO. 2004.p.374)

Diante do exposto, conclui-se que as pessoas estão preocupadas em projetar

sua carreira, aprimorar seu currículo, buscando um maior aperfeiçoamento para

buscar os objetivos estratégicos da organização.

A retenção de talentos é fundamental para a sobrevivência de qualquer

organização e uma ferramenta utilizada pela gestão é estimular e incorporar um

comportamento ético, em todos os níveis hierárquicos, atitudes de respeito à

individualidade, estabelecer mecanismos para evitar que o sentido de frustração

tome conta das atitudes das pessoas.

Outra ferramenta muito utilizada nos dia hoje para a retenção de talentos é a

participação do funcionário na estrutura acionária e opções sobre ações da

empresa, sendo mais utilizada por empresas que fazem uso do incentivo do

desenvolvimento do que as empresas tradicionais.

Conforme Chiaventao (2004), o relacionamento entre a organização e as

pessoas que nela trabalham torna-se um aspecto de primordial importância.

Na realidade é que as pessoas para ficarem na empresa devem perceber que

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são respeitadas, pagas adequadamente e que possuem futuro. Os colaboradores

realmente fazem a diferença no negócio, valorizá-los e mantê-los na empresa é

condição indispensável. Além disso, a retenção de talento como um todo é tema

constante para as instituições que enfrentam um ambiente de intensa

competitividade e busca bons resultados.

Os resultados pretendidos precisam de uma adequação entre o clima

organizacional com a disciplina, higiene, segurança e relações sindicais.

Esses processos visam proporcionar um ambiente físico, psicológico e social

de trabalho agradável e seguro, reduzindo a rotatividade na empresa.

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CAPÍTULO 3 – OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

A organização é um combinado de elementos como pessoas, máquinas,

recursos financeiros e outros. Toda organização deve ter MISSÃO, VISÃO e seus

objetivos são os resultados futuros pretendidos e desejados num período de tempo

traçados por ela.

O método utilizado para alcançar os objetivos propostos pela organização é o

planejamento estratégico. O planejamento estratégico é uma ferramenta muito

importante, pois a metodologia indicada por ele irá indicar o caminho a ser seguido

para elevar as interações entre o ambiente interno e o ambiente externo.

Consta no planejamento estratégico também, os estudos das condições internas e

externas, a análise dos seus pontos fracos e pontos fortes, o estabelecimento de uma

ordem de importância hierárquica de seus objetivos, rever os projetos em que a

organização esta engajada e também criar novos projetos e outros.

Na visão organizacional é sobre o futuro que se define os objetivos a serem

alcançados. Os objetivos devem atender simultaneamente a seis critérios:

. Ter foco em um resultado a ser atingido e não em uma atividade;

. Ser consistente, ou seja, é necessário estar ligado a outros objetivos e

demais metas da organização;

. Ser especifico, isto é, determinado e bem definido;

. Ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo;

. Ser relacionado com um determinado período, como o dia, semana, mês e

um número de ano;

. Ser alcançável, isto é, os objetivos devem ser possíveis de ser realizados.

(ANDRADE, 2008, p.35)

Para obter o sucesso almejado pela organização é necessário o bom

funcionamento em conjunto da eficiência, eficácia e efetividade, que corresponde

nessa ordem aos meios que você utiliza para atingir um determinado objetivo

(os recursos utilizados), alcance dos resultados com mais ou menos e eficiência

e o impacto que o seu resultado teve com o público alvo, o valor gerado no cliente,

a riqueza para o governo, através do pagamento de impostos e o valor pro ambiente

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e pro acionista.

Contudo é preciso ter cuidado na elaboração desses três itens,

pois o produto pode ser eficiente e eficaz e não apresentar efetividade, quando o

produto não causa o efeito desejado, ou seja, quando não agrega valores ao

resultado do planejamento.

A procura incessante para satisfazer as necessidades faz do homem

um ser extremamente exigente na busca de realizar o melhor que existe nele,

construir diariamente degraus para chegar à sua meta e seus objetivos que estão

propostos em sua mente. Algumas empresas usam manobras organizacionais

pra obter vantagens competitivas, porém nem todas possuem essa preocupação

em executar de forma mais detalhada e eficiente os planos e as estratégias para

atrair e manter seus clientes. Uma maneira muito eficaz é praticar ações que

fidelizem os compradores.

Uma empresa não consegue satisfazer todas as necessidades de todos os

compradores, é necessário concentra-se em um determinado segmento e fazer

todos os esforços possíveis para conservá-lo.

Para construir relacionamentos sólidos e duradouros as organizações

precisam ser transparentes no fornecimento das organizações sobre o

produto/serviço, demonstrando de forma clara e objetiva os benefícios e vantagens

que estes proporcionam todos os cuidados com o que se oferece as condições de

pagamentos e cumprimento de prazos. Os compromissos assumidos pelas

organizações tem que ser bem planejados e definidos para que não causem danos

ao relacionamento que esta sendo construindo.

Segundo COSTA (2005) conquistar a confiança dos clientes é o melhor

investimento que as organizações podem fazer, pois de uma única vez irá reunir três

fatores importantes de um investimento: segurança, liquidez e rentabilidade. Quando

os eu cliente confia na organização, vender fica mais fácil porque em muitos casos,

a organização passa a decidir com ele. Manter um bom relacionamento com

compradores é fundamento básico no mundo dos negócios. Um atendimento

adequado é capaz de conquistar, porém fidelizá-lo é uma tarefa árdua para o

profissional de marketing e exige uma série de estratégias pertinentes e eficazes.

É primordial para que a fidelização aconteça conhecer as características e

necessidade dos compradores. Essas informações trabalhadas e filtradas permitem

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a empresa estimular um contato mais direto e personalizado, transformando

atendimentos casuais em atendimentos regulares

Conquistar a fidelidade de seus clientes é uma tarefa muito difícil e

complicada atualmente para as empresas, já que com o surgimento da internet ficou

muito mais simples para o comprador pesquisar na rede o produto que deseja

comprar, podendo comprar rapidamente diversas marcas.

É certo, que nenhuma empresa deseja perder seus compradores, entretanto

para que isso não ocorra, é fundamental que estas realizem ações especificas

orientadas a aumentar a retenção de seus clientes, já que a rentabilidade das

empresas esta diretamente associada a esta condição.

Por isso, mais do que nuca torna-se indispensável que as empresas criem

estratégias eficazes com foco no relacionamento com os compradores construindo

assim uma estrutura competitiva na lógica de mercado. Deve portanto, desenvolver

ações que alcancem três objetivos específicos: evitar a perda dos compradores,

manter os compradores e finalmente a conquista de novos compradores.

De acordo com COSTA (2005) mais que atrair novos compradores

é preciso se preocupar com a satisfação de seus clientes, ter bons produtos,

bons serviços, estar sempre presente na mídia e tratar com excelência

as pessoas que se relacionam diretamente com a organização, especificamente se

tratando de um comprador.

Segundo pesquisa realizada pelo site Martindale-Hubbel os principais motivos

de abandono dos compradores são relacionados a problemas de cumprimento de

prazo, tratamento, amabilidade, integridade física, erros no faturamento e similares.

Portanto é fundamental que as empresas realizem estratégias que façam com que o

comprador não deixe de utilizar os produtos e serviços oferecidos pela empresa,

mas que sobretudo, queiram e prefiram permanecer com ela.

Para obter êxito na fidelização e retenção dos compradores e importante que

as empresas se aproximem e entendam as necessidades e os desejos de cada

comprador, buscando compreender o que realmente os motiva, além de demonstrar

claramente o que diferencia as suas ofertas das dos seus concorrentes, oferecendo

produtos e serviços que cumpra com o que foi oferecido pela marca e que sejam

criadas de acordo com as preferências e as expectativas de segmentos específicos

de cada comprador.

25

Segundo a visão de KOTLER (2005) a satisfação do comprador apos a

compra depende do desempenho da oferta em relação as suas expectativas.

Clientes satisfeitos são seis vezes mais propensos a comprar novamente produtos

da empresa nos 18 meses seguintes de sua compra. E necessário valorizar e

conhecer profundamente o seu comprador investindo na segmentação e na analise

apurada para conhecer mais a fundo os compradores atuais e para identificar e

conquistar novos compradores. Um fator determinante são as comunicações

periódicas, que podem ser pessoais, telefônicas, eletrônicas ou postais. Isso não

quer dizer que as empresas devam se inconvenientes, nem incomodar seus

compradores com informações desnecessárias ou irrelevantes, entretanto e

perceptível que os compradores gostam de ser lembrados e este contato direto com

a empresa diminui a probabilidade de abandono pelo comprador. As comunicações

devem ser relevantes e oportunas.

Uma postura importante que vem sendo adotada pelas empresas

corresponde a criação de sistemas de Retenção, como por exemplo, o criado pela

empresa Contax, com a finalidade de maximizar a produtividade através da

utilização de ferramentas como softwares que auxiliem na eficácia das operações

ativas e receptivas, possibilitando ao operador, no momento em que recebe a

chamada saber imediatamente qual o objetivo do comprador.

Todo esse tramite adotado pelas empresas, gira em torno de um objetivo

principal: Reter de forma eficiente os compradores, evitando que sob nenhuma

hipótese, mudem para a concorrência. Os esforços das empresas para reter e

conquistar novos clientes significa não apenas obtenção de vantagens financeiras,

mas também garantia no aumento das vendas e redução das despesas.

3.1 ATENDIMENTO

Esta face do processo de vendas e muito importante, na verdade onde o

atendente precisa dar o melhor de si, com intuito de conquistar a confiança e

atenção dos compradores e assim consequentemente concretizar o negócio.

De acordo com COSTA (2005) quem pensa que o que vende um produto e o

preço baixo, boas condições de pagamento, bons produtos esta equivocado, pois os

26

concorrentes também possuem as mesmas ofertas. O que diferencia uma

organização da outra e que fará toda a diferença na hora do comprador optar por

uma ou outra e a excelência no atendimento.

O vendedor deve criar um relacionamento amigável com o comprador

mantendo sempre um dialogo caloroso e educado, mostrando-se agradável, positivo

e preciso. O cliente deve sentir-se especial.

Através desse pensamento entende-se que o vendedor tem que ter uma

postura solicita sempre disposto a ajudar, porem sem perder o foco. Além disso, e

importante que o mesmo seja transparente ao descrever o produto ou serviço

oferecido pela organização e mais do que isso ter a certeza que conseguiu se fazer

entender de forma clara e coesa a respeito das características do produto ou serviço

e se estes estão de acordo com os desejos e necessidades dos compradores.

As vendas devem ser encaradas como uma troca, onde o vendedor participa

da venda trabalhando em conjunto com o cliente e assim este percebera que não

está sozinho na busca pela realização da sua satisfação.

Segundo COSTA (2005), o processo de venda tem que ser como uma troca.

O vendedor deve participar da venda, estar presente, trabalhar em conjunto com o

cliente, sem abandona-lo. Essa parceria servirá para que o cliente veja que não esta

tentando resolver o seu problema.

É fundamental conhecer as características do público que esta sendo abordado

para posicionar seu produto/serviço adequadamente e com isso fazer valer a sua

competência e assegurar a oportunidade de selar o relacionamento almejado.

E bom salientar que, para gerar credibilidade e conquistar a confiança do

comprador, o atendente deve cumprir suas promessas, demonstrar competência na

maneira de explorar o potencial e as oportunidades desse mercado tão cobiçado.

Desta forma, o vendedor estará garantindo um melhor resultado nas vendas, com o

máximo aproveitamento das informações colhidas da TI da empresa.

3.2 ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

As organizações hoje procuram um desenvolvimento de práticas que

atendam não só a reestruturação competitiva, mas também questões éticas.

As organizações que trabalham com ética adquirem um diferencial na sociedade

27

contemporânea, pois tomam decisões, procedem de acordo com os valores morais

imposta pelo trajeto do capitalismo.

A Ética profissional é muito importante, pois empresas que oferecem produtos

e serviços de qualidade, recolhem impostos, remunera dignamente, consegue

fidelizar clientes.

Uma empresa eticamente correta busca atender a demanda de todos,

não apenas dos stakeholders e trazem em seu portifólio responsabilidade pelas

tomadas de decisão, não aceita suborno e chantagem de governo, fornecedores e

de outros para tomar decisões.

Quando a organização insere na sua cultura os valores éticos, tem seus

investimentos e imagem perpetuados, criando um diferencial de mercado.

Para ARRUDA (2003) a ética empresarial não é uma questão de conveniência,

é uma condição necessária para a sobrevivência da sociedade.

Não se pode avaliar uma organização apenas pelo seu faturamento,

valorizando apenas resultados econômicos, pois quando bem implantado, os valores

éticos tendem a especificar a maneira como a empresa administra os negócios e

consolida relações com fornecedores, clientes e outras pessoas envolvidas.

Segundo ARRUDA (2002) ser honesto em qualquer situação: a honestidade

é a primeira virtude da vida nos negócios, afinal, a credibilidade é resultado de uma

relação franca.

Nota-se que na gestão empresarial contemporânea os bons resultados

empresariais são consequência de decisões morais e éticas e que ter padrões éticos

geram resultados satisfatórios nos negócios a longo prazo.

3.3 A IMPORTÂNCIA DO MARKETING EM PROL DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

Quando traçado um perfil do cenário atual, percebemos que o modelo social

existente dita padrões de competitividade e concorrência extremamente elevados

em todos os segmentos. Com o avanço da tecnologia e as exigências do comprador

faz-se indispensável definir a forma como a organização ministra e aplica seu

produto e serviço no mercado, pois os mesmos devem mostrar-se mais que o

28

concorrente, sem esquecer que a essência e a preocupação final está focado no

encantamento do comprador, gerando valores significativos, proporcionando e

criando benefícios satisfatório para todos os envolvidos. MADRUGA (2006:22)

reforça esta teoria da seguinte forma:

Uma empresa que decide praticar conscientemente o marketing de relacionamento na sua plenitude precisará desenvolver pelo menos seis funções: . Elaboração conjunta de uma nova visão e cultura empresarial voltada para

os clientes e parceiro. . Construção de objetivos de marketing de relacionamento conectados à

visão e sempre de natureza límpida. . Estabelecimento das estratégias de marketing de relacionamento voltadas

para a criação de valores em conjunto com os clientes. . Implementação de ações táticas com foco no relacionamento colaborativo

com clientes. . Obtenção de benefícios mútuos, isto é, empresa e clientes tiram proveito

da cooperação ocorrida em vários momentos de contato. . Direção da ação, capacitação e envolvimento dos colaboradores da

empresa para relacionamentos superiores.

Após a análise dos itens expostos acima, observa-se que as necessidades e

desejos dos compradores são obtidos com a interação entre as partes interessadas,

focando sempre em caminhos que conduzam o mercado a utilizar métodos que

gerem desenvolvimento na formação cada vez mais eficaz de junção entre a

organização e comprador. Serviço de Marketing de Relacionamento em prol dos

objetivos organizacionais é de extrema relevância para toda e qualquer empresa,

uma vez que para que se alcance a excelência no atendimento e agregue valores a

sua estrutura de uma forma generalizada.

3.4 PERFIL ADEQUADO

O ser humano necessita constantemente de assumir desafios para

se manter motivado. O profissional do cenário atual aparece como uma figura

solucionadora de problemas. Seu trabalho deve ser voltado para o potencial do

mercado ao qual ele esta inserido e com isso adquirir possibilidades amplas,

além de se tornar capaz de ver as perspectivas que vão além de sua simples

venda casual.

29

A busca por novas oportunidades de negócios faz com que o vendedor tenha

conhecimentos técnicos precisos, para ter condições de atender adequadamente

seus compradores e ajudá-los com ideias que farão com que adquira seus

produtos/serviços.

O vendedor contemporâneo trabalha com objetivos bem definidos e ter em

mente que a venda e consequência de um conjunto de atividades essenciais para se

alcançar os fins esperados e vai muito além de uma simples venda casual.

Um ponto importante e primordial para ter excelência no atendimento e uma

boa liderança da organização. Os lideres das organizações devem investir em

treinamentos para as suas equipes de vendedores, definir claramente objetivos e

metas, avaliar possibilidades, valorizar os operadores pagando salários juntos e

contratar com qualidade avaliando o perfil adequado de cada vendedor para o

atendimento, não focar apenas o interior da empresa, mas também a experiência do

cliente e o mais importante: segmentar cliente oferecendo tratamento exclusivo.

Além do treinamento, a avaliação de desempenho proporciona estimulo

a produtividade e melhoramento das relações entre superiores e subordinados.

A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir

responsabilidades, de dirigir o comportamento para os objetivos da organização,

todos esses fatores estão presentes nas pessoas. Esses fatores não são criados

nas pessoas pela administração. E responsabilidade da administração proporcionar

condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam por si próprias essas

características. (CHIAVENATO, 2009. p. 231).

Um sistema de avaliação de desempenho pode ser o instrumento de

motivação e aperfeiçoamento desde que todos tenham acesso a qualificação

necessária e essencial ao bom desempenho da profissão.

A qualidade e eficiência do atendimento esta diretamente ligada a qualidade

dos vendedores contratados, dentre os quais devem ser selecionados com o perfil

adequado ao tipo de compradores da organização e oferecendo o treinamento

necessário em conformidade com as exigências dos compradores.

Para que se alcance a excelência no atendimento, antes de tudo e necessário

que as Organizações desenvolvam uma avaliação de desempenho que ira auxiliar o

desenvolvimento e a capacitação de seus gestores. Além do mais possibilita um

melhor entendimento das atividades da equipe colaborando para o aperfeiçoamento

30

dos conhecimentos técnicos, das atitudes e comportamentos nas atividades diárias.

Através da avaliação de desempenho, as organizações tem a possibilidade

de avaliar o desempenho dos vendedores, detectar as necessidades de

desenvolvimento e treinamento da equipe que faz o atendimento ao cliente, garante

a padronização e entendimento de informações junto ao cliente, estimula o feedback

do líder com o sua equipe e identifica novas estratégias para melhoria e

desenvolvimento do setor comercial.

Segundo ANDRADE (2008) para gerar bons resultados e preciso que as

partes estejam alinhadas entre si e que o conjunto esteja alinhado com os objetivos

e estratégias da empresa. O êxito dessa avaliação depende antes de tudo que seja

feito um monitoramento da equipe visando com isso identificar o perfil adequado

para as atividades no setor de atendimento ao comprador. Deverão ser analisados

aspectos importantes como a cultura da empresa, produto, comprador e mercado,

além do conhecimento técnico e habilidades de comunicação, comportamento e

postura pessoal.

A identificação do perfil adequado e de fundamental importância para as

organizações, pois a partir dele começa performances voltadas para a capacitação

dos vendedores visando obter a maior qualidade de atendimento ao comprador.

Para estabelecer um atendimento com excelência os vendedores

precisam: ouvir, entender e corresponder, de maneira personalizada e criativa, as

necessidades de seus compradores e as suas expectativas em constante mudança.

31

CAPÍTULO 4 – DESENVOLVER PESSOAS

A organização é composta de pessoas que, como a mesma, devem ser

desenvolvidas. Para que isso ocorra é de grande importância planejar o

desenvolvimento para evitar perdas. Inicialmente é saber o que se espera das

pessoas que participam da empresa, se elas têm conhecimento disso.

Quando temos clareza do papel de cada um teremos condições para dar

início ao desenvolvimento.

Desenvolver pessoas é de extrema importância para o crescimento

organizacional, pois possibilita conscientização das pessoas sobre os seus atos,

abrindo espaço para o aumento do desempenho e da satisfação no trabalho,

gerando melhor absorção e aproveitamento de seus conhecimentos.

As pessoas só poderão responder aos desafios oferecidos pela empresa, se esta reconhecer a importância de contratar com profissionalismo, oferecer possibilidades de crescimento e carreira e prover um clima organizacional com a sua cultura. (FIDELIS, 2008 p.55)

Percebe-se que a organização deve preocupar-se com as pessoas, com o

seu desenvolvimento, suas necessidades, expectativas e oferecer condições para

que elas sintam o trabalho como fonte de satisfação e bem estar.

Todo processo de melhoria como, qualidade, criatividade, inovação,

competitividade é inserido nas organizações pro meio de treinamento e

desenvolvimento. As organizações investem em treinamento, preocupadas em

melhorar a sua produtividade, diminuir os seus custos, vender mais e melhor e ao

mesmo tempo melhorar as condições de vida dos trabalhadores nas suas

habilitações e recompensas. A consistência dessas praticas administrativas favorece

um ambiente de desafios e motivação para os trabalhadores que enxergam estas

possibilidades de aprimoramento profissional, afinal, o papel das empresas além de

outros é o desenvolver pessoas.

32

Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que deverá ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competência nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor aos objetivos organizacionais. (CHIAVENTO, 2004, p.338)

O treinamento cria oportunidade de aprendizagem para aumentar a

capacidade produtiva do trabalhador, aprimora a prática do seu dia a dia, amplia a

capacidade interna dos funcionários e acelera o processo de aprendizagem,

evitando o retrabalho. Cabe a empresa identificar as oportunidades futuras de

desenvolvimento, alguns métodos de desenvolvimento como, participação em

palestras, seminários, debates sobre temas atuais que envolvem acompanhamento,

coaching, mentoring, educação continuada, educação corporativa e planos de

sucessão, são alguns recursos disponibilizados pela empresa para o aprimoramento

das habilidades e competências dos trabalhadores.

Coaching são sessões de aconselhamento, feitas, geralmente, por um

consultor de carreira que acompanha um desenvolvimento de um profissional.

O gestor orienta o trabalhador para desenvolver continuamente a sua posição

atual e também atividades superiores, fornecendo feedback que para suas

realizações aconteçam de forma sistêmica de curto, médio e longo prazos.

O mentoring, o mentor é uma espécie de monitor, uma pessoa que orienta,

aconselha e aponta direções. O foco do seu trabalho está no desenvolvimento da

pessoa e de sua carreira futura. Geralmente, o mentor adota um funcionário que

representa algum potencial. O acompanhamento do mentor torna o profissional

abertos à mudança, encoraja a criatividade e a inovação.

O Desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o

desenvolvimento de carreiras. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional

gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos.

O desenvolvimento pessoal é fundamental para empresa, transforma o

potencial em real produtividade dos trabalhadores. A organização em relação aos

colaboradores está envolvida em preparar continuamente as pessoas para a

organização do futuro que certamente virá.

33

4.1 DESEMPENHO INDIVIDUAL

O conhecimento individual tem caráter subjetivo, representado pela educação,

pela habilidade, experiências e atitudes. A empresa não tem poder sobre essa

capacidade intelectual do empregado, porém ela pode moldá-la para ser utilizada

em trabalhos específicos e com métodos adequados.

Segundo Andrade (2008) para gerar bons resultados é preciso que as partes

estejam alinhadas entre si e que o conjunto esteja alinhado com os objetivos e

estratégia da empresa.

A organização pode adotar um sistema de avaliação de desempenho, onde

poderá acompanhar os resultados, tanto financeiros, como de seu capital humano.

As informações recebidas das avaliações de desempenho mostram a performance

do individuo de forma quantitativa e qualitativa.

A habilidade é um dos itens que se pode identificar nessa avaliação de

desempenho. Podemos afirmar que um empregado é “habilidoso”, quando ele

adapta-se com facilidade às exigências das diversas tarefas que lhe são atribuídas e

que ele tem “ausência” de potencial, quando ele é treinado e não há um retorno de

seu aproveitamento.

Além do treinamento, a avaliação de desempenho proporciona estímulo à

produtividade e melhoramento das relações entre superiores e subordinados.

A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades, de dirigir o comportamento para os objetivos da organização, todos esses fatores estão presentes nas pessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias essas características. (CHIAVENATO, 2009. p.231)

Um sistema de avaliação de desempenho pode ser o instrumento de

motivação e aperfeiçoamento desde que todos tenham acesso à qualificação

necessária e essencial ao bom desempenho da profissão.

34

4.2 MONITORAR PESSOAS

O processo de monitoramento organiza o acompanhamento das atividades

das pessoas que fazem parte da organização. Esse acompanhamento das

atividades de pessoas é benéfico à empresa e ao trabalhador, pois orienta e viabiliza

o autoconhecimento, buscando o desenvolvimento profissional e pessoal, tem como

base e desempenho previamente combinado e estabelecido.

As empresas utilizam diversas ferramentas e formas para orientar as carreiras de seus talentos internos, porém o importante é oferecer oportunidades de desenvolvimento sustentável identificando o lugar apropriado para práticas aprendidas. O trabalhador deve ser incentivado a mostrar o seu melhor atividade de especialidade, e também em outras que potencialmente possa dirigir esforços.(FIDELIS, 2008,P.77)

Nota-se que, a organização investe no seu capital humano, visando formar

pessoas para o mercado de trabalho e oportunidades futuras.

A avaliação de desempenho dentre os vários mecanismos utilizado pela

organização para verificação de resultados, é aquele que apresenta maior eficiência

e eficácia, desde que adequadamente adaptado às particularidades e cultura das

pessoas e das organizações.

Conforme Chiavenato (1998), o desempenho humano no trabalho varia de

pessoa para pessoa e recompensas dependem do esforço individual que as

pessoas estejam dispostas a realizar para alcançá-las.

A avaliação de desempenho é feita com objetivo de orientar a decisão sobre a

permanência, eliminação premiação. É através da avaliação de desempenho que

pode-se controlar e determinar o comportamento das pessoas.

A área especializada é quem tem responsabilidade de planejar e executar a

avaliação, os especialistas coletam, analisam os dados e elaboram relatórios que

são enviados aos superiores para a tomada de decisão. O papel do gerente é

envolver o colaborador para juntos encontrarem caminhos que trabalhem as

variáveis que interferem no desempenho.

De acordo com visão de Chiavenato (2004), a avaliação deve levar em conta

35

as influências ambientais externas, bem como as influências organizacionais

internas sobre os processos de gestão de pessoas e os resultados finais desejáveis.

O desempenho dos colaboradores é influenciado por vars fatores. Estes fatores

podem ser do indivíduo, do ambiente, no qual o colaborador trabalha ou da organização.

Em algumas situações esses fatores podem aparecer isolados ou associados.

Uma vez preparada para a melhoria através da qualidade total, a organização

já definiu seus programas de treinamento e desenvolvimento agora a empresa

necessita de um sistema de informação integrada que permita a gestão de pessoas,

repassar os seus colaboradores as informações sobre seu desempenho e situação

dentro da organização.

Os funcionários também precisam acessar e receber informações a seu respeito, sobre seu trabalho, cargo, divisão e sobre a organização. Para tanto, o sistema de informação precisa também ser ajustado às suas necessidades e conveniências (CHIAVENATO,2004,P.469).

Nesse sentido, observa-se que a informação é uma ferramenta básica

utilizada pela organização para satisfazer as necessidades humanas dos

funcionários e também pode funcionar como uma ferramenta de comparação dos

níveis de desempenho com os níveis desejados, efetuando assim uma ação

corretiva se houver alguma divergência.

O sistema de informação de uma empresa tem como base o banco de dados que

funciona como um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente

codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações.

36

CONCLUSÃO

De acordo com o que foi apresentado nesta pesquisa, pode-se afirmar que a

revolução de Recursos Humanos no contexto da Administração ocorreu nos

primórdios da segunda guerra mundial. A ênfase nas tarefas e na estrutura é

substituída pela ênfase nas pessoas. A gestão de pessoas caracteriza as novas

tendências que estão acontecendo na Administração Recursos Humanos e

contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou

desligamento do colaborador.

As especialidades da gestão de pessoas apresentada neste estudo

conduzem a um entendimento que a mesma esta dividida em vários subsistemas,

com funções diferentes dos quais depende a organização.

Pode-se dizer que o Atendimento em uma organização surge como uma

das ferramentas mais importantes de fidelização do cliente, pois é o contato

direto entre a organização e o cliente, onde o controle de qualidade é feito

diretamente e instantaneamente pelo consumidor. A lembrança do cliente de

como foi tratado, podendo esta servir como uma referencia boa ou ruim para a

organização. Deve ser feito com excelência comprometendo-se em auxiliar o

cliente em tudo que seja necessário.

Atualmente, percebe-se nas organizações a necessidade de manter

a Ética de forma primordial no funcionamento das atividades, pois cada vez mais as

organizações necessitam de condutas que alcancem além dos valores e costumes

individuais de seus colaboradores, com o objetivo de firmar a imagem de empresas

sérias no nicho de mercado em que atuam. A credibilidade de uma empresa passa

pela forma como ela é vista no mercado, na mesma medida para os colaboradores.

Na mesma proporção pode-se afirmar que o marketing nas organizações

apresenta-se com um papel tão fundamental que merece uma posição de destaque,

sendo tamanha a sua importância, que se não desenvolvido de maneira correta

afeta diretamente a própria estratégia empresarial. Diante do cenário atual que se

mostra tão competitivo, constata-se que o sucesso das organizações está ligado à

capacidade de gestão de marketing que as empresas têm para se organizar, se

destacar e se diferenciar na mente do mercado. Portanto, a importância do

37

marketing às empresas é crucial para que estas consigam alcançar os objetivos e as

metas estabelecidas em seus planejamentos estratégicos, principalmente, no que

tange alcançar vendas e lucro.

Sendo assim o marketing utiliza de ferramentas a fim de abranger as

necessidades e o comportamento do mercado para organizar as ações-cruciais

que possam garantir resultados relevantes.

Percebe-se que alinhado a todos os fatores expostos, o Perfil Adequado dos

funcionários apresenta-se como essencial para o bom desenvolvimento das

atividades das organizações. Definir qual candidato é ideal é difícil, mas com um

pouco de sensibilidade é possível fugir das armadilhas. Nem sempre o candidato

ideal é o que tem mais experiência na área ou o que tem o currículo com mais

cursos e diplomas.

Já foram constatadas por pesquisas no ambiente organizacional que, o

sucesso da organização depende diretamente do capital humano, e o gestor deve

liderá-lo e motivá-lo no sentido de alcançar determinados objetivos, pois ele é que

aprende, desenvolve e aplicam o conhecimento na utilização adequada dos demais

recursos organizacionais.

É visível que, uma ferramenta gerencial importante para melhorar a atuação

dos indivíduos da organização é a avaliação de desempenho que alavanca a

satisfação e melhora o contexto do trabalhador.

Os benefícios e serviços sociais mostram até onde vai a criatividade das

entidades para solucionar problemas e criar condições favoráveis para melhorar a

qualidade de vida das pessoas. O recrutamento funciona como uma oportunidade de

melhoramento e busca trazer experiências e habilidades não existentes atualmente

na organização. A seleção é uma espécie de filtro que permite o ingresso de

pessoas que apresentam características desejáveis pela organização.

Podemos concluir afirmando que, a gestão de pessoas contribui com a

organização, ajudando-a alcançar seus objetivo e realizar sua missão.

Também proporcionam ter-se pessoas bem treinadas, preparando e

capacitando continuamente seu capital intelectual na busca dos objetivos

pretendidos. Sua missão proporcionando treinamento e capacitação continuada aos

envolvidos (pessoas, funcionários, candidatos), sendo assim, aumentando seu

capital intelectual e atingindo o objetivo de criar profissionais competentes para

38

satisfação da organização e de clientes reunindo lucro para empresa.

39

REFERÊNCIAS

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