Psicologia Das Organizações

Fundação Biblioteca NacionalISBN 978-85-387-2964-8

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Gilberto GnoatoAfonso Carlos Spina

Maria Inez Antonia Pelacani Spina

Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br

Afonso Carlos Spina Gilberto Gnoato


Psicologia das Organizações

IESDE Brasil S.A.Curitiba

2012

Edição revisada


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CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO-NA-FONTESINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ __________________________________________________________________________________S739p Spina, Afonso Carlos Psicologia das organizações / Afonso Carlos Spina, Gilberto Gnoato, Maria Inez Anto-nia Pelacani Spina. - [1.ed., rev.]. - Curitiba, PR : IESDE Brasil, 2012. 162p. : 24 cm ISBN 978-85-387-2964-8 1. Comportamento organizacional. 2. Comportamento organizacional - Aspetos psi-cológicos. 3. Comportamento humano. 4. Cultura organizacional. 5. Psicologia social. 6. Administração. I. Gnoato, Gilberto. II. Spina, Maria Inez Antonia Pelacani. III. Título. 12-4933. CDD: 658.4063 CDU: 005.332.3

12.07.12 27.07.12 037406 __________________________________________________________________________________

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Todos os direitos reservados.


Afonso Carlos SpinaMestre em Administração Financeira com ênfase em Custos. Especialista em Administração Hos-pitalar e da Saúde pela Faculdade São Camilo, Controladoria e Auditoria Interna pela Facul-dade SPEI, Finanças pela FAE/DCA e Gestão de Negócios pela Universidade Federal do Paraná (UFPR). Graduado em Ciências Econômicas. Pro-fessor na área de Administração da Faculdade Dom Bosco. Consultor na área da Saúde.

Gilberto GnoatoMestre em Psicologia pela Universidade Federal do Paraná (UFPR). Especialista em Antropologia Filosófica e em Psicologia Clínica e Psicologia Social pela UFPR. Graduado em Psicologia. Pro-fessor das áreas de Ciências Sociais e Humanas na Universidade Tuiuti do Paraná (UTP) e na Facul-dade Dom Bosco. Psicólogo clínico, consultor e palestrante.


Mestre em Geografia com ênfase em Gestão e Análise Ambiental pela Universidade Federal do Paraná (UFPR). Especialista em Educação pelo IBPEX, Geografia pela UFPR e Literatura Brasilei-ra e História Nacional pela Universidade Tecno-lógica Federal do Paraná (UTFPR). Graduada em Estudos Sociais e Geografia. Professora e consul-tora Educacional e Ambiental.


O indivíduo e o grupo 139

140 | O indivíduo

143 | O grupo

148 | A equipe

Referências 157


Apresentação Psicologia das O

rganizaçõesAs empresas não são compostas apenas por máquinas e recur-sos financeiros, mas também por pessoas. Daí a importância do estudo da Psicologia no âmbito empresarial. É necessário com-preender como se formam os grupos e equipes, a influência da personalidade na formação desses grupos, e como o ambiente de trabalho pode interferir no desempenho profissional de cada indivíduo. Assim, este livro foi estruturado de modo a construir o conhecimento desde os primórdios da Psicologia até suas contribuições para o desenvolvimento da Administração.O primeiro capítulo discorre sobre as primeiras considerações sobre a Psicologia e seu nascimento como ciência. Retrata a noção de indivíduo no decorrer dos séculos, o surgimento dos primeiros psicólogos e suas principais contribuições acerca da Psicologia, assim como as principais correntes psicológicas.Em seguida, no segundo capítulo, resume-se o surgimento da Psi-cologia Social e suas principais vertentes, entre elas a Psicossocio-logia, bem como sua visão sobre os conceitos de personalidade, identidade, grupo. Introduz a Psicologia na esfera empresarial, di-ferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional, da Psicologia do Trabalho e da Psicologia Industrial. O capítulo três abrange aspectos da estrutura psicológica do indivíduo aplicados às questões cotidianas e profissionais, abordando temáticas referentes à personalidade, percepção, motivação e emoção, fundamentalmente, bem como as formas pelas quais essas variáveis interferem na atuação empresarial por parte da ação dos agentes nela inseridos.Os últimos dois capítulos evidenciam as vantagens obtidas pela empresa com a inserção da Psicologia como ciência colaborado-ra no entendimento das relações organizacionais sob o aspecto de seus recursos humanos, bem como a valorização do trabalho em equipe e/ou em grupos, pelas quais as práticas sociais se viram enriquecidas, sobretudo no que tange às questões per-tinentes à resolução de conflitos, sustentadas por importantes correntes teóricas da Psicologia e da Administração, aplicadas e comprovadas na prática cotidiana da vida empresarial.


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Introdução ao estudo da Psicologia

A Psicologia e seu objetoEste capítulo apresentará, resumidamente, um relato histórico-crítico

dos caminhos percorridos pela Psicologia, na busca de uma teoria própria e na definição do seu método e do seu objeto de investigação. Possuir uma teoria, definir um método e ter um objeto específico são as três condições mínimas para que o conhecimento se torne científico. No entanto, veremos que a maneira pela qual o pesquisador se apropria de uma dada posição perante o seu objeto de conhecimento, ou os motivos que levam-no a esco-lher esta e não aquela teoria, parece-nos tão fascinante quanto o estudo da própria ciência.

As primeiras indagações que propiciaram o desenvolvimento da Psico-logia foram motivadas por um problema que até hoje permanece como o centro das reflexões dos estudos psicológicos. Isso se traduziria pela seguin-te pergunta: há um indivíduo na sociedade ou uma sociedade no indivíduo? Todo trabalho dos primeiros psicólogos, no final do século XIX e começo do século XX, tinha a árdua tarefa de entender a relação existente entre o mundo interno e o mundo externo. A partir desse contexto, as correntes da Psicologia começaram a divergir para duas tendências opostas. De um lado, aqueles que enfocavam mais a experiência do indivíduo na sua relação com o mundo externo e, de outro, os teóricos que enfatizavam mais a exteriori-dade como modeladora do comportamento individual. O impasse acerca da definição do seu objeto de investigação redundou na formação de diferen-tes correntes da Psicologia.

Bem mais recente, Sigmund Freud, em 1900, publica A Interpretação de Sonhos. Ao fazer a análise do psiquismo, revela-nos, com mais propriedade que seus antecessores, a existência de uma dimensão mental que estaria fora da consciência, da lógica e da razão. Ele introduz a investigação do in-consciente ao fundar a Psicanálise. Os estudos da vida interior e individual encontram sentido e significado com o desenvolvimento da Psicanálise. No entanto, depois da publicação sobre os sonhos, o próprio Freud (1969) ana-lisa os motivos que levam o indivíduo a viver em grupo e o comportamento das massas. Esse trabalho mostra a preocupação que o pai da Psicanálise



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tinha a respeito da relação entre indivíduo e sociedade ou, ainda, sobre as fronteiras do mundo externo com o mundo interno:

[...] desde o começo, a Psicologia individual, nesse sentido ampliado mas inteiramente justificável das palavras, é, ao mesmo tempo, também Psicologia Social. (Freud, 1969, p. 91)

[...] A Psicologia de grupo interessa-se assim pelo indivíduo como membro de uma raça, de uma nação, de uma casta, de uma profissão, de uma instituição, ou como parte componente de uma multidão de pessoas que se organizaram em grupo numa ocasião determinada, para um intuito definido. (Freud, 1969, p. 92)

[...] Cada indivíduo é uma parte componente de numerosos grupos, acha-se ligado por vínculos de identificação [...] Cada indivíduo portanto partilha de numerosas mentes grupais. (Freud, 1969, p. 163)

Para Freud, em alguns momentos de nossas vidas, o aspecto individual pode preponderar sobre o mundo externo e as pessoas, mas, na maioria das vezes, o indivíduo é o resultado do conflito das tendências interiores com as forças da exterioridade e da ordem sociológica. Bem antes de Freud e mesmo fora da Psicologia, o estudo das paixões sempre intrigou grandes pensado-res. Benedictus em latim, Bento em português, ou ainda Baruch de Spinoza (1632-1677), faz uma profunda categorização das paixões humanas, definin-do a essência do homem pelo desejo. Dizia Spinoza (1979) que o homem livre é aquele que não se deixa vencer pelas forças do mundo externo, e que a liberdade é alcançada quando se consegue fazer algo que aumente a força e o poder do desejo. A Psicologia Social, nos meados do século XX, coloca em xeque a autonomia de uma interioridade governada pelo indivíduo. Para a Psicologia Social, o sujeito não age como indivíduo quando está num grupo. Ele age quase sempre tentando suprir a expectativa do seu grupo de pertencimento.

A Psicologia é uma ciência nova. No Brasil, o reconhecimento da profissão e do curso de Psicologia se deu oficialmente no dia 27 de agosto de 1962, através da Lei 4.119. No entanto, o primeiro projeto de uma Psicologia cien-tífica, surgiu no final do século XIX, na Alemanha, por meio do fisiologista W. Wundt (1833-1920). Naquela época a Psicologia sofreu fortes influências da Biologia, já que os primeiros psicólogos, de maneira geral, buscavam as raízes biológicas do comportamento humano, acreditando que o biológico organizava a vida psicológica dos indivíduos.

Assim como na história das outras disciplinas das Ciências Sociais e Hu-manas, também a Psicologia esteve presa a outras áreas do conhecimen-to. Sua emancipação sofreu um certo “atraso”, tal como aconteceu com a Antropologia.



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A seguir, será apresentado um breve histórico acerca do atraso da eman-cipação científica da Antropologia, considerando sua fundamental impor-tância para a formação do mundo acadêmico. Esta teve suas primeiras refle-xões, antes de constituir-se como projeto científico, no século XVI, quando se deu na Europa o período das grandes navegações. As viagens marítimas levaram à descoberta dos novos continentes (o Novo Mundo) e, por con-sequência, a descoberta de novas terras revelaria também aquilo que seria o futuro objeto de investigação da Antropologia: o exótico. No entanto, a forma de compreender a diferença cultural naquele tempo passou pelo crivo do pensamento vigente, qual seja: o estatuto religioso. Assim, as primeiras indagações que o europeu fez acerca dos nativos do Novo Mundo passaram por questões religiosas, tais como “Será que eles têm alma?” “Será que são humanos?” “Eles acreditam em Deus?” Leia mais em Laplantine (1989).

O século XVII e o século XVIII foram marcados pela Filosofia. Especialmente no Século das Luzes, quando o filósofo Jean-Jacques Rousseau (1712-1778) é convidado pela Academia de Dijon para escrever sobre por que somos dife-rentes. Ele escreve, então, o Discurso sobre a Origem e os Fundamentos da De-sigualdade entre os Homens e conclui, ainda que através de um fundamento moral, que o homem nasce bom naturalmente, mas a sociedade o corrompe. Ver Rousseau (1993).

No século XIX, a Antropologia esteve presa à História e às ideias do evolu-cionismo biológico de Darwin, redundando na formulação da teoria do “Evo-lucionismo Social”. Os primeiros teóricos da Antropologia, sob o efeito da Revolução Industrial ocorrida na Inglaterra, entenderam que, se houve uma evolução tecnológica, poderia haver também uma evolução social, já que, segundo o darwinismo, os humanos teriam vindo de uma espécie comum e evoluído até ao homem moderno. Essa constatação produziu uma tendência sociológica de que também as sociedades evoluem, mas algumas estariam atrasadas no tempo, enquanto outras não. O problema dessa teoria está nos “critérios medidores” utilizados pelos europeus, para compararem o atraso. Foram usados, nesse estudo comparativo, fatores como crenças e valores, tipicamente cabível do contexto “civilizado” e que não caberiam nos novos continentes. Ver mais sobre tendências etnocêntricas em Rocha (1989).

O “espírito da época” marcou as Ciências Humanas de maneira diferente das Ciências Naturais ou físicas, para citar dois exemplos. O problema exis-tente nas Ciências Humanas é que nelas o investigador e o objeto de inves-tigação fazem parte de uma mesma categoria. Ambos são humanos; ambos



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têm consciência do elo que há entre eles e que os une como humanos e das diferenças que os separam, na condição de pesquisador e sujeito de pesqui-sa. Essa particularidade não ocorre por exemplo com a Matemática ou com a Astronomia. Nelas o objeto de estudo não contém a natureza humana. Não contraria o pesquisador, não manifesta sentimentos e opiniões nem conduz a pesquisa. No caso da Psicologia, essa relação se torna mais complexa ainda, por tratar, em parte, do campo das emoções e dos sentimentos.

A plasticidade do objeto da Psicologia

O filósofo francês Auguste Comte (1798-1857) queria uma Filosofia útil e propôs uma reforma nas ciências. Acreditava na evolução do pensamento e por isso propôs uma mudança radical na forma de se pensar o mundo. Por exemplo, propôs, no seu Calendário positivista a substituição de Deus e da religião pela ciência, por acreditar que a evolução do pensamento segue de um estado teológico para a fase positiva (científica). O conhecimento positivista caracteriza-se pela “previsibilidade” (ver COMTE,1980). Observa-se que esse modelo aplica-se com mais precisão para as ciências em que o objeto de investigação é de natureza observável, descritível e objetiva, diferente do caráter elástico e subjetivo contido no objeto da Psicologia. No entanto, a corrente norte-americana dos estudos psicológicos adotou o método positivista. Imagina-se que essa adoção tenha-se dado muito mais por razões culturais do que científicas, se for considerado que a própria sociedade estadunidense é funcionalista e mecanicista. O povo americano possui uma mentalidade tecnicista e indutiva. Daí a identificação com o método comtiano. Pelas mesmas razões, a Psicanálise não se arraigou nos Estados Unidos com tanta profundidade como se desenvolveu na França. A tradição filosófica francesa se identifica mais com a reflexão dedutivista e talvez, por esse motivo, tenha se aproximado com mais familiaridade da tendência interpretativa do método psicanalítico. Nota-se que a busca de um método para acessar o objeto da Psicologia não segue a trajetória de um único caminho.

Outro ponto a ser considerado a respeito da “relativização” do objeto de investigação e método da Psicologia está no fato de que as

Ciências Naturais estudam fatos simples, eventos que presumivelmente têm causas simples e são facilmente isoláveis [...] A matéria-prima das Ciências Naturais, portanto, é todo o conjunto de fatos que se repetem e têm uma constância verdadeiramente sistêmica, já que podem ser vistos, isolados e, assim, reproduzidos dentro de condições de controle razoáveis, num laboratório. (DAMATTA,1987)



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A matéria-prima das Ciências Sociais pode mudar de significado, não só de acordo com o contexto em que ela se encontre, como também com a tendência do pesquisador. Isso porque não é fácil isolar causas, motivações, sentimentos e subjetividades, de tal forma que muito provavelmente dois ou três psicólogos desenvolvendo um mesmo trabalho chegarão a conclu-sões diferentes. A esta altura, você deve estar se perguntando se a Psicologia é ou não “ciência de verdade”. A resposta é que, dependendo da natureza do objeto de investigação, a Psicologia poderá acolher tanto um método ob-jetivo e indutivo, quanto um método dedutivo e interpretativo. Isso impli-ca em dizer (apenas para citar um exemplo ao leitor) que se o pesquisador quiser saber se as diferenças de gênero marcam as formas de estudantes carregarem suas bolsas na universidade, tal trabalho parece convocar muito mais um método observacional do que interpretativo. Por outro lado, se o pesquisador quiser identificar, entre os mesmos estudantes, quais as repre-sentações mentais que um gênero tem a respeito do outro, possivelmente a abordagem interpretativa parece estar mais aparatada para o propósito desse trabalho.

Aproveitemos o exemplo dado por Geertz (1989) que utiliza a ilustração do filósofo Gilbert Ryle (1900-1976), quando este descreve duas crianças pis-cando os olhos. A cena, muito óbvia, serve para que possamos refletir sobre qual teoria o pesquisador vai utilizar para explicar um fato, aparentemente, tão simples e “incontestável”:

Vamos considerar, diz ele, dois garotos piscando rapidamente o olho direito. Num deles, esse é um tique involuntário; no outro, é uma piscadela conspiratória a um amigo. Como movimento, os dois são idênticos; observando os dois sozinhos, como se fosse uma câmera, numa observação “fenomenalista”, ninguém poderia dizer qual delas seria um tique nervoso ou uma piscadela ou, na verdade, se ambas eram piscadelas ou tiques nervosos. No entanto, embora não retratável, a diferença entre um tique nervoso e uma piscadela é grande.

DaMatta (1987) retrata uma comparação semelhante à de Geertz, mas a cena se passa em uma festa de aniversário. A questão levantada pelo an-tropólogo é a seguinte: como saber os motivos que levam um convidado a comer uma fatia do bolo, oferecida pela efusiva aniversariante? Já que Ro-berto DaMatta defende a ideia de que não existe fenômeno social de causa única, a gama de motivos que levariam os presentes até ao bolo, poderiam variar desde fome a solidariedade ou mesmo por obrigação social de não re-cusar uma fatia da aniversariante. Além do que um observador que pudesse ver o convidado comendo o bolo jamais poderia afirmar, não pela observa-ção, sobre as razões que levaram-no a comê-lo.



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Outro aspecto enigmático desse cenário é o fato de que toda atividade humana carrega em si uma dimensão concreta e ao mesmo tempo uma di-mensão simbólica. Se estamos com fome, com vontade de comer o bolo, a ação concreta é comê-lo. No entanto, ao mesmo tempo que comemos, reali-zamos uma série de rituais que parecem satisfazer também a fome simbólica e imaginária do ser humano. Há quem diga que o homem se satisfaz mais discutindo o cardápio do que enchendo seu estômago. O biológico nesse momento é preenchido pela segunda natureza humana: a cultura.

Imagine uma mão humana colocada a sua frente. Em princípio você diria que essa mão representa apenas a natureza biológica do homem. No entan-to, se colocado nela um anel de compromisso, o biológico se transforma em cultural, já que agora o dedo anular será daqui para frente o representante simbólico de um tipo de aliança social denominada de casamento.

Pudemos observar até aqui que há diferentes enfoques da Psicologia e diferentes tendências em Ciências Sociais. Algumas correntes mais voltadas para o comportamento individual enfocam mais os aspectos da interiorida-de. Outras, ainda, abordam a exterioridade. Convém, também, relembrar o leitor, de que os primeiros psicólogos, no final do século XIX, sofreram forte influência da Biologia. Por esse motivo achamos pertinente mostrar aqui al-gumas diferenças entre as Ciências Naturais e as Ciências Humanas. Não se pretende com isso ignorar os aspectos orgânicos da vida ou abortar o Posi-tivismo do campo da Psicologia: tendência adotada por algumas facções da Psicologia Sócio-Histórica brasileira. Esta adota uma posição militante e vigi-lante no contexto das universidades e dos conselhos contra o Positivismo, o Funcionalismo e a Psicanálise. Não nos incomodaria admitir a existência de um certo grau da “natureza humana” desde que não fosse tão determinístico e reducionista, como é parte da corrente Sócio-Histórica no Brasil.

O nascimento do objeto da Psicologia

Os animais morrem. O homem sabe que vai morrer. Por possuir uma cons-ciência do seu eu, um bebê humano próximo ao oitavo mês de idade já con-segue se reconhecer no espelho. Diferente de todas as outras espécies, o ser humano se destaca nesse aspecto por ter desenvolvido mais que os animais a noção de autoimagem. Porém, esta é apenas uma face da sua identidade. Somente a consciência cerebral não lhe garante resposta à célebre pergunta feita perante o espelho da cultura e da sociedade: “Quem sou eu?”, pergunta-ria o indivíduo, cego à sua própria resposta e igualmente temeroso perante



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o que a sociedade vai responder. Aquele que procura saber sobre o seu eu possivelmente encontrará melhor resposta se perguntar ao outro.

Sua racionalidade e sua sapiência não são suficientes para a existência de uma criatura autônoma e independente. A começar por suas emoções e sentimentos que acabam conduzindo a lógica e as ideias para os caminhos imprecisos, e não menos verdadeiros, do desejo e da volição. Se a razão cartesiana do século XVII colocou o homem na razão: “Penso! Logo existo”, a Psicanálise de Lacan, no século XX, coloca o homem fora da razão: “Existo também onde não penso”. O objeto da Psicologia não é apenas subjetivo, como também não pode ser separado e destacado daquele que procura investigá-lo. Ambos, pesquisador e o sujeito da investigação, se interpenetram irreflexivamente, dando à Psicologia, como ciência, um caráter relativo. Além do mais, existem diferentes enfoques acerca do que é o objeto da Psicologia, se forem considerados os aspectos sociais, além dos aspectos psíquicos que constituem o ser humano. Para ilustrar essa afirmação, será apresentado a seguir um pequeno esclarecimento acerca das categorias indivíduo, pessoa e sujeito.

A concepção do termo pessoa é adotada pela Sociologia, e também pela Psicologia Social. Elas concebem a ideia de que, quando em grupo, o ser humano age como pessoa e não como indivíduo. Isso quer dizer que a so-ciedade imprime papéis no indivíduo e este age como um ator social. Age conforme aquilo que os papéis determinam que seja feito. Isso retira a noção de interioridade psicológica, enfraquecendo sua determinação individual, mas, por outro lado, fortalece os laços sociais.

Por outro lado, a noção de sujeito em Psicanálise designa um ser sujeita-do ao seu próprio inconsciente. A consciência, a lógica e a razão não teriam forças suficientes para produzir uma autodeterminação. Ao contrário, o desejo inconsciente e desrazoado seria o senhor de si. Já, em Psicologia, o indivíduo é aquilo que sua razão supõe que ele seja. Se, em Psicanálise, o sujeito é aquilo que lhe falta ser, na Psicologia Social, a pessoa seria a junção daquilo que ela diz ser, acrescido àquilo que o grupo espera que ela seja.

Já a noção de indivíduo foi adotada pela Psicologia, nas primeiras décadas do século XX. Esta entendia que cada ser era portador de uma unicidade. Uma espécie de essência própria que os psicólogos chamaram de personalidade. O indivíduo, diferente da categoria pessoa, seria “senhor de si”, guiado pela von-tade da sua consciência e orientado pela determinação da razão própria. Seria um ser livre, com um grau de suficiência maior que o da categoria pessoa.



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A noção de indivíduo

A seguir, será exposto o histórico acerca de como a noção de indivíduo foi construída no ocidente. Apoiaremo-nos predominantemente nas ideias de dois pensadores: o antropólogo Louis Dumont, conhecido na Antropolo-gia com seus estudos sobre o individualismo nas sociedades modernas do ocidente; e o sociólogo, médico e profundo conhecedor da Psicologia e da Psicanálise, Norbert Elias.

Antes do século XVI, o indivíduo não existia. Sua vontade era a vontade de Deus. O cristianismo produziu, segundo Dumont (1992), um “indivíduo fora do mundo”, isto é, um indivíduo em relação a Deus. Ser cristão é ser como Cristo, um ser abdicante da vida mundana. Tal como se dá entre os cristãos, também na Índia, renunciar o mundo social seria a condição fundamental para o desenvolvimento espiritual. Cristo, Buda ou os indianos desvalorizam a vida social. A união dos indivíduos na Terra seria apenas um passo para se encontrarem fora deste mundo; como descreve o antropólogo, “numa co-munidade que caminha na Terra, mas tem seu coração no céu”(DUMONT, 1992, p. 41). Experimentar a vida social aqui seria possível, mas desde que reduzida a uma “condição” abjudicada ao clero e ao cosmos.

O grande mestre introdutor da doutrina eclesiástica foi Santo Agostinho (354-430). Seus ensinamentos fazem uma leitura da Filosofia a partir da fé e, por fim, se apossam do homem introduzindo Deus na razão humana. Na obra Cidade de Deus, ele propõe uma teocracia hierarquizando a Igreja, co-locando-a acima da Filosofia e do Estado. Na sua lógica, o Estado deveria prestar contas a Deus; dessa forma, o doutor da doutrina católica cristiani-zou a justiça. Trabalho que os iluministas, no século XVIII, tentaram inverter, banindo da Filosofia e das Luzes a religião, as superstições e as crenças do homem. Posteriormente, o filósofo francês Auguste Comte (1798-1857) rea-firma essa posição no seu Calendário positivista, propondo a substituição de Deus pela ciência. No entanto, até que o indivíduo viesse a nascer, teria que aguardar a valorização ideológica da vida privada, fonte de onde provém a noção de indivíduo.

A “complementaridade hierárquica” à qual refere-se Dumont (1992) atra-saria sua aparição, já que estaria ele preso à cumplicidade entre o Estado e a Igreja. Materialmente o papa dependia do rei e, espiritualmente, o rei depen-dia do papa, o que equivale dizer, nos termos de Dumont (1922, p. 57), que “A Igreja está dentro do Império para as questões do mundo e o Império dentro da Igreja para as coisas divinas”.



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A Reforma da Igreja no século XVI e o nascimento do indivíduo

O movimento renascentista marcou esse século pelo “florescimento de especulações teosóficas e místicas que revelam a elaboração cada vez mais livre do dogma e a tendência de acentuar a intuição livre e pessoal.” (ROSENFELD, 2006, p. 51). O estudo do homem aos poucos vai diminuindo a força da imagem central que até então ocupara a mente humana: Deus. Aos poucos, o antropocentrismo se difunde e o interesse sobre a paixão e a interioridade do homem se manifesta para além do sagrado. O marco fundamental da libertação da razão divina foi a Reforma, iniciada por Lutero, desenvolvida na Alemanha e prolongada por Calvino, na Suíça e na França.

Martinho Lutero (1483-1546) inicia a Reforma criticando a venda de in-dulgências, ou o perdão dos pecados através de donativos à Igreja. Também criticou a veneração dos santos e outras coisas materiais, como o enrique-cimento do clero. Tal como Calvino, não reconhecia o papa como chefe da Igreja, mas sim a Cristo. Foi excomungado pelo papa Leão X em 1520 e em resposta à excomunhão queimou a bula papal em praça pública. Dessa forma, colocou a Bíblia e a fé acima da Igreja e dos santos. Traduziu o livro sagrado para o alemão e abandonou os “hábitos monásticos” para depois casar-se com Catarina von Bora, uma freira que abandonou o convento.

João Calvino (1509-1564): suas ideias principais encontram-se na obra, escrita por ele, Instituição da Religião Cristã. Homem enérgico, colocava Deus com total soberania sobre o indivíduo. Na sua teoria da predestinação, Deus escolheria os indivíduos que seriam salvos e condenaria os não eleitos. Essa posição provocou revolta entre os próprios calvinistas. Os revoltosos foram chamados de “libertinos”, pois defendiam a liberdade humana. Em Genebra, Calvino implantou a teocracia para a administração da cidade.

Consequências da Reforma

Coloca o indivíduo um passo à frente da Igreja, já que ele agora pode falar diretamente com Cristo, sem a mediação do clero.

O indivíduo fica livre da instituição.

O indivíduo adquire autossuficiência na relação com Deus.

Ocorre a “conversão do indivíduo no mundo” em oposição ao “indiví-duo fora do mundo” nos termos de Dumont (1992).



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Em Calvino, Deus daria a vontade aos homens. Anuncia-se o nasci-mento de uma interioridade, ainda que meio humana, meio divina.

O Estado moderno, a partir da Reforma, não tem mais cumplicidade com o clero. Ele é governado pelo indivíduo livre.

Anuncia-se o arquétipo do individualismo.

Com o intuito de reafirmar que o caráter religioso institucionalizado re-tardou o nascimento do indivíduo e da sua subjetividade, convém lembrar que de forma geral, a Filosofia moderna rejeita a presença de Deus na in-terioridade do homem. Segundo o filósofo alemão Friedrich W. Nietzsche, considerado por alguns como aquele que abriu os caminhos da Psicologia, a presença de Deus aprisiona a humanidade em falsos valores e limita seu poder de conhecimento. Deus, em Nietzsche, seria a resposta para tudo que o homem não sabe. Sendo assim, a crença na sua existência viria apaziguar a ignorância humana. O filósofo propõe a morte de Deus para que o indiví-duo possa nascer (lembramos que essa concepção se assemelha à de muitos outros pensadores, como Comte, Marx, Freud, Foucault, Morin, entre outros). Também ressalta-se a dependência do ser humano às divindades, que virão salvá-lo da sua finitude, pois, sem a presença de uma entidade do “outro mundo”, a consciência da morte tornaria insuportável a vida do homem. O pensamento de Nietzsche propõe um indivíduo livre e soberano, identifi-cado consigo mesmo e não à imagem e à semelhança de Deus. Sugere um indivíduo liberado da moral e dos costumes, um “super-homem”. Este não es-taria sujeito a crenças, costumes e valores da sua época. “O super-homem é assim o indivíduo autêntico que cria seus próprios valores” (JAPIASSU; MAR-CONDES, 1990). Veremos que na Psicologia moderna, especialmente para a Psicologia Social, as ideias de Nietzsche sobre o indivíduo são impraticáveis, já que este, quando está na sociedade ou na presença de grupos, não age como indivíduo, mas sim como pessoa, ou seja, um ator que cumpre “obriga-toriamente” os papéis sociais. Além do mais, o indivíduo não está livre da cul-tura, categoria de extrema importância para a constituição do psiquismo. A cultura engloba o indivíduo de tal forma que seria ilustrativo, já que estamos falando de religião, lembrar o que afirma o ateu convicto José Saramago: “[...] quer queira, quer não, sou culturalmente cristão”.

A seguir, será feita uma análise de alguns pontos fundamentais que, no século XVII, contribuíram para a emancipação da autoimagem do homem.



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A noção de indivíduo no século XVII

Inicialmente, o leitor deverá levar em conta que, nas ciências do homem, os fatos não falam por si e, diferentemente da Matemática, “onde os números não mentem”, em Ciências Sociais essa afirmação é duvidosa. Os fatos nas Ciências Sociais e Humanas passam a “existir de fato” quando uma teoria os elege à condição factual. O leitor poderá lembrar agora das “piscadelas” de Geertz, ou dos motivos que levam um convidado a comer um bolo de ani-versário, no exemplo de DaMatta, citado anteriormente.

Pois bem, a mesma lógica dada à piscadela e ao bolo aplica-se às crian-ças, aos nativos do Novo Mundo, aos negros e assim por diante. Até a Idade Média, as crianças eram tratadas como miniaturas de adultos. Tão logo ad-quirissem autonomia física para força de produção, eram postas a trabalhar. Não havia o reconhecimento de um “mundo próprio” com uma lógica própria da infância, porque não existia ainda nenhuma teoria do desenvolvimento infantil. Logo, as crianças não existiam (ARIÈS, 1981). Hoje, existe o Estatuto da Infância, em que a criança é reconhecida como um indivíduo e, por vezes, abusivamente confundida, como categoria jurídica. A história da Antropo-logia nos mostra que os nativos do Novo Mundo não foram reconhecidos como gente, pois, pela lógica eurocêntrica, foram considerados “povos sem lei, sem rei e sem fé” (LAPLANTINE, 1989). Quatro séculos depois, com o esva-ziamento da teoria do evolucionismo social, estabelece-se o relativismo cul-tural. Isto é, Franz Boas e Bronislaw Malinowski descobrem que cada cultura possui uma lógica própria.

O século XVII concede ao filósofo francês, René Descartes (1596-1650), as primeiras reflexões acerca da autoimagem do homem. Descartes se per-guntava se havia alguma certeza da existência que não fosse possível du-vidar em circunstância alguma. Seu dilema se iniciou com a dúvida de ser e existir. Perguntava-se Descartes: “Poderia eu acabar me convencendo que eu mesmo não existo? Não, eu existo. Pois posso convencer-me de que sou capaz de pensar em alguma coisa”[...] “Não me é possível pensar que não penso e o pensar só é possível se eu existir” (ELIAS, 1994, p. 83). Logo, eu existo. Eu existo porque penso, diria Descartes. Daí sua célebre afirmação: “Penso! Logo existo”. As consequências das conclusões de Descartes produ-ziram a partir do século XVII convicções como:

a concepção de um eu humano baseado na razão;



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a certeza de uma “autoimagem”;

o mundo agora existe, não apenas mediado por Deus, mas pela ex-periência do homem através dos sentidos (sensações, observações). Anuncia-se uma outra realidade além do cosmos. A realidade da expe-riência mundana;

a experiência do indivíduo adquire sentido e significado;

agora o homem pensa por si próprio sem precisar recorrer à autorida-de de Deus;

o indivíduo adquire a certeza não só de uma autoimagem, mas da pró-pria existência;

Descartes utilizou-se do raciocínio dualista para entender a relação mente-corpo. O dualismo seria uma “doutrina segundo a qual a reali-dade é composta de duas substâncias independentes e incompatíveis” (JAPIASSU; MARCONDES, 1990). Descartes imaginava que o corpo era constituído de matéria, mas a razão, a consciência e o eu, não seriam feitos de matéria nem seriam a extensão do corpo. Teriam apenas uma sede nele. Portanto, estariam ali instalados sem ser parte da sua exten-são. Esse modelo de pensamento influenciou, no começo do século XX, a forma de se pensar a relação entre indivíduo e sociedade, conce-bida pelos psicólogos desta época como categorias distintas.

René Descartes também marcou profundamente o fundador do Positi-vismo, Auguste Comte. O método positivista foi adotado pela Psicologia do Comportamento (o Behaviorismo), nas primeiras décadas do século XX, nos Estados Unidos.

A seguir serão apresentadas algumas ideias do filósofo Rousseau, oposi-tor do pensamento cartesiano.

A noção de indivíduo no século XVIII

A concepção do filósofo Jean-Jacques Rousseau, acerca da noção de in-divíduo, difere frontalmente das ideias de seu antecessor René Descartes.Vale destacar aqui a posição antagônica de ambos, porque ela nos será útil para a compreensão das diferentes tendências da Psicologia moderna, pela preocupação que ela dedica à dicotomia indivíduo e sociedade. Descartes constrói a noção de “eu”, a partir da suposta autonomia do próprio eu, pois



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tinha a certeza de um eu dual e independente: “eu penso!”. Rousseau coloca o “outro” na frente do eu, sendo que o reconhecimento de um eu se dá, antes de mais nada, através da posição do outro.

Lévi-Strauss trata Rousseau como o fundador da ciência do homem, já que esta, tal como a Psicanálise, enfatiza muito mais a questão do outro, (guar-dadas as devidas diferenças entre o que venha a ser o outro para ambas) do que a questão do eu e do indivíduo, como enfatiza a Psicologia tradicio-nal. Recentemente, sob influência indireta da dialética marxista, a Psicologia Social de Abordagem Sócio-Histórica adotou o termo identidade, em opo-sição ao termo personalidade, por enfatizar mais a exterioridade, portanto as condições históricas e sociais na constituição do sujeito (LANE, 2003). O conceito de personalidade advém da tradição de que existe uma essência única no ser. Essa concepção segue a raiz etimológica da palavra indivíduo que designa algo único e indiviso; alguma coisa que contém características próprias que as diferenciam das demais. Tal abordagem se aproxima mais do dualismo cartesiano, enquanto que a noção de identidade pressupõe uma dialética relacional entre o eu e algo com o qual esse eu se identifica. Esta-mos falando, portanto, de um outro. Diria que essa lógica é mais rousseau-niana do que cartesiana.

O século XVIII foi marcado pelo Iluminismo, um movimento iniciado por filósofos da época e que ultrapassou os limites da Filosofia, alcançando uma dimensão também artística e política. O Século das Luzes, ou da Razão e também conhecido como do Esclarecimento, baniu definitivamente da razão humana o campo das crenças e superstições. Caracterizou-se pela defesa da ciência e da racionalidade contra a fé. O projeto iluminista acreditava que o conhecimento libertaria o “filósofo-homem” do apego às crenças e o tornaria um ser autônomo pela razão e pela individualidade.

“O programa do Iluminismo era livrar o mundo do feitiço, sua pretensão, a de dissolver os mitos e anular a imaginação por meio do saber.” (HORKHEI-MER, 1980, p. 89).

O Século das Luzes, por fim, defendeu assim as liberdades individuais, contra qualquer tipo de poder que estivesse acima do conhecimento e do indivíduo.

Entre o século XVI e o século XVIII, o indivíduo estaria pronto para nascer. Aquilo que seria o objeto de investigação da Psicologia clássica. Porém, esta aguardaria ainda o século XIX para despertar apenas no início do século XX,



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já que aquele século foi marcado pelo nascimento das ciências da sociedade, e o século seguinte com o nascimento das Ciências Humanas.

A seguir, serão resumidamente apresentadas as tendências mais significa-tivas para a compreensão cronológica da história da Psicologia, desde a Grécia antiga até as tendências contemporâneas da relação indivíduo-sociedade.

A história da Psicologia

A gênese do pensamento psicológico

Há 400 anos a.C., entre os gregos, já havia uma preocupação sobre a possível existência de um espírito que conduziria as ações humanas. Esse espírito, chamado de psiché que do grego se traduz por “alma”, seria uma entidade cósmica que antecede o indivíduo, ou seja, ela já existiria bem antes de cada indivíduo nascer. Para o filósofo Sócrates (470-399 a.C.) a psiché é um ser divino e imortal que vai além da pessoa, já que com a morte do indivíduo a psiché reintegraria o sujeito numa ordem cósmica maior e impessoal. Portanto, segundo Vernant (1987), a noção de indivíduo entre os gregos não compartilha com a ideia de unicidade e interioridade, mas ao contrário, ela concebe uma “existência” relacional. Uma espécie de continuação maior entre o particular e o universal.

A origem do termo Psicologia vem do grego e quer dizer psiché (= alma) e logos, logia (= estudo); o “estudo da alma”. No entanto, a própria noção de alma entre os gregos foi se modificando.

Depois de Sócrates, especificamente a partir de Platão (428-348 a.C.) e Aristóteles (384-322 a.C.), a psiché adquiriu uma personalidade mais humana, esvaziando um pouco seus atributos cósmicos, na medida em que esses filó-sofos passaram a estudar características como a memória, a sensibilidade, a paixão e os prazeres do homem.

O mundo da cidade cria o cidadão grego, um homem livre, possuidor de direitos quanto ao espaço onde vive. A figura do cidadão parece ter personalizado mais ainda os atributos humanos na alma. Ela se individualiza e se humaniza na medida que se afasta da condição impessoal e cósmica de



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Sócrates, para adquirir sentido como cidadão que tem memória, sensibilidade e paixão. O objeto de investigação de uma verdadeira Psicologia poderia ter nascido antes, se não fosse o atraso provocado pela difusão do cristianismo e a consolidação da Igreja. Esta se apropria da lógica aristotélica acerca da teoria de como as coisas se movimentam. Ver Araújo (1998). Para Aristóteles, o movimento pressupõe uma tração para que o mesmo não cesse. Sem esses vetores, tudo voltaria ao estado de repouso. Essa força de tração inicial seria natural e de causa única. Essas ideias serviram durante toda a Idade Média para que a Igreja colocasse a presença de Deus no lugar onde Aristóteles colocou a natureza.

Se pensarmos sobre a origem das primeiras indagações acerca das pai-xões, da inveja e de outros sentimentos que governam a vida humana, te-ríamos que admitir a existência de inúmeras “Psicologias” em tempos mais remotos que o da ciência.

O apóstolo Paulo foi o maior difusor do cristianismo, através das suas co-nhecidas “epístolas”. Quando escreve aos corintos, fala sobre a importância do amor para a vida humana. Para Rosenfeld (2006), Paulo atribuiu ao homem carnal todas as faculdades psíquicas dos gregos: sensação, pensamento, impulso etc. Porém, essas faculdades permanecem terrenas e naturais; não seriam espirituais. Paulo funda um dualismo que separa o homem em um ser carnal e um ser espiritual. Ambos providos de virtudes, mas apenas a parte espiritual coloca o homem na proximidade com Deus. Isto é, sua “natureza moral” estaria acima das suas qualidades intelectuais e físicas. Paulo torna a alma imortal, enquanto que, entre os gregos, ela era mortal.

Durante dois mil anos, a vontade dos homens fora a vontade de Deus. Isso implica em dizer que o homem ocidental cristão não era possuidor de sentimentos próprios ou de uma interioridade passional que não fosse os desígnios da Igreja. O cristianismo transforma então essa elevação a Deus de um estado de êxtase, entre os gregos, a um estado de graça, entre os cristãos.

De fato, o homem não existia. Até o século XVI, sequer sua imagem apa-recia na arte. Apenas existia a arte sacra com afrescos e mosaicos de anjos, virgens e santos. Foi necessário descobrir a subjetividade e a interioridade humana para que a Psicologia pudesse surgir no quadro das ciências. É o que veremos a seguir.



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Os primeiros psicólogos

George Berkeley (1685-1753), segundo Rosenfeld (2006, p. 71), apresen-tou o primeiro trabalho puramente psicológico. Questionou o empirismo experimental ao afirmar que as coisas somente adquirem o status de reali-dade quando passam a ser percebidas subjetivamente pelo sujeito. “Dissol-ve todo o mundo material em favor de um espiritualismo puro”; “Ser é ser percebido”.

Em termos de um projeto baseado nas ciências concretas, o fisiologista alemão, Wilhelm Wundt (1832-1920) é considerado como o primeiro psicó-logo, dentro da história da Psicologia, porque foi o primeiro pesquisador a apresentar um projeto que colocou a Psicologia como ciência independente (FIGUEIREDO, 1992, p. 39). Também fundou o objeto da Psicologia, que para Wundt é a “experiência imediata” do indivíduo com o mundo. “Experiência imediata é a experiência tal como o sujeito vive antes de se pôr a pensar sobre ela, antes de comunicá-la, antes de conhecê-la. É, em outras palavras, a experiência tal como se dá”. Priorizou o estudo da consciência e proces-sos mentais simples, como sensação e percepção. Para isso, utilizou-se do método experimental e técnicas de observação do comportamento.

Procurou encontrar leis que ele imaginava que pudessem organizar as funções mentais (sensação e percepção). A concepção de homem em Wundt dá ênfase aos aspectos biológicos e à busca da “natureza humana”. No entan-to, Wundt reconhecia uma independência da vida mental, isto é, “uma cau-salidade psíquica” que ia além dos princípios que explicam o funcionamento dos organismos e além de uma “fisiologia”. Também reconhece a importân-cia da cultura como o lugar onde se manifestam os processos superiores da vida mental, por exemplo, a criatividade, a imaginação, o pensamento. Ao analisar os processos superiores com os processos simples da vida mental, Wundt conclui que

[...] a experiência imediata não é nem uma coisa desorganizada nem uma mera combinação de elementos: a experiência imediata seria o resultado de processos de síntese criativa, em que a subjetividade se manifestaria como vontade, como capacidade de criação. (FIGUEIREDO, 1992)

Assim, pode-se dizer que o projeto de Wundt para a Psicologia reconhe-ce tanto uma causalidade física (aspectos biológicos ambientais) como uma causalidade psíquica (criatividade, pensamento, imaginação etc.)



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As correntes da Psicologia

O Estruturalismo

Edward Bradford Titchener (1867-1927), o principal difusor das ideias de Wundt nos Estados Unidos, foi um dos seus mais famosos alunos. Titchener colocou a Psicologia no campo das Ciências Naturais, pois não reconhecia a experiência imediata como Wundt o fazia. Justificou os fenômenos da vida mental através de uma causa fisiológica. “Titchener não nega a existência da mente, mas esta perde sua autonomia: depende sempre e se explica comple-tamente em termos do sistema nervoso” (FIGUEIREDO, 1992, p. 42). Denomi-nou sua teoria de Estruturalismo e elegeu, como Wundt, a consciência como objeto de estudo. Definiu-a como sendo a soma das experiências humanas. Buscou a “natureza” dos processos mentais simples (sensação, percepção), conectando-os aos processos fisiológicos (SANCHES; KAHHALE, 2003). Não há lugar para a subjetividade e criatividade em seu projeto, demasiadamen-te reducionista, na medida em que sua concepção de homem é apenas me-canicista e fisiológica. Com isso, a Psicologia perde sua independência, como queria Wundt.

O Funcionalismo

William James (1842-1910) introduziu o Funcionalismo na Psicologia. A partir dele, desenvolveu-se nos Estados Unidos a corrente dos psicólogos funcionalistas, como J. Dewey (1859-1952), J. Angel (1869-1949) e H. Carr (1873-1954). Partem de um pressuposto organicista concebendo o homem como um “organismo”, tal como qualquer outro ser vivo e, sobretudo, de-pende da capacidade de adaptação ao meio, para evoluir. O homem seria o resultado de “uma interação adaptativa”. A natureza humana oferece pos-sibilidades de sobrevivência; no entanto, cada indivíduo teria uma capaci-dade própria e peculiar de se adaptar. Essa teoria teve origem nas ideias de Darwin.

A contribuição maior de James foi enfatizar a influência do ambiente para a compreensão do processo de adaptação e sobrevivência. Isso implica em reconhecer a importância dos “contextos” e das “condições de vida” na sua relação com a consciência. Ela não é apenas fisiológica, como no processo de Titchener. Aliás, faz oposição à esta escola e às ideias de Wundt, na medida em que entende que a sociedade funciona como um corpo humano, no qual



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as funções de cada órgão estariam ajustadas a funcionarem integradamente, de forma a produzirem um equilíbrio na sua totalidade, integrando e intera-gindo com os indivíduos.

O Funcionalismo foi a primeira escola americana de Psicologia e teve como sede para seus estudos a Universidade de Chicago. Além dos funcio-nalistas citados anteriormente, temos também representantes como Bal-dwin (1861-1934); Judd (1873-1946); Ward (1843-1925); Stout (1860-1944); Höfftding (1843-1931); G. H. Mead (1871-1936). Essa corrente rompe com o método da observação, muito frequente nas escolas anteriores, porque “as funções não podem aparecer na experiência direta e, portanto, não podem ser objetos de observação” (HEIDBREDER, 1981, p. 181). Também rompe com o tradicional dualismo, mente-corpo. Em seu esquema, os aspectos mentais e físicos da experiência são tratados como uma unidade funcional.

O Behaviorismo ou Psicologia do Comportamento

Destaca-se por rejeitar alguns elementos da consciência, para enfocar o comportamento explícito. Essa corrente é marcada pela influência da Bio-logia e das ideias de Charles Darwin (1809-1882). Categorias como reforço, condicionamento e aprendizagem são pontos centrais do Behaviorismo. Essa corrente se divide em duas tendências. O Behaviorismo radical, preso à Biologia, e o Behaviorismo cognitivo que afasta-se mais das Ciências Natu-rais para levar em conta as relações sociais na constituição do indivíduo.

Ivan Petrovitch Pavlov (1849-1936) ao estudar o reflexo salivar observou ser possível provocar a salivação, entre cães, sem a presença do alimento. Um estímulo externo, como luz, campainha etc., se associado ao momento da refeição, passa a ser um “reflexo condicionado”. Ao associar o som com a comida, um toque da campainha seria suficiente agora para provocar saliva no animal. No entanto, foi Watson quem desenvolveu uma Teoria Compor-tamental aplicada aos humanos. Apesar disso, tanto Pavlov como Watson poderiam ser enquadrados na categoria de behavioristas radicais.

John Broads Watson (1878-1958), fundador da corrente behaviorista, partiu do princípio de que a Psicologia deveria romper com o passado e livrar-se do conceito de consciência. Considera todo conceito de consciên-cia uma crença, uma herança medieval e supersticiosa sobre a alma, “não merecedora de consideração científica” (HEIDBREDER, 1981, p. 207). Watson dizia que, para a Psicologia se tornar ciência, deveria deixar de ser como as



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Psicologias até então “mentalistas” e “seguir o exemplo das Ciências Natu-rais: tornar-se materialista, mecanicista, determinista e objetiva. Pressupor o mental é abrir caminho para o místico e para a magia” (HEIDBREDER, 1981, p. 208). Watson rejeita a consciência, dizendo que seu conceito nada mais é do que uma substituição ao conceito de alma dado pela tradição religiosa. No entanto, mesmo que ela existisse, não seria passível de estudo, pois não poderia ser colocada num laboratório, nem experimentada ou observada. Watson formou-se na Universidade de Chicago, Estados Unidos, e recebeu dela o primeiro título de doutor dado a um psicólogo por aquela instituição. Watson valoriza a experiência imediata do indivíduo com o meio. Substitui o estudo da consciência pelo estudo do comportamento, fundando uma Psi-cologia comportamentalista.

B. F. Skinner (1904-1990), ao contrário do Behaviorismo radical, leva em conta a experiência subjetiva, afastando-se da experiência imediata do indiví-duo com o meio. Faz o caminho inverso. Parte da sociedade para o indivíduo, já que ela seria o grande molde da aprendizagem individual. A manutenção do comportamento dos indivíduos depende muito mais das consequências das respostas que a sociedade dá ao comportamento do que pela força da sua “autonomia”.

Os behavioristas modernos concebem o homem como sendo o resultado de três composições:

a filogênese (a história da espécie humana);

a ontogênese (a história de vida do indivíduo);

o meio e a cultura.

A força dessas três combinações atuaria na produção do indivíduo. Por exemplo: uma criança que tenha nascido num meio inóspito, mas que tenha tido bons cuidadores (estilos parentais adequados), e que estes tenham in-fluenciado satisfatoriamente a criança, possivelmente se tornará uma crian-ça saudável. Mas, se as contingências do ambiente exercerem uma influên-cia maior no comportamento infantil, mesmo com uma família estruturada, haverá maior probabilidade de essa criança ser o produto do meio.

A espécie humana nasce prematuramente. Um bebê recém-nascido, se deixado sem cuidadores, morre de frio e de fome. Diferente dos outros animais que ao nascerem já são capacitados geneticamente de locomoção e outras defesas. Biologicamente, os bebês humanos precisam de cuidados afetivos



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para que se tornem crianças seguras. Geneticamente, a espécie herdou dos antropoides (chimpanzés, gorilas e outros macacos sem rabo) sua dependên-cia afetiva dos genitores. A Teoria do apego, de J. Bowlby, assinala para a extre-ma dependência que os bebês humanos têm dos pais. No entanto, como foi visto anteriormente, se esses pais falharem e o bebê for acolhido por outros cuidadores substitutos da função paterna e materna, poderá essa criança se desenvolver normalmente como uma outra criança saudável.

Os behavioristas valorizam os processos cognitivos da aprendizagem como um instrumento de mediação com o ambiente. As respostas do meio, ao comportamento de uma criança, são mais significativas e reforçadoras do que a ação voluntária da criança. Isso significa dizer que, conforme o tipo de reação, estimulante ou punitiva ao comportamento da criança, esta se sen-tirá encorajada ou inibida para seguir adiante. Pode-se dizer que a criança aprende através da esquiva de atitudes que produzam uma resposta aver-siva do seu grupo de pertencimento, e se aproxime das pessoas, ou mesmo que repita comportamentos com os quais ela tem a aprovação dessas pes-soas. Assim, a exterioridade, o grupo de pertencimento, os agentes socializa-dores e o processo de aprendizagem nesses contextos são mais relevantes na constituição do indivíduo do que a sua própria “individualidade”.

Veremos a seguir que uma outra teoria faz o caminho inverso ao reafirmar mais as dimensões da subjetividade e da interioridade humana, para aquém de uma “aprendizagem”.

A Psicanálise

Sigmund Freud nasceu na Morávia em 6 de maio de 1856 e aos três anos de idade sua família, de origem judaica, mudou-se para Viena. Passou prati-camente toda sua vida por lá, até poucos anos antes da sua morte, em 1939, quando fugia do nazismo em Londres. Sua formação inicial foi em Medicina. Enquanto médico, ouvindo seus pacientes, descobriu que havia uma contra-dição entre o mundo falado e o mundo vivido; isso quer dizer que havia uma discrepância entre os fatos empíricos ocorridos na vida das pessoas e as teo-rias e representações que elas utilizavam para explicar tais fatos. O paciente tornava-se, portanto, uma pessoa suspeita quando passava a falar da sua pró-pria vida. Problema semelhante ao de Malinowski, em Trobriand, pergunta-do a um trobriandês por que eles trocavam colares e braceletes na cerimônia chamada Kula. Não necessariamente o ponto de vista nativo traduziria o fato. Notadamente, os motivos que levam um trobriandês a construir teorias sobre



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a sua cultura são menos defensivos e bem diferentes das razões que levam pacientes a construírem teorias sobre a sua própria história de vida.

Ele iniciou as especulações sobre a interioridade profunda do sujeito, ao publicar, em 1900, A Interpretação de Sonhos, investigando a simbologia humana. Relegou o estudo da consciência e da razão a um nível de menor importância que o estudo do inconsciente e das pulsões. Sua concepção de homem concebe um ser em constante conflito entre as forças do desejo, do inconsciente e das paixões contra as forças do mundo externo. Para Freud, o inconsciente impera sobre a lógica e a racionalidade. O homem teria sua liberdade intelectual condicionada às forças da afetividade.

Sua teoria pressupõe que, ao manifestar os impulsos da agressividade e da sexualidade, o homem foi castrado pela interdição das regras sociais. No oci-dente, os Dez Mandamentos seriam o mapa de orientação para a vida social. A repressão da sexualidade e da agressividade gerariam um “mal-estar” inevi-tável no homem civilizado. Essa angústia é apaziguada por um mecanismo de defesa nominado por ele de sublimação. Esse dispositivo canaliza aquela ener-gia reprimida em atividades socialmente aceitas, isto é, em vez de matar seu rival, o homem vai praticar esporte, vai ao cinema ver filmes violentos e assim também se aplica à sexualidade. Sem repressão não haveria civilização em Freud. O seu método clínico apoiado pela análise interpretativa, pôde alcançar uma dimensão da mente até então não explorada. “A noção de subjetividade que se constituiu como objeto da Psicologia no século XX apareceu quando o homem perdeu as referências coletivas e tornou-se indivíduo, ser racional, livre e capaz de tomar decisões” (SANCHES; KAHHALE, 2003).

Freud rompeu com o empirismo e a observação da experiência imediata, também porque pela observação seria impossível extrair os elementos do inconsciente. O funcionalista William James também rompe com a observa-ção empírica ao referir-se à consciência, pois suas funções não estariam visí-veis ao nível da observação. Porém, no caso de Freud, o caráter simbólico e a ênfase da subjetividade pela qual cada sujeito conta a sua história, de longe, sequer estão presentes nas correntes apresentadas até aqui.

A Psicanálise nasce da experiência clínica de Freud e encontrou uma série de resistências no meio científico vienense, quer porque seu método inter-pretativo não coincidia com os moldes científicos da época, quer pela extre-ma ênfase que deu à sexualidade na formação das estruturas psíquicas da criança. Freud retirou o caráter moral da família e do amor, introduzindo a sexualidade. Afirmar, no período vitoriano, que há um desejo erótico na re-



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lação pais e filhos foi uma das razões pela qual a Psicanálise inicialmente foi refutada pelo círculo de Viena. Também provoca um desconforto local a res-peito da noção de infância até então. O pensamento freudiano mostra que a partir dos cinco anos, aproximadamente, uma criança deixa de ser criança e torna-se um menino ou uma menina dotados de identidade sexual.

Ainda hoje, especialmente pela abordagem da Psicologia Sócio-Histó-rica no Brasil, há uma forte militância contra a ênfase dada por ele acerca da diferença da sexualidade e do gênero masculino e feminino. A inveja do falo (representação simbólica do pênis) gerou no feminismo acadêmico uma série de críticas à teoria freudiana. Outro aspecto refutado pela Psico-logia Sócio-Histórica é o fato de que Freud partiu de um modelo funciona-lista para explicar a sexualidade, adotando em parte uma concepção das Ciências Naturais acerca do entendimento humano.

As ideias de Sigmund Freud partiram inicialmente do contato que fez com Josef Breuer (1842-1925), interessados pelas desordens neuróticas. Posterior-mente, em 1885, viaja a Paris, ao encontro de Charcot (1825-1903), na época, a maior autoridade em transtornos mentais. Este tratava a histeria por meio da hipnose. A ideia era fazer o paciente relembrar, sob o efeito hipnótico, a sua história pregressa, reproduzindo a experiência vivida. Essas recordações provocariam a liberação do conteúdo emocional reprimido, o que foi cha-mado de catarse. Freud acreditava que, por motivos ainda desconhecidos, as experiências trazidas da infância teriam impedido a manifestação espon-tânea do conteúdo emocional. Assim, a criança ficava impedida de escoar seus sentimentos naturais. Esses procurariam outra saída, manifestando-se, então, sob a forma de sintoma. “Freud chamou este processo de conversão, e se referiu ao sintoma como sendo a conversão do efeito original.” (HEID-BREDER, 1981, p. 329). No entanto, essa forma de tratamento não esgota a teoria freudiana. Ela é apenas o início da Psicanálise. A verdadeira Psicanáli-se começa quando Freud abandona a hipnose, pois percebe que não havia atingido a verdadeira causa, já que muitos pacientes regressavam posterior-mente, sob o efeito de uma outra sintomatologia.

Freud abandona a hipnose e inicia o método da conversação conscien-te. Pede ao paciente para que fale espontaneamente aquilo que lhe vem à mente. À essa técnica ele chama de “associação livre”. Ela consiste, por parte do paciente e do terapeuta, em fazer associações entre uma ideia e outra. Porém, percebe que o paciente não consegue, somente através das lem-branças da consciência, atingir a carga afetiva procurada, pois há mecanis-



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mos que impedem esse acesso direto. Mais tarde, Freud e seus sucessores vão desenvolver estudos sobre uma imensa quantidade de mecanismos de defesa da mente. O próprio indivíduo estaria protegido, se não fosse melhor dizer “enganado” por ele mesmo. O mecanismo da “resistência” foi a primeira defesa que Freud notou entre os primeiros pacientes que atendeu. A partir da resistência, ele descobre que

[...] um fato esquecido, porém incômodo, tornou-se inconsciente não apenas por haver sido esquecido ou porque saiu da consciência, mas porque foi forçado a isto. E tendo sido empurrado é mantido ali à força. (FREUD, apud HEIDBREDER, 1981, p. 332).

Freud percebe que há um material reprimido que fica preso numa outra dimensão da mente: o inconsciente. Esse material guardado ali sob sete chaves se torna uma lembrança carregada de emoções. Funda então a teoria do recalque, coluna onde se assenta o edifício da Psicanálise, segun-do o próprio Freud. A experiência recalcada não é uma lembrança comum como qualquer outra. Ela está impedida de se manifestar, porque revelaria outros códigos cuja decifração seria, para aquele momento, insuportável ao paciente.

Faltava ainda descobrir um caminho que levasse ao conteúdo recalcado. Freud notou que seus pacientes desenvolviam, invariavelmente, um senti-mento de hostilidade e repulsa pelo analista, ou o contrário, uma forte liga-ção afetiva com ele, o que equivale dizer que, numa linguagem mais simples, os pacientes se apaixonavam pelo analista. Freud entende que tanto a re-pulsa, quanto o fascínio, fazem parte de um mesmo sentimento de amor. O grande destaque dado a ele, na sua teoria, para a sexualidade humana, o faz concluir que a remoção do conteúdo emocional, feito pela análise, estimula o paciente a transferir ao analista as dificuldades de ordem sexual que ele não pôde manifestar, ou dirigir a quem deveria. Freud chama esse processo de “transferência” e conclui que finalmente a análise se inicia quando a trans-ferência aparece. Estabelece-se assim uma ligação direta entre o paciente, o sintoma e o analista. No entanto, o atendente deve estar atento para “evitar” fazer o mesmo caminho do paciente, ou seja, uma “contratransferência”.

Freud conclui também que cada mal psíquico, trauma ou sofrimento não era um episódio isolado na vida do paciente. Cada acontecimento tinha “uma história”. Por esse caminho, cada vez mais, conduz sua teoria à interpretação do passado, tal como um arqueólogo que remove a terra e os obstáculos para descobrir o material escondido. O ser humano torna-se uma criatura em constante conflito entre o mundo da consciência e o mundo inconsciente.



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É o resultado de duas forças, quais sejam, o princípio do prazer, dado pelos impulsos básicos como a sexualidade e a agressividade e o princípio da reali-dade, dado pela ordem sociológica. Esta reprime e impede a satisfação ime-diata produzida pela energia sexual e agressiva que Freud chama de libido. Ele conclui também que o centro das neuroses está instalado na infância, através da repressão da sexualidade infantil.

Destacam-se dois discípulos do mestre: Alfred Adler (1870-1937) e Carl G. Jung (1875-1962). Ambos tentam alterar os ensinamentos de Freud acerca da sexualidade, dando a ela uma importância secundária na teoria da constitui-ção do sujeito, embora reconheçam sua importância. O destaque maior dá-se aqui a Jung. Ele funda a Psicologia Analítica por meio da busca das camadas mais primitivas do inconsciente e a relação do homem com o cosmos. Produz a noção de um inconsciente coletivo organizado por estruturas míticas que estariam na base da mente humana, às quais ele chamou de arquétipos.

A partir da discórdia de ambos, o mestre rompe com seus discípulos afas-tando-se destes para continuar o seu caminho e marcar na história da huma-nidade as revelações de um verdadeiro gênio da alma humana. A extensão e a profundidade do seu pensamento não vieram do ensinamento acadêmico, como a leitura repetitiva e a reprodução das falas, tão perpetuadas nas uni-versidades. Ao contrário, seu mergulho no mundo do outro originou-se da sua própria experiência clínica. Ao fazer essa investigação fascinante e quase arqueológica do espírito humano, podemos concluir, com as palavras de Heidbreder (HEIDBREDER, 1981, p. 341) sobre o homem freudiano: “O pen-samento e a razão podem ser tudo menos forças dominantes na natureza humana; existem somente para servir aos grandes impulsos e desejos prima-ciais, que são os verdadeiros donos da conduta humana”.

Ampliando seus conhecimentos

Por uma Antropologia da condição humana nas organizações

(CHANLAT, 2001)

Há mais de um século, nossa sociedade é palco de inúmeras transforma-ções econômicas, sociais, políticas e culturais. Mudanças que têm suas origens



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em épocas mais antigas (BRAUDEL, 1979) e desembocaram sobre o aconteci-mento que o historiador e sociólogo americano I. Wallerstein qualificou de ca-pitalismo histórico (1985), que se caracteriza pela ascensão da racionalização (WEBER, 1971), pela acumulação do capital (MARX, 1970), pela hegemonia das categorias econômicas (POLANyI, 1983), pelo desenvolvimento do indi-vidualismo (DUMONT, 1983), pela obsessão do progresso (ROSTOW, 1968), pela urbanização (CASTELLS, 1975) e pela explosão tecnológica (ELLUL, 1964; LANDES, 1975). Esta nova ordem social, em perpétuo movimento, viu também nascer e proliferar grande número de organizações (PRESTHUS, 1978). Estas organizações formais tornaram-se um dos principais pontos de alavancagem e de estruturação individuais e coletivas (MEyER e ROWAN, 1977; ZUCKER, 1977) e por isso se transformaram em objeto de estudo, pesquisa e reflexão independentes (CHANLAT e SÉGHUIN, 1983, 1987; MORGAN, 1986).

Este interesse por estruturas organizadas tomou diferentes caminhos: os da economia (OUCHI e BARNES, 1986; WILLIAMSON, 1985), da Socio-logia (PERROW, 1979; CROZIER e FRIEDBERG, 1977; WARRINER, 1984; SAINSAULIEU, 1987; BALLE, 1990), da Psicologia (SCHEIN, 1980), das Ciências Políticas (HARDy, 1987), das Ciências da Administração (KOONTZ e O’DONNELL, 1955; MINTZBERG, 1973), e mesmo da Antropologia (WARNER e LOW, 1947; WHyTE, 1948) e da Psicanálise (JAQUES, 1951; ZALEZNIK e KETS de CRIES, 1985; AMADO, 1980; KETS DE VRIES e MILLER, 1984), enquanto que o estudo do comportamento humano nas organizações transformou-se gra-dativamente em um objeto de estudo científico específico (AUDET e MALOUIN, 1986; COTE et al., 1986; LORSCH, 1987; COOPER e ROBERTSON, 1987).

Amplamente dominado pelos anglo-saxões e mais especificamente pelos norte-americanos, este campo de estudo desenvolveu-se inicialmen-te à sombra de alguns departamentos universitários, principalmente os de Psicologia e de Sociologia e, mais recentemente, pelas escolas de adminis-tração com o modismo das ciências do management e do culto da empresa (ROUSSEAU, 1988).

O fenômeno se reproduz com maior ou menor amplitude na maioria dos países industrializados. Esta disciplina, que pertence, antes de tudo, ao universo das ciências administrativas, está atualmente em plena expansão. Caracteriza--se ao mesmo tempo pela sua preocupação com a eficácia organizacional, sua vontade de mudança, sua inspiração predominantemente comportamental e positivista, seu caráter aplicado e pluridisciplinar. Seus métodos são diversos,



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bem como os contextos organizacionais estudados. Sua teoria é igualmente marcada pela heterogeneidade (LORSCH, 1987; COOPER e ROBERTSON, 1987; STAW e CUMMINGS, 1987, 1988). “Definido brevemente, como escreveram re-centemente dois autores de um manual americano, o Comportamento Orga-nizacional é um campo que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações” (MITCHELL e LARSON, 1987, p. 4). Uma revisão sistemática das publicações neste campo nos últimos sete anos confirma este ponto de vista, como confirma também a focalização dos autores sobre os temas que, para vários deles, datam ainda dos anos cinquenta – é o caso, principalmente, da motivação e da liderança – enquanto outros temas remontam aos anos sessenta – como, por exemplo, o papel exercido pelas estruturas e pela tecnologia, sendo ressaltados alguns aspectos nos últimos anos –, é o caso em particular das noções de stress e de cultura organizacional.

O Comportamento Organizacional, um campo heterogêneo e um desenvolvimento isolado

Herdeiro simultaneamente das relações humanas, de alguns ramos da Psi-cologia Industrial, da Sociologia e das Teorias das Organizações, da Aborda-gem Sócio-Técnica, da dinâmica de grupos, do Behaviorismo anglo-saxão, das diferentes correntes do management, o Comportamento Organizacional apre-senta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase todos os ventos teóricos. Porque, além do ecumenismo aparente, completa-mente relativo sem sombra de dúvida, observa-se no interior desse conjunto teórico heterogêneo, mesmo heteróclito, a ocultação ou ausência de certas dimensões humanas que são objeto do presente livro: a dimensão cognitiva e da linguagem, a dimensão espaço-temporal, a dimensão psíquica e afetiva, a dimensão simbólica, a dimensão da alteridade, a dimensão psicopatológica. Como as ciências administrativas, o campo do Comportamento Organizacio-nal parece ter se desenvolvido até o presente isoladamente, negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes das Ciências Humanas bási-cas (AUDET e MALOUIN, 1986; DÉRy, 1988a, 1988b; WHITLEy, 1984).

Esse isolamento da produção intelectual tem duas causas: de um lado, tendo instalado o econômico, o quantitativo e as organizações no centro de seu universo, nossa sociedade parece ter esquecido o resto, isto é, tudo o que



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não é redutível à formalização (GORZ, 1988; CAILLÉ, 1989); por outro lado, como todo recurso a um pensamento externo e forçosamente crítico pode sempre ameaçar a ordem organizacional estabelecida, o mundo da gestão tem com frequência preferido as visões que lhe são menos incômodas. Esta profunda economicidade do mundo organizado moderno, esta “economiza-ção”, diria Gorz (1988) – fenômeno relativamente recente na história da hu-manidade – e esta vontade de assegurar um sistema de controle de inspira-ção taylorista ou burocrática produziram alguns impactos perversos sobre a orientação tecnocrática desta disciplina, antes de tudo gerencial.

O interesse da Psicologia Organizacional pela motivação e sua falta de interesse pelo simbólico no trabalho caracterizam bem sua orientação tecnocrática. Os objetos de estudo abordam questões estreitas e bem definidas, as respostas a estas questões constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo é amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas” (ALVESSON, 1987, p. 105)

Ou seja, a obsessão pela eficácia, pelo desempenho, pela produtividade, pelo rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organi-zações e na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e a reduzir seus esforços a simples técnicas de con-trole (ALVESSON, 1987; DESMAREZ, 1986; DUFOUR e CHANLAT, 1985; ROSE, 1988; VILLETTE, 1988).

Desde então, pode-se compreender por que, a partir de alguns anos, cada vez mais os pesquisadores em geral, e, mais particularmente na cultura latina, contestam esta concepção instrumental, adaptativa, e mesmo manipuladora do ser humano, interrogando-se sobre as dimensões esquecidas, voltando- -se para outras disciplinas ou outras perspectivas teóricas. Deste modo, pro-curam, cada um a seu modo, tornar compreensível a experiência humana e captar sua complexidade e riqueza. Estes questionamentos tornam-se cada vez mais pertinentes à medida que as críticas são mais numerosas em rela-ção à formação que recebem os futuros gestores e quando os problemas que surgem no cotidiano não são resolvidos de acordo com o que se pensa ou se ensina.

O questionamento da formação do administrador

Vinte e cinco anos após o famoso relatório da Fundação Ford que reivindi-cava uma real formação acadêmica e profissional em que as ciências do com-portamento ocupassem seu justo lugar (PIERSON, 1959; GORDON e HOWELL,



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1959), o ensino e a formação do administrador são novamente contestados. Seja nos Estados Unidos (HERZBERG, 1980; BEHRMAN e LÉVI, 1984; PORTER e MCKIBBIN, 1988), no Canadá (CHANLAT, 1984; CHANLAT e DUFOUR, 1985; ASSOCIATION DêS MANUFACTURIERS CANADIENS, 1986; DEVLIN, 1986) na França (GALAMBAUD, 1988; DELWASSE, 1988) ou em outros países (Lê MONDE CAMPUS, 1988), não se hesita em denunciar em graus diversos o ele-vado grau de especialização, a rigidez, o anti-intelectualismo, o etnocentris-mo, o quantitativismo, o economismo, a incultura, a ausência de consciência histórica, a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no com-portamento dos estudantes.

Essas críticas e lamentações que, em certos casos, poderiam ser menos fe-rozes, não estão isentas de uma ligação com a situação observada no mundo do trabalho. Com efeito, mesmo se alguns acreditam que a condição humana nas organizações parece satisfatória, resta a evidência de alguns estudos re-alizados em profundidade que nos mostram que a realidade não é tão rósea assim (AKTOUF, 1989; BOUCHARD, 1985; CHANLAT, 1984; LINHART, 1978; PAGÈS et al., 1979; DEJOURS, 1987, 1978; TERKEL, 1976; APPLEBAUM, 1984; KANTER e STEIN, 1979; KETS DE VRIES e MILLER, 1984; JONES, MOORE e SNyDER, 1988). [...] Segundo a imagem da célebre peça de Arthur Miller, A Morte do Caixeiro Viajante, a organização não é sempre a boa mãe que ela gos-taria de ser. A nostalgia dos operários, o desconforto existencial em relação ao trabalho dos executivos, mencionados com frequência, são ao mesmo tempo o reflexo da formação geralmente recebida nas universidades e a imagem que se cultiva na sociedade global. Em um mundo essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econômicas rigidamente estabe-lecidas, os homens e as mulheres que povoam as organizações são considera-dos, na maioria das vezes, apenas recursos, isto é, como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatório do mesmo modo que as ferramen-tas, os equipamentos e a matéria-prima. Associados ao universo das coisas, as pessoas empregadas nas organizações transformam-se em objetos. Em alguns casos, só acontecimentos extraordinários fazem emergir sua condição humana. “Na maioria das sociedades (...) as relações entre as pessoas são mais importantes e mais valorizadas que as relações entre pessoas e coisas. Essa primazia é invertida na sociedade moderna em que as relações entre pessoas são, ao contrário, subordinadas às relações entre pessoas e coisas” (DUMONT, L. 1977, Homo Aequalis: gênese et épanouissement de l’idéologie économique. p. 13). A principal causa da inversão dessa primazia nas organizações pode ser



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atribuída, então, à sua subordinação ao universo dos objetos-mercadorias e à racionalidade econômica.

Logo, pode-se compreender melhor porque, no momento atual, numerosos trabalhadores, sobretudo os mais jovens, procuram cada vez mais realizar-se en-quanto pessoas fora do trabalho tradicional (Andret, 1977; GORZ, 1988; OFFE, 1985), e também numerosos executivos e golden boys das finanças não pare-cem mais manter nenhuma lealdade com relação às instituições para as quais trabalham (PORTER e MCKIBBIN, 1988; DAVIS, 1986). Eles refletem a imagem de uma sociedade que levou o individualismo às suas últimas consequências (SENNET, 1979; LASCH, 1984); de uma sociedade em que reina o pensamento a curto prazo e que não se preocupou em transformar o trabalho em um meio de vida, ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza (GORZ, 1988; LE MONDE DIPLOMATIQUE, 1988a).

Atualmente, tudo nos conduz a olhar mais longe: a complexidade dos pro-blemas tanto em nível nacional como internacional (crise ecológica, desem-prego, endividamento dos países, precariedade dos empregos, dualização da sociedade), a primazia do cultural, as aspirações à individualização que Michel Foucault tinha carinhosamente chamado de “cuidado de si mesmo”, a exigên-cia de certa solidariedade, os imperativos éticos, a revolução da informática, tudo nos conduz com efeito a impulsionar as modalidades de gestão que se apóiam atualmente sobre uma verdadeira Antropologia da organização.

Atividades de aplicação1. Comente uma ou duas questões fundamentais que motivaram o nas-

cimento da Psicologia.

2. A qual modelo de ciência a Psicologia esteve presa, no início da sua formação como ciência?

3. Quais as razões culturais que levaram o método positivista desenvol-ver-se nos Estados Unidos e não na França?

4. Entre quais períodos se deu a construção da noção de indivíduo?

5. Quais as diferenças entre a noção de pessoa e indivíduo?



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6. Quais as consequências da Reforma no século XVI para o avanço do conceito de indivíduo?

7. Qual era a ideia central do Funcionalismo na Psicologia?

8. O que é o homem para Freud?

9. Como Freud descobriu o inconsciente?

10. Por que Freud afastou-se de Jung e Adller?

Gabarito1. As primeiras reflexões acerca de uma “Psicologia” vieram da Grécia e

questionavam a existência de uma entidade invisível e impalpável que dominaria a vida humana. Os gregos chamaram-na de psiché que sig-nifica “alma”. Somente no início do século XX abriu-se uma questão fundamental para o avanço dos estudos da Psicologia científica: “Há um indivíduo na sociedade ou uma sociedade no indivíduo?”.

2. No início da sua formação como ciência, a Psicologia esteve presa ao paradigma das Ciências Naturais.

3. A mentalidade do povo americano coincide com a lógica positivista. Isto é, a sociedade estadunidense é pragmática, mecanicista. Aprecia um método objetivo, relatável e mensurável. Já a tradição metafísica da França encontrou nesse país uma simpatia maior pela “reflexão” fi-losófica, afinando-se mais com um método interpretativo e subjetivo, do que com o Positivismo.

4. A noção de autoconsciência e de indivíduo foi construída entre o sécu-lo XVI e o final do século XVIII.

5. A Psicologia Social, nos meados do século XX, vai colocar em xeque a autonomia de uma interioridade governada pelo indivíduo. Para a Psicologia Social, o sujeito não age como indivíduo quando está num grupo. Ele age quase sempre tentando suprir a expectativa do seu gru-po de pertencimento; portanto age como um ator social, isto é, como uma pessoa.



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6. As consequências da Reforma foram:

Colocou o indivíduo um passo à frente da Igreja, já que ele agora pode falar diretamente com Cristo, sem a mediação do clero.

O indivíduo ficou livre da instituição.

O indivíduo adquiriu autossuficiência na relação com Deus.

Ocorreu a “conversão do indivíduo no mundo” em oposição ao “in-divíduo fora do mundo” nos termos de Dumont (1992).

Em Calvino, Deus daria a vontade aos homens. Anunciou-se o nasci-mento de uma interioridade, ainda que meio humana, meio divina.

O Estado moderno, a partir da Reforma, não teve mais cumplicida-de com o clero. Ele passou a ser governado pelo indivíduo livre.

Anunciou-se o arquétipo do individualismo.

7. William James (1842-1910) introduziu o Funcionalismo na Psicologia. A partir dele, desenvolveu-se nos Estados Unidos a corrente dos psicó-logos funcionalistas, como J. Dewey (1859-1952), J. Angel (1869-1949) e H. Carr (1873-1954). Partem de um pressuposto organicista conce-bendo o homem como um “organismo”, tal como qualquer outro ser vivo e, sobretudo, dependente da capacidade de adaptação ao meio para evoluir. O homem seria o resultado de “uma interação adaptati-va”. A natureza humana oferece possibilidades de sobrevivência; no entanto, cada indivíduo teria uma capacidade própria e peculiar de se adaptar. Essa teoria teve origem nas ideias de Darwin.

8. Ao fazer essa investigação fascinante e quase arqueológica do espírito humano, podemos concluir, com as palavras de Heidbreder (1981, p. 341) sobre o homem freudiano: “O pensamento e a razão podem ser tudo menos forças dominantes na natureza humana; existem somen-te para servir aos grandes impulsos e desejos primaciais, que são os verdadeiros donos da conduta humana”.

Sua teoria pressupõe que, ao manifestar os impulsos da agressividade e da sexualidade, o homem foi castrado pela interdição das regras sociais. No ocidente, os Dez Mandamentos seriam o mapa de orientação para a vida social. A repressão da sexualidade e da agressividade gerariam um “mal-estar” inevitável no homem civilizado. Essa angústia é apazi-



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guada por um mecanismo de defesa nominado por ele de sublima-ção. Esse dispositivo canaliza aquela energia reprimida em atividades socialmente aceitas, isto é, em vez de matar seu rival, o homem vai pra-ticar esporte, vai ao cinema ver filmes violentos, e assim também se aplica à sexualidade. Sem repressão não haveria civilização em Freud.

Sua concepção de homem concebe um ser em constante conflito en-tre as forças do desejo, do inconsciente e das paixões, contra as forças do mundo externo. Para Freud, o inconsciente impera sobre a lógica e a racionalidade. O homem teria sua liberdade intelectual condiciona-da às forças da afetividade.

9. Freud percebe que há um material reprimido que fica preso numa outra dimensão da mente: o inconsciente. Esse material guardado ali sob sete chaves torna-se uma lembrança carregada de emoções. Fun-da então a teoria do recalque, coluna onde se assenta o edifício da Psicanálise, segundo o próprio Freud. A experiência recalcada não é uma lembrança comum como qualquer outra. Ela está impedida de se manifestar, porque revelaria outros códigos cuja decifração seria para aquele momento, insuportável ao paciente.

Foi através da sua experiência clínica, como médico, que Freud per-cebeu nos relatos de seus pacientes, conteúdos que se manifestavam nos sonhos, nos “atos falhos” e na “resistência” de alguns pacientes em contar aspectos específicos de suas vidas. Foi a clínica que o levou ao inconsciente.

10. Destacam-se dois discípulos do mestre: Alfred Adler (1870-1937) e Carl G. Jung (1875-1962). Ambos tentam alterar os ensinamentos de Freud acerca da sexualidade, dando a ela uma importância secundária na teoria da constituição do sujeito, embora reconheçam sua importân-cia. O destaque maior deve ser dado a Jung. Este funda a Psicologia Analítica, por meio da busca das camadas mais primitivas do incons-ciente e a relação do homem com o cosmos. Produz a noção de um inconsciente coletivo organizado por estruturas míticas que estariam na base da mente humana, às quais ele chamou de arquétipos.

A partir da discórdia de ambos, o mestre rompe com seus discípulos afastando-se destes.


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Psicologia e organizações

A Psicologia SocialDepois das duas grandes guerras mundiais, os psicólogos americanos vol-

taram suas atenções para os fenômenos macroscópicos que conduzem os grupos e as massas. A Psicologia adquiriu assim uma conotação sociológica e histórica, já que suas especulações entornaram mais para a coletividade.

Preocupações advindas do pós-guerra estimularam o nascimento de uma Psicologia que considera que os fatos sociais não são exclusivamente psicológicos e individuais. Inicia-se a análise sobre como os processos sociais influenciam os indivíduos e como estes reagem perante essas demandas. Não foi tão fácil assim resolver o impasse entre o psicológico e o socioló-gico, imaginando uma “integração” simplista e apaziguadora entre ambos. Observa-se hoje que

Existem na atualidade formas tanto psicológicas quanto sociológicas de Psicologia Social” [...] [No entanto,] por volta dos anos 70 e 80, os psicólogos se sobrepuseram aos sociólogos na escrita desse tipo de texto, em uma razão aproximadamente quatro para um. O texto de Allport (1924) foi o começo daquilo que veio a se tornar a tradição dominante em Psicologia Social, na sua forma psicológica, na América da era moderna. (FARR, 2000)

O estabelecimento do Behaviorismo na América, depois da Primeira Guerra Mundial, foi o fator principal da “individualização do social”, já que o Behaviorismo é uma ciência do comportamento e não uma ciência social. Apesar da militância da Psicologia Social Latino-Americana contra a Psico-logia Social Norte-Americana, a extensão desta é ainda maior que a da pri-meira. Os Estados Unidos ocupam o primeiro e maior centro de estudos em Psicologia Social no mundo, seguido da Inglaterra, França e Alemanha. Esses dois últimos países concentram-se menos no foco do indivíduo, como fazem os americanos, para analisar questões como desemprego, ideologia, políti-ca e relação entre diferentes grupos linguísticos e étnicos. Cuba, Nigéria e Bangladesh formam o terceiro grupo de Psicologia Social no mundo, com preocupações típicas deste contexto, como pobreza, sociedades tradicionais agrícolas, entre outros problemas (MyERS, 2000).

Algumas referências de datas ajudarão o leitor a situar-se no contexto da gênese e da história da Psicologia Social.



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1830: O fundador do Positivismo, Auguste Comte, introduz o termo “Psi-cologia Social”, ainda que sem a existência de uma Psicologia que tratasse dos aspectos sociais.

1890: Émile Durkheim, o principal fundador da Escola Sociológica France-sa e da Sociologia Funcionalista, usa a expressão “representações coletivas” para designar formas coletivas de pensamento e comunicação no estudo dos grupos. Durkheim achava a Psicologia uma ciência irrelevante para o estudo dos problemas sociais, já que, para ele, todo fato seria um “fato social”. Expressão que o consagra como um dos grandes reformistas das Ciências Sociais, ao colocar a Sociologia, hierarquicamente, acima da Psicologia. Até aqui, a Psicologia Social não existia. As especulações sobre a sociedade eram estudos do campo da Sociologia. O fenômeno psíquico se tornara invisível perante a hierarquia sociológica.

1924: Floyd H. Allport publica o clássico texto Manual de Psicologia Social, sob a influência do Behaviorismo. Reafirma a hegemonia do indivíduo pe-rante o grupo, diminuindo a importância coletiva ao declarar que o grupo é apenas um lugar onde os indivíduos podem manifestar suas atitudes.

1959: Nesse ano é traduzida a primeira obra de Psicologia Social, de auto-ria de Otto Klineberg. A obra tratava de estudos da motivação e interação, e dos fatores culturais e sociais na personalidade.

1962: Regulamentação da profissão e a fundação do curso de Psicologia no Brasil. Nessa época, a Psicologia Social estava muito ligada ao estudo da personalidade e dinâmica de grupo.

1964: O golpe militar extinguiu atividades de cunho crítico-social. Os psi-cólogos migraram para trabalhos nas comunidades. Através da educação popular, tentavam atingir a consciência popular para os problemas sociais, como a censura militar.

1968: O levante estudantil na França e no Brasil estimulou a reflexão do papel da universidade acerca de que tipo de conhecimento ela deveria pro-duzir, perante as crises sociais (LANE, 1985).

1972: Surge no Brasil o primeiro livro de Psicologia Social, de autoria de Aroldo Rodrigues, seguindo a tradição positivista, ou seja, enfocando cate-gorias típicas de uma Psicologia do indivíduo, como percepção, memória, motivação e personalidade.



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1976: Realização, em Miami, do Primeiro Congresso Interamericano de Psicologia Social. Na década de 60 já havia sido fundada a Associação Latino- Americana de Psicologia Social. O Congresso caracterizou-se como um levante contra o Behaviorismo e o Positivismo na América Latina. A crítica se fundamentava nos seguintes argumentos:

O Behaviorismo e o Positivismo representariam um paradigma tecni-cista, típico da mentalidade norte-americana, em oposição à necessi-dade de teorias humanistas.

Os Estados Unidos seriam os responsáveis pela fomentação da pobre-za na América Latina pela exploração do seu modelo capitalista e im-perialista.

A Abordagem Behaviorista seria mais individualizante e, por isso, in-compatível com os problemas macrossociológicos e coletivos, como a pobreza dos países em desenvolvimento.

A ideologia burguesa estaria embutida no discurso de uma ciência po-sitiva, baseada na objetividade mensurável e no controle social.

O modelo Positivista e o Behaviorismo não seriam compatíveis, como método, já que não teriam a capacidade operacional de fazer análise histórica da realidade latino-americana. Seria necessário substituí-los por abordagens mais sociológicas, como a Teoria Marxista. Assim, in-troduziram-se o materialismo histórico e a abordagem dialética como polos teóricos da “nossa” Psicologia Social.

A ciência deveria representar o proletariado e não a ideologia domi-nante.

Seria necessário a criação de uma ciência ligada à política e que pro-duzisse uma militância socialista para a transformação da sociedade. Assim, propunha-se o fortalecimento do Estado e o enfraquecimento da iniciativa privada e do neoliberalismo.

1980: Funda-se no Brasil a Associação Brasileira de Psicologia Social que nada mais foi do que a continuidade do levante do Congresso em 1976.

Hoje no Brasil, a linha teórica predominante do Conselho Federal de Psi-cologia é o Marxismo. Suas incursões não são apenas políticas, mas, de forma tendenciosa e reducionista, partidárias; a favor do Partido dos Trabalhadores.



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Nos anos 1990 recuperam-se as ideias de Vigotsky e Leontiev. As cate-gorias como consciência, atividade e identidade são o eixo fundamental da Psicologia Social praticada no Brasil.

Vigotsky era um marxista e marcou a relação entre a consciência, a classe social e a história. Vigotsky viu nessas ideias uma oportunidade de criar uma Psicologia desarticulada das Ciências Naturais, onde encontrava-se presa até então. Para o pensador russo, a história, a cultura e a sociedade estariam acima da genética. Os “psicólogos naturalistas” desconsideravam a noção de sentido e significado. Vigotsky funda uma Psicologia revolucionária, isto é, articulada a questões sociais, especialmente aos problemas de classe. O pen-sador viveu o período da revolução em 1917, em que a Rússia era rigorosa-mente dividida em quatro classes:

aristocracia e altos funcionários do governo;

comerciantes e homens de negócios;

intelectuais compostos por médicos, professores e engenheiros;

trabalhadores e camponeses.

Suas preocupações com a “exterioridade” fizeram-no fundar uma Psico-logia a qual ele gostava de chamar de Psicologia “cultural”, “instrumental” ou “histórica”. Veja mais em Luria (1992, p. 48-49). A Psicologia, “Histórico-Cul-tural” chega ao Brasil engessada por uma missão política e por esse motivo, Ana Bock e Odair Furtado preferem utilizar a nomenclatura “Psicologia Sócio--Histórica” porque a palavra “cultural” não carrega em si a tradição político- -marxista contida no termo “social”. Leia mais em Rey (2001).

1981: Silvia Lane escreve o livro O que é Psicologia Social e, em 1984, Wan-derley Codo organiza o livro O Homem em Movimento. Esses dois trabalhos serviriam de marco teórico e influenciariam profundamente os psicólogos sociais de Abordagem Histórico-Cultural no Brasil.

A PsicossociologiaPodemos dizer que existem três grandes vertentes da Psicologia Social: a

corrente Norte-Americana, com enfoque teórico Behaviorista e metodologia Positivista; a corrente Latino-Americana, de enfoque teórico Histórico-Cultural e metodologia Dialética; e a Psicologia Social Europeia, denominada de Psi-



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cossociologia, ainda pouco difundida no Brasil. Sua abordagem faz uma leitu-ra psicológica dos “fenômenos sociais” e seu objeto de intervenção e estudo não é nem o indivíduo, como faz a Psicologia americana, nem o social, como faz a Psicologia Latino-Americana. A Psicossociologia enfoca as instituições e os grupos sociais pelo prisma psicológico. Utiliza-se do método interpretativo e faz um diálogo intenso entre a Psicanálise, a Antropologia e a Sociologia. É uma “ciência charneira”, nos dizeres de Jean Maisonneuve. Do francês, a desig-nação charnière significa uma espécie de conjunto de fechaduras de madeira de encaixes tipo macho-fêmea. Diferente de um “carrefour”(cruzamento) ou de uma “imbricação” que sobrepõe conhecimentos, a charneira é uma enge-nharia interdisciplinar que comporta, numa lâmina, Freud, e na outra, Strauss. Num outro encaixe, Moscovici e também Mauss. A formação reducionista das universidades brasileiras e as militâncias ideológicas dos departamentos e conselhos políticos partidários no Brasil fazem parte de um dos grossei-ros motivos que atrasaram o desenvolvimento da Psicossociologia brasileira. Por ora, antecipamos apenas a nossa simpatia pelo caráter interdisciplinar da Psicossociologia e pelo enfoque que ela dá na recuperação da noção de “sujeito”. Categoria esta assombrada pela noção de indivíduo e engolida pela sociologização do psicológico.

A Psicossociologia nasce na Europa acelerando-se após a década de 50, analisando demandas sociais e relações de transferência e contra transfe-rência no âmbito do instituinte e do instituído. Segue alguns dos seus re-presentantes: André Levy, André Nicolai, Eugène Henríquez, Jean Dubost, entre outros.

Identidade, personalidade e grupoUma das benfeitorias da Psicologia Histórico-Cultural, no Brasil, foi a subs-

tituição da designação “personalidade”, pela categoria “identidade”. Apesar de Leontiev, um dos inspiradores da Psicologia Histórico-Cultural, trabalhar com a ideia de “personalidade”, além da consciência e da atividade, a noção de identidade pressupõe uma abrangência maior na constituição do psiquismo humano do que a noção de personalidade. Ver mais em Lane (2003, p. 101).

A ideia de personalidade pressupõe a existência de uma essência da qual o indivíduo seria portador. A tradição desse pensamento se sustenta desde Aristóteles, o precursor do pensamento essencialista, passando pela construção da noção de indivíduo, como já vimos, até incorporar sua raiz



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etimológica, qual seja. Indivíduo, do latim, quer dizer “indiviso”, “único”. Essa concepção daria à essa categoria uma suposta autonomia, guiada por uma interioridade, por um eixo condutor, denominado mais tarde pela Psicologia tradicional de personalidade.

Estudos do psiquiatra alemão Kretschemer (1888-1964) tentaram atribuir à personalidade aspectos genéticos do temperamento, inclusive estabele-cendo uma correlação entre o tipo físico e seu humor. Os pícnicos (baixinhos e gordinhos) teriam oscilações de bipolaridade nas emoções. Os longilíneos (magros e altos) teriam um humor circunspecto.

A Psicologia Histórico-Cultural parte de um princípio sociológico de que o sujeito, quando está em grupo, não age como indivíduo, mas sim como um ator social. Alguém que representa um papel dado pela sociedade. Assim, quando em um contexto coletivo, ou público, o sujeito é conduzido por uma ordem maior que a sua vontade pessoal, isto é, a ordem sociológica impera sobre os desígnios da individualidade; assim, somos aquilo que dizemos ser, mas somos também aquilo que o grupo espera que sejamos.

A noção de identidade enfatiza muito mais a importância do grupo de pertencimento, as condições históricas e socioculturais do que a noção de personalidade. Esta, mais fixista, constituída na infância, se perpetuaria ao longo da vida, enquanto que aquela se desenvolveria e se transformaria con-forme a posição social e o lugar que o sujeito ocupa na sociedade.

A visão personalista de indivíduo, sobretudo no Brasil, dá-nos uma falsa imagem de que algumas pessoas teriam mais personalidade que outras, con-forme o grau de autoafirmação ou mesmo da maneira impositiva pela qual certas pessoas se colocam perante as outras. Aqui, valoriza-se muito o cará-ter irreverente daquele que quebra as regras e dá um “jeitinho” de sempre re-solver as coisas à sua maneira. Além disso, temos na obra de DaMatta (1990) a célebre frase “Você sabe com quem está falando?”. Essa afirmação denota duas dimensões da nossa sociedade. Uma delas refere-se ao caráter “relacio-nal” do Brasil. Tudo aqui se resolve na esfera da amizade, do parentesco ou na relação com os amantes. Ser amigo ou parente de gente importante autori-za o brasileiro a “dar carteiradas” e subjugar depreciativamente os “não bem relacionados”. O outro aspecto denota a tremenda estratificação hierárqui-ca da nossa sociedade. Essa distribuição vertical do povo brasileiro permite que em nosso país tenham-se duas noções completamente opostas acerca das categorias “indivíduo” e “pessoa”. A primeira categoria está embaixo



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e a segunda, em cima. Ser um indivíduo no Brasil é não ter personalidade, porque estar por baixo é ser um “zé-ninguém”. Já ser uma pessoa pressupõe ser portador de atributos sociológicos valorizados pela sociedade brasileira, como ser um “chefe”, ou ser o “dono” de uma empresa. O dono manda e os funcionários obedecem.

Preferimos optar pela ideia de identidade mosaico. O mesmo sujeito seria portador de três dimensões identitárias. A primeira delas é a identidade pessoal, manifestada quando se está num contexto privado. Dois amigos se encontram para uma conversa descontraída e passam a falar daquilo que sentem, pensam e fazem. Nessa ocasião, falam da sua interioridade e dos aspectos íntimos de suas vidas, reafirmando a face individual da identidade. A segunda dimensão aparece quando o sujeito encontra-se numa situação de grupo, como vimos anteriormente. Ali ele não age como indivíduo, mas como ator social que cumpre o papel esperado pelo grupo de pertencimen-to, pois, ao mesmo tempo que ele é fulano, é também fulano de tal. Só para citar um tipo de grupo de pertencimento, nesse caso, a família, mas poderia ser no trabalho, para citar outro exemplo. A terceira dimensão da identidade aparece com menor frequência e, nem por isso é menos intensa. Refiro-me à dimensão cultural da nossa identidade, já que além de ser o fulano de tal, sou também brasileiro. A identidade cultural apresenta-se visivelmente na Copa do Mundo, no Carnaval, ou então quando viajamos para o exterior. Quando chegamos em Paris, somos tratados como brasileiros, e não como indivíduos.

Psicologia nas organizaçõesEmbora o termo “organizações” esteja muito além dos limites do traba-

lho, tradicionalmente, a nomenclatura Psicologia Organizacional se restrin-ge às atividades laborais dos indivíduos e grupos. Contudo, a sociedade se constitui de uma série de agentes organizadores básicos, como a família, vizinhança, religião, política.

Segundo Strauss (2003), a constituição do parentesco, por meio da proibição do incesto funda a sociedade e nos torna humanos. Com a organização dos diferentes sistemas de parentesco, o homem age pela regularidade das regras. Estas fazem circular indivíduos de um grupo que estabelecem aliança social com indivíduos de outros grupos, por meio do casamento. Ele é a instituição mais antiga e inaugura a cultura, já que o



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homem, a partir da existência da regra, não age mais guiado pelos impulsos, mas sim pela obrigação de obedecer a regra. A proibição daquilo que cada sociedade estipula como seu “grau” de incesto é uma proibição universal. A única em que parece haver uma concordância acerca da sua universalidade. A função da proibição é deixar as fêmeas livres para que elas possam circular em outros grupos. O macho fica impedido de copular com as fêmeas da sua própria prole, liberando-a para o casamento exógeno. Todas as sociedades casam e todas as sociedades se organizam entorno desse grande sistema de circulação de pessoas que, na concepção do antropólogo Lévi-Strauss, é a principal estrutura das organizações humanas.

Numa perspectiva macroscópica, a cultura seria o maior agente organi-zador da vida humana e seu estudo mereceria um capítulo à parte. Tradi-cionalmente, é a Antropologia que tem se ocupado dos estudos culturais. Pessoalmente, tenho uma simpatia profunda pelo diálogo entre a Psicolo-gia e a Antropologia. O leitor certamente deve ter percebido que, durante toda transcrição deste trabalho, nada mais fizemos do que convocar insis-tentemente a presença da Antropologia como pano de fundo deste texto. As contribuições da Antropologia são indispensáveis para as Ciências Sociais e humanas. No Brasil, a Psicologia tem estado muito distante dos estudos da cultura e dos seus vizinhos preteridos, os antropólogos.

Reduzindo o campo das “organizações” para o campo do trabalho, temos algumas considerações a fazer sobre a sua relação com a Psicologia.

A Psicologia Organizacional no Brasil teve três movimentos distintos no âmbito empresarial. Num primeiro momento, a função do psicólogo esteve restrita à seleção, ao recrutamento de pessoal e à aplicação de testes seleti-vos. Em seguida, o psicólogo se aproxima da Administração para:

planejamento de cargos;

desenvolvimento de carreiras;

desenvolvimento de equipe;

mudança da cultura organizacional.

Dado um passo à frente, há um enfraquecimento da aplicação das teses psicológicas, e a Psicologia e a Administração lutam juntas para superar o conceito de trabalho que passou de uma atuação restrita ao plano das “técnicas” para atuar no nível de formulações das políticas organizacionais. O termo Psicologia Industrial surge na fase mais tecnicista da Psicologia e



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desenvolve-se, sobretudo, nos Estados Unidos, mas caiu em desuso. Na Europa, o termo Psicologia Organizacional e do Trabalho tem sido usado com mais frequência. As nomenclaturas que aludem ao trabalho vão se mo-dificando, na medida direta em que se modifica a visão do trabalho.

O modelo tradicional da Psicologia nas organizações fazia o psicólogo atuar como um gerador de relações verticais que apenas centralizava o poder, sob forma de hierarquias. Essa concepção está ligada à “cultura da empresa”, isto é, ao conjunto de valores que dirigem o trabalho. Anterior-mente, dissemos que o Brasil é uma sociedade tremendamente hierárqui-ca. De fato, a nossa história marca um Brasil onde o governo e a sociedade sempre estiveram desarticulados, ou ainda, o que é pior, o governo em cima e a sociedade embaixo. Tivemos também a marca da escravidão, do coronelismo e da ditadura militar. Hoje, vemos nas esferas hierárquicas do governo, em plena democracia, a institucionalização da corrupção e do apadrinhamento. O trabalho, no Brasil, sempre foi “lugar de sofrimento”, lugar de se “ralar”. Alia-se a isso, a herança etimológica da palavra trabalho. Diferentemente da tradição anglo-saxã, em que work designa agir e fazer, na tradição latina, a palavra trabalho vem de tripalium, instrumento que na Roma Antiga era usado para castigar escravos (DAMATTA,1993). O sonho de consumo do brasileiro é ganhar na loteria e parar de trabalhar, enquan-to que um europeu, ou um americano, quando ganha um bilhete premia-do, faz o caminho inverso: investe no seu trabalho. Temos aí um problema cultural fora e dentro das empresas. A Psicologia caminhou a passos lentos na medida em que se afastou do contexto histórico e cultural brasileiro, isolando-se em dimensões como “motivação” e “desempenho” dos funcio-nários para o lucro da empresa, estabelecendo uma cisão: funcionários de um lado, empresa de outro.

Hoje as visões são outras. O psicólogo pode ajudar a organização a pensar. Deve ser o agente de mudança da empresa. O lucro é o resultado de condições anteriores a ele: o desenvolvimento das pessoas. A empresa precisa investir no desenvolvimento do seu grupo. Se a empresa tiver lucro, e as pessoas não crescerem, então esse lucro será passageiro. A noção de de-senvolvimento implica na busca do conhecimento amplo em outras áreas, como o campo da cultura, dos afetos e da ética, através de uma “visão com-partilhada”. Mais recentemente, a última nomenclatura que surgiu nesse contexto é o da “saúde mental no trabalho”. Esta cuida dos efeitos psíquicos e psicossomáticos do trabalho, como neurose do trabalho, fadiga mental e estresse laboral.



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Em tópicos anteriores, vimos que a Psicologia possui diferentes aborda-gens teóricas. Essas diferenças refletem na maneira pela qual certas corren-tes teóricas ou ideológicas vão atuar na empresa. Por exemplo: a Psicosso-ciologia estreita relações com a Psicanálise e com a Antropologia, por isso enfoca aspectos da transferência e da contratransferência institucional. Seu enfoque é na “clínica social”, expressão utilizada por ela, e na cultura. Daí o diálogo com a Antropologia.

Já a abordagem da Psicologia Sócio-Histórica, por ser conduzida pelo materialismo histórico e pela dialética, afasta-se da clínica e da cultura para analisar a dimensão política e histórica na qual o trabalho e a empresa estão mergulhados. Seu caráter marxista faz com que essa abordagem coloque o trabalho como categoria central da vida humana. Wanderley Codo e Odair Furtado são dois expressivos representantes dessa tendência no Brasil. Pre-ferem usar a expressão Psicologia do Trabalho porque defendem a noção de trabalho, dentro da empresa, sob o ponto de vista e a partir do trabalha-dor e não da empresa. A corrente Sócio-Histórica, critica a transformação do trabalhador em mercadoria e em lucro para os administradores de empresa através de uma visão capitalista. Essa abordagem da Psicologia não com-pactua com o termo Psicologia Organizacional porque o seu ponto de vista seria também o do trabalhador. Assume uma posição militante e em defesa do trabalhador, organizando-se em torno dos sindicados e dispositivos de políticas trabalhistas a favor da classe operária.

Essa defesa é justificada pelo seguinte argumento: Marx dizia que a Re-volução Industrial provocou a divisão da sociedade em duas classes. Os que estão do lado de cima da sociedade, isto é, os donos de empresas e indus-triais e os que estão do lado de baixo, os empregados. Isso equivale dizer que nas mãos da burguesia ficaram os retentores da força de produção e nas mãos do proletariado ficaram os mantenedores da força de produção: o operariado. A previsão histórica de Marx era a de que a revolução do ope-rariado pudesse produzir uma sociedade sem classes. Mesmo que isso não tenha sido possível, os psicólogos de Abordagem Sócio-Histórica esperam encurtar as diferenças entre essas duas classes. A estratégia é uma posição de “luta” entre essa contradição classista, colocando a ciência a favor dos des-favorecidos, como queria Marx. A crítica ao capitalismo e ao lucro concen-trado é a força que move esse tipo de abordagem, mais sociológica do que propriamente psicológica.



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A Psicologia Social no Brasil(LANE, 1985)

Augusto Comte, considerado por muitos o fundador da Psicologia Social, escreveu longas obras sobre a natureza das ciências (1830-1834), nas quais o psíquico seria o objeto de estudo da Biologia, da Sociologia e da Moral, todas ciências abstratas, que forneceriam os subsídios para as ciências concretas, e entre elas estaria a Psicologia Social, como subproduto da Sociologia e da Moral; para ele, seria a que poderia responder a uma questão fundamental: “Como pode o indivíduo ser, ao mesmo tempo, causa e consequência da sociedade?”.

A Psicologia Social só iria se desenvolver como estudo científico, sistemá-tico, após a Primeira Guerra Mundial, juntamente com outras Ciências Sociais, procurando compreender as crises e convulsões que abalavam o mundo. Um desafio era formulado aos cientistas sociais: “Como é possível preservar os va-lores de liberdade e os direitos humanos em condições de crescente tensão social e de arregimentação? Poderá a ciência dar respostas?” (W. ALLPORT, 1968). E os psicólogos sociais se puseram a campo para estudar fenômeno de liderança, opinião pública, propaganda, preconceito, mudança de atitudes, comunicação, relações raciais, conflitos de valores, relações grupais etc.

É nos Estados Unidos, com sua tradição pragmática, que a Psicologia Social atinge o seu auge, a partir da Segunda Guerra Mundial, através de pesquisas e experimentos que procuravam procedimentos e técnicas de intervenção nas relações sociais para garantir uma vida melhor para os homens. Os temas de estudo continuavam sendo os mesmos; partindo ou não de sistemas teóricos da Psicologia, todos se voltavam para a procura de fórmulas de ajustamento e adequação de comportamentos individuais ao contexto social.

A sociedade era um dado, um pano de fundo de um cenário, onde o in-divíduo atuava, e desta forma procurava-se explicar o seu comportamento por “causas” internas, tais como traços de personalidade, atitudes, motivos, quando não por instintos. É uma Psicologia Social que isola o indivíduo, crian-do uma dicotomia entre ele e a sociedade – um poderia influenciar o outro, mas se tratavam de dois fenômenos distintos.



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Durante a década de 1950, parecia que a Psicologia Social daria respostas a todos os problemas sociais, e este clima de otimismo persistiu durante os primeiros anos após 1960, sem que se observasse grandes mudanças; o pre-conceito continuava gerando violências; nas fábricas, as greves se sucediam; no campo, a miséria aumentava e, nos centros urbanos, o homem se desuma-nizava. O acúmulo de dados de pesquisas vai permitir uma análise crítica dos conhecimentos até então obtidos, constatando-se que, se um estudo afirma-va a relação positiva entre duas variáveis, um outro estabelecia uma relação negativa entre elas, e um terceiro demonstrava não haver qualquer relação entre as duas.

A proposta inicial de se acumular dados de pesquisas para depois se chegar à formulação de teorias globalizadoras, se mostrou inviável e come-çam a surgir críticas e questionamentos que irão caracterizar a “crise da Psi-cologia Social” – título de vários artigos publicados nos Estados Unidos e em países da Europa.

É na Europa, principalmente na França e na Inglaterra, onde surgem, no final da década de 60, as críticas mais incisivas à Psicologia Social Norte-Ame-ricana, denunciando o seu caráter ideológico e, portanto, mantenedor das re-lações sociais. Obviamente, nada poderia ser alterado nas condições sociais de vida de qualquer sociedade, se a base fossem os conhecimentos desenvol-vidos até aquele momento.

Nos países da América Latina, a Psicologia Social, em maior ou menor grau, reproduzia os conhecimentos desenvolvidos nos Estados Unidos, aplicando-se os conceitos e adaptando-se técnicas de estudo e de intervenção às condições próprias de cada país, enquanto as pesquisas ditas “puras” continuavam à procu-ra de “leis universais”, que devem reger o comportamento social de indivíduos.

Há um livro publicado no México, intitulado Psicología Social en América Latina, compilando pesquisas realizadas em vários países do continente; salvo raras exceções, a maioria dos relatos se refere ao uso de questionários, testes, outros procedimentos utilizados em pesquisas realizadas nos Estados Unidos e cujos resultados são analisados em comparação com estes, sem acrescentar nada de específico de cada um dos países.

A crise da Psicologia Social é denunciada no Congresso de Psicologia Inte-ramericana, realizado em 1976, em Miami, com a participação de psicólogos sociais de vários países da América Latina, os quais esboçam algumas críticas



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metodológicas e teóricas, porém sem contribuírem com qualquer proposta concreta para a superação dos impasses.

No congresso seguinte, em 1979, ocorrido em Lima, Peru, a situação se apre-sentou outra – as críticas eram mais precisas e novas propostas surgiram, visan-do uma redefinição da Psicologia Social. Para este encontro, organizamos um Simpósio sobre Pesquisa em Psicologia Social na América Latina, e por meio de referências de colegas contactamos com cientistas do México, do Peru e do Brasil para que participassem, relatando os problemas sentidos e as perspec-tivas existentes para o pesquisador, em cada um dos seus países. Cada um de nós preparou a sua apresentação, sem maiores informações ou contatos.

Em Lima, nos encontramos na apresentação do Simpósio, e desde as pri-meiras palavras formuladas fomos percebendo uma estranha coincidência: eram três visões, mas através de uma só perspectiva, entre representantes de três países com pouco intercâmbio científico, mas com condições de trabalho semelhantes.

No final do Simpósio ressaltamos esta coincidência, chamando a aten-ção do seu significado, para o que deveria ser uma Psicologia Social voltada para as condições próprias de cada país latino-americano, e descobrimos que muitos outros psicólogos sociais se identificavam conosco.

Ainda nesse Congresso, foi discutido na Assembleia da Associação Latino- -Americana de Psicologia Social – Alapso – a necessidade de maiores inter-câmbios, em primeiro lugar, entre cientistas de cada país para, em um segun-do momento, fortalecer a entidade mais ampla.

No Brasil, se reproduz o quadro descrito para a América Latina. A influência maior, na Psicologia, foi sempre a norte-americana, através de seus centros de estudos, para onde iam se aperfeiçoar cientistas e professores, ou de onde vinham professores universitários, convidados para cursos em nossas Facul-dades, como foi o caso do professor Otto Klineberg, que introduziu a Psicolo-gia Social na Universidade de São Paulo, ainda na década de 50.

E, por sinal, o primeiro livro de Psicologia Social publicado no Brasil foi a tradução da obra de Klineberg, em 1959, contendo tópicos como Cultu-ra e Personalidade, Diferenças Individuais e Grupais, Atitudes e Opiniões, Interação Social e Dinâmica de Grupo, Patologia Social e Política Interna e Internacional.



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Esta Psicologia Social continuou sendo ensinada, com pequenas reformu-lações devido a novas pesquisas, nos cursos de Psicologia, criados a partir de 1962, sem grandes alterações. A insatisfação existia, mas sem conteúdos alter-nativos. O que se procurava fazer era confrontar teorias, conceitos, resultados de pesquisa, com fatos do nosso cotidiano, visando criticar esses modelos na-quilo em que não explicavam a nossa realidade. Por outro lado, se estimulava a pesquisa sistemática, como forma de questionamento teórico e, também, de um melhor conhecimento do que ocorria em nosso meio.

Durante este período havia uma questão, frequentemente feita por alunos e por nós mesmos, que se colocava como um desafio: “Compreendemos como o indivíduo é influenciado pela sociedade, como ele poderá ser responsável pelo curso da história?”.

Após o Congresso de Psicologia Interamericana, no Peru, um grupo de psi-cólogos sociais brasileiros, vinculados à Alapso, resolveu promover um Encon-tro de Psicologia Social, com seminários sobre problemas urbanos e grupos de trabalho sobre temas pesquisados. Neste encontro surgiu a proposta de criação de uma Associação Brasileira de Psicologia Social (Abrapso), visando um maior intercâmbio entre cientistas de diferentes regiões, e baseada em preocupações comuns aos presentes, que foram expressas em um documen-to, do qual transcrevemos (Anais do I Encontro Nacional de Psicologia Social. Apresentação de Marília de Andrade):

As oportunidades de ação para o psicólogo social brasileiro restringem-se geral-mente a três campos específicos: a universidade, onde poucos cientistas de renome nesta área trabalham em relativo isolamento, buscando no exterior eco para suas preocupações acadêmicas; a indústria, onde o psicólogo dedica-se à seleção de pes-soal e ao ajustamento dos empregados às condições que lhe são oferecidas ou, por último, o mercado de manipulação de opinião pública, onde seus conhecimentos e técnicas ficam a serviço dos interesses econômicos e políticos dominantes.

Ao Psicólogo Social que não se dispõe a defender tais interesses, resta o confinamento às universidades ou instituições afins, diante da ausência de oportunidades para uma ação concreta transformadora junto à comunidade.

Os próprios profissionais de Psicologia, especialistas em outras áreas, ignoram o papel possível do psicólogo social, definindo-o como um acadêmico, interessado em pesquisas sociais. Não obstante, dadas as condições em que vive a maioria da população brasileira, sem oportunidade de acesso ao atendimento psicológico oferecido à pequena elite, cabe justamente ao psicólogo social a implantação de uma assistência psicológica em larga escala, através da aplicação de seus conhecimentos junto a grupos e organizações populares.

Evidentemente, o confinamento do psicólogo social, assim como do sociólogo e do antropólogo, às instituições acadêmicas, tem um sentido político. Impedida de



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concretizar seus ideais, tendo a voz e a ação sistematicamente abafadas, a maioria desses cientistas tem se dedicado a inúteis jogos de palavras que ressoam em um espaço muito restrito. Neste pequeno círculo vigora o culto aos debates que, nem sempre relevantes, cumprem a função de autolegitimar o grupo e permitir-lhe eleger, periodicamente, novos líderes. Diante deste quadro alguns cientistas sociais brasileiros manifestam intensa perplexidade e desconforto.

Entre os psicólogos sociais, esta perplexidade soma-se a outra, de caráter mais amplo, decorrente do impasse em que se encontra atualmente a área de Psicologia Social. Na Europa e nos Estados Unidos, psicólogos sociais renomados questionam hoje os objetos tradicionais de estudo desta matéria, tentando definir seu campo de ação e descobrir novos caminhos metodológicos para pesquisas. É a chamada crise da Psicologia Social. Que tem sido amplamente debatida nos meios acadêmicos.

No Brasil esta crise tem sentido enquanto busca de novas ideias teóricas que fundamenta a ação social concreta do psicólogo em nosso meio. Infelizmente não produzimos até hoje conhecimento científico radicalizado na reflexão sobre nossa própria realidade social e, em decorrência, continuamos a importar teorias psicológicas nem sempre aplicáveis. A dependência cultural tem se refletido até mesmo nos temas mais frequentes da investigação da Psicologia Social, geralmente escolhidos sem qualquer preocupação com aspectos de relevância ou aplicabilidade ao contexto brasileiro. Assim, contrariamente ao que ocorre em países desenvolvidos, não temos utilizado esta ciência para responder às questões sociais específicas do momento histórico que vivemos.

Em certa medida, a tendência do psicólogo a importar modelos explicativos de contextos sociais alienígenas decorre de sua própria formação, carente de visão mais ampla da realidade sociocultural brasileira. Por esta razão, torna-se imprescindível seu contato com outros cientistas sociais, tradicionalmente comprometidos com o assunto dessa realidade.

Atividades de aplicação 1. A partir de qual fenômeno social a Psicologia desloca seus interesses

do campo microscópico, individual, para os fenômenos mais coletivos e das organizações?

2. Quais datas marcaram o avanço da Psicologia Social nos Estados Uni-dos e na América Latina?

3. Comente como Vigotsky fundou a sua Psicologia e como ela chegou ao Brasil.

4. Qual a diferença entre personalidade e identidade e qual a tendência da Psicologia Histórico-Cultural a respeito dessas duas categorias de estudo?



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5. Qual é a distinção entre indivíduo e pessoa no Brasil, segundo o antro-pólogo Roberto DaMatta?

6. Apesar da expressão “organizações” referir-se mais aos aspectos da Psicologia do Trabalho, o autor Strauss refere-se à organização social como uma dimensão que ultrapassa o campo do trabalho. Comente como o estudo do parentesco e os estudos culturais são formas de organizações da vida individual.

7. Comente os três movimentos distintos da Psicologia Organizacional nas empresas.

8. Há diferenças entre o termo Psicologia Industrial e Psicologia Organi-zacional? Quais são elas?

9. Qual a tradição da palavra “trabalho” na concepção do povo brasileiro, segundo a ótica do antropólogo Roberto DaMatta?

10. Por que a Psicologia de Abordagem Sócio-Histórica adota a expressão Psicologia do Trabalho e não Psicologia das Organizações?

11. Qual foi o avanço da Psicologia acerca da idéia de “lucro” empresarial?

12. Qual a relação entre a teoria e a intervenção da Psicologia nas empresas?

Gabarito1. Depois das duas grandes guerras mundiais, os psicólogos americanos

voltaram suas atenções para os fenômenos macroscópicos que con-duzem os grupos e as massas. A Psicologia adquiriu assim uma co-notação sociológica e histórica, já que suas especulações entornaram mais para a coletividade.

2. Algumas referências de datas ajudarão o leitor a situar-se no contexto da gênese e da história da Psicologia Social.

1830: O fundador do Positivismo, Auguste Comte introduz a ex-pressão “Psicologia Social”, ainda que sem a existência de uma Psi-cologia que tratasse dos aspectos sociais.

1890: Émile Durkheim, o principal fundador da Escola Sociológica Francesa e da Sociologia Funcionalista, usa a expressão “represen-tações coletivas” para designar formas coletivas de pensamento e



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comunicação no estudo dos grupos. Durkheim achava a Psicologia uma ciência irrelevante para o estudo dos problemas sociais, já que, para ele, todo fato seria um “fato social”. Expressão que o consagra como um dos grandes reformistas das Ciências Sociais, ao colocar a Sociologia hierarquicamente acima da Psicologia. Até aqui, a Psi-cologia Social não existia. As especulações sobre a sociedade eram estudos do campo da Sociologia. O fenômeno psíquico se tornara invisível perante a hierarquia sociológica.

1924: Floyd H. Allport publica o clássico texto Manual de Psicologia Social, sob a influência do Behaviorismo. Reafirma a hegemonia do indivíduo perante o grupo, diminuindo a importância coletiva ao declarar que o grupo é apenas um lugar onde os indivíduos podem manifestar suas atitudes.

1959: Nesse ano é traduzida a primeira obra de Psicologia Social, de autoria de Otto Klineberg. A obra tratava de estudos da motivação e interação, e dos fatores culturais e sociais na personalidade.

1962: Regulamentação da profissão e a fundação do curso de Psi-cologia no Brasil. Nessa época, a Psicologia Social estava muito liga-da ao estudo da personalidade e dinâmica de grupo.

1964: O golpe militar extinguiu atividades de cunho crítico-social. Os psicólogos migraram para trabalhos nas comunidades. Através da educação popular, tentavam atingir a consciência popular para os problemas sociais, como por exemplo, a censura militar.

1968: O levante estudantil na França e no Brasil estimulou a refle-xão do papel da Universidade acerca de que tipo de conhecimento ela deveria produzir, perante as crises sociais (LANE, 1985).

1972: Surge no Brasil o primeiro livro de Psicologia Social, de au-toria de Aroldo Rodrigues, seguindo a tradição positivista, ou seja, enfocando categorias típicas de uma Psicologia do indivíduo. Cate-gorias como percepção, memória, motivação e personalidade.

1976: Realização em Miami, do Primeiro Congresso Interamericano de Psicologia Social. Na década de 1960 já havia sido fundada a Associação Latino-Americana de Psicologia Social.



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1980: Funda-se no Brasil a Associação Brasileira de Psicologia Social que nada mais foi do que a continuidade do levante do Congresso em 1976.

1981: Silvia Lane escreve o livro O que é Psicologia Social e em 1984, Wanderley Codo organiza o livro O Homem em Movimento. Estes dois trabalhos servirão de marco teórico e influenciarão profundamente os psicólogos sociais de Abordagem Histórico-Cultural no Brasil.

3. Vigotsky era um marxista e, marcou a relação entre a consciência, a classe social e a história. Vigotsky viu nessas ideias uma oportunidade de criar uma Psicologia desarticulada das Ciências Naturais, onde esta encontrava-se presa até então. Para o pensador russo, a história, a cul-tura e a sociedade estariam acima da genética. Os “psicólogos natura-listas” desconsideravam a noção de sentido e significado. Vigotsky fun-da uma Psicologia revolucionária, isto é, articulada à questões sociais, especialmente aos problemas de classe. O pensador viveu o período da revolução em 1917, onde a Rússia era rigorosamente dividida em quatro classes:

aristocracia e altos funcionários do governo;

comerciantes e homens de negócios;

intelectuais compostos por médicos, professores e engenheiros;

trabalhadores e camponeses.

Suas preocupações com a “exterioridade”, fizeram-no fundar uma Psi-cologia à qual ele gostava de chamar de Psicologia “cultural”, “instru-mental” ou “histórica”. A Psicologia, “Histórico-Cultural” chega ao Bra-sil engessada por uma missão política e, por esse motivo, Ana Bock e Odair Furtado preferem utilizar a nomenclatura “Psicologia Sócio-His-tórica” porque a palavra “cultural” não carrega em si a tradição político--marxista contida no termo “social”.

4. Uma das benfeitorias da Psicologia Histórico-Cultural, no Brasil, foi a substituição da designação “personalidade”, pela categoria “iden-tidade”. Apesar de Leontiev, um dos inspiradores da Psicologia His-tórico-Cultural, trabalhar com a ideia de “personalidade”, além da consciência e da atividade, a noção de identidade pressupõe uma abrangência maior na constituição do psiquismo humano do que a noção de personalidade.



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A ideia de personalidade pressupõe a existência de uma essência da qual o indivíduo seria portador. A tradição desse pensamento se sus-tenta desde Aristóteles, o precursor do pensamento essencialista, pas-sando pela construção da noção de indivíduo, como já vimos, até in-corporar sua raiz etimológica, qual seja. Indivíduo, do latim, quer dizer “indiviso”, “único”. Essa concepção daria à essa categoria uma suposta autonomia, guiada por uma interioridade, por um eixo condutor, de-nominado mais tarde, pela Psicologia tradicional, de personalidade.

A Psicologia Histórico-Cultural parte de um princípio sociológico de que o sujeito, quando está em grupo, não age como indivíduo, mas sim como um ator social. Alguém que representa um papel dado pela sociedade. Assim, quando em um contexto coletivo, ou público, o su-jeito é conduzido por uma ordem maior que a sua vontade pessoal, isto é, a ordem sociológica impera sobre os desígnios da individualida-de, assim, somos aquilo que dizemos ser, mas somos também aquilo que o grupo espera que sejamos.

A noção de identidade enfatiza muito mais a importância do grupo de pertencimento, as condições históricas e socioculturais do que a noção de personalidade. Esta, mais fixista, constituída na infância, se perpetuaria ao longo da vida, enquanto que aquela se desenvolveria e se transformaria conforme a posição social e o lugar que o sujeito ocupa na sociedade.

5. DaMatta nos mostra como o Brasil distingue pessoa e indivíduo. Tal distinção reside no fato da existência de uma tremenda estratificação hierárquica da nossa sociedade. Essa distribuição vertical do povo bra-sileiro permite que em nosso país tenham-se duas noções completa-mente opostas acerca das categorias “indivíduo” e “pessoa”. A primeira categoria está embaixo e a segunda em cima. Ser um indivíduo no Brasil é não ter personalidade, porque estar por baixo é ser um “zé- -ninguém”. Já ser uma pessoa pressupõe ser portador de atributos so-ciológicos valorizados pela sociedade brasileira, por exemplo, ser um “chefe”, ou ser o “dono” de uma empresa. O dono manda e os funcio-nários obedecem.

Outro aspecto refere-se à visão personalista que temos acerca do in-divíduo. Isso nos dá a falsa imagem de que algumas pessoas teriam mais personalidade que outras, conforme o grau de autoafirmação ou



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mesmo da maneira impositiva pela qual certas pessoas se colocam pe-rante as outras. Aqui, valoriza-se muito o caráter irreverente daquele que quebra as regras e dá um “jeitinho” de sempre resolver as coisas à sua maneira. Além disso, temos na obra de DaMatta (1990) a céle-bre frase “Você sabe com quem está falando?”. Essa afirmação denota duas dimensões da nossa sociedade. Uma delas refere-se ao caráter “relacional” do Brasil. Tudo aqui se resolve na esfera da amizade, do parentesco ou na relação com os amantes. Ser amigo ou parente de gente importante autoriza o brasileiro a “dar carteiradas” e subjugar depreciativamente os “não bem relacionados”.

6. Embora o termo “organizações” esteja muito além dos limites do tra-balho, tradicionalmente, a nomenclatura Psicologia Organizacional se restringe às atividades laborais dos indivíduos e grupos. Contudo, a sociedade se constitui de uma série de agentes organizadores básicos, como a família, vizinhança, religião, política.

Segundo Strauss (2003), a constituição do parentesco, através da proi-bição do incesto, funda a sociedade e nos torna humanos. Com a or-ganização dos diferentes sistemas de parentesco, o homem age pela regularidade das regras. Estas fazem circular indivíduos de um grupo que estabelecem aliança social com indivíduos de outros grupos, atra-vés do casamento. Ele é a instituição mais antiga e inaugura a cultura, já que o homem, a partir da existência da regra, não age mais guiado pelos impulsos, mas sim pela obrigação de obedecer a regra. A proi-bição daquilo que cada sociedade estipula como seu “grau” de incesto é uma proibição universal. A única em que parece haver uma concor-dância acerca da sua universalidade. A função da proibição é deixar as fêmeas livres para que elas possam circular em outros grupos. O macho fica impedido de copular com as fêmeas da sua própria prole, liberando-a para o casamento exógeno. Todas as sociedades casam e todas as sociedades se organizam entorno desse grande sistema de circulação de pessoas que, na concepção do antropólogo Lévi-Strauss, é a principal estrutura das organizações humanas.

Numa perspectiva macroscópica, a cultura seria o maior agente orga-nizador da vida humana e seu estudo mereceria um capítulo à parte. Tradicionalmente, é a Antropologia que tem se ocupado dos estudos culturais.



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7. A Psicologia Organizacional no Brasil teve três movimentos distintos no âmbito empresarial. Num primeiro momento, a função do psicólogo es-teve restrita à seleção, recrutamento de pessoal e aplicação de testes seletivos. Em seguida, o psicólogo se aproxima da Administração para:

planejamento de cargos;

desenvolvimento de carreiras;

desenvolvimento de equipe;

mudança da cultura organizacional.

Dado um passo à frente, há um enfraquecimento da aplicação das teses psicológicas e a Psicologia e a Administração lutam juntas para superar o conceito de trabalho que passou de uma atuação restrita ao plano das “técnicas” para atuar no nível de formulações das políticas organizacionais.

8. O termo Psicologia Industrial surge na fase mais tecnicista da Psico-logia e desenvolve-se sobretudo nos Estados Unidos, mas caiu em desuso. Na Europa, o termo Psicologia Organizacional e do Trabalho tem sido usado com mais frequência. As nomenclaturas que aludem ao trabalho vão se modificando, na medida direta em que se modifica a visão do trabalho.

O modelo tradicional da Psicologia nas organizações fazia o psicólogo atuar como um gerador de relações verticais que apenas centralizava o poder, sob forma de hierarquias. Essa concepção está ligada à “cultu-ra da empresa”, isto é, ao conjunto de valores que dirigem o trabalho.

9. O trabalho, no Brasil, sempre foi “lugar de sofrimento”. Lugar de se “ra-lar”. Alia-se a isso, a herança etimológica da palavra trabalho. Diferen-temente da tradição anglo-saxã, em que work designa agir e fazer, na tradição latina, a palavra trabalho vem de tripaliu, instrumento que na Roma Antiga era usado para castigar escravos (DAMATTA,1993). O so-nho de consumo do brasileiro é ganhar na loteria e parar de trabalhar, enquanto que um europeu, ou um americano, quando ganha um bi-lhete premiado, faz o caminho inverso: investe no seu trabalho. Temos aí um problema cultural fora e dentro das empresas. A Psicologia ca-minhou a passos lentos na medida em que ela se afastou do contexto histórico e cultural brasileiro, isolando-se em dimensões como “moti-



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vação” e “desempenho” dos funcionários para o lucro da empresa, es-tabelecendo uma cisão: funcionários de um lado, empresa de outro.

10. A abordagem da Psicologia Sócio-Histórica, por ser conduzida pelo materialismo histórico e pela dialética, afasta-se da clínica e da cultura para analisar a dimensão política e histórica na qual o trabalho e a em-presa estão mergulhados. Seu caráter marxista faz com que essa abor-dagem coloque o trabalho como categoria central da vida humana. Wanderley Codo e Odair Furtado são dois expressivos representantes dessa tendência no Brasil. Preferem usar a expressão Psicologia do Tra-balho porque defendem a noção de trabalho dentro da empresa, sob o ponto de vista e a partir do trabalhador e não da empresa. A corrente Sócio-Histórica, critica a transformação do trabalhador em mercadoria e em lucro para os administradores de empresa através de uma visão capitalista. Essa abordagem da Psicologia não compactua com o ter-mo Psicologia Organizacional porque o seu ponto de vista seria tam-bém o do trabalhador. Assume uma posição militante e em defesa do trabalhador, organizando-se em torno dos sindicatos e dispositivos de políticas trabalhistas a favor da classe operária.

Essa defesa é justificada pelo seguinte argumento: Marx dizia que a Revolução Industrial provocou a divisão da sociedade em duas classes. Os que estão do lado de cima da sociedade, isto é, os donos de empre-sas e industriais, e os que estão do lado de baixo, os empregados. Isso equivale dizer que nas mãos da burguesia ficaram os retentores da for-ça de produção e nas mãos do proletariado ficaram os mantenedores da força de produção: o operariado. A previsão histórica de Marx era a de que a revolução do operariado pudesse produzir uma sociedade sem classes. Mesmo que isto não tenha sido possível, os psicólogos de Abordagem Sócio-Histórica esperam encurtar as diferenças entre es-tas duas classes. A estratégia é uma posição de “luta” entre esta contra-dição classista, colocando a ciência a favor dos desfavorecidos, como queria Marx. A crítica ao capitalismo e ao lucro concentrado é a força que move este tipo de abordagem, mais sociológica do que propria-mente psicológica.

11. A Psicologia caminhou a passos lentos na medida em que se afastou do contexto histórico e cultural brasileiro, isolando-se em dimensões como “motivação” e “desempenho” dos funcionários para o lucro da empresa, estabelecendo uma cisão: funcionários de um lado, empresa de outro.



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Hoje as visões são outras. O psicólogo pode ajudar a organização a pensar. Deve ser o agente de mudança da empresa. O lucro é o resul-tado de condições anteriores a ele: o desenvolvimento das pessoas. A empresa precisa investir no desenvolvimento do seu grupo. Se a em-presa tiver lucro, e as pessoas não crescerem, então esse lucro será passageiro. A noção de desenvolvimento implica na busca do conhe-cimento amplo em outras áreas, como o campo da cultura, dos afetos e da ética, através de uma “visão compartilhada”. Mais recentemente, a última nomenclatura que surgiu nesse contexto é o da “saúde men-tal no trabalho”. Esta cuida dos efeitos psíquicos e psicossomáticos do trabalho, como neurose do trabalho, fadiga mental e estresse laboral.

12. A Psicologia possui diferentes abordagens teóricas. Essas diferenças refletem na maneira pela qual certas correntes teóricas ou ideológicas vão atuar na empresa. Por exemplo: a Psicossociologia estreita rela-ções com a Psicanálise e com a Antropologia; por isso, enfoca aspectos da transferência e da contra transferência institucional. Seu enfoque é na “clínica social”, expressão utilizada por ela, e na cultura. Daí o diálo-go com a Antropologia.

Já a abordagem da Psicologia Sócio-Histórica, por ser conduzida pelo materialismo histórico e pela dialética , afasta-se da clínica e da cultu-ra para analisar a dimensão política e histórica na qual o trabalho e a empresa estão mergulhados. A intervenção do psicólogo na empresa e a própria escolha da nomenclatura “Industrial”, do “Trabalho “ ou “Or-ganizacional” dependem da ênfase teórica que a Psicologia adota para enfocar o seu trabalho.


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Abrangência do estudo psicológico

Neste capítulo, serão abordados alguns aspectos importantes da intrin-cada rede que compõe a estrutura psicológica da pessoa, o que constitui a base da sua singularidade pessoal, interferindo na sua maneira de ser “para si e para o outro”, a partir do desenvolvimento da personalidade, da percepção social, da motivação e da emoção. Na discussão desses temas, serão conside-radas as formas pelas quais as influências de origem genética, as decorrentes do ambiente e das diferentes situações interferem no desenvolvimento psi-cológico da pessoa, bem como no processo de aquisição de experiências e inter-relação com os demais, mediados pela linguagem.

Desenvolvimento da personalidadeProcurando compreender a questão da personalidade sob o enfoque da

Psicologia, foi concebido um conceito dinâmico que a define como uma

[...] organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que deter-minam o seu ajuste individual ao ambiente. Corresponde também à soma total das manei-ras como uma pessoa reage e interage com as demais, sendo mais frequentemente descri-ta em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo. (ROBBINS, 2007, p. 78)

Após a realização de muitos e aprofundados estudos, o consenso estabele-cido demonstra que a personalidade parece ser resultado de três fatores funda-mentais que exercem igualmente grande influência sobre a maneira de ser das pessoas. Esses fatores são representados pela hereditariedade, pela influência do ambiente e pelas condições situacionais. Segundo Robbins (2007, p. 79), “a hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.” Portanto, todas elas são importantes e determinantes na formação da personalidade, atuando em conjunto e de maneira não excludente.

Primeiramente, enquanto resultante da hereditariedade, pode-se afirmar que a personalidade decorre dos fatores determinados na concepção do indivíduo, cujos traços marcantes são apresentados pelo caráter biológico, fisiológico e psicológico, delineados pela estrutura molecular de seus genes, localizada nos cromossomos, como herança familiar. Nesse aspecto, Robbins (2007, p. 79) explica que foi possível analisar os pressupostos da hereditarie-dade tomando por base três diferentes ramos de pesquisa:



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estudos sobre os fundamentos genéticos do comportamento e tem-peramento humanos entre crianças pequenas demonstraram que os sentimentos que revelam medo, timidez, angústia e similares são cau-sados provavelmente por códigos genéticos;

estudos sobre irmãos gêmeos que viveram separados desde o nasci-mento evidenciaram que para cada traço de comportamento apresen-tado por ambos, uma parte significativa das variações estava associa-da a fatores genéticos. Um dos estudos mostrou a preferência idêntica de dois irmãos gêmeos que ignoravam o parentesco que, separados desde pequenos, foram criados em localidades com cerca de 70km de distância. Ambos dirigiam carros do mesmo modelo, fumavam a mesma marca de cigarros, possuíam cachorros com o mesmo nome, e costumavam passar férias na mesma praia, a 2,4 mil km de suas re-sidências. Como resultado deste e de outros estudos os pesquisado-res descobriram que a genética é responsável por cerca de 50% das variações de personalidade e mais de 30% da variação nos interesses ocupacionais e de lazer de crianças gêmeas que cresceram e viveram distantes uma da outra. Concluíram que se a hereditariedade não ti-vesse um papel importante na determinação da personalidade, have-ria poucas semelhanças no comportamento de irmãos gêmeos que vivem separados;

estudos sobre a satisfação do indivíduo com o trabalho demonstra-ram que essa sensação é marcadamente estável no decorrer do tempo e inerente ao indivíduo. O termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Quem tem um alto nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele. Por outro lado, uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes negativas. Os funcionários com alto nível de en-volvimento com o trabalho se identificam profundamente com ele e realmente, preocupam-se com o tipo de atividade que realizam.

Em seguida, analisando as influências que o ambiente exerce sobre a per-sonalidade da pessoa, há pesquisas que revelam que a cultura na qual ela é criada, as condições da infância e as normas de sua família, o seu círculo de amizade e influência dos grupos sociais, dentre os demais fatores têm papel preponderante em sua personalidade. Os valores culturais e ideológicos, próprios de cada sociedade, são herdados e internalizados pelas pessoas através da herança passada de uma geração a outra e fortalecidos ao longo



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do tempo, exercendo influência sobre a visão de mundo que cada indivíduo possui. Assim, há sociedades que valorizam sobretudo o sucesso, a indepen-dência, a competição, a agressividade, os valores éticos; outras dão maior im-portância à cooperação, ao companheirismo, à prioridade da família sobre a carreira e à realização profissional.

Em terceiro lugar, as pesquisas destacam que, em conformidade às dife-rentes situações a que uma pessoa se submete, é possível virem à tona dife-rentes aspectos de sua personalidade, embora esta, geralmente, apresente--se coerente e estável.

Em resumo, pode-se afirmar que os padrões de personalidade não devem ser observados de maneira isolada, e sim no contexto da totalidade das con-dições que agem sobre ela, a qual, por sua vez, impele e caracteriza as ações individuais, singularizando-as. Esses padrões, ao se manifestarem, revelam a maneira de ser de cada pessoa em sua essência, pelos traços de personalida-de que apresenta.

Traços de personalidade

No convívio social, observa-se com facilidade que cada indivíduo apresenta determinadas características ou traços de personalidade que sobressaem mais do que outros, principalmente os mais consistentes e frequentes, tais como a timidez, a agressividade, a submissão, a preguiça, a ambição, a lealdade, o acanhamento entre outros. No caso empresarial, os pesquisadores acreditam que, por meio do conhecimento da personalidade da pessoa, será mais fácil selecionar funcionários para os diferentes cargos ou funções, conforme sua adequação ao trabalho ou orientação profissional de acordo com o perfil que eles apresentem. Daí a importância do conhecimento e aplicação dos pressu-postos da Psicologia às atividades pertinentes à administração empresarial, no que tange a questões relacionadas a recursos humanos.

Com relação a esse assunto, muitos estudos foram realizados visando identificar os traços primários que regem o comportamento humano. Dentre eles, sobressaem-se o Indicador de Tipos Meyers-Briggs (MBTI) e o Modelo de Personalidade de Cinco Fatores, ou Big Five (ROBBINS, 2007, p. 80).

De acordo com o MBTI, após serem submetidas a um teste com cem ques-tões e de acordo com a análise dos resultados, os indivíduos são classificados de acordo com os seguintes termos:



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E ou I – Extrovertidos X Introvertidos. Indivíduos extrovertidos são ex-pansivos, sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos e tími-dos.

S ou N – Bom senso X Intuitivos. Os indivíduos do tipo bom senso são práticos e preferem ordem e rotina, focando os detalhes. Os intuitivos confiam em processos inconscientes e têm uma visão ampliada das situações.

T ou F – Racionais X Emocionais. Os racionais usam a lógica e o ra-ciocínio para lidar com problemas. Os emocionais usam seus valores pessoais e suas emoções.

P ou J – Perceptivos X Julgadores. Os tipos perceptivos são flexíveis e espontâneos. Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado.

Da combinação dessas categorias, obtêm-se 16 tipos de personalidade. Exemplificando, as pessoas do tipo INTJ são visionárias, possuem mentes originais e inclinação às próprias ideias e propósitos. São ainda céticas, críti-cas, independentes, determinadas e frequentemente teimosas. As caracteri-zadas como ESTJ são organizadoras, realistas, lógicas, analíticas, decisivas e possuem tendência natural para os negócios ou para a mecânica. Gostam de organizar e dirigir atividades.

O Modelo Big Five (ROBBINS, 2007, p. 80) não difere muito do MBTI quanto às variáveis comportamentais consideradas e suas análises elegem cinco di-mensões básicas como fundamentais na caracterização da personalidade:

Extroversão – refere-se ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Pessoas extrovertidas são geralmente sociáveis, gre-gárias e afirmativas. Os introvertidos costumam ser reservados, tími-dos e quietos.

Amabilidade – refere-se à propensão de um indivíduo em acatar as ideias dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, recep-tivas e confiantes. As pessoas não amáveis são frias, desagradáveis e confrontadoras.

Consciência – essa dimensão é uma medida de confiabilidade. A pes-soa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e per-sistente. As que possuem baixa pontuação nessa dimensão são facil-mente distraídas, desorganizadas e pouco confiáveis.



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Estabilidade emocional – refere-se à capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas com pontua-ção negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras.

Abertura para experiências – refere-se aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas extremamente abertas são criati-vas, curiosas e sensíveis artisticamente. No campo oposto, encontram--se pessoas com tendências convencionais, que preferem a segurança do que lhes é familiar.

Os testes dessa natureza revelaram que há importante relação entre as cinco dimensões e o desempenho do indivíduo no trabalho, sendo que a consciência destaca-se como fator preponderante na previsão de desempe-nho de todos os grupos ocupacionais submetidos ao teste, representados por profissionais liberais, policiais, executivos, vendedores e operários com e sem qualificação. Comprovou-se também que os indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, com altos níveis de conhecimento, persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um ótimo desempenho no trabalho, na maioria das ocupações. Há também uma forte e consistente relação entre a consciência e o comportamento de cidadania organizacional (ROBBINS, 2007, p. 82).

De fato, é comum observar que determinadas pessoas apresentam o perfil perfeito e adequado para o trabalho que realizam, tal a sintonia e o grau de satisfação que aparentam. Quando há total identificação entre o trabalho executado e a pessoa que o executa, é visível, nos resultados auferidos, a ausência de erros ou imperfeições, ressaltando-se a eficácia e a eficiência.

Por isso, é importante que a pessoa se conheça profundamente e saiba dis-tinguir, dentre as diferentes e prováveis funções, aquelas que pode realmente assumir e cujas tarefas possa desempenhar a contento, visando sua realização individual no trabalho e a satisfação das necessidades da empresa onde atua.

Percepção socialA percepção social do indivíduo vai sendo construída paulatinamente à

medida que ele desenvolve a capacidade de interagir com o meio, captan-do e enviando mensagens e expondo seu querer e sua vontade pela ação desenvolvida ou intenção demonstrada. Para isso, o ser humano passa por várias fases de amadurecimento, com início já em sua fase fetal. Enquanto



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feto, as sensações são percebidas pelo cérebro sobre o espaço e meio em que se encontra. Ao nascer, é pela percepção advinda do contato com a mãe, e posteriormente com o pai, irmãos e demais familiares, que a criança incor-pora a realidade que a circunda e as características e condições físico-sociais nas quais está inserida.

Segundo Lapierre (2001, p. 256), essa fase, denominada de incorporação, é primordial para o desenvolvimento afetivo do indivíduo e constitui-se na “própria base da realidade psíquica”, sendo esta entendida como “o fruto da introjeção das imagens dos outros e de si próprio. Essa realidade se constrói em muitas fases correspondentes a diversos estágios de desenvolvimento do indivíduo, mas são as sensações físicas que, mais arcaicas, dão lugar à constituição dos primeiros fantasmas”.1

Das sensações físicas da vida intrauterina, o indivíduo passa às demais sensações físico-arcaicas, tal como a segurança e conforto concedido pela mãe, posteriormente pelo conjunto das instituições sociais, nas quais o pro-cesso de interação se processa: família, escola, igreja, trabalho entre outras.

A relação do sujeito com a realidade exterior ocorre por meio da projeção, mecanismo “pelo qual o sujeito expulsa de si e localiza, em outro, as qualida-des, sentimentos, desejos ou os “objetos” que ele desconhece ou recusa nele” (LAPIERRE, 2001). A introjeção, ao contrário, é um mecanismo psicológico uti-lizado pelo sujeito para captar e trazer para dentro de si os acontecimentos e sensações ocorridos fora ou exterior a si. Assim, projeção e introjeção são mecanismos concomitantes que permitem ao sujeito desenvolver-se afetiva e cognitivamente, e que possibilitam-lhe tomar consciência, reconhecer e aceitar a realidade em sua integridade (LAPIERRE, 2001, p. 257).

Para que a percepção social se processe, há de se considerar, primeira-mente, a maneira pela qual ocorre a cognição social, cognição esta que

[...] toma os humanos e seus afazeres como sujeitos; ela significa a cognição sobre as pessoas e suas ações (...). A cognição social lida com o mundo estritamente social (julgamento moral), não com os mundos físico e lógico-matemático, embora todos (...) tenham as marcas do engenho humano. (FLAVELL et al, 1999, p. 145)

A projeção e a introjeção são, portanto, os meios de que o sujeito dispõe para adquirir seu cabedal de experiências que o tornarão apto a interagir com o meio e promover sua relação interpessoal.

Para melhor ilustrar essa temática, é interessante notar como Flavell (1999) demonstra a evolução da capacidade do sujeito em adquirir informa-

1 Lapierre explica que “na vida fantasmática, as ima-gens do corpo têm uma importância crucial. O ima-ginário, de fato toda vida do espírito, nutre-se das re-presentações que se faz do corpo dos outros e de seu próprio corpo. Susan Isaacs (1952, p. 107-108) escreve: ‘Todos os primeiros fantas-mas inconscientes visam logo os corpos e são vividos como sensações; mais tarde, tomam a forma de imagens plásticas e de representações dramáticas’. “



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ção e formar seu conceito de mundo ao longo de sua primeira década e meia de vida, a partir do self (eu da mente), exposta no quadro 1.

Quadro 1 – Níveis de coordenação de perspectivas sociais, experiên-cias compartilhadas associadas e estratégias de negociação

Função da intimidade (compartilhamento de

experiências)

Níveis evolutivos centrais da capaci-dade de coordenar perspectivas sociais

Função da autonomia (negocia-ção do conflito interpessoal)

Experiência compartilhada atra-vés de imitação não reflexiva (contaminada).

EgocêntricoImpulsivoNível 0(3-6 anos)

Negociação através de estratégias físicas não reflexivas (argumento im-pulsivo).

Experiência compartilhada atra-vés do entusiasmo expressivo, sem preocupação com a reci-procidade.

UnilateralSentido únicoNível 1(5-9 anos)

Negociação através de comandos/ordens unilaterais ou estratégias de obediência automática.

Experiência compartilhada atra-vés da reflexão conjunta sobre experiências e percepções se-melhantes.

RecíprocoReflexivoNível 2(7-12 anos)

Negociação através de estratégias cooperativas em orientação persua-siva ou respeitosa.

Experiência compartilhada atra-vés de processos empáticos re-flexivos colaborativos.

MútuoEm terceira pessoaNível 3(10-15 anos)

Negociação através de estratégias colaborativas voltadas para a inte-gração das necessidades do self e dos outros.

Todas essas experiências e aquisição da capacidade de coordenar perspectivas sociais e autonomia para promover as negociações do con-flito interpessoal só tornam-se possíveis pela mediação concedida pela linguagem.

A linguagem é a principal maneira pela qual se estabelece a comunicação entre os seres humanos, apesar de esta poder ser manifestada também pelas atitudes, gestos, mímicas, olhares, pela maneira como se manipulam objetos à disposição, pela forma como o sujeito organiza os espaços, entre outros. A comunicação não verbal acompanha sempre a palavra e constitui mesmo em alguns casos o único meio de comunicação.

A linguagem tem como funções essenciais a simbolização e a representação.

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[...] a linguagem é, antes de tudo, uma atualização vocal da tendência de ver a realidade de maneira simbólica e que é esta qualidade, precisamente, que faz dela um instrumento adequado à comunicação, instrumento que as trocas e as relações resultantes da vida em sociedade complicaram e aprimoraram até dar-lhe a forma que conhecemos hoje. (SAPIR apud CHANLAT, 1996, p. 30)

Além das funções de simbolização e de representação, podem-se consi-derar como funções gerais da linguagem o pensamento, a comunicação e a expressão (emoções).

Para melhor discutir esse tema, Chanlat (1996, p. 30-31) recorre a Sapir que, ao considerar as funções secundárias da linguagem, descreve que:

A linguagem é um instrumento de socialização, “sem dúvida o mais poderoso de todos”, pois “o simples fato de possuir uma língua comum constitui um símbolo particularmente poderoso da solidariedade social que une os indivíduos que falam esta mesma língua”.

Correspondentemente, é possível descobrir, algumas vezes por intermédio de “diferenças linguísticas sutis”, a existência de grupos diferenciados, inclusive de “grupos dotados de uma realidade psicológica por oposição a grupos dotados de um estatuto oficial, político ou sociológico”.

A linguagem serve ainda para a acumulação cultural e para a transmissão da história, papel que se pode perceber nas sociedades primitivas por intermédio de provérbios, fórmulas mágicas, rezas, rituais, lendas, discursos tradicionais, cantos, genealogias.

A linguagem é inseparável do desenvolvimento da individualidade: “não é exagero dizer que uma das funções realmente importantes da linguagem é a de anunciar constantemente à sociedade o espaço psicológico ocupado por cada um de seus membros”.

A linguagem articula-se com a atividade humana enquanto agente ativo no processo de produção e reprodução das relações sociais. Dessa forma, é inegável a importância da linguagem na composição do processo individual quanto ao desenvolvimento de sua capacidade de percepção social e inte-ração às atividades sociais, considerando-se as diversas instâncias: família, escola, clube, igreja, trabalho e demais instituições.

Motivação As ações humanas são motivadas pela busca da satisfação de suas neces-

sidades que, no entanto, nunca são satisfeitas por completo. Entende-se por necessidades humanas as forças conscientes ou inconscientes que permitem ao indivíduo optar por um determinado comportamento no sentido de satis-fazê-las. A motivação refere-se às forças internas inerentes às pessoas, que as conduzem a um determinado comportamento ou atitudes, respondendo de maneira positiva ou negativa ao ambiente (CHIAVENATO, 2000, p. 128).



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É pela motivação que as pessoas optam por um ou outro caminho, to-mando certas decisões e desprezando outras possibilidades de ação, visan-do sempre o atendimento às suas necessidades prementes. Sobre esse tema, Chiavenato (2000, p. 128) descreve que

O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e indefinidamente. As necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe direção e conteúdo. Ao longo de sua vida, o homem evolui por três níveis ou estágios de motivação (fisiológicas, psicológicas e de autorrealização): à medida que cresce e amadurece, vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis mais elevados. As diferenças individuais influem na duração, intensidade e possível fixação em cada um desses estágios.

Entre as necessidades humanas mais elevadas, destacam-se as de au-torrealização, pelas quais o indivíduo busca condições de realizar o pró-prio potencial, enfatizando o autodesenvolvimento e a realização plena de seu potencial humano. Decorrentes da educação e da cultura da pessoa, essas necessidades também raramente são concretizadas em sua pleni-tude, pois as metas a serem atingidas pelo homem são “crescentemente sofisticadas”.

As necessidades psicológicas são aquelas adquiridas e exclusivas do ser humano, concernentes à segurança íntima, à autoconfiança e à afeição.

As necessidades fisiológicas, por sua vez, referem-se às condições primárias ou vegetativas, pelas quais o indivíduo garante sua sobrevivência: alimenta-ção, sono, repouso, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção.

Balcão e Cordeiro (1979, p. 232-324) abordam essa questão descrevendo que

[...] cada uma das atividades do homem tende a expressar diversos motivos. Por exemplo, trabalha-se para ganhar dinheiro para alimentação e habitação, mas deseja-se também um trabalho interessante, um chefe justo, colegas simpáticos, estabilidade e assim por diante. Após aceitar um emprego por motivos puramente econômicos, o operário tenta imediatamente satisfazer, no emprego e por intermédio dele, seus motivos sociais.

É interessante notar os dados de uma pesquisa americana datada de 1947. Mediante questionário, foi solicitado a 7 mil empregados de uma em-presa de ônibus que assinalassem, entre dezenove itens apresentados, os que julgassem mais importantes, na ordem crescente de 1 a 5. Os resultados entre os cinco primeiros itens assinalados, entre as variáveis, foram:

1. emprego estável: 61,9%

2. condições de salário: 52,6%



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3. oportunidade de progresso: 41,9%

4. chefe justo: 39,6%

5. fazer trabalho preferido: 39,6%

O resultado referente ao item citado como primeira escolha apontada pelos funcionários revelou a seguinte aspiração:

1. emprego estável: 36,1%

2. fazer trabalho preferido: 15,2%

3. salário: 7,2%

4. aposentadoria: 7,1%

5. oportunidade de progresso: 6,9%

Certamente, essas aspirações continuam sendo, em sua essência, as mesmas que os funcionários das empresas atuais continuam buscando. Se for aplicado esse teste no presente, dificilmente as opções finais seriam di-ferentes dos resultados da década de 1940. Isso porque, a qualquer tempo e em qualquer lugar, a necessidade de sobrevivência leva o indivíduo a desejar garantir primeiramente suas necessidades fisiológicas, proporcionadas pela obtenção de emprego estável. Esse desejo é condição primeira de todas as pessoas, independentemente da época vigente.

Contextualizando, observa-se que o sistema econômico capitalista, ao separar o homem dos meios de produção, gerou nele a preocupação cons-tante de ter e manter um emprego, de modo a assegurar a si e aos seus fa-miliares condições satisfatórias de sobrevivência digna. Como as outras ne-cessidades também devem ser satisfeitas, o indivíduo sempre deseja mais: remuneração, segurança, elogios, reconhecimento, autoexpressão. Assim, conforme o entendimento de Balcão e Cordeiro (1979, p. 329), não se pode apontar como chave de sua motivação um tipo único e específico de satis-fação. Esses mesmos autores, ao considerar o ego como motivação básica, expõem também que

O homem preocupa-se também com seu status. Ele quer comida, roupa etc. para proteger--se da miséria, mas, além disso, tenta manter ou melhorar sua posição na comunidade. O crucial é saber como se compara com outros e como se compara com suas próprias ambições. Os motivos econômicos podem, então, ser significativos em alguns casos e não em outros. Com frequência surpreendente, eles não o são. Muitas vezes as satisfações do ego têm maior poder de atração tanto para o trabalhador como para o administrador. (BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 333)



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Essa visão encontra afinidade em Chiavenato (2000, p. 125), ao conceber que enquanto o homo economicus tem como fundamento de suas ações a busca de recompensas e sanções materiais e salariais, o homo social encon-tra motivação em recompensas e sanções sociais e simbólicas.

Há de se considerar também que a motivação pode estar baseada no desejo de satisfazer necessidades fundamentadas na curiosidade, no saber, na Filo-sofia, na experiência, na religiosidade. Esse desejo de saber e compreender é conato em si, isto é, possui caráter de esforço e pertence tanto às necessidades da personalidade como às necessidades fundamentais, advindas da indaga-ção e questionamento sobre a realidade (BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 355).

É necessário destacar, portanto, a flexibilidade que há nesses parâmetros de motivação no atendimento às necessidades do indivíduo. Há pessoas que priorizam necessidades que para outras são secundárias. Para umas a neces-sidade de autoestima, de autorrealização de seu potencial criativo podem ser mais prementes do que as necessidades econômicas.

Essas são inversões aparentes quanto à premência da satisfação das ne-cessidades. Enquanto algumas pessoas são motivadas por ideais, outras são impulsionadas por questões imediatas, como a obtenção de alimentos para saciar a fome, por exemplo.

Visando polemizar a questão, é interessante refletir e questionar sobre o que Balcão e Cordeiro (1979, p. 358) narram a respeito da motivação e das ações humanas:

As pessoas satisfeitas nas suas necessidades fundamentais durante toda a vida, e especialmente na infância e na mocidade, parecem desenvolver capacidade excepcional de resistência a frustrações presentes ou futuras de necessidades, simplesmente porque, tendo realizado essa satisfação fundamental, possuem uma estrutura forte e sã de caráter. São as pessoas fortes, que facilmente resistem à oposição, podendo colocar-se contra a opinião pública e sustentar a verdade, mesmo à custa de grande sacrifício pessoal. É precisamente a pessoa que amou, foi muito amada e teve muitas amizades sinceras e profundas, aquela que pode resistir ao ódio, à rejeição e à perseguição.

Será possível apresentar exemplos que se oponham a essa afirmativa? Ou seja, pessoas não satisfeitas em suas necessidades enquanto crianças ou jovens são dotadas de qualidades e capacidades que demonstrem possuir caráter forte e altruísta? Pense nisso!

O desejo de satisfazer as necessidades surge à medida que elas se impõem em suas diferentes nuances. Assim, muitas delas podem se manifestar em conjunto e, por isso, demandar soluções concomitantes, cuja consecução



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e grau de satisfação podem não apresentar a totalidade dos resultados al-mejados. E isso ocorre porque o conteúdo motivacional consciente de um indivíduo sofre variação de acordo com os aspectos culturais. Nesse sentido, a satisfação das necessidades superficiais (e não somente as fundamentais) também são relevantes, destacando-se a necessidade que determinadas pessoas demonstram de estar em sintonia com os demais na forma de ves-tir-se, pentear-se, alimentar-se, entre outros. Dessa forma, a especificidade cultural torna-se também uma motivação para as ações individuais.

Dependendo da relação mais ou menos íntima com os fins fundamentais, o conteúdo motivacional e consciente de uma pessoa pode ser considerado importante ou não importante. A frustração no atendimento às necessida-des fundamentais ou estritamente ligadas a elas pode tornar-se patogênica. Isso significa que qualquer necessidade não atendida pode levar o indivíduo à doença, podendo ser de caráter físico ou psicológico, conforme entendi-mento de Balcão e Cordeiro (1979, p. 358).

Cientes dessas prerrogativas, as organizações empresariais buscam moti-var as pessoas a desempenhar seu trabalho da melhor maneira possível, de modo que, ao mesmo tempo que possam obter os resultados pessoais al-mejados, consigam também atingir os resultados operacionais convenientes à empresa. Para isso, as organizações fundamentam-se em duas vertentes teóricas: na behaviorista, segundo a qual a motivação pode vir do ambiente; ou no enfoque comportamental, que recorre à energia pessoal fornecida pelo conteúdo motivacional da pessoa. Como forma de alavancar esses resulta-dos, muitas empresas recorrem à aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de desempenho, entre outros.

Referindo-se a esses programas, Pinho (2007) esclarece que eles “devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores”. Relata também a dificuldade de se correlacionar quantitativamente os resultados operacionais desses programas à satisfação real do empregado, pois “a mensuração dos re-sultados está ainda em fase embrionária”. Nessa concepção, destaca que

[...] as novas tecnologias, notadamente com o casamento entre informática e comunicação, vêm exigindo uma constante atualização e qualificação do empregado. Para manter o nível de produtividade, as empresas lançam mão de toda sorte de mecanismos para aumentar a chamada “motivação” da equipe. (PINHO, 2007)



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Vale refletir sobre a análise crítica a respeito dos programas de QVT apre-sentada por Pinho (2007), ao afirmar que em empresas que optam por esses mecanismos, as

práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente a produtividade através de um maior comprometimento, fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta. No entanto, fica claro também que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere à divulgação dos programas de QVT. Parece ainda não estar claro para os trabalhadores, até mesmo por desconhecimento das ações, as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar numa diminuição de sua efetividade na percepção dos empregados.

Mesmo com uma divulgação clara dessas ações, ainda se corre o risco de se ter pouca efetividade, nestes programas de QVT: inicialmente haverá uma reação positiva, partindo para uma fase de transitoriedade e que pode descambar para uma discussão sobre os critérios de premiação.

Os cuidados não param por aí. Este furor com o tema motivação pode ser contestado a partir de quatro pontos de alerta: (1) o contexto da motivação é limitado a uma microperspectiva e favorece explicações causais; (2) a motivação teria deixado seu conteúdo científico para se transformar em instrumento pragmático de influência do comportamento humano; (3) as teorias motivacionais perderam o caráter mais abrangente de preocupação com as pessoas e as organizações em virtude das tendências comportamentalistas dominantes e; (4) houve um reducionismo destas teorias a um foco único de satisfação e eficácia.

A motivação surgiria pela fragmentação do trabalho, estando as empresas preocupadas nas questões de qualidade de vida principalmente por necessidade de oferecer aos empregados uma troca de cargos, que não mais existe, por um trabalho qualificado, além de relacionar o trabalho à própria vida do indivíduo e não apenas às horas passadas na empresa. Para se minimizar os efeitos desta fragmentação, levantamos a questão de que as teorias que apregoam a motivação seriam meras tentativas de se esconder a perda no sentido do trabalho e reverter o que pode se chamar de caos e da destruição da falta de significado da própria existência do indivíduo.

[...]

Estamos fazendo cem anos do surgimento da ciência administrativa. A precarização do trabalhador vem tomando um novo rumo na sociedade do conhecimento deste novo século. A utilização de novas tecnologias exige cada vez mais uma qualificação diferenciada da mão de obra. As empresas buscam mecanismos de manter o trabalhador com um nível razoável de satisfação para retirar deste uma maior produtividade. Mas será que estamos no caminho certo? Será que as organizações estão realmente preocupadas com o bem-estar do indivíduo ou este é apenas mais uma forma de melhorar a produtividade do trabalho? De qualquer forma, deve-se lembrar que o período em que se passa na organização é quase ou superior até mesmo o que se passa com familiares e amigos. Transformar este ambiente organizacional num mínimo de conforto físico e psíquico é fundamental para o desenvolvimento do trabalho e do trabalhador.

As questões levantadas pelo autor exigem uma reflexão mais aprofunda-da a respeito da motivação dos funcionários empreendida pelas empresas no contexto produtivo atual, na era da globalização. Atentos aos objetivos das organizações dentro das prerrogativas capitalistas, o lucro sempre foi a mola propulsora das atividades produtivas. Portanto, pelo viés da coerência



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produtiva, nota-se que o objetivo último das empresas continua sendo o re-sultado econômico e jamais o social. Este é apenas o pretexto para melhor alcançar aquele, como historicamente o tem sido desde o advento do capita-lismo. O que se há de evidenciar, no entanto, é a mudança de paradigma ve-rificado nas relações produtivas entre organizações empresariais e trabalha-dores, buscando ambos atender os objetivos que os motivam a suprir suas necessidades básicas: a sobrevivência de ambos, acima de tudo, dependente mutuamente do sucesso que cada parte obtiver.

EmoçãoA motivação é sempre a consequência de uma emoção. Isso quer dizer que

o que motiva o sujeito à busca de algo, são as emoções que giram em torno desta conquista. Há uma concordância entre as teorias da Psicologia, acerca da importância das emoções na vida do ser humano. René Spitz analisa as se-quelas produzidas em crianças órfãs de guerra, deixadas em enfermarias em condições mínimas de atenção e cuidados. Sigmund Freud enfatiza a impor-tância da mãe nos dois primeiros anos de vida do bebê e as consequências desses cuidados para a vida adulta. Do mesmo modo, John Bowlby defende a teoria do apego entre os primatas e os humanos. Konrad Lorenz observa o imprinting entre recém-nascidos de outras espécies e tantas outras teorias. O sociólogo Norbert Elias retrata como as emoções marcam a musculatura da face, produzindo, para cada sujeito, uma identidade individual. Por fim, a Psicologia Evolucionista vai buscar as raízes genéticas das emoções.

Em nosso cotidiano, a emoção ocupa papel relevante, considerando-se que essa manifestação exerce grande influência no modo de pensar e agir de cada indivíduo perante as diferentes situações vividas e sentidas, quer no âmbito familiar ou profissional, comprometendo as atividades perante o grupo social na qual a pessoa se insere, positiva ou negativamente, confor-me o estado de ânimo apresentado.

Geralmente, há certa confusão quanto ao significado de três termos inti-mamente interligados: sentimento, emoções e humores.2 O conceito de senti-mento, mais genérico, envolve tanto as emoções como os estados de humor e engloba uma grande variedade de sensações experimentadas pelas pes-soas. Já as emoções são sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações específicas a um objeto, não um traço. Elas podem se transformar em humores ao perder o foco do objeto contextual. Por fim, os humores são sentimentos que costumam ser menos intensos que as emo-

2 Descrição, definições e exemplos fundamentados em Robbins (2007, p. 88-97).



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ções e não possuem um estímulo contextual. Eles, ao contrário das emoções, não são dirigidos a um objeto. Muitas pessoas, em determinados momen-tos, sentem-se estranhas, irritadas, sem um motivo aparente, sem um objeto aparente e direto que lhes cause tais sensações. Nesse caso, é o humor o responsável por seu estado de ânimo.

Partindo do princípio de que todas as pessoas são suscetíveis aos rom-pantes psicológicos, positivos e negativos, decorrentes de seu modo de ser advindo da hereditariedade e de seu meio de convivência, é óbvio que, em todas as situações em que elas se encontrem, essas tendências emocionais serão colocadas em evidência, em momentos convenientes ou não, inclusive nos ambientes profissionais. Apesar disso, os estudos sobre o impacto das emoções no Comportamento Organizacional são recentes.

Do final do século XIX até o surgimento da Administração Científica, as organizações empresariais, sob a égide do mito da racionalidade, tentavam controlar as emoções de seu pessoal. Por essa via, veiculava a ideia de que uma organização bem administrada seria aquela que conseguisse elimi-nar, com sucesso, frustrações, medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e outros sentimentos similares. Por mais que as tentativas de eliminar ou escamotear os sentimentos dos funcionários fossem levadas a sério, com o tempo perceberam-se a impossibilidade e a inutilidade de tal empenho. Pessoa e emoção são inseparáveis. Não há como desejar uma sem aceitar a outra realidade.

O outro motivo baseava-se na crença desmensurada da capacidade des-truidora das emoções, fossem elas de qualquer tipo. As emoções raramente eram vistas como algo construtivo ou capaz de estimular comportamentos de melhoria do desempenho. Mesmo compreendendo que determinadas categorias de sentimentos e emoções podem causar transtorno no local de trabalho, é inegável sua presença em determinados momentos, manifesta-das pelos diferentes funcionários e por infindáveis motivos. Mais uma vez, a obviedade do ser trabalhador e a do ser psicológico se mostra inseparável. Como conciliar a postura empresarial com tão conjugado fato? Ao se contra-tar um, o outro se impõe à revelia de contratado e contratante.

Em seu desempenho profissional, a fim de evitar transtornos provocados pelas manifestações emocionais em demasia ou em momento inoportuno, é imprescindível que o indivíduo consiga desenvolver certo equilíbrio capaz de dissimular seus reais sentimentos visando à realização satisfatória de sua



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função. Geralmente, profissionais que lidam diretamente com o público, como garçons, bancários, balconistas, tendem a camuflar seus reais senti-mentos em prol de um desempenho sempre gentil e sorridente, para aten-der as expectativas tanto de chefes quanto de clientes. Agindo dessa forma, o esforço emocional despendido é muito grande, gerando nos profissionais uma dissonância emocional por conta do que realmente sente e do que ex-pressa sentir. Segundo Robbins (2007, p. 89):

O conceito de esforço emocional foi primeiramente desenvolvido com relação ao trabalho no setor de serviços. Espera-se, por exemplo, que comissários de bordo sejam entusiasmados, atendentes de serviço fúnebre sejam tristes, e médicos sejam emocionalmente neutros. Hoje, no entanto, esse conceito parece ter relevância em todos os setores. Espera-se que você seja cortês e não hostil em suas interações com os colegas. O verdadeiro desafio surge quando os funcionários precisam projetar uma emoção enquanto estão sentindo outra. Se não forem trabalhados, os sentimentos reprimidos de frustração, raiva e ressentimento podem levar a sérias crises emocionais.

No ambiente de trabalho, as relações interpessoais exigem convivência com colegas nem sempre simpáticos ou confiáveis fora desse ambiente. No entanto, isso deve ser superado em prol do desempenho profissional. Aí entram em conflito as emoções sentidas e as demonstradas. Enquanto controladores de tráfego aéreo e juízes de tribunal devem manter-se calmos e controlados mesmo nas situações mais estressantes, pregadores religiosos, comentaristas esportivos ou advogados podem, quando necessário, recor-rer à sua capacidade de demonstrar intensamente suas emoções.

As emoções sentidas são aquelas genuínas para o indivíduo. Em contraste, as emoções demonstradas são as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo. Elas não são inatas; são aprendidas. (ROBBINS, 2007, p. 89-90)

Assim, torna-se óbvio que as pessoas que não forem capazes de demons-trar sentimentos preestabelecidos ou desejáveis em cada ocasião, dificil-mente permanecerão no cargo por muito tempo. Nesse terreno, em geral os homens levam vantagem, pois as mulheres são mais vulneráveis nos mo-mentos em que devem camuflar seus sentimentos.

E isso é resultado cultural da forma como homens e mulheres são educa-dos e criados. Enquanto os homens, criados para serem durões e corajosos, são orientados desde pequenos a esconder ou disfarçar seus reais sentimen-tos, às mulheres é permitido maior expressão emocional em diferentes ocasi-ões, inclusive como subterfúgio para sua aprovação social. Assim, efetuando uma comparação entre os dois gêneros, nota-se que as mulheres mostram maior expressão emocional do que os homens, experimentam emoções mais intensamente e demonstram com mais frequência tanto emoções positivas



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como negativas, sentindo-se mais confortáveis a expressar suas emoções. Além disso, “elas se saem melhor na percepção de indícios não verbais ou paralinguísticos.” (ROBBINS, 2007, p. 91).

Isso posto, há que se considerar que as questões emocionais sentidas e expressas pelos funcionários devem ser entendidas no contexto cultural de cada país.

O que é aceitável em uma cultura pode ser extremamente incomum ou, até mesmo, considerado disfuncional em outra. Além disso, as culturas diferem em relação à interpretação que dão às emoções. (ROBBINS, 2007, p. 92)

Geralmente, nos Estados Unidos, de modo coerente com o mito da racionalidade, uma organização bem administrada deve estar livre das emoções. Nos países de cultura muçulmana, o sorriso de uma funcionária pode ser entendido como interesse sexual. Por isso, nesses países, as mulheres são educadas para não sorrir para os homens. Na França, os balconistas não tentam esconder o que sentem, e por isso são geralmente interpretados como rudes no tratamento aos clientes. Por isso, o grau de dissonância emocional dos funcionários nesse país tende a ser baixo. Na Alemanha, o cliente não se deixa influenciar pela amabilidade ou frieza demonstradas pelo funcionário quando são atendidos em lojas ou supermercados. “Em Israel, sorrisos de caixas de supermercados podem ser considerados sinal de inexperiência e eles são encorajados, portanto, a se mostrarem sisudos” (ROBBINS, 2007, p. 92). Os funcionários da Disney procuram demonstrar alegria constantemente, como se não houvesse nada a afligir-lhes e vivessem sempre satisfeitos. A rede McDonald´s exige que seus balconistas aparentem traços como sinceridade, entusiasmo, confiança e senso de humor.

Nota-se, portanto, que a expressão dos sentimentos pelas pessoas no exercício profissional é uma questão importante a ser considerada, por-quanto capaz de gerar múltiplas interpretações e consequências irrepará-veis no âmbito das relações pessoais e interpessoais no mundo empresarial. Conhecer a influência e interferência de sentimentos, emoções, humores no ambiente de trabalho, no contexto cultural e empresarial pode contribuir para evitar dissabores e danos ao funcionário e à empresa, culminando na consecução de objetivos comuns, de interesse de ambos.

A Teoria dos Eventos Afetivos (figura 1) procura demonstrar a relação exis-tente entre emoções e comportamento do indivíduo no ambiente de traba-lho, evidenciando a interferência produzida quanto à satisfação e desempe-nho no trabalho.



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Figura 1 – Teoria dos Eventos Afetivos

Ambiente do trabalho

Características do cargo

Demandas do trabalho

Exigência de esforço emocional

Eventos do trabalho

Aborrecimentos diários

Alegrias diárias

Reações emocionais

Positivas

Negativas

Satisfação

no trabalho

Desempenho

no trabalhoDisposição pessoal

Personalidade

Humor

(RO

BBIN

S, 2

007,

p. 9

3)

Pela análise dos itens apresentados, deduz-se que a frequência com que as alegrias e aborrecimentos cotidianos ocorrem influenciam no resultado do trabalho e, portanto, não devem ser ignorados, pois esses sentimentos tendem a se acumular.

Robbins (2007, p. 93) explica ainda que testes da Teoria dos Eventos Afe-tivos sugerem que:

um episódio emocional é, na verdade, um conjunto de experiências emocionais precipitado por um único evento. Ele reflete elementos do ciclo de emoção e de humor;

a satisfação no trabalho é influenciado pelas emoções correntes em algum momento da história das emoções que circundam o evento;

como os humores e as emoções são variáveis no tempo, seu efeito sobre o desempenho também varia;

comportamentos emocionais são sempre de curta duração e de alta variabilidade;

como as emoções tendem a ser incompatíveis com os comportamentos requeridos para a realização das tarefas, elas costumam influenciar negativamente o desempenho (o mesmo valendo para as emoções positivas, como felicidade e alegria).



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Quando os indivíduos são capazes de identificar e administrar referências e informações emocionais, entende-se que eles estão imbuídos do que se denomina atualmente de Inteligência Emocional (IE), composta de cinco di-mensões (ROBBINS, 2007, p. 94):

Autoconsciência – capacidade de ter consciência dos próprios senti-mentos.

Autogerenciamento – capacidade de administrar as próprias emo-ções e impulsos.

Automotivação – capacidade de persistir diante de fracassos e difi-culdades.

Empatia – capacidade de perceber os sentimentos alheios.

Habilidades sociais – capacidade de lidar com as emoções das outras pessoas.

O estudo do impacto da IE no desempenho das funções empresariais tem dado muita ênfase na utilização desse recurso no recrutamento de funcio-nários em atividades que demandam alto grau de interação social. Pesqui-sas sobre IE têm demonstrado que as pessoas que conhecem seus próprios sentimentos, emoções e humores e são capazes de distingui-los nos outros podem ser mais eficientes no trabalho, obtendo mais facilmente o sucesso decorrente de seu desempenho eficaz.

A liderança como ferramenta de comunicação nas organizações

(ALBUQUERQUE, 2007)

Liderança. Esse é um dos temas mais procurados e discutidos no mundo corporativo da atualidade. Na sua essência, o termo “liderança” está relaciona-do à capacidade de influenciar pessoas, de conduzi-las à realização de um de-terminado objetivo. A comunicação está no núcleo da liderança e da gestão




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empresarial, uma vez que consiste em um relacionamento interpessoal no qual, através do processo comunicativo, os líderes procuram influenciar pes-soas a realizarem suas atividades na empresa e a se engajarem na consecução dos objetivos e metas traçados no planejamento estratégico.

Neste contexto, a comunicação precisa passar a ser encarada como uma ferramenta estratégica para o exercício da liderança e, consequentemen-te, para a gestão dos negócios, onde se fazem cada vez mais necessários a compreensão, a participação ativa e o envolvimento dos líderes empresariais (CEOs, diretores, superintendentes, gerentes etc.) no processo da gestão da comunicação e do conhecimento.

Pela própria natureza da relação, os funcionários tendem a classificar suas lideranças como os principais canais de comunicação da empresa. É do líder que as pessoas esperam receber as informações “oficiais” da organização. É no líder que os colaboradores procuram esclarecimentos sobre os rumores e boatos que rondam o ambiente empresarial. É no líder que as pessoas acredi-tam, pois o líder representa a empresa na mente dos funcionários.

É por isso que costumo dizer que a maneira de ver de um líder, a maneira como ele percebe e como transmite as decisões da empresa interfere direta-mente na percepção dos funcionários. A comunicação é o espelho da cultura organizacional e se reflete no processo de gestão, de modo que, se as lideran-ças de uma empresa não se comunicam com eficácia, a empresa certamente não se comunicará muito bem. Não é difícil perceber que hoje muitos dos problemas organizacionais decorrem justamente da ineficácia de comunica-ção de suas lideranças.

O problema é que poucas organizações estão de fato preocupadas em pre-parar e desenvolver suas lideranças para serem capazes de transmitir o pensa-mento e a ação da empresa, destacando, com clareza e franqueza, as informa-ções mais importantes e os conceitos que precisam ser absorvidos na mente dos funcionários. Entendendo a comunicação como competência da lideran-ça, cabe ao líder, não apenas o papel de repassar um alto nível de informações para a sua equipe, mas fazer com que essas informações se transformem em conhecimento e isso gere comprometimento e resultados para a empresa.

Tenho escutado muitos executivos se queixarem de que seus colaborado-res não estão comprometidos e engajados com a empresa. Uma das princi-pais causas desse problema é justamente a falta de comunicação, a escassez



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de informações por parte das lideranças. Sim, pois não acredito que nenhum funcionário irá se comprometer com aquilo que não conhece, com algo que não compreende ou com alguma coisa que não tenha razão para acreditar.

Ora, se o líder não mantém sua equipe constantemente informada, não partilha o conhecimento do que acontece na organização, não esclarece sobre os objetivos e metas a serem atingidos, se não administra o feedback do que foi realizado, se não está preocupado em alinhar os interesses da sua equipe com os interesses organizacionais, como podem gerar comprometimento nos funcionários? Basta lembrar da importância atribuída à comunicação no ali-nhamento estratégico da organização proposto por Kaplan e Norton na mo-delagem do balanced scorecard.

O fato é que a maioria dos líderes possui uma excelente formação profis-sional e acadêmica, possui também uma grande experiência no negócio e no cargo que ocupam, mas não estão preparados para gerir pessoas, para se comunicar com elas, para assumir o papel estratégico de líder no processo de informação. A informação é a principal estratégia de aproximação entre a empresa e seus colaboradores, mas muitos ainda não conseguem transmitir informações suficientes sobre o planejamento e a estratégia da empresa, seja por falta de visão de negócios, seja pela incapacidade de comunicação, com-prometendo assim o engajamento dos funcionários ao reter as informações ou repassar informações incompletas, parciais, contraditórias e inseguras.

Comunicação face a face – A escassez de tempo e a tecnologia que do-minam o mundo dos negócios têm dificultado cada vez mais a comunicação face a face entre os líderes e seus subordinados, entre os líderes e suas equipes de trabalho. Hoje, as lideranças passam mais tempo despachando e-mails, en-clausurados em suas salas climatizadas, do que conversando com as pessoas.

As decisões sobre os problemas da empresa são resolvidas virtualmente, muitas vezes sem tempo para a reflexão crítica sobre suas causas e consequên-cias. Isso, quando não acontecem as “guerras de e-mails” entre as próprias lide-ranças, que, muitas vezes, estão separadas apenas por uma parede de distân-cia. Nada contra a tecnologia, mas nada pode substituir a comunicação face a face dentro de uma organização, sem ela todo relacionamento será superficial, incompleto e com baixos índices de confiabilidade.

Tenho dito sempre que as lideranças se constituem na principal mídia, no principal veículo de comunicação de uma empresa, sendo responsáveis, ao



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mesmo tempo, pelo fortalecimento das relações, pelo comprometimento do público interno e pela percepção de valor por parte do público externo. O resto: e-mail, quadro mural, cartazes, folders, caixa de sugestões etc., não passa de simples “mídia de apoio”, ou seja, serve apenas para reforçar aquilo que foi transmitido “em primeira mão” pelos líderes da organização.

O problema é que a maioria das empresas tem feito justamente o contrá-rio. Coloca cartazes, manda e-mail, coloca avisos nos quadros, faz seu house organ e acha que está se comunicando muito bem, obrigado! Será que estes instrumentos garantem a eficácia na comunicação com os funcionários? É possível mensurar os resultados conquistados pela empresa através destes veículos de comunicação? Será que estes veículos “frios” são capazes de gerar comprometimento?

A verdade é que muitas organizações ainda tratam a comunicação empre-sarial com superficialidade, esquecendo do quanto ela é estratégica para o negócio, esquecendo de desenvolver habilidades de comunicação nas suas lideranças. Na prática, dentro do ambiente organizacional, as empresas até percebem sua incapacidade de comunicação, apontando-a, quase sempre, como um problema (“faltou comunicação”), mas poucas, poucas mesmo, conseguem enxergar que somente através dos líderes será possível fortalecer o relacionamento empresa-funcionário e criar um ambiente onde a gestão do conhecimento e o compartilhamento das informações sejam capazes de gerar a cooperação e o comprometimento dos colaboradores.

Não que seja assim tão fácil. Mas encarar a comunicação organizacional como estratégia do negócio e desenvolver competências comunicativas nos líderes pode representar o começo de um longo caminho na direção dos resultados.

Atividades de aplicação 1. Defina personalidade e cite algumas características que se evidenciam

em sua personalidade.

2. Qual a relação que pode ser restabelecida entre satisfação no trabalho e desempenho profissional?



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3. Quais são os fatores que interferem na formação da personalidade do indivíduo?

4. Identifique os traços de personalidade segundo o Indicador de Tipos Meyers-Brigs (MBTI).

5. Quais as dimensões básicas comportamentais apresentadas pelo mo-delo Big Five?

6. Explique de que maneira os traços de personalidade identificados pelo MBTI e Big Five podem interferir no desempenho profissional das pessoas.

7. Em seu processo evolutivo, o indivíduo passa por diversas fases de amadurecimento. Cite-as e caracterize-as.

8. Elabore um texto evidenciando a capacidade de leitura de mundo que o sujeito pode desenvolver em seus primeiros 15 anos de vida, apoia-do teoricamente em Flavell.

9. De que maneira a motivação relaciona-se com a capacidade produtiva do indivíduo, interferindo qualitativa e quantitativamente em sua pro-dutividade profissional?

10. Defina sentimento, emoção e humor e explique suas interferências no comportamento das pessoas.

11. As emoções e sentimentos manifestados pelas pessoas são interpreta-dos da mesma maneira em diferentes países? Justifique sua resposta citando exemplos.

12. O que se entende por Inteligência Emocional (IE)? Como podem ser interpretadas as suas dimensões?

13. Identifique os traços de personalidade que você possui.

Gabarito1. A personalidade é uma “organização dinâmica interna daqueles siste-

mas psicológicos do indivíduo que determinam o seu ajuste individual ao ambiente. Corresponde também à soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais, sendo mais frequente-mente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo”.Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,

mais informações www.iesde.com.br


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O aluno pode encontrar as características de personalidade no Indica-dor de Tipos Meyers-Briggs (MBTI) e no Modelo de Personalidade de Cinco Fatores, ou Big Five, para autoanálise.

2. É comum observar que determinadas pessoas apresentam o perfil perfeito e adequado para o trabalho que realizam, tal a sintonia e o grau de satisfação que aparentam. Quando há total identificação entre o trabalho executado e a pessoa que o executa, é visível, nos resulta-dos auferidos, a ausência de erros ou imperfeições, ressaltando-se a eficácia e a eficiência.

3. Hereditariedade, influência do ambiente e condições situacionais.

4. E ou I – Extrovertidos versus Introvertidos. Indivíduos extrovertidos são expansivos, sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos e tímidos.

S ou N – Bom senso versus Intuitivos. Os indivíduos do tipo bom senso são práticos e preferem ordem e rotina, focando os detalhes. Os intui-tivos confiam em processos inconscientes e têm uma visão ampliada das situações.

T ou F – Racionais versus Emocionais. Os racionais usam a lógica e o raciocínio para lidar com problemas. Os emocionais usam seus valores pessoais e suas emoções.

P ou J – Perceptivos versus Julgadores. Os tipos perceptivos são flexíveis e espontâneos. Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado.

5. Extroversão: refere-se ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Pessoas extrovertidas são geralmente sociáveis, gre-gárias e afirmativas. Os introvertidos costumam ser reservados, tími-dos e quietos.

Amabilidade: refere-se à propensão de um indivíduo em acatar as ideias dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, recep-tivas e confiantes. As pessoas não amáveis são frias, desagradáveis e confrontadoras.

Consciência: essa dimensão é uma medida de confiabilidade. A pes-soa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e per-sistente. As que possuem baixa pontuação nessa dimensão são facil-mente distraídas, desorganizadas e pouco confiáveis.



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Estabilidade emocional: refere-se à capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas com pontuação negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimi-das e inseguras.

Abertura para experiências: refere-se aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades. Pessoas extremamente abertas são criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. No campo oposto, encontram-se pes-soas com tendências convencionais, que preferem a segurança do que lhes é familiar.

6. MBTI – Da combinação dessas categorias, obtêm-se 16 tipos de perso-nalidade. Exemplificando, as pessoas do tipo INTJ são visionárias, pos-suem mentes originais e inclinação às próprias ideias e propósitos. São ainda céticas, críticas, independentes, determinadas e frequentemen-te teimosas. As caracterizadas como ESTJ são organizadoras, realistas, lógicas, analíticas, decisivas e possuem tendência natural para os ne-gócios ou para a mecânica. Gostam de organizar e dirigir atividades.

Big Five – Os testes dessa natureza revelaram que há importante relação entre as cinco dimensões e o desempenho do indivíduo no trabalho, sendo que a consciência destaca-se como fator preponde-rante na previsão de desempenho de todos os grupos ocupacionais submetidos ao teste, representados por profissionais liberais, policiais, executivos, vendedores e operários com e sem qualificação. Compro-vou-se também que os indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, com altos níveis de conhecimento, persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um ótimo desempenho no trabalho, na maioria das ocupa-ções. Há também uma forte e consistente relação entre a consciência e o comportamento de cidadania organizacional.

7. O ser humano passa por várias fases de amadurecimento, com início já em sua fase fetal. Enquanto feto, as sensações são percebidas pelo cérebro sobre o espaço e meio em que se encontra. Ao nascer, é pela percepção advinda do contato com a mãe, e posteriormente com o pai, irmãos e demais familiares, que a criança incorpora a realidade que a circunda e as características e condições físico-sociais nas quais está inserida.



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Segundo Lapierre (2001, p. 256), essa fase, denominada de incorpo-ração, é primordial para o desenvolvimento afetivo do indivíduo e constitui-se na “própria base da realidade psíquica”, sendo esta en-tendida como “o fruto da introjeção das imagens dos outros e de si próprio. Essa realidade se constrói em muitas fases corresponden-tes a diversos estágios de desenvolvimento do indivíduo, mas são as sensações físicas que, mais arcaicas, dão lugar à constituição dos primeiros fantasmas”.

Das sensações físicas da vida intrauterina, o indivíduo passa às demais sensações físico-arcaicas, tal como a segurança e conforto concedido pela mãe, posteriormente pelo conjunto das instituições sociais, nas quais o processo de interação se processa: família, escola, igreja, traba-lho, entre outras.

A relação do sujeito com a realidade exterior ocorre por meio da proje-ção, mecanismo “pelo qual o sujeito expulsa de si e localiza, em outro, as qualidades, sentimentos, desejos ou os “objetos” que ele desconhece ou recusa nele”. A introjeção, ao contrário, é um mecanismo psicológico utilizado pelo sujeito para captar e trazer para dentro de si os aconte-cimentos e sensações ocorridos fora ou exterior a si. Assim, projeção e introjeção são mecanismos concomitantes que permitem ao sujeito desenvolver-se afetiva e cognitivamente, e que possibilitam-lhe to-mar consciência , reconhecer e aceitar a realidade em sua integridade (LAPIERRE, 2001, 257).

Para que a percepção social se processe, há de se considerar, primei-ramente, a maneira pela qual ocorre a cognição social, cognição esta que

toma os humanos e seus afazeres como sujeitos; ela significa a cognição sobre as pessoas e suas ações (...) A cognição social lida com o mundo estritamente social (julgamento moral), não com os mundos físico e lógico-matemático, embora todos (...) tenham as marcas do engenho humano. (FLAVELL et al, 1999, p. 145)

A projeção e a introjeção são, portanto, os meios de que o sujeito dis-põe para adquirir seu cabedal de experiências que o tornarão apto a interagir com o meio e promover sua relação interpessoal.

8. Desenvolver o texto baseando-se no quadro dos níveis de coordena-ção de perspectivas sociais, experiências compartilhadas associadas e estratégias de negociação.



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9. Como forma de alavancar resultados, muitas empresas recorrem à aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): ati-vidades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de de-sempenho, entre outros.

Referindo-se a esses programas, Pinho (2007) esclarece que eles “de-vem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalha-dores”. Relata também a dificuldade de se correlacionar quantitativa-mente os resultados operacionais desses programas à satisfação real do empregado, pois “a mensuração dos resultados está ainda em fase embrionária”.

Segundo Pinho (2007), as práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente a produtividade por meio de um maior comprometimento, fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta.

10. O conceito de sentimento, mais genérico, envolve tanto as emoções como os estados de humor e engloba uma grande variedade de sen-sações experimentadas pelas pessoas. Já as emoções são sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações es-pecíficas a um objeto, não um traço. Elas podem se transformar em humores ao perder o foco do objeto contextual. Por fim, os humores são sentimentos que costumam ser menos intensos que as emoções e não possuem um estímulo contextual. Eles, ao contrário das emoções, não são dirigidos a um objeto. Muitas pessoas, em determinados mo-mentos, sentem-se estranhas, irritadas, sem um motivo aparente, sem um objeto aparente e direto que lhes cause tais sensações. Nesse caso, é o humor o responsável por seu estado de ânimo.

11. As questões emocionais sentidas e expressas pelos funcionários devem ser entendidas no contexto cultural de cada país. “O que é aceitável em uma cultura pode ser extremamente incomum ou, até mesmo, considerado disfuncional em outra. Além disso, as culturas diferem em relação à interpretação que dão às emoções” (ROBBINS, 2007, p. 92). Geralmente, nos Estados Unidos, de modo coerente com o mito da racionalidade, uma organização bem administrada deve estar livre das emoções. Nos países de cultura muçulmana, o sorriso de uma



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funcionária pode ser entendido como interesse sexual. Por isso, nesses países, as mulheres são educadas para não sorrir para os homens. Na França, os balconistas não tentam esconder o que sentem, e por isso são geralmente interpretados como rudes no tratamento aos clientes. Por isso, o grau de dissonância emocional dos funcionários nesse país tende a ser baixo. Na Alemanha, o cliente não se deixa influenciar pela amabilidade ou frieza demonstradas pelo funcionário quando são atendidos em lojas ou supermercados.

12. Quando os indivíduos são capazes de identificar e administrar refe-rências e informações emocionais entende-se que eles estão imbu-ídos do que se denomina atualmente de Inteligência Emocional (IE), composta de cinco dimensões:

Autoconsciência: capacidade de ter consciência dos próprios senti-mentos.

Autogerenciamento: capacidade de administrar as próprias emo-ções e impulsos.

Automotivação: capacidade de persistir diante de fracassos e dificul-dades.

Empatia: capacidade de perceber os sentimentos alheios.

Habilidades sociais: capacidade de lidar com as emoções das outras pessoas.

13. Resposta pessoal. O aluno deverá se basear nos modelos MBTI e Big Five.



96 Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br

97

A Psicologia aplicada à Administração

Contestando os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, princípios gerais de Administração, entre outros, a Teoria das Relações Humanas, cor-rente surgida após a Segunda Guerra Mundial, que substituiu o homo econo-micus pelo homem social, recorre a novos parâmetros, tais como motivação, comunicação, organização informal e dinâmica de grupo, para dominar o re-pertório administrativo. Nesse novo cenário, o psicólogo e o sociólogo subs-tituem o engenheiro e o técnico nas organizações empresariais: a ênfase nas pessoas se impõe sobre a ênfase nas tarefas.

Assim, a partir de 1950, a percepção social das relações desenvolvidas pelas empresas foi adquirindo novas feições, possibilitadas pela Abordagem Comportamental da teoria administrativa. Esse modelo, por influência da Teoria das Relações Humanas, da Sociologia funcional de grupo e de publi-cações sobre o comportamento administrativo, passou a apresentar uma nova concepção de Administração, baseada no comportamento humano nas organizações.

Ao surgir, a Teoria Comportamental da Administração promoveu uma redefinição total dos conceitos administrativos até então adotados, escalo-nando suas abordagens, ampliando o seu conteúdo e diversificando a sua natureza. Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administra-ção, Chiavenato (2000, p. 387) afirma que

[...] enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia – e mais especificamente pela Sociologia Organizacional – a Abordagem Comportamental recebe forte influência das ciências comportamentais – e, mais especificamente da Psicologia Organizacional.

Para esse autor, o comportamento é entendido como “a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe” (CHIAVE-NATO, 2000, p. 387).

Na concepção das ciências comportamentais, a natureza e características do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos:



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O homem é um animal social dotado de necessidades. Dentre as necessidades humanas sobressaem as necessidades gregárias, isto é, o homem desenvolve relacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em grupos ou em organizações sociais e conviver com outras pessoas.

O homem é um animal dotado de um sistema psíquico. O ser humano tem a capacidade de organizar suas percepções em um todo cognitivo integrado. O seu sistema psíquico permite uma organização perceptiva e cognitiva particular no seu conteúdo, mas comum a todas as pessoas quanto à sua estrutura.

O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocínio abstrato, ou seja, o homem tem capacidade de abstração da realidade e de comunicação com as outras pessoas.

O homem é um animal dotado de aptidão para aprender, isto é, de mudar seu comportamento e atitudes em direção a padrões cada vez mais elevados, complexos e eficazes.

O comportamento humano é orientado para objetivos. Os objetivos individuais são complexos e mutáveis. Daí a importância dos objetivos humanos básicos a fim de compreender claramente o comportamento das pessoas.

O homem caracteriza-se por um padrão dual de comportamento: pode cooperar como competir com os outros. Coopera quando seus objetivos individuais precisam ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros. O conflito torna-se parte virtual de todos os aspectos da vida humana.

Com a Abordagem Comportamental, a preocupação com a estrutura organizacional se desloca para a preocupação com os processos e dinâmica organizacional e do comportamento das pessoas na organização para o Comportamento Organizacional. Predomina a ênfase nas pessoas – inaugurada com a Teoria das Relações Humanas –, mas dentro de um contexto organizacional, que lhe serve de meio ambiente mais próximo. (CHIAVENATO, 2000, p. 388).

Os behavioristas contrapõem-se ao antigo conceito de organização, base-ado no esquema autocrático, coercivo e de poder diferenciado (autoridade X obediência), mostrando um novo conceito democrático e humano, funda-mentado na colaboração-consenso e na equalização de poder (organizações democráticas, menos estruturadas hierarquicamente e menos autocráticas) (CHIAVENATO, 2000, p. 429).

Para que isso ocorra, os meios utilizados resumem-se em:

delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na consecução de objetivos comuns;

recorrer a grupos e equipes de trabalho semiautônomos;

promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e de significado;



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adotar posturas de retroação (feedback) sobre o desempenho da pessoa;

promover treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionário o que se espera dele, para que suas expectativas estejam bem equacionadas, não ficando além ou aquém do desejável, estando para isso ciente e pre-parado, por meio de treinamento, a desempenhar satisfatoriamente suas incumbências.

A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administração, sendo, nesse sentido, considerada tanto uma ciência como uma humanidade.

A Teoria Comportamental mostra que a Administração é aplicada no interior de um ambiente social e é fundamentada em uma cultura ou código moral. [...] Enquanto as convicções pessoais de um físico, químico ou astrônomo em nada influenciam o seu trabalho, a atividade do administrador é profundamente influenciada pelos conceitos e ideias que ele adota, principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirige. Pois eles farão a diferença. O papel da Administração é tornar produtivos os valores, aspirações e tradições dos indivíduos, organizações, comunidades e sociedade com vistas a um propósito produtivo. Para tanto, a Administração precisa colocar em prática a herança cultural de cada organização, sem o que, nenhum desenvolvimento social e econômico poderá acontecer. (CHIAVENATO, 2000, p. 429)

A Teoria das Organizações precisa de um modelo de homem para explicar e justificar seus conceitos. Assim, a Teoria Comportamental molda-se em três aspectos:

As organizações surgem quando os objetivos a serem alcançados são muito complexos para um só indivíduo. Para a organização alcançar seus objetivos ela precisa ser dividida em unidades administrativas separadas.

As pessoas são, elas mesmas, organizações complexas. Elas produzem atividade e energia para a organização se isto representa alguma vantagem pra elas. A vantagem das pessoas pode ser compreendida pela satisfação de suas necessidades pessoais.

Há uma variedade de conceitos de necessidades e concepções diferentes a respeito de sua importância. As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e são influenciadas pelo contexto organizacional e pelo conteúdo do cargo que ocupam. (CHIAVENATO, 2000, p. 432)

Considerando a organização como um Sistema de Decisões, busca-se olhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes, pela postura criativa e inovadora. Há diferentes olhares de autores behavioristas quanto à análise da organização pela Teoria Comportamental. Os autores que de-fendem uma Abordagem Psicanalista veem as organizações compostas por pessoas que apresentam características diferentes, em contínuo estado de



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desenvolvimento e que se comportam nas organizações de acordo com suas predisposições. Entre eles, destacam-se Argyris e Barnard. A preocupação deles é voltada para o indivíduo, considerando suas predisposições, relações e personalidade no contexto organizacional.

Há autores que sustentam ter a organização a responsabilidade de ofe-recer à pessoa uma série de recompensas, motivando-as constantemente ao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas. É o caso de Maslow e Herzberg.

Finalmente, há os autores tais como Simon e March que acreditam que a organização procede como um conjunto de pessoas comprometidas em um contínuo processo de tomada de decisões, focando as motivações numa perspectiva individual.

Em síntese, observa-se que na atualidade, no contexto dos fenômenos da globalização, os investimentos das empresas são focados não só na aquisição de novas tecnologias, mas também em áreas voltadas ao capital humano, pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para o negócio, representado pelo desenvolvimento do capital humano. “Afinal, sem uma boa performance comportamental é muito mais difícil fazer com que os processos corporativos fluam adequadamente” (BISPO, 2007).

Portanto, as teorias motivacionais, surgidas em vertentes da Psicologia, encontram-se também numa simbiose sadia e eficiente, disseminadas no âmbito das ciências administrativas, decorrentes, sobretudo, dos estudos de Maslow e Herzberg.

Assim, qualquer tentativa de se falar em gestão motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações vêm buscando oferecer uma série de “prêmios” para motivar no traba-lhador esta vontade de fazer. As áreas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada. (PINHO, 2007)

O comportamento humano nas organizações De acordo com as características próprias de sua personalidade, cada pes-

soa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidia-nos, no âmbito pessoal e/ou profissional, tomando decisões que julga serem corretas ou mais adequadas em cada situação, mediante seu livre arbítrio.



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Robbins (2007, p. 82) explica que para as organizações, além de identificar as aptidões de seus funcionários pelas características comportamentais que apresentam, é também interessante examinar outros atributos específicos de sua personalidade, entre os quais destacam-se: o seu centro de contro-le, o Maquiavelismo, a autoestima, automonitoramento, a propensão para correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas.

Pela análise do centro de controle, é possível identificar dois tipos de pes-soas quanto à percepção da fonte de controle do seu destino: o denominado interno congrega pessoas que acreditam controlar o próprio destino; o tipo denominado externo é formado por pessoas que creem que suas vidas são controladas por fatores alheios às suas vontades, ou seja, que tudo o que lhes acontece é obra da sorte ou do acaso.

Estudos comparativos demonstraram que, na execução de atividades profissionais, as pessoas que possuem características de centro de controle interno demonstram maior motivação e disposição para tomar iniciativas; sentem-se deveras responsáveis pelos seus atos, atribuindo a responsabi-lidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos. Cuidam melhor de sua saúde, suscetíveis a baixos índices de doenças. Quando insatisfeitas com seu emprego, não hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcio-ne maior satisfação e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho. Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente, sobressaindo-se em tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de infor-mações e de aprendizado, e destacam-se com facilidade em atividades que exigem iniciativa e independência de ação.

Ao contrário, as pessoas com características de centro de controle exter-no são mais propensas à insatisfação no trabalho, pois acreditam que têm pouco controle sobre os resultados organizacionais, embora tenham menos probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho. São mais descuida-das com a saúde, mais complacentes em relação ao ambiente onde atuam e mais dispostas a seguir orientações, obtendo maior sucesso na realização de trabalhos mais estruturados e rotineiros, cujo cumprimento dependem de ordens ou instruções fornecidas por outras pessoas.

Maquiavelismo: são pessoas pragmáticas com grande poder de persuasão, de manipulação e de agressividade competitivas e que mantêm distância



102

emocional quanto ao ambiente do entorno, centrando-se em seus objetivos. Para essas pessoas os fins justificam os meios, ou seja, seu desempenho se evidencia realmente quando a situação mostra-se favorável a trabalhos que requerem barganha e improvisação (situação em que haja poucas regras e regulamentos), quando o fator emocional é preponderante para o negócio, pois são mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos maquiavélica e também quando o negócio é realizado de maneira direta, em contato pessoal com o outro (e não indiretamente).

Autoestima: pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estão di-retamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de si mesmas (autoestima). Pessoas com elevada autoestima não se abatem facilmente diante de tarefas mais exigentes, geralmente escolhem serviços pouco convencionais e demonstram satisfação com o seu trabalho.

Indivíduos com baixa autoestima são mais insatisfeitos com o trabalho e mais vulneráveis a influências externas, com tendências a buscar a aprova-ção dos outros, bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas que eles admiram e respeitam. Preocupados em agradar os outros quando ocupam cargos executivos, têm menor possibilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com elevada autoestima.

Automonitoramento: refere-se à capacidade comportamental do indivíduo em ajustar-se a fatores externos situacionais, ou seja, sua capacidade política. Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar seu comportamento conforme os fatores externos. Prestam mais atenção ao comportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade às novas situa-ções. São mais flexíveis, costumam ter excelentes avaliações de desempenho e despontar como líderes. Assim, podem ocupar posições centrais em suas or-ganizações, pois são mais suscetíveis em receber promoções (tanto internas, como em outras empresas). Demonstram menos comprometimento com suas organizações. São capazes de mostrar diferentes faces para diferentes públicos e conseguem desempenhar múltiplas funções. Apresentam diferenças gritan-tes entre seus comportamentos públicos e privados.

Indivíduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações, deixando transparecer a grande coerência que há entre o que eles são e o que fazem. Há neles ausência de capacidade política. Não conseguem ajustar seu comportamento para se adaptar a mudanças de situação, ou seja, agem



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independentemente dos sinais que possam advir do ambiente, ao qual não se importam em dar respostas. Embora demonstrem ser competentes, ser motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva, o desempenho pro-fissional dessas pessoas nunca sai da média.

Assumir riscos: refere-se às ponderações das pessoas quanto à disposi-ção de correr riscos, considerando o ramo de atividade que elas exercem ou desempenham.

Há situações que exigem rápida tomada de decisão mediante o maior número de informações possíveis. Um executivo propenso a correr riscos pode tomar decisões com um número reduzido de informações, enquanto outro, evitando correr riscos, prefere gastar mais tempo na obtenção de mais informações para tomada de decisão.

Dependendo da profissão ou atividade, correr riscos torna-se mais ou menos essencial. Enquanto para um corretor de ações é essencial correr riscos, para um contador que trabalhe com auditoria, a alta propensão em correr riscos pode significar um obstáculo à sua carreira.

Personalidade Tipo A: são pessoas que possuem grande ambição e desejo de conquistar bens materiais, medindo seu sucesso pela quantidade de bens acumulados. Sempre em movimento, impacientam-se com o ritmo dos acontecimentos em geral. Pensam e realizam várias atividades ao mesmo tempo, não suportando momentos de ócio. Apresentam níveis de estresse de moderado a alto, operando quase sempre dentro de prazos fatais. Rápi-dos, esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade e seu comportamento é mais previsível do que o do Tipo B, pois raramente mudam suas respostas mediante desafios específicos colocados em seu am-biente. Entre os traços de personalidades demonstradas, sobressaem-se a motivação, a competência, a agressividade e o desejo de sucesso destacan-do-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleção realiza-das pelas empresas. Raramente são criativas.

As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas, que não se sentem pressionadas a acumular bens, que são mais pacientes e calmas e que realizam atividades de forma tranquila e por prazer, sem preo-cupação em provar sua personalidade a qualquer custo.

Na cultura norte-americana, pessoas de personalidades Tipo A são bas-tante valorizadas pelas empresas.



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Personalidade proativa: há pessoas que tomam iniciativa perante os fatos vivenciados, de modo a melhorar a situação em que se encontram ou a criar novas situações, enquanto outras, diante da mesma realidade, reagem passi-vamente. As pessoas proativas agem de modo a obter a mudança desejada, perseverando até que ela ocorra, sendo capazes de enfrentar os obstáculos.

Para as empresas, as pessoas de personalidade proativa são desejáveis quando necessitam de pessoas com espírito empreendedor. Por outro lado, as ações de pessoas proativas não são desejáveis quando demonstram con-testações e desafios ao status quo, propensas a ocupar cargos de liderança e promover modificações dentro da organização, e não hesitam em deixar a empresa para abrir seu próprio negócio. Individualmente, os proativos são mais propensos a conquistar o sucesso profissional, pois são capazes de so-lucionar, criar e influenciar as situações de trabalho a seu favor. Fazem conta-to com os altos escalões e cuidam do planejamento de sua carreira.

Personalidade e cultura nacional: a cultura nacional exerce grande influên-cia sobre as características dominantes da personalidade de sua população. Assim há países onde os trações de personalidade de Tipo A (EUA e Canadá) são mais relevantes do que em outros (França e Suécia). Enquanto culturas como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente, no Oriente Médio é comum a crença de que a vida é predefinida.

Embora todas as pessoas possuam traços idênticos no que diz respeito à formação de sua personalidade, a cultura na qual vive influencia a evidência de determinadas características em detrimento de outras.

Até a década de 1980, as empresas procuravam ajustar o indivíduo a um trabalho específico de acordo com os traços de sua personalidade. Nos últi-mos anos, embora essa preocupação ainda exista, ocorreu uma ampliação no interesse de incluir ajuste entre o indivíduo e a organização. Essa modi-ficação de atitude é justificada pelas mudanças frequentes na organização, a qual passou a exigir indivíduos com maior flexibilidade em se ajustar às diferentes situações, diferentemente da capacidade de realizar tarefas espe-cíficas, anteriormente desejáveis pela empresa.

Enfatizando a questão da adequação entre as demandas do trabalho e as características da personalidade, Robbins (2007, p. 87) recorre à Teoria de Holland, que, baseando-se na promoção de um ajuste entre as caracterís-



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ticas da personalidade de um indivíduo e seu ambiente ocupacional, criou seis tipos básicos de personalidades relacionados com seus respectivos am-bientes ocupacionais, conforme pode ser observado no quadro 1.

Quadro 1 – Tipologia de personalidades e ocupações congruentes de Holland

Tipo Características da Personalidade Ocupação congruente

Realista: prefere atividades físicas que exijam habilidade, força e coordenação.

Tímido, genuíno, persistente, estável, conformista, prático.

Mecânico, operador de má-quinas, operário de linha de montagem, fazendeiro.

Investigativo: prefere ativida-des que envolvam raciocínio, organização e entendimento.

Analítico, original, curioso, independente.

Biólogo, economista, mate-mático, jornalista.

Social: prefere atividades que envolvam o auxílio e o desenvolvimento de outras pessoas.

Sociável, amigável, cooperati-vo, compreensível.

Assistente social, professor, conselheiro, psicólogo clínico.

Convencional: prefere ativi-dades normatizadas, ordena-das e sem ambiguidade.

Afável, eficiente, prático, sem imaginação, inflexível.

Contador, executivo de grande corporação, caixa de banco, funcionário adminis-trativo.

Empreendedor: prefere ativi-dades verbais que ofereçam oportunidade de influenciar outras pessoas e conquistar poder.

Autoconfiança, ambicioso, enérgico, dominador.

Advogado, corretor de imó-veis, relações públicas, execu-tivo de pequeno negócio.

Artístico: prefere atividades não sistemáticas e ambíguas que permitam a expressão criativa.

Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, pouco prático.

Pintor, músico, escritor, deco-rador de interiores.

Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS, 2007) foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionário com 160 itens que ele utilizou, denominado de Inventário de Preferências Vocacio-nais, cujos resultados possibilitaram a sustentação da pesquisa, relacionando os tipos de personalidade com as devidas ocupações profissionais. A figura 1 mostra que, quanto mais próximos estiverem os campos ou orientações dentro do hexágono, mais compatíveis eles serão entre si.

(RO

BBIN

S, 2

007,

p. 8

7)



106

Figura 1 – Relações entre tipos de personalidade e de ocupação

Realista(R)

Investigativo(I)

Artístico(A)

Social(S)

Empreendedor(E)

Convencional(C)

(RO

BBIN

S , 2

007,

p. 8

7)

Pela teoria da adequação da personalidade ao trabalho Holland, (apud ROBBINS, 2007, p. 87) demonstrou que

[...] a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia. Pessoas sociáveis devem estar em trabalhos sociais; as convencionais em trabalhos convencionais, e assim por diante. Uma pessoa realista em uma ocupação realista está em uma situação mais congruente do que se estivesse, por exemplo, em um trabalho investigativo. Essa pessoa, em um trabalho social, estaria na situação mais incongruente possível. Os pontos básicos desse modelo são que (1) parece haver diferenças intrínsecas de personalidade entre as pessoas; (2) existem diferentes tipos de trabalho; e (3) as pessoas dentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade tendem a ter maior satisfação com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamente do que aquelas que estão em situação inversa.

De acordo com essa teoria, quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a relação existente entre o perfil de personalidade e a profissão, mais facilmen-te poderá optar por atividades profissionais condizentes com suas aptidões pessoais e, consequentemente, maiores serão suas chances de sucesso e re-alização profissional.

Processo de liderança Segundo Robbins (2007, p. 258), há, geralmente, uma certa confusão

entre liderança e administração. Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. Diz respeito ao enfrentamento da mudança.



107

Administração refere-se ao enfrentamento da complexidade. A ordem e a consistência evidenciadas por uma boa administração ocorrem quando há elaboração de planos formais, projetos de estruturas organizacionais rígidas e monitoramento dos resultados comparados aos planos. No entanto, para que a organização atinja sua eficácia ótima, necessita de liderança e admi-nistração fortes.

Desenvolvendo uma visão de futuro, os líderes, conforme sua visão, apon-tam direções que podem ser seguidas pelas pessoas, encorajando-as no en-frentamento e na superação de obstáculos.

O surgimento do líder, conforme Knickerbocker (apud BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 98), ocorre como resultado de uma série de fatores e necessidades de um grupo de pessoas e de acordo com a situação enfrentada, na qual o grupo deve operar. Assim, a figura do líder não é a de alguém que ocupa passiva-mente uma posição superior em relação aos outros indivíduos do grupo. O status por ele adquirido decorre mais de uma relação operacional entre os componentes do grupo, de sua participação ativa e capacidade de organizar a cooperação na realização dos trabalhos a fim de se conseguir êxito.

Para cada situação, podem despontar pessoas com maior aptidão para a liderança, inexistindo, a priori, características próprias e específicas que possam identificá-las como tal. É necessário, inclusive, romper com a ideia romântica e tradicional que associa a figura do líder com atributos mágicos. O processo de liderança é o responsável pela moldagem do líder, ou seja, o líder vai se construindo em sua prática, conforme as características da si-tuação enfrentada, do grupo de trabalho e do material disponível. No en-tanto, há pessoas que naturalmente apresentam traços de liderança que as destacam e as impelem a aceitar os desafios de liderança em cujos cargos destacam-se com maestria.

Dois tipos de líderes se destacam nas funções de liderança no entender de Knickerbocker (apud BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 100): o líder funcional e o líder “símbolo”, criado pela publicidade.

Na concepção desse autor, o conceito de líder funcional enfatiza a circunstância

[...] na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direção aos objetivos e na forma pela qual essa integração e organização são atingidas. Assim, a função de liderança é analisada e entendida em termos de relação dinâmica. Um líder pode granjear seguidores, ou um grupo de pessoas pode criar um líder, mas os aspectos significativos do processo só podem ser compreendidos em termos dinâmicos de relação. (KNICKERBOCKER, apud BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 100)



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Nesse sentido, o líder será seguido conforme sua capacidade de atender as necessidades de seus seguidores ou de garantir condições necessárias para evitar a redução de satisfação já conquistada. Sua figura é importan-te para garantir a unidade do grupo, ordenar a discussão e representá-lo como seu porta-voz quando for necessário.

O líder símbolo destaca-se pela ausência de qualquer relação funcional com seus seguidores. Os grandes líderes da história foram, para a maioria das pessoas, apenas um símbolo, sem que houvesse entre eles qualquer vín-culo ou grau de proximidade. Geralmente, a esses líderes mais facilmente se atribuem características místicas ou mágicas. No entanto, para as pessoas mais próximas a esses líderes, pelo contato direto e estreito existente entre eles, a noção de liderança funcional está muito presente. Percebe-se então que a noção de liderança, nesse caso, pode ser entendida sob os dois aspec-tos, funcional e simbólica, compondo uma mesma realidade. Assim, um líder funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu convívio a imagem de autoridade e inacessibilidade, cujo status representa uma supe-rioridade em relação ao grupo. Isso exemplifica as noções diferentes que um mesmo líder pode despertar no grupo mais próximo de sua convivência e nas pessoas mais distantes, para as quais sua figura e suas ações só chegam pela via midiática.

Para o caso deste estudo, interessa o aprofundamento da primeira noção de líder, ou seja, o de líder funcional, cuja ação está diretamente ligada aos demais componentes do grupo que, em conjunto, busca atingir determina-dos fins e objetivos da organização.

Nesse sentido, é interessante notar que todas as pessoas procuram, por meio de relações (já existentes ou criadas) com os demais indivíduos, os meios propriamente ditos para satisfazer, cada qual, as suas próprias necessidades. A capacidade de gerenciar os meios disponíveis resulta na possibilidade de controle que a pessoa poderá exercer na relação de barganha com os demais indivíduos, também necessitados dessa negociação para conseguir o que de-sejam. Do controle desses meios advém o poder, aspecto essencial em todas as relações humanas. E, na cadeia de relações, o líder é o elo que sobressai na defesa de interesses ou na proposição de condições a satisfazer as necessida-des da organização e dos indivíduos a ela ligados, conforme seus objetivos.

Sob esse paradigma, durante o período de 1940 a 1960, o líder era com-preendido como alguém que desempenhava papel fundamental no padrão dinâmico total do comportamento do grupo que assim o define. Nesse caso,



109

ele não era meramente produto de suas próprias características, mas de sua relação funcional com determinados indivíduos, numa situação específica. A esse respeito, podem-se encontrar afirmações que pressupunham ser o líder

[...] seguido porque promete levar, ou realmente leva, mais do que qualquer outra pessoa, seus seguidores para perto daquilo que querem, mesmo que seja pequeno, tenha aparência insignificante ou dificuldade de expressão. (KNICKERBOCKER, apud BALCÃO; CORDEIRO, 1979, p. 107)

Estudos realizados na década de 1940 pela Universidade de Michigan de-monstraram duas dimensões do comportamento de liderança chamados de orientação para o funcionário e orientação para a produção.

As pesquisas revelaram que os líderes orientados para os funcionários, além de enfatizar as relações interpessoais, aumentavam o interesse pesso-al pelas necessidades dos funcionários e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. Isso resultava em maior produtividade do grupo e maior grau de satisfação com o trabalho.

Por outro lado, os líderes orientados para a produção davam mais ênfase aos aspectos técnicos e práticos do trabalho, focando a execução do traba-lho em grupo. Para eles, os componentes do grupo eram vistos como meios para se atingir um fim. Esse tipo de liderança demonstrou menor índice de produção e de satisfação com o trabalho.

Todavia, nas últimas duas décadas, segundo Robbins (2007, p. 259), pas-sou-se a observar na figura do líder alguns traços de sua personalidade que o capacitam a exercer liderança, sendo, pelo modelo Big Five, a extroversão sua qualidade essencial.

As pesquisas atuais vêm confirmando essa tendência, sendo que o modelo Big Five, contrariamente às Teorias Comportamentais de liderança, parte do princípio de que os líderes nascem com as características próprias de líder e seus atributos não são, portanto, adquiridos, ou seja, eles não se formam líderes pelo treinamento ou a partir das influências do ambiente.

Essa oposição advém também pela compreensão de que liderança não se fabrica nem se ensina, porquanto, se assim fosse, o problema estaria so-lucionado com cursos ou programas específicos de implantação de padrões comportamentais aos indivíduos que desejassem tornar-se líderes eficazes.

Assim, embora a capacidade de se prever a liderança a partir da Teoria dos Traços apresente modestos resultados práticos, os teóricos desse modelo destacam seis traços essenciais para diferenciar líderes dos não líderes: am-



110

bição e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfian-ça e inteligência, elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes para o trabalho. Ressaltam, porém, que “os traços funcionam melhor para prever o sentimento da liderança do que para distinguir entre líderes efica-zes e ineficazes” (ROBBINS, 2007, p. 259).

Dessa forma, subentende-se que não há como afirmar categoricamente que um indivíduo portador de determinados traços será necessariamente um líder, ou alguém que, na liderança, terá sucesso no desempenho de suas funções.

Nessa mesma linha, um outro estilo de liderança foi desenvolvido por Blake e Mouton, baseado nos estilos “voltado às pessoas” e “voltado à produ-ção”, também conhecido por grid da liderança (ROBBINS, 2007, p. 262), con-forme pode ser observado na figura 2.

Figura 2 – O Grid Gerencial

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9 1,9 9,9

8

7

6

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1 2 3 4 5 6 7 8 9

Baixo Voltado à produção Alto

(RO

BBIN

S, 2

007,

p. 2

62)



111

De acordo com esse grid, nove posições são dispostas ao longo de cada eixo, sendo possível obterem-se 81 posições diferentes, nas quais se pode verificar a posição do estilo de liderança apontado pelos dois eixos. Todavia, ressaltam-se suas limitações, uma vez que o grid

[...] não mostra os resultados produzidos, mas sim os fatores dominantes na forma de pensar do líder em relação à obtenção de resultados. Com base nesses achados de Blake e Mouton, descobriu-se que os executivos têm melhor desempenho em um estilo 9,9, em comparação, por exemplo, com um estilo 9,1 (tipo autoritário) ou 1,9 (tipo laisses-faire). Infelizmente, o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualização do estilo de liderança, sem apresentar qualquer nova informação tangível para o esclarecimento da questão da liderança, já que há pouca evidência substancial para se afirmar que o estilo 9,9 é o mais eficaz em todas as situações. (ROBBINS, 2007, p. 262)

Resolução de conflitosA existência de um conflito em uma organização instala-se quando

[...] uma parte (um indivíduo, um grupo) perceber um outro como um obstáculo à satisfação de suas preocupações, o que provocará nele um sentimento de frustração que poderá levá-lo, posteriormente, a reagir em face de outra parte. (RONDEAU, 1996, p. 206-207)

Para os autores clássicos, o conflito industrial era um fato ignorado e/ou considerado inexistente, pois

[...] acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dos empregados (o que é bom para a organização, como os métodos racionalizados de trabalho, e igualmente bom para os empregados, pois trazem melhor remuneração). (RONDEAU in CHANLAT, 1996)

Os autores da Escola das Relações Humanas, estudando o ambiente das fábricas, entendiam ser indesejável o conflito industrial que pudesse gerar posicionamentos antagônicos entre os interesses da empresa e os dos em-pregados. Na tentativa de promover a harmonia industrial, a função do ad-ministrador era a de solucionar conflitos. Fundamentalmente pragmática e orientada para a ação, a Teoria das Relações Humanas visa implantar “medi-das capazes de promover relações humanas harmoniosas”, numa pseudo-solução quanto à integração do homem ao trabalho, com a implantação de atividades extrafuncionais (intervalos de trabalho, refeição no refeitório da empresa, associação de empregados, torneio de esportes, excursões, salões de jogos, colônia de férias, entre outros) de maneira que o trabalho conti-nuou sendo visto como um sacrifício, porém compensado pela felicidade a ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO, 2000, p. 152).



112

Mayo (apud CHIAVENATO, 2000, p. 154-155) salienta que “na indústria e em outras situações humanas, o administrador lida com grupos humanos bem entrelaçados e não com uma horda de indivíduos”, e como resultado de suas pesquisas concluiu que:

o trabalho é uma atividade grupal;

o mundo social do adulto é padronizado em relação à atividade no trabalho;

a necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer são mais importantes no moral do operário e na produtividade do que as condições físicas de trabalho;

uma reclamação é raramente o enunciado objetivo de fatos; ela pode ser um sintoma de distúrbios relacionado com o status do indivíduo;

o trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiência são condiciona-das pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica;

grupos informais dentro da fábrica exercem controle social sobre os hábitos no trabalho e atitudes do operário individual;

a mudança de uma sociedade estável para uma sociedade em adapta-ção – ou seja, do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomís-tica de indivíduos isolados, da sociedade paleotécnica para a eotécni-ca – tende a desmembrar a organização social da fábrica;

a colaboração grupal não ocorre por acidente; ela deve ser planejada e desenvolvida.

Chiavenato (2000, p. 155) narra que, pela Teoria das Relações Humanas, a Administração optou por novas posturas, dentre as quais destacam-se:

indivíduos dos escalões inferiores passaram a participar na busca de soluções aos problemas da organização;

necessidade de relacionamento e franqueza entre indivíduos e grupos nas organizações;

necessidade de melhorar a competência dos administradores no relacionamento interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administração e o mundo dos operários;

introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas;

definição de uma Filosofia humanística e democrática na organização;



113

atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana.

Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 207) entende que o conflito entre as partes é gerado pela interdependência existente na relação de poder no ambiente empresarial e na frustração decorrente da incompatibilidade das partes em atingir os objetivos preestabelecidos. A esse respeito explica que há divergência entre os autores, pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert (1984) consideram a existência do conflito em fase anterior à manifestação do sentimento de frustração em uma das partes, Folger Poole (1984) crê que os conflitos se exprimem por meio da interação social, ou seja, os desacordos se manifestam nas fases subsequentes à frustração.

De qualquer forma, a preocupação com a gestão do conflito requer ações que considerem todas as características do conflito, no sentido de analisar e compreender seus motivos e seus agravamentos.

Do período anterior, quando os conflitos potenciais eram interpretados como relação de dominação-submissão (BENDRIX, 1974), ao início do pro-cesso industrial, quando a compreensão administrativa passou a conside-rar o ato da gestão como um objeto de estudo e a organização como uma unidade de análise, Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes à resolução de conflitos nas organizações, aprofundando o conhecimento e as discussões sobre os processos de funcionamento empresariais (BEDEIAN, 1987; MARCH, 1965; SCOTT, 1981, entre outros).1

Quatro modelos principais2, concernentes à noção de conflito organiza-cional, resultaram desses estudos: o modelo racional, o modelo de relações humanas, o modelo político e o modelo sistêmico.

Modelo racional

Defendido pelos primeiros teóricos da gestão, tais como Taylor, Fayol, Gulick, Urwich e outros, essa corrente priorizou a questão racional da organi-zação do trabalho e subestimou a ocorrência do conflito, considerado pelos teóricos como mau, pois compromete a eficiência organizacional.

Para alguns desses pensadores (Taylor, Max Weber, Michel Crozier), a implementação da organização científica do trabalho constituía-se em um meio de harmonização das relações entre patrão e empregado. Para eles, os mecanismos para a solução dos conflitos consistiam em:

definir as tarefas, as regras e os métodos a serem assumidos por cada

1 Apud Rondeau (in CHANLAT, 1996)

2 Todos os autores e modelos citados foram descritos a partir das considerações de Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 208-212, v. III)



114

trabalhador, de modo a despersonalizar a execução do trabalho;

reduzir as interfaces entre as tarefas, de modo a torná-las menos dependentes umas das outras, eliminando situações que possam gerar possíveis frustrações, origem do conflito;

promover, pela hierarquia ou cadeia de comando, a concentração do poder, visando reduzir o nível de ambiguidade e de incerteza dos funcionários da base da organização.

Após a Segunda Guerra Mundial, os adeptos do neo-racionalismo (DRU-CKER, 1954; MARCH SIMON, 1958; ODIORNE, 1965) percebem a limitação dessa racionalidade preconizada até então e notam que as soluções pro-postas pelas empresas eram apenas satisfatórias, com resultados aquém da otimização esperada e sugerida por Taylor. A proposta de Odiorne (1965) para sanar essa questão é a adoção do método de administrar a organização por objetivos, com possibilidade de participação no processo de decisão ou comprometimento com os objetivos propostos.

Método das Relações Humanas

Para os defensores desse modelo, o conflito pode ser reduzido ou até mesmo eliminado a partir da compreensão da dimensão psicossocial, que as leis do trabalho impõem às relações organizacionais. Concorre para essa postura a técnica da dinâmica de grupo pela qual “toma-se consciência das normas e valores sociais e do processo de socialização que influencia o com-portamento individual nas organizações” (RONDEAU in CHANLAT, 1996). Assim, o poder das atitudes do indivíduo no trabalho passa a ser reconheci-do, bem como a humanização do ambiente de trabalho e a maximização da satisfação, a fim de se obter maior produtividade.

Nesse modelo, o conflito é considerado extremamente mau e imoral, por-quanto potencialmente prejudicial “às exigências de colaboração que devem marcar o comportamento individual num conjunto organizado” (RONDEAU in CHANLAT, 1996).

A redução do conflito, segundo essa corrente de pensamento, deve ocor-rer por meio de implementação de mecanismos que favoreçam a adesão e a identificação dos indivíduos com o sistema de valores da cultura da orga-nização. Surgem, então, várias propostas teóricas, tais como as do modelo cultural (DEAL; KENNEDy, 1982), modelo institucional (SELZNICK, 1957), modelo participativo (ARGyRIS, 1957), correntes da Qualidade e Vida no tra-



115

balho ou de Mobilização Social (LAWLER, 1985), que defendem a adoção de diferentes posturas de gestão de conflitos a partir de considerações tanto das empresas como dos funcionários, com possibilidade de ambos auferi-rem vantagens recíprocas.

Modelo político

Ao se promover uma análise sociopolítica das organizações, é possível reconhecer a natureza estratégica das relações entre os diversos grupos que compõem a organização segundo visão de alguns autores (BLAU, 1964; CROZIER, 1963; ETZIONI, 1961).

Na disputa pela manutenção da autonomia, da própria margem de poder sobre o ambiente e na imposição ao outro em reconhecer suas exigências, as partes em conflito tentam dominar uma dimensão essencial do trabalho, e o conflito passa a ser visto, a partir do modelo político, como algo natural, existente nas organizações.

Em consequência, o pensamento administrativo passa a considerar

[...] a importância, para a organização, de relatar mecanismos de gestão de conflitos, tais como foros de negociação permanente ou fórmulas de arbitragem para resolver questões litigiosas. (CLEGG apud RONDEAU in CHANLAT, 1996)

Passa também a questionar as relações de poder procurando descobrir os mecanismos subjacentes à dinâmica política das organizações. (CLEGG, 1989).

Modelo sistêmico

Pelo modelo sistêmico, considera-se que a organização é também com-posta de sistemas sociais (além dos sistemas técnicos), em constante inte-ração entre suas partes componentes e o meio ambiente. Pelo princípio de troca e de interfluência contínua, cada sistema (e subsistema) sobrevive de acordo com a permuta que realiza com o ambiente, conforme entendimento de autores como Kartz Kahn (1971), Thompson J. D. (1967) e Lorsch (1967).

Para Stalker (1961), visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte di-ferenciação funcional, a organização deve desenvolver mecanismos de gestão de caráter orgânico, a fim de conciliar e conviver com as inconsistências, con-tradições e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado. Nesse processo constante de adaptação, o conflito aparece concomitantemente como inevitável e funcional, sendo as diferenças passíveis de serem aplainadas ou então encorajadas, desde que no final se obtenha a melhor solução.



116

Nessa concepção e em abordagem mais atual, considerando a evolução das organizações sob a perspectiva ecológica, deduz-se que, pela seleção natural e pela capacidade de seu “nicho ambiental”, só as mais fortes sobrevi-vem. São defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985), McKelvey e Aldri-ch (1983), que adotam, para a concepção de organização, o viés teórico do darwinismo social modernizado. Por esse mesmo raciocínio, Chanlat (1989) entende que, se nas organizações há uma perspectiva de conflito interorga-nizacional, existe também em seu interior uma tendência mais cooperativa.

Assim, o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo, sendo con-veniente eliminá-lo, quando, para sobreviver, a organização depender da co-laboração de todos os membros para a realização de um objetivo comum. No entanto, o conflito pode ser desejável quando o choque de ideias di-vergentes puder estimular os membros da organização a atingir resultados positivos.

Daí surgiu a necessidade de não só procurar resolver os conflitos, mas sobretudo de os gerir, reconhecendo, no interior da organização, a exis-tência de conhecimentos, interesses e habilidades diferentes que, quando são adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluções, podem tornar-se fortes aliados da própria organização, conforme entendi-mento de Robbins (1978). Os autores defensores dessa corrente teórica, a partir de 1970, fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas à gestão de conflitos, entre as quais destacam-se dois modelos essenciais: os estruturais e os processuais.

Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988), Katz e Kahn (1966), Sheppard (1984)

[...] propõem diversos quadros de referência para compreender as condições gerais em que se desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetíveis de influenciar o comportamento das partes envolvidas. (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 212)

Há autores que consideram as fontes do conflito como próprias da natu-reza humana ou das relações dos grupos entre si (KABANOFF, 1985; SCHEL-LENBERG, 1982) e outros que apresentam outras variáveis para análise das condições do conflito (KATZ e KAHN, 1966).

Segundo os modelos estruturais, a análise do conflito deve ser proces-sada pelo estudo das condições prévias do conflito, ou seja, pela análise es-trutural do conflito (PONDy, 1967; WALTON e DUTTON, 1969; FILLEy, 1975;), pelas negociações (THOMAS, 1976; VAN DE VLIERT, 1984) ou pelas variáveis



117

independentes do conflito (PUTNAM e POOLE, 1987), e que determinam o comportamento das partes.

Perrow (1986), analisando a evolução do pensamento administrativo, conclui que o conflito é um elemento inevitável da vida organizacional, mais em função das próprias características internas da organização do que das características dos indivíduos. Para melhor compreender o conflito, torna-se necessário então promover um estudo aprofundado das condições a que estão submetidas as partes em conflito. A ocorrência do conflito torna-se mais evidente para o trabalhador quando as condições de trabalho estive-rem marcadas pela ambiguidade, pela incerteza (AUCOIN, 1989) e pela reali-zação de tarefas interfaces (KATZ e KAHN, 1966), ou quando os objetivos ou os valores forem incompatíveis com a outra parte (CyERT e MARCH, 1963). Esses conflitos serão mais importantes se as partes tiverem pouco espaço de manobra, forem dependentes umas das outras ou de mecanismos regulado-res para acertarem a diferença (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 212).

Nota-se que, numa análise estrutural de um conflito, além das partes agirem conforme suas predisposições e previsões relativas ao desenvolvi-mento do conflito, também atuam segundo as forças em jogo nas negocia-ções da situação conflitante, as pressões exercidas sobre elas e conforme o quadro de referência em que se desenvolve o conflito, o que pode ser obser-vado na figura 3.

Figura 3 – Análise estrutural do conflito

(CH

AN

LAT,

199

6, p

. 214

)

Parte Apredisposições

Parte Bpredisposições

Comportamento

Previsões Previsões

ComportamentoForça em jogo

Pres

sões

Pres

sões

Quadro de referência



118

Os modelos processuais (FILLEy, 1975; PONDy, 1967; e WATSON, 1969) en-fatizam a influência subjetiva e recíproca que o conflito gera nas partes en-volvidas, relatando a dinâmica dessa ocorrência e as transformações vividas pelas partes. Esses modelos “concentram-se nos comportamentos adotados por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequências desses comportamentos para o desenvolvimento do conflito” (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 212).

Os modelos processuais propõem dois tipos de análise: a análise dinâ-mica do conflito, que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de influências mútuas das partes durante um episódio conflitual e também a análise diacrônica do conflito, segundo a qual deve-se proceder um estudo das transformações do comportamento das partes à medida que o conflito progride.

Pela análise dinâmica do conflito, busca-se compreender o que se produz no momento em que as partes entram em interação, enquanto atores de um processo de influência recíproca, conforme exposto por Rondeau (1996, p. 218-219) e evidenciado na figura 4.

Figura 4 – Análise dinâmica do conflito

(CH

AN

LAT,

199

6, p

. 219

)

Resu

ltado

Acon

teci

men

to

Parte A

Parte B

Percepção

Percepção

Mediador

Comportamento

Comportamento

Episódio de conflito

Epis

ódio

seg

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e

Epis

ódio

pre

cede

nte



119

Nesse processo, conforme atesta Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 219), o conflito é concebido não somente como um processo contínuo, mas como uma série de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido, em que cada parte modifica sua percepção e seus comportamentos a partir do (e em rela-ção ao) outro (PONDy, 1967; THOMAS, 1976).

Segundo explicação de Rondeau (in CHANLAT,1996, p. 219)

Esta relação mais ou menos direta é essencialmente caracterizada por uma reinterpretação recíproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro. Além disso, essa troca tem uma duração delimitada no tempo e é detonada por um acontecimento que uma parte considera significativa para o conflito e que serve de começo para o episódio de troca. Este acontecimento pode também resultar de um episódio anterior ao conflito, que pode ser puramente conjuntural, mas que detona novamente a interação entre as partes, que leva a uma situação nova ou sem alteração para as partes implicadas. Este resultado prevalecerá até o próximo episódio.

O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimensão dinâmica, sendo que a reação de uma parte determinará o comportamento da outra parte, e ambas se afetarão mutuamente, num processo de intera-ção, ou seja, de mudança e/ou adoção de estratégias convenientes a cada uma delas. Em situação controlada, (BARON, 1988) a observação do compor-tamento do outro (“consonância perceptiva”) serve, em maior profundidade, de mola propulsora à adoção de diferentes atitudes, mais do que o próprio estilo comportamental ou as condições existentes.

Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estraté-gia reflete as táticas empregadas pela outra parte. Observou-se também

[...] que um comportamento recíproco segue geralmente comportamentos de competição, de colaboração, de acomodação e de compromisso. Só a evasão surge após um comportamento de competição, conforme atestam Cosier e Ruble (1981; 1982). (RONDEAU in CHANLAT,1996, p. 220)

Vale destacar que a análise dinâmica do conflito originou estudos sobre o fenômeno da mediação (FOLBERG e TAyLOR, 1984; KOLB, 1983; MOORE, 1987) e sobre a intervenção de um mediador (PREIN, 1987; SHEPPARD, 1984; WALTON, 1987), culminando na conciliação, processo pelo qual as partes conseguem manter uma interação positiva.

Pela análise diacrônica do conflito, interessa conhecer

[...] a história do conflito, a deterioração (ou melhoria) da relação entre as partes, em suma, o processo de escalada (ou de desaceleração) do conflito. Assim, busca deter-se sistematicamente sobre as transformações profundas vivenciadas pelas partes à medida que progride o conflito. (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 220)



120

Vários teóricos elaboraram análises que permitiram distinguir diferentes particularidades nas dinâmicas referentes à escalada ou desaceleração de um conflito. Tendo por base alguns desses pressupostos, a figura 5 apresen-ta seis dinâmicas distintas, separadas em duas grandes fases, pelas quais o conflito pode progredir.

Figura 5 – Análise diacrônica do conflito

Viés perceptivo

Escala

Desaceleração

Perda do objetivo principal

Simplificação cognitiva

Equilíbrio das perdas

Aprovação de terceiros

Incompatibilidade

Deterioração da percepção do outro

Que

bra

da c

omun

icaç

ão

Acentuação da coerção em direção ao outro

CATARSE

Novo Equilíbrio entre as partes

Equilíbrio entre as partes

RUPTURA

(CH

AN

LAT,

199

6, p

. 223

)Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam,

de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustração de uma parte for crescente em cada interação. Deutsch (1977) esclarece que a esca-lada torna-se mais evidente quando, por meio de novas manobras, há am-pliação do conflito. Para Louis (1977), a escalada do conflito está relaciona-da com o aumento da emotividade, associada à identidade das partes em questão.

A respeito dessas fases, é importante verificar as ponderações de Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 220), para quem



121

A primeira fase da escalada é caracterizada pela deterioração da percepção do outro e, do mesmo modo, pelo aumento de desconfiança em relação ao outro. Nesta fase, pode-se discernir três processos distintos. Um primeiro diz respeito à aparição do viés perceptivo em pelo menos uma das partes. Assim, durante um incidente que considera frustrante, a parte é levada a reavaliar sua percepção do outro. Diversos mecanismos perceptivos poderão exercer um papel neste contexto. Por exemplo, Louis (1977) e Thomas (1976) demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensível a reações da outra, provocadas por seu próprio comportamento (self-fulfilling prophecies). Thomas (1976) mencionou também um processo de atribuição de intenção do outro, pelo qual uma parte acaba por conceber sua posição como razoável e a achar que o outro age de modo arbitrário, injustificado e mesmo provocador.

Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificação cognitiva. Aqui, como demonstraram Thomas (1976) e Walton (1969), por preocupação de consistência cognitiva, as partes em conflito chegam a se confrontar sobre questões de princípio. Elas emitem julgamentos de valor polarizados (preto-branco, bom-mau), sem nuances, sem levar em conta a complexidade da situação. Descrevem o outro de modo estereotipado.

Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito à procura da aprovação de terceiros. À medida que o conflito progride, constata-se a aparição de diversas distorções na comunicação entre as partes (THOMAS, 1976). Cada parte considera a mensagem do outro como indigna de crédito, não estando mais disposta a ouvi-la. Procura sobretudo anulá-la com sua própria mensagem. A troca toma então uma aparência de diálogos de surdos, orientada sobretudo pela busca da aprovação de terceiros cuja aliança se busca. O discurso poderá então tomar a forma de denúncia da imoralidade do outro e terá como objetivo fazê-lo “perder a face”. (GLASL apud VAN DE VLIERT, 1984)

Apesar da deterioração perceptiva que a escalada provocou em cada uma das partes até esse estágio do conflito, elas permanecem ainda relacio-nadas. No entanto, a partir da quebra de comunicação entre as partes, o con-flito toma outra forma, com o rompimento de relações de uma das partes, quando então, conforme Thomas (1976), desaparecem os meios de modifi-cação da percepção mútua. Esse rompimento passa a exigir um processo de mediação.

Em sua segunda fase, a escalada caracteriza-se pela acentuação da coerção em relação ao outro, cujo objetivo é vencer o outro. Nesse estágio, as partes ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitória a qualquer preço.

Assim, pelo processo da perda do objetivo principal, pelo mecanismo do equilíbrio das perdas e pela emergência de uma incompatibilidade entre as partes, o conflito pode se revestir de um caráter ideológico, tornando aceitá-vel a eliminação da outra parte. Nessa perspectiva, torna-se evidente o jogo do poder, Alinsky (1971); Derr (1978); Korda (1977), agravando as proporções do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes. É nesse estágio que o mecanismo da catarse se torna útil, pois permite que os sentimentos negativos existentes entre as partes possam ser diluídos, num processo de “sublimação”, desacelerando as hostilidades recíprocas e atingindo um pa-



122

tamar de situação controlada, fase essa existente em período anterior. Com-preendendo esse processo pela via dialética, esse novo estágio significa um equilíbrio mais satisfatório para ambas as partes.

Todavia, há de se reconhecer que um conflito pode permanecer estável (THOMAS, 1976) ou latente (PONDy, 1967) durante certo tempo. Porém, vi-sando melhor entendimento entre as partes, torna-se imprescindível que essa situação seja tão somente transitória, evitando que os comportamentos comuns a diversas situações do conflito se deteriorem.

Cabe ao gestor, a partir dessas análises, agir conforme as características, estágios e rumos do conflito, de maneira a conduzi-lo a um término ideal, que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas.

Estratégias motivacionaisNo entender de Chiavenato (2000, p. 130), “a motivação é a tensão persis-

tente que leva o indivíduo a uma forma de comportamento visando à satis-fação de uma ou mais necessidades”.

O ciclo motivacional é realizado de maneira a manter o equilíbrio psico-lógico do indivíduo, de forma a permitir-lhe liberar toda tensão ou descarga tensional que possa comprometer esse equilíbrio.

A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional, cujo comportamento ou ação busca atingir a satisfação e o equilíbrio do indivíduo.

Figura 6 – Ciclo motivacional

Satisfação

Equilíbrio

Necessidade

Tensão

Estímulo ou incentivo

Comportamento ou ação

(CH

AVEN

ATO

, 200

0, p

. 130

)



123

A satisfação das necessidades nem sempre é totalmente alcançada, po-dendo esbarrar em obstáculos que impeçam sua consecução, o que gera o sentimento de frustração ao indivíduo. Ao se instalar, a frustração impede a liberação da tensão existente, e o estado de desequilíbrio e tensão se mantém. Nesse caso, a solução encontrada pelo ciclo motivacional é repre-sentada pela compensação ou transferência, evitando assim a frustração.

No entanto, Chiavenato (2000, p. 131) alerta para o fato de que, enquanto é possível verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessi-dades psicológicas e de autorrealização, “as necessidades fisiológicas quase não têm compensações ou substitutos: a fome só se satisfaz com alimenta-ção, a sede somente com a ingestão de líquidos”.

Assim, discorrendo sobre a importância de se evitar a frustração no com-portamento das pessoas, Chiavenato (2000, p. 131) narra que quando uma necessidade não é satisfeita dentro de um certo tempo, a frustração que ela gera pode desencadear, no indivíduo, comprometedoras reações comporta-mentais, entre as quais destacam-se:

Desorganização do comportamento – a conduta da pessoa frustrada pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicação aparente.

Agressividade – a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A liberação da tensão acumulada pode acontecer por meio da agressividade física, verbal, simbólica etc.

Reações emocionais – a tensão retida pela não satisfação da necessidade pode provocar formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios, digestivos etc.

Alienação e apatia – o desagrado pela não satisfação da necessidade pode ocasionar reações de alienação, apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados como mecanismo inconsciente de defesa do ego.

Quando as necessidades individuais das pessoas são satisfeitas, o moral, entendido como decorrência do estado motivacional resultante do grau de satisfação das necessidades pessoais, torna-se elevado. Assim, pode-se in-ferir que “o moral é o responsável pelas atitudes das pessoas. Atitude é uma postura ou julgamento quanto a objetos, pessoas ou situações que predis-põem as pessoas a um determinado tipo de comportamento” (CHIAVENATO, 2000, p. 132).

Quando o moral da pessoa encontra-se elevado, ela demonstra atitudes “de interesse, identificação, aceitação, entusiasmo e impulso positivo em re-lação ao trabalho, além da diminuição de problemas de supervisão e discipli-na” (CHIAVENATO, 2000). Além disso, estando com o moral elevado, a pessoa



124

sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas, apoiadas em uma base psicológica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter prazer em desenvolver um trabalho em grupo.

O moral elevado depende do clima de relações humanas que se desenvolve quando existe um adequado entrosamento entre a organização formal e a organização informal, comunicações de boa qualidade e um nível de supervisão satisfatório.” (CHIAVENATO, 2000)

Por outro lado, quando a pessoa está com o moral baixo, demonstra “desin-teresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho, além de problemas de supervisão e de disciplina” (CHIAVENATO, 2000, p. 132)

Concluindo, Chiavenato (2000, p. 132) explica que, decorrente do concei-to de moral, obtém-se o conceito de clima organizacional, entendido como

[...] ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o com-portamento dos seus membros. Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivo, amigável, quente e agradável, o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradável.

Considerando uma linearidade crescente, observa-se nas atitudes de uma pessoa com o moral elevado, a seguinte trajetória: boa vontade, acei-tação dos objetivos, colaboração, coesão, cooperação, otimismo, satisfação, atitudes positivas, euforia e fanatismo. Ao contrário, quando predomina na pessoa o moral baixo, seguindo a mesma orientação anterior, observa-se em seu estado de ânimo as seguintes características: atitudes negativas, insatis-fação, pessimismo, oposição, negação, rejeição dos objetivos, má vontade, resistência, dispersão, disforia e agressão (CHIAVENATO, 2000, p. 133).

Muitas vezes, ocorrem situações em que a pessoa vivencia questões que a colocam na interface desses limites, podendo apresentar sentimentos que ora demonstram moral mais elevado, ora menos elevado. Evitar os extre-mos é primordial na obtenção e manutenção de um equilíbrio emocional sadio, pois não raro os objetivos não atingidos, em se tratando de pessoas que desejam alcançar estágios cada vez mais destacados na busca do su-cesso, podem desencadear frustrações e queda no moral, minando-lhes a autoconfiança e amor-próprio, causando-lhes desequilíbrio emocional com agravantes resultados pessoais e profissionais.



125


O desafio da liderança (NASCIMENTO, 2007)

Por que as pessoas, por vontade própria, apesar dos riscos potenciais e do trabalho duro, ainda assim, desejam estar no topo? Podemos responder que estas pessoas são ousadas, percorrem um caminho com estratégia, ou seja: com visão, envolvidas pelas atividades e principalmente são persistentes no que realizam, sem contar que possuem sonhos e uma crença pessoal absolu-ta. Confiam em suas habilidades para fazer as situações acontecerem e perce-bem que as ações não se transformam em realidade significativa através de um trabalho isolado, mas sim, com o envolvimento de outros, com muito tra-balho, esforço incessante, firmeza de propósitos, competência, planejamento e atenção aos detalhes.

O líder é o guia, a pessoa que conduz. É alguém responsável por outras pessoas. As características de um líder podem ser encontradas em todas as profissões e em todos os campos. Tome-se como exemplo um guia de expedi-ções. Se ele for conduzir um grupo até o monte Everest, certamente já esteve em situações semelhantes, conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe dos perigos de congelamento, dos problemas de oxigênio nas grandes alti-tudes, das necessidades alimentares para uma luta de um mês nos campos gelados. Além disso, deve ser um homem experiente e digno de confiança, um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e, princi-palmente, um entusiasta.

Sem entusiasmo, jamais se alcança um grande objetivo. A maioria das pes-soas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida são os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os empreendimentos de sucesso. O aspecto mais importante a respeito desse in-grediente é que ele está à disposição de qualquer um – dentro de si mesmo.

Entusiasmo é um sentimento, é a centelha mágica que transforma “existir” em “viver”, que torna fácil e agradável o trabalho difícil. Não há melhor tônico



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para a depressão, ou melhor remédio, do que o entusiasmo para enfrentar e vencer qualquer situação. A pessoa entusiasta é um otimista que vê a oportu-nidade nas dificuldades, ao contrário de um pessimista que vê as dificuldades na oportunidade.

Competência, conhecimento, energia e experiência – Por isso, os atri-butos essenciais de um líder são: competência, conhecimento, energia e ex-periência. Também significa a capacidade de trabalhar com afinco, a despeito da adversidade. O sentido de equilíbrio, como subproduto de autocontrole, é tão importante como a diplomacia. Outra característica de verdadeiro líder é ser sempre justo, honesto e não ter favoritos. Isso se aplica tanto ao gerente de uma fábrica com vinte funcionários, quanto ao primeiro violinista de uma famosa orquestra sinfônica.

Ninguém em posição de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores a um empregado em detrimento de outro. A essas qualidades pode-se acres-centar a empatia, a profunda compreensão de outro. Empatia é fundamental em qualquer posição importante. Significa consideração, quando possível, e exige uma boa memória no tocante a “pessoas”.

Um outro estilo de líder é aquele que considera sua tarefa a obtenção de um consenso acerca da opinião de seus liderados sobre o que, como, onde e quando deve ser feito. A essa forma de liderança foram dados muitos nomes, tais como administração participativa, administração por consenso ou admi-nistração por comitê. Algumas pessoas trabalham melhor sob esse suposto tipo democrático de liderança, porque se sentem levadas a executar uma de-cisão para a qual contribuíram. Porém, muitos podem perguntar: “Por que um líder me perguntaria o que fazer?” O líder está sendo pago para tomar as deci-sões e, se não o faz, está abrindo mão de sua responsabilidade de liderar.

É preciso ganhar a confiança – Existem ainda os líderes que executam o seu papel como persuasivos, isto é, o de vender a seus subordinados as ideias que querem ver executadas. Ouvem os comentários daqueles que julgam dignos de sua confiança, mas avaliam e resumem esses comentários fazendo deles a diretriz básica para seu curso de ação. Esses líderes reconhecem que aqueles que desejam ser conduzidos querem saber “os porquês” que existem atrás das políticas da empresa, dos métodos, das estruturas da organização e dos canais de comunicação. São persuasivos porque sabem como descobrir a “frequ ência de ondas” de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequência.



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É importante também que o líder transmita a noção de que os liderados são membros da organização, mantendo-os a par das mudanças importan-tes, antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas à or-ganização. As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de liderança quando sentem que seus objetivos pessoais são compatíveis com os de seu líder e da organização.

Na realidade, o segredo da gestão eficaz está ligado à capacidade de elo-giar um bom desempenho. É aqui que se reconhece o líder verdadeiro, ta-lentoso e interessado nas pessoas. Ele não pronunciará mecanicamente um “muito bem” para um trabalho excelente. Ao invés disso, ele estará tão intei-rado na qualidade do serviço realizado que apontará justamente aquilo que o tornou excelente.

O líder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa. Isso exige tato e um temperamento agradável. A crítica deve ser feita de maneira impessoal e, às vezes, uma pílula amarga pode ser dourada com um elogio, tal como: “Seu conceito básico é bom João, mas vejo que você cometeu dois erros de importância secundária”. Ou: “Realmente, você fez aumentarem os negócios com aquele cliente. Estamos agora comprando duas vezes mais do que antes de você entrar na firma. Mas, infelizmente, perdemos esses outros quatro. Um deles telefonou reclamando que você não o visitava”.

Olhar o futuro é sinal de talento para liderança – Manter-se um pouco à frente das condições existentes é um dos segredos do mundo dos negócios. Assim, é importante:

dominar o ramo de atividade;

desenvolver diplomacia profissional;

interessar-se pelas pessoas – elas são o mais importante ingredien-te dentro de uma organização;

ser sempre capaz de fazer o trabalho;

elogiar – este é um grande instrumento psicológico para obter melhor desempenho;

manter-se à frente da concorrência;

ter espírito aberto e olhar o futuro.



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Coerência entre discurso e prática – Diante do exposto, percebe-se que os líderes são seres humanos normais que cometem erros como qualquer pessoa, no entanto, devem respeitar um conjunto de valores, devem possuir integridade pessoal e profissional. A credibilidade é fator preponderante, de-vendo haver coerência entre o discurso e a prática. A coragem deve ser sua aliada, com convicções fortes para que possa clarificar as crenças que irão guiar suas ações.

Atividades de aplicação1. Descreva a colaboração Behaviorista no campo da Administração.

2. Considerando-se o atributo denominado centro de controle, explique o comportamento individual na execução profissional.

3. De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere na atuação profissional do indivíduo?

4. Explique a interferência da autoestima e do automonitoramento no desempenho profissional das pessoas.

5. Elabore uma lista de atividades que justifique a indicação de pessoas de personalidade Tipo A e do Tipo B para executá-las adequadamente.

6. De que maneira os aspectos culturais de um país podem interferir no desenvolvimento e características da personalidade de uma pessoa?

7. Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupações con-gruentes de Holland). Que exemplos práticos você destacaria que comprovem as tendências apresentadas nesse quadro?

8. Como surgiu o líder, conforme concepção de Knickerbocker?

9. Quais são os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos líderes?



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10. Vários modelos são apresentados com relação à solução de conflitos. Cite-os e explique os seus fundamentos principais.

11. Elabore um esquema comparativo sobre a análise dinâmica do confli-to e a análise diacrônica do conflito.

12. A frustração advinda de uma necessidade não satisfeita pode desen-cadear sérias reações no indivíduo. Como Chiavenato expõe e analisa esse assunto?

Gabarito1. Os behavioristas contrapõem-se ao antigo conceito de organização,

baseado no esquema autocrático, coercitivo e de poder diferenciado (autoridade X obediência), mostrando um novo conceito democrático e humano, fundamentado na colaboração-consenso e na equalização de poder (organizações democráticas, menos estruturadas hierarqui-camente e menos autocráticas).

Para que isso ocorra, os meios utilizados resumem-se em:

a) delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na consecução de objetivos comuns;

b) recorrer a grupos e equipes de trabalho semiautônomos;

c) promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de varieda-de e de significado;

d) adotar posturas de retroação (feedback) sobre o desempenho da pessoa;

e) promover treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionário o que se espera dele, para que suas expectativas estejam bem equa-cionadas, não ficando além ou aquém do desejável, estando para isso ciente e preparado, por meio de treinamento, a desempenhar satisfa-toriamente suas incumbências.

2. Pela análise do centro de controle, é possível identificar dois tipos de pessoas quanto à percepção da fonte de controle do seu destino: o de-



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nominado interno, congrega pessoas que acreditam controlar o próprio destino; o tipo denominado externo é formado por pessoas que creem que suas vidas são controladas por fatores alheios às suas vontades, ou seja, que tudo o que lhes acontece é obra da sorte ou do acaso.

Estudos comparativos demonstraram que, na execução de atividades profissionais, as pessoas que possuem características de centro de con-trole interno demonstram maior motivação e disposição para tomar iniciativas, sentem-se deveras responsáveis pelos seus atos, atribuin-do a responsabilidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmas. Cui-dam melhor de sua saúde, são suscetíveis a baixos índices de doenças. Quando insatisfeitas com seu emprego, não hesitam em demitir-se para buscar outro que lhe proporcione maior satisfação e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho. Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente, sobressaindo-se em tarefas mais sofisti-cadas que requerem complexo processamento de informações e de aprendizado, e destacam-se com facilidade em atividades que exigem iniciativa e independência de ação.

Ao contrário, as pessoas com características de centro de controle exter-no são mais propensas à insatisfação no trabalho, pois acreditam que têm pouco controle sobre os resultados organizacionais, embora te-nham menos probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho. São mais descuidadas com a saúde, mais complacentes em relação ao ambiente onde atuam e mais dispostas a seguir orientações, obtendo maior sucesso na realização de trabalhos mais estruturados e rotinei-ros, cujo cumprimento dependem de ordens ou instruções fornecidas por outras pessoas.

3. Maquiavelismo: são pessoas pragmáticas com grande poder de persuasão, de manipulação e de agressividade competitivas e que mantêm distância emocional quanto ao ambiente do entorno centrando-se em seus objetivos. Para essas pessoas os fins justificam os meios, ou seja, seu desempenho se evidencia realmente quando a situação mostra-se favorável a trabalhos que requerem barganha e improvisação (situação em que haja poucas regras e regulamentos), quando o fator emocional é preponderante para o negócio, pois são mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos maquiavélica e também quando negócio é realizado de maneira direta, em contato pessoal com o outro (e não indiretamente).



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4. Autoestima: pesquisas revelam que as expectativas de sucesso estão diretamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de si mesmas (autoestima). Pessoas com elevada autoestima não se abatem facilmente diante de tarefas mais exigentes, geralmen-te escolhem serviços pouco convencionais e demonstram satisfação com o seu trabalho.

Indivíduos com baixa autoestima são mais insatisfeitos com o trabalho e mais vulneráveis a influências externas, com tendências a buscar a aprovação dos outros, bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas que eles admiram e respeitam. Preocupados em não agra-dar os outros quando ocupam cargos executivos, têm menor possi-bilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com elevada autoestima.

Automonitoramento: refere-se à capacidade comportamental do in-divíduo em ajustar-se a fatores externos situacionais, ou seja, sua ca-pacidade política. Pessoas com elevada capacidade de automonitora-mento conseguem adaptar seu comportamento conforme os fatores externos. Prestam mais atenção ao comportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade às novas situações. São mais flexíveis, costumam ter excelentes avaliações de desempenho e despontar como líderes. Assim, podem ocupar posições centrais em suas orga-nizações, pois são mais suscetíveis em receber promoções (tanto in-ternas, como em outras empresas). Demonstram menos comprome-timento com suas organizações. São capazes de mostrar diferentes faces para diferentes públicos e conseguem desempenhar múltiplas funções. Apresentam diferenças gritantes entre seus comportamen-tos públicos e privados.

Indivíduos com reduzida capacidade de automonitoramento costu-mam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações, deixando transparecer a grande coerência que há entre o que eles são e o que fazem. Há neles ausência de capacidade política. Não conseguem ajustar seu comportamento para se adaptar a mu-danças de situação, ou seja, agem independentemente dos sinais que possam advir do ambiente, aos quais não se importam em dar respos-tas. Embora demonstrem ser competentes, motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva, o desempenho profissional dessas pesso-as nunca sai da média.



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5. O aluno deverá elaborar essa lista conforme as características das pes-soas de personalidade Tipo A e de personalidade Tipo B. Essas caracte-rísticas estão elencadas a seguir.

Personalidade Tipo A: são pessoas que possuem grande ambição e de-sejo de conquistar bens materiais, medindo seu sucesso pela quanti-dade de bens acumulados. Sempre em movimento, impacientam-se com o ritmo dos acontecimentos em geral. Pensam e realizam várias atividades ao mesmo tempo, não suportando momentos de ócio. Apresentam níveis de estresse de moderado a alto, operando quase sempre dentro de prazos fatais. Rápidos, esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade e seu comportamento é mais previsível do que o do Tipo B, pois raramente mudam suas respostas mediante desafios específicos colocados em seu ambiente. Entre os traços de personalidades demonstradas, sobressaem-se a motivação a competência, a agressividade e o desejo de sucesso destacando-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleção realiza-das pelas empresas. Raramente são criativas.

As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas, que não se sentem pressionadas a acumular bens, que são mais pacien-tes e calmas e que realizam atividades de forma tranquila e por prazer, sem preocupação em provar sua personalidade a qualquer custo.

6. A cultura nacional exerce grande influência sobre as características do-minantes da personalidade de sua população. Assim há países onde os traços de personalidade de Tipo A (EUA e Canadá) são mais rele-vantes do que em outros (França e Suécia). Enquanto culturas como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente, no Oriente Médio é comum a crença de que a vida e predefinida.

Embora todas as pessoas possuam traços idênticos no que diz respei-to à formação de sua personalidade, a cultura na qual vive influencia a evidência de determinadas características em detrimento de outras.

Até a década de 1980, as empresas procuravam ajustar o indivíduo a um trabalho específico de acordo com os traços de sua personalida-de. Nos últimos anos, embora essa preocupação ainda exista, ocorreu uma ampliação no interesse de incluir ajuste entre o indivíduo e a or-ganização. Essa modificação de atitude é justificada pelo fato das mu-danças freqüentes na organização, a qual passou a exigir indivíduos



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com maior flexibilidade em se ajustar às diferentes situações, diferen-temente da capacidade de realizar tarefas específicas, anteriormente desejáveis pela empresa.

7. Para responder essa questão, o aluno deverá se basear no quadro “Ti-pologia de personalidade e ocupações congruente” de Holland.

8. O surgimento do líder, conforme Knickerbocker (apud BALCÃO; COR-DEIRO, 1979, p. 98), ocorre como resultado de uma série de fatores e necessidades de um grupo de pessoas e de acordo com a situação enfrentada, na qual o grupo deve operar. Assim, a figura do líder não é a de alguém que ocupa passivamente uma posição superior em rela-ção aos outros indivíduos do grupo. O status por ele adquirido decorre mais de uma relação operacional entre os componentes do grupo, de sua participação ativa e capacidade de organizar a cooperação na rea-lização dos trabalhos a fim de se conseguir êxito.

9. Contrariamente às teorias comportamentais de liderança, o modelo Big Five parte do princípio de que os líderes nascem com as caracterís-ticas próprias de líder e seus atributos não são, portanto, adquiridos, ou seja, eles não se formam líderes pelo treinamento ou a partir das influências do ambiente.

Essa oposição advém também pela compreensão de que liderança não se fabrica nem se ensina, porquanto, se assim fosse, o problema estaria solucionado com cursos ou programas específicos de implan-tação de padrões comportamentais aos indivíduos que desejassem tornar-se líderes eficazes.

10.

a) Modelo racional

Defendido pelos primeiros teóricos da gestão, tais como Taylor, Fayol, Gu-lick, Urwich e outros, essa corrente priorizou a questão racional da orga-nização do trabalho e subestimou a ocorrência do conflito, considerado pelos teóricos como mau, pois compromete a eficiência organizacional.

Para alguns desses pensadores (Taylor, Max Weber, Michel Crozier), a implementação da organização científica do trabalho constituía-se em um meio de harmonização das relações entre patrão e empregado. Para eles, os mecanismos para a solução dos conflitos consistiam em:



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definir as tarefas, as regras e os métodos a serem assumidos por cada trabalhador, de modo a despersonalizar a execução do traba-lho;

reduzir as interfaces entre as tarefas, de modo a torná-las menos dependentes umas das outras, eliminando situações que possam gerar possíveis frustrações, origem do conflito;

promover, pela hierarquia ou cadeia de comando, a concentração do poder, visando reduzir o nível de ambiguidade e de incerteza dos funcionários da base da organização.

Após a Segunda Guerra Mundial, os adeptos do neoracionalismo (DRUCKEER, 1954; MARCH SIMON, 1958; ODIORNE, 1965) percebem a limitação dessa racionalidade preconizada até então e notam que as soluções propostas pelas empresas eram apenas satisfatórias, com resultados aquém da otimização esperada e sugerida por Taylor. A proposta de Odiorne (1965) para sanar essa questão é a adoção do método de administrar a organização por objetivos, com possibilida-de de participação no processo de decisão ou comprometimento com os objetivos propostos.

b) Método das Relações Humanas

Para os defensores desse modelo, o conflito pode ser reduzido ou até mesmo eliminado a partir da compreensão da dimensão psicossocial, que as leis do trabalho impõem às relações organizacionais. Concorre para essa postura a técnica da dinâmica de grupo pela qual “toma-se consciência das normas e valores sociais e do processo de socialização que influencia o comportamento individual nas organizações” . Assim, o poder das atitudes do indivíduo no trabalho passa a ser reconhecido, bem como a humanização do ambiente de trabalho e a maximização da satisfação, a fim de se obter maior produtividade.

Nesse modelo, o conflito é considerado extremamente mau e imoral, porquanto potencialmente prejudicial “às exigências de colaboração que devem marcar o comportamento individual num conjunto organizado”.

A redução do conflito, segundo essa corrente de pensamento, deve ocorrer por meio de implementação de mecanismos que favoreçam a adesão e a identificação dos indivíduos com o sistema de valores da cultura da organização. Surgem, então, várias propostas teóricas, tais



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como as do modelo cultural (DEAL; KENNEDy, 1982), modelo institucio-nal (SELZNICK, 1957), modelo participativo (ARGyRIS, 1957), correntes da Qualidade de Vida no trabalho ou de Mobilização Social (LAWLER, 1985), que defendem a adoção de diferentes posturas de gestão de con-flitos a partir de considerações tanto das empresas como dos funcioná-rios, como possibilidade de ambos auferirem vantagens recíprocas.

c) Modelo político

Ao se promover uma análise sociopolítica das organizações, é possível reconhecer “a natureza estratégica das relações entre os diversos gru-pos que compõem a organização” segundo visão de alguns autores (BLAU, 1964; CROZIER, 1963; ETZIONI, 1961).

Na disputa pela manutenção da autonomia, da própria margem de poder sobre o ambiente e na imposição ao outro em reconhecer suas exigências, as partes em conflito tentam dominar uma dimensão es-sencial do trabalho, e o conflito passa a ser visto, a partir do modelo político, como algo natural, existente nas organizações.

Em consequência, o pensamento administrativo passa a considerar “a importância, para a organização, de relatar mecanismos de gestão de conflitos, tais como foros de negociação permanente ou fórmulas de arbitragem para resolver questões litigiosas”. Passa também a ques-tionar as relações de poder (CLEGG, 1989) procurando descobrir os mecanismos subjacentes à dinâmica política das organizações.

d) Modelo sistêmico

Pelo modelo sistêmico, considera-se que a organização é também composta de sistemas sociais (além dos sistemas técnicos), em cons-tante interação entre suas partes componentes e o meio ambien-te. Pelo princípio de troca e de interfluência contínua, cada sistema (e subsistema) sobrevive de acordo com a permuta que realiza com o ambiente, conforme entendimento de autores como Kartz Kahn (1971), Thompson J. D. (1967), Lorsch (1967).

Para Stalker (1961), visando adaptar-se a um meio turbulento e de for-te diferenciação funcional, a organização deve desenvolver mecanis-mos de gestão de caráter orgânico, a fim de conciliar e conviver com as inconsistências, contradições e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado. Nesse processo constante de adaptação, o confli-



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to aparece concomitantemente como inevitável e funcional, sendo as diferenças passíveis de serem aplainadas ou então encorajadas, desde que no final se obtenha a melhor solução.

Nessa concepção e em abordagem mais atual, considerando a evo-lução das organizações sob a perspectiva ecológica, deduz-se que, pela seleção natural e pela capacidade de seu “nicho ambiental”, só as mais fortes sobrevivem. São defensores dessa teoria Bidwell e Kasar-da, (1985), McKelvey e Aldrich (1983), que adotam, para a concepção de organização, o viés teórico do darwinismo social modernizado. Por esse mesmo raciocínio, Chanlat (1989) entende que, se nas organiza-ções há uma perspectiva de conflito interorganizacional, existe tam-bém em seu interior uma tendência mais cooperativa.

Assim, o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo, sendo conveniente eliminá-lo, quando, para sobreviver, a organização de-pender da colaboração de todos os membros para a realização de um objetivo comum. No entanto, o conflito pode ser desejável quando o choque de idéias divergentes puder estimular os membros da organi-zação a atingir resultados positivos.

Daí surgiu a necessidade de não só procurar resolver os conflitos, mas sobretudo de os gerir, reconhecendo, no interior da organização, a existência de conhecimentos, interesses e habilidades diferentes que, quando são adaptados e usados convenientemente em prol da busca de soluções, podem tornar-se fortes aliados da própria organização, conforme entendimento de Robbins (1978). Os autores defensores dessa corrente teórica, a partir de 1970, fizeram emergir novas pos-turas organizacionais voltadas à gestão de conflitos, entre as quais destacam-se dois modelos essenciais: os estruturais e os processuais.

11. A análise dinâmica do conflito, que deve incidir sobre o estudo do pro-cesso de trocas e de influências mútuas das partes durante um epi-sódio conflitual, e também a análise diacrônica do conflito, segundo a qual deve-se proceder um estudo das transformações do comporta-mento das partes à medida que o conflito progride.

Pela análise dinâmica do conflito, busca-se compreender o que se pro-duz no momento em que as partes entram em interação, enquanto atores de um processo de influência recíproca, conforme exposto por Rondeau.



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Pela análise diacrônica do conflito, interessa conhecer a história do con-flito, a deterioração (ou melhoria) da relação entre as partes, em suma, o processo de escalada (ou de desaceleração) do conflito. Assim, busca deter-se sistematicamente sobre as transformações profundas viven-ciadas pelas partes à medida que progride o conflito.

12. Quando uma necessidade não é satisfeita dentro de um certo tempo, a frustração que ela gera pode desencadear no indivíduo comprome-tedoras reações comportamentais, entre as quais destacam-se:

a) Desorganização do comportamento – A conduta da pessoa frustra-da pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicação apa-rente.

b) Agressividade – A pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A libe-ração da tensão acumulada pode acontecer por meio da agressivi-dade física, verbal, simbólica etc.

c) Reações emocionais – A tensão retida pela não satisfação da neces-sidade pode provocar formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios, di-gestivos etc.

d) Alienação e apatia – O desagrado pela não satisfação da necessi-dade pode ocasionar reações de alienação, apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados como mecanismo inconscien-te de defesa do ego.


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O indivíduo e o grupo

Diante do que foi exposto anteriormente, observa-se que as pessoas car-regam em si vários traços, emoções e sentimentos, além de aspectos cultu-rais, conjunturais e estruturais que as diferenciam dos demais indivíduos. E isso reflete no grupo de trabalho e na organização. Todavia, no exercício de sua profissão, o que se espera é que todos consigam criar um ambiente de trabalho produtivo, agradável o quanto for possível e acima de tudo onde o crescimento pessoal e profissional possam advir concomitantemente.

Vários conceitos de homem já foram abordados. Cada um deles delineia um aspecto pelo qual o indivíduo pode ser categorizado ou analisado, e pelo qual se espera determinado comportamento ou resultado eficiente e eficaz em suas ações cotidianas, sobretudo profissionais.

Um outro conceito, o de homem funcional, será utilizado aqui, distante porém de esgotar as possibilidades de se enquadrar teoricamente os dife-rentes posicionamentos e papéis desempenhados pelo indivíduo na socie-dade. Pelo conceito de homem funcional utilizado pela Teoria de Sistemas, pode-se conceber o comportamento do indivíduo de acordo com o papel desempenhado por ele nas organizações, onde as relações com os demais indivíduos são realizadas num sistema aberto.

Nas suas ações em um conjunto de papéis, o homem funcional mantém expectativas quanto ao papel dos demais participantes e procura enviar aos outros as suas expectativas de papel. Essa interação altera ou reforça o papel. As organizações são sistemas de papéis, nas quais os indivíduos agem desempenhando papéis. (CHIAVENATO, 2000, p. 569)

Dentro dessa concepção, parafraseando Shakespeare, para quem “o mundo é um palco e todos os homens e mulheres são apenas atores”, Rob-bins (2007, p. 189) acrescenta que “todos os membros do grupo são atores, cada qual desempenhando um papel”. Esclarece, no entanto, que o termo papel designa “um conjunto de padrões comportamentais esperados, atri-buídos a alguém que ocupa uma determinada posição em uma unidade social” (ROBBINS, 2007). Assim, uma pessoa pode desempenhar ao mesmo tempo o papel de gerente, de pai, de professor, de síndico, de religioso etc. Sua atuação em cada papel difere dos demais, conforme o grupo ao qual esteja se relacionando em cada momento.



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O indivíduoNo desempenho profissional os indivíduos diferem entre si, pois enquan-

to a decisão e ação de um pode ser de uma determinada maneira, diante da mesma situação outra pessoa pode reagir de maneira diferente. Com base na teoria do homem funcional, essa tendência pode ser superada, pois é o papel desempenhado que determinará a atitude a ser tomada diante de um fato ou situação.

Nas relações interpessoais, busca-se, pela Análise Transacional (AT), anali-sar as transações e o conteúdo das comunicações entre as pessoas. Por meio da aplicação da técnica da AT é possível eliminar os hábitos destrutivos da comunicação, com o objetivo de

[...] fazer com que as pessoas reconheçam o contexto de suas comunicações para torná-las mais abertas e honestas e melhor endereçar suas mensagens. (...) A AT é um programa mais pragmático do que teórico para construir relacionamentos de maneira construtiva e positiva. (CHIAVENATO, 2000, p. 464)

De acordo com a AT, existem pessoas diferentes em cada indivíduo, pre-dominando uma ou outra conforme a pessoa, situação ou papel a ser de-sempenhado. O ego se manifesta de formas diferentes nas relações com as pessoas, evidenciando três “estados do eu”: pai, adulto e criança.

Na posição pai, o ego se manifesta através da exortação que moraliza, castiga e impõe. É o protetor ou dominante. Em sua manifestação adulta, o ego se manifesta através do raciocínio lógico e de relações construtivas. É o ego maduro e independente, racional e lógico. Na posição criança, o ego manifesta-se por meio de reações típicas da infância, como choro e ne-cessidade de proteção frente ao mundo exterior. É o ego inseguro, frágil e dependente.

Qualquer forma de comunicação, mensagem ou de relação com as demais pessoas ocorre por meio de transações, que é a unidade básica da relação social e representa a forma de comunicação ou relação interpessoal utilizada pela pessoa. Cada indivíduo comporta-se de maneira diferente con-forme as situações ou pessoas com as quais se depara. Assim, ele pode reagir a essas situações ou pessoas de acordo com seu “estado do eu”, ou seja, como pai, adulto ou criança, a fim de se ajustar ao papel no qual a outra pessoa o coloca. Nesse ajuste, o indivíduo pode recorrer a dois tipos de transações: a paralela e a cruzada (CHIAVENATO, 2000, p. 465-467).



141

Transações paralelas: quando a pessoa A ajusta-se ao papel no qual a pessoa B a enquadra para permitir melhor entendimento e continuidade do relacionamento. As transações paralelas podem ser:

de pai para pai – as contra-argumentações não permitem o acordo;

de pai a criança ou de criança a pai – uma pessoa é dominadora e a ou-tra é dominada, desenvolvendo uma relação de protetor e submisso;

de adulto para adulto – relação em que ambas as pessoas assumem comportamentos racionais, maduros, lógicos e equilibrados. É a tran-sação mais desejável;

de criança para criança – há o predomínio do comportamento emo-cional e inseguro das duas pessoas envolvidas.

O quadro 1 mostra algumas situações envolvendo transações paralelas.

Quadro 1 – Quatro egogramas típicos de transações paralelas

Pai

Adulto

Criança

Pai

Adulto

Criança

A B

(CH

IAVE

NAT

O, 2

000,

p. 4

65)

Gerente A (pai): Estes supervisores acham que já conhecem tudo!Gerente B (pai): Sim, mas logo descobrirão que ainda têm muito a aprender!

Supervisor A (pai): Vocês devem fazer horas ex-tras amanhã!Subordinado B (crian-ça): Não é justo! Por que devo fazer horas extras aos domingos?

Chefe A (adulto)? Creio que hoje é o dia da apre-sentação de seu relatório.Empregado B (adulto):Sim. Deverá estar pron-to hoje à tarde, quando o apresentarei.

Empregado A (crian-ça): Não virei trabalhar amanhã, porque tenho vontade de passear.Empregado B (crian-ça): Então, eu vou com você.

Pai

Adulto

Criança

Pai

Adulto

Criança

A B

Pai

Adulto

Criança

Pai

Adulto

Criança

A B

Pai

Adulto

Criança

Pai

Adulto

Criança

A B

As transações cruzadas ou bloqueadas ocorrem quando a pessoa A não se ajusta ao papel no qual a pessoa B a enquadra, provocando travamento, para-lisação ou bloqueio do relacionamento. As transações cruzadas podem ser:

de pai a criança e de criança a pai – quando cada uma das partes quer, na posição de pai, tratar a outra de forma dominadora;



142

de adulto a adulto e de pai a criança – quando uma inter-relação ma-dura e equilibrada é respondida por uma atitude dominadora;

de adulto a adulto e de criança a pai – ocorre quando uma inter-re-lação madura e equilibrada é respondida por uma atitude insegura, submissa e dependente.

O quadro 2 evidencia esses tipos de transações:

Quadro 2 – Três egogramas típicos de transações cruzadas ou bloqueadas

A B

Pai PaiPai

Adulto AdultoAdulto

Criança CriançaCriança

Pai PaiPai

Adulto AdultoAdulto

Criança CriançaCriança

A B A B

(CH

IAVE

NAT

O, 2

000,

p. 4

66)

Supervisor A (pai): Man-de providenciar o con-serto daquela máquina. Seja bacana.Supervisor B (criança ferida que reage à po-sição do pai): Não me dê ordens. Mande você mesmo.

Empregado (adulto): Sinto haver me atrasado. Meu ônibus sofreu um acidente.Supervisor (pai): Procu-re não repeti-lo outra vez. Não devia morar tão longe da cidade!

Chefe (adulto): O rela-tório de vendas estará pronto amanhã?Subordinado (criança): Nem pense, estou tão ocupado que nem sei por onde começar.

A fim de melhorar as relações interpessoais, a AT procura transformar todas as transações, sejam paralelas ou cruzadas, em transações do tipo adulto-adulto.

Nessa reflexão, Chiavenato (2000) expõe ainda mais uma questão, de-nominada posições de vida ou posições existenciais, referentes às atitudes que as pessoas expressam na sua visão do mundo e que estão presentes em todas as transações. São elas:

Não estou bem – Você está bem: descreve a dependência típica da crian-ça em um mundo de adultos.



143

Não estou bem – Você não está bem: corresponde a situações muito de-pressivas e altamente negativas quanto à vida.

Estou bem – Você não está bem: descreve a atitude desconfiada em re-lação ao outro.

Estou bem – Você está bem: corresponde à atitude racional e madura, na qual pode haver discussão, mas dentro do respeito mútuo. É a po-sição ideal de vida.

Pela AT é possível a pessoa autodiagnosticar sua inter-relação e modificá-la oportunamente, de modo a auferir melhores resultados em suas relações interpessoais. Além de funcionar como um conjunto de normas de terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal, a AT constitui-se também em uma ferramenta útil às organizações.

Muitas organizações, entre as quais bancos, empresas aéreas e hospitais, têm utilizado a AT para melhorar as relações entre seu pessoal e os clientes. Um exemplo típico é a polícia de Nova york que utilizou-a para melhorar sua imagem e serviços à comunidade, pois os policiais tendem a se comportar mais como pais do que como adultos, criando problemas de relacionamento com a população. (CHIAVENATO, 2000, p. 467)

O grupo Assim como os indivíduos, os grupos e as equipes apresentam caracterís-

ticas próprias, das quais ressaltam-se as seguintes considerações, segundo ponderações de Chiavenato (2000, p. 469):

Tanto o grupo como a equipe constituem um conjunto de pessoas que mantém relações entre si, mas na equipe as relações se caracterizam pela confiança mútua e recíproca e pelo desejo de ajudar aos outros. A cooperação na equipe conduz ao efeito sinergístico através da multiplicação – e não apenas adição – de esforços.

O grupo e a equipe têm responsabilidades. Porém, enquanto no grupo as responsabilida-des são solitárias ou individuais, elas são solidárias e coletivas na equipe, isto é, todos os membros assumem responsabilidades frente aos objetivos da equipe.

Embora os termos grupo e equipe sejam geralmente utilizados como si-nônimos, há diferenças básicas entre eles, sobretudo quanto o empenho e desempenho profissional.

Conforme Robbins (2007, p. 186), entende-se por grupo a reunião de dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que visam atingir de-terminado objetivo. Os grupos podem ser formais ou informais. Os grupos formais são aqueles definidos pela estrutura da organização, com atribui-



144

ção de trabalho que estabelecem tarefas. Nesses grupos, o comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em função das metas organizacionais. Os membros da tripulação de um voo comercial exemplificam um grupo formal. Já os grupos informais são alianças não estruturadas formalmente nem determinadas pela organização. São formações naturais dentro do am-biente de trabalho que surgem em resposta à necessidade de contato social. Funcionários de departamentos diferentes que reúnem-se periodicamente para almoçar juntos são um exemplo de grupo informal.

As pessoas reúnem-se em grupo por diversos motivos. Entre eles, destacam-se:

Segurança – em grupo, as pessoas sentem-se mais seguras, reduzin-do a insegurança de “estar sozinha”. Assim, elas sentem-se mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais resistentes às ameaças.

Autoestima – os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valor próprio, pois além de demonstrar status para os outros, a filia-ção a um grupo permite que seus membros sintam-se valorizados por si mesmos.

Associação – os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As pessoas apreciam a constante interação com os outros dentro do gru-po. Para muitas pessoas, essas interações no trabalho são a principal fonte de satisfação de suas necessidades de associação.

Poder – coisas que não podem ser obtidas individualmente, geral-mente tornam-se possíveis através da ação grupal. Existe poder no agrupamento.

Alcance de metas – há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar uma determinada tarefa – há a necessidade de diferentes talentos, conhecimentos ou poderes para que uma meta seja atingida. Nessas circunstâncias, os executivos vão depender da utilização de um grupo formal (ROBBINS, 2007, p. 187).

As atividades em grupo, no entanto, apresentam algumas restrições quanto à sua eficácia, observadas pelos sintomas do fenômeno do pensa-mento grupal, conforme expõe Robbins (2007, p. 201):

1. Os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às suas premissas. Não importa quão fortes sejam as evidências que contradigam suas premissas básicas, eles continuam constantemente reforçando-as.



145

2. Os membros exercem pressões diretas sobre aqueles que momentaneamente expressam dúvidas a respeito de qualquer visão compartilhada pelo grupo ou sobre quem questiona a validade dos argumentos que apoiam a alternativa favorita do grupo.

3. Os membros que têm dúvidas ou pontos de vista diferentes procuram não se desviar do que parece ser o consenso do grupo, seja calando-se sobre suas apreensões, seja minimizando para si mesmos a importância de suas dúvidas.

4. Parece haver uma ilusão de unanimidade. Se alguém permanece calado, presume-se que esteja de pleno acordo. Em outras palavras, a abstenção é considerada como um voto favorável.

Pelo fenômeno do pensamento grupal, a pessoa pode vir a ser vítima do pensamento coletivo,

[...] fenômeno que ocorre quando os membros do grupo estão tão preocupados em con-seguir concordância que as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas de ação e da possibilidade de expressão dos pontos de vista desviantes, minoritários ou impopulares. (ROBBINS, 2007, p. 201)

A autocensura geralmente está presente no comportamento dos indiví-duos componentes do grupo.

A eficiência de um grupo pode ser aferida em pontos estabelecidos numa escala de 1 a 7, conforme recomendação de McGregor (apud CHIAVENATO, 2000, p. 468).

Quadro 3 – Avaliação da eficiência grupal

Fraco Excelente

Confusas, divergen-

tes, conflitantes, in-

diferentes.

A. Metas e objetivos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Claras, partilhadas

por todos, interesse e

envolvimento.

Poucos dominam,

alguns são passivos

e não prestam aten-

ção.

B. Participação

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Todos prestam aten-

ção, todos participam.

Sentimentos inespe-

rados, ignorados ou

criticados.

C. Sentimentos

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Expressados livre-

mente, respostas

categóricas.

Tratam dos sintomas

em vez de atacar as

causas, passam di-

retamente para as

propostas.

D. Diagnósticos dos problemas grupais

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cada problema é

diagnosticado antes

de se propor uma

ação. As soluções

atacam as causas.

(CH

IAVE

NAT

O, 2

000,

p. 4

68)



146

Fraco Excelente

As necessidades de

liderança do grupo

não coincidem. O

grupo depende

demais de uma úni-

ca ou de algumas

pessoas.

E. Liderança

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

As necessidades de

liderança, quando

surgem, são supri-

das por diversos

membros. Qualquer

membro participa

como líder.

Decisões tomadas

por uma parte do

grupo. Os demais

não participam.

F. Tomada de decisões

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Divergências são

apreciadas e o con-

senso é buscado e

testado. Apoio amplo.

Não há confiança

recíproca. Os mem-

bros são fechados,

reservados, ouvem

com superficialida-

de, receiam criticar

ou ser criticados.

G. Confiança recíproca

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Confiança mútua e

respeito recíproco.

Expressão livre sem

receio de represálias.

Rotina, estereotipa-

ção e rigidez. Não

há progresso.

H. Criatividade e crescimento

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Grupo flexível busca

novos caminhos,

modifica-se e cresce

com criatividade.

Para suprimir as falhas que possam advir das atividades em grupo, é pos-sível recorrer a determinadas estratégias tais como a técnica de grupo nomi-nal, de grupo de interação, o brainstorming, a reunião eletrônica (ROBBINS, 2007, p. 203-204).

Pela técnica de grupo nominal, todos os membros do grupo estão fisica-mente presentes, mas cada um atua de forma independente, pois as solu-ções aos problemas apontados são apresentadas em etapas, da seguinte maneira:

As pessoas se reúnem como em um grupo, mas, antes de iniciar a discussão, cada membro coloca, por escrito, suas idéias sobre o problema.

Depois desse período silencioso, cada participante apresenta uma idéia ao grupo até que todas tenham sido apresentadas e registra-das. Nenhuma discussão é permitida até que essa fase se encerre.

(CH

IAVE

NAT

O, 2

000,

p. 4

68)



147

O grupo discute as ideias para esclarecê-las e as avalia.

Cada participante, em silêncio e separadamente dos demais, faz uma classificação das ideias apresentadas. A ideia que receber a melhor pontuação determina a decisão final (ROBBINS, 2007).

Na técnica de grupo de interação, os membros interagem face a face, usando a interação verbal e a não verbal para se comunicarem. Como pontos negativos, nota-se a autocensura e a pressão dos participantes à conformi-dade de opinião.

O brainstorming é uma técnica que possibilita a geração de ideias, pois estimula o indivíduo a apresentar toda e qualquer alternativa, ao mesmo tempo que impede críticas a essas apresentações individuais.

Uma ideia estimula a outra, e as críticas, mesmo as mais bizarras, só serão permitidas em fase posterior. Os participantes se sentem encorajados a “pensar o incomum”. No entanto, essa técnica é simplesmente um processo de geração de ideias. (ROBBINS, 2007, p. 203)

Recentemente, ganhou destaque a utilização do recurso representado pela reunião eletrônica, por meio da qual as questões são apresentadas aos diversos participantes, que, munidos de um terminal eletrônico, digitam sua resposta. Os comentários individuais, bem como os votos de cada um, são apresentados em uma tela de projeção colocada na sala. Assim, com a van-tagem do anonimato, da honestidade sem medo de represálias e da veloci-dade, que permite que todos possam “falar” simultaneamente, eliminando a conversação e a digressão, a reunião eletrônica tem sido aceita com entu-siasmo nos meios empresariais, apesar de não sanar totalmente os proble-mas que as reuniões convencionais apresentam.

O quadro 4 demonstra a eficácia de cada um desses modelos, permitindo visualizar a melhor alternativa na utilização de cada caso específico disponi-bilizado por essas técnicas.

Quadro 4 – Avaliação da eficácia dos grupos

Critérios de eficáciaTipos de Grupos

Interação Brainstorming Nominal Eletrônico

Número e qualidade de ideias Baixo Moderado Alto Alto

Pressão social Alto Baixo Moderado Baixo

Custo Baixo Baixo Baixo Alto

Velocidade Moderado Moderado Moderado Moderado

(RO

BBIN

S, 2

000,

p. 2

04)



148

Critérios de eficáciaTipos de Grupos

Interação Brainstorming Nominal Eletrônico

Orientação para a tarefa Baixo Alto Alto Alto

Potencial de conflitos inter-pessoais Alto Baixo Moderado Baixo

Comprometimento com a so-lução Alto Não se aplica Moderado Moderado

Desenvolvimento da coesão do grupo Alto Alto Moderado Baixo

Retomando a discussão envolvendo o indivíduo e o grupo, vale ressaltar o pensamento de Robbins (2007, p. 205), ao afirmar que

Assim como na relação entre a percepção do papel e o desempenho, a alta congruência entre o chefe e o funcionário em termos da percepção do trabalho deste último revela uma associação significativa com a satisfação do funcionário. Da mesma forma, conflitos de papéis estão associados a tensões no trabalho e à insatisfação.

Muitas pessoas preferem se comunicar com outras que estão em seu mesmo nível de status ou em nível mais elevado. Consequentemente, podemos esperar uma satisfação maior entre os funcionários cujas funções minimizam a necessidade de interação com indivíduos de status inferior ao deles.

A relação entre satisfação e tamanho do grupo pode ser intuitiva: quanto maior o grupo, menor a satisfação de seus membros. À medida que o tamanho do grupo aumenta diminuem as oportunidades de participação e interação social, assim como a habilidade de seus membros de se identificarem com as realizações do grupo. Ao mesmo tempo, um número maior de membros também favorece as dissidências, conflitos e a formação de subgrupos, e tudo isso torna o grupo uma entidade pouco agradável de se fazer parte.

A equipePor sua vez, trabalhos em equipe têm demonstrado melhores resulta-

dos, pois a atuação de seus integrantes na obtenção dos objetivos denotam maior envolvimento e comprometimento até alcançar o resultado desejado. Assim, as empresas perceberam que as equipes são mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos permanentes. As equipes têm capacidade para se estrutu-rar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se dissolver rapidamente (ROB-BINS, 2007, p. 205).

Por isso, o trabalho em equipe, em muitos casos, dependendo do que se deseja atingir, é visto como mais proveitoso e eficaz. Isso é possível porque



149

[...] a formação de equipes nas empresas permite a eliminação das diferenças hierárquicas e dos interesses específicos de cada departamento de onde se originaram os participantes, facilitando a coordenação das equipes, a realização das intervenções necessárias, de modo a tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de metas, participação, confiança mútua, comunicação de sentimentos etc. (CHIAVENATO, 2000, p. 467)

Distinguem-se entre os tipos de equipes as denominadas de trabalho au-togerenciadas, as equipes multifuncionais e as equipes virtuais.

As equipes de trabalho autogerenciadas são grupos de funcionários (entre 10 a 15 pessoas) que realizam trabalhos muito relacionados ou interdepen-dentes e assumem muitas das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Elas até escolhem seus membros e avaliam o desem-penho uns dos outros. Assim, as posições de supervisão perdem a sua im-portância e até podem ser eliminadas. Vários fatores podem influenciar sig-nificativamente o desempenho das equipes, tais como a força e o caráter das normas da equipe, o tipo de tarefas realizadas e a estrutura de recompensas, sendo que a eficácia desse modelo depende de cada situação. Em países em que o respeito à hierarquia é muito valorizado, como no México, por exem-plo, dificilmente a utilização dessas equipes serão aceitas ou terão sucesso.

As equipes multifuncionais caracterizam-se por serem constituídas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da em-presa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Os comitês compostos por membros de diversas linhas departamentais são também exemplos de equipe multifuncional.

O emprego desse modelo permite que pessoas de diferentes áreas de uma empresa (ou até de diferentes empresas) possam trocar informações, desenvolver novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar pro-jetos complexos. No entanto, ressalta-se o fato de não ser fácil administrar essas equipes, sobretudo em seu primeiro estágio, durante o qual as pessoas devem aprender a lidar com a diversidade e com a complexidade, além de demandar tempo a fim de que a confiança e o espírito de equipe se manifes-tem e se solidifiquem entre poesias com diferentes históricos, experiências e perspectivas (ROBBINS, 2007, p. 215).

As equipes virtuais consistem na colaboração online de seus integrantes, mediante utilização de meios de comunicação diversificados (redes internas e externas, videoconferências, correio eletrônico, entre outros). Dessa forma, essas equipes usam a tecnologia da informática, para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum.



150

As equipes virtuais podem fazer tudo o que as outras equipes fazem – compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas. Podem incluir membros de uma mesma organização ou fazer a ligação entre membros de uma organização e os de outras empresas (por exemplo, fornecedores ou parceiros). Podem durar alguns dias para a solução de um problema, alguns meses para a conclusão de um projeto ou permanentemente. (ROBBINS, 2007, p. 215)

Os fatores básicos principais desse modelo são:

ausência de gestos não verbais ou paraverbais;

contexto social limitado;

capacidade de superar limitações de tempo e espaço.

Nesse tipo de interação, quando os membros não se conhecem pessoal-mente, o foco tende a se voltar mais para a tarefa e menos para a troca de informações sociais e emocionais. Por isso, os indivíduos das equipes virtuais “demonstram menor satisfação com o processo de interação do grupo do que os participantes de equipes que trabalham face a face” (ROBBINS, 2007, p. 216).

Concluindo, destaca-se que a personalidade, assim como influencia sig-nificativamente a atuação do indivíduo, exerce também poderosa influência no comportamento da equipe, considerando-se, sobretudo, as dimensões identificadas no Modelo Big Five. Segundo Robbins (2007, p. 218), observa--se que

[...] uma variação nas características de personalidade pode ser mais importante do que a sua média. Assim, por exemplo, embora seja desejável um nível médio elevado de consciência, misturar pessoas altamente conscientes com outras nem tão conscientes pode prejudicar o desempenho da equipe. Isso acontece porque, talvez, nessas equipes os membros mais conscientes não apenas executam suas tarefas, como também precisam executar ou refazer as tarefas dos menos conscientes. Pode ser que tal diversidade também conduza a uma sensação de injustiça nas contribuições. [...] Por isso, a inclusão de uma única pessoa que deixe a desejar em amabilidade, consciência ou extroversão pode resultar no desgaste dos processos internos da equipe e reduzir o seu desempenho geral.

A título de encerramento, mas não de esgotamento do assunto estudado, pode-se afirmar que na abordagem das questões referentes à Psicologia e comportamento dos indivíduos nas organizações, seja em que nível, papel ou modelo for, é imprescindível o conhecimento das ações e reações huma-nas. São elas que, no fundo, dão sustentação para bons ou maus êxitos em todas as empreitadas da esfera produtiva concebida na escalada da capaci-dade evolutiva do ser humano, enquanto sujeito ativo e passivo de sua his-tória individual e coletiva, pois, ao realizá-la, recebe de volta toda sua carga positiva e negativa decorrente do processo ao qual se vincula. Do nível desse



151

conhecimento resulta maior ou menor comprometimento do indivíduo em suas ações e, consequentemente, de sua realização pessoal e profissional.


Conflitos: os dois lados da moeda(DAMETTO, 2007)

Segundo artigo de I. Cavagnoli, nos EUA, os funcionários gastam de 30% a 40% do seu tempo com a resolução de conflitos, o que configura um desper-dício e tanto. Há conflitos construtivos que acabam trazendo benefícios para a pessoa, para os grupos e para as organizações. Mas há também os conflitos destrutivos, que agem prejudicando a pessoa, os grupos e as organizações. Os conflitos podem ser administrados, mas esta atividade vai exigir a competên-cia de gestão de conflitos dos administradores. Gestão de conflitos é a prática de identificar e gerenciar conflitos numa maneira sensitiva, justa e eficiente.

O conflito é um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera importante. Inerentes às relações sociais, fazem parte dos processos de interação social ao lado da cooperação, da competição e da adaptação. Nesta situação, as pessoas não têm objetivos e valores idênticos.

Entretanto, a maneira de vivenciar o conflito é fundamental para os resul-tados nas relações em toda a sociedade. O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte da natureza humana. Imaginar uma vida ou uma empre-sa sem conflitos é uma utopia, pois a organização é formada por pessoas e essas, por sua vez, possuem valores, pensamentos e formações que as tornam diferentes.

Se não é possível viver sem conflito, as pessoas e as organizações precisam saber administrá-lo e resolvê-lo; caso contrário, o espírito de equipe e de coo-peração pode ser comprometido seriamente. Na visão tradicional, os conflitos eram percebidos como algo ruim, contraproducentes. Com o surgimento da Escola de Relações Humanas, nos anos 1950, o conflito passou a ser percebido como uma consequência natural nos grupos e nas organizações, à semelhan-ça da cooperação, competição e adaptação. Atualmente, na visão interacio-nista, há a convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, como também, necessário para que seu desempenho seja eficaz.



152

É fundamental que se administrem os conflitos, obtendo resultados cons-trutivos e que sirvam para o sucesso organizacional. O conflito representa uma fonte de ideias novas, podendo direcionar discussões abertas em torno de diversos assuntos. Dessa maneira, fica evidente o aspecto positivo e a pos-sibilidade da expressão, exploração e desenvolvimento de diferentes pontos de vista, interesses e valores. A estagnação é um processo que pode ser solu-cionado através dos conflitos, já que eles vão levar a caminhos que superem os obstáculos.

Conflito ganha-ganha – Existem diferentes situações na administração de conflitos: na primeira, nenhuma das duas partes sai ganhando (conflito perde-perde); na segunda, uma das partes consegue o que quer às custas e exclusão da outra parte (conflito ganha-perde); na última, ambas as partes sentem que saíram do conflito satisfeitas com a solução proposta (conflito ganha-ganha). No conflito ganha-ganha é necessária a colaboração de ambas as partes para eliminar os motivos individuais e focarem no ganho do sistema como um todo, através de negociação.

A resolução do conflito nem sempre passa pelo enfrentamento; há diver-sas estratégias como: “evitação” ou fuga, impasse, vitória/derrota, conciliação e integração. Existe uma matriz muito simples com duas variáveis: foco no resultado e foco no relacionamento. Quando ambos não são importantes no cenário em questão, recomenda-se evitar o conflito, abandonando o objeto do mesmo (resolução perde-perde). Quando apenas o foco no resultado é im-portante, competir é a melhor estratégia (resolução ganha-perde). Quando apenas o foco no relacionamento é importante, cooperar é a melhor estraté-gia (resolução perde-ganha). Finalmente, quando tanto o resultado como o relacionamento são importantes, a colaboração, ou negociação ganha-ganha, mostra-se a melhor estratégia.

Uma importante lição aprendida em gestão de conflitos é separar as pes-soas do objeto do conflito. Seja suave com as pessoas e duro com o problema. Resolver conflitos começa consolidando o conceito de bom conflito, segundo o qual é preciso desenvolver a habilidade de separar as pessoas do problema, atacando o problema sem atacar as pessoas. Quando as pessoas gastam muita energia atacando-se, a briga fica interminável e o problema que elas querem resolver fica sem solução. A resolução de um conflito leva a novos e diferentes conflitos e assim indefinidamente. Uma das maneiras de avaliar a eficácia da solução é verificar o caráter dos novos conflitos que dela decorrem.



153

Nas empresas, é fundamental a atuação da alta liderança, mas também a disciplina da “autoliderança”, ou seja, disciplina de reconhecer-se como indiví-duo e aceitar a diversidade de identidades. Finalmente, fiquemos com a refle-xão de Stephen Covey: “Muitos empresários e líderes procuram empregados com personalidade semelhante. Mas se nós vemos tudo da mesma maneira, um de nós é desnecessário”.

Atividades de aplicação1. Explique, com suas palavras, o que é Análise Transacional.

2. A pessoa pode recorrer a dois tipos de transações. Quais são e o que são essas transações?

3. O que difere um grupo de uma equipe. Quais são as suas respon-sabilidades?

4. Quais estratégias se devem utilizar para minimizar as falhas que po-dem resultar das atividades em grupo?

5. Por que nas equipes autogerenciadas as posições de supervisão per-dem sua importância?

6. Quais são as principais características das equipes virtuais?

Gabarito1. Nas relações interpessoais busca-se, pela Análise Transacional (AT),

analisar as transações e o conteúdo das comunicações entre as pes-soas. Por meio da aplicação da técnica da AT é possível eliminar os hábitos destrutivos da comunicação, com o objetivo de fazer com que as pessoas reconheçam o contexto de suas comunicações para torná--las mais abertas e honestas e melhor endereçar suas mensagens. (...) A AT é um programa mais pragmático do que teórico para construir relacionamentos de maneira construtiva e positiva.

2. Transações paralelas: quando a pessoa A ajusta-se ao papel no qual a pessoa B a enquadra para permitir melhor entendimento e continui-dade do relacionamento.



154

As transações cruzadas ou bloqueadas ocorrem quando a pessoa A não se ajusta ao papel no qual a pessoa B a enquadra, provocando trava-mento, paralisação ou bloqueio do relacionamento.

3. Tanto o grupo como a equipe constituem um conjunto de pessoas que mantém relações entre si, mas na equipe as relações se caracte-rizam pela confiança mútua e recíproca e pelo desejo de ajudar aos outros. A cooperação na equipe conduz ao efeito sinergístico através da multiplicação – e não apenas adição – de esforços.

O grupo e a equipe têm responsabilidades. Porém, enquanto no grupo as responsabilidades são solitárias ou individuais, elas são solidárias e coletivas na equipe, isto é, todos os membros assumem responsabili-dades frente aos objetivos da equipe.

4. Deve-se recorrer à técnica de grupo nominal, de grupo de interação, ao brainstorming e à reunião eletrônica.

5. Porque as pessoas realizam trabalhos muito relacionados ou interde-pendentes e assumem muitas das responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Elas até escolhem seus membros e ava-liam o desempenho uns dos outros. Assim, as posições de supervisão perdem a sua importância e até podem ser eliminadas.

6. Ausência de gestos não verbais ou paraverbais; contexto social limita-do e capacidade de superar limitações de tempo e espaço.


157

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Anotações


Fundação Biblioteca NacionalISBN 978-85-387-2964-8

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