O Recrutamento Conforme Alencar (2008), estava relacionado com a prtica de captao de recrutas para vagas de soldados ou postos de guerrilha. Na administrao, aplicado em aluso guerra de cada dia pela sobrevivncia. Da encontrar-se tambm em Chiavenato (1999) que o recrutamento e a seleo de pessoas no uma atividade que deve ficar restrita rea de Gesto de Pessoas. Quanto maior for a participao do rgo requisitante do novo funcionrio nos procedimentos, maiores sero as chances de sucesso e de integrao deste com sua nova funo. O que se pretende de um novo colaborador deve ser encontrado no delineamento das caractersticas requeridas para o cargo. Logo, os primeiros critrios so clareza e objetividade. No deve haver espaos para filosofias, preciso focar o que se pretende atingir em face de um conjunto de necessidades identificadas (CHIAVENATO, 1999). Sendo assim, na classificao de Chiavenato (1999), o recrutamento pode ser interno, externo e misto. Interno, quando se d por meio de remanejamento de um funcionrio de outro setor em carter promocional, por opo ou ainda afinidade com a vaga em aberto, tendo o baixo custo como principal atrativo. Dessler (2003, p.76) ainda complementa: embora recrutamento lembre agncias de emprego e anncios classificados, preencher vagas internas com pessoas j empregadas na empresa frequentemente a melhor alternativa de recrutamento. 19 Por outro lado, o recrutamento interno apresenta tambm desvantagens, sendo que a principal delas o ciclo vicioso que pode ocasionar dado remanejamento, uma vez que ao retirar o funcionrio do posto anterior, a vaga por ele at ento ocupada ficar em aberto, a menos que o cargo seja extinto (DESSLER, 2003). J o recrutamento externo, segundo Chiavenato (2000, p. 212), funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organizao procura preench-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos. O recrutamento externo apresenta algumas vantagens para a empresa, dentre elas a possibilidade de atrair profissionais com novos ideais e experincias, bem como enriquecer os recursos humanos da organizao. Entretanto, o tempo para o recrutamento mais demorado e o gasto com fontes mais significativo que o processo interno, alm do que, pode gerar certo mal estar entre os colaboradores, uma vez que no se sentem considerados como possveis candidatos potenciais ao cargo em questo (CHIAVENATO, 1999). O ltimo tipo de recrutamento o misto que compreende, de acordo com o mesmo autor, o ambiente interno e externo organizao. O recrutamento misto o preferido pelas empresas, pois h uma flexibilidade de cenrio que benfica organizao como um todo, alm de propiciar s empresas a abordagem de fontes internas e externas de recursos humanos. Guimares e Arieira (2005) enfocam algumas variveis de recrutamento que tem servido aos objetivos de muitos gestores empresariais na obteno de bons profissionais, quais sejam: condies de emprego; localizao da empresa; condies de trabalho; salrios e pacotes de benefcios oferecidos pela organizao. Essas variveis se referem ao fato que quanto mais a comunicao for eficiente, mais estreita se tornar a ligao do profissional com a organizao. Essa condio de chamariz leva a empresa a ser vislumbrada pela outra parte como oportunizadora de uma carreira a partir da construo de uma relao que pode ser slida Guimares e Arieira (2005, p. 6) se pronunciam sobre essa avaliao nos seguintes termos: A avaliao de cargos uma tcnica de medio da importncia relativa de cada cargo. O resultado dessa medio ser utilizado para definir o salrio ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Com ele, as polticas 20 internas so mais justas e, com isso, previne-se a rotatividade desnecessria adotando uma poltica de remunerao adequada ao mercado de trabalho. Isso importante para reter talentos e economizar em treinamentos, articulando lucro, produtividade e desenvolvimento das pessoas relacionadas por meio de uma troca aberta de informaes, notadamente, entre chefe imediato e candidato. Mas o processo de recrutamento em si dividido, segundo Chiavenato (1999) em quatro etapas a saber: a) recebimento da vaga; b) anncio ou divulgao de vagas em fontes e parceiros de recrutamento; c) anlise e triagem de currculos oriundos destas aes; d) convocao de candidatos para processos seletivos. O recebimento da vaga tem por objetivo, como fase inicial do recrutamento, informar o recrutador sobre o desenho do cargo, logicamente da definio dos dados e critrios que o nortearo para o recebimento dos currculos com determinado perfil, sendo que qualquer negligencia no perfil compromete todo o processo de recrutamento. O anncio ou divulgao de vagas em fontes e parceiros de recrutamento a etapa seguinte e consiste na informao ao mercado e prpria empresa, dependendo do tipo de recrutamento adotado, de que existe vaga em aberto, com tal perfil especificado, caracterizada por um conjunto de vantagens. A quantidade de currculos denota o grau de interesse dos profissionais pelo cargo em dada empresa. A anlise e triagem de currculos oriundos destas aes consistem em uma atividade de anlise comparativa entre a trajetria de vida do candidato e o perfil do cargo em aberto, dessa atividade se sequencia a aprovao para a etapa seguinte, que a seleo, ou o preterimento do currculo que no interesse aos fins da empresa. De resto, a convocao do candidato para o processo seletivo a ltima etapa do recrutamento, para o qual a empresa deve est munida de clareza, empatia e das condies de trabalho que este dispor para exercer o seu papel. A tarefa do recrutamento atrair com seletividade os candidatos reais e potenciais que tenham requisitos para o preenchimento do cargo disposto, ou seja, deve suprir, conforme Chiavenato (2000), o processo seletivo da matria-prima bsica: os candidatos, utilizando para isso as diversas tcnicas de triagem.Como se 21 pode observar, o recrutamento a atividade de chamada e de divulgao. uma etapa importante para o preenchimento de um cargo, pois quanto mais candidatos recrutar, mais possibilidade de escolha para a contratao se ter.

RECRUTAMENTO conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao.O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascenso profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remunerao e benefcios ambiente de trabalho imagem da organizao

Questo : sua organizao oferece condies de atrair talentos ? RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas edital interno anncios em jornais e revistas inscrio pelo site recebimento espontneo de currculos utilizao de agncias especializadas tradicionais ou virtuais divulgao em escolas (estgios) indicao de pessoas de confiana Questo : sua organizao utiliza as formas mais adequadas para cada necessidade ?

https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/recrutamento-de-pessoashttp://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/28/noticias/7-formas-de-recrutar-melhorhttp://www.ebah.com.br/content/ABAAAe5zMAF/recrutamento-pessoashttp://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/como-e-feito-o-recrutamento-de-pessoas/62260/http://www.tiespecialistas.com.br/2012/09/a-dificil-arte-de-recrutar-no-mercado-de-trabalho/http://www.ceviu.com.br/blog/equipeceviu/profissional-de-ti-como-encontra-lo/http://imasters.com.br/artigo/21254/gerencia-de-ti/o-capital-humano-em-ti-para-alem-do-recrutamento-e-selecao/http://rhdebates.net.br/artigos/20-espaco-do-conhecimento/2544-ti-e-rh-andando-juntos-.htmlhttp://www.conquestone.com.br/index.php/pt-BR/empresa/midiahttp://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=5z6nomnr6http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_artigo=965&acao=exibir