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Responsabilidade Social Organizacional

Disciplina: Responsabilidade Social Corporativa

Professor: Demóstenes Farias

Fortaleza, agosto de 2011

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Gestão participativaPolítica de remuneraçãoCondições de trabalho

Desenvolvimento profissional

www.demostenesfarias.wordpress.com



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“É comum e compreensível o empresário indagar: o que devo fazer?

Pela própria natureza da situação, não é provável que a resposta mais criativaseja alguma ação específica, mas talvez um posicionamento diferente, ou

a adoção de uma nova forma de ver a situação e fazer escolhas em outras bases”

(William Harman e John Hormann. O Trabalho Criativo: O Papel Construtivo dos Negócios numa Sociedade em Transformação).

Há algumas iniciativas que podem ajudar a corporação a caminhar rumo a esta mudança. As empresas podem, por exemplo, provocar momentos de formação sobre o tema da responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável, convidando seus públicos de interesse a refletirem sobre sua atuação em relação a essas questões. Esse processo de educação para a sustentabilidade é fundamental para que se compreenda o contexto e a necessidade de mudança.

Com relação ao público interno – a grande vantagem competitiva das empresas, pode-se observar um maior nível motivacional, menores índices de turnover e atração de novos talentos.

Uma empresa ambientalmente responsável tem potencial de redução, reutilização e reciclagem de materiais, o que impacta significativamente na eco-eficiência e suscita ambientes participativos e mais criativos, com o uso de alternativas inteligentes de consumo. Além disso, uma gestão socialmente responsável pode agregar valor à marca, que vai além do produto tangível, associando a ela valores positivos, gerando relacionamentos mais duradouros com consumidores e impactando em imagem e vendas.



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Fonte: URSINI, TARCILA Reis & BRUNO, Giuliana Ortega, A GESTÃO PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL E O DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL


Responsabilidade na gestão do público interno

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“Quando a ética empresarial é assumida estrategicamente como perspectiva, isso significa que a empresa tem um estilo correto de fazer negócios. Neste âmbito, pode-se dizer que a ética está intimamente ligada aos processos organizacionais e é geradora de moral convencional (LOZANO, 1999), isto é, faz parte dos processos organizacionais rotineiros”.

“As principais ações de responsabilidade social interna desenvolvidas pelasempresas são:

investimento no bem-estar dos empregados e seus dependentes;preservação dos direitos trabalhistas; programas de remuneração e participaçãonos resultados; gestão participativa, respeito aos direitos humanos, assistênciamédica, social, odontológica, alimentar e de transporte; investimentos na qualificação dos empregados; e gestão do ambiente e das condições de trabalho, que envolve questões como jornada de trabalho, organização do trabalho, materiais e equipamentos, segurança e saúde do trabalhador e outras”.

(PENA, Roberto Patrus et alli. Responsabilidade Social Empresarial e estratégia: um estudo sobre a gestão do público interno em duas empresas signatárias do Global Compact)).


Gestão participativa

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“A gestão participativa valoriza a participação dos trabalhadores no processo de tomada de decisão da empresa em diversos aspectos da sua administração.

As empresas devem envolver os trabalhadores na solução dos problemas organizacionais (I. Ethos, 2004).

Deve manter representantes em comitês de gestão, disponibilizar informações financeiras para os trabalhadores e criar condições para que eles as compreendam. Trata-se de uma característica importante da empresa do futuro, em que o gerente coordena e estimula pessoas inteligentes, com vontade própria, com potencial criativo, capazes de trabalhar em equipe e adaptar-se a novos trabalhos, ambientes e situações (Andrade, 1991).

A administração participativa busca criar estruturas descentralizadas depoder. Pesquisa em empresas concluíram que, de uma forma geral, os trabalhadores afirmam estarem mais satisfeitos com as mudanças introduzidas no dia-a-dia da empresa pelas práticas participativas”.




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“Uma empresa socialmente responsável com relação ao seu público internodesenvolve práticas de gestão participativa, voltadas principalmente a compartilharpoder nas tomadas de decisão, provocar e criar ambientes motivadores, comprometer as pessoas com o trabalho, desenvolver sistemas de aperfeiçoamento eficientes, formar e conduzir equipes para resolução de problemas, bem como vencer resistências à implantação de mudanças”.




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Princípios do Equador

Desde 1º de julho, os Princípios do Equador contam com regras de governança, que objetivam dar mais credibilidade a essa iniciativa das instituições financeiras voltada a avaliar riscos socioambientais no financiamento de projetos.

Atualmente, 67 instituições financeiras ao redor do mundo são signatárias dos Princípios do Equador. Um número bastante expressivo em comparação com o grupo inicial de 10 bancos privados internacionais, que lançaram os Princípios do Equador em 2003.

Em junho de 2004, o Unibanco foi o primeiro banco brasileiro e de mercados emergentes signatário dos Princípios. Logo em seguida, juntaram-se ao grupo os bancos Itaú, Bradesco e Banco do Brasil e, mais recentemente, a Caixa Econômica Federal. Bancos internacionais que atuam no Brasil, como o Santander, HSBC e Citi, são também signatários dos Princípios do Equador.



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Princípios do Equador

Os Princípios do Equador são um conjunto de políticas e diretrizes (salvaguardas) a serem observadas na análise de projetos de investimento de valor igual ou superior a US$ 10 milhões. Tendo por base critérios estabelecidos pelo International Finance Corporation, braço do Banco Mundial, as salvaguardas versam sobre avaliações ambientais; proteção a habitats naturais; gerenciamento de pragas; segurança de barragens; populações indígenas; reassentamento involuntário de populações; propriedade cultural; trabalho infantil, forçado ou escravo; projetos em águas internacionais e saúde e segurança no trabalho.

Pacto pelo Combate ao Trabalho Escravo

O pacto, os signatários acordam em incrementar esforços visando dignificar e modernizar as relações de trabalho nas cadeias produtivas dos setores comprometidos no “Cadastro de empregadores Portaria MTE 540/2004” que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à escravidão.

Os bancos não concedem novos créditos, enquanto houver restrição, a clientes incluídos em relação de empregadores e proprietários rurais que submetem seus trabalhadores a formas degradantes de trabalho ou os mantenham em condições análogas ao trabalho escravo divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.


Política de remuneração

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As políticas de remuneração, benefícios e carreira constituem um ponto básiconas políticas de responsabilidade social perante o público interno. A possibilidadede ascensão profissional e a remuneração satisfatória constituem importantesIndicadores do comportamento organizacional. As empresas sabem disso e, dianteda concorrência do mercado, buscam, cada vez mais, não só atrair, masreter seus talentos, por meio de melhor remuneração, da flexibilização de benefícios e da remuneração variável (baseada no desempenho). Existem quatro modalidades de remuneração variável: participação nos lucros (o valor pago ao empregado é vinculado ao lucro obtido pela empresa); participação nos resultados (o recebimento de prêmios é vinculado ao cumprimento de metas preestabelecidas); participação nos lucros e nos resultados (leva em conta a obtenção dos lucros e também o alcance das metas); e participação independente (não considera nenhum dos aspectos anteriores, caracterizando-se como um abono concedido ao trabalhador). Enquanto a participação nos lucros não está ligada às práticas administrativas de estilo participativo, a remuneração por resultados, comumente, é realizada em ambientes organizacionais de gestão participativa. No Brasil, conforme estudo realizado em 110 grandes companhias nacionais, 60% estão oferecendo participação nos lucros e resultados, 30% dão bônus e 10% utilizam o sistema de ações.



Condições de trabalho

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O combate ao preconceito e à discriminação contempla a valorização da diversidade e, desta forma, incentiva a inclusão. Para Carroll e Buchholtz (2000), discriminação significa o uso da sexo, etnia, cor, religião ou origem nacional como base de tratamento das pessoas de maneira desigual ou diferente. Arruda, Whitaker e Ramos (2001) afirmam que o reconhecimento do talento das pessoas, preservando os valores da organização, deve sobrepor-se à discriminação nas políticas de recursos humanos.

Com relação à discriminação por gênero, pesquisa realizada por Betiol e Tonelli (1991), concluiu que, para a ascensão profissional da mulher, parecem existir dois tipos de preconceito: um, mais tradicional, que vê a mulher como inferior ao homem para assumir postos de comando; e o outro, é funcional, pois desconfia da disponibilidade do investimento da mulher no trabalho. Para o DIEESE (2001), as mulheres, ainda, representam uma minoria nos cargos de execução e nos grupos de direção e planejamento. Empresas socialmente responsáveis devem oferecer oportunidades iguais, independentemente de sexo, etnia, idade e origem, dentre outras, e trazer para o ambiente de trabalho diferentes histórias de vida, habilidades e visões de mercado (ORCHIS, YUNG, MORALES, 2002).



Condições de trabalho

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A saúde e segurança do trabalhador se relacionam com a humanização dotrabalho e coadunam com a idéia de responsabilidade social da empresa. Nos últimos anos, os trabalhadores têm sido submetidos a novos perigos no local de trabalho, devido ao grande número e variedade de novas tecnologias.

Para prevenir acidentes e doenças [ex.: LER/DORT] ocasionadas pelas atividades profissionais, foi regulamentada, pelo Ministério do Trabalho, a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –, órgão constituído por representados do empregador e do empregado. Seu objetivo não é só observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho, mas, também solicitar medidas para reduzir e até neutralizar os riscos existentes, além de orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes. Assim, visando a assegurar boas condições de trabalho, saúde e segurança, a empresa socialmente responsável com relação a seus funcionários, define, com a participação dos seus trabalhadores, metas e indicadores de desempenho que não prejudicam a saúde e as divulga amplamente (ETHOS, 2003).




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A agenda do chamado Global Compact foi proposta pelo secretário-geral daONU, Kofi Annan, à comunidade empresarial internacional, no ano de 2000, comoestratégia para o avanço da postura ética nos negócios. São quatro os eixoscentrais de ação em torno da agenda de Responsabilidade Social Empresarial:Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Combate à Corrupção. Esses eixos se subdividem em dez princípios aos quais as empresas devem adesão voluntária, a saber:

1 – Apoiar e respeitar a proteção dos direitos humanos internacionais dentrode seu âmbito de influência;2 – Certificar-se de que suas próprias corporações não estejam sendo cúmplicesde abusos em direitos humanos;3 – Apoiar a liberdade de associação e reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva;4 – Apoiar a eliminação de todas as formas de trabalho forçado e compulsório;5 – Apoiar a erradicação efetiva do trabalho infantil;6 – Apoiar o fim da discriminação com respeito a emprego e cargo;7 – Adotar uma abordagem preventiva para os desafios ambientais;8 – Tomar iniciativas para promover maior responsabilidade ambiental;9 – Incentivar o desenvolvimento e a difusão de tecnologias ambientais sustentáveis; e10- Combate a corrupção em todas as suas formas, inclusive extorsão e propina.

(PENA, Roberto Patrus et alli. Responsabilidade Social Empresarial e estratégia: um estudo sobre a gestão do público interno em duas empresas signatárias do Global Compact).

Segundo Melo Neto e Froes (1999; 2001), o exercício da responsabilidade social interna focaliza o público-interno da empresa, ou seja, seus

empregados. Os autores destacam as principais ações deste tipo desenvolvidas pelas

empresas:

investimentos no bem-estar dos empregados e seus dependentes: respeito aos direitos trabalhistas, preservação da privacidade pessoal, liberdade de expressão em defesa dos seus direitos, programas de remuneração e participação nos resultados, assistência médica, social, odontológica, alimentar e de transporte; investimentos na qualificação dos empregados: programas internos de treinamento e capacitação; programas de financiamento de cursos externos, regulares ou não, realizados por seus funcionários com vistas à sua maior qualificação profissional e/ou obtenção de escolaridade mínima.

A gestão do trabalho envolve questões relacionadas à duração da jornada de trabalho, à distribuição da carga de trabalho, à criação de novas formas de organização do trabalho, ao desenho de cargos e postos de trabalho, materiais e equipamentos, desenvolvimento de habilidades e capacidades, gestão.



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Fonte: CARVALHO NETO, Antônio Moreira de, et alli. Responsabilidade Social começa em casa ? Um estudo das políticas de recursos humanos de organizações signatárias do Global Compact

Universidade corporativa

No final dos anos 1990, o setor de serviços de alta especialização, a engenharia genética, a televisão interativa, a multimídia os negócios pela internet, a telefonia móvel passaram a exigir novas regras na estrurura a cadeia de valor, e um novo perfil de profissionais, talentosos e bem preparados.

Surgiram, nas grandes corporações, as Universidades Corporativas, para “competir pelo futuro” [Prahalad], para atender ao novo perfil de pessoas as quais poderiam trazer as respostas corretas sobre a atuação das empresas em tempos de incertezas e de mudanças rápidas e grandes.

(Revista ESPM, Vol. 15 Ano 14 Nº 1, jan/fev. 2008)



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Universidade corporativa A Universidade corporativa, ou universidade empresarial, é

uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação, vinculada a empresas privadas e públicas. O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação. Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias das empresas, reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra.

Seus objetivos de aprendizagem estão direcionados a desenvolver competências, habilidades e atitudes e relacionadas aos interesses, objetivos e estratégias da organização.

No Brasil as mais conhecidas são as do Banco do Brasil e Petrobrás, da Caixa Econômica, DataSul e Serpro.

No exterior, as referências se voltam para as universidades corporativas da Shlee e Hotéis Accor. O Banco do Nordeste instalou a sua Universidade Corporativa em meados doa anos 2000.



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A Universidade corporativa parte do princípio de que as pessoas

estarão mais conscientes, preparadas e maduras na forma de ver o mundo, e sobre o que é ou não adequado ao comportamento, sendo, portanto, capazes de argumentar em favor dos interesses maiores da sociedade.

Isto porque a educação não deve estar limitada às necessidades do mundo do trabalho, mas precisa, também estar voltada para a formação do individuo para a familia, para o trbalho, para a comunidade e para o país, associada ao significado mais amplo e nobre da Educação, como viga mestra da sociedade.




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Melhores empresas para trabalhar 2011 Segundo Robert Levering, o Presidente do GPTW, o certame

encoraja outras empresas a melhorar a sua cultura organizacional. Hoje participam 5.500 empresas em todo os continentes, sendo 1.000 empresas no Brasil, em 13 listas, incluídas várias regionais, duas por indústrias, assim como

de TI.

Responsabilidade na gestão do púbico interno

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Na pesquisa de 1997, havia 74% dos funcionários satisfeitos com a empresa e na de 2011, havia 84%

Em 1997, havia 20% com curso superior, e na de 2011, havia 39%

Fonte: Revista Época Edição Especial, as 100 melhores empresas para trabalhar, 28/08/2011

O que os funcionários mais valorizam

Desenvolvimento profissionalQualidade de vida

EstabilidadeRemuneração e benefícios

Responsabilidade na gestão do púbico interno

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