Seminário - Gestão por Competências · sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano...
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Gestão Por CompetênciasUma nova metodologia de Uma nova metodologia de gerenciamentogerenciamento do Capital do Capital HumanoHumanoUma nova metodologia de Uma nova metodologia de gerenciamentogerenciamento do Capital do Capital HumanoHumano
Equ i p e :
•Dan i l o F r e i t a s•Mau r í c i o F r e i t a s
Modelo de Gestão de pessoas?
Modelos Modelos de de GestãoGestão
• Entenda-se por Modelo de Gestão o conjunto de premissas eorientações que preside o desdobrar em processos específicos,orientações que preside o desdobrar em processos específicos,em estruturas de administração (alcances de controle, direitosde decisão, alcances de informação) e de gerência de recursoshumanos (papéis gerenciais, relacionamentos, estrutura deincentivos), e em orientações para o comportamento gerencial(valores), da lógica da dinâmica de processo estratégicoalmejada.
Proença, 2001
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoasque atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tantoorganizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17)
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
organizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17)
A rigor, é uma evolução da áreas designadas no passado como Administraçãode Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos
“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual umaempresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano notrabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias,políticas e práticas ou processos de gestão” (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)
MODELO DE GESTÃO ANTIGO MODELO DE GESTÃO ANTIGO XX MODELO DE GESTÃO ATUALMODELO DE GESTÃO ATUAL
�ANTES TINHAMOS UMA GESTÃO PAUTADA NO MECANICISMO�O IMPORTANTE ERA O OPERACIONAL�O COLABORADOR NÃO PRECISAVA PENSAR, SOMENTE PRODUZIR
Competências eram as habilidades necessárias para o exercício de
atividades específicas (Taylorismo)
�O COLABORADOR NÃO PRECISAVA PENSAR, SOMENTE PRODUZIR�TRABALHO SOBRE PRESSÃO/ORDEM�NENHUMA MARGEM DE TOMADA DE DECISÃO�O FUNCIONÁRIO NÃO AGREGAVA VALOR À ORGANIZAÇÃO
�ATUALMENTE VIVEMOS NA CHAMADA “ERA DO CONHECIMENTO”�ATITUDE/PROATIVIDADE�IDEIAS/INOVAÇÕES�FREXIBILIDADE�ADAPTABILIDADE�AGREGAÇÃO DE VALOR
Agregação de valorAgregação de valor
A AGREGAÇÃO DE VALOR DAS PESSOAS É, PORTANTO, SUA CONTRIBUIÇÃO A AGREGAÇÃO DE VALOR DAS PESSOAS É, PORTANTO, SUA CONTRIBUIÇÃO
EFETIVA AO PATRIMÔNIO DE CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO, EFETIVA AO PATRIMÔNIO DE CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO,
PERMITINDOPERMITINDO--LHE MANTER SUASLHE MANTER SUASPERMITINDOPERMITINDO--LHE MANTER SUASLHE MANTER SUAS
VANTAGENS COMPETITIVAS NOVANTAGENS COMPETITIVAS NO
TEMPO.TEMPO.
Agregação de valorAgregação de valor
MODELO DE GESTÃO ANTIGO (TRADICIONAL)MODELO DE GESTÃO ANTIGO (TRADICIONAL)
PAPEL DA PESSOA PASSIVO
FOCO CUMPRIMENTO DA FUNÇÃO
PAPEL DA ORGANIZAÇÃO ATIVO
FOCO CONTROLE
MODELO DE GESTÃO NOVO (ATUAL)MODELO DE GESTÃO NOVO (ATUAL)
PAPEL DA PESSOA ATIVO
FOCO DESENVOLVIMENTO PESSOAL
PAPEL DA ORGANIZAÇÃO ATIVO
FOCO SUPORTE AO DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES
� O conceito de competência foi proposto de formaestruturada pela primeira vez em 1973, por DavidMc Clelland (1973), na busca de uma abordagem
HISTÓRICOHISTÓRICO DO CONCEITO DEDO CONCEITO DECOMPETÊNCIACOMPETÊNCIA
Mc Clelland (1973), na busca de uma abordagemmais efetiva que os testes de inteligência nosprocessos de escolha de pessoas para asorganizações.
Observações Importantes…Observações Importantes…� Ganha força no Brasil a partir da década de 90;
� Nas organizações concentra-se na contribuição do indivíduo para o alcance dos
objetivos da organização;
� Representa combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes
expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou
estratégia organizacional (Brandão, 1999; Durand, 2000; Santos, 2001);
� Tem como atores: A organização, de onde partem as competências estratégicas e
o indivíduo as competências se refletem e podem ser mensuradas.
Por que surgiu o modelo de Gestão por Competências?Gestão por Competências?
DESAFIOS E LIMITESDESAFIOS E LIMITES SURGIDO SURGIDO EM TODO O MUNDOEM TODO O MUNDO
��PROCESSO DE PROCESSO DE GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO;;
��REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA;REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA;
��INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS;INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS;
��PRIVATIZAÇÕES;PRIVATIZAÇÕES;
��REDEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS REDEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS
COMPETITIVAS.COMPETITIVAS.
Por que implantar o modelo de gestão por competências?
VANTAGEMVANTAGEM COMPETITIVACOMPETITIVA
ATUALMENTE A REALIDADE É…ATUALMENTE A REALIDADE É…
��O CONHECIMENTO PASSOU A SER O O CONHECIMENTO PASSOU A SER O
DIFERENCIAL ENTRE AS CORPORAÇÕES;DIFERENCIAL ENTRE AS CORPORAÇÕES;
�� O CONHECIMENTO ESTÁ NAS O CONHECIMENTO ESTÁ NAS
PESSOAS;PESSOAS;
��AS PESSOAS EXPRESSAM SEUS AS PESSOAS EXPRESSAM SEUS
CONHECIMENTOS ATRAVÉS DE SUAS CONHECIMENTOS ATRAVÉS DE SUAS
HABILIDADESHABILIDADES, DE SUAS , DE SUAS ATITUDESATITUDES, OU , OU
SEJA, POR MEIO DE SUAS SEJA, POR MEIO DE SUAS
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS..“A ERA DO CONHECIMENTO”
O QUE É GESTÃO POR O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?COMPETÊNCIAS?
Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e liderar um projeto, organizar, planejar e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.
Competência está baseada numatríade conhecida como CHA, que sãoos conhecimentos, as habilidades e asos conhecimentos, as habilidades e asatitudes que uma pessoa possui.
MUNDO DO TRABALHOMUNDO DO TRABALHO
CConhecimentoonhecimentoCConhecimentoonhecimento
HHabilidadeabilidade
AAtitudetitude
COMPETÊNCIA =Das pessoas
CONHECIMENTOS
(Saber o que fazer)
CompetênciaCompetência
HABILIDADES
(Saber como fazer)ATITUDES
(Querer fazer)
CompetênciaCompetênciaDas pessoas
� O Conhecimento tem relação com a formaçãoacadêmica, o conhecimento teórico.
C. H. A.C. H. A.
� A Habilidade está ligada ao prático, a experiência,a vivência e ao domínio da técnica.
� A Atitude representa as emoções, os valores esentimentos das pessoas, isto é, o comportamentohumano.
Mc Clelland (1973) Dutra (2000)
ALGUMAS DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIASALGUMAS DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIAS
Maria Tereza Fleury (2000)
Alta Perfomance
C.H.A.
Saber agir responsável
Não se limita a estoque de conhecimento
Agrega valor econômico à organização
Agrege valor social ao indivíduo
Entrega
� “Saber agir responsável e reconhecido, queimplica mobilizar, integrar, transferir conhecimento,
COMPETÊNCIA ATUALMENTECOMPETÊNCIA ATUALMENTE
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimento,recursos, habilidades que agregem valor econômicoà organização e valor social ao indivíduo”
Maria Tereza Fleury (2000)
ASAS PRINCIPAISPRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM BOM PROFISSIONALCOMPETÊNCIAS DE UM BOM PROFISSIONAL
PROATIVIDADE
TRABALHO EM
FLEXIBILIDADE
ADAPTABILIDADE
CRIATIVIDADE
CAPACIDADE DE ANÁLISE
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
VISÃO ESTRATÉGICA
APRENDIZAGEM
LIDERANÇACOMUNICAÇÃO
TRABALHO EM EQUIPE
CRIATIVIDADE
NEGOCIAÇÃO
MOTIVO PELO QUAL ASMOTIVO PELO QUAL AS PESSOAS CRIATIVAS E COM ATITUDE PESSOAS CRIATIVAS E COM ATITUDE SÃO MUITO REQUISITADAS SÃO MUITO REQUISITADAS
Orientam
Subsidiam
COMPETÊNCIASHUMANAS
DESENVOLVIMENTO
CICLO DAS CICLO DAS COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS
Retroalimenta
DESENVOLVIMENTOPROFISSIONALORGANIZAÇÕES
GESTÃOGESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS
Da necessidade de se gerir esse CHA, foram
desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas
capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco emcapazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em
Competências.
Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o
contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes de cada colaborador das
empresas é chamado de Gestão por Competências.
SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS
SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS
SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS
SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS
� Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais;
� Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções;� Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções;
� Seleção por Competências;
� Avaliação por Competências;
� Plano de Desenvolvimento por Competências;
� Remuneração por Competências.
Mapeamento do Perfil de Competências Mapeamento do Perfil de Competências OrganizacionaisOrganizacionais
É a primeira fase do processo.
As competências organizacionais são identificadas através de indicadores
corporativos.
Indicadores CorporativosIndicadores Corporativos
� Missão
� Visão
� Valores
� Estratégias
� Princípios
� Políticas de qualidade
� Filosofias
Mapeamento e Mensuração dos Mapeamento e Mensuração dos Cargos e Funções Cargos e Funções
�Através da Descrição de Cargos é realizado o�Através da Descrição de Cargos é realizado omapeamentos das competências técnicas ecomportamentais(CHA) para cada uma dasatividades. Depois disso é feita a mensuração dograu ideal das competências para cada cargo.
Mapeamento MensuraçãoPerfil ideal
para o cargo ou função
Seleção por CompetênciasSeleção por Competências
Partindo das informações constantes na descrição do cargo a organização seleciona descrição do cargo a organização seleciona
O processo seletivo ocorre tendo como base o alinhamento entre as competências
organizacionais e competências individuais do futuro colaborador.
Avaliação por Competências Avaliação por Competências
Através da Avaliação por Competências, também chamada de Avaliação de também chamada de Avaliação de
Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil
ideal exigido pelos cargos.
Plano de Desenvolvimento por Plano de Desenvolvimento por competênciascompetências
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Competências será criado um Plano de
Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o
perfil individual de cada colaborador
SOFTWARE DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Uma tentativa de diminuir a subjetividade na gestãoUma tentativa de diminuir a subjetividade na gestão
VÍDEOVÍDEO
A Gestão por competências
direciona sua ação
prioritariamente para o
gerenciamento do GAP ou lacuna
de competências eventualmente
existente na organização ou na
O GAPO GAP DE COMPETÊNCIADE COMPETÊNCIA
existente na organização ou na
equipe, procurando eliminá-lo ou
minimizá-lo.
A ideia é aproximar ao máximo
as competências existentes na
organização daquelas
necessárias para a consecução
dos objetivos organizacionais.
O QUE É COMPETÊNCIA O QUE É COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
RECURSO
AA
RECURSO
BRECURSO
C
� Capacidade de coordenar recursos e processos
COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ESSENCIAISORGANIZACIONAIS ESSENCIAIS
Capacidade de combinar, misturar e integrar
recursos em produtos e serviços.
• Oferecer reais benefícios aos consumidores;
• Ser difícil de imitar;
• Prover acesso a diferentes mercados;
• Fazer a diferença.
Prahalad e Hamel (1990)
SUGESTÕESSUGESTÕES
• Proatividade;
• Flexibilidade;
Atualmente um bom profissional deve ter, principalmente:
• Flexibilidade;
• Adaptabilidade;
• Criatividade;
• Conhecimento;
• Trabalho em equipe.