SILVANE PIAZZA DOS REIS A DINAMICA DE ... -...
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SILVANE PIAZZA DOS REIS A DINAMICA DE GRUPO COMO TECNICA AUXILIAR NO PROCESSO DE SELECAo DE PESSOAL Monografia apresentada ao Centro de P6s-gradua,80 Pesquisa e Extensao de Curso de Especializa9"o em Pedagogia Empresarial, da Universidade Tuiuti do Parana. Orientadora: ProIa. Olga Maria Silva Mattos. CURITIBA 2000
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SILVANE PIAZZA DOS REIS
A DINAMICA DE GRUPO COMO TECNICA AUXILIAR NOPROCESSO DE SELECAo DE PESSOAL
Monografia apresentada ao Centro deP6s-gradua,80 Pesquisa e Extensao deCurso de Especializa9"o em PedagogiaEmpresarial, da Universidade Tuiuti doParana.Orientadora: ProIa. Olga Maria SilvaMattos.
CURITIBA2000
SUMARIO
RESUMO
1 - INTRODUCAO
2 - RECRUTAMENTO
2.1 - PASSOS DO PROCESSO2.1. 1 - Planejamento de Recursos Humanos2.1.2- Estudo do Mercado de Trabalho2.1.3- Levantamento de Perfil
2.2 - COMO LEVANTAR UM PERFIL2.3 - SELE<;;iio2.4 - 0 REQUISITANTE NO PROCESSO SELETIVO2.5 - TECNICAS DE SELE<;;iio
3 - DINAMICA DE GRUPO 10
3.1 - TEORIAS EM DINiiMICAS DE GRUPOS 103.1.1- Teariade Campos 103.1.2- Tearia de Interaq80 143.1.3- Tearia de Sistema 173.1.4 - Tearia Sociometriea 193.1.5 - Tearia Psicanalftica 223.1.6 - Tearia Cognitiva 24
4 - DINAMICA DE GRUPO 30
4.1 - CONCEITOS 304.2-APLICABILIDADE 314.3 - ALCANCE 32
5 - GRUPO 34
5.1 - OBJETIVO DOS GRUPOS 365.2 - TIPOS DE GRUPO 365.3 - L1DERAN<;;A 37
6 -INTERACAO GRUPAL 41
6.1-FOR<;;ASQUEATUAM NOGRUPO 416.2 - AREAS DE INTERA<;;iio DO GRUPO 436.3 - FORMAS DE INTERAyAO 446.4 - FASES DE INTEGRA<;;iio DE UM GRUPO 456.5 - CONFLITOS 476.6 - COMUNICA<;;iio NO GRUPO 49
7 - FEEDBACK 50
8 - D1NAMICA DE GRUPO NO PROCESSO DE SELECAO 52
9 - A FUNCiio DESEMPENHADA PELA DINAMICA DE GRUPO SOB 0 PONTO DE VISTADOS FUNCIONARIOS DE UMA EMPRESA 58
9.1-COMENTARIOS 60
CONSIDERACOES GERAIS 62
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 64
iv
RESUMO
Esta monografia tern como objetivo verifiear S8 a Dim1mica de grupo no processode seleC;:8ode pessoal permite observar perfis comportamentais necessarios adeterminadas func;:oes;e se as funcionarios selecionados preenchem 0 contento acargo, proporcionando bons resultados.Este trabalho transcorre da seguinte forma:Primeiramente explicando as fases de urn recrutamento, que seriam: passes doprocesso; planejamento de Recursos Humanos; estudo do mercado de trabalho;levantamento de perfil; como levantar urn perfil; seley80; 0 requisitante noprocesso seletivo e tecnicas de selec;:ao.Posteriormente analisando as Teorias em dinamica de grupos: Teoria de Campo;Teoria de Interac;:clo;Teoria de Sistema; Teoria Sociometriea; Teoria Psicanaliticae Teoria Cognitiva.Na sequencia urn estudo sobre conceitos, aplicabilidade e alcance da dinamica degrupo, bern como teorias aos grupos: os objetivos dos grupos, tipos de grupos,lideranya e objetivos dos grupos. Interay80 grupal, foryas que atuam no grupo;areas de interayao no grupo; formas de interayao; fases de integray80 de urngrupo; conmtos; comunicayao no grupo; feedback.Dinamica de Grupo no processo de seleyao.Por ultimo uma pesquisa e uma refiexao sobre a funyao desempenhada peladinamica de grupo sob 0 ponto de vista dos funcionarios de urna empresa; econsidera~6esgerais.
1 - INTRODUc;:Ao
Hoje a maioria das empresas buscam no mercado pessoas diferenciadas
daquele trabalhador que h8 pouco tempo era obediente e fiel ao comportamento
burocratico, e que estava sempre pronto a executar tarefas e reeeber ordens. Hoje 0
que S8 quer sao pessoas mais criativas, dinamicas, ageis, abertas para mudan9as.
Como esta identificaC;8o nao e possibilitada apenas atraves de leitura de
curricula au mesma entrevista tradicional, e necessaria utilizar urn mecanisme que
contemple esta procura, urn mecanisme que permita que tais caracteristicas e
potenciais venham a tona em seus candidatos e/ou empregados. Isto se entendermos
que as ac;6es de uma pessoa, segundo Antonio Xavier Teles, sao janelas atraves das
quais e passivel observar e analisar sua personalidade. Pois no seu desenvolvimento,
cada urn apresenta sucessivas e multiplas maneiras de ser e de agir, embora conserve
sua identidade basica por toda a vida.
A partir disto Dinamica de Grupo pode vir a ser uma grande auxiliadora neste
processo. Sabe-se que algumas empresas jil a aplicam, e para verificar se seu trabalho
e positivo, e que esta pesquisa foi efetuada.
A tese e de que atraves da Dinamica de Grupo conseguimos observar
comportamentos e a presen,a ou nao de algumas caracteristicas desejadas pela
empresa. Pois segundo Ronaldo Yozo, quando se aplica esta tecnica, aplica-se 0 jogo,
e isto faz com que se resgate a ordem ludica que seria a interrupc;:ao temporaria da vida
real. Esta interrupc;:ao permite que 0 individuo liberte-se de suas amarras socia is,
tornando-o espontaneo e desprovido de censura OU criticas, fazendo com que 0
individuo solte-se e libere sua espontaneidade e criatividade.
Relembrando 0 pensamento de Alvin Toffler (1997), no atual estagio de
desenvolvimento tecnol6gico, informatiza<;:ao e globalizayao, 0 que destacara e
garantira a performance das instituic;6es sera menDS sua satisfac;8.o em produtos e
servi<;:os e mais seus va[ores e desempenhos humanos. Ou seja, nurn universe de
homogeneizac;::8.o e de recursos tecno16gicos a diferenciaryao e heterogeneidade dar-se-
a pelos Recursos Humanos.
Os saltos criativDS, a inventividade e a aproximac;ao entre humanidade e
produc;:ao dependerao fundamental mente dos homens, do conjunto de profissionais que
estiver atuando em uma empresa e as habilidades que estes possuirem ou tiverem
desenvolvido; e de grande importancia tambem 0 quanta a empresa foi capaz de
viabilizar em evolw;:ao e integrac;8.o dessas habilidades.
o novo trabalhador neste novo mundo da globalizaC;Elo, precisa cada vez mais
aceitar responsabilidades, compreender como 0 seu trabalho se combina com 0 dos
outros, manejar tarefas cada vez maiores, adaptar-se rapidamente a circunstfmcias
modificadas e estar sensivelmente afinado com as pessoas em volta dele. Dai a
necessidade de se buscar pessoas capacitadas e abertas para este novo mundo.
Portanto, a abordagem nesta monografia 0 tema "Dinamica de Grupo como
tecnica auxiliar do processo de seleC;Elo de pessoal" tern como objetivo verificar se esta
tecnica permite observar perfis comportamentais necessarios a determinadas func;oes e
se os funcionarios selecionados preenchem a contento 0 cargo, propiciando bons
resultados. Partiu-se, na averiguaC;Elo das seguintes hip6tese: as pessoas selecionadas
atraves de Dinamica de Grupo adequam-se melhor ao cargo; e a Dinamica de Grupo na
seleC;Elo proporciona melhores resultados. E buscou-se confirma-Ias atraves de
pesquisa de campo em empresa que utiliza este metodo seletivo.
2 - RECRUTAMENTO
Segundo Edwuin Filippo "recrutamento e 0 processo de procurar empregados,
estimuli:l-Ios e encoraja-Ios a se candidatar numa certa organizac;ao".
o recrutamento visa atrair pessoas capacitadas e qualificadas para preencher
vagas existentes em determinadas empresas.
Podem ser classificados em:
• PositivQ - quando estimula 0 candidato para a selec;ao
• Negativo - quando nao M a sele,ao, ou seja, um candidato para uma vaga.
No recrutamento seletivo faz-se necessaria tria gem, que contenha requisitos
mfnimos com objetivos definidos e fekeis de serem constatados, para que 0 candidato
possa vir a preencher as exigemcias da func;:ao.
2.1 - PASSOS DO PROCESSO
2.1.1 - Planejamento de Recursos Humanos
Buscar 0 conhecimento das necessidades das pessoas pel a empresa.
Posteriormente realizar urn inventiuio das necessidades da empresa. Este inventario ira
focalizar a empresa como urn todo, dando assim, uma ideia da composic;ao do quadro
de pessoal e 0 seu grau de movirnentac;ao.
2.1.2 - Estudo do Mercado de Trabalho
o recrutamento e uma forma da empresa interagir com 0 mercado de trabalho;
buscando fora da empresa 0 candidato necessaria e oferecendo aD mercado cada
vagas, au seja, fazendo com que concretize a relaC;8o entre as ofertas e procuras.
2.1.3 - Levantamente de Perfil
Faz-se necessarias a elaborac;aodo pertil do candidate para 0 preenchimento de
determinada vaga. 0 pertil seria 0 contomo de algo que se observa. Sendo ele um
instrumento basico de todo processo de recrutamento I selec;ao mostrando dados
gerais e especificos dos cargos, e tambem caracteristicas pessoais dos candidatos.
o perfil fornece informac;oes detalhadas para que possam estabelecer
estrategias e instrumentos de capacitayclo e selec;ao dos profissionais.
Quando se busca candidatos, busca-se na verdade pessoas que venham
executar determinadas tarefas. Tarefas sao atividades, ou sequencia de passos que
geram um produto ou servic;o.
Desta forma existe uma estreita interac;aoentre pertil e tarefa. Quando altera a
tarefa, altera-se necessariamente 0 pertil. Haja visto a necessidade de checar
constantemente 0 pertil.
2.2 - COMO LEVAN TAR UM PERFIL
Segundo Amir EI-Kouba para levantar urn perfil e necessario que:
1. Levantar os dados objetivos da tun9ao: nome da area on de vai trabalhar, titulo do
cargo, horiuio de trabalho, saliuio, escolaridade minima;
2. Fazer descri~aodas caracteristicas do ambiente de trabalho;
3. Listar as caracteristicas que 0 ocupante do cargo deve possuir e sem as quais a
tarefa naD pode ser executada eficazmente;
4. Listar as caracteristicas que 0 executor possa Ter e que auxiliam I complementam a
realiza9ao da tareta;
5. Listar as caracterfstica que, S8 a ocupante possuir, impedirao a execut;:ao da tarefa;
6. Elaborar a definic;ao operacional de cada caracteristica e estabelecer como serao
medidas;
7. Observac;ao: incluir urn campo onde poderao ser registradas considerac;6esexternas, tais como: riscos de acidente de trabalho, perspectiva de desenvolvimento,
instrumento e estrategias do processo seletivD, ate mesmo urn cronograrna das
eta pas do processo seletivo;
8. Verificar a viabilidade do perfil tra9ado.
Para tal, responder a estas perguntas:
• Existe este tipo de profissional no mercado?
• E passivel recruta-Io?
• Tenho as instrumentos de avalia9ao de que necessito para seleyao?
• Qual e 0 custo deste processo?
9. Reformular, se necessaria, com base nas res pastas as quest6es anteriormente
levadas.
Qualquer reformula9ao no perfil deve ser feita pelo gerente da tarefa, embora
possa solicitar assess aria da area de Recursos Humanos ( se existir) ou da empresa de
consultoria. 0 maior responsavel pela determina9ao do perfil e a gerente da area.
2.3 - SELEc;:Ao
Monteiro Lopes ao conceituar sele9aOdiz que:
~Sele9aode pessoal e a processo de escolher dentre as individuos recrutados, as que
sao aptos para a execu9ao de determinado trabalho e de classifica-Ios, conforme a grau
de aptidao de cada urn. Tern urn carater eliminatorio e competitivo, que Ihe permite
desempenhar a dupla fun9aOde eliminar e classificar. Eliminar as inaptos e classificar
as aptos".
Desta forma procura-se urn processo seletivo mais humano e justo; utilizando
tecnicas de sele-;;ao que nao visam olhar somente uma pequena faceta do candidato,
mas sim, visualizar 0 homem como um todo, olhando-se as mais diversas facetas,
explaranda-se e canhecenda-a melhar. Proparcianar aa hamem a passibilidade de
encontrar um meio de realizar-se e desenvolver-se.
Hoje com a avan-;;o da Psicologia e da estatistica, estas proporcionaram formas
mais seguras e eficazes de avaliac;aa das aptidoes humanas, capacidades, etc. este
processo tornou-se mais tecnico e humano.
2.4 - 0 REQUISITANTE NO PROCESSO SELETIVO
E impartante que a requisitante participe ativamente do processo de procura e
escolha, pois e com ele que ir,; trabalhar. Contribuindo na definic;ao de perfil e na
formula-;;ao de testes tecnicos, na participa-;;ao como observador em provas
situacionais, em entrevistas tecnicas, etc. Enfim, a participa-;;ao do requisitante, permite
realizar a escolha mais acertada no processo seletivo.
2.5 - TECN ICAS DE SELECAo
Sao varias as tecnicas de sele~ao, como par exemplo: entrevista, teste
psicol6gicos, provas tecnicas, analise grafologicas, analise curricular, prova situacional,dramatizavao e Qutras. Todavia a enfase neste trabalho dar-se-a atraves de Dinamica
de GruDo para que possibilite a decomprova,ao das hip6teses referidas.
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3 - DINAMICA DE GRUPO
3.1 - TEORIAS EM DINAMICAS DE GRUPOS
3.1.1 - Teoria de Campos
Criada por Kurt Lewin, 1939 a 1946, periodo que marcou importancia no esludo
dos fenomenos de grupo, inftuenciando ale hoje em muitos estudos, pesquisas e obras.
Permitiu 0 desenvolvimento da Psicologia Social e concomitantemente, a
dinamica de grupo.
Lewin fixou novos objetivos de pesquisa em Psicologia Social e passou a
trabalhar com a dinamica dos fenomenos de grupo, apegando-se as dimensoes
concretas e existenciais. Cogitou em uma orientac;ao mais funcional, mais eficiente e
criativa das rela90es interpessoais de grupo. Passou a pesquisar os grupos face a face,
julgando que nac havia tecnicas validas para uma analise cientifica dos grandes
conjuntos socials.
Atraves de experimenta96es proprias e de descobertas pessoais, acredita que asfenomenos de grupo devem ser trabalhados no pr6prio campo psicologico, ao inves de
serem artificialmente em laboratorios.
A expressao pesguisa-acao, lant;ou para se referir aos fen6menos de grupo
identificados e trabalhados no proprio grupo.
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Para a realiza~ao de suas pesquisas fundou urn "Centro de Pesquisas em
Dinamicas de Grupo", onde comec;ou a trabalhar 0 proprio grupo, com 0 objetivo de:
• Testar hip6teses,
• Reformular teorias,
• Analisar problemas de comunicaC;8o,
• Verificar intera96es.
Segundo Lewin, somente com 0 estudo do pequeno grupo poderia levar 0
pesquisador a compreender 0 macrogrupo.
Ao desenvolver a Psicologia Social, transformou-a em uma ciencia experimental
aut6noma, distinguindo-a da Sociologia e da Psicologia.
Dinamica de Grupo, expressao lan9ada por Lewin, tornou-se altamente
significativa em psicologia dos pequenos grupos.
As comunidades, as multid6es, sao grandes grupos e as quais sao objetos da
chamada psicologia coletiva.
Entao sao problemas da psicologia social a estrutura, a formac;ao, 0 crescimento,
a coesao, a desintegrayc10 dos pequenos grupos.
A distinc;ao feita par Lewin entre psicogrupos e sociogrupo, sao conceitas ate
hoje aceitos.
Send a que psicagrupa e a grupa de farrna98a, urn grupa estruturada, orientada e
dirigido em fun9ao dos proprios membras que 0 constituem. E 0 sociogrupo e 0 grupo
de tarefa, ista e, a grupa arganizada e orientada na execu98a de urna tarefa.
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A dinamica de grupo desenvolve e pesquisa experiemcias e estudos sobre a
psicologia dos grupos de tarefas e dos grupos de forma9ao. Interessando-se pela
autenlicidade das relac;:6es interpessoais, tanto nos meios espontaneos como nos
organizados. Passou tambem a pesquisar 0 exercicio da autoridade dos grupos de
trabalho, de forma9ao e pedag6gicos.
Lewin propoe que 0 comportamento e 0 produto de urn campo de determinantes
interdependentes, conhecido com espayo e vida.
Assim seria:
Campo - e 0 espal):o de vida de uma pessoa.
Espa90 de vida - e constituido da pessoa e do meio psicol6gico, como ele existe para 0
individuo ( amigo, familia, escola, trabalho, etc.).
Entao se ocorre mudanc;as em seu campo, em seu espac;o de vida, par exemplo
problemas familiares, seu comportamento consequentemente ira mudar. Havera urn
alargamento da percepc;c3o do espar;o reservado a familia e urn agrupamento das
outras areas.
o espa90 de vida de um grupo consiste em elementos de um grupo e em um
meio tal como existe para 0 grupo naquele momento.
Para a analise da vida do grupo e necessaria a conhecimento de sua
representa9c3o e de seu ambiente como campo social.
Isto nos leva a crer que a ocorrencia social e vista como acontecendo e
resultando da totalidade de entidades sociais coexistentes, como grupos, subgrupos,
barreiras, canais de comunica~ao, etc.
Verifica-se, por exemplo, quando um evento (ocorrencia social) esta perturbando
o trabalho, por influencia de um dos elementos, poder;; se notar a formagao de
subgrupos, em rela~ao ao elemento, 0 levantamento de barreiras e distor~6es de
comunica~ao.
Par isso se diz que 0 comportamento e concebido como uma mudan~a em algum
estado de seu campo (espago de vida), em determinada unidade de tempo. Entao seu
comportamento depende de voce (como pessoa) e de seu espago de vida.
o comportamento e fungao do espago de vida, ou 0 comportamento depende da
pessoa e do meio onde ela est;; agora (existencia).
Altera-se tambem 0 inter-relacionamento, ja que 0 meio psicol6gico e
considerado como parte de um campo interdependente (familia, esposa, filhos, netos,
etc.) 0 qual 0 individuo faz parte.
o tempo tambem e uma outra dimensao, que se deve levar em considera~ao,
quando se refere ao espago de vida, pois 0 tempo futuro poder;; influenciar 0 tempo
presente.
E 0 que Lewin chama de contemporaneidade, e afirma que os unicos
determinantes do comportamento, em determinado momento, sao as propriedades do
campo naquele momenta.
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Desta forma as elementos fundamentais para a sobrevivencia de urn grupo sao:
a eXistencia, a interdependemcia e a contemporaneidade.
Assim sendo, cada grupo passui caracteristicas proprias, e ao estudarmos urn
grupo devemos levar em considera~ao a atmosfera social, au seja, campo social e
campo psicol6gico.
Cada grupo influencia, de certa forma, 0 individuo. Seu comportamento podera
ser a totalidade da diniimica dos diferentes grupos a que pertence (de trabalho, de
estudo, de religiao, de vizinhan9a, de jogos, etc.). Assim como 0 individuo tambem
influencia 0 grupe.
Um grupo nao e uma realidade estatica. 0 seu grupo de trabalho, por exemplo,
nao foi ontem 0 que e hoje, e amanha sera diferente. 0 grupo e urn processo em
desenvolvimento, ou em processo quase-estacioniuio.
Cad a vez que ocorre mudan~a no grupo, ocorre urn balanceamento no equilibrio,
o que 0 torna semi-estacionario.
o grupo, para sobreviver, nunca para de mudar.
3.1.2 - Teoria de Intera9ao
A teoria de Robert F. Bales (1950), concebe 0 grupo como uma sistema de
individuos que interagem entre si, enfatizando mais 0 grupo e menos 0 individuo.
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Bales apoia sua teoria nos chamados grupos de sociologia e sistemas socials esua principal contribui~o foi no esquema observacional que criou.
Este esquema de observa9ao, caracteriza-se pelo processo de intera9ao
(An<ilise do Processo de Intera980 - API), de simplicidade teorica, mas de grande
utilidade para a pesquisa.
A analise da intera980 do grupo, no processo de Bales, envolve 4 problemas
principais que sao:
• Adapta9ao (onde os elementos do grupo procuram adaptar-se aos latores que
influenciam 0 grupo);
• Controle instrumental (0 que e considerado relevante no grupo, como por exemplo,
designa980 de tarelas, tomada de decis6es, desempenho de atividades, etc.);
• Expressao e administrac;aa de sentimentos (procura-se verifrcar como se expressam
as sentimentos de 5atlsfa980 au insatisfacao, como se resolvem as antagonismosinterpessoais au como se aliviam as tens6es);
• Desenvolvimento e manutenc;ao de interaC;80 (procura-se verificar a satisfac;ao com
o proprio grupo e a sensac;ao de camaradagem reinante).
A Analise do Processo de Intera9ao (API) no grupo, satislaz a observa9ao de
desempenho de um grupo, pois cada contribui9ao - verbal ou nao verbal - e registrada
em termos de uma au mais categoria, bern como a quem se dirige 0 participante, se ao
grupo ou a outr~ componente do grupo.
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PRINCIPAlS CATEGORIAS
Classificac,;:ao da Categoria e Subcategoria
SUBCATEGORIAS
Rea~Oes positivas
Demonstra solidariedade
Oemonstra alivio de tensao
Oemonstra acordo
Respostas
Faz sugestoes
Emite opini6es
Dei infonnac6es
Perguntas Solicita opiniao
Pede infonnayao
Salicita suqestao
ReacOes negativas Demonstra tensao
Demonstra desacordo
Demonstra antaQonismo
Bales, distinguiu as a,oes que favorecem a solu,;;o do problema de urn grupo e
as chamou de contribui<;:5es na area de tarefa neutra e que estao relacionadas com a
comunicac;ao, a avalia<;:8o e 0 centrale. Par exemplo: - "Se uma tarefa deve ser
executada, tern, em primeiro lugar, de ser comunicada, depois devera ser avaliada, com
as sugestoes de contrale de soIUl:;:ao" - das ac;6es que naD levam a soluc,;:ao do
problema de grupo, chamando-as de contribui90es na area socioemocional, au
expressivas, classificadas em decisao, redu9ao de tensao e reintera9ao.
o sistema de Bales envolve uma teoria sobre pequenos grupos e que, a medida
que as membros se comunicam entre si, solucionam seus problema basicos, de tal
modo que as membros sao capazes de realizar tarefas e construir solidariedade.
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As analises dos pertis de todo os grupos podem servir de base tanto para retratar
a equilibrio entre tipos de atos comunicativQs, que caracterizam as grupos de solw;ao
de problemas, como para localizar perturba,6es no grupo.
3,1.3 - Teoria de Sistema
Homans, criou uma serie de conceitos, de maneira objetiva, tentando aproximar-
S80 mais passivel, da vida cotidiana.
EntaD para descrever a conduta de uma pessoa, provavelmente 0 individuo
incluiria tres tipos de comentarios:
• atividade - referem-se a situ8yoes substantivas como dirigir urn carro, fazer
compras, jogar futebol, cuidar das crian,as, ler urn livro, etc.
• sentimentos - referem-se a situayoes adjetivas, que tratam de comportamentos
como ser feliz, estar alegre, triste, zangado, ser amoroso, cordial. 0 estado intimo
da pessoa e aquilo que ela sente.
• interacao - refere-se a situa,6es verbais, como trabalhar juntos, divertir-se juntos. Eo
o comportamento relacional reciproco.
Sendo que estes 3 conceitos basicos de comportamento estao dinamicamente
relacionados e, por isso, a altera\'ilo de qualquer urn deles levara a altera,ao dos
demais.
Par esta razao, 0 comportamento dos membros de um grupo precisa ser como
um sistema de comportamento e nao como urn comportamento singular no
relacionamento entre si.
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Segundo Homans, 0 sistema social se estabelece como carater e estado de
relac;ao entre interac;:ao, atividade e sentimenta, em meio a urn grupo de duas ou mais
pessoas que se identificam como uma unidade - grupo trabalho, familia, de diversao,
turma, etc.
Na analise do sistema social, faz 2 divisoes:
• Sistema externo - As relac;oes do grupo com a interac;ao, a atividade e as
sentimentos impastos par forc;as exteriores, como a administra-;:ao, a palicia, 0
escritoria, a prefeitura.
• Sistema interne - As relac;6es entre interac;ao, atividade e sentimento
espontaneamente elaborados e padronizados pel os membros do grupe.
Em qualquer sistema social, ha predominancia do sistema interno au externo.
Quando 0 sistema social externo for grande, 0 grupo tera condi90es de funcionar
eficazmente, ja que 0 sistema externo e explicito e controlador.
Quando for pequeno, 0 sistema interne precisara se desenvolver para que possa
funcionar com eficacia.
Novos conceitos sao criados para se referirem as caracteristicas socia is
observadas, pois rnuitas vezes, os individuos dentro de urn grupo sao diferenciados per
sua gradua,iio (rank) que significa a posi,iio dele em rela,iio a outros membros do
grupo. Esta graduac;ao pode ser atribuida tanto ao sistema externo como interno.
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o grupo tambem possui uma sarie de expectativas quanta ao comportamentodos membros, que sao normas que se espera que possuam, tanto no sistema externo
como no interno.
Finalrnente, 0 ~ (role) refere-se ao padrao caracteristico das atividades,
intera~6es e sentimento de urn membra, juntamente com sua graduac;:ao e a extensaoem que ele se atem as normas.
A teoria de Homans baseada no tatar econ6mico em grupo, associ a a psicologiado comportamento a teoria da economia popular. Thibaut e Kelley baseados nesta
mesma teoria dizem que:
"Quando duas (ou rnais) pessoas interagern nurn grupo, cada urna delas prefere
expressar urn comportamento que Ihe proporcione a maior recompensa e 0 menorcusto",
Porem existem certas limitac;:6es a utilidade de modelos econ6micos de
comportamento interpessoa1. Uma das principais limitac;6es e que as modelos supoeque 0 homem e um animal essencialmente racional, capaz de levar em conta asrecompensas e os custos, e capaz de agir de maneira mais compensadora, evitando arnais custosa, segundo Shephard.
3.1.4 - Teoria Sociornetrica
Urn dos iniciadores do trabalho de grupo foi tarnbern Jacob L. Moreno, (1921)
Austria, associando 0 teatro atraves do psicodrama e do sociodrama.
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Psicodrama - a ciencia que procura a uverdade" com a ajuda de metod as dramaticos.
Emprega cinco instrumentos dramaticos: palco, paciente, animador, egos auxiliares e
audit6rio.
Sociodrama - e que define 0 homem par dimensoes de sua existencia. Seria a imagem
das intera~6esdas relac;oesentre as individuos e entre esses e 0 grupo.
Esta teoria criada par Moreno, segundo Minicucci, estuda essencialmente asescolhas interpessoais que li9am 0 grupo as pessoas.
A estrutura latente dos grupos, na concep,ao de Moreno, nao e apenas uma
distribui,ao de aletos dentro do grupo. E urna realidade aletiva e cognitiva, pOis
representa, para cada membra do grupo:
• A forma como vivem 0 grupo e seus membros;
• A forma como vive seu propria situac;ao dentro do grupo;
• A forma como percebe as Qutrose a "distancia social" que experimenta em relac;ao a
eles;
• A forma como e percebido pelos outros.Desta maneira, a organizalfao das relalfoes vividas e, na verdade uma
expressao:
• De afetividade de suas formas e de colocalfao no grupo;
• Das representa,oes (percep,ao e conhecimento) que cada participante tem do
grupoe dos outros.
Porem e importante acrescentar que a atividade global do grupo - seus
objetivos, seus programas e suas esperanctas - influi na forma com que as membros seapercebem entre si. Assim sendo se aliam au se excluem. Entao entre a realidade e asnecessidades, devem estar compreendidas a confiancta ou a desconfianlfa, asolidariedade, a estima, a indiferenctae a desprezo.
Este conjunto de socioafetivo e sociocognoscitivo, vivido pelo grupo~'''''/
chama de "tele", a qual se organiza mediante uma rede de comunicac;6es informais,
que expressam a estrutura latente do grupo.
Em nossa vida social, muitas vezes usa mas "mascaras" para representar papeis
no grupo. A palavra papel (rol - que vem de rotulo) segundo Mucchielli (1972), est"
ligada a urn significado teatral au cinematografico, que consiste na "mascara" que
usa mas para representar algumas atitudes preconcebidas, para encarnar urn
personagem diferente de nossa propria personalidade. Sendo assim utilizando estes
papeis (tragicos au comicos) representamos, e consequentemente nao somas nos
mesmos.
A vida social refor9a em nos esta forma de compreender 0 papel que, em caso
extrema, exige urn daminio de nos mesmos capaz de substituir a espontaneidade par
um controle mental da conduta.
No entanto, mesmo em nossos comportamentos espontaneos dentro do grupo,
nunca escapamos a esses papeis e nem sempre e 0 proprio individuo que decide seu
papel, mas:
• 0 papel que decidiu representar anteriormente;
• a papel que voce cre representar;
• a papel que as demais esperam dele;
• 0 papel que Ihe dao;
• 0 papel que realmente representou.
Diversos papeis podem ser representados, sem que se veja claramente. Par
exemplo papeis efetivamente representado como: pacificador, unificador, coordenador,
animador, censor, palhac;o, etc. Todos esses se desenvolvem ou se modificam,
formando assim a dinamica de grupo, a medida que se influenciam reciprocamente.
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Aprender (au voltar a aprender) a assumir papeis necessarios, ser capaz de
mudar de papel para tazer frente as exigencias de cad a situa.y<3o.tude e sinonimo deajustamento da personalidade social e, segundo Moreno, de abertura e de afirmat;:ao da
propria personalidade. A partir disto, nossa personalidade e um conjunto de papeis que
podemos representar, diz Mucchiel1i.
Para descobrir a estrutura intima, real invisivel, dos grupos primarios, Moreno
utilizou a socia metria que seria urn conjunto de metod as destinado a mostrar de formanitida a estrutura socioafetiva dos grupos e a proceder ao estado da dinamica dos
grupos.
A sociometria relata a feixe de interaC;Oese de comunicac;ao de todas as pessoascom as quais 0 individuo se relaciona e mostra objetivamente a dinamica do grupo noqual ele esta inserido.
3.1.5 - Teoria Psicanalitica
Esta teoria idealizada per Freud, estuda os processes motivadores e defensoresdo individuo na vida grupal. Trabalhada tambem por W. R. Bion (1952) e outros.
Bion centralizou a estudo do comportamento do grupo no chamado fator
emocional e defende em sua teoria que existem 4 emot;6es basicas experimentadas
pelo grupo: combatividade, fuga, parceria e dependencia. E que em qualquer ponto da
existencia de urn grupo, da-se a predorninancia de uma dessas emoc;6es.
23
Segundo Bion, 0 grupo trabalha no nivel de tarefa, no sentido de colabora9ao e
cooperavao, conscientes as elementos e em compatibilidade com 0 desempenho do eu,
no nivel consciente.
Tambem trabalha a grupo no nivel de valencia, em que as atividades percebidas como
dinamicas, tern como resultado comum uma poderosa forc;a afetiva, em geral
inconsciente, sendo a cooperay8o uma identificaC;8o inconsciente.
Bian acredita que, no desenvolvirnento de urn grupo para que haja 0 crescimento
ele segue tres etapas fundamentais que sao:
• Dependencia - Nos primeiros momentos do grupo as elementos estao ligadas a
Figura do rider esperando, normas, conselhos, regras, orientac;6es. 0 rider e quem
comanda a comunicac;ao. E quando sente a necessidade de exercer sua autoridade
ele for9a a dependencia do grupo em rela9ao a si. E neuroticamente 0 grupo
permanecera nesta fase.
• Luta - Nesta fase 0 grupo tem inicio a maturidade, rampendo assim 0 cordao
umbilical e insurgindo-se contra 0 lider, ocorrendo entao, agressividade, luta, fuga,
afastamento, contradependencia. E 0 que Freud chamou de 'homicidio simb61ico do
Pai".
Tem 0 individuo nesta fase a oporlunidade de lutar para derrubar 0 lider ou
afastar-se do campo de luta.
• Pareamento - Nesta etapa 0 grupo liga-se ao Ifder e 0 considera um membra do
grupo.
24
Tambem nesta fase nota-se 0 5urgimento de subgrupos. Essa situaC;80 ocorre
ora par intercambios verbais, ora par troca de olhares e ate atitudes de namoro se 0
grupo for misto.
Segundo Minicucci as autores que seguem esta teoria de Bian dizem que as
problemas sao "cerne" da vida do grupo, afetando e sendo por sua vez afetados pelas
atividades do trabalho desse mesma grupo.
Os defensores da emocionalidade na teoria de grupo argumentam que, quando
as pessoas descordam entre si, podem estar discordando com 0 que cada uma disse
au expressando desacordo com a nao-demonstray80 de cada urn sabre a intimidade ou
contrale.
3.1.6 - Teori. Cognitiva
Esta teoria preocupa-se em verificar como 0 individuo recebe e inteoriza as
informac;oes sabre 0 mundo social e como essa cogniC;8o passa a influir no
desempenho de seu comportamento.
Piaget nao trabalhou, essencialmente, com dinamica de grupo, mas fornece
elementos valiosos ao estudar a desenvolvimento do pensamento ( epistemologia
genetical, os quais facilitaram seus seguidores no estudo da forma,ao dos grupos.
No desenvolvimento do pensamento, Piaget diz que a crianc;a passa por
estagios: 0 periodo sensomotriz (que vai do nascimento aos 24 anos de idade), 0
periodo de opera,oes concretas (que vai dos 2 anos aos 11 anos) e finalmente 0
periodo de opera,oes formais (que vai dos 11 aos 15 anos), todos eles subdivididos emestagios.
25
Segundo Hans Aebli (1958), que realizou pesquisas com uma didatica
fundamentada na obra de Piaget, estudou a forma9ao de grupos no que chamou de
opera9ao e coopera9ao dos alunos. Que trata de determinar as rela90es entre
cooperar;ao social das crianr;as e sua formar;ao intelectual, na interdependencia de
ambas.
Isto indica que os participantes reunem certas condic;:6es intelectuais na
realizac;:ao da livre cooperar;ao, e que tais formas de trabalho em comum exigem, um
influxo favoravel ao desenvolvimento intelectual da crian9a.
Observa90es feitas por Piaget, explicam 0 efeito da coopera9ao na forma9ao de
sua mente.
opera-a9ao - a9ao do trabalhoco-operac;:ao _
__ /" trabalhar comco-opera-ac;:ao
co-opera9ao ( trabalho em equipe )
o valor e a dificuldade do intercambio cultural num grupo se da, na coloca9ao do
individuo diante de pontos de vistas diferentes dos seus. Para que isto seja possivel, enecessaria que cada participante compreenda 0 ponto de vista alheio. Piaget diz que,
quando as conceitos de cada participante nao sao rigidos, e nem dominados par seu
limitado ponto de vista, faz com que sua mente se adapte a uma arganizac;:ao grupal.
A estruturac;:ao do pensamento em agrupamentos e em grupos m6veis permite
que cada individuo adote multiplos pontos de vista.
Par exemplo, para entender a Independ€mcia do Brasil, partindo das causas para
as efeitos, ou dos efeitos para entender as causas. Esse processo de elaborac;:ao do
pensamento (opera9ao formal) e facilitado e desenvolvido pelo grupo.
26
Pode-se assim afirmar que as condic;:6es intelectuais da cooperac;:ao fora
cumpridas num grupo quando cada integrante for capaz de compreender os pontos de
vistas dos demais e de adaptar a sua propria a9c1o au contribuir verbal mente a deles
(reciprocidade). Possibilitando assim, condi90es de 0 grupo funcionar equilibradamente.
Pais seus elementos ja possuem condic;:6esde pensar operativamente.
Em suas pesquisas Piaget observou que a criantya raciocina com mais 16gica
quando discute com Dutra, pais, frente ao colega, a primeira caisa que procura e evitara contradi9ao. Por outro lado, a objetividade, 0 desejo de comprova9ao, a necessidade
de dar sentido as palavras e as ideias sao naD 56 obriga<;6es socia is, como tambemcondicoes do pensamento operat6rio.
Pode-se dizer a partir disso que, a crian98 que intercambia em grupo suas ideias,
com seus semelhantes, bern como 0 adulto, tende a organizar de maneira operat6riaseu proprio pensamento.
o grupo favorece a desenvolvimento do chamado pensamento operatorio.
Sendo assim, a cOOpera9aO social e os grupos sao os principais agentesformadores, na genese espontanea da mente infantil.
Acredita Aebli, baseado na teoria de Piaget que se a crian9a assimilou apenashabitos e institui90es egocentricas nao e capaz de compreender pontos de vistasdiferentes dos seus, e por isso e intelectualmente inapta para a coopera9ao e 0 trabalho
em conjunto. Quando se inicia a forma9ao do chamado pensamento operat6rio, adiscussao em grupo, ao obrigar cada urn a adaptar-se aos demais, tende a agilizar e atornar 16gico 0 pensamento egocentrico, passando do pensamento intuitivo 0
operat6rio.
Na discussao de grupo, 0 individuo percebe que seus colegas encaram de outro
angulo 0 objeto em estudo, e por isso propoe solU90es diferentes da sua. Veem-se
obrigados a buscar as relac;oes entre os pontos de vista e a construir um sistema de
conjunto, reunindo as perspectivas nurn todo.
No funcionamento do grupo, ocorrem fenomeno semelhantes ao modelo
matematico da chamada teo ria dos conjuntos, fenomenos que representam as relac;6es
operat6rias do pensamento logico, como a reversibilidade, a associatividade, a
composic;ao e outros. Se 0 pensamento se torna logico, a conduta torna-se
participativa. Ocorrendo ai uma Dinamica de Grupo entre Pensamento L6gico e
conduta Participativa.
o enfoque dado pela teoria Piagetiana de um pensamento 16gico vinculado a
sociabilidade nao se confunde com a ideia de coer9ao do grupo. 0 que promovera a
vida social do individuo sera justamente 0 jogo espontaneo das atividades de cada um,
livres das ucoerc;6es deformantes", que poderao provir tanto do extrem~ individualismo
do pensamento fechado em si mesmo quanto da submissao - sem exame e discussao
- do grupo.
Lauro de Oliveira Lima (1969), introdutor da dinamica de grupo no Brasil,
adaptou a psicologia de Piaget a dinamica dos grupos, e em suas obras diz que: "a
matura9ao do pensamento (embriologia do pensamento) resulta da estimula9ao
provocada pelo grupo (situa9ao de constrangimento e de contiguidade). 0 grupo faz
com que 0 pensamento egoc€mtrico, transforme-se em pensamento sociocentrico. A
reflexao nada mais e que uma discussao em voz baixa (interiorizac;ao do grupo), assim
como a discussao e uma reflexao em voz alta, "a 16gica e a moral do pensamento"
(Piaget), da mesma forma que a moral e a logica da conduta. A necessidade de
compreensao do exercicio das func;6es, de dialogo e de defesa em comum leva 0
individuo a coerencia do pensamento (pela logica) e a ordena9ao da conduta (pela
coopera9iio).
28
Leon Festinger em uma das teorias que desenvolveu (dissonancia cognitiva),
tenta explicar par que uma pessoa mantE~mdada opiniao ou manifesta determinado
comportamento.
Festinger argumenta que existe no ser humano urn impulso para manter urn
sensa geral de consonancia com as opinioes, ideias, atitudes e caisas parecidas de
Dutro ser humano, urn sensa de ser consistente com t8is coisas, para seguirem juntos
de maneira significativa.
Quando certos aspectos parecem errados na vida mental de uma pessoa,
parecem estar em dissonancia com Qutros aspectos. Esta redu~o podera ser feita de
muitos modos diferentes: a pessoa pode ignorar certas caisas, pode reinterpretar as
observa90es que fez, ou pode modificar outras opinioes e atitudes para que a
dissonancia seja diminuida.
Herbert Kelman (1961) desenvolveu a teoria da influencia social na intera9ao em
grupo.
Acredita ele, que tres processos influenciam a atuac;ao do individuo em grupo.
Que sao:
• Complacencia.
• Identifica9aO.
• Internalizac;ao.
Complacencia - Segundo Shephard, e 0 processo pelo qual uma pessoa adota a atitude
ou opiniao que outra pessoa ou grupo desejam que ela adote, para com isto conseguir
reac;ao favoravel de uma terceira pessoa ou grupo, mas sem na realidade aceitar ou
crer nessa atitude ou opiniao.
29
Identificacao - E 0 processo de influencia no qual 0 individuo adota a atitude au opiniaode outra pessoa (au grupo) par identificar-se com ela (au com a grupo), assume a papel
da pessoa, incorporando-a (au incorporando 0 grupo) em sua auto-imagem.
lnternalizacao - E 0 processo onde uma pessoa adota uma atitude como sendo sua por
coadunar-se com sua perspectiva, porque the resolve urn problema.
Desta forma pode-se dizer que esses tres processos de influencia agem, de
certo modo, em diferentes contextos e de maneiras diferentes.
30
4 - DINAMICA DE GRUPO
4.1 - CONCEITOS
Existem varios conceitos aplicadas a expressao dinamica de grupo que se
popularizeu a partir da Segunda Guerra Mundial. Os mais conhecidos sao:
• Tipo de ideologia que acentua a importancia da lideranc;a democratica,
preconizando as vantagens, tanto para a sociedade quanta para as individuos,
decorrentes da participac;:aodos membros de urn grupo nas decisoes, atraves de
atividades cooperativas;
• Campo de pesquisa votado para a obten9ao de conhecimentos da natureza e leis
dos grupos, buscando methor compreensao da vida coletiva;
• Conjunto de tecnicas comumente empregadas em programas de treinamento,
principalmente com 0 objetivo de desenvolver capacidade em relac;:6eshumanas e
na direc;:aode reuni6es, conferemcias e comiss6es, tendo, consequentemente, urn
caniter pedagogica, envolvendo, entre Qutros aspectos desempenho de papeis,
observa9ao, discussao, adequa9ao de atitudes e ·'feedback" de processos coletivos.
• E uma tecnica que significa colocar um grupo de pessoas em movimento atraves de
jogos, brincadeiras, exercicios, quando sao vivenciadas situa90es simuladas
proporcionando sensacao de vida real, nas quais os participantes poderao agir com
autenticidade, buscando aperfei90amento de sua conduta, em situa9ao de auto-
avalia9ao.
31
• "0 grupo motiva a individuo e a individuo mati va 0 grupo: a individuo aprende do
grupo e 0 grupo do individuo. As tecnicas didaticas, pais, devem alterar-se entre a
trabalho individual com vistas ao trabalho em grupo e 0 trabalho em grupo com
vistas a motiva9iio individual". (Lauro de Oliveira Lima).
4.2 - APLICABILIDADE
Uma situac;ao grupal bern orientada conduz a maior comunicac;ao, reduz
ameac;as, aumenta a percepc;ao, diminuindo assim a resiste!ncia a inovac;6es. Favorece,pois, a internalizat;:ao de valores novos e a tamada de novas decis6es, em
contraposi9iio a formas de pensar estereotipadas e habitos rigidos.
Quando se estabelecem objetivos claros, em busca de resultados
preestabelecidos, pode-se aplicar a diniimica de grupo e, se bem utilizada, as tecnicas
de grupo prestam-se principalmente a:
• desenvolvimento da percepC;8o do individuo em relac;ao a si mesmo e aos Qutros,podendo estabelecer mudan9as a partir dai;
• promoc;ao e formac;ao de atitudes mais adequadas;
• meJhoria no relacionamento interpessoal (sociolizac;ao);
• aumento da coesao grupal e, em decorrencia, da produtividade;• aumento da participa98.0 e motiva98.o do grupo;
• conceitua98.0, analise e so1u98.0de problemas;
• facilidade da criatividade;
• aquisi98.0 dinamica de conteudos cognitivos, atraves de experienciascompartilhadas;
• avalia98.o de situa90es e desempenhos;
32
• treinamentos e desenvolvimento de profissionais;
• sele9ao de pessoal;• integratyao, descontrac;:ao;
• levantamento de necessidades, etc.
4.3 - ALCANCE
Em contato com Dutras pessoas, quando hi! urn crima favortlvel de confian9a e
entendimento mutuo, os indivlduos tern rnais oportunidades de aprender, avaliar e
concluir sabre 0 que deve ser modificado e seu comportamento. Segundo Josephine
Klin, "as ideias limita 0 homem a certos grupos socia is, e as grupos sociais 0 limitam a
certas ideias. Muitas ideias podem ser modificadas facilmente trabalhando-se 0 grupo
do que trabalhando 0 individuo. 0 descongelamento de ideias e conseqOencia normal
do ingresso em novo grupo; e obtido atraves do cantata com novos fatos e novos
valoresn•
As tecnicas de dinamicas de grupos por sua versatilidade e alcance, tambern
podem ser usadas como processo de modifica98o de comportamento, criando
condic;oes favoraveis ao descongelamento de ideias antigas e a adoC;:8o de novas.
Tambem podendo ser utilizadas para a observa9ao de comportamentos do individuo,
permitindo observar todos os niveis, afetivo, cognitiv~ e psicomotor.
Nivel cognitiv~ - conhecimento de tecnicas de recep~ao,de vocabulario adequado,
gramatica, etc.
33
Nivel psicomotor - presente nos gestos de cada urn, na postura corporal, na habilidade
de manusear catalogos, formularios, maquinas, etc.
Nivel afetivo - volta-se para afetividade nos relacionamentos interpessoais, emoc;6es,
sentimentos, atitudes, etc.
34
5-GRUPO
Em seu dia-a-dia, 0 homem entra em cantata com Qutras pessoas, na maior
parte de seus momentos, 0 que leva a incorporar-se a grupos.
A familia e 0 primeiro grupo do qual 0 homem parlicipa , e e atraves desse
relacionamento que seu comportamento comeC;a a ser delineado. E sabre a tamflia
consiste a importancia no desenvolvimento grupal do individuo nas atividades, no
trabalho, no lazer, na escola e em Qutros agrupamentos. A familia se insere nurn
contexte muito maior que, entre Qutros aspectos, impliea val ores eticos, culturais, s6cio-
economicos, etc.
Pichon Riviere (1975) apoiado em Friederic Allenm diz que as defini~6es das
relac;6es humanas estao ligadas a experiemcia vivencial dos individuos, que se
desempenham dentro dos "rolesn correspondentes a seus agrupamentos biol6gicos
(sexo, idade), e a sua adapta"ao social, adquirida atraves de seu crescimenlo e
adaptac;ao. Os acontecimentos mais significativos para a vida dos individuos e dos
grupos estao vinculados ao esclarecimento dessas diferen9as funcionais e biol6gicas,
referentes a cada ser humano. As compara90es, imita90es, rivalidades, satisfa90es e
desilusoes de cada urn constitui 0 drama dos seres humanos, que convivem e que 5e
empenham em encontrar a maneira de manter sua posi9aO nurn mundo que pertence
aos demais.
o grupo possibilila que cada um aprenda a enxergar a realidade lambem com os
olhos dos oulros. E mais, permile que 0 homem conhe~a aspeclos seus que sozinho
seria incapaz de perceber, principal mente aqueles que se dao a nivel de inconsciente, e
que fa9a as corre90es que julgue necessarias.
35
Os primeiros agrupamentos acorreram devido a necessidade de sobrevivemcia,
como par exemplo, a defesa contra animais selvagens, a busca de alimenta, etc.
Porem, 0 grupo hoje continua existindo par diversos motivQs, contudo, continuam esses
motivos relacionados as necessidades humanas, estejam elas ligadas a preservaC;2Io da
especie, como no camego, au sejam psicol6gicas, sociais e culturais.
Roger Harrison divide as necessidades humanas em tres grandes nucleos:
• Nucleo fisico-econ6mico - aqui se enquadram as necessidades voltadas amanutenc;c3o da vida de urn modo geral, liberdade de movimento, de expressao
corporal, seguranga flslca;
• Nucleo s6cia-emocional refere-s8 a necessidades de afeto, amor, calor humano,
compreensao, reconhecimento, aceitac;ao, contato fisico com outras pessoas;
• Nucleo de competencia do ego - onde se incluem as necessidades de saber,
compreender, sentir-se apto, criar, produzir.
Essas necessidades individuais sao levadas ao grupo e vao motivar a atuac;ao
em conjunto quando se harmonizam com as dos demais participantes, podendo tornar-
se necessidades grupais a partir dai. Entretanto, quando as necessidades ficam apenas
a nlvel particular, de interesses individuais, sem que sejam consideradas as
necessidades do grupo como um todo, podem transformar-se em objetivos pessoais
ocultos, produzir conflitos e interferir negativamente na atuac;ao grupal.
36
5.1 - OBJETIVO DOS GRUPOS
Pesquisas realizadas par Kurt Lewin chegaram as seguintes conclusoes:
• 0 objetivD comum e que determina a existencia de urngrupo;
• 0 grau de cae sao grupal e determinado pelo valor atribuido aD objetivo;
• A clareza do objetivo determina a forma de a9ao do grupo.
Os objetivos grupais tanto pod em ser de natureza explicita ou implicita.
Explicito - os propositos sao bem definido, 0 que facilita a a9ao grupal.
Implicito - as prop6sitos sao pouco dar~s, mal formulados e 0 grupo naD possui totalconsciEmcia do fim pelo qual atua ou para 0 qual se dirige, sendo, portanto, menos
eficaz a a980 grupal a esse nivel, ja que 0 pr6prio grupo nao sa be exatamente 0 que
deve ser feito.
5.2 - TIPOS DE GRUPO
Assim como naD existem duas pessoas iguais, a mesma ideia e valida para asgrupos, par serem constituidos par individuos. Portanto algumas caracteristicas geraisou tendencias marcantes costumam ser consideradas permitindo, desta forma uma
classifica9ao.
37
• Grupos forma is - 0 relacionamento costuma obedecer a normas e criterios bern
estabelecidos. Sua finalidade principal e a realiza9aO de tarefas, 0 trabalho em
conjunto, e habitual mente sao grupos decorrentes de exigemcias circunstanciais.
Grupos i"formals ou afetivos - caracterizam-se pela preocupaC;8o com 0
relacionamento afetivo de seus participantes; sua principal finalidade e exatamente
essa rela980 interpessoal e a satisfayclo emocional dela resultante, costumando-se
dizer que sao grupos voltados para seus pr6prios integrantes.
• Grupos ideol6gteos - 0 relacionamento e decorrente de uma li9a98o (identificayao)
ideologica e 0 objetivo principal e defender ou impor uma ideia, uma filosofia, uma
crenc;a.
E importante lembrar que, de acordo com diferentes situac;oes, urn mesmo grupo
podera apresentar caracteristicas pertencentes aDs tres tipos de grupos mencionados.
E portanto deve-se estabelecer prioridades a partir da ciassifica9aO apresentada, a fim
de que 0 grupo possa ter seus objetivos claramente definidos e ser orientado no sentido
de encontrar a melhor forma de conduzir-se, de modo que no geral todos contribuam e
se sintam satisfeitos.
5.3 - LlDERAN~A
Os estudos feitos por J. W. Pigors, sao 4 os elementos basicos da lideran9a,
estando estes estreitamente relacionados a ponto de serem interdependentes:
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• ObjetivQ comum - e a que da unidade ao grupo;
• Lider - e a pessoa que mais inftuencia 0 grupo quanto ao modo de atingir 0 objetivo
comum;
• Seguidores - sao os demais integrantes do grupo, influenciando-se mutuamente
bern como tambem ao lider;
• Situacao - contexto no qual 0 grupo esta inserido e que define os papeis de cada
urn.
Ao se referirem as principais qualidades que caracterizam urn lider, as autores
apontam urn grande numero delas, chegando mesmo a estabelecer as prioritarias.Entretanto, as qualidades de urn lider devem ser discutidas estabelecendo-se uma
relal'ao ao grupo especifico que e liderado.
As condic;:6ese as grupos variam, e as lideres tambern. Portanto, para que se
possa avaliar urn lider quanta a sua eficacia, ha que se considerar:
• a natureza do grupo;
• objetivo comum;
• a situac;:aoou momento.
Numa atividade pratica de Dinamica de grupo, a lideranc;:aexercida pelo instrutor
devera ir apenas ate onde for interessante para a situar;ao e as objetivos pretendidos,devendo ate mesma neutralizar-se em certos momentos, principalmente quando se
deseja descobrir ou trabalhar lideranl'as de grupo.
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39
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40
41
6 - INTERAGAo GRUPAL
6.1 - FORCAS QUE ATUAM NO GRUPO
A a~ao reciproca entre duas au mais pessoas e 0 que se chama de
Interac;ao. E as varios tipos de interagao e 0 que vai determinar a dinamica.
Nem tadas as pessaas esealhidas para trabalhar em equipe e desenvalver
uma atividade estaa aptas au sao eampetentes para trabalhar em eanjunta. Existe
variilVeis como sexo, origem etnica, nivel cultural, idade, crenga, tradiyoes,
preconceitos, tipos e graus de experiencia, que se deve levar em considera98o
quando se pensa em efieieneia em equipe. Neste sentida, quanta mais
homogEmeo for a grupo, de forma mais rapida ocorrera a integrayao de seus
membros, uma vez que sera facilitada pelo que possuem em comum. Contudo, S9
nos grupos heterogeneos a integrayao costuma ser mais lenta, par causa das
muitas diferenc;as entre seus membros, por outro lado tende a realizar-se em
maior profundidade quando e de fata aleangada.
Quando sozinho 0 individuo costuma escolher seus pr6prios objetivos e a
melhor maneira de atingi-Io de acordo com sua vontade e necessidade, em grupo
os objetivos e meios sao decorrentes da intera~ao de numerosas for~as que
precisam ser orientadas, fort;as essas que constitui:
• Dinamica interna de grupos - for~as originadas de cada individuo e/ouresultantes de rea~6es mutuas.
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Dinamica externa - sistema de valores socio-culturais, exercendo pressao
constante sobre cada membra do grupo, particularmente, e sobre 0 grupo
como urn todo.
Desta forma, urn membra do grupo influencia e safre influencia dos demais
(dinamica internal e, ao mesmo tempo, 0 grupo todo sofre influencias do meio em
que esta inserido (dinamica external.
Tanto as forc;as internas quanta as externas sao capazes de funcionar
como:
• Impulsoras - quando conduzem a aC;ao do grupo em direc;ao aos objetivos do
grupo.
• Restritivas - quando impedem ou dificultam a a9ao grupal, desviando-se do
objetivo proposto.
Segundo Lauro de Oliveira Lima, urn grupo e urn sistema com sua propria
estrutura e funcionamento (anatomia e fisiologial, operando internamente como se
cad a individuo fosse urn subconjunto agindo urn sabre as Qutros e externamentecomo 5e fosse urn organismo agindo no meio em que se insere.
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6.2 - AREAS DE INTERA<;:AO DO GRUPO
Duas areas principais devem ser consideradas na intera930, que sao: 0
relacionamenlo e a produtividade, ambas estao interligadas e formando uma
interdependencia.
o quadro a seguir nos mostra:
AREAS DE INTERACAO GRUPAL
RELACIONAMENTO PRODUTIVIDADE
sentimento de solidariedade, sem planejamenlo de tarefa;paternalismo; coordena9ao da participa9ao;
For9as ausencia de tens6es, sem coeremcia dos prop6sitos e daimpulsoras irresponsabilidade; discussao.
disposi9ao para cooperar, semsubserviencia
egoismo e falta de flexibilidade; desconsiderac;ao as normasbloqueios emocionais; valid as para 0 grupo, por falso
conceito de liberdade;antagonismo, compeli9ao, lula
bases falsas, objetivos malFor9as
pelo poder.definidos, levantamento de
restritivas problemas ""0 pertinentes;
relutancia em aceitar lideranCfado rna is apto para delerminadolipo de tarefa.
Numa turma em que as resultados de rendimento naD sao as desejados,
pode-se utilizar as seguinles 0P90es:
• aumentar a intensidade das foryas impulsoras;
• diminuir a intensidade das fon;as restritivas;
• identificar fon;as neutras capazes de ser transformadas em fon;as impulsoras,
o que podera ser feito colocando-se algo novo na situa9ao.
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6.3 - FORMAS DE INTERA<;Ao
• Contiguidade
Os rnembros de urn grupo apenas convivem lado a lado, superficialmente esem uma comunicac;ao efetiva. Naa existindo urn sentimento real de cooperac;ao,em sua verbalizac;ao produzem apenas 0 chamado mon61ogo coletivo.
• Convivencia pacifica
Assemelha-se a contiguidade. Entretanto existe urn certo acordo,
consciente au inconsciente, de ninguem perturbar as demais colocando em praticao individualismo de Kant onde diz que "A liberdade de cada um vai ate onde
comelOaa liberdade do outr~". Tendo 0 grupo ai normas para que nao se levante e
nem se trabalhe problemas, perdendo 0 grupo em criatividade.
• Dominacao
Aqui, uma pessoa assume 0 comando do grupo, por suas qualidades,postes au caracteristicas, e todos as demais colocam-se as suas ordens, comodependentes au inferiores, nao havendo assirn, 0 pensamento em conjunto.
• Conflito
Neste casa, 0 grupo cerre 0 risco de fragmentar-se na disputa deprivilegios, posic;6ese preferencias. Nao existe cooperac;ao real. Um sintoma quepode surgir e a agressividade manifestada de varias formas.
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• Integracao
Nao ha dominaty8.o nem dominado. Existe lideranca em seus atributos mais
positivos. Os membros do grupo se completam, surgindo um alto grau de
operacionalidade e de reciprocidade, decorrentes de uma comunicac;:ao aberta e
afetiva, em substitui~ao a intui~ao pura e simples as contra~6es afetivas.
6.4 - FASES DE INTEGRACAO DE UM GRUPO
c. Argyris, Bion e Heider dividiram a integra~ao de um grupo de trabalho
em tres tases:
• Fase individualista
A principio, as pessoas dentro de um grupo sentem necessidade de
firmarem-se como individuQs. Preocupando-se em conhecer e fazer-se conhecer
pelos demais. Embora distraia 0 grupo de seus objetivos primordiais, e importante
para 0 processo grupal, pois dela dependera a aceitac;:aomutua, que e basica paraurn born desempenho em exercicios de dinamica de grupe.
Pode-5e acelerar a passagem desta fase para Dutra, promovendo a
conhecimento mutuo entre os elementos do grupo, utilizando tecnicas que
apresentam tais objetivos.
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• Fases de identificacao
Apos 0 conhecimento mutua, au seja, as particularidades de cada urn,
surge a tendencia de formar subgrupos voltados para as necessidades com que
se identificam
E de fundamental importancia que 0 instrutor atue no sentido de incentivar efacilitar os membras do grupo como urn todo, atraves de tecnicas de grupo que
promovam a entrosamento e a confianva. Ao aplicar tecnicas que exijam a
formac;:ao de subgrupos, 0 instrutor devera procurar fazer com que essessubgrupos nao sejam sempre as mesmas. Porem devera conseguir sem usar de
pressao para que naD S8 prejudique a atmosfera grupal au aumente a ansiedade
daqueles que ainda sentem receio de se expor aos demais.
• Fase de integracao
A integrac;:aoacontece quando todos sentem-se plenamente aceitos eparticipam ativamente. A solidariedade e a uniao estao presentes em torno dos
objetivos, cada qual contribuindo para a exito de todos. A dependencia do instrutor
au lider ja nao e tao presente.
Segundo Kurt Lewin "a integrac;:aonao se realizara no interior de um grupoe, em conseqOencia, sua criatividade nao podera ser duradoura, enquanto asrelac;:6esinterpessoais entre todos as membros do grupo nao estiverem baseadosem comunicac;:6esabertas, confiantes e adequadas".
47
6.5 - CONFLITOS
Pensar que urn grupo bern integrado jamais apresentara conflitos, eimpassivel, uma vez que todos as seus componentes sao pessoas distintas, com
pensamentos proprios, par mais entrosados que estejarn.
Existe maneiras diferentes de se lidar com as confiitos, a forma vai
depender da:
• natureza do conflito;
• fazoes subjacentes;
• grau de extensao;
• intensidade ou importancia quanta as conseqOencias;
• contexte grupal e organizacional;
• motiva~aodos oponentes.
Schmidt e Tannenbaun apresentam quatra abordagens:
• evitar 0 conflito - Podera ser providenciado separando-se as agressivos ou
divergentes no pianejamento de tarefas, ou, ainda, evitando-se assuntos
capazes de gerar controversias. Isto trara de vantagens a identificaryao entre as
membros e 0 sentimento de seguranya. Por Dutro lado podera COffer-se 0 riscoda falta de criatividade e, do surgimento de novas ideias.
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• reprimir 0 conflito - Podera ser conseguido, superficial mente, atraves de urn
sistema de puni90es e recompensas (materiais ou pSicologicas). Premia-se
aquele que contribui para a harmonia do grupo e se pune aquele que se atreve
a rompe-Ia. Isto permitir. que se tenha 0 controle aparente do conflito, no
entanto intensificar-se as sentimentos que nao podem ser liberados ou se
expressam subliminarmente, que podem ser canalizados para um "bode
expiatorio", decorrendo dai uma carga de frustra~ao, honestidade, rancores,
prejudicando a produtividade de grupo e das pessoas mais envolvidas.
• agucar as divergffmcias do conflito - Aqui considera-se as diverg€mcias e
promove-se uma situa~ao para que elas se expressem abertamente.
Proporcionando desta forma 0 esclarecimento e aprendizagem, com
possibilidade de resolu~ao.Porem podera surgir magoas decorrentes do calor
da discussao, custos psicol6gicos, tens6es e grande desgaste de energia.
• transformar as diferencas em resolucao de problemas - ao contra rio do caso
anterior, nao se agu9Clm as divergencias, mas trabalham-se as mesmas,
incentivando-se que sejam vistas como problemas, que podem ser resolvidos
cooperativa e criativamente, nao como competic;ao par certo e errado. Isto
oportunizara aos componentes do grupo a tornarem-se colaboradores,
surgindo beneficios, novas ideias, esciarecimentos, aprendizagem e
integrac;ao. Mas cui dad os especiais serao necessarios, como par exemplo;
sensibilizac;ao para a importancia de urn consenso, habilidade especial do lider
e do proprio grupo, planejamento da explora9aOde todos os pontos de vista,
disponibilidade de tempo para um trabalho a esse nrvel, atmosfera grupal nao
ameac;adora, sem pressao.
49
6.6 - COMUNICAt;:AO NO GRUPO
A comunicac;:ao efetiva poe as pessoas em sintonia, esclarecendo
alribui90es e objelivos denlro do grupo, quando nao ocorrida produz dislor90es de
ideias ou gera urn clima de alienar;;:2Io,como se cada urn estivesse centrado em simesmo.
Ao mesma tempo que urna comunicar;ao real esclarece, tambem pode sersentida como urna ameac;:a a pessoa que teme ver suas opini6es au sentimentos
rejeitados ou criticados. Desta forma a tendencia do individuo e transmitir ideias
que vat de encontro aos demais do grupo. Sendo assim, urn ambiente ameac;ador,
opressivo, fara com que 0 sujeito se feche cada vez mais em si mesmo.
A comunica9iio esta diretamente ligada a intera9iio e a integra9iio grupais.
E1a se faz necessaria naD apenas para que haja produtividade e relacionamentosatisfat6rio, mas tambem para que as membros do grupo se situem uns emrelar;ao aos Qutros, avaliem-se, fac;am as modificac;6es a serem feitas e cresgarn.Sendo irnportante tarnbern que cada urn seja levado a aprender a dar e a receberfeedback.
50
7- FEEDBACK
Fela Moscovici, conceitua feedback da seguinte forma: "Feedback e um
processo de ajuda para mudan9a de comportamento; e comunica9iio a uma
pessoas, ou grupo, no sentido de fornecer-Ihe informac;oes sabre como sua
atua9ao esta afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda 0 individuo (ou
grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcan9ar seus objetivos".
Urn feedback adequado torna mais precisa a compreensao mutua,
concorrendo ativamente para uma boa comunicac;8.o grupal.
No entanto, no processo de dar e receber feedback, as dificuldades
aparecem, pois nem todos do grupo estao preparados, ou seja, suficientemente
maduros ou habilitados para emitir e receber opinioes. Muitos nao gostam que
Ihes falem de suas limitac;oes e piar ainda seria admiti-Ias junto aDs demais.
Qutros preferem evitar dizer au Guvir a verdade, par receio de comprometer sua
seguranc;a pessoal ou por temer a reayao do Dutro.
Para que as dificuldades sejam superadas, 0 grupo devera ser sensibilizado
quanto a importancia de:
• estabelecer a necessidade de receber tanto feedback positiv~ quanto negativ~,
ja que 0 primeiro serve como retroalimentador de comportamentos adequados,
alem de satisfazer 0 ego da pessoa, 0 segundo e indispensavel para que se
consiga detectar suas deficiencias e redirecionar seu comportamento de forma
mais satisfatoria;
51
• desenvolver a percep9ao no sentido de detectar 0 melhor momento para dar
urn feedback, seja individual au grupal, ou mesma para solicita-Io;
• nao confundir feedback com forma de agredir ou canalizar interesses
estritamente pessoais, evitando manipulay8.o ou segundas inten90es;
• desenvolver habilidades para dar feedback, evitando envolvimentos
emocionais inadequados, inferencias muito subjetivas, conota90es de critica
agressiva ou falso apoio;
• aprender a receber feedback sem conota90es emocionais intensas,
procurando de fato entender 0 porque da mensagem, seu significado e em que
ela pod era contribuir para seu crescimento pessoal;
• ao dar au receber feedback, mostra-se de fato interessado no Qutro, na busca
de nivelamento, eliminando sentimentos de superioridade ou inferioridade,
arrogancia, displicencia ou quaisquer outros fatores que prejudiquem a
recep9ao da mensagem;
• confrontar 0 feedback recebido individualmente com os de outras pessoas para
verificar se e preciso mudar seu comportamento de um modo geral ou apenas
com aquela pessoa em particular;
• reconhecer que ° processo de dar e receber feedback nao e jamais uma
competic;ao para ver quem e 0 melhor, 0 mais inteligente, 0 mais espirituoso, 0
mais colaborador, 0 rnais perspicaz, etc., mas sirn urn exarne conjunto cuja
finalidade e, em ultima analise, encaminhar todos para um melhor
desempenho.
52
8 - DINAMICA DE GRUPO NO PROCESSO DE SELEC;:AO
Segundo Suely Gregori Andrade, quando aplicamos a Dinamica de Grupo
em seleyao, queremos agilizar 0 processo de escolha de um candidato para
alguma vaga. A eficacia desse metodo consiste em colocar 0 candidato em
situac;ao de grupo, para que se envolva em diferentes tarefas, podendo
desempenhar um papel de forma aut~ntica.
No processo de seleyao 0 aplicador da dinamica de grupo, deve Ter muito
cuidado e estar bern preparado, munida de material de anota90es e numerominima de pessoas que possam ser avaliadas.
Suely Gregori Andrade, sugere tambem algumas etapas e orientayoes
importantes:
1) Primeiro contato grupal. Neste contato deve-se:
apresentar a empresa;dizer 0 objetivo da sele,ao;
pedir tranqOilidadee espontaneidade;
informar 0 tempo que ficarao juntos e a que fan30; e
perguntar se alguem tem algo a dizer.
2) Aplica,ao de tecnica de Apresenta,ao e Integra,ao.
3) Realiza,ao da Dinamica de Grupo especifica para 0 grupo.
53
4) Fechamento
No casa de selet;:ao, e importante encerrar dando retorno ao grupo da
paticipa,ao de cada uma das pessoas, ou seja, um agradecimento pela
participayao e, 0 que avaliou durante 0 trabalho e quando pretende dar resposta
sobre a vaga.
5) Laudo da Dinamica
Formulario que podera auxiliar na avaliac:;ao.
Observac6es importantes
• A Dinamica de Grupo deve ser aplicada quando se estabelece objetivos claros,
em busca de resultados preestabelecidos.
• A dura<;ao da dinamica de grupo varia de acordo com 0 exercicio escolhido em
diferentes situa,Des. 0 interessante e que nao ultrapasse 3 horas. Pois um
tempo maior podera prejudicar a percepc:;ao do selecionador, bern como 0
desempenho dos selecionados.
• A Dinamica de Grupo devera ser realizada ap6s entrevistas individuais ou
breve contato individual, para que se possa Ter um perfil mais cuidadoso do
candidato. Casa essa entrevista precedente it Oinamica de Grupo naD possaocorrer, faya urn contato individual posterior com 0 candidate.
• Para boa observac;ao, sao indicadas de 3 a 4 pessoas para cada avaliadof, atim de que naD S8 percam detalhes.
54
Vantagens da Dinamica de Grupe em selecao
Segundo Suely a Dinamica de Grupo na sele,ao nos proporciona
vantagens como:
• acelera a pracessa de escalha do candidato.
• aproxima 0 requisitante do Recursos Humanos.
• clarifica a imagem do selecionado, confirmando au excluindo algumas
hip6teses levantadas na entrevista.
• maior indice de assertividade, pois esta sendo observado par rnais de urn
selecionador.
• sele~ao feita em ambiente informal, 0 que proporciona maior espontaneidade
para agir.
Preparacao da selecao
• Tenha claro as topicos a serem avaliados.
• Compartilhe com 0 requisitante as caracteristicas do candidato que "ele"
precisa ter em seu departamento ou area.
55
• Case se queira avaliar e candidato tambem "tecnicamente", peya ao
requisitante para elaborar com voce urn "Estudo de caso~, colocando tarefas
que serao executadas no dia-a-dia, com reais dificuldades. E importante saber
que a pessoa observada nao tem obrigayao de saber a conduta particular da
empresa, mas devera mostrar Upotencial"para aprender. Podemos perceberi550 pela coerencia de suas respostas.
• Prepare uma tabela de avaliactao para facilitar sua observac;ao e analise
posterior.
• Selecione um material para cada candidato (case necessite) - lapis, caneta,
regua, cola, tesQura, revista, etc. - mas naD distribua individualmente; coloque-os agrupados sobre uma mesa. 0 objetivo e fazer com que os candidatos se
movimentem pel a sala, distraindo-se atraves do cantata com 0 espac;o fisico ecom as pessoas que ali estiverem, tornando 0 mais espontaneo, 0 que sera
mais uma preparayao para 0 trabalho eficaz.
• A imagem do ambiente tambem e muito importante para isto deve-se:
arrumar as cadeiras adequadamente;o material devera estar disposto de forma agradavel;
o cesto de lixo devem estar limp os e dispostos em diversos lugares;o banheiro ser bem arrumado;a mesa do cafe devera ser preparada de forma agradavel, com bandejas e
guardanapos.
• 0 primeiro period a do dia tende a ser a mais eficaz para a dinamica, por varias
razoes:elimina a tensao do candidato;teo ricamente, as pessoas estao mais descansadas e ainda nao entraramno ritmo das dificuldade do dia-a-dia;
56
as atividades tanto dos candidatos como do avaliador naD precisam ser
interrompidas, para que se reunam para sele~ao,pois Uo dia comec;:oucom
a sele,ao";a selecionador tera a tarde para discutir a avaliac;:ao, quando asacontecimentos ainda estarao claros em sua memoria.
Suely nos lembra que e importanle Iralar os selecionados como
convidados. Pois a sele9c3oe a porta de entrada, e "a primeira impressao e a quefica",
TABELA DE AVALIACAO
57
TOTAL
Classificac;io
Equilibrio emocional
Automotiva!;ao
Curiosidade
Vitalidade
Raciocinio numerico
Uderanc;a
Flexibilidade
Fluencia verbal
Comunicac;ao
Dinamismo
Criatividade
Iniciativa
Analise ~ ~r-----CE~~·~----t---r_~--_+--_+--~--4_--+_-- w .~r- __"=m,,p"'at;;:'a= t- __r_~--_+--_+--~--4_--+_-- ~ ~ ~ ~
Negociac;ao 8 ~ ~ ~r-------.p;:e:::rc;:e:::p~;oa"'o:----+--+--+--+---+---f---!---+--- « ~ ?i ~
~~!':!?Ci:lI---O:ln'-te:::rp=e=s::Cso=a"l----+---t---t---+--+--+---f---f---j ~aJ ~ ~(~
I I I I IRelacionamento §:~e§:S
~oz
58
9 - A FUN<;:AO DESEMPENHADA PELA DINAMICA DE GRUPOSOB 0 PONTO DE VISTA DOS FUNCIONARIOS DE UMAEMPRESA
1 - ParticipafYao em selev80 envolvendo Dinamica de Grupo
5%1
0 Participaram• Nao participaram
95%
2 - Caracteristicas observadas em funcionarios selecionados com Dinamica deGrupo
o Mais criatividade• Mais flexibilidadeo Mais comprometimentoo Nao toi passivel observar• Abstenryaoo Mais dinamismoo Mais responsabilidade
3 - Os funcionarios recebidos ap6s esta selec;:aopermitiram
o Resultado com maisqualidade
• Absten\=ao
o Nao hoU\e diferen\=a oumudanya em rela\=ao aoutros funciomllrios
2,5%
4 - Ado9ao desta tecnica ( Diniirnica de Grupo) nurna nova sele9ao
95%
59
60
9.1-COMENTARIOS
A aplica,ao do questionario deu-se sobre duas regiOesdo Pais nas quais a
empresa se faz presente, mas considerando tres estruturas distintas: duas
unidades de servi,os com portes diferentes (CASSI-DF e CASSI-PR) e 0 escrit6rio
central da institui,ao ( CASSI Sede). As perguntas foram respondidas por:
a) Profissionais que conduziram processos de selec;ao
b) Profissionais que receberam funcionarios selecionados em suas equipes;
c) Profissionais que viveram ambas as experiencias.
Considerando 0 universe acima, 95% dos que devolveram 0 questionario
afirmam Ter participado de sele,oes envolvendo Dinamica de Grupo. E urn
indicativo de que este metodo vern se tornando recorrente na CASSI.
Quando e indagado sabre as caracteristicas observadas nos candidatos
que emergem de selec;oes com Oinamica de Grupe em comparac;ao com metod os
tradicionais, a res posta - com opc;ao multipla - destaca nitidamente a
possibilidade de observar caracteristicas mais positivas do que outros metodos
seletivos.
Os dois indicativos maiores forma para "Mais dinamismo" (87,5% dos
entrevistados assinalaram este item) e "Mais criatividade" (idem para 56%).
61
Na analise daqueles que receberam funcionarios oriundos de selet;:ao comDinamica de Grupo, prevalece a conclusao de que estes funcionarios apresentam
trabalho com maior qualidade no resultado ( 75%).
E a grande maioria (95%) dos entrevistados e favoravel a voltar a aplicar
Dinamica de Grupo em processos seletivos.
Chamou aten,ao na pesquisa 0 fato de que um pequeno grupo de
entrevistados que aplicou Dinamica de Grupe nas selec;6es afirmou que, mesmonao tendo observado diferen,a na possibilidade de destacar caracteristicas
positivas nos selecionados ou sequer tendo percebido diferenc;a no resultado do
trabalho destes funcioniuios, aplicaria novamente 0 metodo. Embora nao
estivesse no objetivo de pesquisa, e pertinente levantar, para considerac;oes em
novos trabalhos, que estas respostas podem indicar que a aplica,ao da Dinamica
de Grupo na sele,ao pode reduzir tambem algum tipo de conforto ou satisfa,ao
adicionais nos avaliados.
62
CONSIDERAc;:6ES GERAIS
Esta pesquisa realizada procurou verificar se a Dinamica de Grupo como
tecnica auxiliar no processo de selec;ao permite observar perfis comportamentais
necessarios a determinadas func;oes; e se as funcionarios selecionados
preenchem a contento 0 cargo, proporcionando bons resultados.
A investiga9ao foi feita em empresa de saude do Parana e Brasilia, e
dirigida a pessoas do Recursos Humanos que freqOentemente fazem selec;ao e
aplicam a Dinamica de Grupo, e tambem aos supervisores dos nucleos que
recebem funclonarios jtt selecionados.
Afirmo que apesar de urn nurnero pequeno naD perceber diferenc;a alguma
em rela<;:ao aos funcionarios que experimentaram selec;ao com Dinamica de
Grupo, acreditam que ela e uma op,ao a mais de ajudar na escolha de
candidatos. Talvez por perceberem que a Dinamica de Grupo cria urn campo
realizado, desenvolvendo uma liberdade de ayao e atuay<3o dos individuos,
possibilitando a espontaneidade e a criatividade, diminuindo aquele desconforto
que a concorrencia e competitividade dentro da sele9ao oportuniza.
Portanto, 0 que se pode constatar com esta pesquisa, foi que realmente a
Dinamica de Grupe auxilia a escelha, pois permite selecionar candidatos com mais
dinamismo, criatividade, responsabilidade, comprometimento, etc., possibilitando
desta forma urn resultado de trabalho com rna is qualidade, segundo as respostas
dos questionarios obtidos.
63
Alem dista, possibilita tambem uma outra forma de comunicaC;8o, a nao-
verbal. Pois estamos habilitados e condicionados a verbalizac;ao, a racionalizar
nossas emoc;oes. Porem esta outra comunicac;ao propicia uma leitura mais precisa
do individuo, por permitir verificar a diferen9a entre a comunica\01iodigital e
anal6gica, ou seja, entre 0 falar e 0 agir.
64
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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FERREIRA, P. P. Administra~iio de pessoal: rela90es industriais. 6. Ed. SaoPaulo: Atlas, 1983.
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ROGERS, C. R. Grupos de encontros. 7. Ed. Silo Paulo: Martins Fontes, 1994.
TELES, A. X. Psicologia organizacional: a pSicologia na empresa e na vida emsociedade. 3. Ed. Sao Paulo: Atica, 1990.
TOFLER, A. A terceira onda. 22. Ed. Rio de Janeiro; Record, 1997.
65
YOlO, R. Y. K. 100 jogos para grupos: uma abordagem psicodramatica paraempresas, escola e clinicas. 7. Ed. Sao Paulo: Agora, 1996.
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ANEXOQUESTIONARIO
1) Voce ja participou de uma selec;ao que envolvesse dinamica de grupo?
( )Sim ( ) Nilo
2) Em comparayao ao metoda tradicional, na selec;ao com dinamica de grupo voceobservou que as funcionarios selecionados apresentam:
) Mais crialividade
) Menos crialividade
) Mais flexibilidade
) Menos flexibilidade
) Mais responsabilidade
) Menos responsabilidade
) Mais comprometimento com 0 trabalho
) Menos compremelimenlo com 0 Irabalho
) Mais dinamismo
) Menos dinamismo
) Nao foi passivel observar diferen~
Oulres ..
3) Os funcioniuios recebidos ap6s esta selec;c3o permitiram:
) Resullados de Irabalho com mais qualidade;
) Nao houve diferenc;a au mudanc;a em relac;ao a outros funcionarios que naDpassaram por esle lipo de sele,;;o;
) Os resullados de Irabalho Icram com pouca qualidade;
Oulres ..
4) Voce adotaria esta tecnica de dinamica de grupo numa nova selec;ao?
( )Sim ( ) Nilo
